第一篇：勞動關(guān)系方啊集團存在的問題

勞動關(guān)系方面：

1、規(guī)章制度中/獎懲條例中如何定性、定量可以作為解除勞動關(guān)系的依據(jù)，制度修訂后如何告知確保制度有效，是否需要簽字確認？

2、入職時為降低用工成本，如何收取必要的成本費但又不觸犯相應(yīng)國家規(guī)定？

3、勞動合同續(xù)簽不及時，如何處理？王光華案例，經(jīng)濟補償金與賠償金是否同時支付？

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

4、非全日制用工（水電工、維修工等）如何管理（工傷社保、協(xié)議簽訂）可以規(guī)避企業(yè)的用工風險？

5、簽訂勞動合同內(nèi)容簽訂時：對工作崗位如何界定，變更崗位是否需要重新簽訂？

6、工資構(gòu)成與報酬總額如何合理劃分可以降低企業(yè)用工成本？（社保參保基數(shù)、經(jīng)濟補償標準）

7、試用期界定：勞動合同期限滿一年不滿三年不超過2個月，三年以上則不超過6個月，剛好是三年試用期可以是3個月嗎？如果試用期考核不合格，延長試用期是否合法？（有一定的約定條件是否可以適當延期）崗位或工種調(diào)整后試用期可以再次約定嗎？

8、除培訓協(xié)議約定服務(wù)期限外那種情形可以約定服務(wù)期限并且有效？（關(guān)鍵專項課題或重大項目團隊成員可以約定嗎？檔案托管費、上崗取證培訓等培訓可以約定服務(wù)期限嗎？）

9、勞動合同服務(wù)期限、培訓協(xié)議服務(wù)期限相關(guān)續(xù)延約定是否要加入勞動合同說明？

10、自動離職的員工公司后續(xù)應(yīng)做那些工作應(yīng)對潛在的風險？

11、勞動合同中如何確定薪資總額含義，同時關(guān)于降薪的約定是否成立？

12、求職登記表內(nèi)容可否代填？可否電子版打?。咳绾未_保求職信息為求職者本人提供？

13、地方政策與國家政策有沖突時，仲裁或判決依據(jù)如何確定？

14、勞務(wù)派遣的崗位范圍具體有（臨時性、輔助性、替代性崗位）？

15、公司與在校學生不簽訂相應(yīng)協(xié)議是否合法？口頭約定是否生效？

16、哪些崗位可以招聘16至18歲的人員？

17、勞動仲裁時間安排可否提前或調(diào)整？

18、休假結(jié)束后安排待崗是否合理？

19、HR違紀如何處理？

20、什么情況解除勞動合同企業(yè)可以不用支付經(jīng)濟補償金？（例如勞動合同到期了不續(xù)簽提前一個月書面通知或支付一個月工資了是否還要賠償經(jīng)濟補償金？另外如果勞動者違反公司的規(guī)章制度或者不能勝任工作解除勞動合同呢？在這方面企業(yè)需要做哪些證明資料來應(yīng)對勞動仲裁）

21、公司與員工簽訂的培訓協(xié)議是否有效，另外當培訓協(xié)議時間超過了勞動合同的期限內(nèi)是否就無效的。員工在培訓協(xié)議期限內(nèi)離職公司可以要求賠償違約金嗎？

22、勞動合同到期勞動者不續(xù)簽也不提出離職，企業(yè)如何處理？

23、勞動合同到期公司未及時續(xù)簽，如何處理？

24、人員需調(diào)動：法人不一，可以相互調(diào)動嗎？是否需要重新簽訂勞動合同？

25、合同中規(guī)章制度：乙方違反甲方規(guī)章制度（只能經(jīng)濟處罰或移交司法機構(gòu)，能不能按照甲方的制度解除勞動合同）。

26、給應(yīng)聘者發(fā)放《錄用通知書》之后用人單位反悔，而此時應(yīng)聘者要求用人單位賠償其經(jīng)濟損失，這時用人單位該如何處理？

27、試用期內(nèi)不能勝任工作解聘需不需要支付賠償金？

28、錄用通知存在哪些法律風險？給應(yīng)聘者發(fā)放《錄用通知書》之后用人單位反悔，而此時應(yīng)聘者要求用人單位賠償其經(jīng)濟損失，這時用人單位該如何處理？

29、與員工解除勞動合同已經(jīng)聲明雙方再無爭議，但是員工后來反悔還能再要求雙倍工資嗎？

30、無固定期合同，約定解除合法嗎？

31、競業(yè)協(xié)議員工不簽怎么辦？

32、招聘廣告中的風險防范？

33、合同未辦終止手續(xù)，勞動關(guān)系是否終止？

34、員工在試用期內(nèi)解除勞動合同違不違法？

35、員工在合同期范圍內(nèi)解除勞動合同需要什么樣的賠償

36、什么情況下可以申領(lǐng)事業(yè)保險金

37、對于不聽教誨、頻繁觸犯公司規(guī)章制度的老員工該怎樣處理才能規(guī)避法律風險。

38、簽訂了無固定期限合同的員工公司是不是不能解除勞動合同，如果要解除勞動需要具備什么樣的條件。

39、員工做了什么公司有權(quán)利解除勞動合同，并需要那些證據(jù)？

40、案例：劉先生2010年3月1日入職某公司擔任部門經(jīng)理，雙方簽訂的勞動合同中約定其薪酬為年薪制，全年年薪18萬元。每月只發(fā)放工資中的12500元，剩余的2500元一并于年末目標完成之后發(fā)放。2010年7月，劉先生所在的部門因整體業(yè)務(wù)不景氣，公司決定與其協(xié)商解除勞動合同，協(xié)商時，劉先生提出應(yīng)當按照月薪15000元的標準向他支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償，而且要求公司將從3月份至離職時少發(fā)的10000元一并予以支付。請問：劉先生的經(jīng)濟補償?shù)降讘?yīng)該按照什么標準計算？15000元是否也要隨經(jīng)濟補償一并發(fā)放？

社保方面：

1、關(guān)于社保方面雖然員工提出不交社保，公司已經(jīng)告知了但是員工還是拒交，或者員工已經(jīng)自己在交社保，企業(yè)要如何操作？在實際的勞動仲裁時是否會考慮員工自己放棄繳納社保的申請書？

2、員工不愿意參加社會保險，可否將公司承擔的部分直接放在工資里頭發(fā)給員工，工資明細聲明已含養(yǎng)老保險公司繳納部分。員工工資≥當?shù)刈畹凸べY和最低社保繳費之和。是否可行？

3、員工離職1年，要求公司補繳未繳納的社保，是否合理。

職業(yè)健康方面：

1、員工提出離職，公司也安排員工做離崗體檢，實際員工未去做體檢就離職了。如時過一年了，離職員工提出身體異常，期間也未從事職業(yè)危害崗位，公司要承擔責任嗎？

2、員工已做職業(yè)健康體檢，在三個月內(nèi)崗位調(diào)動，還需要重做離崗體檢嗎？

第二篇：勞動關(guān)系存在的問題--提綱

目前我國勞動關(guān)系存在的問題及對策

一、選題依據(jù)

（一）選題目的在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)和勞動者都是獨立的利益主體，他們通過市場交換而建立的勞動關(guān)系，主要體現(xiàn)的是雙方的經(jīng)濟利益關(guān)系。一般講，企業(yè)為了在市場競爭中生存和發(fā)展，更偏重于對利潤最大化的追求，力求降低人工成本，提高勞動效率。而勞動者則更偏重于對工資收入最大化的追求，力求得到更好的勞動條件和更多的閑暇。這種不同的利益偏好，使市場經(jīng)濟中的勞動關(guān)系充滿了矛盾。如果處置不當，得不到適時、合理的調(diào)整，矛盾就會激化，甚至引起沖突、對抗，進而影響到社會安定。我們在肯定勞動力配置由計劃轉(zhuǎn)向市場是一個歷史進步，必將給經(jīng)濟發(fā)展帶來活力和效益的同時，也必須看到因勞動關(guān)系的變化而出現(xiàn)的矛盾和社會風險。

（二）選題意義

1.理論意義

改革開放以來，很多企業(yè)便如雨后春筍般的建立起來。并在在我國經(jīng)濟發(fā)展中起到了重要的作用。1994年我國頒布了《勞動法》，2008年1月1日頒布了《勞動合同法》。這兩部法律在推進我國企業(yè)勞動關(guān)系建設(shè)方面都起到了重要的作用。但近年來企業(yè)勞動關(guān)系的不和諧現(xiàn)象漸露端倪，潛在的問題和矛盾日益突現(xiàn),企業(yè)方總是以追求最大利潤為目的而不顧法律規(guī)定利用自身占據(jù)的一些優(yōu)勢不同程度的侵犯了勞動者的權(quán)益。勞動者們不參與企業(yè)的決策活動，并且在多種因素的交織影響和共同作用下，總是處于劣勢狀態(tài)。造成了企業(yè)勞動關(guān)系的不和諧、不穩(wěn)定、勞動爭議層出不窮。如何規(guī)范企業(yè)在勞動關(guān)系上的行為以及保護勞動者的切身利益是目前最為迫切的問題。本文將針對這一問題從企業(yè)的特點入手，分析目前其勞動關(guān)系的問題以及發(fā)展趨勢，探討如何處理好當前企業(yè)勞動關(guān)系中的問題，采取何種措施途徑來減少爭議沖突，企業(yè)和勞動者雙方共建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

2.現(xiàn)實意義

隨著我國社會市場導向的經(jīng)濟體制改革的發(fā)展，從農(nóng)村的聯(lián)產(chǎn)承包開始出現(xiàn)雇傭勞動、到國企改制、民營企業(yè)的大發(fā)展和外資企業(yè)的大量進入，以勞資關(guān)系為核心的勞動關(guān)系問題也在逐步發(fā)展，并日益成為一個突出和嚴峻的問題。從2009 年7 月24 日爆發(fā)的吉林通鋼事件和8 月11 日爆發(fā)的林鋼事件；2010 年春節(jié)以后出現(xiàn)的珠三角、長三角的用工荒，以及近日以來出現(xiàn)的令人痛心的富士康跳樓事件和本田罷工事件，集中而強烈地表明了無論是國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)都存在著勞動關(guān)系緊張并尖銳化的跡象，必須認真地分析我國勞動關(guān)系所存在的基本問題，并切合實際提出解決的方法。

二、研究內(nèi)容（目錄）

一．緒論

（一）論文選題的目的和意義

（二）國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢

二、我國企業(yè)勞動關(guān)系

（一）企業(yè)勞動關(guān)系的概念

三、現(xiàn)階段我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀和發(fā)展變化趨勢

（一）現(xiàn)階段我國勞動關(guān)系的基本特征

1、勞動關(guān)系主體地位初步得到確立。

2、勞動關(guān)系格局初步呈現(xiàn)多元化。

3、勞動關(guān)系的建立初步實現(xiàn)契約化。

4、勞動關(guān)系的運行初步實現(xiàn)市場化。

5、勞動關(guān)系主體的利益逐步清晰化。

（二）、我國勞動關(guān)系的發(fā)展變化趨勢

1.勞動關(guān)系主體利益明晰化。

2.勞動關(guān)系形式多樣化。

3．勞動關(guān)系的運行市場化.4．勞動關(guān)系的規(guī)范法制化.四、探究我國企業(yè)勞動關(guān)系中存在的問題及原因分析

(一)社會保障問題

(二)工資、工時問題

(三)集體合同和集體談判問題

(四)工會作用問題

(五)勞動爭議問題

五、對我國勞動關(guān)系的解決方法

(一)勞動法系健全

(二)三方協(xié)調(diào)機制建設(shè)

1、勞動者的自我意識、企業(yè)責任

（1）企業(yè)的管理機制

(2)企業(yè)的管理態(tài)度

3、政府的相關(guān)手段

結(jié)論

參考文獻

致謝

三、問題分析

勞動關(guān)系問題分析——以“富士康”員工自殺事件為例

（一）事件回顧

富士康科技集團創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關(guān)注。

2011年7月18日富士康又一員工墜樓身亡：年僅21歲18日凌晨3時許，在寶安區(qū)龍華富士康北門百鳴園宿舍樓上，一名富士康男性員工從6樓墜樓，當場死亡。據(jù)死者家屬介紹，死者年僅21歲。

2011年5月26日凌晨1時許，位于成都郫縣德源鎮(zhèn)富士康菁英公寓C4棟5樓發(fā)生一起跳樓事件。死者為男性，20歲左右，生前在富士康成都工廠工作。

2010年11月5日，富士康深圳園區(qū)一名23歲男性工人跳樓自殺。2010年5月27日凌晨又有一位員工自殺，經(jīng)查證，確有1名約20歲男性職工凌晨4時左右，在富士康鴻泰職工宿舍區(qū)，用割腕方案自殺。這名職工經(jīng)送龍華人民醫(yī)院緊急搶救后，已無生命危險”。

2010年5月26日晚11點富士康深圳龍華廠區(qū)大潤發(fā)商場前發(fā)生第12起員工跳樓事件，現(xiàn)場尚存血跡。死者是C2宿舍一位男性。稱2010年5月26日晚11時32分接到富士康一葉姓員工電話，稱其10分鐘前在富士康龍華園區(qū)D2宿舍樓宿管辦門口，見到一男子倒于地上，現(xiàn)場已被封鎖。

（二）原因分析

1、，企業(yè)與員工之間的斷裂。在富士康，企業(yè)和員工的關(guān)系很簡單明了，企業(yè)過度追求利潤，基層員工勞動強度極大，被訓練成了一臺臺機器。員工加班很正常，國家法律規(guī)定每月上限36小時的加班，成了一紙空文。

2、，員工與員工之間的斷裂。員工之間的關(guān)系比較淡漠，平時大家基本上沒有交流，“住在一起就跟陌生人一樣”。

3、工會與企業(yè)、員工之間的斷裂?！秳趧颖O(jiān)察條例》第七條明確規(guī)定，各級工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位遵守勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況進行監(jiān)督?！豆ā返诹鶙l則規(guī)定，工會維護職工的合法權(quán)益。工會必須密切聯(lián)系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關(guān)心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務(wù)。但在富士康，工會顯然未能發(fā)揮應(yīng)有的效用。

4、不合理的勞動協(xié)議。員工在金融危機之下，就業(yè)解決生計困難之際為了謀生取得勞動收入的壓力下，由于對企業(yè)性質(zhì)、管理和勞動法等不熟知，盲目簽訂了包含了部分霸王條款的勞動協(xié)議，甚至于其中的條款就有對員工人身權(quán)利和自由的違法規(guī)定

5、不合理的管理制度。如曠工扣除工資，加班不給足加班費，休息時間不給予保證，不準合理請假，不準調(diào)休。總之違反規(guī)定則扣除相應(yīng)獎金和工資。最無人性化的是把超期加班作為常態(tài)，讓員工精疲力竭地創(chuàng)造血汗利潤。

6、不合理的處置。在企業(yè)里，管理層級分明，無申辯可言，對違規(guī)員工任意侮辱嚴厲打罵成為了管理的主要手段。員工的人身和言論自由權(quán)利被剝奪。產(chǎn)生絕望心理。

7、不恰當?shù)钠髽I(yè)文化。企業(yè)應(yīng)該有自己特色的思想文化，但應(yīng)該建立在文明和先進的基礎(chǔ)上。有的企業(yè)的文化并非以主流文化為主，讓員工在高等教育中的接受的文明和先進文化與之強烈沖突，在精神上倍受束縛和折磨，甚至于要求員工自覺忍受非人道和非法的管理，看不到未來美好的前途。

解決方法

四、結(jié)論

綜上所述，大多企業(yè)具有勞動雙方力量不均衡性、容易受到外部環(huán)境影響、靈活性的特點。從而使其勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化、動態(tài)化、復雜化、分層化、勞動爭議日漸顯性化、法律健全化的發(fā)展趨勢。而企業(yè)勞動關(guān)系面臨的主要問題則有低端勞動者與弱勢全體的權(quán)益不能得到有效保護、由于全球經(jīng)濟危機造成企業(yè)運營困難而裁員糾紛日益增多、非全日制等從業(yè)人員的勞動關(guān)系不規(guī)范。針對這些問題，在處理勞動關(guān)系問題時應(yīng)本著兼顧各方利益、以協(xié)商為主、以法律為準繩公正平等、以預防為主的原則，通過加大勞動法律法規(guī)宣傳力度、嚴格執(zhí)行勞動法律法規(guī)、充分發(fā)揮工會等組織的作用、培訓主管人員、提高勞動者工作生活質(zhì)量、員工參與民主管理等途徑來建立企業(yè)與勞動者之間穩(wěn)定合法的勞動關(guān)系，促進雙方力量的均衡發(fā)展，建立起健全的勞動關(guān)系調(diào)整模式。由此來提升企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會聲譽，提高勞動者的生活水平，保障其各方面權(quán)益，共同推進社會主義和諧社會的發(fā)展。

（四）結(jié)論及建議

1、長期來看，需要借助社會力量來幫助他們。工廠對社會開放，讓心理志愿組織介入，讓一些員工找到更多的身份，他們不僅是工人還是社會人，越過高墻看到外面的世界，可以讓

2、心靈開闊起來。富士康內(nèi)部在制度管理上不能單追求效率，要多一些人性化考慮。除了嚴格的勞動紀律和工作，要保證員工有一定的業(yè)余生活，交流溝通，不能是家長式的管理。總之，內(nèi)外都要更開放，讓社會更自由，讓員工更自在，而不是更加嚴格地控制。

第三篇：勞動關(guān)系存在的問題及協(xié)調(diào)機制探討

勞動關(guān)系存在的問題及協(xié)調(diào)機制探討

安徽巢湖供電局 葉樹穩(wěn)

一、關(guān)于勞動關(guān)系的本質(zhì)特點

勞動關(guān)系是指生產(chǎn)關(guān)系中直接與勞動者有關(guān)的那部分社會關(guān)系；勞動關(guān)系是在實現(xiàn)勞動的過程中勞動者與勞動力使用者所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟關(guān)系；勞動關(guān)系是社會生產(chǎn)過程中生產(chǎn)資料與勞動者結(jié)合的具體表現(xiàn)形式。其本質(zhì)特點筆者認為主要表現(xiàn)在三個方面：

1、勞動關(guān)系是社會生產(chǎn)關(guān)系的重要組織部分。在生產(chǎn)資料所有制已定的條件下，勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系最生動內(nèi)容的體現(xiàn)。第一是整體性。勞動關(guān)系的這種在一定范圍內(nèi)表現(xiàn)出的整體性，是由勞動的從業(yè)關(guān)系、分配關(guān)系和組合關(guān)系等各部分內(nèi)在聯(lián)系決定的，共同形成一個不可分割的整體。第二是活躍性。勞動關(guān)系的這種活躍性，是與生產(chǎn)關(guān)系的其它部分相比較而言的，主要源于經(jīng)濟活動中人的因素，使勞動關(guān)系的不斷調(diào)整和更新，以致成為生產(chǎn)關(guān)系中最能動的部分。第三是從屬性。也就是生產(chǎn)關(guān)系涵蓋勞動關(guān)系，兩者之間是部分與整體的關(guān)系。因此，生產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)和特點決定和制約了勞動關(guān)系的性質(zhì)和特點。

2、勞動關(guān)系是社會經(jīng)濟的本質(zhì)體現(xiàn)。在社會經(jīng)濟關(guān)系中，勞動關(guān)系具有直接性、具體性和本質(zhì)性的特點。其直接性是指勞動關(guān)系直接體現(xiàn)生產(chǎn)要素的地位和作用、結(jié)構(gòu)及其勞動者和生產(chǎn)資料的關(guān)系。其具體性是指社會經(jīng)濟關(guān)系通過勞動關(guān)系的具體實現(xiàn)，在勞動過程中處于不同地位的個人或集團，也是通過勞動關(guān)系來具體體現(xiàn)其社會經(jīng)濟地位的。其本質(zhì)性是指社會經(jīng)濟關(guān)系的本質(zhì)和特點，最終需要通過勞動關(guān)系來體現(xiàn)。經(jīng)濟關(guān)系是最基本的社會關(guān)系，這種經(jīng)濟關(guān)系是勞動關(guān)系中體現(xiàn)的。

3、勞動關(guān)系的性質(zhì)和特點是生產(chǎn)資料所有制決定的。不同所有制的勞動關(guān)系的性質(zhì)和特點是有根本區(qū)別的。因為不同性質(zhì)的所有制，占有和運用生產(chǎn)資料的形式和要求完全不同。當前，我國在由長期計劃經(jīng)濟體制模式逐步向社會主義市場經(jīng)濟體制模式過渡過程中，勞動關(guān)系主要表現(xiàn)為三種類型：即公有制經(jīng)濟的勞動關(guān)系，混合經(jīng)濟的勞動關(guān)系和私有制經(jīng)濟的勞動關(guān)系。公有制勞動關(guān)系主要包括國有企業(yè)、集體企業(yè)、國有獨資企業(yè)的勞動關(guān)系等；混合經(jīng)濟的勞動關(guān)系主要包括股份制企業(yè)、合伙制企業(yè)和中外合資企業(yè)的勞動關(guān)系等；私有制經(jīng)濟的勞動關(guān)系，主要包括內(nèi)資私營企業(yè)、外資獨資企業(yè)和個體經(jīng)濟組織的勞動關(guān)系。這些不同類型的勞動關(guān)系的性質(zhì)、特點和矛盾也各有不同。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，公有制經(jīng)濟勞動關(guān)系必須適應(yīng)社會經(jīng)濟體制的變革，按照市場經(jīng)濟的規(guī)律重新構(gòu)建和規(guī)范勞動關(guān)系。因此，在這深刻的社會變革中，必然涉及一系列經(jīng)濟利益的調(diào)整，隨之出現(xiàn)一系列由勞動關(guān)系而產(chǎn)生的一些復雜的問題。

二、關(guān)于勞動關(guān)系的主要問題

隨著改革開放的不斷深入，隨著經(jīng)濟全球化的到來，特別是 加入WTO后，我國勞動關(guān)系問題也隨之日益突出出來。由于新舊體制的摩擦、利益格局的調(diào)整、法律法規(guī)不健全和體制上的不完善等問題還沒有完全解決。這往往會引起對勞動者的權(quán)益保護不力，再加上一些企業(yè)的管理者素質(zhì)不高，處理問題偏離法制軌道，忽視民主管理，不時侵犯勞動者的法定或約定的權(quán)利，又缺乏有效的監(jiān)督機制，從而導致勞動關(guān)系雙方利益的沖突和矛盾的增加。

1、利益分化突出。由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和實施減員增效決策，特別是在激烈的市場競爭中，部分企業(yè)陷入困境甚至破產(chǎn)倒閉，這些企業(yè)的職工下崗失業(yè)，再就業(yè)困難，加上有的企業(yè)沒有參加社會保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險，以致這些職工失去基本生活保障。在當前社會總體生活水平逐漸提高的情況下，這部分職工的生活水平卻有所下降。尤其是在當前公務(wù)員工資、事業(yè)單位以及行業(yè)職工工資逐年增加的情況下，加之一些企業(yè)實行年薪制以后，管理者盡管企業(yè)效益每況愈下，年薪仍年遞增，有的已達到平均職工工資的10倍，甚至幾十倍。而在一些直接創(chuàng)造財富的工業(yè)企業(yè)職工的平均收入?yún)s較低，尤其是生產(chǎn)一線工人收入偏低已成為影響職工積極性的首要因素。當前，職工對不同產(chǎn)業(yè)、不同企業(yè)、不同社會階層之間由于非勞動因素而產(chǎn)業(yè)的分配懸殊敢同樣反映強烈。這必然導致部分職工心理失衡，也使勞動關(guān)系復雜化和矛盾增加。

2、勞動糾紛增多。據(jù)有關(guān)資料表明，近年來勞動爭議和勞動糾紛事件較之過去有較大幅度增加，集體上訪怠工、罷工等突發(fā)事件時有發(fā)生，這些問題的發(fā)生，絕大多數(shù)是以勞動關(guān)系的不協(xié)調(diào)為起因，以企業(yè)經(jīng)營者侵犯職工勞動權(quán)利為特征的。特別是外商投資企業(yè)、私營企業(yè)侵犯職工權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生。部分企業(yè)勞動關(guān)系緊張，這些企業(yè)的普遍問題是勞動合同簽訂率低，勞動爭議、勞動糾紛已從過去的偶發(fā)性轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)常性，從過去的隱蔽性轉(zhuǎn)變?yōu)楣_化。相當數(shù)量的企業(yè)長期不為職工履行社會保險義務(wù)，許多員工工資偏低、福利待遇差、勞動時間長、勞動強度過大，甚至加班無報酬，部分企業(yè)不認真執(zhí)行勞動保護法規(guī)，勞動條件惡劣；少數(shù)私營企業(yè)和外商及其代理人，侵犯職工人身權(quán)利，侮辱體罰職工，而一些地方行政部門和企業(yè)中方管理人員卻重引進、輕管理，放松這些企業(yè)的勞動管理，有的一味遷就，甚至慫恿外商或私營企業(yè)主，致使勞資雙方糾紛劇增。

3、弱勢群體擴大。這里所說的弱勢群體主要包括下崗失業(yè)人員和打工者以及生活困難的職工。他們在勞動關(guān)系中始終處于被動和劣勢地位。據(jù)有關(guān)資料表明，當前弱勢群體不是縮小，而是擴大，當前弱勢群體面臨的是強勢利益集團。一些為國家、為企業(yè)工作了幾十年的工人群眾感到是被改革拋棄了，甚至認為這幾年的改革措施偏向于強勢利益集團。越來越多的工人失業(yè)或收入明顯下降，困難群體增大，而在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療、教育等改革措施上，怎么改革都是要職工掏更多的錢，以致部分職工產(chǎn)生失落感。

三、關(guān)于勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制

建立協(xié)調(diào)穩(wěn)定的企業(yè)與職工之間的關(guān)系，是當今世界各國普遍關(guān)注的問題。在我國建立社會主義市場經(jīng)濟體制過程中，隨著企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的多元化，企業(yè)行為的獨立化，企業(yè)勞動關(guān)系越來越成為十分突出的問題。我們必須從加快發(fā)展，富民強國的戰(zhàn)略高度去認識和對待。努力發(fā)展和完善企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)保障機制。

1、建立企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)保障機制。實行企業(yè)民主管理是企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)保障機制的基本制度。企業(yè)通過職工代表大會和其它形式實行職工民主管理，是協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系的有效方式和途徑。這種形式不僅能夠集中各方面職工的智慧和力量，而且有利于統(tǒng)一思想和行動，避免事后的諸多矛盾；還能為各方面的職工提供相互學習和相互溝通的機會，較好地實現(xiàn)自身教育、自我約束和自我調(diào)整。在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的新形勢下，職工代表大會仍是企業(yè)的最高權(quán)力機構(gòu)，這一點應(yīng)該堅定不移。在其它各種企業(yè)中，民主管理的基本形式可以不盡相同，職權(quán)也因適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式而有所不一，但其基本權(quán)利必須給予保障。第一是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重大問題的知情、建議權(quán)，第二是對企業(yè)用工、分配、保險、保護和職工生活福利等重要問題的審查同意或否決權(quán)等。

發(fā)揮工會在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)保障機制中的重要作用。隨著市場經(jīng)濟過渡中勞動關(guān)系的變化，要求工會必須明確在勞動關(guān)系中的地位，這就是工會是勞動關(guān)系中勞動者的代表。這既是在勞動關(guān)系中處于弱勢和劣勢的勞動者的強烈愿望，也是黨和政府的要求；這既是勞動關(guān)系發(fā)展和完善的需要，也是工會自身的特點和社會客觀需要決定的。因此，各級工會組織必須更新觀念、轉(zhuǎn)變職能，積極參與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，調(diào)解社會矛盾。在維護職工合法權(quán)益，促進社會穩(wěn)定，保證改革開放現(xiàn)代化建設(shè)方面發(fā)揮作用。首先，必須正確處理和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，切實維護職工的合法權(quán)益，不僅要維護國有企業(yè)、集體企業(yè)職工的合法權(quán)益，而且還必須維護鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)和“三資”企業(yè)職工的合法權(quán)益。企業(yè)工會應(yīng)當充分利用職代會這種民主管理的基本形式，正確利用法律武器，認真協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，切實維護職工的合法權(quán)益。其次，工會組織要在集體談判、簽訂集體合同這一勞動關(guān)系調(diào)整機制中發(fā)揮積極的作用。再次，工會組織要在調(diào)解勞動關(guān)系、仲裁勞動爭議和解決勞動糾紛、檢查違反勞動法規(guī)行為等方面發(fā)揮其他組織不可替代的作用。

3、努力發(fā)揮和完善勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)保障機制。建立社會主義市場經(jīng)濟體制，需要逐步建立與之相適應(yīng)的社會勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)保障機制。第一要實現(xiàn)勞動關(guān)系契約化、合同化。把所有勞動關(guān)系都納入契約的軌道，使契約成為維系勞動關(guān)系的紐帶和基本方式。就是按照《勞動法》要求，實行勞動合同制度和集體協(xié)商談判制度。政府要為企業(yè)勞動關(guān)系創(chuàng)造良好環(huán)境，建立必要的機制，規(guī)定談判的程序，促進談判的順利進行。第二是逐步實現(xiàn)勞動關(guān)系自主化，使勞動關(guān)系雙方及其各自的組織享有充分的自主權(quán)，在法律規(guī)定的權(quán)限范圍內(nèi)，不要其他組織和個人干涉。特別是保障勞動者享有包括擇業(yè)權(quán)、休息休假權(quán)、勞動報酬權(quán)、民主管理權(quán)、結(jié)社權(quán)和獲得物質(zhì)幫助權(quán)等在內(nèi)的各種權(quán)利。第三是逐步實現(xiàn)勞動關(guān)系法制化，使勞動關(guān)系的準則及其運行以法制為基礎(chǔ)，雙方當事人之間的權(quán)利和義務(wù)受到法律的保障和約束。市場經(jīng)濟是以法律規(guī)范的經(jīng)濟，客觀上要求逐步形成經(jīng)濟關(guān)系和勞動關(guān)系法律化，要求依靠法制來規(guī)范政府、企業(yè)和勞動者的行為，運用法律調(diào)整勞動關(guān)系。高層經(jīng)濟越發(fā)展，勞動關(guān)系越復雜，越是要健全各種勞動立法，使法律成為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的保障。為適應(yīng)社會主義市場發(fā)展的需要，必須加快勞動立法。雖然目前已有《勞動法》等法規(guī)，但還應(yīng)加緊制訂相關(guān)的法律法規(guī)，使勞動力流動、企業(yè)勞動力管理、勞動力市場的運行法制化、規(guī)范化。

第四篇：如何證明雙方存在勞動關(guān)系

日前，萬州區(qū)勞動和社會保障局有關(guān)人士提醒廣大勞動者，如果未能簽訂勞動合同，可通過四種證據(jù)來證明與用人單位存在的勞動關(guān)系。

據(jù)介紹，目前有許多勞動者因事前沒能與用人單位簽訂書面勞動合同，遇到糾紛后，無法證明與用人單位存在的勞動關(guān)系，使維權(quán)陷于被動。區(qū)勞動和社會保障局有關(guān)人士指出，可通過四種證據(jù)證明與用人單位的勞動關(guān)系：首先是工資支付證明，工資卡可以作為建立勞動關(guān)系的證明；其次是同事的證人證言，最好由在職的同事進行證明；第三是為單位出差的證明，如從單位客戶那里獲得的證據(jù)等；最后是工作證、工作卡和工作記錄單（表）等。

因此，區(qū)勞動和社會保障局提醒廣大勞動者，在勞動過程中，要盡量搜集保留好如下證據(jù)：雙方簽訂的勞動合同，工作證、工作卡或工作記錄單（表），用人單位制定的規(guī)章制度，用人單位拖欠工資的書面證明，工作時間考勤表，工資支付證明，工程承包協(xié)議書及結(jié)算單，交納社會保險記錄，同事的證人證言，為用人單位出差的相應(yīng)證據(jù)，去勞動監(jiān)察部門投訴的記錄等證據(jù)。

怎么證明與單位的勞動關(guān)系 自2008年勞動合同法實施至今，青島地區(qū)仍有許多不規(guī)范的中小企業(yè)不與職工及時簽訂或續(xù)簽勞動合同，不繳社會保險，或即使簽訂了訂立勞動合同也不按規(guī)定給職工一份。如雙方一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位可能采取應(yīng)對措施就是否認勞動關(guān)系，給勞動者主張正當勞動權(quán)利制造法律障礙。實踐中，勞動關(guān)系方面的證據(jù)通常是勞動者打勞動爭議官司所面臨的一道門檻。勞動者所有的勞動權(quán)利均依附于雙方有勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，不能證明勞動關(guān)系就無法進一步向單位主張勞動權(quán)利。勞動者只有提供較為充分證明勞動關(guān)系方面的證據(jù)，才具備打贏勞動爭議官司的必要條件之一，當然用人單位實事求是不否認雙方存在勞動關(guān)系的事實例外。因此勞動者關(guān)于勞動關(guān)系方面的調(diào)查取證，對于勞動者權(quán)益的保護有著較為現(xiàn)實的法律意義。

勞動關(guān)系方面證據(jù)證明的內(nèi)容包括如何證明雙方存在勞動關(guān)系、何時起雙方建立用工關(guān)系兩方面。勞動關(guān)系方面的證據(jù)有很多表現(xiàn)形式，并不固定。根據(jù)勞動和社會保障部2005年頒布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》相關(guān)規(guī)定，證明勞動關(guān)系方面的證據(jù)按證明效力依次排列如下：

1、雙方簽訂的勞動合同；

2、工資卡、工資存折、單位蓋章確認的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊；

3、用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的記錄；

4、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

5、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

6、用人單位蓋章的考勤記錄；

7、其他勞動者的證言等。

如果勞動者因用人單位原因仍不能提供上述證據(jù)或證人證言，是否有其它的證據(jù)，或通過其它方式證明雙方存在勞動關(guān)系？

律師認為勞動者可結(jié)合在用人單位實際工作的情況，在勞動仲裁前搜集下列證據(jù)證明勞動關(guān)系：

1、記載有勞動者名字的用人單位文件

用人單位下發(fā)的各種通知、工作任務(wù)單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中只要含有勞動者本人的名字，可以說明勞動者為用人單位提供勞動的事實。需要注意的是，本類證據(jù)上一定要有單位公章才能確保證明的效力。

2、用人單位與其它單位簽訂的有本人簽名的購銷合同或其它類型合同

在用人單位與其它單位簽訂經(jīng)濟合同時，勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字。如果勞動者能提供這些合同原件，可推定雙方存在勞動關(guān)系，除非用人單位能夠提供反證證明雙方只是委托代理關(guān)系。如果勞動者不能提供合同原件，或合同原件單位未蓋章，勞動者可以持合同讓其它單位加蓋公章確認真實性，亦可證明雙方勞動關(guān)系。

事實上，如果與用人單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系的單位能出具有關(guān)勞動者曾代表用人單位洽談些業(yè)務(wù)方面的證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。此類證據(jù)由于是法人或其它組強開具的，比證人證言效力要高，按證據(jù)規(guī)則的規(guī)定也不需出具單位出庭質(zhì)證，法院或仲裁即可認可其效力。

3、工作中在第三方留存的有本人簽名的資料

勞動者因工作崗位的不同，對外代表用人單位開展工作的形式也大不相同，有時會在辦理具體事務(wù)時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料。關(guān)于此種類型的證據(jù)，有很多表現(xiàn)形式，比如說代表用人單位向有關(guān)單位或機關(guān)申報材料，代表用人單位到第三方處領(lǐng)取支票時在支票存根處有本人簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業(yè)務(wù)往來的第三方開具有關(guān)的證明

4、錄音、錄像、照片

錄音是指在本人與用人單位法定代表人或主要負責人協(xié)商談判具體事宜時錄音。只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責人承認你為用人單位提供過勞動及何時起提供勞動，可以基本認定雙方存在勞動關(guān)系，除非用人單位提供較為充分的雙方不存在勞動關(guān)系方面的反證。

另外，勞動者在工作時可用相機或手機拍攝上下班情況、工作方面的錄像也可作為證明提供勞動的證據(jù)，進而推定雙方存在勞動關(guān)系。

如果勞動者根據(jù)自身情況仍不能提供上述證據(jù)，可以通過向勞動監(jiān)察投訴或舉報幫你搜集有利的證據(jù)。到勞動仲裁階段，勞動者可向勞動仲裁申請到勞動監(jiān)察部門調(diào)取即可。

總之，律師認為，勞動者申請仲裁前盡可能搜集勞動關(guān)系方面的證據(jù)，從而避免敗訴的風險。

怎樣為訴訟仲裁準備證據(jù)？

------------------

證據(jù)應(yīng)當如何準備沒有具體的公式，但有基本的思路。

一要提前準備。很多人等事情鬧僵以后再準備證據(jù)，你想想對方能讓你輕易拿到證據(jù)嗎？平時就應(yīng)當有證據(jù)意識，有關(guān)勞動關(guān)系的事實都應(yīng)保留書面的資料；

二要準備能證明勞動關(guān)系存在的證據(jù)。這種證據(jù)最基本的是勞動合同，還有工作服、工作證、胸卡、通信錄、名片等等能證明你在某單位工作的輔助材料或證人；

三要準備能證明工資待遇的證據(jù)。像工資條、存折、工資卡、領(lǐng)工資的簽字記錄等等；

四要準備單位或者職工違法、違反勞動合同的證據(jù)；

五要準備解除或者終止勞動合同的證據(jù)。

每個案件的情況不同，要根據(jù)具體情況準備具體的證據(jù)。有些單位簽合同后不給職工合同，發(fā)工資不留任何憑證，不讓職工有一點能證明勞動關(guān)系存在的東西。但是這都不要緊，只要有事實存在總會有一些“蛛絲馬跡”。最重要的是要做有心人，有證據(jù)意識。單位也一樣要有證據(jù)意識，有些“刁鉆”的職工懂得一些法律知識，利用單位的管理漏洞，制造一些惡意的仲裁和訴訟。

勞動關(guān)系方面證據(jù)證明的內(nèi)容包括如何證明雙方存在勞動關(guān)系、何時起雙方建立用工關(guān)系兩方面。勞動關(guān)系方面的證據(jù)有很多表現(xiàn)形式，并不固定。根據(jù)勞動和社會保障部2005年頒布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》相關(guān)規(guī)定，證明勞動關(guān)系方面的證據(jù)按證明效力依次排列如下：

1、雙方簽訂的勞動合同；

2、工資卡、工資存折、單位蓋章確認的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊；

3、用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的記錄；

4、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

5、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

6、用人單位蓋章的考勤記錄；

7、其他勞動者的證言等。

第五篇：確認存在勞動關(guān)系仲裁申請書

確認存在勞動關(guān)系的仲裁申請書

申請人：羅X，男，生于X年X月X日。住X市X縣X鄉(xiāng)X村X組。聯(lián)系電話：12345678910。

被申請人：四川省X縣第X建筑工程有限公司

住所：X市X區(qū)X都市14號樓底樓

法定代表人：鄧X

聯(lián)系電話：12345678910

申請事項：

確認申請人與被申請人之間存在勞動關(guān)系。

事實與理由：

申請人于2011年12月15日起到被申請人承包的C縣D路改造工程二標段項目部工地從事關(guān)模板工作。同年12月31日上午，申請人在作業(yè)時被施工員陳X駕駛的拖拉機撞傷，有在場工友見證（詳見附件一《證明》）；

C縣公安局交通警察大隊對該事故進行調(diào)查并認定該事故為“陳X持G證駕駛四川X號牌中型拖拉機倒車時在此路段施工的羅X撞上，造成羅X受傷的事故?！保ㄔ斠姼郊兜缆方煌ㄊ鹿收J定書》）。

2012年3月20日，在該村委代表胡X見證下，該項目的負責人楊X代表被申請人與申請人，達成事故處理初步協(xié)議。該協(xié)議載明“羅X被施工隊請來關(guān)模板，在施工過程中被拖混凝土的農(nóng)用車在倒車時撞傷”。（詳見附件三《初步協(xié)議》）。

基于此，特具狀貴委，望裁如所請！

此致

C縣勞動人事爭議仲裁委員會

申請人：

二○一二年五月七日

附：

一、《證明》一份

二、《道路交通事故認定書》一份

三、《初步協(xié)議》一份

聲明：本勞動仲裁申請書由吳治江律師（***）提供，僅供參考，切忌生搬硬套！

四、本申請書副本兩份

聲明：本勞動仲裁申請書由吳治江律師（***）提供，僅供參考，切忌生搬硬套！