第一篇：提升員工工作熱情

作為公司的主要領(lǐng)導(dǎo)，只了解職員的愿望是不夠。除了多發(fā)獎金、贊美員工之外，還需要運用更加細微的手段，讓他們覺得自己是企業(yè)的一部分，充分體現(xiàn)他們的價值，激發(fā)他們的工作熱情和干勁，提高工作效率，讓他們自己積極主動的參與到公司的管理和工作中來。

1、充分放權(quán)。授予不僅僅是封官任命。領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬分派工作時，也要授予他們權(quán)力，否則就不算授予。所以，要幫被授權(quán)者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一種重要的職責(zé)。

2、認可員工。有些員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在他們出錯的時候，才會注意到其存在。身為領(lǐng)導(dǎo)，最好盡量給予下屬工作方面的回饋，如公開贊美員工等，至于批評可以私下里提出。

3.傾聽心聲：美國通用電氣公司認為，員工對自己的工作，比老板清楚得多，推行“全員決策”的制度，使中、下層員工，都有機會出席公司的決策會議

4.營造環(huán)境：不同部門的員工能協(xié)同合作時，也能推動業(yè)績。不妨營造有且增進員工融和的工作環(huán)境。

5.跟進發(fā)展：幫助員工區(qū)分“天性的長處”和“從學(xué)習(xí)得來的技能和知識”，提供靈活的調(diào)配，安排員工嘗試新職位的機會。鼓勵員工記錄自己工作的進展，定期與員工進行個人事業(yè)發(fā)展評估。了解不同員工對進修的看法，提供員工增值的渠道，讓員工覺得在公司有發(fā)展的空間，以提升員工對公司的忠誠度。

第二篇：如何激發(fā)員工工作熱情

如何激發(fā)員工工作熱情

根據(jù)美國蓋洛普顧問公司，對大企業(yè)員工進行的40項調(diào)查顯示，員工可分為3類。

（1）投入的員工——是指追求效率、充滿創(chuàng)新能力，視完成目標為挑戰(zhàn)的一群。

（2）不投入的員工——往往占公司員工人數(shù)高達75％，在工作表現(xiàn)中，反映出不愿意承擔(dān)風(fēng)險，缺乏成就感。

（3）極度不投入的員工——則時常擁有沮喪的情緒、孤立于工作團隊之外等特征。

蓋洛普認為，企業(yè)要以員工為本的經(jīng)營方向，才能讓員工對工作采取熱誠的態(tài)度。公司管理層不妨考慮以下建議：

1.明確指引：指引每位員工取得成果的方法，而不是硬性設(shè)定每一步應(yīng)該怎么做。給予員工信賴感和自由度，增強員工的自信心。

2.傾聽員工心聲和意見：美國通用電氣公司認為，員工對自己的工作，比老板清楚得多，于是在韋爾奇接任行政總裁后，便推行“全員決策”的制度，使中、下層員工，都有機會出席公司的決策會議。

3.針對崗位特性選才：挑選人才的主要考慮因素，是針對每個工作崗位的特性，讓具潛力的員工擔(dān)任，以提升工作滿意度。

4.及時贊揚：在員工做出成績時，應(yīng)及時贊揚，讓員工覺得，公司懂得欣賞他，并以此而驕傲；這有助減低員工流失率。

5.營造良好工作環(huán)境：不同部門的員工能協(xié)同合作時，也能推動業(yè)績。不妨營造有且增進員工融和的工作環(huán)境。

6.關(guān)切員工成長：真心關(guān)切員工的成長，不怕員工的能力會超越自己。當員工發(fā)現(xiàn)有其他公司適合長期發(fā)展時，要大方地協(xié)助他們另謀他職。

7.提供信息和工具：盡量提供員工所需的信息和工具，并協(xié)助其取得所需的技能。

8.跟進事業(yè)發(fā)展：幫助員工區(qū)分“天性的長處”和“從學(xué)習(xí)得來的技能

和知識”，提供靈活的調(diào)配，安排員工嘗試新職位的機會。鼓勵員工記錄自己工作的進展，定期與員工進行個人事業(yè)發(fā)展評估。了解不同員工對進修的看法，提供員工增值的渠道，讓員工覺得在公司有發(fā)展的空間，以提升員工對公司的忠誠度。

第三篇：如何提高員工工作熱情

如何提高員工工作熱情

提高員工工作熱情，是企業(yè)降低成本，提高效益，走可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。下面我從幾個方面提出建議，如何提高員工工作熱情

1、提高員工工資待遇及福利待遇

2、建立合理的工資考核標準

3、建立完善的獎懲機制，一視同仁

4、創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

5、不要以為讓員工24小時工作才是利潤最大化的最好方式，有時侯工作時間長不代表你的財富會增加。

主要不能以壓力解決問題，壓力過大只會給員工有窒息感。心神不寧坐立不安，要增加他們積極的的工作態(tài)度及工作熱情。管理者要多看一些管理心理學(xué)的書，從工作和生活中關(guān)心員工，開導(dǎo)散播消極心態(tài)的員工，使他在積極和諧的氣氛中度過上班時間。具體有以下方法：

1、管理者要比任何員工都熱衷于本職工作，積極學(xué)習(xí)；

2、適當授權(quán)，給予充分信任，使其能感受到獨立工作的樂趣，并積極對待發(fā)生的問

題，正向誘導(dǎo)使其成長，讓下屬發(fā)現(xiàn)解決問題的方法；

3、盡力使每一個員工感覺到自己的重要性 ；

4、營造職工能直接向單位領(lǐng)導(dǎo)表達意見的風(fēng)氣；

5、使全體工作人員視企業(yè)為家；

6、營造理想的工作環(huán)境；

7、對自己的員工要倍加關(guān)心愛護；

8、讓員工感覺到他在與別人競爭；`

9、讓員工把工作當做自己的事，灌輸希望得到更多需要先貢獻許多的思想，讓他們自己覺得工作是為了自己而不只是為了公司；`

10、適當組織有一定意義的團隊活動，培養(yǎng)團隊意識。

11、營造一個積極性的學(xué)習(xí)型團隊，多組織企業(yè)內(nèi)所有人員業(yè)務(wù)和技術(shù)方面的交流； 我覺得員工的積極性是取決於他的領(lǐng)導(dǎo)如何而定：

第一，.承諾。包括很多，比如說升職加薪，讓他們既有動力半帶被動地工作，因為員工們工作大多數(shù)就是有所求，不管是出于什么目的，但總的來說，工作總有目的和目標的，而老板們又何嘗不是呢？可以讓老板定目標，達到員工所需的目的。

第二，提升領(lǐng)導(dǎo)的威信和魄力，任何員工都希望跟隨有影響力的領(lǐng)導(dǎo)，那樣自己工作和生活都會帶勁，覺得生活有奔頭，換句話說：就是樹立榜樣；

第三，去大型企業(yè)或者在這方面成績顯著的公司取經(jīng)，看看他們?nèi)绾巫龅降?，取其精華，再根據(jù)公司實際加以創(chuàng)新；

第四，從軟文化著手，可以定時定批給員工灌輸一種積極向上的工作理念，做個演講或者介紹一些勵志的書籍看看；

第五，舉行大型員工的休閑娛樂活動，最好先了解員工的意愿，然后采取方針，以分組的方式，以競猜或者游戲獲獎等形式展開活動，在娛樂的同時可以和員工家屬一起參與，也可以邀請顧客參加，讓娛樂中收獲宣傳的效果；

第六，關(guān)注員工的心情和周圍細節(jié)，有時候一個小小的禮物或者關(guān)心會讓一個員工甘心情愿為你工作發(fā)揮自己特長。

第四篇：推行績效考核 提升工作熱情

推行績效考核 提升工作熱情

[來源：][發(fā)布日期：2010-5-4 20:57:46]

湘潭市住房公積金管理中心自成立以來，緊緊把握事業(yè)發(fā)展和管理工作的實際需要，積極探索，勇于創(chuàng)新，全力推行“員工績效考核”制度，準確評價中心部門和人員的工作業(yè)績、工作態(tài)度，充分調(diào)動干部職工的積極性，增強全體人員的制度意識、責(zé)任意識、服務(wù)意識，形成一個“你追我趕、積極向上”的良好工作氛圍，有力促進了地方經(jīng)濟發(fā)展，為構(gòu)建和諧湘潭作出應(yīng)有貢獻。

中心推行的員工績效考核制度主要特點表現(xiàn)在以下幾個方面。

一、考核目標明確

（一）指導(dǎo)思想：以推進內(nèi)部管理規(guī)范化為目標，堅持以人為本、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目的。通過績效考核不斷提高干部職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，進一步優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量，提高辦事效率，確保各項政策和工作落到實處。

（二）三層次考核目標，即總目標、部門目標、個人目標。總目標由中心根據(jù)省市的目標與考核標準，及國家的方針政策，以中心本亟待解決的問題、必須完成的工作任務(wù)來制定總目標；部門目標由各管理部、各科室根據(jù)中心的總目標，結(jié)合部門實際情況制定；員工個人目標根據(jù)部門目標在崗位說明中予以明確。

（三）目標確立的要求：目標項目為本工作重點，且目標的水準比目標實施者的能力稍高。目標盡可能明確和量化，不能量化則列出實施的細則。

二、考核思路清晰

（一）堅持客觀公正，實事求是，注重實效的原則。著力加強中層干部的管理水平，努力提升普通員工的業(yè)務(wù)技能，并結(jié)合各部門崗位工作實際對干部職工的工作績效進行考核。

（二）實行百分制按月考核，獎懲結(jié)合。中層以上管理人員按照崗位責(zé)任大小、承擔(dān)風(fēng)險責(zé)任輕重、業(yè)務(wù)技能要求高低，分崗位確定管理系數(shù)，并根據(jù)考核結(jié)果每季進行系數(shù)浮動。例如工作不作為，崗位職責(zé)履行不到位，管理系數(shù)下浮0.2—0.5；所負責(zé)部門發(fā)生影響中心形象事件的管理系數(shù)下浮0.3。

（三）考核制度化、程序化?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組采取定性評價、定量打分和綜合評議相結(jié)合的辦法，逐項考核、綜合評價，確定考核對象的量化分值。每月1日財務(wù)科將上月財務(wù)數(shù)據(jù)、各部門將任務(wù)指標得分情況交綜合科匯總。綜合科根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)資料，按照考核方案在每月3日前計算全體員工系數(shù)后的得分。管理人員的管理系數(shù)在季度末月20日由主任辦公會評定。

三、指標體系合理

（一）績效考核指標與住房公積金管理運行規(guī)則、內(nèi)部控制制度、資金管理制度、責(zé)任追究制度、勞動考勤制度、服務(wù)質(zhì)量考核制度等有機結(jié)合，同步實施。

（二）考核指標與工作規(guī)劃掛鉤，建立內(nèi)外結(jié)合、上下聯(lián)動、全方位的住房公積金績效考核評價體系。考核標準以崗位職責(zé)、工作任務(wù)為基本依據(jù)。

（三）考核內(nèi)容包括服務(wù)質(zhì)量、管理質(zhì)量、管理創(chuàng)新。服務(wù)質(zhì)量主要考核服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平、服務(wù)效率等方面的內(nèi)容(側(cè)重于對基層員工的考核)；管理質(zhì)量主要考核管理水平、管理方法、管理效果等方面的內(nèi)容(側(cè)重于對中層干部的考核)；管理創(chuàng)新主要考核中心員工創(chuàng)造性地開展工作并取得效果，提出合理化建議并被采納等方面的內(nèi)容。

（四）從德、能、勤、績、廉五個方面入手，將績效考核指標細化到住房公積金管理運行的各方面和環(huán)節(jié)。

四、考核方法得當

（一）綜合考評與單項考評相結(jié)合，日?？荚u與定期考評相結(jié)合。根據(jù)考核指標設(shè)計具體考核圖表，各部門負責(zé)人在日?？荚u中隨時收集和記錄，出現(xiàn)偏差及時提醒。同時在定期考評時以數(shù)據(jù)和事實說話，避免主觀隨意性。

（二）考核過程與完善工作措施掛鉤。在人、財、物的管理使用和審核審批權(quán)力運行的關(guān)鍵崗位及重點環(huán)節(jié)，建立健全管理制度、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程，公開管理運行規(guī)則，實施痕跡管理和動態(tài)管理，做到適時監(jiān)控。

（三）考核結(jié)果與激勵機制掛鉤。對服務(wù)態(tài)度好、服務(wù)質(zhì)量優(yōu)、業(yè)務(wù)辦理效率高、業(yè)務(wù)差錯率低、公眾滿意度高的管理人員和工作人員給予嘉獎；對在住房公積金管理運行實踐中，拓展工作思路、創(chuàng)新工作方法，有效提升住房公積金增值收益水平、切實控制資金風(fēng)險、有效降低貸款逾期率等作出突出貢獻的部門和個人給予嘉獎。

（四）狠抓稽核檢查工作。按照住房公積金政策法規(guī)、規(guī)章制度的規(guī)定，對住房公積金的提取、貸款審批行為，對資金、印鑒、票據(jù)的管理，對住房公積金信息系統(tǒng)安全等進行適時的稽核檢查，確保中心各項工作有序開展。

五、組織機構(gòu)完善

（一）成立以中心領(lǐng)導(dǎo)為主，各部門負責(zé)人參加的考核小組?？己诵〗M主要職責(zé)是：負責(zé)考核制度辦法的擬定，組織實施日常考核，督查存在問題的整改，推廣經(jīng)驗做法，做好考核工作總結(jié)。

（二）考核的日常工作由綜合科負責(zé)銜接，涉及各科室工作人員的量化工作由各部門負責(zé)人及時做好記錄。分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核辦法及中心各項規(guī)章制度考核部門負責(zé)人，部門負責(zé)人考核所管部門的員工。

員工績效考核制度，明確了部門和員工的工作任務(wù)、工作目標、工作重點和工作標準，使員工知道哪些方面需要改進，更讓員工感覺到不改進工作是得不到中心或上級認可的。多年來，中心通過施行員工績效考核制度，充分調(diào)動各部門及工作人員的積極性，提升全體干部職工的工作熱情，打造出一支“政治過硬、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良”的住房公積金隊伍，有力地確保了住房公積金管理工作高效、安全、平穩(wěn)運行。

作者：沈潤名／湘潭市住房公積金管理中心

原載于《住房公積金決策參考》2010年第3期《完善績效考核，發(fā)揮激勵作用專題》

第五篇：如何激勵員工的工作熱情

如何激勵員工的工作熱情

如何激勵員工的工作熱情

作為一名經(jīng)理，怎樣讓員工發(fā)揮最大的潛力，積極的、高效的做好工作呢？關(guān)鍵在于經(jīng)理本人，俗話說“沒有不好的員工，只有不強的領(lǐng)導(dǎo)?！辈环揽纯聪旅娴奶岱ǎ?/p>

1、挑戰(zhàn)性的工作 首先應(yīng)該為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作，才能讓員工有振奮的表現(xiàn)。

2、提供條件 擁有本行業(yè)最先進的條件，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

3、提供信息 在項目、任務(wù)實施的整個過程中，經(jīng)理應(yīng)當為員工提供信息，以便使他們能夠出色地完成工作。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)、需要專門部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題等。

4、聽取意見 做實際工作的員工是這項工作的專家，所以經(jīng)理們必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。

5、環(huán)境 公司應(yīng)當建立起便于各方面交流、相互訴說關(guān)心的事，并且能夠獲得問題答復(fù)的環(huán)境。

6、祝賀(一)最有效的激勵因素之一就是當員工完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

7、祝賀(二)如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那分“美好的感覺”會更持久一些。

8、祝賀(三)公開的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應(yīng)該當眾表揚員工，這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。

9、祝賀(四)許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此表彰時可別忘了團隊成員，應(yīng)當開會慶祝，鼓舞士氣。當然，慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

10、交流 經(jīng)理要經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系、進行交談。當你投入最寶貴的資產(chǎn)--時間，這表明我很關(guān)心你的工作。

11、滿足需求 了解員工的實際困難與個人需求并設(shè)法滿足，這會大大調(diào)動員工的積極性。

12、業(yè)績 人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)提拔員工，但真正做到以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上是一項變革。憑資歷提拔員工的公司太多了，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。

13、提供機會 員工在事業(yè)上有很多想做并能夠做到的事，公司到底給他們提供了多少機會來實現(xiàn)這些目標？最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。談到工作業(yè)績，公司應(yīng)該制定一整套內(nèi)部提拔員工的標準。

14、公司氣氛 公司要創(chuàng)造出良好的工作氣氛。背后捅刀子、窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

15、報酬 員工的薪水必須具有競爭性，即要依據(jù)員工的實際貢獻來確定其報酬。

如何做一個好主管

三、改善下屬的能力

主管的責(zé)任，是去改善下屬的工作能力，不是去改變或改造下屬的工作能力。改善——是當發(fā)現(xiàn)下屬工作能力的優(yōu)點時，給予支持、鼓勵，創(chuàng)造有利環(huán)境，使下屬的優(yōu)點盡量得到發(fā)揮；改變或改造——是當發(fā)現(xiàn)下屬的弱點或缺點時，總覺得如芒刺在背，非把它改變或消除不可。但這樣做，通常于事無補，反而帶給下屬無謂的困擾和壓力，最終使下屬對自己產(chǎn)生極大的反感，且對工作失去興趣和激勵性。事實上，我們只有能力去協(xié)助別人作出改善，而沒有能力去改造別人。成年人更難改頭換面加以改造，只能透過外界環(huán)境的影響，使他不自覺地自我改進。

四、一流的主管

我們做管理的人一定要明白，我們行使權(quán)力的效能，不光是來自我們的職位，更大部分是來自下屬對我們行使權(quán)力的目標，有所認同。當下屬對我們定下的目標，完全信任及同意，我們的目標，就成為他們的目標。在這種情況下，下屬就會很投入，去追求彼此相同的目標，我們行使權(quán)力，也得到更大的效能。更重要的是，在這種情況下，我們行使權(quán)力時，施加在下屬身上的壓力最小。所以，下屬能夠在一個自由的環(huán)境下，盡量發(fā)揮。因此，對一個管理人員來說，他行使權(quán)力，主要的認授基礎(chǔ)，不是他的職位所賦予的權(quán)力，而是下屬對他的威信與信心的接受程度。

假如一個主管要肯定了下屬不會做錯，才放心將辦事權(quán)力下放，讓下屬自由自主地發(fā)揮，那么他永遠也不會將權(quán)力下放，而下屬也永遠沒有機會一展所長，盡情發(fā)揮，因為人會犯錯，下屬亦永遠有犯錯的可能，因而他永遠無法放心。但是，一個主管的能力，往往就表現(xiàn)在他不放心也能放權(quán)的本領(lǐng)上---能夠?qū)?quán)力下放，當下屬出錯時，積極給予承擔(dān)；當下屬把事情辦得妥當時，給予鼓勵，把功勞全都給予他，這樣的主管就近乎第一流了。

五、支持和承擔(dān)

一個主管的工作，不是去喜歡或討厭某一些人，也不是試圖去改變別人，他的工作，只是去找出每一個人的優(yōu)點和能力，盡量去創(chuàng)造有利的發(fā)展環(huán)境和條件，使這些優(yōu)點和能力，有獲得充分發(fā)揮的機會。他毋須要做下屬的朋友，但他一定對下屬關(guān)心、支持和作承擔(dān)，以便贏得下屬的信任和依賴。有時我們會聽到：“這個人有野心，不可任用?！闭f這句話的人，通常都有位高勢危之感，害怕別人有野心，怕別人冒上來，取其位而代之。野心是很多人爭取成功的原動力。缺乏野心，就沒有做事的勁頭，只有在我們頭上的人所施加給我們的壓力。他們要我們放棄野心，是因為他們妄想永遠高高在上，供他們頤指氣使。把野心說成是壞事的人，其實都是一些不懷好意的人?，F(xiàn)實中，做事有兩類人。第一類，是對自己的工作，不斷作出要求，而且盡量做到最好；第二類，是根據(jù)別人對自己作出的要求，盡量做到最好。這兩類人，對工作都有建樹。但前者的特性，會使他成為做事的主人；后者永遠只是一個很好的忠仆。

六、可憐的包袱

一個人的心理包袱愈多，就愈難成為出色的管理人員。對事對人，都緊張著意自己的身份和面子，處處堅持自己的執(zhí)著及尊嚴，對稍有不符合自己身份與地位的事情，一概不屑而為，結(jié)果把自己活動的層面，縮得很狹窄，局限了自己的知識接觸層面。對稍有跟自己立場不同、意見不同的人，都拒之千里，覺得他們都冒犯了他的尊嚴和面子，因而局限了自己能夠運用的人力資源。這種人很可伶。要背那么多包袱，已經(jīng)消耗了他很多精力,搞到自己筋疲力盡，試問，他還有甚么精力

將工作做好呢？

七、胸襟與自信

做主管最主要的特點，是要有勇氣對自己的錯誤作出承擔(dān)。自己錯了，就向下屬坦白承認。否則，難以取得下屬的信任。如果他固執(zhí)地堅持，只有下屬才會犯錯，而自己則永遠正確、永不犯錯，那么，下屬再也不會真心真意信任他，依賴他，甚至?xí)梢曀?。承?dān)其實就是胸襟，能夠在下屬面前，有承認自己錯誤的胸襟，必須具備自信。雖然自信并非人人皆有，但作為主管，沒有自信，就沒有統(tǒng)領(lǐng)下屬的資格！很多管理人員每天都迫使自己工作十多小時，搞到自己筋疲力盡，只是為了體現(xiàn)個人有征服者的滿足感，以“工作狂”為榮。但我認為，他們通常都是一些對自己缺乏自信的人。

一個好的現(xiàn)代管理人員，腦袋一定要有足夠的空間和時間，去思考和吸納新知識、新資訊，這樣才能有效地管理與輔導(dǎo)下屬工作。一個在知識領(lǐng)域上缺乏進取的管理人員，不可能是一個跟得上時代的優(yōu)秀管理人員；一個不往大處著眼，只顧埋首工作、執(zhí)著小節(jié)的管理人員，只會在工作上跟下屬發(fā)生沖突，令下屬感到無發(fā)展空間，導(dǎo)致手下眾叛親離。沒有自信的管理人員,沒有資格管人。工作多年，有很多同事都可以跟自己同步前進，其中有不少是由低微的職位做起，到今天已獨當一面，成為一家公司的主管。老實說，我從未專心刻意去提拔其中任何一個人，只是當工作有空缺出現(xiàn)時，我覺得他們有能力勝任，便把職務(wù)交給他們。沒有想過提拔他們，我只想到他們在每件事上的功用。此舉很現(xiàn)實？但世界本來就是這樣現(xiàn)實。整天渴望別人提拔你，像這樣的人真的要好好地想想！

詹姆斯·庫克說得好，“要想領(lǐng)導(dǎo)一個合唱隊，就必須把后背對著觀眾?！痹S多時候，你必須忍受寂寞，忍受誤解和背離，你必須積極地去看待事物的變幻無常，必須堅信自己的選擇。在這個時候，與其抱怨黑暗不如點亮蠟燭。你不妨把這些當作一種生命的過程，當作一種人生的考驗和挑戰(zhàn)，當作一種獨特的、難得的享受。

做勤勞的螞蟻。有未來學(xué)家曾經(jīng)說過，“一個整日迷戀電視的人是成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的”。事實上，我們所知道的杰出領(lǐng)導(dǎo)者少有不勤奮的，因為他們深知，只有辛勤地工作，才能成為領(lǐng)導(dǎo)，懶惰永遠不會成功。

我們驚奇地發(fā)現(xiàn),現(xiàn)階段在我們身邊有很多人都想當領(lǐng)導(dǎo)，但是他們卻并不想流汗水、負責(zé)任，他們以為領(lǐng)導(dǎo)就是指揮，就是瀟灑，就是風(fēng)光。但事實上，做領(lǐng)導(dǎo)是最辛苦的，他不僅要比別人想得多，看得遠，還要像仆人一樣，無論是在家里還是在單位，都要隨叫隨到。其它人有權(quán)缺席，但領(lǐng)導(dǎo)者卻很少能夠請假，他甚至沒有權(quán)利生病。

作為公司主管，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外，還要善于調(diào)動員工的積極性，一個最有效的辦法就是表揚下屬。的確，在現(xiàn)代社會，要想讓員工盡心竭力為公司服務(wù)，金錢獎勵是一種辦法，但收服人心，善于表揚，常會收到意想不到的結(jié)果。心理學(xué)家杰斯萊爾說：“贊揚就像溫暖人們心靈的陽光，我們的成長離不開它。但是絕大多數(shù)人都太輕易地對別人吹去寒風(fēng)似的批評意見，而不情愿給同伴一點陽光般溫暖的贊揚。”

可見，稱贊他人并非人人都能做好，有幾點僅供參考：

一是贊人要快。員工某項工作做得好，老板應(yīng)及時夸獎，如果拖延數(shù)周，時過境遷，遲到的表揚已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，夸獎就失去了意義。

二是贊人要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的夸獎，或不帶任何感情的機械性話語，放之員工而皆準令人有言不由衷之感。

三是贊人要具體。表揚他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚，說得具體，知微見著，才能使受夸獎?wù)吒吲d，便于引起感情的共鳴。

四是贊人不要又獎又罰。作為上司，一般的夸獎似乎很像工作總結(jié)，先表揚，然后是但是、當然一類的轉(zhuǎn)折詞。這樣的辯證、全面，很可能使原有的夸獎失去了作用。應(yīng)當將表揚、批評分開，不要混為一談，事后尋找合適的機會再批評可能效果最佳。

作為公司主管，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外，還要善于調(diào)動員工的積極性，一個最有效的辦法就是表揚下屬。