第一篇：基于勝任力模型的企業(yè)員工的培訓(xùn)需求分析(人力資源管理課程論文)

基于勝任力模型的企業(yè)員工的培訓(xùn)需求分析

周楊

（華南理工大學(xué) 食品科學(xué) 201120121501）

摘要：

勝任力模型為解決傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析模型的不足提供了理論基礎(chǔ)。本文從勝任力模型出發(fā)，概述了勝任力模型的內(nèi)涵，分析其與培訓(xùn)需求之間的內(nèi)在聯(lián)系，闡述了構(gòu)建勝任力模型的步驟，并通過實例闡述了如何根據(jù)勝任力模型界定培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)效果更加完善。

關(guān)鍵詞：勝任力模型 培訓(xùn)需求 分析

現(xiàn)今越來越多的企業(yè)已將培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)的重要途徑。而培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析模型，都存在著各種不足，往往不能結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，致使企業(yè)的培訓(xùn)活動沒有起到提高員工個體乃至整個企業(yè)優(yōu)勢的作用。勝任力模型的興起和發(fā)展，為解決上述問題提供了理論基礎(chǔ)，從而把組織核心競爭力的培養(yǎng)同員工自我開發(fā)的需求有機(jī)結(jié)合起來，幫助企業(yè)和員工實現(xiàn)“雙贏”。1勝任力模型的內(nèi)涵

勝任力[1]是指能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以通過可信的方式度量出來的動機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特征。

勝任力模型[1]是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它描繪能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機(jī)、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮慕M行為特征等。建立勝任力模型，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎(chǔ)和參照標(biāo)準(zhǔn)，為勝任力理論具體運用于企業(yè)員工培訓(xùn)的需求分析搭建了橋梁。2勝任力模型的構(gòu)建

2.1組織培訓(xùn)需求分析

基于勝任力的培訓(xùn)需求分析，仍然保持經(jīng)典模型中“組織一任務(wù)一人員”三層次分析架構(gòu)，針對三層次之間缺乏內(nèi)部聯(lián)系的問題，運用勝任力的概念和理論來解決這一整合問題。運用組織勝任力理論來對組織培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，實現(xiàn)組織培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略之間的匹配，實現(xiàn)組織與任務(wù)層次的匹配，從而保證將要建立的勝任力模型適合組織戰(zhàn)略發(fā)展。此部分從宏觀的角度對組織進(jìn)行分析，包括對組織的核心技術(shù)能力、核心運作能力，分析結(jié)果將得到培訓(xùn)需求分析的宏觀框架，采取的分析方法可以為調(diào)查法、檔案法等。

2.2確定任務(wù)和群體培訓(xùn)需求

對構(gòu)成組織勝任力的兩個關(guān)鍵維度核心技術(shù)能力和核心運作能力進(jìn)行分析。對核心技術(shù)能力的分析本文采用barton(1995)的分析框架，核心技術(shù)能力至少包括四個相互關(guān)聯(lián)的維度[2]：

(1)員工的知識和技能：員工的技能和知識反映了該企業(yè)的技術(shù)競爭能力

(2)物理技術(shù)系統(tǒng)：硬件設(shè)施中的技術(shù)競爭力

(3)管理系統(tǒng)：公司的教育培訓(xùn)和激勵系統(tǒng)

(4)價值和規(guī)范：該項決定何類知識或技能將受到支持，何類會被鼓勵核心技術(shù)能力的分析可以采用調(diào)查法、檔案法、團(tuán)體焦點訪談法等獲取相關(guān)的指標(biāo)，并尋找相關(guān)構(gòu)成因素。

2.3個體培訓(xùn)需求分析

在組織勝任力分析得基礎(chǔ)上，運用個人勝任力理論進(jìn)一步分析，進(jìn)行個體分析。根據(jù)第二步確定的勝任力模型，通過對個體進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和訪談，收集分析關(guān)鍵事件，通過對員工技能、知識和態(tài)度的了解來決定職工是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。根據(jù)勝任力模型界定培訓(xùn)需求

企業(yè)培訓(xùn)的目的與要求是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求，為了達(dá)到這個目標(biāo)，在培訓(xùn)之前，必須要明確界定培訓(xùn)的需求，根據(jù)本文前面勝任力模型的相關(guān)理論，針對需求提出合理化的解決方案。

評估員工的素質(zhì)和勝任力現(xiàn)狀并對照勝任力模型尋找二者的差距，以此來界定企業(yè)的培訓(xùn)需求。在基于勝任力模型的培訓(xùn)體系中，勝任力模型為培訓(xùn)需求分析提供了可參照的標(biāo)準(zhǔn)[3,4]，基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型如圖 1 所示

圖1 基于勝任力的培訓(xùn)需求模型

在模型中邏輯關(guān)系分為橫向和縱向的關(guān)系。橫向邏輯為員工實際情況和組織要求之間的差距，在這個比較過程中，以勝任力模型作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過員工當(dāng)前狀況和理想狀況的對比，能夠比較準(zhǔn)確并有針對性的提出培訓(xùn)需求；在縱向上是勝任力和行為、績效的邏輯關(guān)系。培訓(xùn)發(fā)展需求的確定不僅僅要考慮員工勝任力水平與組織要求的差距，也要充分考慮組織的內(nèi)外環(huán)境，比如組織結(jié)構(gòu)、成本承受能力等。

下面結(jié)合實踐中的一個案例來分析一下如何應(yīng)用勝任力模型來分析和界定培訓(xùn)需求[5]。在為某集團(tuán)公司下屬子公司設(shè)計“素質(zhì)工程”培訓(xùn)項目時，當(dāng)時根據(jù)該公司“分類分層管理”的人力資源精細(xì)化管理措施的實施要求，項目要求對高層管理職系、組織管理職系和專業(yè)技術(shù)職系三大職系設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。高層管理職系所針對的崗位范圍，是該集團(tuán)公司直接管理的特大型企業(yè)、黨政正職；組織管理職系是指該集團(tuán)內(nèi)的高層管理人員、職能部門負(fù)責(zé)人和各基層中層組織負(fù)責(zé)人；專業(yè)技術(shù)職系的崗位范圍是該集團(tuán)企業(yè)人力資源內(nèi)各級專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人員。

由于時間和經(jīng)費的原因，項目組不能到企業(yè)進(jìn)行實地的調(diào)研和訪談，面對相對龐大的崗位范圍，如何根據(jù)企業(yè)的實際，分析各職系的培訓(xùn)需求呢？項目組將三大職系與該集團(tuán)的勝任力模型進(jìn)行了認(rèn)真的分析。

（1）確定了各職系的能力素質(zhì)要求描述：

高層管理職系——通過領(lǐng)導(dǎo)部門經(jīng)理創(chuàng)造價值 ；

組織管理職系——通過一線人員或?qū)I(yè)人員創(chuàng)造價值 ；

專業(yè)技術(shù)職系——通過發(fā)揮專業(yè)管理能力創(chuàng)造價值。

（2）將勝任力模型根據(jù)三大職系的特點進(jìn)行了四個層面的分析。

現(xiàn)在要按照三大職系重新梳理為戰(zhàn)略管理層面、執(zhí)行層面、人員管理層面、基本要求層面四個層面。

（3）將四個層面的能力要求與企業(yè)目前的人力資源發(fā)展?fàn)顩r相關(guān)文件進(jìn)行比對，找出存在的差距，并與人資部門溝通驗證。

（4）根據(jù)存在的差距和員工的長期職業(yè)發(fā)展，確定培訓(xùn)的需求，并與該公司人資部相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通確認(rèn)。

通過這樣一系列步驟，項目組界定了該公司的培訓(xùn)需求，并據(jù)此設(shè)計了相關(guān)的課程，收到了很好的效果?？偨Y(jié)與展望

勝任力具有理論上的優(yōu)越性，在西方國家大型企業(yè)的實踐中已經(jīng)取得了良好的效果[6]。該理論引入企業(yè)培訓(xùn)之后，針對崗位勝任力要求為員工量身定做培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)內(nèi)容，滿足了企業(yè)對培訓(xùn)深度和培訓(xùn)內(nèi)容更新的需要，有助于提高培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。相信隨著勝任力的應(yīng)用逐漸提高深入和擴(kuò)散，勝任力模型必將在企業(yè)培訓(xùn)中發(fā)揮更大的作用。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：勝任力模型分析

勝任力素質(zhì)模型

1.勝任力模型

從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則來看，勝任力的特征結(jié)構(gòu)包括個體特征、行為特征和工作的情景條件。

①個體特征——人可以（可能）做什么，即勝任力中的“力”它們表明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能夠預(yù)測多種情景或工作中的行為。

個體特征分為五個層次：知識（個體所擁有的特定領(lǐng)域的信息、發(fā)現(xiàn)信息的能力、能否用知識指導(dǎo)自己的行為）；技能（完成特定生理或心理任務(wù)的能力）；自我概念（個體的態(tài)度、價值觀或自我形象）；特質(zhì)（個體的生理特征和對情景或信息的一致性反應(yīng)）；動機(jī)/需要（個體行為的內(nèi)在動力）。這五個方面的勝任特征組成一個整體的勝任力結(jié)構(gòu)，其中，知識和技能是可見的、相對表面的人的外顯特征，動機(jī)和特質(zhì)是更隱藏的、位于人格結(jié)構(gòu)的更深層，自我概念位于二者之間。表面的知識和技能是相對容易改變的，可以通過培訓(xùn)實現(xiàn)其發(fā)展；自我概念，如態(tài)度、價值觀和自信也可通過培訓(xùn)實現(xiàn)改變，但這種培訓(xùn)比對知識和技能的培訓(xùn)要困難；核心的動機(jī)和特質(zhì)處于人格結(jié)構(gòu)的最深處，難以對它進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。上述特質(zhì)常用水中漂浮的一座冰山來描述，其中，知識和技能是可以看得見的，相對較為表層的、外顯的個人特征，漂浮在水上；而自我概念、特質(zhì)、動機(jī)/需要則是個性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在水下，而內(nèi)隱特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克里蘭認(rèn)為，水上冰山部分（知識和技能）是基準(zhǔn)性特征，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開來；水下冰山部分可以統(tǒng)稱為鑒別性特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。但不同層次的個人特質(zhì)之間存在相互作用的關(guān)

系。、、②行為特征行為特征——人會做什么。

可以看作是在特定情景下對知識、技能、態(tài)度、14動機(jī)等的具體運用。有理由相信，在相似的情景下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征即指在相似情景下能實現(xiàn)績優(yōu)的關(guān)鍵行為。、③情景條件情景條件——勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來。

研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人——職位——組織三者相匹配的框架中。

通過本次實驗所得結(jié)果，我們對學(xué)習(xí)記憶類的勝任力模型進(jìn)行了如下分析：

（一）一般職業(yè)勝任力模型中有關(guān)學(xué)習(xí)記憶的部分（加下劃線部分）

1．管理序列勝任力模型

知識基本知識、公司知識、人力資源知識、戰(zhàn)略知識、財務(wù)知識、法律知識、計算機(jī)及信息系統(tǒng)知識、環(huán)境管理知識、營銷知識、質(zhì)量管理知識技能學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊精神、服務(wù)意識、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度

2.研究序列勝任力模型

知識基本知識、公司知識、專業(yè)技術(shù)知識、質(zhì)量管理知識、專業(yè)外語知識、生產(chǎn)知識、計算機(jī)及信息系統(tǒng)知識、經(jīng)驗技能學(xué)習(xí)記憶理論、創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、邏輯思維能力職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊精神、服務(wù)意識、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度

3.制造序列勝任力模型

知識基本知識、公司知識、專業(yè)技術(shù)知識、質(zhì)量管理知識、生產(chǎn)知識、環(huán)境管理知識、經(jīng)驗技能創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、學(xué)習(xí)記憶生產(chǎn)流程職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊精神、服務(wù)意識、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度

4.財務(wù)序列勝任力模型

知識基本知識、公司知識、財務(wù)知識、法律知識、計算機(jī)及信息系統(tǒng)知識、經(jīng)驗技能創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、學(xué)習(xí)記憶、數(shù)字敏感性職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊精神、服務(wù)意識、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度

第三篇：教師教學(xué)管理勝任力模型分析論文

［摘要］將勝任力模型引入到教學(xué)管理中，建立教師CDIO勝任力模型，包含學(xué)習(xí)能力、教育能力、專業(yè)綜合能力(含實踐能力)、創(chuàng)新能力、管理能力、思想道德素質(zhì)、身心健康素質(zhì)、親和力、工作熱情度、溝通技能10個方面。構(gòu)建由自學(xué)習(xí)與激勵循環(huán)的勝任力提升機(jī)制、CMM評價方法及柔性管理策略的勝任力教師教學(xué)管理模型。根據(jù)勝任力模型進(jìn)行教學(xué)管理，依教師能力進(jìn)行管理，減少管理矛盾，進(jìn)而不斷提升教師勝任力、提高管理效率。

［關(guān)鍵詞］勝任力模型;CDIO教學(xué);勝任力提升與評價;教學(xué)管理

勝任力是1973年DavidMcClelland提出的概念，主要指直接影響工作績效的個人條件和行為特征［1］。之后，勝任力概念進(jìn)一步具體化，F(xiàn)leish-man等將勝任力歸納為知識、技能、能力、激勵、理念、價值觀和興趣的綜合。并且提出勝任力的有效發(fā)揮，很大程度上會受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響［2］。國內(nèi)勝任力研究自20世紀(jì)90年代末開始，逐漸成為管理領(lǐng)域關(guān)注的焦點［3］，也有學(xué)者將勝任力模型引入到高校教師管理方面，如徐鋒研究了基于勝任力模型的高校教師信息化管理［4］;王健等對高校教師勝任力模型進(jìn)行研究及應(yīng)用［5］;熊科就基于勝任力模型的高校教師人力資源管理改革工作進(jìn)行研討并實踐［6］。本文結(jié)合廣州大學(xué)機(jī)電工程系CDIO工程教育改革實際情況，借鑒勝任力概念，構(gòu)建教師CDIO勝任力模型，并應(yīng)用到日常教學(xué)管理中，為工科院系的教學(xué)管理提供參考思路。

1機(jī)電系教師CDIO勝任力模型

廣州大學(xué)機(jī)電工程系自2008年開始實施CDIO工程教育改革試點，先后制定了2008～2009級改進(jìn)性人才培養(yǎng)方案、2010級CDIO機(jī)電工程人才培養(yǎng)方案、2012級CDIO改善型機(jī)電工程人才培養(yǎng)方案。從人才培養(yǎng)方案和課程大綱演變過程看到，教師教學(xué)勝任力較其他普通機(jī)電院系有一定的特殊性:知識深度與廣度、實踐技能的全面性、學(xué)生評價的全面性等方面有更高的要求。根據(jù)這種情況，構(gòu)建的教師CDIO勝任力模型包括教師CDIO勝任力內(nèi)容、教師CDIO勝任力提升機(jī)制、教師CDIO勝任力評價三個方面。

1．1教師CDIO勝任力內(nèi)容

教師CDIO勝任力內(nèi)容包括10個方面:教師的學(xué)習(xí)能力、教育能力、專業(yè)綜合能力(包括教師工程背景與實踐能力)、創(chuàng)新能力、管理能力、思想道德素質(zhì)、身心健康素質(zhì)、親和力、工作熱情度、溝通技能。學(xué)習(xí)能力是指教師獲取信息、掌握新知識、增長專業(yè)技能的能力。學(xué)習(xí)能力使教師具備自學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)的能力、科研能力，并使教師不斷獲取本領(lǐng)域的新技術(shù)、新進(jìn)展，及時進(jìn)行技術(shù)與知識更新。例如機(jī)械原理教學(xué)，教師要能及時獲取機(jī)械原理研究的進(jìn)展?fàn)顩r，將新技術(shù)(如機(jī)構(gòu)自由度的計算、變胞機(jī)構(gòu)等)融入到教學(xué)中;教育能力是教師在教學(xué)過程中引導(dǎo)和幫助學(xué)生學(xué)習(xí)知識的技能綜合，并指導(dǎo)學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。例如機(jī)械課程教學(xué)中，要能根據(jù)課程的不同，調(diào)整教學(xué)方法，提升教學(xué)效果，讓學(xué)生掌握更多更深的專業(yè)知識。專業(yè)綜合能力是教師傳授專業(yè)知識的基礎(chǔ)，教師應(yīng)掌握本專業(yè)領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識，除了對傳授的課程知識非常熟悉外，還需熟悉鄰近領(lǐng)域的知識，如機(jī)械設(shè)計課程教學(xué)也需要提到一些力學(xué)、機(jī)構(gòu)、機(jī)械控制等方面的知識。在CDIO工程教育中，教師的專業(yè)綜合能力還包括其工程背景和實踐能力，能夠給學(xué)生介紹知識的工程背景，并在實踐教學(xué)中有效地指導(dǎo)學(xué)生;創(chuàng)新能力是教師不斷超越自我和現(xiàn)狀并取得新成績的能力，包括創(chuàng)新觀念、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新集成等方面。由于學(xué)生群體生活環(huán)境不斷變化，教育理念也應(yīng)與時俱進(jìn)，要在教學(xué)過程中及時發(fā)現(xiàn)問題、提出新的教學(xué)方法、驅(qū)動項目，敢于不斷突破、不斷創(chuàng)新。例如，隨著機(jī)械設(shè)計技術(shù)的發(fā)展，機(jī)械CAD/CAE/CAM一體化技術(shù)應(yīng)用越來越廣泛而且相當(dāng)實用，在相關(guān)課程教學(xué)中，可以將這些平臺融入到教學(xué)中，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性;管理能力是教師在教學(xué)過程中的調(diào)控能力及教學(xué)團(tuán)隊的管理能力，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)骨干能力、整合資源能力、組織協(xié)調(diào)能力等，使學(xué)生處于高效學(xué)習(xí)狀態(tài)。例如，在課堂教學(xué)過程中對教學(xué)進(jìn)度與課堂秩序的掌控能力，有助于獲得良好的教學(xué)效果;思想道德素質(zhì)包括思想素質(zhì)、政治素質(zhì)和道德素質(zhì)。教師具備較高的思想道德素質(zhì)，有助于全身心地投入教學(xué)中，并具備樂于奉獻(xiàn)的精神，易于服從教學(xué)管理;身心健康素質(zhì)要求教師有充沛的精力、健壯的體質(zhì)、敏捷的反應(yīng)及健康的人格和心理狀態(tài)。身心健康的教師能夠心平氣和地對待教學(xué)工作，也利于客觀地評價學(xué)生;親和力是指教師能與學(xué)生建立相互信任的關(guān)系，形成一種無聲的感召力，能夠融入學(xué)生群體。親和力高有利于教師與學(xué)生交流，真正了解學(xué)生學(xué)習(xí)中存在的問題，為不斷完善教學(xué)奠定基礎(chǔ);工作熱情度要求教師甘于奉獻(xiàn)、能為教育事業(yè)全身心的投入;溝通技巧是教師與學(xué)生或教師間信息傳輸及時與準(zhǔn)確的技能，包括良好的語言表達(dá)能力、良好的溝通與傾聽技巧，能夠在溝通中捕捉信息、發(fā)現(xiàn)問題、溝通思想、適時指導(dǎo)。從上面的分析看到，教師的CDIO勝任力涵蓋的方面比較廣，很難要求教師一開始就具備如此的勝任力，因此需要有提升機(jī)制和評價體系促進(jìn)教師勝任力提升。

1．2教師CDIO勝任力提升機(jī)制

教師CDIO勝任力提升是一個值得關(guān)注的問題。這里應(yīng)注意到教師勝任力受一些因素的影響，如自身素質(zhì)、學(xué)校環(huán)境、社會環(huán)境，如圖2所示。其中自身素質(zhì)包括知識與技能(教師對專業(yè)領(lǐng)域知識與技術(shù)的掌握情況)、個性行為特征(教師的人格特征及其典型行為方式)、智商與情商、動機(jī)與需要(教師為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力);學(xué)校環(huán)境包括崗位特征(崗位應(yīng)與個人能力匹配)、激勵因素(要有教師價值認(rèn)可、工作成就感、良好的福利待遇及個人發(fā)展空間)、校園文化(有利于教師CDIO勝任力發(fā)展的校園文化)、進(jìn)階計劃(學(xué)校的遠(yuǎn)景規(guī)劃、滿足教師不斷進(jìn)階的發(fā)展空間);社會環(huán)境包括政策、社會習(xí)慣、文化傳統(tǒng)、道德風(fēng)氣、價值觀、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、創(chuàng)新方法推廣等。教師的CDIO勝任力不是與生俱來，而是在學(xué)校和社會環(huán)境下不斷學(xué)習(xí)與積累的結(jié)果，這種學(xué)習(xí)與積累直接影響勝任力的發(fā)展和形成，故從這些影響因素中尋求勝任力提升機(jī)制，根據(jù)勝任力內(nèi)容及各影響因素。教師勝任力提升主要靠教師的自學(xué)習(xí)與內(nèi)外部的激勵。教師通過不斷學(xué)習(xí)(探索反思)，使專業(yè)技能、思維能力、創(chuàng)新能力、再學(xué)習(xí)能力、抗壓能力等得到加強(qiáng)與拓展，是對原有勝任力的一個擴(kuò)展與重構(gòu)的過程。教學(xué)這種自學(xué)習(xí)需要一種動力支撐，這個動力需要內(nèi)外部的激勵來維持，內(nèi)部激勵來自教師自身的進(jìn)步要求、自我目標(biāo)實現(xiàn)的需要;而外部激勵需要學(xué)校環(huán)境和社會環(huán)境給予激勵，如選派進(jìn)修、鼓勵、獎勵、認(rèn)可等。同時也應(yīng)看到，教師勝任力的提升是無止境的，并隨著時代的進(jìn)步需要不斷完善與更新，表現(xiàn)為一個螺旋上升的通道。對于教師專業(yè)綜合能力的提升，針對理論與實踐采用對應(yīng)的方案:(1)定期選派教師去國內(nèi)外知名高校做訪問學(xué)者，參與機(jī)械專業(yè)領(lǐng)域比較知名的課題組的科研工作，了解專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展前沿，豐富教師的專業(yè)新知識、新技術(shù);(2)定期選派教師特別是青年教師去企業(yè)掛職鍛煉，讓教師脫產(chǎn)去知名企業(yè)從事技術(shù)工作，使教師在工程實踐中了解制造工藝、解決工程實際問題，提升其實踐能力。

1．3教師CDIO勝任力評價

根據(jù)教師CDIO勝任力提升的機(jī)制，需要建立一個有效的評價方案。根據(jù)先前的工作經(jīng)驗，引入CMM評價方法。CMM是美國卡耐基梅隆大學(xué)軟件工程研究所推出的評估軟件能力與成熟度的一套方法，提供了一個過程能力階梯式進(jìn)化的框架，階梯分為5個不斷進(jìn)化的級別。中南大學(xué)的胡志剛、陳啟元等人將CMM模型引入到CDIO教學(xué)中的學(xué)生與教師的能力評估與提升中。參考他們的成果，結(jié)合廣州大學(xué)機(jī)電工程系實際情況，建立了適合本系師生CDIO能力評估與提升的方法［7，8］。引入一些柔性元素，如對教師CDIO能力評價，評估指標(biāo)包含基本素質(zhì)、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)技巧、知識更新、實踐設(shè)計、實踐實施、培養(yǎng)效果等8項一級指標(biāo)，并細(xì)化設(shè)計了30項二級指標(biāo)，評價結(jié)果分為5個等級(優(yōu)、良、中、合格、不合格)。這個評價結(jié)果通常采用模糊評價方法，因這些指標(biāo)很難用一個確切的值來衡量。也考慮到教師從事的是創(chuàng)造性活動，創(chuàng)造性活動充滿了不確定性和偶然性，且教學(xué)活動本身難以直接計量，所以創(chuàng)造性工作也難以量化。對于這些無法直接定量出來的問題進(jìn)行模糊化處理，給定一個模糊的區(qū)間值，再經(jīng)過統(tǒng)計回歸，這樣的評價結(jié)果能夠讓教師接受，有利于保護(hù)教師的積極性和創(chuàng)造性［9］。在教師CDIO勝任力評價中主要基于過程、綜合評價的原則，使教師勝任力得到充分認(rèn)可、給出改進(jìn)方向、提供改善與提升動力。CDIO勝任力提升與評價是相互促進(jìn)的，通過評價找到勝任力不足的方面，進(jìn)而改善提升，再評價再提升。最終目的是使教師的CDIO能力呈螺旋階梯不斷上升。根據(jù)對教師勝任力模型各個部分的分析，教師CDIO勝任力模型如圖4所示。勝任力內(nèi)容和影響因素是基礎(chǔ)，是勝任力評價和提升的對象。勝任力評價與勝任力提升模塊相互作用，并對勝任力內(nèi)容及其影響因素進(jìn)行肯定或者否定，給出改善點和改善方案。影響因素是勝任力內(nèi)容的延伸和控制因素，為勝任力內(nèi)容、勝任力提升提供關(guān)鍵控制點。

2基于CDIO勝任力的教學(xué)管理

基于CDIO勝任力的教學(xué)管理要對教師CDIO勝任力內(nèi)容、勝任力影響因素進(jìn)行具體分析，而后通過勝任力評價和勝任力提升機(jī)制促進(jìn)教師不斷完善、提升勝任力，并在此過程中實現(xiàn)自管理，減少教學(xué)管理壓力。將教師CDIO勝任力引入到教學(xué)管理中可以協(xié)助解決教學(xué)管理的難題，如排課困難、教師責(zé)任心不夠等。廣州大學(xué)機(jī)電工程系的主要做法如下。1)根據(jù)教師勝任力安排課程。在CDIO改革初期，根據(jù)CDIO標(biāo)準(zhǔn)和項目驅(qū)動原則，設(shè)計了一套綜合課程體系，該課程體系的課程往往涉及不同領(lǐng)域的知識內(nèi)容，一位教師有時無法勝任，需要多位教師共同承擔(dān)，這樣會帶來一些問題，如知識點的銜接、排課困難等。引入勝任力模型后，根據(jù)教師的專業(yè)技能將課程細(xì)分，使課程符合教師的專業(yè)技能(同時也要求教師主動適應(yīng)課程知識的更新)，這樣教學(xué)過程由一位教師掌控，使得教學(xué)連續(xù)性、教師成就感增強(qiáng)，教學(xué)效果得到改善。這個方案在2012年和2013年人才培養(yǎng)方案中得到進(jìn)一步完善。2)通過勝任力模型提升教師責(zé)任感。教學(xué)管理過程中需要教師提交各種教學(xué)文件，如教學(xué)進(jìn)度表、實習(xí)計劃、及時批改作業(yè)等。教師CDIO勝任力內(nèi)容中就有工作熱情度、思想道德素質(zhì)、管理能力的要求，通過教師對自身勝任力的提升，有序地完成各項教學(xué)文件的主動提交，這樣可以進(jìn)一步減緩管理人員的壓力。此方案在實施時需要學(xué)校政策(規(guī)章制度)與激勵的支持。3)通過教師勝任力的提升完成課程知識更新?？萍歼M(jìn)步日新月異，專業(yè)知識的傳授需要隨時代的發(fā)展而不斷更新。而實際中會出現(xiàn)課程適應(yīng)教師的現(xiàn)象，即教師會什么，課程的大綱就怎么編，這個現(xiàn)象不利于學(xué)生接受新知識，也不利于科技進(jìn)步。教師勝任力提升機(jī)制中要求教師不斷自學(xué)習(xí)，及時完成知識更新，有利于培養(yǎng)適應(yīng)專業(yè)科技發(fā)展需要的學(xué)生。這個機(jī)制同樣激勵教師提升其實踐能力，通過到國內(nèi)外知名高校訪學(xué)與去企業(yè)進(jìn)行實踐能力培養(yǎng)，改善教師的工程實踐能力，了解專業(yè)知識的工程背景，并提升教師勝任項目驅(qū)動教學(xué)的能力，改善實踐教學(xué)效果。4)利用教師勝任力模型改善管理方法。在教學(xué)管理中，充分考慮教師勝任力，不斷創(chuàng)新管理方法，逐步實施柔性化管理。建立柔性化激勵機(jī)制、柔性化決策機(jī)制、柔性化評價機(jī)制、柔性化溝通機(jī)制的具體實施方案，并采用TＲIZ理論理想化水平評估柔性化教學(xué)管理的理想化水平。這種管理模式能夠提升管理效率，實現(xiàn)管理目標(biāo)，在管理實踐中能夠有效減少矛盾，實現(xiàn)和諧管理。

3結(jié)束語

為了有效地進(jìn)行CDIO教學(xué)管理，本文將勝任力模型引入教學(xué)管理中，建立教師CDIO勝任力模型，包含10個方面的內(nèi)容。并分析了教師勝任力影響因素，建立由自學(xué)習(xí)與激勵循環(huán)的勝任力提升機(jī)制與評價方案，結(jié)合CMM模型、柔性管理、TＲIZ理想化水平評估，改善工程教學(xué)管理，提升管理效率、減少矛盾。本方法需要進(jìn)一步實踐檢驗，并將后續(xù)再完善與優(yōu)化。

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第四篇：用勝任力模型構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系

用勝任力模型構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系

勝任力模型對企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的現(xiàn)實意義

企業(yè)對人才的需求經(jīng)常面臨兩方面的問題，一個是數(shù)量性需求，另一個是結(jié)構(gòu)性需求，也就是說企業(yè)必須從數(shù)量上和結(jié)構(gòu)上都能滿足日常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等崗位的用人需求才行。數(shù)量性需求一般通過招聘等方式就可以解決，而結(jié)構(gòu)性需求的滿足則比較有難度，需要招聘、淘汰、培訓(xùn)、調(diào)崗等一系列的工作來協(xié)調(diào)配合才能解決問題。

數(shù)量性需求和結(jié)構(gòu)性需求往往是矛盾的，比如某家電制造業(yè)企業(yè)正面臨這一問題。一方面隨著銷售旺季的到來，企業(yè)需要擴(kuò)大產(chǎn)能，這就需要更多的產(chǎn)線工人，而現(xiàn)在的產(chǎn)線工人從數(shù)量上看是飽和的，所以招聘就陷入了僵局――到底還要招多少人?熟練工和生手的比例是多少才合適?其實，這個僵局的破解之道首先就是加強(qiáng)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，讓生手變熟手，充分發(fā)揮現(xiàn)有產(chǎn)能，以便對未來產(chǎn)能增加所需人數(shù)有一個準(zhǔn)確的預(yù)判，實現(xiàn)人員、物料、設(shè)備、銷量的最佳配置。

從人力資本管理的成本效益原則角度來看，培訓(xùn)是提高員工勝任能力的有效途徑。因為對于企業(yè)來說，與其說缺人，倒不如說缺的是“勝任能力”，員工所具有的勝任能力才是創(chuàng)造價值的源泉?？墒窃鯓訙?zhǔn)確判斷培訓(xùn)的需求在哪里，培訓(xùn)的課程該如何設(shè)置和安排，針對不同職務(wù)層級的員工應(yīng)該怎樣設(shè)計針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，這些都是企業(yè)開展培訓(xùn)之前需要厘清的問題，也是培訓(xùn)成功實施并達(dá)到預(yù)想效果的前提。

勝任力模型的提出，解決的正是上述這些問題。勝任力模型以優(yōu)秀員工具有的素質(zhì)集合為基礎(chǔ)，經(jīng)過歸納、整理、篩選，形成本企業(yè)的勝任力模型，最終應(yīng)用于企業(yè)招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。這樣，從優(yōu)秀員工素質(zhì)出發(fā)，以此為依據(jù)建立衡量和評估全體員工勝任力的標(biāo)準(zhǔn)，不僅確保了勝任力要素的來源正是企業(yè)所需的能力素質(zhì)，也更有針對性地明確了各崗位上員工勝任力在哪些方面還有所欠缺，而這也正是真實的培訓(xùn)需求。而且，在根據(jù)勝任力模型開展的培訓(xùn)中，必須注意培訓(xùn)是一個體系性的循環(huán)活動，包括培訓(xùn)需求確立、培訓(xùn)課程體系設(shè)計、培訓(xùn)組織實施、培訓(xùn)效果評估總結(jié)、新的培訓(xùn)需求產(chǎn)生。這個循環(huán)中的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)都應(yīng)該是根據(jù)滿足培訓(xùn)需求來管理的，也就是說是基于員工勝任力模型來建設(shè)的。

勝任力模型的兩個要素層級職責(zé)要素

企業(yè)設(shè)置的每一個職位，都是為了滿足一定的工作任務(wù)，這就是崗位職責(zé)。職責(zé)要素指對組織或企業(yè)中的某一個職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，完成本職責(zé)所需的能力支持要素的集中表示。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能很好地完成該職位職責(zé)的需要，員工也可據(jù)此進(jìn)行自我能力開發(fā)和學(xué)習(xí)。

圖1展示了某制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理勝任能力中的職責(zé)要素，從中可以看出，生產(chǎn)管理、產(chǎn)品知識、預(yù)算與控制、采購及物流、衡量及控制風(fēng)險、項目管理、管理技巧等方面，都是作為一個生產(chǎn)經(jīng)理，能夠勝任現(xiàn)有崗位的必備基本素質(zhì)。卓越要素

以上所述職責(zé)要素僅僅是勝任力模型中應(yīng)該具有的最基本的要素，是員工是否能夠完成本崗位所要求職責(zé)的最基礎(chǔ)的判斷標(biāo)準(zhǔn)；而我們更加需要的則是能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，這些特征就被稱作卓越要素。

卓越要素可以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。但通常來說，能夠產(chǎn)生卓越績效的要素，往往是素質(zhì)冰山模型中所指的水面以下的“潛在素質(zhì)”，比如社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等。

對于這些要素，一定是來源于企業(yè)中最優(yōu)秀的員工。將這些員工所具有的素質(zhì)作為“素質(zhì)詞典”。再從中總結(jié)提煉，才形成各職位的勝任力模型。而且在企業(yè)不同的發(fā)展階段和不同的職位層級中，企業(yè)也應(yīng)建立不同的勝任力模型，這樣才能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略相互匹配，起到應(yīng)有的能力素質(zhì)支撐作用。

比如海爾的員工核心素質(zhì)模型，就是基于海爾全球化戰(zhàn)略和組織能力轉(zhuǎn)型對員工素質(zhì)和能力的期望、海爾企業(yè)文化和核心價值觀對員工素質(zhì)和能力的要求、高績效優(yōu)秀員工能力表現(xiàn)與典型行為事例的分析等三大方面的關(guān)鍵要素總結(jié)提煉出來的。其核心能力素質(zhì)模型如圖2所示，其中核心是“為客戶不斷優(yōu)化和創(chuàng)新”這一核心價值觀，由此產(chǎn)生對員工在客戶為尊、追求卓越、目標(biāo)導(dǎo)向、思行結(jié)合、團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新改善六個方面的能力素質(zhì)要求以及熱忱敬業(yè)、主動負(fù)責(zé)、誠實可信三個方面的職業(yè)素質(zhì)要求。

根據(jù)勝任力模型確定企業(yè)培訓(xùn)體系框架

培訓(xùn)是一個體系性的工作，需要統(tǒng)籌策劃，做到有的放矢，才能最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)的作用，提高培訓(xùn)的單位成本效益。根據(jù)勝任力模型確定企業(yè)培訓(xùn)框架，是一個技術(shù)性很強(qiáng)的工作，難就難在輸入和輸出的信息不對等，從抽象的勝任力要素關(guān)鍵詞推導(dǎo)出具體的針對性培訓(xùn)課程是有一定挑戰(zhàn)的。這就需要設(shè)計者真正理解輸入、輸出兩端信息的真正內(nèi)涵是什么，明確勝任力要素中包含哪些培訓(xùn)要點，這些要點需要怎樣的培訓(xùn)內(nèi)容和方式。以此為依據(jù)再來設(shè)計培訓(xùn)課程和組織實施。

如圖3所示，基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建設(shè)中，首先要求企業(yè)已經(jīng)建立起針對不同層級、職位的勝任力模型，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行職位能力要求和勝任力要素分析，從而提煉出培訓(xùn)需求，分類歸納后則可據(jù)以搭建培訓(xùn)體系框架、設(shè)計培訓(xùn)課程、組織培訓(xùn)活動以及進(jìn)行總結(jié)評估。

可以看出，在這個過程中，勝任力要素的轉(zhuǎn)化是關(guān)鍵步驟，是連接勝任力模型與培訓(xùn)體系的橋梁，這個步驟就是要將勝任力模型與職位能力要求相互結(jié)合起來，為有針對性的培訓(xùn)體系設(shè)計做好充分準(zhǔn)備。

五步構(gòu)建培訓(xùn)體系

從勝任力素質(zhì)推導(dǎo)出實用、具體的培訓(xùn)課程，需要按照一定的步驟來進(jìn)行操作?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤?xùn)體系建設(shè)，包括勝任力要素解析、培訓(xùn)要點與單元建設(shè)、培訓(xùn)課程設(shè)計、培訓(xùn)管理手冊編寫和培訓(xùn)組織實施等五個步驟。

步驟一：勝任力要素解析

首先我們需要對各項勝任力要素進(jìn)行解析，提煉出該要素的內(nèi)涵，并進(jìn)而導(dǎo)出其所對應(yīng)的培訓(xùn)要點。將解析工作具體化為實施步驟，從崗位職責(zé)要素中提煉出勝任能力要素，需要做好以下幾個方面(見圖4)： 要素的概念及本質(zhì)剖析：對勝任要素的內(nèi)涵和外延作深入的解析，從而框定該要素的培訓(xùn)要求。主觀過程分析：按照人的主觀能動過程規(guī)律，依據(jù)冰山模型，從意識觀念、素養(yǎng)特質(zhì)、認(rèn)知與能力、知識與技能一直到行動和結(jié)果，分析該要素的培訓(xùn)關(guān)鍵點。實踐過程分析：按照要素在實踐過程中的一般過程、流程，逐步探悉該要素在實踐中的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。特定情境分析：結(jié)合工作實際情況，將該要素放在不同工作情境下再進(jìn)行衡量，發(fā)現(xiàn)其獨特的培訓(xùn)要點。工作實踐及問題呈現(xiàn)：回到工作實踐中。結(jié)合前期訪談的素材，分析經(jīng)理人在各要素上的具備

程度、體現(xiàn)方式、存在問題等，從而使培訓(xùn)要點的提煉更貼近實際。

以前述生產(chǎn)經(jīng)理職責(zé)要素中的“生產(chǎn)管理”要素為例，首先“生產(chǎn)管理”是有計劃、組織、指揮、監(jiān)督調(diào)節(jié)的生產(chǎn)活動，目標(biāo)是以最少的資源損耗，獲得最大的成果；那么從中可以分解出生產(chǎn)管理的主要內(nèi)容是生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)組織、生產(chǎn)控制(包括指揮、監(jiān)督)；然后結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)實際，就可以分析出各項工作內(nèi)容對應(yīng)的能力素質(zhì)(見圖5)。這個過程是對勝任力要素的第一次解碼。如圖5所示的這11項生產(chǎn)管理勝任力要素，就是展開培訓(xùn)需求設(shè)計的基礎(chǔ)。

步驟二：培訓(xùn)要點與單元建設(shè)

培訓(xùn)要點的解析過程是一個從概念到實踐、從內(nèi)涵要求到行為標(biāo)準(zhǔn)的過程，實質(zhì)上是在定義每個勝任力要素的核心元素。對培訓(xùn)要點進(jìn)行歸類組合，形成多個培訓(xùn)單元，從而框定各勝任力要素的主體培養(yǎng)模塊。“培訓(xùn)單元”是對培訓(xùn)要點的歸類組合，也是各要素培訓(xùn)內(nèi)容的模塊劃分；培訓(xùn)單元構(gòu)成了各個要素內(nèi)在的培訓(xùn)內(nèi)容架構(gòu)，為培訓(xùn)課程的設(shè)計奠定重要的框架基礎(chǔ)。

以上述“生產(chǎn)管理”11項要素為例，每一項要素其實都對應(yīng)著一種或多種能力要求，這些能力要求如何轉(zhuǎn)變成培訓(xùn)要點，培訓(xùn)要點又如何轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)單元，這中間需要進(jìn)行針對勝任力要素的第二次解碼(如圖6所示)。根據(jù)培訓(xùn)要點和單元，就可以進(jìn)行下一步工作――培訓(xùn)課程設(shè)計。

步驟三：培訓(xùn)課程設(shè)計

以“培訓(xùn)要點”為基準(zhǔn)，以“培訓(xùn)要求”及“培訓(xùn)單元”為藍(lán)本，結(jié)合各層級、崗位在備要素上的培訓(xùn)側(cè)重點差異，分別設(shè)計對應(yīng)的培訓(xùn)課程，形成分級的課程目錄。這就是培訓(xùn)課程體系的框架，相當(dāng)于是先建立起一個框架，再按照框架的邏輯補(bǔ)充具體的課程內(nèi)容。

仍以生產(chǎn)管理的培訓(xùn)為例，通過對生產(chǎn)管理勝任力的一次解碼和二次解碼，已經(jīng)明確了培訓(xùn)的要點和單元，那么下面需要做的工作就是將每一項培訓(xùn)要點落實到實際的課程中，這是第三次解碼。以精益生產(chǎn)管理為例，具體的培訓(xùn)課程設(shè)計操作步驟見圖7。

對每個課程內(nèi)容的設(shè)計和定義，就需要制作課程描述文件，內(nèi)容包括：課程名稱、培訓(xùn)主題、課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、課程實施建議等。課程描述文件應(yīng)體現(xiàn)出規(guī)范性、體系性、實用性幾大特點，這些文件將成為企業(yè)培訓(xùn)體系的重要基礎(chǔ)性文件，也將是下期培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計的參考資料。

另外，還需要注意課程分層分類，依據(jù)不同層級員工的特點和需要，對課程進(jìn)行合理的分布與組合，梳理課程間的邏輯關(guān)系，形成分層、分類的課程體系。比如一股企業(yè)的培訓(xùn)課程可以分為四個層次：新員工培訓(xùn)課程體系、一股員工培訓(xùn)課程體系、中階職位培訓(xùn)課程體系和高階職位培訓(xùn)課程體系。

步驟四：培訓(xùn)管理手冊編寫

培訓(xùn)管理手冊是企業(yè)培訓(xùn)管理的制度，是一個全面性的培訓(xùn)執(zhí)行規(guī)范，其主要內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的理念、培訓(xùn)與發(fā)展工作原則與要求、公司培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)組織與責(zé)任、培訓(xùn)管理程序與規(guī)定、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)計劃與預(yù)算管理、培訓(xùn)活動管理、培訓(xùn)師的管理、培訓(xùn)服務(wù)商選擇與管理、培訓(xùn)課程開發(fā)與采購管理、員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理等。

步驟五：培訓(xùn)組織實施

培訓(xùn)最困難的部分就在于組織實施階段，因為培訓(xùn)課程設(shè)計的成功與否、參加培訓(xùn)的員工是否有所收獲、是否對提升員工勝任力有所幫助，這些都必須落實在實際的培訓(xùn)組織實施過程中。培訓(xùn)組織實施，包括了以上四個步驟的內(nèi)容，重點在于培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、講師安排，以及培訓(xùn)結(jié)果驗收和總結(jié)評估等。

需要強(qiáng)調(diào)的是，在以上五個步驟中，對勝任力素質(zhì)的三次解碼過程是整個體系建設(shè)成功的關(guān)鍵，解碼成功與否直接關(guān)系到培訓(xùn)體系建設(shè)的實施效果和對員工的實用性。

總之，基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建設(shè)，是一項系統(tǒng)性的工作，不僅需要HR對整個培訓(xùn)體系有較為完整的框架性的認(rèn)識，還要對勝任力素質(zhì)模型和培訓(xùn)操作流程有較為深刻的理解和實操能力，如此才能做到從職責(zé)素質(zhì)、卓越素質(zhì)中提取出勝任力要素，并進(jìn)而提煉出培訓(xùn)要點和單元，再經(jīng)過歸納和梳理，即可形成可操作的培訓(xùn)課程體系。

第五篇：分析企業(yè)人力資源管理論文

淺談國有企業(yè)的人力資源管理

[摘要] 隨著先進(jìn)管理理念的進(jìn)入，企業(yè)的管理水平普遍有所提升,但人力資源管理方面仍存在著人力資源信息匱乏、管理粗放、等問題?，F(xiàn)代企業(yè)需要以人為中心的管理，即以人為本。作為企業(yè)應(yīng)該如何吸納、留住和培養(yǎng)人才，這是人力資源管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。我國的企業(yè)，尤其是正在改制或剛剛改制完成的國有企業(yè)，對人力資源管理的重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。本文主要分析國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題,并提出了解決問題的對策。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)人力資源管理

一、引言

我國企業(yè)的生存與發(fā)展受到許多因素影響和制約，其中人的因素最重要也是最根本的影響因素。許多企業(yè)雖然在實際工作中已經(jīng)認(rèn)識到人力資源的重要性，但是由于受到我國管理體制等因素的限制，無法施展手腳，管理力度不夠大，很難落到實處。人力資源問題已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。幾十年來，我國的國有企業(yè)人力資源管理始終停留在檔案管理與人事行政統(tǒng)計階段，如何加強(qiáng)人力資源管理，釋放企業(yè)現(xiàn)有人才的能量，吸引外來人才是國企人力資源管理問題面臨的最主要的問題。

二、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識經(jīng)濟(jì)時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

三、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

（一）企業(yè)普遍存在經(jīng)營理念先進(jìn)管理行為落后

企業(yè)管理理念先進(jìn)，但經(jīng)驗管理仍然占有相當(dāng)大的比重，從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對人力資本的本質(zhì)認(rèn)識不足和對人力資源管理方法了解甚少，從而靠以往的經(jīng)驗，造成人力資源管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。

（二）多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策

由于缺乏人力資源戰(zhàn)略，即缺乏長遠(yuǎn)的需求規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。

（三）國企中人力資源概念意識淡薄，領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。

雖然企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了解一些改革，但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機(jī)制很難讓企業(yè)內(nèi)部的真正技術(shù)人才與管理骨干得以重用，發(fā)揮其專業(yè)特長。國企的各級領(lǐng)導(dǎo)在抓生產(chǎn)、抓管理、跑市場方面確實改進(jìn)了許多，但在人力資源管理上卻沒到位。

（四）員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵員工努力工作

國企激勵機(jī)制薄弱，長期以來，國有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執(zhí)行力度比較弱。這使員工感到不公平，缺乏勞動熱情，企業(yè)沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系。

（五）人力資本投資不足

人力資本投資是投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預(yù)測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會；國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會；而且有些培訓(xùn)僅僅是形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。

（六）缺乏先進(jìn)企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，從整體來看，我國國有企業(yè)文化建設(shè)存在著：相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏認(rèn)識；一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育；企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致等問題。

（七）顧客需求和市場變化

目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

四、完善國有企業(yè)人力資源管理的對策

（一）以人為本

引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想。

（二）注重人力資源投資

國有企業(yè)要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。

（三）提高人力資源管理的地位

提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

（四）完善人力資源管理機(jī)制

企業(yè)在人力資源規(guī)劃，增加、調(diào)動、晉升和培訓(xùn)人員時，通過招標(biāo)與專業(yè)的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)聯(lián)合完成上述工作，這樣不僅進(jìn)一步完善了企業(yè)人力資源管理(人的選、育、用、留等環(huán)節(jié))，而且可實現(xiàn)科學(xué)化管理，同時在管理范圍擴(kuò)大和管理工作量加大時，可減少企業(yè)專職管理員。

（五）健全員工績效評價

員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容。

①績效評價是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)

績效評價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評,調(diào)整主管職位上的各級主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時,通過定期考評,也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上,上級主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計劃,或?qū)υ媱澾M(jìn)行修改,或是針對受訓(xùn)者的不足之處加強(qiáng)培訓(xùn),或是改換另一種培訓(xùn)方法。

②考評是獎勵的合理依據(jù)

考評為組織的各類人員提供了一個機(jī)會,使大家能夠坐下來對各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)會揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。要使考評工作切實有效,就應(yīng)該把它的獎勵制度緊密結(jié)合起來,對有成就的員工進(jìn)行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。

（六）實施人性化管理

人力資源管理工作的出發(fā)點應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對員工自身的提升方面出發(fā),在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。

①工作多樣化給員工全面的鍛煉。

通過一定的崗位輪換,一方面員工獲得各方面的鍛煉,另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)員工的所長,有潛力的員工可以脫穎而出,而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的,久而久之,容易使大家產(chǎn)生厭倦感。

②讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任

通過對員工的授權(quán),讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,允許他們有犯錯誤的機(jī)會,從中得到寶貴的經(jīng)驗,加快員工的成長。

對員工的授權(quán)并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因為在不清楚員工的真正能力時,管理者必須跟進(jìn)該員工的工作但又不能過分干涉,另外還必須準(zhǔn)備當(dāng)該員工工作得不好時的應(yīng)對措施。這種授權(quán)管理的方式對員工的激勵往往非常有效,經(jīng)過鍛煉,可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工,使其很快得到成長。

③營造和諧的同事關(guān)系

單位中和諧的同事關(guān)系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來投入工作,這樣工作成效肯定好。要形成和諧的同事關(guān)系,一方面是多組織集體活動,通過增強(qiáng)員工之間的互動,另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺,如中午大家一起就餐就是一個較好的措施。此時,大家都比較放松,討論的話題也比較活躍,從而可以增加員工之間彼此的了解。

④加強(qiáng)與員工的溝通

有效的溝通對完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十分重要。老板應(yīng)該定期、不定期與員工進(jìn)行交流,從中發(fā)現(xiàn)員工思想的變化,也可以傳達(dá)出企業(yè)對員工的希望。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。這樣,老板才能了解員工的需要,更好地有針對性的對員工進(jìn)行激勵。⑤處理好員工離職的問題

由于人需求的復(fù)雜性和多樣性,有時,即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工,一些企業(yè)往往在這時候為離職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。員工可能因為各種原因離

職。如果在員工離職時企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的理解,及時為員工辦理離職手續(xù),結(jié)算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會成為企業(yè)未來的關(guān)系資源,在他們到另外的公司后也會將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來的員工也會看到從而對企業(yè)產(chǎn)生好感。

五、結(jié)論

國有企業(yè)要實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加快人力資源管理科學(xué)化進(jìn)程；加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)，提高人力資源管理水平；加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢；建立有效的物質(zhì)激勵機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性；建立有效的精神激勵機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是國家稅收的主要來源之一。盡管目前國企改革困難重重，但只要我們充滿信心，學(xué)習(xí)國際成功企業(yè)的經(jīng)驗，敢于創(chuàng)新，一定能走上健康發(fā)展的道路。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 嘯鳴政.人力資源管理.中央人民廣播大學(xué)出版社，2004.[2]張瑩.如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理.北京大學(xué)出版社，2004.[3] 車駕明,房曉莉.國外人力資源管理方法六種.經(jīng)濟(jì)與管理.[4] 王玫.員工績效的評價.企業(yè)改革與管理,2002,(5).[5] 李劍鋒，王珺之.人力資源管理十大誤區(qū).中國經(jīng)濟(jì)出版社，2004.[6] 張德．人力資源開發(fā)與管理．清華大學(xué)出版社，2003.[7] 馮虹．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理．經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002