第一篇：給工作賦予意義,讓員工更有成就感

給工作賦予意義，讓員工更有成就感

當你投入大量時間精力完成某件事情，并得到你的上級或公司領導認可時，那種欣慰，興奮，快感，就是成就感；我想結合自己多年工作的經(jīng)歷和在管理工作中的一些心得，從以下幾個方面簡單地談談“給工作賦予意義，讓員工更有成就感”的意義。

一、如何更好地留住員工的心

一份職場滿意度調(diào)查報告顯示，企業(yè)留不住人才最根本的原因之一并不是收入的多少、升職不暢和辦公環(huán)境惡化，而是沒有成就感。我曾私下親自問過好幾位離職的員工，跳槽其主要原因就是：在公司久了，一是自己沒有做出成績來，二是自己的努力和做出的成績得不到上級領導的認可，覺得憋勁和無聊；因而無成就感，感覺在這個公司待下去沒有前途，所以只好辭職走人。曾經(jīng)在一家企業(yè)離職的一位機械設計工程師說過一句話：我來公司上班圖的是“高興”或“高薪”，我在你這里一無是處，我還待在這里干啥。

企業(yè)要更好地留住人才，不能只從薪酬的高低和福利待遇的好壞上看問題，更主要的是要給工作賦予意義，讓員工更有成就感，由成功激勵而產(chǎn)生的成就感來留住人才；其表現(xiàn)就是上級領導要常常對員工自身的工作給予肯定和認可，而不一味的指責員工這里不是，那里也不是；員工若覺得自己工作無意義，沒有了成就感，那他還留在公司有何意義，不辭職才怪。

所以我認為成就感是自我激勵的源泉，比物質激勵的作用更持久，更能留住員工的心，同時也是企業(yè)從人力資源到人力資本過度時長治久安的一種有效方法。

二、應正確引導員工

我今年在給新來的員工做入廠質量意識培訓和給所有檢驗員做思想交流時，都曾問過他們一個問題：你們?yōu)槭裁磥硗佚埞荆瑏磉@里工作的目的是什么？而所有的人都回答是為了掙錢或為名和利；我當時就指出，如果僅僅抱著這種心態(tài)來這兒上班，那么你們遲早有一天會離開公司的；工作的動力和目的：一是為了掙錢，二是為了證明自身的價值；如果只為了掙錢，那么終有一天你會一山望著那山高而辭職；如果為了名和利，那么終有一天你會為升職不暢或不被重用而辭職；只有你將工作賦予了意義，讓工作證明你的價值，因此而得到同事、領導、企業(yè)或社會的肯定和認可時，你才真正具有了工作成就感，你才會安心永久地在一個地方工作，才不會頻繁辭職；這是許多剛參加工作不久的人沒有明白的一個道理。

人都是唯利是圖的，只有當他們認為對自己有益的事他們才會全身心的去投入，因此作為領導應從思想上和工作方法上去正確地引導員工；例如：首先要幫助他們規(guī)劃一幅美好而又光明的愿景，其次要告訴他們?nèi)绾稳プ霾拍苓_成這種美好而又光明的愿景，最后要實實在在的去督促他們?yōu)橹畩^斗，讓他們感受成功的喜悅，去真正體會到工作的樂趣，從而為證明2013年8月23日

自身價值去主動積極地努力工作。

三、如何更好的促進和增加員工的工作成就感

1）注意對細節(jié)的把握

員工的工作往往來自于對工作細節(jié)的把握，細節(jié)做到位了，那么工作就會得到一個較好結果。同時，將工作任務盡可能劃分成較小的單元，讓較小的工作團隊或個人去承擔，可以明顯突顯員工能力與成績的方法，也是增強團隊成員成就激勵的有效辦法。工作團隊越小，工作成果中員工個人的貢獻越清楚，越能激發(fā)起員工對個人貢獻體驗的期望。

2）明確個人的責、權、利

員工在進行工作過程中，明確責權利很重要。這樣使員工明確意識到責權利是對等的，是自己在決定如何去做一些工作，而不是處處由別人指使自己工作。團隊中個人的地位越重要，體驗到的成就感就越強烈，員工感受到這種激勵感就越強。

3）構造公正、透明的業(yè)績比較平臺

通過業(yè)績比較，可以使優(yōu)秀的員工產(chǎn)生成就優(yōu)勢體驗，從而提供成就需要的滿足。即使組織不提供平臺，員工也會自己進行暗中比較，但是，這樣不能提高員工的期望。通過組織制定一系列的業(yè)績競賽制度、業(yè)績排名公開制度和業(yè)績進步評比制度，可以使員工對業(yè)績優(yōu)勢體驗有一個明確的期望，從而激發(fā)員工的成就感。

4）為員工提供有效的個人培訓

培訓是一種福利，培訓是一種企業(yè)對員工的投資，這就好比炒股票，做的是長線。企業(yè)必須為員工提供實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃的所有培訓，而且能夠使這種培訓成為有效的一種激勵方式。這也是使員工的視野由本職工作拓展到多個崗位或更高的崗位主要需求。使員工擁有沿著生涯規(guī)劃的路徑一步一步實現(xiàn)既定目標的期望。

5）應多鼓勵員工創(chuàng)新和大膽的工作

創(chuàng)新和大膽的工作可以激發(fā)員工的工作熱情，學到很多新東西，激發(fā)其自身潛能，一旦經(jīng)過他自己的努力達到成功的期望而實現(xiàn)這個目標時；它給員工帶來的自信和成就感，會給今后完成更出色的業(yè)績帶來非常積極的影響。因此作為領導在平時的工作中應多鼓勵員工去創(chuàng)新和大膽的工作，盡量發(fā)揮他們的潛能，讓他們學會獨立做事情，而不是事事去指導和干涉，不然會打擊他們的工作激情。

綜上所述我認為企業(yè)要在這方面加強宣傳和教育，讓每位員工真正明白：工作的目的不僅僅是為了掙錢，而更主要的是讓工作證明你的價值，才會有更好的加薪機會和更好的發(fā)展平臺。

伍建

2013年8月23日

第二篇：賦予員工工作的意義

賦予員工工作的意義

《紐約時報》刊登了一則消息，記者在采訪了一個抱著小孩的婦女，問她最喜歡帶孩子去哪里就餐，她回答麥當勞。她說她之所以去麥當勞，是因為她覺得麥當勞的廁所很干凈，給她一種家一樣的溫暖。這則消息我們看起來可能沒什么感覺，麥當勞總部卻是如獲至寶，立即向全世界的店面?zhèn)鞑ァＮ覀儧]感覺，大家想一想麥當勞的保潔員有什么感覺？他們會認為自己的工作是非常有意義的，他們是公司的主要組成部分，因此工作的意義會對員工的工作效率有很大的推動作用。著名管理學者小羅伯特·H·沃特曼在說：“人們對工作的意義和生活的意義的需要非常的強烈，要是有一個組織能使他們感覺到意義的所在，并使他們獲得安全感，他們會在很大程度上心甘情愿的把自己托付給這個組織?！?/p>

作職責的意義不是通過職責描述來獲得的，一定要通過溝通才能賦予。一家銀行遭到搶劫，與歹徒進行殊死搏斗的不是銀行的領導也不是銀行的正式職員，而是一個清潔工。大家都很奇怪，就去采訪這個清潔工問她為什么。她說這里是她的家，家里出了事情主人肯定要站出來。但這不是更深層次的原因，深層次的原因是行長賦予了她工作的意義，行長經(jīng)?？渌男l(wèi)生做的好，甚至有一次在員工大會上說銀行的業(yè)績比較好她也有很大的貢獻，因為我們的環(huán)境很干凈，客戶愿意來我們銀行辦理業(yè)務。

既然賦予員工所從事工作的意義那么重要，那我們?nèi)绾魏芎玫馁x予下屬工作的意義呢？主要有兩個方面，第一個方面是通過故事來跟員工進行有效的溝通；第二個方面是加快傳播的速度和廣度，好的故事案例要盡快的進行傳播，因為及時的事物往往具備很強的感染力。有一家咨詢機構調(diào)查麥當勞的信息傳播，他們先在麥當勞總部問總經(jīng)理今年的目標和工作方向，然后去問非洲偏遠地區(qū)的店鋪工作人員，這一招有點損，但調(diào)查的結果卻是驚人的一致。通過這一點可見麥當勞的溝通能力是非常有效的。

實戰(zhàn)指南：

賦予員工的工作意義，實際上是找到員工的工作價值，并進行認可。認可一個人的價值，對他有很強的激勵作用，這種方法希望大家要經(jīng)常的使用。

第三篇：如何讓工作更有效率

如何讓工作更有效率

--計劃統(tǒng)籌，推動效率提升

要想提高工作效率，有效的統(tǒng)籌，良好的管理時間，是必不可少的。首先，用好的圖表，做好時間管理

一份完整的工作計劃必不可少。要以圖標管理的方式，按計劃列出一個月完成的工作事項，以及關鍵的時間點，分解到每周、每天，讓每天的工作都有的放矢，養(yǎng)成準時完成約定工作任務的習慣，在規(guī)定的時間內(nèi)完成各項重點工作。

其次，做好工作統(tǒng)籌

在工作工程中，分清輕重緩急，按照工作的重要程度展開。同時，關鍵問題集中精力突破，要把最重要的事情放在一天中最好的時間完成。因為特別重要的工作必須議案敬重精力才能完成后，比較勞神。在最好的時間把最重要的工作做完后，心里會變得很輕松，在輕松的狀態(tài)下作其他工作，效率自然會高。

再次，不斷提升自身技能

很多人說，大家會的東西我都懂，但為什么我的速度卻比別人慢呢？其實，專業(yè)功夫不到家是重要原因之一。如果不加緊學習新知識、新技能的腳步，就會變成老牛拖重車，充滿無力感，更會被時代無情的淘汰，一定想法設法提升能力。如果在輔之以熟練的工作技能，效率就會大大提升。

要想最快、最好地完成工作，一些看似小的事情，卻影響著我們的辦事速度。注重細節(jié)，是“抓搶速度”，提升工作效率的有效方法。

第四篇：經(jīng)典案例：英格瑪如何讓員工更有歸屬感

經(jīng)典案例：英格瑪如何讓員工更有歸屬感

枯燥而反復提及的口號與理念，麻木沒有親身實感的形式主義，與工作、生活沒有關聯(lián)??辛苦建立的企業(yè)文化方式，但是在這個“企業(yè)文化”盛行的時代，很多企業(yè)卻遭員工“白眼”，文化沒有落地沒有歸屬感是他們共有的心聲。

有這樣一個團隊，生活在這樣一個時代，企業(yè)文化由來已久。這就是英格瑪人生活的“企業(yè)文化時代”。自2002年英格瑪人力資源集團成立以來，一個“小家庭”逐漸發(fā)展壯大為擁有這216位家人的“大家庭”。以“家文化”為特色的這樣一家企業(yè)，開始了滲透于家人工作和生活點點滴滴的家庭生活。

不論男女，不管開心傷心，只要你需要家人的一個擁抱，你將立即得到最溫暖的回應。每次開會為了摒棄嚴肅枯燥的氛圍，家人們總以擁抱開始擁抱結束。這就是英格瑪?shù)膫€性文化——擁抱文化。

如果你是英格瑪家人，那么你的家人就是集團的家人。2004年，作為全國首家實行“員工孝順金制度”的公司，英格瑪將“孝順父母長輩”中華民族的傳統(tǒng)美德融入到企業(yè)文化當中。企業(yè)每月從員工工資中代扣50元，公司再補貼50元，一年積累下來的1200元作為“孝順金”由公司分別在中秋節(jié)和春節(jié)兩次郵寄給員工父母。在寄“孝順金”的同時，公司還會附上一封由總裁親筆簽名的慰問信，向員工家長匯報公司半年來的成長，春節(jié)還會寄上“員工家長問卷調(diào)查表”、貼好郵票的回郵信封和一張公司全年活動的DVD光盤。

正如莊總所堅持的：“如果一個員工連自己的父母都不孝順那一定不是一個好員工，哪怕他（她）再優(yōu)秀我們都不要。”集團也將孝敬父母長輩列入英格瑪人的十大標準中。

一位郵遞員將匯款單遞給員工的家長時感嘆：“老席，你女兒單位真好！我遞了十多年的信和報紙，只有你女兒單位給員工家長發(fā)孝順金的，而且一年兩次！“還有一位員工家長回信說：”非常感謝公司寄來的孝順金！很多家長都不知道自己孩子在哪里工作，從事什么工作，更別說公司給我們寄孝順金了！“

誰說“快樂工作，快樂生活”只是口號，“員工第一”只是浮云。踏入英格瑪全新裝修的辦公樓，可以發(fā)現(xiàn)員工辦公區(qū)特別設置在朝陽的南面，管理層人員則選擇了背陰面。辦公樓內(nèi)設有休閑吧、閱覽室、露天陽臺，正如電視中的白領，工作倦怠時員工可以喝下午茶、圖書借閱、享受陽光氧吧帶來的新鮮空氣。

早上既有供應品種豐富的早餐，隨時供應零食和飲料，午餐也不斷變換口味，為員工提供健康、美味和頗具親切感的家常飯菜?！蔽覀儾⒉皇前炎非罄麧櫡旁谖ㄒ恢匾奈恢茫浅珜Э鞓饭ぷ?，以人為本的寬松型管理方式。而員工的工作自律，完全通過企業(yè)文化和工作氛圍的熏陶而打造出來，畢竟工作最重要的動力是的自愿和快樂。"莊總舉了個例子，今年春節(jié)過后行政部門做了統(tǒng)計，初八提前半小時到公司上班的員工有22位，初九有26位，另有44位員工提前20分鐘到公司。

如果你是離職的家人，不用擔心，英格瑪善待并歡迎回來；如果成為英格瑪團隊的一員后，將享受集團不惜重金投入，打造的一年一度在行業(yè)小有名氣的拓展大型活動，以及免費參加力撥經(jīng)費設立的員工社團活動（舞蹈社、羽毛球社、HR沙龍、戶外運動俱樂部、籃球社），當然全員運動會及家庭日活動也是員工家庭與英格瑪大家庭大聚會的約定。

“家文化”只有三個字，但是家的內(nèi)涵卻豐富無限，在英格瑪家人心中“文化”二字了無痕，唯有“家”的溫暖永長存。

一個學到老活到老的團隊才是一支堅韌不會被摧毀的團隊?！皩W習型文化”在英格瑪人的“企業(yè)文化時代”占據(jù)著重要地位，它潛移默化在英格瑪人的踐行中反映企業(yè)精神并成為企業(yè)發(fā)展的永動機。2008年11月，英格瑪企業(yè)大學成立并迅速在行業(yè)內(nèi)掀起不小的影響力。

英格瑪企業(yè)大學針對于英格瑪企業(yè)內(nèi)部人員，進行現(xiàn)代管理理念及專業(yè)技術教授，管理能力與專業(yè)能力并重的企業(yè)培訓體系，分為中級管理者訓練營、高級管理者訓練營、EMBA研修班、EMBA學歷班和制造管理學院。它是英格瑪人力資源集團人才培養(yǎng)的研究高地、并期以打造成為英格瑪人力資源集團的“黃埔軍?！?。而且每年至少從上一公司凈利潤中拿出5%-10%用于下一的人才培養(yǎng)經(jīng)費。

學員告訴記者，“課程培訓力邀名師，80%為業(yè)界知名講師、專家及知名企業(yè)家。”“第三屆與前兩屆有很大的不同，比如嚴格控制入學名額和培訓選拔考核機制，我們通過激烈的演講比賽才能獲得入學資格，如此一來我們更加珍惜培訓的機會了。”“除此之外，多體驗和重輔導也成為了兩大特色，學員可以參加體驗式課堂外教學、管理沙盤、主題論壇、學習之旅、項目操作、室內(nèi)外拓展，還能增加高管一對一的輔導機會?！?/p>

此外，英格瑪新人也能感受這種學習氛圍。加入公司之后，新人要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓（包括通識性培訓、專業(yè)崗位培訓、輪崗培訓），同時公司為其指定一位“指導老師”，通過“傳、幫、帶”讓其盡快了解公司、業(yè)務、崗位工作和公司的企業(yè)文化。

2010年英格瑪開始進入CSR2.0階段，把大部分的慈善公益資金投入到幫助弱勢群體就業(yè)和創(chuàng)業(yè)項目上，另有20%用在其他項目上，例如：外來務工人員以及外來務工子女關懷項目等；2010年5月英格瑪和蘇州市殘聯(lián)合作成立了蘇州樂助殘疾人人力資源有限公司，為殘疾人提供免費的培訓、就業(yè)和創(chuàng)業(yè)服務，據(jù)統(tǒng)計，2 012年樂助已經(jīng)幫助超過120位殘疾人找到了工作，并舉辦了兩期殘疾人創(chuàng)業(yè)培訓班。2011年1月英格瑪成立了慈善公益部，2011年11月注冊成立蘇州樂助公益互助中心，將帶動更多的殘疾人創(chuàng)業(yè)，并帶動更多愛心企業(yè)和愛心人士參與。

為確保這項工作的持續(xù)開展，英格瑪承諾每年至少從上一公司凈利潤中拿出5%-10%用于下一的慈善公益經(jīng)費。

英格瑪不僅公司出資實施了很多慈善公益項目，還帶動更多的員工參與到這項有意義而又很高尚的事業(yè)中。樂助愛心銀行、領養(yǎng)“樂助豬”、樂助志愿者行動等，帶動員工參與慈善公益項目，培養(yǎng)員工的社會責任感。

凡是英格瑪?shù)膯T工每年至少必須從事4個小時的義工（硬性要求），鼓勵英格瑪員工積極參與各類慈善公益活動，并力所能及資助困難弱勢群體；我們將在每年年末進行評估和評選，表現(xiàn)優(yōu)異者將在年終集訓時獲得嘉獎，而未達到最低要求者將被辭退。

此外，不得不提的《英格瑪憲章》，是用以指導“英格瑪”永續(xù)經(jīng)營和致力于成為社會和求職者公認最佳雇主的一部至高無上的法典及行動綱領，是中國人力資源行業(yè)內(nèi)的第一部企業(yè)憲章。2009年1月21日，第一版《英格瑪憲章》頒布，2010年第二版，2011年第三版。全由英格瑪董事長兼總裁莊志先生花上幾天幾夜的時間撰寫的“原創(chuàng)商業(yè)智慧”，并給予所有人分享。

這就是英格瑪人生活的“企業(yè)文化時代”，在這個時代里，人人都是文化的主人，都體會到企業(yè)帶給員工最實在貼心的感受。

第五篇：成就感和使命感會讓我們工作變得快樂而有意義

成就感和使命感會讓我們工作變得快樂而有意義

現(xiàn)在我們把工作當做一種謀生的方式，往往感覺是為了生活才會工作。其實工作只是一種客觀存在的事物，它就像一件衣服一樣，無所謂“內(nèi)心”，更無法產(chǎn)生“一種滿足和幸福感”。只有當我們穿上這件“衣服”，覺得滿足和幸福后，我們就會感到快樂。我們要享受工作帶來快樂，工作賦予我們的使命、還有因為工作而有的成就，都是需要我們自己在工作中去創(chuàng)造！

我曾經(jīng)是一位財務工作者，開始做時就聽人說會計真累，差一分都不行，在當時我是不明白的。做了以后會遇到很多問題，每月2號，會計報表上交之后的幾天，總是提心吊膽。最怕的是接聽這樣的電話：某某報表數(shù)據(jù)有誤。不僅當事人要被部門予以經(jīng)濟考核，而且影響到部門的聲譽；一份出錯的報表有可能會引發(fā)合并報表的連鎖反應。對于每月要出的報表表面看來，是“年年歲歲花相似”，但經(jīng)營策略的復雜變化，業(yè)務種類的形形色色，要求我們時刻保持良好心態(tài)，潛心營造工作細節(jié)。由陌生到熟練運用。每次報表送出后，都有一種如釋重負的輕松感。即便現(xiàn)在有電腦記賬，業(yè)務要求不斷變化，運行中也要及時關注，經(jīng)常維護，否則也會錯誤頻出，令人尷尬。對于一個財務人員來說，有錯立糾是最明智的選擇；由它所帶來的教訓及負面影響，將成為心中永久的記憶，恐怕這輩子都不會再犯同樣的錯誤。雖然我現(xiàn)在已經(jīng)不做財務工作，在現(xiàn)在的工作中遇到挫折我會冷靜，失敗也可以讓我堅忍?？部篮颓墼谀撤N意義上也是我的一種財富，財務工作我明白做人做事都要一清二白，面對現(xiàn)在我依然有使命感，努力工作，找尋工作帶來的快樂。