第一篇：華為試用期員工績效考核暫行管理辦法

試用期員工綜合考核暫行管理辦法

（試 行）第一章 總 則

【目的】

第一條 ：完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的價值導(dǎo)向，不斷增強公司的整體核心競爭力。

第二條：通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。

【適用范圍】 第三條：本制度適用于華為技術(shù)有限公司本部、駐外機構(gòu)及事業(yè)部的所有試用期員工。

【定義】 第四條：試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為三至六個月，最長不超過六個月。公司規(guī)定的試用期是指員工結(jié)束大隊、中隊培訓(xùn)后，在崗工作三個月的考察期，最多不超過六個月（含培訓(xùn)時間）。

【基本原則】

第五條：實事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。

第六條：區(qū)別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況、勞動態(tài)度和工作績效做全面的評價。第七條：考、評結(jié)合原則：對于試用期員工的考核，以日常的月度考核與試用期結(jié)束的期終評議相結(jié)合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。第八條：效率優(yōu)先原則：對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動性的員工要及時按規(guī)定中止試用期，解除勞動合同。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

第二章 考核形式、周期及內(nèi)容

【考核形式、周期】

第九條： 試用期員工的考核分月度考核和試用期結(jié)束的期終評議兩種形式。月度考核每月進行一次；期終評議原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進行?！究己藘?nèi)容】 第十條： 試用期員工月度考核要素分為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。

1、工作態(tài)度：包括責(zé)任心、合作性、主動性、紀(jì)律性、自我提高的熱情、基本行為準(zhǔn)則等內(nèi)容。

2、作業(yè)能力：主要指業(yè)務(wù)能力，含：學(xué)習(xí)接受能力、解決問題能力、應(yīng)用創(chuàng)造力、協(xié)調(diào)能力等崗位必需的能力。

3、工作績效：員工是否能按時保質(zhì)保量地完成所布置的工作或?qū)W習(xí)任務(wù)，并達(dá)成每月的改進目標(biāo)。第十一條：期終評議結(jié)合崗位標(biāo)準(zhǔn)，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力（應(yīng)知應(yīng)會）、績效、經(jīng)驗。

具體實施辦法及考核用表可由各干部部（處）根據(jù)具體情況設(shè)置。

第三章 相關(guān)責(zé)任

【考核責(zé)任】

第十二條：思想導(dǎo)師、主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任，原則上思想導(dǎo)師為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；員工的主管為二級考核者；對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋，共同協(xié)商決定。

【反饋責(zé)任】

第十三條：一級考核者或主要考核責(zé)任人必須就考核結(jié)果向被考核者進行正式的面對面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施，共同制定下一步學(xué)習(xí)/工作目標(biāo)或改進計劃。反饋是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充足的時間讓被考核者發(fā)表意見?？己苏吲c被考核者都負(fù)有對考核結(jié)果進行反饋、溝通的責(zé)任。

【投訴責(zé)任】

第十四條：反饋時，被考核者無論認(rèn)不認(rèn)可考核結(jié)果，都須在考核表上簽字。簽名僅代表知曉考核結(jié)果，并不一定代表認(rèn)可。第十五條：被考核者如果不認(rèn)同考核者對自己的考核結(jié)果，在與考核者溝通后仍不能達(dá)成共識，可向考核者的上級主管、干部部（處）或人力資源部投訴。投訴的受理者需在受理日起10個工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給投訴人。

第四章 操作程序

【操作程序】

第十六條：試用期員工綜合考核操作步驟如下：

開始試用期開始制訂本月/試用期培訓(xùn)/工作計劃期初考核雙方上周情況回顧及下周具體安排周末考核雙方重復(fù)下發(fā)月度考核表或通知月度考核相關(guān)部門/人員意見月末【干部部(處)】【被考核者】員工自評上交考核表一級考核【一級考核者】二級考核【二級考核者】員工向二級主管、干部部(處)或人力資源部投訴反饋溝通【考核雙方】結(jié)果上報干部部(處)歸檔【干部部(處)】重復(fù)下發(fā)綜合評議表及通知期終評議試用期結(jié)束【干部部(處)】【被考核者】【被考核者、一級主管、二級主管及其它專家】員工填寫上交評議表期終評議筆試、答辯等形式提出轉(zhuǎn)正、定級建議根據(jù)綜合評定結(jié)果【部門主管】二級審核員工向二級主管、干部部(處)或人力資源部投訴結(jié)果上報干部部（處）【二級主管】【干部部(處)】綜合評定結(jié)果上報人力資源部試用期結(jié)束【干部部(處)】結(jié)束 第五章 考核的準(zhǔn)備及結(jié)果應(yīng)用

【考核信息準(zhǔn)備】

第十七條： 思想導(dǎo)師、主管綜合各方面收集到的考核信息，客觀公正地評價員工，信息來源一般有以下幾種：

1、主管記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件。

2、員工的歷次培訓(xùn)記錄。

3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報材料。

4、同一團隊成員的評價意見或證明材料。

5、相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料。

6、主管與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息?！究己私Y(jié)果】

第十八條：不論是月度考核、期終評議還是綜合評定，其考核結(jié)果都包括評語和等級（A、B、C、D）兩部分。

第十九條：考核等級（A、B、C、D）的定義如下：

A：杰出。相對于試用期員工而言，各方面都表現(xiàn)突出，尤其是工作績效方面，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對試用期員工的要求。

B：良好。各方面超過對試用期員工的目標(biāo)要求。C：合格。達(dá)到或基本達(dá)到對試用期員工的基本要求。D：不合格。達(dá)不到對試用期員工的基本要求?！驹露瓤己伺c期終評議的關(guān)系】

第二十條： 綜合月度考核和期終評議結(jié)果決定員工的轉(zhuǎn)正（提前轉(zhuǎn)正、正常轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正）、定級與辭退。

1、試用期員工連續(xù)兩月得“D”者，原則上取消試用資格，不再參加期終評議。

2、連續(xù)兩月得“A”，且業(yè)績突出者，可由部門安排，提前參加期終評議。評議“杰出者”，由部門提出申請，報人力資源部批準(zhǔn)后，可給予提前轉(zhuǎn)正定級。

3、其他情況原則上要求參加試用期結(jié)束時的期終評議。根據(jù)期終評議和月度考核兩方面成績決定其轉(zhuǎn)正定級?！巨D(zhuǎn)正】

第二十一條：試用期員工的轉(zhuǎn)正除第二十條規(guī)定的提前轉(zhuǎn)正、提前辭退外，其他主要看其綜合評定結(jié)果。

1、綜合評定為“D”者，原則上取消試用資格，公司不再聘用。

2、綜合評定為“C”者，根據(jù)實際情況，給予正常轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。延期轉(zhuǎn)正者根據(jù)時限內(nèi)的工作表現(xiàn)進行重新評價，評價內(nèi)容及程序同上述相關(guān)條例。

3、綜合評定為A、B者，公司給予正常轉(zhuǎn)正?！径墶?第二十二條：試用期員工的職位及薪酬級別的決定主要依據(jù)對其任職資格的評定結(jié)果，參照公司職位說明書、職位及薪酬等級對應(yīng)表，和相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)及管理辦法。

第六章 附則

【解釋、修訂和廢止】

第二十三條：本暫行辦法的解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源管理部?！旧А?/p>

第二十四條：本辦法自簽發(fā)之日起開始生效。

第二篇：員工試用期管理辦法(暫行)

新員工實習(xí)期管理辦法（暫行）

一、關(guān)于新員工實習(xí)周期的規(guī)定：

1、銷售部員工實習(xí)期為1-2個月；

2、生產(chǎn)部員工實習(xí)期為1-3個月；

3、管理類員工實習(xí)期（科室人員）3個月，4、經(jīng)理級別、財務(wù)部人員的實習(xí)期為6個月。

二、新員工入職手續(xù)及相關(guān)工作安排：

1、新員工入職當(dāng)天，企管部負(fù)責(zé)為其辦理入職手續(xù)。新員工向企管部提交個人簡歷、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證書復(fù)印件以及1寸照片等材料各一份用來建檔，并留存新員工家屬電話；

2、用人部門負(fù)責(zé)為新員工準(zhǔn)備好所需的學(xué)習(xí)材料，安排實習(xí)部門和工作地點，以及工歇時間段的休息地點等。

三、實習(xí)期結(jié)束后，由用人部門結(jié)合“能、勤、德”三項對新員工進行綜合考察。

考核達(dá)標(biāo)的新員工到企管部領(lǐng)取《轉(zhuǎn)正申請表》，按照表格認(rèn)真填寫后交企管部辦理相關(guān)手續(xù)，考核不達(dá)標(biāo)的員工由用人部門決定延長實習(xí)期還是予以辭退。“能、勤、德”的內(nèi)容包括：

1、專業(yè)技能知識；

2、出勤情況；

3、思想品質(zhì)。

四、實習(xí)期內(nèi)新員工工作紀(jì)律及勞動紀(jì)律：

1、月累計請假次數(shù)不得超過2次；

2、須服從實習(xí)所在部門的工作安排；

3、員工需嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度及國家的法律法規(guī)；

4、員工離職需至少提前7天通知用人部門，并到企管部辦理離職手續(xù)。

企管部

2012年2月29日

第三篇：員工績效考核管理辦法

員工績效考核管理辦法

1.總則 1.1考核目的

為了進一步規(guī)范我局員工考核體系，健全考核的激勵約束機制，通過考核對員工進行客觀、公正的評價，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。

1.2考核原則

1.2.1堅持客觀、公正、公開、科學(xué)的考核原則。1.2.2堅持重業(yè)績、強激勵、硬約束的實施原則。1.3適用范圍

全局所有在編在崗員工。1.4考核機構(gòu)及職責(zé)

1.4.1考核領(lǐng)導(dǎo)組設(shè)置及職責(zé) 組 長：局長 副組長：局班子成員 成 員：各部門負(fù)責(zé)人

職責(zé)：負(fù)責(zé)審批員工考核管理辦法；批準(zhǔn)考核結(jié)果及應(yīng)用。1.4.2考核辦公室設(shè)置及職責(zé)

考核辦公室設(shè)在局人事教育科，具體負(fù)責(zé)考核的相關(guān)工作。職責(zé)：負(fù)責(zé)擬定局員工考核管理辦法；審核各部門員工考核實施細(xì)則；監(jiān)督各部門的考核工作；負(fù)責(zé)考核結(jié)果申訴的處理。

1.5考核內(nèi)容和考核依據(jù)

1.5.1考核內(nèi)容包括工作紀(jì)律：工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績四個方面。

工作紀(jì)律：主要以員工工作紀(jì)律管理制度落實情況作為考核內(nèi)容。屬于否決指標(biāo)。

工作能力：以員工所在崗位應(yīng)具備的理論水平和實踐能力作為考核內(nèi)容。

工作態(tài)度：以員工履行崗位職責(zé)和完成崗位目標(biāo)責(zé)任時所表現(xiàn)出來的積極性和主動性作為考核內(nèi)容，列入工作業(yè)績當(dāng)中一并考核。

工作業(yè)績：以員工落實崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)任務(wù)及其它工作任務(wù)作為考核內(nèi)容。

1.5.2考核依據(jù)

工作紀(jì)律：以《局員工工作紀(jì)律考核管理辦法》為依據(jù)。工作能力：根據(jù)干部管理權(quán)限，副科以上管理人員以上級有關(guān)《干部專業(yè)基本能力評價標(biāo)準(zhǔn)》和考評結(jié)果為依據(jù)；其他員工以局《員工專業(yè)基本能力評價標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)。同時，局一級教育培訓(xùn)考核情況也作為全員工作能力的考核依據(jù)。

工作業(yè)績（包括工作態(tài)度）：局領(lǐng)導(dǎo)主要以上級與局簽訂的《工作目標(biāo)責(zé)任書》為考核依據(jù)；各部門負(fù)責(zé)人主要以局與部門簽訂的《工作目標(biāo)責(zé)任書》為考核依據(jù)；其他員工以部門為單位，制定具體的、可量化考核的《員工工作業(yè)績考核細(xì)則》，在人事教育科審核報備后作為考核依據(jù)。2.考核實施

2.1考核周期與考核分值

考核分為日?？己?、月度考核、考核?？己藘?nèi)容當(dāng)中的工作紀(jì)律、工作能力、工作業(yè)績（工作態(tài)度）均實行百分制，并按權(quán)重計入考核成績，其中：工作紀(jì)律權(quán)重為20%，工作能力權(quán)重為10%,工作業(yè)績（工作態(tài)度）權(quán)重為70%。

2.2考核辦法

2.2.1工作紀(jì)律。日?？己税凑铡毒謫T工工作紀(jì)律考核管理辦法》規(guī)定進行打分。日?？己顺煽兗訖?quán)平均形成月度考核成績，月度考核成績加權(quán)平均形成考核成績。局領(lǐng)導(dǎo)和部門一把手的工作紀(jì)律由辦公室考核，其他員工的工作紀(jì)律由各部門考核。

2.2.2工作能力。采用日?？己伺c考核相結(jié)合的辦法進行。日?？己耸菍帧兑患壗逃嘤?xùn)計劃》的培訓(xùn)效果進行考

核，考核成績不合格的，在考核分值中扣減5分/次；考核是通過各崗位專業(yè)基本能力測評或考評，并參照考評標(biāo)準(zhǔn)劃分等次，測評等次在合格及以上的考核分值計100分，測評等次不合格的，考核分值按實際得分計。各崗位專業(yè)基本能力測評或考評可以是每年進行一次，在未重新測評情況下，考核成績?nèi)匝佑靡酝臏y評結(jié)果。當(dāng)年的考核成績由兩項內(nèi)容合計得分計算，作為當(dāng)年的考核成績和下一的月度考核成績。工作能力的考核由人事教育科負(fù)責(zé)。

2.2.3工作業(yè)績（工作態(tài)度）。日常考核、月度考核和考核都按照各部門制定的《員工工作業(yè)績考核細(xì)則》和各級《工作目標(biāo)責(zé)任書》進行考核。具體考核分層級進行：

2.2.3.1局黨政一把手考核。月度考核成績按100分計；考核由上級主管部門組織考核，考核成績根據(jù)考核等次進行量化，考核等次在合格及以上的計100分，考核不合格的按實際分值計。

2.2.3.2局班子其他成員的考核。通過每月考核例會，由局黨政一把手對局班子其他成員的《工作目標(biāo)責(zé)任書》完成情況和安排的其它工作完成情況進行考核打分形成月度考核成績；月度考核成績加權(quán)平均后按50%計入考核成績，年終將上級部門的考核內(nèi)容中對應(yīng)考核項的考核分值的50%計入考核成績。

2.2.3.3部門一把手的考核。通過月度考核例會，各職能部門由局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門《工作目標(biāo)責(zé)任書》完成情況和安排其它工作完成情況進行考核打分形成月度考核成績；各基層部門由各職能部門根據(jù)部門《工作目標(biāo)責(zé)任書》完成情況和安排其它工作完成情況進行考核打分形成月度考核成績?？己烁鶕?jù)《工作目標(biāo)責(zé)任書》中的具體規(guī)定進行考核并計算出考核成績。

2.2.3.4其他員工考核。日?？己擞刹块T負(fù)責(zé)人根據(jù)部門《員工工作業(yè)績考核細(xì)則》進行考核，日?？己顺煽兗訖?quán)平均形成月度考核成績，月度考核成績加權(quán)平均形成考核成績。

3.考核結(jié)果的反饋與申訴

3.1各級各部門在考核過程中，要做到公開、公平、公正，每月將考核結(jié)果在部門內(nèi)部進行公示，并在下月的前三個工作日前上報局人事教育科。人事教育科通過局域網(wǎng)OA系統(tǒng)，將全員的月度考核和考核結(jié)果進行公示。

3.2對考核結(jié)果存在異議的，由被考核人向人事教育科提交書面或口頭申請，人事教育科要在5個工作日內(nèi)予以復(fù)核并予以反饋；若對人事教育科反饋意見不滿意的，可向局分管人事工作的領(lǐng)導(dǎo)或考核領(lǐng)導(dǎo)組申訴，局分管人事工作的領(lǐng)導(dǎo)或考核領(lǐng)導(dǎo)組接到申訴后，須在20日內(nèi)進行核查并予以反饋。

4.考核結(jié)果的應(yīng)用 4.1日?？己私Y(jié)果的應(yīng)用

日常考核結(jié)果由各部門做好記錄，并應(yīng)用于月度和考核。4.2月度考核結(jié)果的應(yīng)用

月度考核結(jié)果。與月度獎勵性績效工資發(fā)放相結(jié)合。具體辦法為以部門為單位，∑部門員工事業(yè)單位工資政策核定的每個人月度獎勵性績效工資=∑部門月度平均獎勵性績效工資×員工月度考核分值。

4.3考核結(jié)果的應(yīng)用

4.3.1考核結(jié)果。與年終獎勵性績效工資及其它政策性獎勵發(fā)放相結(jié)合。由于該項資金來源屬于自籌，只能通過市政公司解決，所以要與市政公司的經(jīng)營結(jié)果相聯(lián)系。具體辦法如下：

4.3.1.1生產(chǎn)經(jīng)營類部門

道路養(yǎng)護管理所、橋梁管理所所、排水設(shè)施管理所、道路照明管理所、材料供應(yīng)站員工年終績效工資按局考核結(jié)果和市政公司經(jīng)營考核結(jié)果，以年終獎勵性績效工資發(fā)放政策及其它政策性獎勵發(fā)放合計總額為上限，具體確定每個部門的年終績效工資。各生產(chǎn)經(jīng)營類部門（四所一站）發(fā)放總額除以各部門人數(shù)(包括部門負(fù)責(zé)人)，得出生產(chǎn)經(jīng)營類部門的年終平均績效工資，以此作為其它部門年終績效工資發(fā)放依據(jù)。

4.3.1.2其它部門

員工年終績效工資發(fā)放以生產(chǎn)經(jīng)營類部門年終平均績效工資為基數(shù)，具體辦法為：部門的年終績效工資總額=(部門人數(shù)－1)×部門系數(shù)×年終平均績效工資。

4.3.1.3其它部門負(fù)責(zé)人和局領(lǐng)導(dǎo)

年終績效工資發(fā)放辦法為：本人年終考核分值×本人崗位系數(shù)×年終平均績效工資。

4.3.2考核結(jié)果與事業(yè)單位年終考核結(jié)果相結(jié)合?？己顺煽?0分及以上為優(yōu)秀、89-80分為合格、79-60分為基本合格、59分及以下為不合格。當(dāng)優(yōu)秀等次人數(shù)超出所規(guī)定的比例時，按照考核分值的高低確定優(yōu)秀人選并計入本人人事檔案。

考核結(jié)果在80分以下（不含80分）的，由考核人與被考核人進行約談，分析原因，找到存在的問題，制定整改措施并加以整改。

考核結(jié)果在60分以下（不含60分）的，一律確定為不合格等次。對于考核不合格的，將按照《事業(yè)單位人事管理條例》條例予以調(diào)整崗位，對于不同意調(diào)整崗位的，或者連續(xù)兩年考核不合格的，單位提前30日書面通知本人，予以解除聘用合同。

4.3.3考核結(jié)果作為調(diào)整崗位、工資、評優(yōu)評先、晉升職務(wù)、職稱、技能等級、續(xù)訂聘用合同的重要依據(jù)。

5.附則

5.1本辦法由局人事教育科負(fù)責(zé)解釋。5.2本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。

第四篇：員工績效考核管理辦法

二、員工績效考核管理辦琺

由人事部設(shè)計制訂并負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行的“公司在職員工績效考核表”的具體考 辦法如下。

第一條所有考核表的執(zhí)行人即考核人，都必須以兩人以上的組合形式進行。

第二條考核的基本步驟為先由考核人本人對自己的工作及完成情況進行自我 評價，之后由其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其本人的工作表現(xiàn)給予確認(rèn)。

第三條因為各次考核者的地位、見解和角度不同，在各次考核結(jié)果上存在差 是很自然的事情，但是應(yīng)力求考核結(jié)果保持客觀與公正。如果各考核者在某些問 題上存在較大的差異，人事部將對此次考核的分歧部分征求更上一級領(lǐng)導(dǎo)的意見，從而最終達(dá)到對被考核者本人負(fù)責(zé)的目的。

第四條所有參與此次考核的人員都應(yīng)密切配合及支持人事部的考核工作，認(rèn) 真對待問卷每一項內(nèi)容，要求個人闡述觀點的條目應(yīng)盡量具體、明確，以達(dá)到考核 工作的期望值。

第五條每一環(huán)節(jié)的考核都必須是相互獨立、依次進行，后次考核者無權(quán)對前 次考核的結(jié)果進行更改。

第六條各次的考核者都應(yīng)該站在自己的地位上，依靠自己的信念，獨立地對 事實進行判斷，作出真實的考核評價。

第七條考核的結(jié)果由人事部作最后的綜合分析，分?jǐn)?shù)統(tǒng)訓(xùn)‘在內(nèi)部網(wǎng)上予以公 布，保證考核的透明度。具體的實施內(nèi)容及個人觀點是保密的，以此打消考核者在 行使自己權(quán)力時的顧慮。

第八條考核的檔次劃分如下。（表格略）

第五篇：員工績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章 考核時間

第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。第十三條 考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；

2.書面報告法： 部門，員工提供總結(jié)報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準(zhǔn)備考評意見。

第十七條 各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條 后進員工考核。

1.對認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條 個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條 調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條 離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章 考核結(jié)果及效力

第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；