第一篇：安新強(qiáng)有效運(yùn)用績(jī)效考核處理員工關(guān)系

《有效運(yùn)用績(jī)效考核處理員工關(guān)系、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理》課程大綱

培訓(xùn)講師：安新強(qiáng)

培訓(xùn)時(shí)間：1天

【課程背景】：

《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的頒布實(shí)施，加上經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊與加劇，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說(shuō)廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士?jī)?nèi)憂外患、茫然不知所措！不少企業(yè)聘請(qǐng)不熟悉人力資源管理的法律顧問(wèn)、律師人士進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來(lái)減輕企業(yè)的運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個(gè)嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠(chéng)度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動(dòng)爭(zhēng)議此起彼伏……不少企業(yè)意識(shí)到薪酬績(jī)效管理的重要性，于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉，重新設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效管理體系，以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會(huì)的到來(lái)！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問(wèn)對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績(jī)效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動(dòng)者不能勝任工作等問(wèn)題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績(jī)效管理與勞動(dòng)法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實(shí)際的核心問(wèn)題！

【培訓(xùn)收益】

通過(guò)案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動(dòng)法律法

1規(guī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，如何運(yùn)用績(jī)效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

【課程大綱】

第一講：如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì)

1.企業(yè)績(jī)效考核中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。

2.怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？

3.“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭(zhēng)議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

5.法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”？

6.勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？

7.如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)或崗位責(zé)任書(shū)？

8.結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)？

9.如何通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將考核工作量簡(jiǎn)化高效？

10.如何制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？

11.如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？

12.對(duì)績(jī)效考核不合格員工，如何合法辭退？

13.末位淘汰制度的正確使用。

第二講：如何認(rèn)定勞動(dòng)者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2.“錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭(zhēng)議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”？

5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6.如何為試用員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)？

7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？

8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到，憑什么說(shuō)員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對(duì)？

10.《試用期辭退通知書(shū)》如何書(shū)寫，以避免違法解除的賠償金？

11.勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？

12.提前給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動(dòng)者確認(rèn)？

13.員工主動(dòng)申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期，該怎樣操作，才沒(méi)有賠償風(fēng)險(xiǎn)？

第三講：如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？

3.因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭(zhēng)議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”？

5.如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書(shū)？

7.通過(guò)什么方法，能夠簡(jiǎn)單有效的形成崗位職責(zé)？

8.“嚴(yán)重失職”與“營(yíng)私舞弊”的區(qū)別？

9.如何預(yù)防核心員工營(yíng)私舞弊，損害企業(yè)利益？

10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

第四講：如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？

2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

3.因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭(zhēng)議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

5.如何通過(guò)懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

6.如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？

8.如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū)》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書(shū)》？

10.解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書(shū)面送達(dá)員工，否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

第五講：如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”？

3.怎樣進(jìn)行簡(jiǎn)單有效的崗位價(jià)值評(píng)估？

4.“以崗定級(jí)”，如何操作？

5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”，如何操作？

7.固定工資與浮動(dòng)工資的比例該定多少才合理？

8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律配套設(shè)計(jì)？

9.加班加點(diǎn)工資支付常見(jiàn)誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對(duì)加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定？

11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護(hù)？

13.年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)考核與發(fā)放常見(jiàn)誤區(qū)？

14.銷售人員工資、貨款管理中的常見(jiàn)誤區(qū)？

第六講：《〈工傷保險(xiǎn)條例〉修改稿》解讀及其對(duì)人力資源管理的影響

1.認(rèn)定為工傷的新范圍？

2.不得認(rèn)定為工傷的新范圍？

3.工傷認(rèn)定、鑒定以及爭(zhēng)議處理程序？

4.對(duì)不參加工傷保險(xiǎn)的用人單位的處罰力度？

5.工傷死亡待遇的新標(biāo)準(zhǔn)？

第二篇：社會(huì)保險(xiǎn)法和有效運(yùn)用績(jī)效考核等措施處理員工關(guān)系及違紀(jì)員工處理

社會(huì)保險(xiǎn)法和有效運(yùn)用績(jī)效考核等措施處理員工關(guān)系及違

紀(jì)員工處理

2011年7月14-16日

深圳 2011年7月21-23日

上海 2011年7月28-30日

北京

【收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)】￥3800/人,第1天1300元/人，第2-3天2500元/人（包括資料費(fèi)、午餐及上下午茶點(diǎn)等）

【培訓(xùn)對(duì)象】董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關(guān)工作人員、部門經(jīng)理等.【溫馨提示】本課程可為企業(yè)提供上門內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，歡迎來(lái)電咨詢！課程背景curriculum background

《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的頒布實(shí)施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊與加劇，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說(shuō)廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士?jī)?nèi)憂外患、茫然不知所措！不少企業(yè)聘請(qǐng)不熟悉人力資源管理的法律顧問(wèn)、律師人士進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來(lái)減輕企業(yè)的運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個(gè)嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠(chéng)度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動(dòng)爭(zhēng)議此起彼伏??不少企業(yè)意識(shí)到薪酬績(jī)效管理的重要性，于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉，重新設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效管理體系，以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會(huì)的到來(lái)！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問(wèn)對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績(jī)效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動(dòng)者不能勝任工作等問(wèn)題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績(jī)效管理與勞動(dòng)法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實(shí)際的核心問(wèn)題！培訓(xùn)收益training income 本次課程將邀請(qǐng)?jiān)鴧⑴c多個(gè)企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系咨詢?cè)O(shè)計(jì)的勞動(dòng)法專家，通過(guò)10個(gè)以上案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，如何運(yùn)用績(jī)效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

課程大綱curriculum introduction 第1天

一、《社會(huì)保險(xiǎn)法》的基本框架及新規(guī)定新變化。

二、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點(diǎn)分析

1、基本養(yǎng)老金是否可以提前提??？

2、個(gè)人死亡后個(gè)人帳戶的余額是否可以繼承？

3、符合哪些條件的個(gè)人可以領(lǐng)取養(yǎng)老金？

4、個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)可以隨個(gè)人轉(zhuǎn)移，又是如何領(lǐng)取的？

6、辦理職工特殊工種提前退休時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？

7、因提前退休引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理方法與風(fēng)險(xiǎn)防范手段。

8、職工退休后與企業(yè)的關(guān)系如何處理？

9、如何處理職工退休后發(fā)生待遇水平糾紛？

10、當(dāng)前養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)踐中的矛盾與疑難問(wèn)題處理。

11、職工檔案丟失糾紛應(yīng)如何處理用人單位應(yīng)承擔(dān)哪些法律責(zé)任？

12、企業(yè)“女職工”和“女干部”的認(rèn)定方法，退休年齡等糾紛如何處理。

13、到退休的時(shí)候未繳滿15年，在農(nóng)村或者是在城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)制度里面能夠享受社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇？

14、個(gè)人依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，有權(quán)監(jiān)督本單位為其繳費(fèi)情況？

15、無(wú)雇工的個(gè)體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)？非本市戶籍的個(gè)體工商戶和非全日制從業(yè)人員可以在本市自行繳費(fèi)基本養(yǎng)老費(fèi)嗎？

16、個(gè)人死亡同時(shí)符合領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)喪葬補(bǔ)助金、工傷保險(xiǎn)喪葬補(bǔ)助金和失業(yè)保險(xiǎn)喪葬補(bǔ)助金條件的，其遺屬只能選擇領(lǐng)取其中的一項(xiàng)？

三、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)權(quán)威解讀及應(yīng)用。

1、勞動(dòng)合同法對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度的影響？

2、農(nóng)村合作醫(yī)療員工能否享受異地醫(yī)療？如何辦理異地就醫(yī)？

3、員工繳納了農(nóng)村合作醫(yī)療，并且能夠提供證明，企業(yè)還需為其繳納城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)嗎？

4、如何理解工傷保險(xiǎn)的無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則？

5、企業(yè)能否追究工傷職工的過(guò)失賠償責(zé)任？

6、參加單位組織的體育活動(dòng)受傷能認(rèn)定為工傷嗎

7、無(wú)照駕駛與駕駛無(wú)照車輛受傷怎么辦如何認(rèn)定職工的醉酒行為

8、“認(rèn)定工傷”、“視同工傷”、“不認(rèn)定工傷”的法律界定。

9、哪些工傷待遇由企業(yè)支付哪些工傷待遇由經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付

10、工傷職工超過(guò)規(guī)定醫(yī)療期如何處理

11、單位能用商業(yè)保險(xiǎn)賠償職工工傷待遇嗎

12、單位對(duì)勞動(dòng)能力等級(jí)鑒定不服怎么辦？

四、生育保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)解讀與應(yīng)用

1、失業(yè)人員如何享受醫(yī)療保險(xiǎn)？

2、前失業(yè)保險(xiǎn)待遇享受范圍與標(biāo)準(zhǔn)

3、失業(yè)保險(xiǎn)金領(lǐng)取期限自辦理失業(yè)登記之日起計(jì)算。

4、最新生育保險(xiǎn)政策理解與運(yùn)用。

5、男性員工參保，該員工的配偶生育可以享受生育醫(yī)療費(fèi)用？如果可以享受需要什么前提？享受標(biāo)準(zhǔn)是多少？

五、企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)籌劃策略

1、社會(huì)保險(xiǎn)法關(guān)于保險(xiǎn)費(fèi)征繳有哪些變化

2、社會(huì)保險(xiǎn)基金剖析

3、社會(huì)保險(xiǎn)法對(duì)企業(yè)實(shí)操經(jīng)辦社會(huì)保險(xiǎn)有哪些變化

4、社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督解讀與企業(yè)主意事項(xiàng)

5、外國(guó)人在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的，參照本法規(guī)定參加社會(huì)保？如何享受？

6、社會(huì)保險(xiǎn)法頒布對(duì)企業(yè)規(guī)章制度設(shè)立的影響。

7、在新的《社會(huì)保險(xiǎn)法》下如何節(jié)約社保成本與企業(yè)用工成本？

六、《社會(huì)保險(xiǎn)法》頒布對(duì)企業(yè)的影響

1、現(xiàn)階段我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)體系存在哪些突出問(wèn)題？

2、該法對(duì)確立中國(guó)覆蓋城鄉(xiāng)全體居民的社保體系由何意義？

3、《社會(huì)保險(xiǎn)法》體現(xiàn)了統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的原則

4、《社會(huì)保險(xiǎn)法》的頒布誰(shuí)最受益？企業(yè)的利弊分析！第2-3天

（結(jié)合10個(gè)以上案例）

一、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì) 1.企業(yè)績(jī)效考核中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。

2.怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？ 3.“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭(zhēng)議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 5.法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”？ 6.勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？ 7.如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)或崗位責(zé)任書(shū)？ 8.結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)？ 9.如何通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將考核工作量簡(jiǎn)化高效？ 10.如何制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？

11.如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？ 12.對(duì)績(jī)效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13.末位淘汰制度的正確使用。

二、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì) 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？ 2.“錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭(zhēng)議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”？ 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 6.如何為試用員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)？

7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？ 8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到，憑什么說(shuō)員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對(duì)？

10.《試用期辭退通知書(shū)》如何書(shū)寫，以避免違法解除的賠償金？ 11.勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？ 12.提前給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動(dòng)者確認(rèn)？ 13.員工主動(dòng)申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期，該怎樣操作，才沒(méi)有賠償風(fēng)險(xiǎn)？

三、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？ 3.因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭(zhēng)議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”？ 5.如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書(shū)？ 7.通過(guò)什么方法，能夠簡(jiǎn)單有效的形成崗位職責(zé)？ 8.“嚴(yán)重失職”與“營(yíng)私舞弊”的區(qū)別？ 9.如何預(yù)防核心員工營(yíng)私舞弊，損害企業(yè)利益？ 10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

四、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì) 1.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？ 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

3.因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭(zhēng)議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？ 5.如何通過(guò)懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

6.如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？ 8.如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū)》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書(shū)》？

10.解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書(shū)面送達(dá)員工，否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”

3.怎樣進(jìn)行簡(jiǎn)單有效的崗位價(jià)值評(píng)估？

4.“以崗定級(jí)”，如何操作？ 5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”，如何操作？ 7.固定工資與浮動(dòng)工資的比例該定多少才合理 8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律配套設(shè)計(jì)？

9.加班加點(diǎn)工資支付常見(jiàn)誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對(duì)加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定

11.醫(yī)療期,病假,工傷,休假等情形下的工資支付 12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護(hù)？

13.年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)考核與發(fā)放常見(jiàn)誤區(qū)？

14.銷售人員工資、貨款管理中的常見(jiàn)誤區(qū)？

六、《〈工傷保險(xiǎn)條例〉修改稿》解讀及其對(duì)人力資源管理的影響 1.認(rèn)定為工傷的新范圍？

2.不得認(rèn)定為工傷的新范圍？

3.工傷認(rèn)定、鑒定以及爭(zhēng)議處理程序？ 4.對(duì)不參加工傷保險(xiǎn)的用人單位的處罰力度？ 5.工傷死亡待遇的新標(biāo)準(zhǔn)？

七、如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系大家庭及綜合案例分享 講師介紹

講師資歷lecturer synopsis 著名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專家 ——— 梁艷松 先生

我國(guó)著名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專家，高級(jí)講師，北京大學(xué)、中國(guó)政法大學(xué)特聘教授。

梁老師的經(jīng)典課程《勞動(dòng)合同法解讀與企業(yè)應(yīng)用策略》與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀與用工風(fēng)險(xiǎn)全面控制策略》于2007年至今在全國(guó)各地巡講，受益企業(yè)達(dá)一萬(wàn)多家，課程滿意度高達(dá)95%，深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評(píng)。以梁艷松老師領(lǐng)銜的龐大專家隊(duì)伍，長(zhǎng)期為企業(yè)提供常年顧問(wèn)及各種專項(xiàng)咨詢服務(wù)，07年至今新簽約顧問(wèn)單位近300家，專項(xiàng)咨詢更有1500余

項(xiàng)，客戶滿意度高達(dá)95%，為客戶直接避免經(jīng)濟(jì)損失1300多萬(wàn)，避免間接經(jīng)濟(jì)損失不可估量。

梁艷松先生曾多年擔(dān)任企業(yè)高級(jí)管理人員，對(duì)于企業(yè)管理過(guò)程中的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)有深刻的了解，從事法律工作后，專門從事勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟及勞動(dòng)法律研究工作，處理各類勞動(dòng)糾紛案件1000余件（包括個(gè)人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對(duì)各地勞動(dòng)地方法規(guī)有較深的了解，對(duì)勞動(dòng)法有很深的理論研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，并被邀參與《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件使用法律若干問(wèn)題的解釋》的起草工作，受聘為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)兼職仲裁員。被多家公司聘請(qǐng)為常年法律顧問(wèn)或勞動(dòng)法專業(yè)顧問(wèn)。并長(zhǎng)期受邀作為講師，對(duì)企事業(yè)單位人力資源從業(yè)者進(jìn)行勞動(dòng)法培訓(xùn)。受湖南省人事廳邀請(qǐng)，對(duì)該省人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員進(jìn)行培訓(xùn)。接受過(guò)中央電視臺(tái)、鳳凰衛(wèi)視、深圳電視臺(tái)、荷蘭國(guó)家電視臺(tái)、勞動(dòng)保障報(bào)、南華早報(bào)、北京娛樂(lè)信報(bào)、第一財(cái)經(jīng)、法制早報(bào)等多家主流媒體的采訪，并被新浪網(wǎng)等十余家網(wǎng)絡(luò)媒體大量轉(zhuǎn)載。梁先生曾為以下客戶提供服務(wù): 可口可樂(lè)、海爾集團(tuán)、SONY（中國(guó)）、摩托羅拉（中國(guó)）、PHILIP、人保財(cái)險(xiǎn)、國(guó)際優(yōu)孚爾（美國(guó)）、聯(lián)想集團(tuán)、戴爾、三泰電子、美國(guó)半導(dǎo)體、安捷倫、北京正豪辦公大廈、賽孚耐網(wǎng)絡(luò)技術(shù)（美國(guó)）有限公司、AXAIR加濕系統(tǒng)、特莫瓦特、瑪斯特系統(tǒng)工程、圣艾爾普環(huán)保設(shè)備、國(guó)銳房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、藍(lán)地一族服裝服飾、萬(wàn)邦食品、易美易家家具、金地偉業(yè)科技、廈門南洋模特、艾威點(diǎn)文化、中國(guó)海洋物資公司、中國(guó)黃河文化經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究會(huì)、中國(guó)電源協(xié)會(huì)、北京香山醫(yī)院、西安楊森制藥、上海強(qiáng)生制藥、北大藥業(yè)、中華商務(wù)網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、中國(guó)人民大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院、中人網(wǎng)、國(guó)家外經(jīng)貿(mào)部外經(jīng)貿(mào)研究院、中國(guó)電子科學(xué)研究院、世紀(jì)金源集團(tuán)、北京京濱飯店、南北天地科技、廈新電子、北京云騰賓館、航天科工集團(tuán)、天海宏業(yè)軟件、五岳鑫信息技術(shù)、俠客行網(wǎng)絡(luò)、利通源電子、菱重電器、碧海制衣、海得控制系統(tǒng)、時(shí)代集團(tuán)、HP、比亞迪、挪威聯(lián)廣認(rèn)證、大眾一汽、浙江省棉紡織行業(yè)協(xié)會(huì)、華安基金、昆泰克空氣系統(tǒng)、華數(shù)數(shù)字、格斯生物醫(yī)藥、上海傳順貨運(yùn)、上海高泰稀貴金屬、淮陰華新集團(tuán)、點(diǎn)識(shí)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、江蘇新城房產(chǎn)、上海海威冷擠壓、衡聯(lián)（上海）投資、上海成運(yùn)內(nèi)窺鏡設(shè)備、香江集團(tuán)、鹽城響水供電、上汽通用五菱汽車、美的熱水器、先歌樂(lè)器、北京中石元達(dá)電子、主健（北京）生物、北京華陽(yáng)服裝、天津華立達(dá)生物工程、蚌醫(yī)三附院、威海市大山美術(shù)培訓(xùn)、北京暢訊信通科技、中坤信達(dá)、中國(guó)國(guó)旅集團(tuán)、北辰實(shí)業(yè)、艾普斯電源、中國(guó)工程與農(nóng)業(yè)機(jī)械進(jìn)出口總公司、小松山推工程機(jī)械、杜邦、香港航空、北京建工集團(tuán)、中國(guó)海洋石油總公司、江蘇南星藥業(yè)、武漢安凱、國(guó)美電器、重慶能創(chuàng)科技、山東橋駕駛室有限公司、重慶市天龍牧業(yè)、蘇寧電器、廈新電子、山東魯能集團(tuán)、天津賽恩投資集團(tuán)、加拿大蒙特利爾銀行、凱赫威(津)精密制造、中新集團(tuán)、北京航天福道高、雅馬哈、青山控股集團(tuán)、荷蘭艾爾布勒斯、上?；蕽呻娮?、上海大業(yè)房地產(chǎn)、小天鵝股份、交通銀行、招商銀行、興業(yè)銀行、民生銀行、建設(shè)銀行、巨中投資集團(tuán)、天津市建筑設(shè)計(jì)院、天津市南開(kāi)太陽(yáng)、佳美食品、阿達(dá)尼船務(wù)、上海三埃弗電子、上海弗列加、廣東恒興集團(tuán)、江西恒泰實(shí)業(yè)、廣東省農(nóng)機(jī)所、卡賓服飾、合富輝煌房地產(chǎn)、雅柏藥業(yè)(中國(guó))、廣東華潤(rùn)涂料、廣東中鑒認(rèn)證、廣東愛(ài)得樂(lè)集團(tuán)、廣州外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)、廣州新基房地產(chǎn)、中鐵九局、深圳市勘察研究院、尼克美制藥、愛(ài)普科斯、才展禮品工業(yè)、周大福珠寶、深圳市先歌音響、住友化學(xué)（亞洲）、汕頭高新區(qū)啟博集團(tuán)、金立翔光電科技、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)移動(dòng)、萬(wàn)基集團(tuán)、愛(ài)科通電子、東莞市英輝集團(tuán)、影兒時(shí)尚集團(tuán)、江鈴控股、哈飛汽車、YKK吉田拉鏈、啟博集團(tuán)、東莞勁勝集團(tuán)、TCL電腦、上海步科電氣、上海地緯集團(tuán)、柳州五菱汽車、浙江圣達(dá)藥業(yè)、寧波杜凱軟管、上海嘉匯大酒店、中國(guó)核工業(yè)、中國(guó)鋼鐵工業(yè)協(xié)會(huì)、江蘇賽摩集團(tuán)、上海柒牌公司、無(wú)錫中捷汽車、復(fù)旦大學(xué)、上海市浦東新區(qū)社會(huì)發(fā)展局、上海三共制藥、。。。等。

一、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì) 1.企業(yè)績(jī)效考核中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。

2.怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？ 3.“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭(zhēng)議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 5.法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”？ 6.勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？ 7.如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)或崗位責(zé)任書(shū)？ 8.結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)？ 9.如何通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將考核工作量簡(jiǎn)化高效？ 10.如何制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？

11.如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？ 12.對(duì)績(jī)效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13.末位淘汰制度的正確使用。

二、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì) 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？ 2.“錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭(zhēng)議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”？ 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 6.如何為試用員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)？

7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？ 8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到，憑什么說(shuō)員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對(duì)？

10.《試用期辭退通知書(shū)》如何書(shū)寫，以避免違法解除的賠償金？ 11.勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？ 12.提前給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動(dòng)者確認(rèn)？

13.員工主動(dòng)申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期，該怎樣操作，才沒(méi)有賠償風(fēng)險(xiǎn)？

三、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？ 3.因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭(zhēng)議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”？ 5.如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書(shū)？ 7.通過(guò)什么方法，能夠簡(jiǎn)單有效的形成崗位職責(zé)？ 8.“嚴(yán)重失職”與“營(yíng)私舞弊”的區(qū)別？ 9.如何預(yù)防核心員工營(yíng)私舞弊，損害企業(yè)利益？ 10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

四、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì) 1.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？ 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

3.因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭(zhēng)議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？ 5.如何通過(guò)懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

6.如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？ 8.如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū)》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書(shū)》？

10.解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書(shū)面送達(dá)員工，否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕 簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級(jí)、以人定檔、以 業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”

3.怎樣進(jìn)行簡(jiǎn)單有效的崗位價(jià)值評(píng)估？

4.“以崗定級(jí)”，如何操作？ 5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”，如何操作？ 7.固定工資與浮動(dòng)工資的比例該定多少才合理 8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律配套設(shè)計(jì)？

9.加班加點(diǎn)工資支付常見(jiàn)誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對(duì)加班、休假工資計(jì)算和支 付的特殊規(guī)定

11.醫(yī)療期,病假,工傷,休假等情形下的工資支付 12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護(hù)？

13.年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)考核與發(fā)放常見(jiàn)誤區(qū)？

14.銷售人員工資、貨款管理中的常見(jiàn)誤區(qū)？

六、《〈工傷保險(xiǎn)條例〉修改稿》解讀及其對(duì)人力資源管理的影響 1.認(rèn)定為工傷的新范圍？

2.不得認(rèn)定為工傷的新范圍？

3.工傷認(rèn)定、鑒定以及爭(zhēng)議處理程序？ 4.對(duì)不參加工傷保險(xiǎn)的用人單位的處罰力度？ 5.工傷死亡待遇的新標(biāo)準(zhǔn)？

七、如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系大家庭及綜合案例分享 講師介紹

第三篇：有效運(yùn)用績(jī)效考核進(jìn)行員工關(guān)系處理、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理

課程背景curriculum background

《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的頒布實(shí)施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟(jì)

危機(jī)的沖擊與加劇，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說(shuō)廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士?jī)?nèi)憂外患、茫

然不知所措！不少企業(yè)聘請(qǐng)不熟悉人力資源管理的法律顧問(wèn)、律師人士進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來(lái)減輕企業(yè)的

運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個(gè)嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠(chéng)度、積極性等受到了莫大的 打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動(dòng)爭(zhēng)議此起彼伏……不少企業(yè)意識(shí)到薪酬績(jī)效管理的重要

性，于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉，重新設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效管理體系，以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會(huì)的到來(lái)！但是由于企業(yè)管理者或人力

資源咨詢顧問(wèn)對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績(jī)效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例 如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動(dòng)者不能勝任工作等問(wèn)題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績(jī)效管理與勞動(dòng)法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層

必須重視、研究及應(yīng)用于實(shí)際的核心問(wèn)題！

培訓(xùn)收益training income 本次課程將邀請(qǐng)?jiān)鴧⑴c多個(gè)企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系咨詢?cè)O(shè)計(jì)的勞動(dòng)法專家，通過(guò)10個(gè)以上案例為大家釋疑解惑，幫

助用人單位如何將人力資源管理與勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，如何運(yùn)用績(jī)效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)

薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

課程大綱curriculum introduction（結(jié)合10個(gè)以上案例）

一、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì)

1.企業(yè)績(jī)效考核中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。

2.怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？ 3.“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭(zhēng)議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 5.法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”？

6.勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？ 7.如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)或崗位責(zé)任書(shū)？ 8.結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)？ 9.如何通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將考核工作量簡(jiǎn)化高效？ 10.如何制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？

11.如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？ 12.對(duì)績(jī)效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13.末位淘汰制度的正確使用。

二、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì) 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？ 2.“錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭(zhēng)議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”？ 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6.如何為試用員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)？

7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？ 8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到，憑什么說(shuō)員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對(duì)？

10.《試用期辭退通知書(shū)》如何書(shū)寫，以避免違法解除的賠償金？ 11.勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？ 12.提前給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動(dòng)者確認(rèn)？

13.員工主動(dòng)申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期，該怎樣操作，才沒(méi)有賠償風(fēng)險(xiǎn)？

三、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？

3.因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭(zhēng)議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”？ 5.如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書(shū)？ 7.通過(guò)什么方法，能夠簡(jiǎn)單有效的形成崗位職責(zé)？ 8.“嚴(yán)重失職”與“營(yíng)私舞弊”的區(qū)別？

9.如何預(yù)防核心員工營(yíng)私舞弊，損害企業(yè)利益？ 10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

四、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì) 1.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？ 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

3.因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭(zhēng)議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？ 5.如何通過(guò)懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

6.如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？ 7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？ 8.如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū)》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書(shū)》？

10.解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書(shū)面送達(dá)員工，否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì) 1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”？ 3.怎樣進(jìn)行簡(jiǎn)單有效的崗位價(jià)值評(píng)估？ 4.“以崗定級(jí)”，如何操作？ 5.“以人定檔”，如何操作？ 6.“以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”，如何操作？

7.固定工資與浮動(dòng)工資的比例該定多少才合理？ 8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律配套設(shè)計(jì)？ 9.加班加點(diǎn)工資支付常見(jiàn)誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對(duì)加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定？ 11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？ 12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護(hù)？ 13.年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)考核與發(fā)放常見(jiàn)誤區(qū)？ 14.銷售人員工資、貨款管理中的常見(jiàn)誤區(qū)？

六、《〈工傷保險(xiǎn)條例〉修改稿》解讀及其對(duì)人力資源管理的影響 1.認(rèn)定為工傷的新范圍？ 2.不得認(rèn)定為工傷的新范圍？

3.工傷認(rèn)定、鑒定以及爭(zhēng)議處理程序？

4.對(duì)不參加工傷保險(xiǎn)的用人單位的處罰力度？ 5.工傷死亡待遇的新標(biāo)準(zhǔn)？

七、如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系大家庭及綜合案例分享

第四篇：安新強(qiáng)招聘面試技巧和員工關(guān)系管理

招聘面試技巧和員工關(guān)系管理

培訓(xùn)師：安新強(qiáng)

培訓(xùn)時(shí)間：1天

上午： 招聘面試技巧

一、人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)分工

二、招聘流程

1、第一步：識(shí)別工作空缺

2、第二步: 確定如何彌補(bǔ)空缺

3、第三步: 辨認(rèn)目標(biāo)群體在哪里

4、第四步: 通知目標(biāo)群體

5、第五步：簡(jiǎn)歷篩選

6、第六步：筆試

7、第七步：面試

8、步驟8：人才測(cè)評(píng)

9、步驟9：人才測(cè)評(píng)

10、步驟10：關(guān)鍵職位合格者的心理測(cè)評(píng)

三、面試選才的兩種實(shí)施方式

四、結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性

五、招聘維度

六、求職者預(yù)期崗位績(jī)效

七、甄選人才標(biāo)準(zhǔn)

八、如何針對(duì)維度設(shè)計(jì)問(wèn)題

1、問(wèn)：行為式問(wèn)題

2、設(shè)計(jì)虛擬情境式問(wèn)題：身臨其境九、十個(gè)維度的問(wèn)法

1、如何問(wèn)候選人的解決問(wèn)題能力？

2、邏輯思維能力

3、了解求職動(dòng)機(jī)

4、如何問(wèn)候選人的職業(yè)興趣點(diǎn)？

5、如何問(wèn)候選人的責(zé)任擔(dān)當(dāng)能力？

6、如何問(wèn)候選人的工作總結(jié)能力？

7、個(gè)人文化價(jià)值觀

8、個(gè)人期望值

9、探索候選人過(guò)去的工作經(jīng)歷和真實(shí)的內(nèi)心感受

10、探索候選人的優(yōu)勢(shì)點(diǎn)在什么方面比較突出

十、如何為問(wèn)題設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

十一、面試前的準(zhǔn)備工作

1、面試場(chǎng)地選擇與座位安排

2、面試官的組成、培訓(xùn)

3、制作《面試評(píng)估表》

十二、面試開(kāi)始的技巧

十三、面試中間的技巧

十四、如何識(shí)別虛假信息

十五、非語(yǔ)言信息的含義

十六、肢體語(yǔ)言觀察技巧

十七、面試結(jié)束的技巧

十八、有關(guān)評(píng)分的平均分與錄用決策

下午：?jiǎn)T工關(guān)系管理

一、員工關(guān)系管理要解決的問(wèn)題

1、員工關(guān)系管理僅僅是勞資法的問(wèn)題嗎？

2、企業(yè)在勞資關(guān)系管理中所存在的困境

3、“軍事化管理”與“人性化管理”究竟如何取舍

4、面對(duì)嚴(yán)峻的用工環(huán)境，企業(yè)將何去何從。

二、剖析員工關(guān)系惡化的全過(guò)程

（一）引言：

一名員工從進(jìn)入到離開(kāi)，走過(guò)了什么樣的心路歷程。為什么剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，他們那么的積極主動(dòng)，而到最后卻與企業(yè)離心離德？

（二）解決問(wèn)題

1、員工心態(tài)的轉(zhuǎn)變過(guò)程；

2、小問(wèn)題為何成為大糾紛；

3、員工關(guān)系惡化的預(yù)警信號(hào)；

三、如何營(yíng)造良好的工作氛圍

（一）引言：

處罰員工很難，但是有些管理者會(huì)感覺(jué)到激勵(lì)更難，很多時(shí)候，企業(yè)給予員工的激勵(lì)措施如石沉大海，甚至于花錢卻反而找罵，是員工的欲壑難填嗎，還是我們?nèi)狈φ_的方法？

（二）解決問(wèn)題：

1、員工激勵(lì)究竟是重物質(zhì)還是重精神；

2、如何激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；

3、如何有效的進(jìn)行壓力管理；

4、如何激發(fā)員工的工作激情；

四、如何激發(fā)員工活力

1、價(jià)值型激勵(lì)；

2、責(zé)任型激勵(lì)；

3、及時(shí)反饋；

4、畏懼型激勵(lì)；

5、情感型激勵(lì)；

6、約束型激勵(lì)；

7、目標(biāo)型激勵(lì)；

8、榮譽(yù)型激勵(lì)；

9、競(jìng)爭(zhēng)型激勵(lì)；

五、不同類型員工的激勵(lì)方法

（一）按員工工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行分類類型

1、事業(yè)型員工；

2、學(xué)習(xí)型員工；

3、金錢型員工。

（二）員工性格類型

1、指揮型；

2、關(guān)系型；

3、智力型；

4、工兵型。

第五篇：安新強(qiáng)餐飲行業(yè)員工關(guān)系管理課程教學(xué)大綱

《餐飲行業(yè)員工關(guān)系管理》課程教學(xué)大綱

【培訓(xùn)講師】：安新強(qiáng) 【培訓(xùn)時(shí)間】：2天 【課程目標(biāo)】：

員工關(guān)系是組織及管理者與所屬員工之間的關(guān)系。員工關(guān)系管理則是基于社會(huì)交換理論、心理契約理論、組織承諾理論而進(jìn)行的旨在完善員工和組織的情感關(guān)系，從而達(dá)到吸引、留住、開(kāi)發(fā)員工的重要舉措。

本課程從員工關(guān)系管理的概念入手，概述了員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容和觀點(diǎn)。對(duì)員工關(guān)系管理的各個(gè)領(lǐng)域及技術(shù)進(jìn)行較為詳細(xì)的介紹，包括員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)；離職員工管理與解雇員工管理；壓力管理；90后員工的溝通與管理；如何降低人員流失率；職業(yè)化素養(yǎng)；溝通技巧；勞動(dòng)法知識(shí)；

【教學(xué)目的】：

1、理解員工關(guān)系管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要性

2、了解和掌握員工關(guān)系管理的基本觀點(diǎn)和常用技術(shù)

3、學(xué)會(huì)運(yùn)用員工關(guān)系管理的原理和方法分析解決企業(yè)中的實(shí)際問(wèn)題

4、理清員工關(guān)系的各項(xiàng)工作，有力遏制人員流失，培養(yǎng)忠誠(chéng)員工，提高員工績(jī)效

【課程大綱】：

第一講：?jiǎn)T工關(guān)系管理的基礎(chǔ)知識(shí)

一、員工關(guān)系管理的概述

1、員工關(guān)系管理概念

2、員工關(guān)系管理的作用

3、員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容

二、心理契約與管理

1、心理契約與法律合同的關(guān)系

2、心理契約的含義

3、心理契約的內(nèi)容

4、如何根據(jù)心理契約進(jìn)行管理

三、基本的員工關(guān)系管理

1、基本的員工關(guān)系管理的內(nèi)容

2、員工的法制化管理

3、員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)

4、員工信息系統(tǒng)

第二講：剖析員工關(guān)系惡化的全過(guò)程

一、引言：

一名員工從進(jìn)入到離開(kāi)，走過(guò)了什么樣的心路歷程。為什么剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，他們那么的積極主動(dòng)，而到最后卻與企業(yè)離心離德？

二、解決問(wèn)題：

1、員工心態(tài)的轉(zhuǎn)變過(guò)程；

2、員工成長(zhǎng)的四個(gè)階段

3、員工的準(zhǔn)備度與領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格

4、小問(wèn)題為何成為大糾紛；

5、員工關(guān)系惡化的預(yù)警信號(hào)；

第三講：餐飲行業(yè)員工的特點(diǎn)

一、餐飲業(yè)員工流失現(xiàn)狀

1、流失時(shí)間呈現(xiàn)出階段性特征

2、流失方向呈現(xiàn)出多元化

3、職位等級(jí)越高，流失率越低

4、高學(xué)歷員工流失較突出

二、餐飲行業(yè)員工流失的主要原因

1、薪酬制度不合理

2、激勵(lì)機(jī)制同質(zhì)化

3、領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)不到位

4、對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)重視不夠

三、降低餐飲業(yè)員工流失的激勵(lì)

1、建立合理、科學(xué)的薪酬制度

2、結(jié)合員工特點(diǎn)，營(yíng)造特有的企業(yè)文化

第四講：90后餐飲員工的溝通與管理

一、90后餐飲員工的特點(diǎn) 1、90后成長(zhǎng)環(huán)境分析 2、90后的十大典型行為表現(xiàn) 3、90后的優(yōu)缺點(diǎn)分析 4、90后的職場(chǎng)觀

二、面對(duì)90后餐飲員工管理者應(yīng)具備的素質(zhì)模型

三、90后餐飲管理的誤區(qū)

四、90后餐飲員工的溝通技巧

管理者要了解90后的多元化訴求，因此無(wú)論在工作、生活中善于溝通與傾聽(tīng)80-90后的心聲是非常重要的，如何克服跟90后溝通的障礙，成為他們心中的朋友，達(dá)成雙方的共識(shí)是管理者的首要任務(wù)。

1、從人性出發(fā)，了解不同時(shí)代人員的心理特征

2、與90后溝通的九大原則

3、與90后溝通的八大基本要領(lǐng)

4、建立90后員工表達(dá)通道

5、與不同性格的90員工溝通的特點(diǎn)

6、溝通過(guò)程分析

7、觀察的藝術(shù)

8、傾聽(tīng)的藝術(shù)

9、身體語(yǔ)言解析

10、交往對(duì)象的特點(diǎn)與溝通

五、管理90后員工的方法

在了解了90后的優(yōu)缺點(diǎn)和行為特征之后，下一步我們需要做的不是如何改變他們的缺點(diǎn)和行為特征，而是改變我們對(duì)他們的認(rèn)知。進(jìn)而正確的引導(dǎo)他們。90后現(xiàn)象既是社會(huì)問(wèn)題，也是管理問(wèn)題。

1、從[目標(biāo)]上引領(lǐng)

2、從[心態(tài)]上輔導(dǎo)

3、從[情感]上關(guān)懷

4、從[制度]上保證

5、從[利益]上調(diào)節(jié)

6、從[文化]上熏陶

六、有效領(lǐng)導(dǎo)90后員工

好員工是激勵(lì)出來(lái)的，同樣90后員工也可以激勵(lì)，關(guān)鍵是要找到激勵(lì)的方法。90后員工的個(gè)性和能力差異很大，各不相同，如何輔導(dǎo)他們成長(zhǎng)，如何留住他們，是管理者要掌握的重要課題。

1、從人性的激勵(lì)理論來(lái)看激勵(lì)的核心元素 2、90后對(duì)工作的十二項(xiàng)基本需求

3、有效提升90后員工的職業(yè)思維與職業(yè)素養(yǎng)

4、用本事折服90后

5、巧用目標(biāo)與職業(yè)發(fā)展激勵(lì)

6、獲得90后對(duì)企業(yè)的三種認(rèn)同

7、構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理機(jī)制

第五講：餐飲員工的職場(chǎng)壓力和情緒管理

一、餐飲員工的壓力概述

二、壓力的原因

三、壓力的診斷

四、壓力緩解方法

第六講：餐飲行業(yè)員工沖突與管理

一、沖突的概念

二、沖突的性質(zhì)和原因

三、沖突的解決策略

四、幾種常見(jiàn)的沖突及解決策略

第七講：如何創(chuàng)建與完善企業(yè)文化，從而建立和諧穩(wěn)定的員工關(guān)系

一、引言：

我們有口號(hào),但是有多少員工真正理解了這些口號(hào)? 我們有法規(guī)，我們有紀(jì)律，我們有獎(jiǎng)懲，但是為什么員工總是“上有政策，下有對(duì)策”呢？

二、解決問(wèn)題：

1、如何定位企業(yè)的核心價(jià)值理念

2、如何將企業(yè)的價(jià)值觀具體化

3、企業(yè)文化手冊(cè)的完整構(gòu)成

4、如何讓現(xiàn)有的企業(yè)文化變得更實(shí)用

5、如何根據(jù)中國(guó)員工的特點(diǎn)更好的將企業(yè)文化 “本土化”

第八講：?jiǎn)T工滿意度管理

一、員工滿意度的概念

二、員工滿意度的表現(xiàn)和原因

三、員工滿意度的內(nèi)容

四、員工滿意度的評(píng)估方法

五、員工滿意度的評(píng)估程序

六、員工滿意度的結(jié)果解釋和運(yùn)用

第九講：提高員工忠誠(chéng)度和滿意度，從而降低員工流失率，留住核心員工

一、員工跳槽的20個(gè)主要原因分析

二、減少員工流動(dòng)的20個(gè)有效策略

三、企業(yè)的部門經(jīng)理如何面對(duì)員工跳槽的15項(xiàng)措施

四、如何增強(qiáng)員工凝聚力的30個(gè)秘訣

五、激發(fā)員工身上的5個(gè)“E”元素

六、團(tuán)隊(duì)“情商”管理

七、如何吸引、穩(wěn)定、留住優(yōu)秀人才的七種有效辦法

八、如何提供高滿意度的服務(wù)式管理

第十講：激發(fā)員工活力，建立和諧穩(wěn)定的員工關(guān)系

一、激勵(lì)的九種類型

1、價(jià)值型激勵(lì)；

2、責(zé)任型激勵(lì)；

3、及時(shí)反饋；

4、畏懼型激勵(lì)；

5、情感型激勵(lì)；

6、約束型激勵(lì)；

7、目標(biāo)型激勵(lì)；

8、榮譽(yù)型激勵(lì)；

9、競(jìng)爭(zhēng)型激勵(lì)；

二、按員工工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行分類類型

1、事業(yè)型員工；

2、學(xué)習(xí)型員工；

3、金錢型員工。

三、員工性格類型

1、指揮型；

2、關(guān)系型；

3、智力型；

4、工兵型。