第一篇：旅游飯店業(yè)員工流失原因、影響及對(duì)策分析

旅游飯店業(yè)員工流失原因、影響及對(duì)策分析

摘要： 只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，飯店業(yè)也不例外。

關(guān)鍵詞： 流失原因；影響；對(duì)策分析。

旅游飯店業(yè)員工流失原因、影響及對(duì)策分析

在飯店業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，飯店業(yè)經(jīng)歷了從硬件設(shè)施的競(jìng)爭(zhēng)到價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)再到服務(wù)品牌的競(jìng)爭(zhēng)，最后都?xì)w結(jié)在飯店業(yè)人才（高素質(zhì)員工）的競(jìng)爭(zhēng)。這固然是由飯店業(yè)自身勞動(dòng)密集型的本質(zhì)特點(diǎn)所決定的，而現(xiàn)狀是不少飯店目前都存在著的：?jiǎn)T工流失過快，員工素質(zhì)呈下降的趨向。誠然一定比例的員工流失有利于飯店人力資源的合理配置，但如果流動(dòng)率過高則影響到飯店業(yè)的良性發(fā)展。目前，“科技興國”，“全面提高勞動(dòng)者素質(zhì)”等國家的方針政策實(shí)際上談的是一個(gè)國家，一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理，只有一個(gè)國家的人力資源得到充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興，同樣在一個(gè)企業(yè)之中，只有求得有用人才，合理使用人才，科學(xué)管理人才，有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，飯店業(yè)也不例外。因此，通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值是實(shí)施飯店人力資源管理的重要意義所在。

一、飯店員工流失原因分析：

一般來講一名理性的員工對(duì)于跳槽問題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度，但導(dǎo)致員工流失的原因是多方面的，結(jié)合寧波本地和周邊地區(qū)來看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽的主要有以下方面因素：

①尋求較高的報(bào)酬：毫無疑問，金錢一直是而且現(xiàn)在仍然是促使人們工作的重要原因之一。對(duì)某些人而言，它可能是最重要的原因。工作為人們帶來吃的、穿的、住的；它能給人們帶來安全感、社會(huì)地位、個(gè)人價(jià)值感。對(duì)大多數(shù)從事只有一份工作的人來說，不論其從事的是計(jì)時(shí)工作或初級(jí)管理工作，金錢都是主要的激勵(lì)物。薪酬水平的高低無疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵(lì)人才非常重要的手段，無論企業(yè)在文化，個(gè)人發(fā)展以及人際關(guān)系等方面如何有利于人才的成長(zhǎng)，只要薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，員工可能會(huì)由于追求個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值而離開?，F(xiàn)階段飯店業(yè)的工資報(bào)酬與其它行業(yè)相比較，客觀的存在一定的差距，與十年之前甚至更早的八十年代初、中期相比，飯店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢(shì)，與次同時(shí)，一些高新產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)和外貿(mào)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢(shì)，而員工往往把飯店支付給自己的薪水作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開飯店。

②尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)：心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛的需求激勵(lì)原理告訴我們，人類是有需求的高等動(dòng)物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求和要求。他們的需求和欲望是永無止境的，一旦某個(gè)需求得到了滿足，就會(huì)有另外的需求出現(xiàn)取代它的位置。除了報(bào)酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個(gè)人還有獲得社會(huì)承認(rèn)其價(jià)值的渴望，即滿足其社交需求、自我需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，因此在目前各種資本競(jìng)相角逐飯店產(chǎn)業(yè)這塊蛋糕時(shí)，飯店業(yè)員工擇業(yè)的機(jī)會(huì)變得更多，尤其時(shí)一些資深的員工往往會(huì)跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的飯店（私企）去工作，以尋找自身價(jià)值的體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

③尋找更優(yōu)的工作環(huán)境：飯店員工，尤其身處第一線的服務(wù)人員，工作量大且辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的侮辱，管理層缺少對(duì)員工必要的關(guān)愛和尊重，同時(shí)一些飯店內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，一些員工因無法忍受這些壓抑的工作環(huán)境而跳槽離開。

另一方面員工尤其是本地籍員工，獨(dú)生子女占大多數(shù)，受傳統(tǒng)思想觀念影響，認(rèn)為服務(wù)行業(yè)低人一等，吃青春飯而難以安心工作。

二、員工流失對(duì)飯店的影響。

員工流失對(duì)飯店業(yè)帶來影響既有積極的一面，更有其消極的一面。綜合起來看：

①員工的流失會(huì)給飯店帶來成本損失：很多飯店在經(jīng)營活動(dòng)中往往比較在意：營業(yè)成本、能源成本、管理費(fèi)用等，而忽視了培訓(xùn)成本，而熟練、資深員工流失后新員工的招聘、培訓(xùn)都需支付一定的成本。

②員工的流失最直接影響飯店的服務(wù)質(zhì)量：一般來講，大多數(shù)員工決定離開飯店時(shí)，已經(jīng)缺乏對(duì)本職工作的愛心，服務(wù)效率和質(zhì)量不可同日而語，同樣熟練的員工離店以后，在新的員工沒有嚴(yán)格培訓(xùn)上崗之前，其他員工還不得不承擔(dān)額外的工作量而導(dǎo)致身心疲憊；另一方面新員工上崗以后要在短時(shí)間達(dá)到熟練員工的服務(wù)水準(zhǔn)是比較困難的，必須經(jīng)過一段時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累和豐富，而飯店往往在此階段服務(wù)質(zhì)量的品牌出現(xiàn)下降趨勢(shì)。

③員工的流失、流動(dòng)也會(huì)給飯店注入活力，把握的好往往給飯店注入新的血液。新的管理人員帶來更新的觀念和理念；有利于飯店業(yè)內(nèi)部持續(xù)不斷的改進(jìn)和提高，使得飯店管理和服務(wù)得到進(jìn)步的創(chuàng)新和發(fā)展。

三、如何穩(wěn)定飯店員工隊(duì)伍

在保持一定比例的流動(dòng)率下，飯店應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，以此為客人提供穩(wěn)定的高質(zhì)量的服務(wù)水準(zhǔn)：

①確定以人為本思想：大部分飯店的管理體系是以總經(jīng)理為頂端，一級(jí)管一級(jí)，層層對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，處于最低層的員工直接面對(duì)賓客，呈正金字塔結(jié)構(gòu)，在這種體制下，管理者忙于層層控制，容易形成人人只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的狀況，倒金字塔的管理理念則以賓客為最高層，依次為員工，中下層管理者，決策層，各層次均依次以前者作為服務(wù)對(duì)象和后盾，這種管理理念有利強(qiáng)化賓客導(dǎo)向和各層次的服務(wù)意識(shí)，逆轉(zhuǎn)了各層次主要只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的趨向，有利于形成以人為本的管理意識(shí)，服務(wù)質(zhì)量在時(shí)間空間上始終是處于不斷發(fā)生不斷完成的動(dòng)態(tài)之中，沒有員工的向心力和投入就不會(huì)有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

②實(shí)施以人為本思想：飯店管理當(dāng)局必須充分尊重員工的思想和勞動(dòng)，各級(jí)管理層建立起良好的溝通渠道，理解員工的渴望，為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，維護(hù)員工的權(quán)益，培養(yǎng)員工對(duì)飯店的忠誠度、滿意度。管理當(dāng)局了解員工的最佳方式是觀察他們：他們?nèi)绾芜M(jìn)行工作？他們對(duì)你、對(duì)同事遲緩、毫無拘束還是很僵硬？他們?cè)趦A聽和說話時(shí)有何種表情？注意他們的手勢(shì)和面部表情。什么能使他們愉快？什么會(huì)令他們沉默？尤其注意他們?cè)陂e聊中告訴有關(guān)他們自己的事。另一方面管理當(dāng)局要善于發(fā)現(xiàn)線索：?jiǎn)T工的需求、欲望、不滿和抱負(fù)，還有沮喪、干勁、成就、能力和表現(xiàn)，以及他們的表現(xiàn)能否達(dá)到工作要求。但最主要的還是員工的需求、欲望和能打動(dòng)他們的東西。當(dāng)今飯店正面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，員工是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵，飯店只有提高員工的滿意度，才能形成和增強(qiáng)飯店的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，飯店產(chǎn)品是以服務(wù)形式表現(xiàn)的無形產(chǎn)品，是一種有別于其它產(chǎn)品的特殊產(chǎn)品；其特殊性在于它本身帶有感情色彩，如果沒有員工的滿意，飯店服務(wù)產(chǎn)品就不可能成為具有情感成分的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，也就難以贏得賓客的滿意。積極的工作氛圍是一種使置身于其中的員工能夠并且愿意更有效地工作的氛圍——他們能夠在工作中做出自己的最佳表現(xiàn)，發(fā)揮最大的自身潛力。創(chuàng)造積

極的工作氛圍的方法之一是滿足員工的期望與需求，即實(shí)施以人為本的思想。當(dāng)員工對(duì)工作不滿意時(shí)，他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)感覺就不會(huì)好。他們會(huì)感到筋疲力盡；他們很容易生病，而且一請(qǐng)假就是很多天。最終他們將放棄這份工作，因?yàn)闉榱怂炎约号媚敲雌v、那么不愉快很不值。因此飯店更加努力實(shí)施人本理念，創(chuàng)造積極的工作氛圍。

飯店應(yīng)創(chuàng)造積極的工作氛圍。

③安排合適的人做合適的工作

如果你了解自己的員工，就有助于你搞清楚哪些工作適合什么樣的員工。有較高安全需求的員工適合從事常規(guī)性的工作；一旦他們掌握了規(guī)律，他們就能把工作做好，從而給他們帶來滿足感和成就感。如果讓他們做服務(wù)員的工作，則結(jié)果將是一團(tuán)糟。安排喜歡與人打交道的員工去做幕后的常規(guī)工作，則結(jié)果可能也是一團(tuán)糟。許多廚師樂于為別人準(zhǔn)備好吃的東西。即使他們必須得按照標(biāo)準(zhǔn)化的菜譜來做，也可以從下列事情中得到滿足感：準(zhǔn)確地判斷出牛排是否剛好半生不熟；煎出完美的雞蛋；擺出漂亮的自助餐拼盤。酒吧招待通常樂于展示他們高超的斟酒技巧。這些人的工作適合他們。一個(gè)人對(duì)自己工作的自豪感可以成為強(qiáng)大的激勵(lì)因素。把被客人弄得亂七八糟的房間收拾得井井有條、一塵不染，迎接下一位客人的到來，能給有的員工帶來極大的成就感。他們就很適合干這份工作。一名普通的專業(yè)洗碗工可以為自己的工作感到自豪。他把工作看做是一枚榮譽(yù)勛章。他屬于他的工作，工作也屬于他，因?yàn)檫@份簡(jiǎn)單工作可能滿足了他所有層次的需求。

④使工作有意思且富有挑戰(zhàn)性

工作中不同的方面可以激發(fā)不同的人。與顧客打交道的工作可以激發(fā)起某些員工的興趣：熱情待客、為顧客提供上乘的服務(wù)、令顧客愉快、開心；通過協(xié)助解決顧客的問題使他們由怒氣沖沖變?yōu)榛仡^客。這一切都能使這一類員工感到興奮。有一些員工則討厭與顧客打交道。他們喜歡沒有人讓自己煩心的愜意的常規(guī)性工作。他們可以發(fā)揮自己一絲不茍的精神和技能。整理好雜亂的文件，讓一切井井有條。一些員工喜歡那種隨時(shí)有新問題出現(xiàn)要他們解決的工作；另一些人則討厭出問題。他們喜歡的是運(yùn)用自己的專門技術(shù)，生產(chǎn)出令自己自豪的產(chǎn)品。所有這些員工的共同之處在于，他們的工作內(nèi)容既能激發(fā)他們又能滿足他

們。上升到理論的高度，就是說，工作滿足了他們較高層次的需求，即那些與自尊、自我實(shí)現(xiàn)相關(guān)的需求，具體一點(diǎn)說，員工努力工作是因?yàn)楣ぷ魇箚T工有機(jī)會(huì)取得成績(jī)、負(fù)擔(dān)責(zé)任、得到成長(zhǎng)和晉升、做自己真心喜歡做的事情。

⑤幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。飯店應(yīng)努力創(chuàng)造條件協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能（尤其飯店員工大多數(shù)是青年人為主），引導(dǎo)員工使之所努力的特長(zhǎng)和發(fā)展方向符合飯店變化的需求；幫助員工適應(yīng)飯店持續(xù)不變的發(fā)展需要，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性。創(chuàng)造公平、公正的晉升機(jī)會(huì)，讓員工明白在飯店內(nèi)努力的坐標(biāo)和方向。實(shí)現(xiàn)其職業(yè)理想的價(jià)值，從而構(gòu)筑良好的人力資源管理渠道，形成飯店內(nèi)“處處都是賽馬場(chǎng)，人人都是千里馬”的良性循環(huán)。

⑥切實(shí)提高員工的薪酬福利水平：誠然目前飯店的盈利率已不如前幾年，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)在不斷增加，飯店管理當(dāng)局和業(yè)主應(yīng)放遠(yuǎn)目光，強(qiáng)化內(nèi)部核算機(jī)制，減少各類費(fèi)用開支，有效控制經(jīng)營成本，并使之提升在員工的薪酬福利上；另一方面為員工制訂相應(yīng)的，具有吸引力的工資報(bào)酬、福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。同時(shí)，視收益情況的改善，提高薪水也是吸引外部?jī)?yōu)秀人才的一條捷徑，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷，能力和業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著飯店效益的提高而提高，這有待于飯店設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵(lì)人才的薪資報(bào)酬制度，如果進(jìn)一步采用優(yōu)先購買股權(quán)，參與利潤(rùn)分配等方式，把企業(yè)設(shè)計(jì)為所有參與者的“經(jīng)濟(jì)利益共同體”就更理想了，此種薪酬激勵(lì)方式國內(nèi)不少酒店都有嘗試，且取得了良好的效果。

⑦培養(yǎng)親和文化氣氛：培養(yǎng)企業(yè)良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍，良好的人際關(guān)系有利于溝通，使人心情愉快。親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量，構(gòu)建飯店上下左右良好的溝通系統(tǒng)，讓人才了解和參與飯店的決策與管理，并切實(shí)為他們提供各種必要的保障，增強(qiáng)他們的認(rèn)同感，歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻(xiàn)，才是抓住飯店企業(yè)文化建設(shè)的“本”，才能從根本上穩(wěn)住人心，留住人才。

綜上所述，人力資源是飯店保持品牌優(yōu)勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成本優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力資源和關(guān)鍵所在，更是一項(xiàng)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，受益豐厚的系統(tǒng)工程，當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們更應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到，在日益殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理的成效如何，直接決定

了飯店的前途。因此，加大投入注重實(shí)效，加強(qiáng)人力資源管理，才能使飯店永立市場(chǎng)潮頭，永葆競(jìng)爭(zhēng)活力，避免產(chǎn)生飯店業(yè)員工過高的流失，促進(jìn)飯店產(chǎn)業(yè)健康、良性、持續(xù)、穩(wěn)健的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

①《酒店整體管理原則與實(shí)務(wù)》，清華大學(xué)出版社鄒益民主編

②《現(xiàn)代飯店管理》，浙江大學(xué)出版社

③《風(fēng)云縱橫話飯店》，南京出版社王大悟主編

④《酒店督導(dǎo)》，大連理工大學(xué)出版社

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飯店員工流失原因、影響及對(duì)策分析

2009年10月26日來源:最佳東方

關(guān)鍵字:餐飲管理,員工流失,人員流失,人員管理

一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。對(duì)于飯店員工的流動(dòng)問題，從整個(gè)社會(huì)的角度來看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率;從飯店的角度來看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化飯店 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機(jī)和活力。出此看來，合理的人員流動(dòng)無論是對(duì)社會(huì)還是對(duì)飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動(dòng)率過高的現(xiàn)象。

一、飯店員工流失原因分析

一名理性的員工對(duì)于跳槽問題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。對(duì)于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個(gè)方面因素：

尋求更高的報(bào)酬。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店;高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。

尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重;有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作;飯店工作比較辛苦，有些人會(huì)因?yàn)樯眢w方面的原因而退出飯店行業(yè)。

二，員工流失對(duì)飯店的影響

員工流失總會(huì)給飯店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動(dòng)將會(huì)給飯店帶來許多不利的影響：

第一，員工的流失會(huì)給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中;飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，飯店又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。

第二，員工的流失會(huì)影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)飯店的不滿，出于對(duì)飯店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的。

第三，員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密;飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。

第四，員工的流失會(huì)極大地影響士氣。一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失和可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

從另一方面來看，飯店員工流動(dòng)也有其積極的一面。首先，若飯店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動(dòng)則無疑有利于飯店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識(shí)，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進(jìn)和提高飯店的工作效率。

三.如何穩(wěn)定飯店員工隊(duì)伍的問題

從上文的分析可以看出，員工的流失對(duì)飯店的經(jīng)營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動(dòng)對(duì)飯店的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號(hào)，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，才能為飯店的客人提供穩(wěn)定的高 質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定飯店員工隊(duì)伍，筆者認(rèn)為飯店主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡(jiǎn)單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者--各個(gè)員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。實(shí)施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。

飯店實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。飯店為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。飯店通過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。

切實(shí)提高員工的薪酬福利水平。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。

第三篇：飯店員工流失的原因

飯店員工流失的原因、影響及對(duì)策

摘要：在飯店管理領(lǐng)域，一個(gè)飯店的成敗主要取決于能否充分發(fā)揮員工的積極性和員工的穩(wěn)定性。本文從飯店員工現(xiàn)狀著手，分析了飯店員工流失現(xiàn)狀，找出了飯店在人力資源管理方面存在的問題，剖析飯店員工流失的原因及其對(duì)飯店的影響，在此基礎(chǔ)上提出解決飯店人員流失的具體措施和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：飯店;員工流失；對(duì)策；

一、引言

在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，社會(huì)對(duì)飯店職業(yè)的理解存在偏見，相對(duì)于其他行業(yè)員工來說，飯店員工取得的成績(jī)難以得到社會(huì)的認(rèn)可，使飯店員工對(duì)自己的社會(huì)價(jià)值和所取得的成績(jī)產(chǎn)生懷疑。而在城市居民普遍為獨(dú)身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大，眾多年輕人不看好飯店行業(yè)。大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入飯店行業(yè)，許多人也是“身在曹營，心在漢”，一旦時(shí)機(jī)成熟，這些飯店人就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。

二、飯店店員工流失原因分析

據(jù)調(diào)查，飯店員工流失大部分集中在中下層。以超過飯店員工人數(shù)40%的餐飲部為例：餐飲部工作強(qiáng)度大，工作時(shí)間不固定，業(yè)務(wù)量相對(duì)集中，正式員工已無法滿足龐大的業(yè)務(wù)需求，因此飯店常與幾所學(xué)校簽訂相關(guān)幫工協(xié)議由學(xué)生補(bǔ)足這個(gè)用工缺口。但協(xié)議期一滿，大部分學(xué)生都不會(huì)繼續(xù)留在飯店，而是馬上就辭職。分析其員工高流失率的主要有以下幾個(gè)方面的原因：

（一）勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)

飯店是服務(wù)業(yè)，工作任務(wù)繁重，飯店不像大多數(shù)企業(yè)實(shí)行朝九晚五的工作時(shí)間，而是實(shí)行輪班制。比如：收銀工作時(shí)間有如下這些班次E班：[（早班）7:30-11:00，18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30，17:00-21:30)C3班 ：(13:00-21:30)F班：（11:00-14:30，17:30-22:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有時(shí)不能準(zhǔn)時(shí)下班，一定要等客人買完單才能走了，加班也沒加班費(fèi)，有時(shí)甚至要等到12點(diǎn)多，客人還沒買單??。工作時(shí)間長(zhǎng)，工作量大，日復(fù)一日的工作和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)斷安排使員工生理和心理上都不愉快，導(dǎo)致很多員工離開飯店。

(二)對(duì)職業(yè)發(fā)展缺乏信心

受世俗觀念的影響，飯店從業(yè)人員很少會(huì)把飯店作為一項(xiàng)事業(yè)來經(jīng)營，大多數(shù)情況下只是把飯店工作當(dāng)作是臨時(shí)救急的飯碗而已。在傳統(tǒng)觀念里，飯店服務(wù)是沒有技術(shù)含量的工種，屬于低級(jí)工種，是吃青春飯的行業(yè)。[1]由于這些觀念的影響，飯店基層服務(wù)員的社會(huì)地位仍然比較低，使得飯店從業(yè)人員缺乏職業(yè)自豪感，從而跳離這一行業(yè)。如飯店大多數(shù)實(shí)習(xí)大學(xué)生，實(shí)習(xí)期一滿，就迫不及待的離開飯店，另尋出路。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己讀了那么多年書，現(xiàn)在也還是當(dāng)服務(wù)員，和清潔大媽一個(gè)等級(jí)，還不如一開始就不要浪費(fèi)時(shí)間，對(duì)服務(wù)員這一職業(yè)，有些看不起。

（三）不被客人尊重和管理者尊重，導(dǎo)致員工流失

受傳統(tǒng)觀念的影響，顧客進(jìn)入飯店消費(fèi)，覺得自己就高人一等，自認(rèn)為顧客就是上帝，要什么就必須馬上給他所希望的服務(wù)，有時(shí)候服務(wù)員一下子沒有及時(shí)的給予服務(wù)，客人就不滿意，甚至就發(fā)脾氣，服務(wù)員很委屈。還有就是，管理者有時(shí)也不尊重服務(wù)員，以排班為例，排班時(shí)總是上級(jí)管理人員自己安排，很少征求員工的意見，更不要說商量。每個(gè)月也不能請(qǐng)假，只要請(qǐng)假，就扣除當(dāng)月的全勤獎(jiǎng)。我曾親耳聽到過這樣一個(gè)對(duì)話：管理者“今天你的包間衛(wèi)生不干凈罰你10元?！?；服務(wù)員“剛才進(jìn)過客人，沒來及清理?！惫芾碚摺安灰妻q你是領(lǐng)導(dǎo)還是我是領(lǐng)導(dǎo)，事實(shí)擺在面前”。[2]這種是典型的粗暴管理不問清紅皂白一罰了事，員工會(huì)受傷！可能造成這名員工一賭氣，領(lǐng)過薪水就走人。

（四）激勵(lì)機(jī)制不健全，導(dǎo)致員工流失

1.工資和福利待遇比較差

服務(wù)行業(yè)，特別是飯店服務(wù)一直被看作“低級(jí)”工作，故而工資一直不高，尤其是實(shí)習(xí)工資。在飯店實(shí)習(xí)時(shí)，大多合同上是這樣規(guī)定的：實(shí)習(xí)期間工資為每月1000元左右；轉(zhuǎn)正后基本工資1400元左右；轉(zhuǎn)正一年后自愿享受福利待遇，到時(shí)候飯店承擔(dān)一部分保險(xiǎn)金的費(fèi)用，自己承擔(dān)一部分。這樣算來，一個(gè)轉(zhuǎn)正一年后的員工，拿滿一個(gè)月的工資為1400元左右，除去保險(xiǎn)的一部分費(fèi)用，剩下的也就1100元左右了。社會(huì)保障機(jī)制的不規(guī)范，使很多人就因?yàn)檫@樣而放棄享受保險(xiǎn)等福利，進(jìn)而放棄這份工作。

2.獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善

很多飯店優(yōu)秀員工評(píng)選采用半年一次，而且有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)任人為親的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把機(jī)會(huì)留給平時(shí)和自己關(guān)系好的員工，對(duì)其他員工一點(diǎn)都不公平。導(dǎo)致一些員工的努力，得不到回應(yīng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿，然后離開飯店。還有，評(píng)選時(shí)間太長(zhǎng)，激勵(lì)機(jī)制不健全使員工對(duì)工作沒有激情，最后離職而去。

三、員工流失對(duì)飯店的影響

（一）財(cái)務(wù)損失

員工的流失會(huì)給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中；飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。

(二)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的喪失

一個(gè)員工的流失并不是簡(jiǎn)單意義上的離開，而是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的流失。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)生存關(guān)鍵在于創(chuàng)新。而企業(yè)的創(chuàng)新能力又依賴于企業(yè)組織成員的管理

[3]和技術(shù)創(chuàng)新能力。這兩種創(chuàng)新能力都能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境贏得優(yōu)勢(shì)，形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最核心的部分。當(dāng)員工流失時(shí)，喪失的不僅僅是原有企業(yè)的技術(shù)、項(xiàng)目、客戶和市場(chǎng)，如廣州花園飯店銷售代表的流失可能需要企業(yè)重新建立一套與外界聯(lián)絡(luò)

協(xié)調(diào)的交際網(wǎng)等等，更重要的是來自雇員個(gè)人自身的創(chuàng)新能力的喪失，這無疑會(huì)大大削弱企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

（三）對(duì)員工士氣的損害

員工流失對(duì)飯店產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還有因一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。這是因?yàn)閱T工的流失很可能會(huì)刺激更大

[4]范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看

到離開的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因離開而獲得更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心渙散，工作積極性受到影響，生產(chǎn)率下降。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作或新的飯店。

四、飯店員工流失的解決對(duì)策

員工流失對(duì)飯店的影響是巨大的，從員工本身來看，離職員工的不滿會(huì)影響到在職員工的工作積極性和上進(jìn)心；從飯店的角度看，飯店投資在員工上的人力資本沒有得到最大的回報(bào)，卻又要投入新的資本，尤其是高素質(zhì)員工的跳槽和流失，會(huì)給飯店本身帶來競(jìng)爭(zhēng)壓力，給飯店的經(jīng)營及發(fā)展帶來極大的負(fù)面影響。為了能在日益激烈的飯店業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，飯店必須要有針對(duì)性的對(duì)這些問題加以解決。

（一）完善休假制度和工作制度，使員工合理休息

飯店是個(gè)特殊的行業(yè)，工作時(shí)間和其他的行業(yè)有區(qū)別，繁忙時(shí)段通常處于其余行業(yè)人士的休閑時(shí)光。這一特殊性，更提醒飯店管理者應(yīng)該重視飯店員工的休假、工作的制度。一個(gè)良好的、合理的工作安排有助于員工服務(wù)質(zhì)量的提升，增加飯店的服務(wù)水平。所以，在處于飯店淡季的時(shí)段，給員工盡量創(chuàng)造輕松的工作制度。同時(shí)，可以增加員工的休息、休閑的時(shí)光。飯店可在淡季給予優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)旅游，組織周邊旅游作為員工福利。員工外出旅游時(shí)宜在休假期間進(jìn)行，不能在員工旅游返回飯店還得完成相應(yīng)的任務(wù)?？梢圆挥没ㄈズ芏嗟臅r(shí)間，卻可以提高員工的工作效率，對(duì)于雙方都起到一個(gè)良好的反應(yīng)。休息好了工作效率也就高了，這樣還會(huì)使員工覺得飯店是為員工考慮的，從而增強(qiáng)員工對(duì)飯店的感情。所以，飯店不僅要安排合理的工作時(shí)間，除此之外也要重視員工的假期，休閑等。

（二）培訓(xùn)員工的專業(yè)技能，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃

對(duì)于飯店而言，第一要改變的員工心理困擾，就是要改變員工對(duì)于自身職業(yè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。對(duì)于職業(yè)正面且正確的認(rèn)知，可以確保員工對(duì)于自身未來有一定位規(guī)劃和打算。所以飯店方面應(yīng)該注重培養(yǎng)員工的專業(yè)性，站在專業(yè)的角度看待職業(yè)。對(duì)于從未涉足飯店專業(yè)性培訓(xùn)的員工看來，飯店行業(yè)是屬于比較低級(jí)的工種，不需要任何文化素質(zhì)的要求。所以飯店首先要做的就是要加強(qiáng)飯店專業(yè)性的培養(yǎng)和培訓(xùn)，使得員工不僅在對(duì)于職業(yè)的認(rèn)識(shí)更專業(yè)化，同時(shí)在實(shí)際工作中更加注重專業(yè)性的流露。專業(yè)性的發(fā)展固然重要，但飯店作為企業(yè)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)到自身對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，應(yīng)該培養(yǎng)員工向多方面發(fā)展的空間。除了專業(yè)之外，應(yīng)該注重員工綜合素質(zhì)的提高。員工的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)心里很大程度上受飯店的影響較大。所以飯店應(yīng)當(dāng)把員工留住，并且做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)

劃，為飯店培養(yǎng)一批對(duì)自身職業(yè)生涯有規(guī)劃、有遠(yuǎn)見的員工，促使員工對(duì)于職業(yè)生涯有一個(gè)正確的方向。通過如此的轉(zhuǎn)變，員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)的專業(yè)性同飯店的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃掛鉤，一定程度上可以解決飯店留住員工難的問題，同時(shí)又兼顧到飯店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）關(guān)愛員工、尊重員工 員工是飯店的基石，是飯店最寶貴的財(cái)富，是飯店發(fā)展的重要力量，飯店要關(guān)心員工、愛護(hù)員工、尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)員工的權(quán)益，重視解決員工在工作和生活上所關(guān)心的實(shí)際問題，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氣氛。[5]對(duì)于飯店的一線員工來說，經(jīng)常會(huì)遇到在服務(wù)過程中顧客對(duì)其的態(tài)度有質(zhì)疑，或是碰上無理取鬧的客戶，這都是飯店實(shí)際要解決的問題。而往往為了飯店利益，總是犧牲員工的合法權(quán)益。所以，如何解決員工的合法權(quán)益不受到損害，一定程度上可以緩解飯店員工流失大的問題。所以飯店首先應(yīng)當(dāng)充分的尊重員工的勞動(dòng)，保證員工在公平的環(huán)境下工作。其次，如碰上客人鬧事等問題，飯店應(yīng)當(dāng)給予員工絕對(duì)的尊重，切不可隨意傷害員工的合法權(quán)益，重視解決員工在工作和生活上所關(guān)心的實(shí)際問題。營造一個(gè)公平、良好的工作環(huán)境是飯店的一個(gè)很重要的工作，這可以大大加強(qiáng)員工對(duì)于飯店的“忠誠”，保證飯店的在正確的軌道上運(yùn)行。

（四）健全激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情

員工激勵(lì)機(jī)制，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。適合的激勵(lì)機(jī)制不但可以培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，還可以增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。激勵(lì)一般分為物質(zhì)激勵(lì)和形象激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)見效快，但形象化激勵(lì)能是激勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的效果。

1.提高工資和福利待遇

工資待遇是員工最重視的問題，薪金的高低直接影響員工決定是否繼續(xù)留在飯店。所以讓員工生活得更好，是飯店管理者的責(zé)任。想辦法適當(dāng)提高員工的工資待遇，或者可以在福利上給予員工優(yōu)惠?，F(xiàn)在，物價(jià)上漲，飯店管理者應(yīng)該靈活多樣的調(diào)整工資，解決員工在經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂。除基本底薪以外，還要給予一些津貼和金錢獎(jiǎng)勵(lì)，比如績(jī)效獎(jiǎng)金、考績(jī)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)金、提議獎(jiǎng)金等。[7]對(duì)于經(jīng)常要超出正常工作時(shí)間，但又不易計(jì)算加班時(shí)間員工，給予時(shí)間補(bǔ)貼。福利這方面，飯店應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)大部分的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，給老員工免費(fèi)辦理健康證。使員工對(duì)飯店有好感，從而對(duì)飯店產(chǎn)生歸屬感。

2.肯定員工表現(xiàn)，給予應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)

對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在飯店宣傳欄上的報(bào)導(dǎo)、外出培訓(xùn)進(jìn)修等。如禮賓部一名員工，平時(shí)工作認(rèn)真，服務(wù)態(tài)度很好，老是受到客人和領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，飯店高層鑒于該員工良好的工作表現(xiàn)，給予該員工外出培訓(xùn)進(jìn)修。

3.推行目標(biāo)責(zé)任制，激勵(lì)員工 [6]

可以通過推行目標(biāo)責(zé)任制，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。每個(gè)月月初，讓員工自己提交一個(gè)目標(biāo)，到月末看完成的結(jié)果。

五、小結(jié)

員工流失率高從客觀上反映出了飯店在管理上存在的現(xiàn)實(shí)問題，只有穩(wěn)定員工隊(duì)伍，才能使飯店有更穩(wěn)固的發(fā)展，才能提供高質(zhì)量的服務(wù)。合理的工資福利、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快友好的工作環(huán)境、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)是飯店留住員工并最大限度地激發(fā)員工積極性的重要?jiǎng)右?。因此，合理控制人員流失已成為當(dāng)今各大飯店的當(dāng)務(wù)之急,因此飯店在注重經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí),應(yīng)有效降低員工流失率,以保證飯店健康穩(wěn)定有序的發(fā)展。

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第四篇：?jiǎn)T工流失原因分析

員工流失原因分析 酒店人才的高流失率一直是困擾酒店業(yè)管理者的一大難題，也是衡量一個(gè)企業(yè)人力資源管理最終結(jié)果的重要指標(biāo)。眾所周知，酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，員工是酒店業(yè)重要的資產(chǎn)，是酒店的中心和靈魂。酒店的產(chǎn)品是服務(wù)，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人。正如酒店業(yè)演說的：沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是酒店的生命線，優(yōu)秀的員工是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保障。然而，近5年來酒店業(yè)員工流失率高達(dá)20%以上，隨著酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。大量?jī)?yōu)秀人才的流失不僅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服務(wù)質(zhì)量，而且還可能導(dǎo)致酒店客源的流失及員工對(duì)企業(yè)的信任度，最終給酒店進(jìn)一步發(fā)展帶來嚴(yán)重的影響。

如何留住優(yōu)秀的員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，是擺在管理者面前刻不容緩的工作，也是酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的大計(jì)。目前酒店針對(duì)2010年1月~12月離職的156名員工的調(diào)查，若按員工級(jí)別劃分該流失的員工中93%為服務(wù)員；2%為領(lǐng)班；3%為主管；1%經(jīng)理。數(shù)據(jù)顯示，酒店流失的多為一線服務(wù)員工，這樣的人員流失率較大從而對(duì)酒店的正常運(yùn)作必然會(huì)造成影響。而且在流失的人員中，中餐部（流失率達(dá)24%）和客房部（流失率達(dá)21%）作為最多的一線部門，在客人看來他們就是酒店的代表，人員的國度流動(dòng)必然會(huì)導(dǎo)致服務(wù)水平的下降，從而降低顧客滿意度。

一、員工高流失率給酒店帶來的影響

（一）服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定

員工的高流失率，尤其是技能嫻熟的員工頻繁離職使酒店的服務(wù)質(zhì)量下降，而剛剛參加培訓(xùn)的新員工不能立刻熟悉酒店情況、掌握工作技能，往往難以保證原有的生產(chǎn)率和服務(wù)質(zhì)量。不一致的服務(wù)質(zhì)量同時(shí)會(huì)影響到酒店形象的建立。

（二）培訓(xùn)和經(jīng)營成本的增加

新員工從入職培訓(xùn)、部門崗位培訓(xùn)直到成為一名技能嫻熟的員工花費(fèi)是酒店一筆不小的支出。而隨著人力資源的培訓(xùn)日益受到重視，酒店“人工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn)，酒店花

費(fèi)的人力資源成本將大大增加。同時(shí)，新員工因?yàn)閷?duì)酒店的設(shè)施不了解，所引起的非自然損耗也將增加。

（三）客源的流失

一般來說，技能嫻熟的員工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會(huì)有很好的聲譽(yù)。在平時(shí)的接待中也不乏會(huì)與一些客人建立起不錯(cuò)的私交。這些員工的流失可能影響客源的流失。更別說酒店的銷售人員和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的離職。

二、酒店人才流失原因

人員流動(dòng)本是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律所決定的，是勞動(dòng)力市場(chǎng)化的必然表現(xiàn)，一定范圍的人員流動(dòng)有利于人力資源的配置和開發(fā)，及人工效率最大化。但如果人員流動(dòng)過于頻繁，也會(huì)給企業(yè)帶來不必要的資源浪費(fèi)和精力損耗，尤其是不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。出現(xiàn)酒店人才的高流失現(xiàn)象究其原因主要是：

（一）社會(huì)、傳統(tǒng)觀念及家庭因素分析

酒店業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，很多家長(zhǎng)認(rèn)為是伺候人的工作，在社會(huì)上從事服務(wù)性行業(yè)的人似乎就低人一等。對(duì)大學(xué)生而言，要他們從基層做起，同低學(xué)歷員工站在同一起跑線上，面對(duì)面的服務(wù)客人，無論是大學(xué)生本人還是其家庭，大部分人是很難接受的。在大部分人看來，大學(xué)生應(yīng)該屬于管理層，因?yàn)樵趯W(xué)校里面學(xué)習(xí)的是酒店管理方面的知識(shí)，而不是通過四年多的相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)之后，仍去做一名普通的服務(wù)員。此外，社會(huì)和家長(zhǎng)對(duì)酒店工作存在很大的偏見，認(rèn)為酒店環(huán)境復(fù)雜，自己子女在酒店工作是件丟人的事情。因而反對(duì)子女從事酒店工作，特別是酒店的一線服務(wù)工作。根據(jù)酒店離職大學(xué)生離職問詢調(diào)查顯示，大學(xué)生在酒店業(yè)和旅游業(yè)相比之下，更側(cè)重于選擇旅游業(yè)。

（二）行業(yè)因素

從酒店的發(fā)展來看，一方面酒店業(yè)是一種勞動(dòng)密集型服務(wù)性行業(yè)，人才的引入門檻較低，不需要較高的學(xué)歷和較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，有些酒店在開業(yè)之際，就青睞于有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的其他酒店的員工來應(yīng)聘，甚至開出更好的條件和待遇來挖走其他酒店的熟練工，“挖墻腳”現(xiàn)象在酒店行業(yè)之間普遍存在。

（三）酒店內(nèi)部因素分析

1、缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

很多人對(duì)自己的發(fā)展方向沒有明確的定位，自己并不清楚自己想從事什么職業(yè)，對(duì)自己的未來沒有一個(gè)合理的規(guī)劃，甚至有些人抱著走一步算一步的消極思想。這其中也包括剛剛

畢業(yè)的大學(xué)生，他們沒有明確的就業(yè)方向，抱著先就業(yè)后擇業(yè)的心態(tài)，沒有經(jīng)過認(rèn)真的考慮就進(jìn)入企業(yè)，將現(xiàn)有的工作作為一個(gè)跳板，騎馬找馬，尋求到更好的發(fā)展。

2、缺乏良好的心態(tài)

“心態(tài)決定一切”。只有擁有好的心態(tài)，一個(gè)人才有可能在某一方面有所成就，從而在這一行業(yè)走的更遠(yuǎn)?，F(xiàn)在的年輕人普遍很浮躁，不能安下心來踏踏實(shí)實(shí)地將一分看似簡(jiǎn)單的工作做好，大多數(shù)人，尤其是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，眼高手低，這山望著那山高，看似什么都懂，但實(shí)際什么都做的不盡如意。

3、薪酬福利低

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，酒店業(yè)從傳統(tǒng)的旅游接待型向商務(wù)型轉(zhuǎn)變，競(jìng)爭(zhēng)也從硬件比拼轉(zhuǎn)到競(jìng)爭(zhēng)服務(wù)質(zhì)量，這些變化都為人事招聘管理提出了新的要求，同時(shí)對(duì)從業(yè)人員的專業(yè)技能，外語水平及外貌有個(gè)更高的要求。酒店需要豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，而在實(shí)際招聘過程中，具備高素質(zhì)高學(xué)歷而缺乏實(shí)操工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生則不愿意放下架子從基層做起，并對(duì)薪資要求期望較高。作為一名具備以上能力的大學(xué)生就業(yè)后與高中及以下學(xué)歷的員工站在同一起跑線上，扣除社會(huì)保險(xiǎn)部分，最低起薪也不過800--1000元，即使做到領(lǐng)班，每月也只有1500元左右，這在一定程度上打擊了大學(xué)生的工作熱情，動(dòng)搖了其從事該行業(yè)的信心，最終導(dǎo)致人才流失。

4、企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不健全

員工到崗后沒有系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)，僅僅只能讓員工根據(jù)每天工作的事情，來明白自己的具體工作。很少涉及職業(yè)培訓(xùn)、崗位設(shè)計(jì)，更不用說幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，致使員工只能抱著“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的思想，個(gè)人能力得不到及時(shí)的提升，大大挫敗了工作積極性，頻頻跳槽。

5、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平

很多管理者在引導(dǎo)和培訓(xùn)員工的過程中存在方式與方法的問題，在管理中批評(píng)的內(nèi)容較多，而激勵(lì)性的話語很少表達(dá)出來。員工在工作中出現(xiàn)小的失誤，或者對(duì)剛接觸的工作流程不夠熟悉時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)用苛刻的話語挫傷員工自尊心。這種做法很容易使員工產(chǎn)生一種無形的壓力和恐懼心理，他們擔(dān)心在工作中會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤而受到人格上的侮辱，工作積極性和主動(dòng)性受到了壓抑。

6、尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)

報(bào)酬是在員工選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是員工做出最終決策的唯一依據(jù)。事實(shí)表明，有些員工為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即使是能在酒店拿到同行們較高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或者其他企業(yè)。

7、尋求更好的工作環(huán)境

酒店員工，尤其是身處一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱。出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工內(nèi)心沒有得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重。工作環(huán)境中還有些存在著員工關(guān)系過于復(fù)雜、上下級(jí)關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

8、其他方面的原因

一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作。還有些員工因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間的不規(guī)律，會(huì)因?yàn)樯眢w方面的不適而跳槽。

三、留住人才的措施

員工流失是酒店人力資源管理質(zhì)量的最直接反映，酒店員工流失率高是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。我認(rèn)為認(rèn)識(shí)問題是解決問題的前提，分析問題的實(shí)質(zhì)是尋找最優(yōu)解決問題的途徑的基礎(chǔ)。針對(duì)酒店員工的高速流動(dòng)，酒店管理的高層應(yīng)該予以高度重視，采取積極有效的措施，逐步降低員工的流失率。

（一）建立合理的薪酬制度

1、學(xué)歷薪酬制度

針對(duì)接受過高等教育的高學(xué)歷人才流失現(xiàn)象。設(shè)立學(xué)歷薪酬制度。按?？埔韵?、?？?、本科及以上三個(gè)工資等級(jí)，根據(jù)不同的學(xué)歷跟給予不同的基本工資。即設(shè)立學(xué)歷工資。但為鼓勵(lì)低學(xué)歷員工努力工作，學(xué)歷工資僅在畢業(yè)生進(jìn)入酒店的初期有效（如兩年有效期），有效期過后根據(jù)員工的實(shí)際能力給予不同的薪酬。

2、同層分級(jí)薪酬制度

針對(duì)個(gè)別專業(yè)業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)但因綜合管理能力不夠而長(zhǎng)期得不到提升的普通員工。酒店可以建立同層分級(jí)薪酬福利。如對(duì)同一級(jí)別的員工根據(jù)其專業(yè)技能的高低將其分為三個(gè)等級(jí)，即初級(jí)，中級(jí)和高級(jí)，定期對(duì)員工的技術(shù)等級(jí)進(jìn)行考核評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果發(fā)放不同的薪酬。用這樣的薪酬制度可以激勵(lì)基層員工的工作積極性，使其感覺到工作的價(jià)值。

（二）完善培訓(xùn)的體系

有效的培訓(xùn)是酒店業(yè)成功的一個(gè)基本因素。盧卡斯的“專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式”認(rèn)為，人力資本會(huì)產(chǎn)生兩種效應(yīng)，表現(xiàn)為資本和其他生產(chǎn)要素的收益都遞增，是通過邊干邊學(xué)形成的。從實(shí)現(xiàn)人力資本的兩種效應(yīng)處罰，酒店業(yè)要強(qiáng)調(diào)對(duì)員工持續(xù)不斷的培訓(xùn)。酒店培訓(xùn)應(yīng)該是為回應(yīng)不斷變化的需求和目標(biāo)而貫穿全酒店的持續(xù)性活動(dòng)。也是貫穿員工職業(yè)生涯

以更新技能和知識(shí)的持續(xù)性活動(dòng)。因?yàn)榕嘤?xùn)是經(jīng)理和主管的責(zé)任。培訓(xùn)的只能應(yīng)該并入酒店的所有操作部門，酒店應(yīng)該建立、完善人才培訓(xùn)模式，科學(xué)地制定培訓(xùn)計(jì)劃，將酒店企業(yè)文化價(jià)值觀念與培訓(xùn)內(nèi)容融會(huì)貫通，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感，使他們對(duì)酒店企業(yè)文化和目標(biāo)有深刻的體會(huì)和理解，個(gè)人價(jià)值取向與酒店經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略一致。

（三）加強(qiáng)酒店企業(yè)文化宣傳，讓員工深入了解酒店

如果過說把酒店比作一個(gè)人，文化就是他的靈魂。沒有靈魂的人只有軀體，沒有文化的企業(yè)沒有靈魂。一個(gè)能長(zhǎng)期有活力的酒店，是需要靠一種企業(yè)文化的精神去延續(xù)的。俗話說：沒有文化的企業(yè)是短命的企業(yè)！酒店應(yīng)該創(chuàng)造一種能使全體員工忠心認(rèn)同的共有核心價(jià)值觀念，一個(gè)能使優(yōu)秀員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保酒店經(jīng)營業(yè)績(jī)不斷提高、健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍。通過營造一個(gè)號(hào)的工作氛圍使員工在心理上產(chǎn)生集體歸屬感，培養(yǎng)對(duì)內(nèi)的凝聚力，用情感的紐帶將員工與酒店接連在一起，在員工隊(duì)伍中形成一股強(qiáng)大的凝聚力，這樣他們就不會(huì)輕易離開。既然文化對(duì)企業(yè)如此重要，那我們就應(yīng)該將企業(yè)文化這種精神通過培訓(xùn)，通過日常的點(diǎn)滴灌入員工內(nèi)心。

（四）健全激勵(lì)機(jī)制

酒店員工除必須具備完成工作任務(wù)的能力外，是否具有出色完成本職工作的愿望和動(dòng)力。為激發(fā)廣大員工的積極性和進(jìn)取心，促使員工自覺地發(fā)揮聰明才智，挖掘其潛力，就需要進(jìn)行激勵(lì)管理。作為酒店人力資源管理部門，在其日常工作過程中，應(yīng)當(dāng)盡可能地利用和創(chuàng)造各種條件，結(jié)合自己酒店的情況和特點(diǎn)，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段和方法，來提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的群體意識(shí)，使員工隊(duì)伍保持高昂的士氣，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)整個(gè)酒店的目標(biāo)而努力。

在酒店管理中，員工激勵(lì)的方法是多種多樣的，一般傳統(tǒng)上將激勵(lì)方法分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)?，F(xiàn)在更多采取的是以滿足人的高級(jí)需要為主的，通過工作本身進(jìn)行激勵(lì)的目標(biāo)激勵(lì)、過程激勵(lì)和參與激勵(lì)方式。

（五）領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平

管理者要讓自己的員工敢于面對(duì)自己說真話，和自己在同一陣線去解決問題。這關(guān)鍵看管理者的基本素養(yǎng)能不能讓員工認(rèn)同，看管理者能不能給他們創(chuàng)造一個(gè)積極發(fā)言的環(huán)境。

1、放低姿態(tài)，拉近和員工心靈的距離

在和員工溝通時(shí)，不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感，要搞清楚上下屬之間雖職級(jí)不同，但人格始終平等。一旦你表現(xiàn)出那種唯我獨(dú)尊的姿態(tài)被員工感覺到，那原本和你走的挺近的員工也會(huì)慢慢地和你拉開距離，隔閡便隨著距離而產(chǎn)生。

2、適可而止，不要給員工太多的壓力

在布置任務(wù)時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)多考慮和員工的能力匹配（特別的新入職員工），不要過多安排超越其能力的工作。如管理者需要培養(yǎng)階梯型人才，為了鍛煉他而布置難度過高的任務(wù)時(shí)，要適時(shí)給員工提供一些幫助，切不可布置了任務(wù)后，不管不問，只要求最終的結(jié)果，在沒有

得到與自己預(yù)期的結(jié)果一致時(shí)，就橫加指責(zé)。

3、多些表揚(yáng)，不要經(jīng)常當(dāng)面指責(zé)員工

員工工作得到提升或?yàn)榫频曜龀鼋ㄔO(shè)性貢獻(xiàn)時(shí)，要公開表揚(yáng)，讓員工有成就感，讓其他員工形成價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和努力的方向。一旦員工犯錯(cuò)還是私下批評(píng)為好，即讓員工了解自己的過失，又保全員工的自尊心，員工會(huì)產(chǎn)生感激和心靈貼近的感覺。

4、管理者不要總是用自己的標(biāo)準(zhǔn)隨意評(píng)定員工

作為一個(gè)部門的管理者，就應(yīng)該有一定的管理素養(yǎng)，在聽到員工意見與自己相違背時(shí)，不要當(dāng)眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時(shí)還屢屢提及。次數(shù)多了，讓不少下屬羞憤交加。管理者在聽取員工意見時(shí)，無論員工的意見和建議好與壞，都要積極聆聽。好的意見和建議，不僅要認(rèn)真聽取，還應(yīng)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工的積極性。

5、布置任務(wù)，充分聆聽員工的意見

管理者在管理的過程中，可能會(huì)根據(jù)自己的情緒來對(duì)待自己的員工，當(dāng)遇到不順時(shí)，動(dòng)不動(dòng)就批評(píng)員工，一點(diǎn)不顧情面。漸漸的員工與管理者在溝通感到很拘謹(jǐn)，怕出問題，根本不愿意和管理者溝通，但也不愿意得罪管理者，甚至還曲意恭維，其實(shí)心早已離開了自己的領(lǐng)導(dǎo)。

6、面對(duì)過失，勇于替下屬擔(dān)當(dāng)責(zé)任

當(dāng)下屬做錯(cuò)事情被怪罪時(shí)，有的管理者不僅和下屬一同承擔(dān)責(zé)任，反而會(huì)一味推卸甚至責(zé)罵，把下屬搞得很難堪。管理者不要忘記，不管是自己的決策問題還是下屬的工作能力不夠所造成的問題，作為管理者都需要擔(dān)責(zé)，（六）確立以人為本的管理思想

酒店應(yīng)當(dāng)實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。員工是需要得到酒店管理人員關(guān)懷、理解和尊重。充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。

第五篇：飯店員工流失的原因

飯店員工流失的原因

一名理性的員工對(duì)于跳槽問題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。對(duì)于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個(gè)方面因素：

尋求更高的報(bào)酬。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。

尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。

其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會(huì)因?yàn)樯眢w方面的原因而退出飯店行業(yè)。

二，員工流失對(duì)飯店的影響

員工流失總會(huì)給飯店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動(dòng)將會(huì)給飯店帶來許多不利的影響：

第一，員工的流失會(huì)給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中；飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。

第二，員工的流失會(huì)影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)飯店的不滿，出于對(duì)飯店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的。

第三，員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密；飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。

第四，員工的流失會(huì)極大地影響士氣。一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)

度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失和可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

從另一方面來看，飯店員工流動(dòng)也有其積極的一面。首先，若飯店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動(dòng)則無疑有利于飯店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識(shí)，新觀念，新的工作方法和技能，從而能夠改進(jìn)和提高飯店的工作效率。

三。如何穩(wěn)定飯店員工隊(duì)伍的問題

從上文的分析可以看出，員工的流失對(duì)飯店的經(jīng)營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動(dòng)對(duì)飯店的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號(hào)，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，才能為飯店的客人提供穩(wěn)定的高質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定飯店員工隊(duì)伍，筆者認(rèn)為飯店主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：

確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡(jiǎn)單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者--各個(gè)員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。實(shí)施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。

飯店實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。

幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。飯店為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。飯店通過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。

切實(shí)提高員工的薪酬福利水平。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。