第一篇：關于加強管理者與員工溝通個建議

關于加強管理者與員工溝通個建議

在企業(yè)中，管理者與員工（被管理者）產生矛盾是正常的。管理者制定和執(zhí)行規(guī)章制度是從大局出發(fā)，以企業(yè)長足穩(wěn)定發(fā)展為中心；而部分員工或許僅僅看到暫時和片面的現(xiàn)狀，對于管理者行為不能理解和接受，而產生誤會和矛盾。我們需要的是溝通、理解，員工暫不能理解的先執(zhí)行后再繼續(xù)溝通，最后求得共識。員工與管理者是一種相互依靠、相互需要的關系。員工需要管理者對自己的工作提出合理意見和建議并對自己的工作業(yè)績有一個公正評判；管理者則需要員工抱著積極地心態(tài)工作，維護企業(yè)管理秩序并為企業(yè)發(fā)展做出最大貢獻。如果員工抱著對立情緒工作，對企業(yè)不信任并傳播損人不利己的流言，為避免此類事件的發(fā)生我們必須進行行之有效的溝通。

缺乏溝通現(xiàn)狀：部分員工在心態(tài)上存在很大的問題，具體表現(xiàn)在以下方面。部分第一線員工對生產、安全管理者有很大的排斥和逆反心里，不屑與管理者進行溝通，認為管理者對自己的工作評價不合理，損害了自身利益，堅持把自己和管理者放在對立面，在工作中帶著不良情緒和不友好態(tài)度。產生矛盾后，是否及時進行了有效的溝通？部分員工抱著對立不滿情緒，卻從不與管理者溝通和交流或者溝通很不順暢，或不會交流。在工作中，難免會出現(xiàn)一些評價上的偏差，我們首先想到的應該是積極溝通，而不是以對立情緒當作自己發(fā)泄不滿的方式。是否能虛心接受指導和評價？部分員工在技術、安全意識上還

不夠強，但因為對管理者存在排斥和逆反心態(tài)不屑接受指導。？很多員工在企業(yè)中不能很好的給自己定位，不知道自己應該扮演什么樣的角色，？在工作中，有些員工無論企業(yè)做什么首先認為是損害了自己的利益，認為企業(yè)對人對事不公正、有偏袒，從而對企業(yè)和其他員工不滿.在企業(yè)里員工是企業(yè)的主體，員工是直接生產服務的人，是企業(yè)未來發(fā)展的主要推動力。企業(yè)內部溝通的完善，會使員工感覺自己是企業(yè)中不可或缺的一份子，激發(fā)工作熱情和活力，設身處地地考慮考慮排除企業(yè)的潛在危機。只有加強企業(yè)內部的溝通和交流才能激發(fā)企業(yè)的活力，增強凝聚力，眾志成城，是企業(yè)保持蓬勃的升機和競爭力，同時也可以增強管理的透明度實現(xiàn)企業(yè)決策民主化。

加強溝通的主要目的是：1.管理層與員工之間相互信任。管理層對員工的關注，通過溝通了解員工的真實想法，知道目前企業(yè)中存在的一些問題并給予解決，從而使得員工更加有激情和活力的做好本職工作。2.真實的信息能夠上下、左右自由地流動。3.可連續(xù)工作無沖突。溝通使得管理層作出的決策員工可以理解，自身的要求和建議得到滿足和采納，對企業(yè)中的一些決定和突發(fā)狀況可以接受。4.促進企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)有一個健康良好的工作環(huán)境，使員工工作時的心態(tài)發(fā)生改變，積極為企業(yè)的現(xiàn)狀提出一些好的建議，有助于企業(yè)的和諧發(fā)展。

第二篇：淺談煤炭企業(yè)管理者與員工之間的溝通.

淺談煤炭企業(yè)管理者與員工之間的溝通 王艷萍

內容摘要 :溝通是人與人交往的必經之路,而煤炭企業(yè) 管理更需要加強管理者和員工之間的溝通。通過溝通解除弊 病,通過溝通達成共識,通過溝通調動員工的積極性和主動 性,通過溝通凝心聚力。作為煤炭企業(yè),管理者的宏偉藍圖 通過與員工溝通而付諸于行動,會讓煤海明珠更加璀璨。

溝通是提升企業(yè)管理水平的一條重要途徑,是煤炭企業(yè) 實現(xiàn)加快發(fā)展進程中不可逾越的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)要發(fā)展,要 靠企業(yè)管理者和企業(yè)員工凝心聚力,完美配合,實現(xiàn)權利和 勞力配合的最佳狀態(tài)。然而,現(xiàn)實工作中,管理者與被管理 者之間,存在的是一種簡單的命令與執(zhí)行的現(xiàn)實,管理者和 員工之間像被咒語禁錮一樣,缺乏的就是溝通,甚至形成了 相互對抗互相抵制的不良現(xiàn)象,已嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。那么,如何讓管理者與被管理者之間保持溝通通暢無阻力, 形成互相配合有合力的齊心協(xié)力的工作狀況,值得我們深 思。我個人認為應在以下幾方面做些思考。

一、充分認識管理者與被管理者之間存在的溝通不暢問 題的嚴重性

在煤炭企業(yè)中,員工工作和生活相對艱苦單調,而為了 安全和效益,企業(yè)制度不但多而且嚴,職工可自由支配的時

間也比較少,這種相對缺乏親情感的環(huán)境,容易引起職工的 浮躁、空虛和不滿,(例如,曾聽幾位職工說,真希望我們 領導天天休假;要是把我們領導換了該多好啊。因此,管 理者需要將剛性的制度賦予人性的親和力運用于管理中,注 重以理服人、以情治人,實現(xiàn)當管理者不在的時候,員工們 能井然有序的完成自己的工作,或者是主動的拓展工作,這 樣的管理理念和員工行為作風,才能看到企業(yè)的常青藤。一是管理方式陳舊,局限于上傳下達的脫軌空談,容易 讓職工處于被動應付狀態(tài);二是部分管理者過于自我,員工與管理者之間距離很 遠,學習和工作上處于相對自閉,致使工作容易形成拖沓和 不理想;

三是管理者只限于制定剛性的制度,缺乏實地調研和實 施過程中的親和感人情味;四是員工遍存在只畏不敬,造成表面上恭敬背地里不屑 一顧,致使員工產生被動消極現(xiàn)象。

二、盡快建立溝通協(xié)調機制,保障溝通無阻力無障礙, 為全員溝通搭建平臺 企業(yè)中各個部門和各個職務是相互依存的,依存性越 大,對協(xié)調的需要越高,而協(xié)調只有通過溝通才能實現(xiàn)。沒 有適當?shù)臏贤?管理者對下屬的了解也不會充分,下屬就可 能對分配給他們的任務和要求他們完成的工作接受錯誤的 理解信號,使工作任務不能正確圓滿地完成,導致企業(yè)在效

益方面的損失。所以,企業(yè)應根據發(fā)展所需,盡快建立溝通 協(xié)調機制,對管理者的管理行為進行約束,為全員實現(xiàn)有效 溝通搭建平臺。

一是走進職工,讓職工溫暖舒心。與職工溝通當然要深 入職工群體中,通過語言的交流傾聽職工的心聲,也可以通 過交換意見等讓職工認知和理解管理者。樹立親切感,讓 職工溫暖,好的管理者是服務員工的,經常深入職工群體中 與職工親切交談,了解職工生活狀況和思想動向,及時幫助 職工解決問題,讓職工接受教育的同時也感受到溫暖和幫 助,營造一種溫暖的環(huán)境,從而貼近職工的心。

樹立親情感,讓職工擁戴。親情感就是把職工當做親人 一樣對待,細心交談,暢所欲言,彼此間只有關懷和關愛, 沒有距離感, 沒有地位的懸殊, 讓職工從心里上認可管理者, 接受管理者,擁護管理者。

二是以身作則,讓員工賞識認同。古語云:“其身正, 不令而行,其身不正,雖令不從”這就是說管理者先正己, 再正人。在工作和學習中管理者的言行對于員工來說就是一 種外部環(huán)境,潛移默化的影響職工的習慣和作風。因此,管 理者要做好表率,嚴格要求自己,良好的自身形象才對職工 有說服力,讓職工心悅誠服,從心理上賞識認同、尊敬理解 管理者,并且甘愿服從領導,同時也樹立了威信。

在學習上,領導要不斷更新自己知識,積極帶頭強化業(yè) 務和政治理論學習;要鼓勵員工提升個人文化素質,鼓勵其

接受再教育、學習崗位工作涉及的知識,鼓勵員工參與職稱 考試、職稱評選,指導員工加強學業(yè)務學習等。在工作上, 管理者要嚴格要求自己,說一干一,不能拖拉應付,以次充 好,造假制假,浮夸虛夸,只說不干,空喊口號,一旦形成 這樣的榜樣,員工自然就從思想松懈,變得沒有責任感,在 工作中也會反其道而行之來孝敬管理者。因此,只有井然有 序的說干就干并且干出一定成績來才能真正鍛煉職工的能 力和動力,也讓職工在實際成長中感謝和欽佩管理者。三是有人格品質,讓員工凝心聚力。優(yōu)秀的管理者不一 定要具有多方面的才能,但是一定要有正直誠信、客觀公正 的特質基礎。工作中一定要以公司或者是部門的利益為重, 不能僅憑主觀權利為所欲為,這樣不良的人格品質,讓員工 是敢怒不敢言,表面上應承背地里謾罵,典型的有畏無敬。要想讓員工凝心聚力,就得有良好的職業(yè)道德和遵循對事不 對人的職業(yè)倫理,要堅決摒棄打擊報復、阿諛奉承、表面上 裝笑臉背地里搞小動作,搞壟斷獨斷主義霸權行為。

一個對職業(yè)負責的管理者,應該心存感激員工的心,一 視同仁的對待自己的所有員工,激勵、鼓勵和贊揚職工多投 入到工作中, 給員工展現(xiàn)自己的機會, 讓員工嘗試承擔責任, 嘗試著承擔失敗,嘗試著感恩,最終努力的做好崗位奉獻。

三、健全和完善現(xiàn)有的富有成效的溝通方法

滿足全員愿意溝通的渴望暢通無阻的溝通方法,才能使 管理者和員工之間進行思想的交流,實現(xiàn)感情的共鳴,更好 的了解員工、幫助員工, 從而解決工作中遇到的難題。同樣, 與員工溝通與協(xié)作,管理者好的辦法、創(chuàng)意、建議和計劃, 有執(zhí)行者才不是空中樓閣。那么如何突破這種自掃門前雪, 莫管他人瓦上霜的瓶頸實現(xiàn)溝通呢? 一是做到以德服人,尊重員工。《老子》曰:“道生之, 德蓄之,物行之,勢成之”。以德服人尊重職工贏得員工的 尊重。首先尊重員工的言行,無論是管理者還是員工,都是 人都有自己思想和認識。在工作中管理者應該最大限度與員 工進行平等的溝

通,讓員工自由的表達自己的意見和看法, 切忌對員工的言行不聞不問。言行的溝通能極大的提升員工 的尊重感和自信心,從心理上誠服盡忠于管理者。改變機械 式的上傳下,積極于職工交談聽取他們的心聲,敢于離開金 鑾殿禮賢下士,懂得贊揚員工的閃光點和勞動成績,做好員 工的思想政治工作,打開隔閡和心結。其次尊重職工的價值 觀,企業(yè)有企業(yè)的愿景和理念,這是企業(yè)管理者和員工的一 個共同的追求,但是每一個人的來源環(huán)境和背景各不相同, 這樣價值觀也就不盡相同,只要員工的核心價值觀與企業(yè)價 值觀不相悖,就要尊重他們。員工的價值觀得到了尊重,他 們贏得了信仰和信任,能以百分之百的熱情融入到企業(yè)中, 共同為企業(yè)愿景而努力。

二是要肯定職工,給予職工鼓勵,木桶原理想必每一個 管理者都懂,木桶盛水的多少不是看最長的那根木板,而是 看最短的那根,不是看材質最好的那塊木板而是看材質最差 的那塊。同樣，員工依據個人的學歷、才智和工作經驗的豐 富程度等，表現(xiàn)出來的能力也不盡相同。管理者更該注重培 養(yǎng)能力差的職工，工作中多給予一些幫助，多鼓勵其參與新 難工作，對于他取得的成績也該給予其積極的贊揚和肯定，讓他從心理上走出“無能”的陰影，嘗試著開發(fā)他的潛能，讓他盡快進入角色釋放自己的能力。三是肩負責任，培養(yǎng)職工。一個好的管理者不但要看他 的組織能力更看他對于培養(yǎng)員工的責任是否盡到。教師的成 就莫過于桃李滿天下，同樣企業(yè)管理者也應該從這方面建立 成就感，努力培養(yǎng)本部門本單位的員工，調動職工積極性和 主動性，開發(fā)其潛質，發(fā)揮其優(yōu)勢，讓其成為獨當一面的行 家里手，成為響當當?shù)娜瞬藕晚斄褐?，這樣的管理者更值得 尊重和愛戴，也更受員工的信賴、更能讓員工凝心聚力。

四、堅持以人為本，發(fā)揮溝通無極限的作用，使管理者 與被管理者之間實現(xiàn)雙贏 一是平常心待人，與人為善。領導能成為自己的良師益 友，那是所有員工共同追求的心愿，更是一種莫大的欣慰和 成就。管理者都有各自的威力，這種威力建立在能力、地位 和權利之上，一旦把握不好重心，管理者員工之間的平衡容 易失調。管理者要時刻保持頭腦清醒，切忌被自己的地位左 右了自己的心智，而不能以正常心態(tài)對待身邊比自己地位低 的的員工、手下或者

是和自己一起風雨走過的同事。要重視 員工的力量，要擺正自己的心態(tài)，平和的與人相處，盡大量 6 的做到與人為善，獲得支持。常言道：水能載舟亦能覆舟，因此，管理者能以一顆平常心，友善的對待員工，自然能獲得員工的擁護。管理者的 地位是幫助自己干事創(chuàng)業(yè)的，而不是用來顯擺的，更沒有必 要對自己的員工擺官架子，需要消除隔閡同心協(xié)力，為部門 或者是企業(yè)提業(yè)績創(chuàng)出成績。二是硬制度，軟情感。俗話說制度是硬的，人卻是活的，在工作實踐中，管理者可以將條條框框的制度賦予人性化的 感情，避免教條式的變成規(guī)章制度的奴隸，從而影響工作開 展，制約員工的思維和創(chuàng)造。管理者應該多加鼓勵和誘導職 工在崗位上多做些法律和制度沒有禁止的的事情，適當?shù)母?據情況放寬職工發(fā)展的道路，從而多方面鍛煉職工，挖掘職 工潛能，這樣員工也會心存感激更加努力工作。管理者適當 的更新觀念，不要局限職工于做法律和制度規(guī)定的事情，不 知不覺中禁錮職工的思維和創(chuàng)造力。綜上所述，溝通能夠拉近管理者和員工間的距離，溝通 能夠突破階級瓶頸，溝通能夠聽到職工的呼聲得到員工的擁 護，管理者和員工之間的溝通能夠凝心聚力實現(xiàn)雙贏，最終 推動企業(yè)發(fā)展步伐。7

第三篇：管理者如何進行溝通與

1、溝通本質：達成一致（不是完全一致）。

2、有效傾聽：理解想說、聽后再說（不要及時糾正）、贊許點頭。

3、管理激勵：是科學、是藝術

4、Y理論，人性本善：胡蘿卜、引導。

5、激勵不包：能力和技能激勵。

6、溝通理念模糊屬：思想上的問題

7、溝通首先要解決：觀念。溝通不是心態(tài)問題。

8、有效傾聽技能：恰當?shù)拿娌勘砬椤?/p>

9、馬斯洛需求分：五個層次。

10、激勵管理：動態(tài)的過程。

11、管理組成：決策過程和實現(xiàn)過程。

12、價值觀與立場產生誤區(qū)：思維不同，對問題看法處理不同

13、前后溝通：前工序崗位與后工序崗位溝通。

14、馬斯洛層次需求：安全、尊重、審美、自我實現(xiàn)（不是心理需要）

15、不屬保?。汗ぷ鲀热?。

16、管理者工作體現(xiàn)：管理作為和關系作為。

17、溝通要：誠信和寬容。

18、攻擊溝通風格：采取主動和外顯型方式。

19、人才引進和挽留是：激勵問題。

20、管理技能:溝通能力和激勵能力

21、生命品質是:生活品質（工作品質：完成任務品質）。

22、效價: 從事的工作和所要達到的目標的估價。

23、高職位管理者技能:分析決策能力

24、溝通平臺是: 信任。

25、溝通主要模式:溝通語言模式。

26、管理者技能: 專業(yè)、溝通、決策。(不是目標掌控能力)。

27、溝通包括：上行、下行、平行。（不包交叉溝通）。

28、信念和文化激勵包括：人治、法治、文化治。（不包心治）。

29、溝通要達成一致：下屬升位思考、上司降位思考、平等換位思考（不包學習心態(tài)去思考）。

30、情境指的是：地點、氛圍、職務背景

二、判斷題

4、原則性問題：心智模式是不可替代的。

6、管理者從基層向高層發(fā)展：計劃、規(guī)劃、戰(zhàn)略

7、管理者的角色：領導作為、關系作為。

8、不論任何職位與層級的管理者，分析與決策能力都是最重要的。(×)

9、激勵：完成工作后進行的。（√）。

10、沒完成職責：不應采取激勵引導。

11、人際作為：體現(xiàn)管理作為的結果。（√）

12、方略制定：不同層級內容不同。

13、溝通信息不對稱：導致信息傳遞和反饋不及時，失真

15、溝通差異：不應抹掉或替代。

16、傾聽不清楚的地方：不應采取開放式提問方式。

17、溝通：體態(tài)語言能表達的和傳遞的信息甚至超過口頭語言。（√）

18、需求理論：第一個層級不是安全需要。

19、需求理論：需求層次與滿足不成正比。

20、X理論指出了人有成長和發(fā)展的可能。(×)

21、“人對于目標的承諾，就是由于達成目標后產生一定的報酬”是X理論的人性假設。(×)

22、要防止激勵因素向保健因素轉移。

23、動力源于目標、沒有目標就沒有動力。（√）

24、職務消費不屬于收入激勵。(×)。

25、在公司剛起步的階段需要法制。(×)

26、難建立企業(yè)文化的原因是沒有形成一個秩序通道。(√)

27、企業(yè)縱向溝通是命令鏈，不會存在太大的溝通問題。（√）

28、溝通與激勵只是管理工作中的一個小問題，每個人的能力提高和發(fā)展都有一個漸進的過程。（30、上行溝通原則是：同領導風格相匹配。

√）

第四篇：管理者如何進行溝通與激勵

單選題

正確

1.不屬于有效傾聽技能內容的是： 1.2.3.4.正確

2.企業(yè)對人才的引進和挽留都是： 1.2.3.4.正確

3.馬斯洛的層次需要理論創(chuàng)新之處是： 1.2.3.4.正確A將管理學和心理學完美結合B提出在同一時段每個人的需求會基本相同C認為當一種需求得到滿足后，這種需要就成為主要的需求D認為對同一個人而言，在不同的時期占主導地位的需求相同A一個激勵問題B一個溝通問題C一個機制問題D一個成本問題A理解對方想說什么B聽完后再發(fā)表意見C贊許性點頭D單純的聽，做一個聽眾

4.在綜合運用激勵模式中，對于人員的激勵一般不包括：

1.2.3.4.正確

5.任何一級管理者從基層到高層都應當具備的能力是：

1.2.3.4.正確

6.好的傾聽技能包含幾個層次：

1.2.3.4.正確

7.下列選項屬于有效傾聽技能內容的是：A二個的層次B三個的層次C四個的層次D五個的層次A專業(yè)技術能力B團隊建設能力C分析決策能力D交流溝通能力A物質和利益激勵B地位和權力激勵C信念和文化激勵D能力和技能激勵

2.3.4.正確B恰當?shù)拿娌勘砬镃讓對方理解自己想說什么D剛開始就發(fā)表自己的意見

8.在溝通過程中，管理者要做到關鍵的一點是：

1.2.3.4.正確

9.馬斯洛的層次需求理論指出，人的需求可分為：

1.2.3.4.正確

10.激勵的管理方式是一個什么樣的過程：

1.A漸進的過程A二個層級B三個層級C四個層級D五個層級A做到因人而異進行溝通B對于不同類型的人采用相同的溝通方式C按固定的思維方式進行溝通次D遵循固有的談話模式

3.4.正確C靜態(tài)的過程D循環(huán)的過程

11.生活品質指的是：

1.2.3.4.正確

12.在整個溝通過程中，最重要的平臺是：

1.2.3.4.正確

13.溝通過程最大的問題表現(xiàn)在管理者的心態(tài)上就是，應當有什么樣的心態(tài)？

1.A誠信寬容A信任B信用C誠實D誠懇A 有助于管理者完成管理任務的品質B 自己一個人生活的有品質C 在生活中，扮演多角色的品質D同所處環(huán)境、同事和朋友等和諧相處的品質

3.4.正確C誠實寬容D誠懇信任

14.溝通的目的就是要：

1.2.3.4.正確

15.以人的溝通風格和思維方式為標準，溝通風格可劃分為幾種類型： 1.2.3.4.A弄清楚對方的真實意思B 求同存異，盡量減少差異性C 清晰的表達自己的想法和意思D 讓對方接受自己的想法和條件A二種類型B三種類型C四種類型D五種類型

第五篇：第十五章管理者與溝通

第十五章管理者與溝通

關于組織溝通。我想用一個小例子來引入，某學校的員工從某些渠道得到信息，學校將會改名。因為該學校與某集團掛鉤，改名可能會有利益關系的沖突，并且這件事使得教職工之間人心惶惶。后來地區(qū)教育局給學校領導發(fā)來消息，確定改名一事，但領導礙于某些考慮還是沒有將其公布。最后等到教職工利用微博等媒體手段，直接聯(lián)系到教育局的教研部，此事才對外公布。

從組織和溝通這個大問題來看：

1.學校的領導對教職工沒有做到正式溝通，而教職工是從非正式溝通中的小道消息，和平時與同事交談（即橫向溝通）才得知改名消息。

2.學校得知消息后，并沒有立刻通知下屬員工（即執(zhí)行下行溝通），而員工也沒有就此事跟學校領導進行反饋和了解，喪失了上行溝通的流動方向。

3.學校的教職工執(zhí)行了斜向溝通，利用微博這種媒介，聯(lián)系到這個橫跨不同工作領域和組織層級的教育部的教研室進行了咨詢。

4.最后，而這間學校的溝通方式無疑是失敗的，我們小組覺得，要使溝通在組織得到最有效的傳達，就應該這樣做：

1、從管理層方面，管理者要與下級員工多做交流，不能高高在上。要及時反饋變更的政策或者措施，該公布就要公布。有時候，要重視小道消息，因為它可以了解員工的關注事項。

2、從被管理層的方面，要進行多種的溝通的流動模式，上行溝通，橫向溝通，斜向溝通，讓管理層及時了解被管理層的問題，從而提高問題的解決效率和工作完成的效率。