第一篇：如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互動(dòng)雙贏[范文模版]

摘要：一個(gè)稱(chēng)職的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不一定要有遠(yuǎn)大的抱負(fù)和絕佳的口才，卻一定要有關(guān)愛(ài)員工之心，能營(yíng)造良好的工作環(huán)境，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工心情舒暢快樂(lè)地工作

管理作為人類(lèi)文化的有機(jī)組成，以文化為基礎(chǔ)，并隨著人類(lèi)歷史的發(fā)展而發(fā)展。從19世紀(jì)末英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密“分工理論”的提出，到1911年美國(guó)弗里德里克·溫斯洛·泰勒《科學(xué)管理原理》的發(fā)表，再到澳大利亞人喬治·埃爾頓·梅奧主持霍桑試驗(yàn)基礎(chǔ)上形成的以行為科學(xué)和管理科學(xué)為主的近代管理理論，直到20世紀(jì)80年代企業(yè)文化理論的形成，人類(lèi)管理歷經(jīng)150多年的發(fā)展，管理理論日漸成熟，管理水平日漸提高，管理者普遍把人的物質(zhì)生活和精神意志高度地統(tǒng)一到了企業(yè)管理之中。

近讀英國(guó)摩根·威策爾撰寫(xiě)的《管理的歷史》和美國(guó)約翰·拉爾森著胡鄧翻譯的《管理圣經(jīng)》，再次研究赫茨伯格的雙因素理論，感受頗深。20世紀(jì)5O年代末期，美國(guó)學(xué)者弗里德里克·赫茨伯格和他的助手們，通過(guò)美國(guó)匹茲堡地區(qū)9加公司中近200名工程師和會(huì)計(jì)師長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)查訪問(wèn)，提出了激勵(lì)—保健雙因素理論。

赫茨伯格認(rèn)為，人的需要大致可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是滿意或不滿意的需要，另一類(lèi)是要求與個(gè)人發(fā)展的需要。調(diào)動(dòng)人的積極性主要應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部、從工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性，要設(shè)法使一個(gè)人對(duì)工作發(fā)生興趣和感情。工資福利、職務(wù)保障、工作條件和良好的人際關(guān)系等屬于“保健因素”，沒(méi)有這種因素將會(huì)引起員工的許多不滿；工作本身及發(fā)展前途、成就、得到賞識(shí)、被賦予責(zé)任等屬于激勵(lì)因素，有了這種因素就會(huì)使員工產(chǎn)生滿意感和奮發(fā)向上的積極性。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性的管理措施，應(yīng)該從工作本身著手，進(jìn)行工作流程再設(shè)計(jì)，創(chuàng)造快樂(lè)舒心的工作環(huán)境，使工作內(nèi)容既新奇、充實(shí)、豐富，而又能使員工增強(qiáng)責(zé)任感和使命感。

從管理理論的發(fā)展分析，赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論與馬斯洛的需要層次理論同屬于近代管理理論，有著驚人的相似之處。赫茨伯格提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。

管理學(xué)界，盡管赫茨伯格的理論后來(lái)受到許多學(xué)者的批評(píng)，但是他的觀點(diǎn)至今仍然廣為流傳，并且深深地滲入到許多優(yōu)秀企業(yè)的管理理念中。在美國(guó)，過(guò)去用薪酬形式來(lái)表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)方式越來(lái)越多地被榮譽(yù)榜、電影票、老板的感謝信之類(lèi)的方式所取代，經(jīng)聯(lián)邦快遞公司一年就送出這樣的感謝信達(dá)5萬(wàn)多封。值得一提的是，聯(lián)邦快遞在員工激勵(lì)方面還有更絕的一招，那就是用優(yōu)秀員工的孩子的名字來(lái)給公司的飛機(jī)命名。試想，當(dāng)你的公司有一架和你女兒一樣叫做珍妮的飛機(jī)，每天在紐約到芝加哥的航線上穿梭忙碌，你還會(huì)吝嗇你的智慧和心血嗎？

激勵(lì)作為一門(mén)管理藝術(shù)，懂得投其所好，讓員工為實(shí)現(xiàn)自身夢(mèng)想而快樂(lè)工作，已逐漸成為各大企業(yè)經(jīng)理們必修的功課。日本松下公司的員工不僅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日這天也可以放假。這種做法給了員工們一個(gè)與所愛(ài)的人共享浪漫溫馨時(shí)光的機(jī)會(huì)，讓員工們很感激公司，自然地就把這種快樂(lè)氛圍帶到工作中去，使工作環(huán)境充滿溫馨。

古今中外，管理的核心是人，管理的實(shí)質(zhì)就在于為員工營(yíng)造快樂(lè)的工作環(huán)境，以鼓舞員工士氣，讓員工快樂(lè)地工作。由此可見(jiàn)，一個(gè)稱(chēng)職的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不一定要有遠(yuǎn)大的抱負(fù)和絕佳的口才，卻一定要有關(guān)愛(ài)員工之心，能營(yíng)造良好的工作環(huán)境，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工心情舒暢快樂(lè)地工作。

赫茨伯格的保健——激勵(lì)因素理論的基本著眼點(diǎn)在于員工對(duì)目標(biāo)的滿足。現(xiàn)實(shí)生活中，有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為他的公司無(wú)論薪水福利，還是工作環(huán)境都是十分誘人的，但不明白為什么員工工作還是不夠積極主動(dòng)，還是有人不斷跳槽，公司的績(jī)效也不理想。

總結(jié)：在管理中加強(qiáng)人文關(guān)懷，改善工作流程，著力營(yíng)造和諧快樂(lè)的工作環(huán)境，努力把員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密地在結(jié)合一起，充分滿足員工需求，極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，讓員工自覺(jué)自愿、自動(dòng)自發(fā)地努力工作、奉獻(xiàn)企業(yè)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互動(dòng)雙贏發(fā)展。

第二篇：(電解二)以人為本實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏

以人為本實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏

——探討員工人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)近兩年，受歐債危機(jī)、國(guó)家宏觀調(diào)控的影響，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)不景氣，崗位競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，挫折、失落、攀比、偏執(zhí)等心理問(wèn)題越發(fā)凸顯，對(duì)員工身心健康和企業(yè)和諧發(fā)展帶來(lái)不利影響，當(dāng)前，南鋁公司為適應(yīng)市場(chǎng)新形式的發(fā)展做出“結(jié)構(gòu)調(diào)整、對(duì)標(biāo)挖潛”的重大發(fā)展戰(zhàn)略布局，公司內(nèi)部人員心態(tài)是有變化的，在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)在減員增效節(jié)支降耗新局面下，對(duì)企業(yè)員工做相對(duì)的思想教育，了解企業(yè)新形勢(shì)下職工的思想動(dòng)態(tài)，直接關(guān)乎新形勢(shì)下企業(yè)的發(fā)展，如何加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)思想政治工作，緩解人的心理壓力，以人為本關(guān)心企業(yè)員工思想動(dòng)向，促進(jìn)人的身心健康，實(shí)現(xiàn)人的心理和諧，這是我們當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期需要認(rèn)真探討的重大課題?！叭宋年P(guān)懷”和“心理疏導(dǎo)”這兩個(gè)概念的提出進(jìn)一步豐富了思想政治工作的內(nèi)涵，拓寬了思想政治工作者的視野，標(biāo)志著我們?cè)谛滦蝿?shì)下如何進(jìn)一步做好思想政治工作有了新思考和新認(rèn)識(shí)，為進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)思想政治工作指明了方向，對(duì)我們團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)公司廣大干部職工忠實(shí)履行“忠誠(chéng)盡職，拼搏求變”重要職責(zé)，積極投身公司“結(jié)構(gòu)調(diào)整、對(duì)標(biāo)挖潛、努力拼博渡難關(guān)”具有十分重要的指導(dǎo)意義。開(kāi)展人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，緩解人的心理壓力、促進(jìn)人的心理健康、實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展，已經(jīng)成為加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，維護(hù)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)和諧的重大課題。為此，電解部著重從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了探索，并取得了一定效果。

一、電解部員工存在的心理主要問(wèn)題和產(chǎn)生的原因

電解部自成立以來(lái)，在公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持下，積極加強(qiáng)自身建設(shè)，高度重視對(duì)員工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，將職工的思想政治工作與人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)結(jié)合起來(lái)，充分尊重他們的個(gè)性特點(diǎn)和心理訴求，重在解決他們內(nèi)心的實(shí)際困惑，在這個(gè)基礎(chǔ)上，施之以正面的教育和引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)了思想工作成效和價(jià)值的最大化。而電解部員工目前在心理方面存在的問(wèn)題和產(chǎn)生的因素歸納起來(lái)有：

電解生產(chǎn)自身的特殊性，高溫、高熱、高粉塵，工作條件相當(dāng)

辛苦，作業(yè)制度是四班三倒，工作因?yàn)樘珓诶巯掳嗟郊液笾荒苄菹?，且清一色為男性員工，工作后缺乏娛樂(lè)，我們的職工由于工作、生活環(huán)境的單一性，工作幾乎成為他們生活的全部，身心往往承受著巨大的壓力，容易產(chǎn)生挫折感、寂寞感、狂躁感或者抑郁感，各種心理障礙很大，職工的情緒問(wèn)題、行為問(wèn)題等各種各樣的心理問(wèn)題顯的尤為突出。

從電解部爐前員工的年齡結(jié)構(gòu)上分析來(lái)看，職工隊(duì)伍以中年為主，員工文化素質(zhì)較低，農(nóng)民工占的比例較大，且多數(shù)屬于勞務(wù)派遣工，電解生產(chǎn)因?yàn)樾量?，造成人員流動(dòng)大，對(duì)留下來(lái)的人員造成思想波動(dòng)負(fù)面影響，中年人一般都是家里的頂梁柱，上有老，下有小，家庭負(fù)擔(dān)非常重，往往要面對(duì)來(lái)自家庭和工作的雙重壓力，只要公司效益工資稍稍出現(xiàn)降低，這些人就出現(xiàn)情緒波動(dòng)，使他們出現(xiàn)焦慮，工作出現(xiàn)消極、厭倦的情緒，對(duì)電解的生產(chǎn)造成不利的影響。

從社會(huì)環(huán)境來(lái)看，由于鋁電解工工作環(huán)境差，社會(huì)上還存在著對(duì)鋁電解工所從事的行業(yè)的歧視現(xiàn)象，這一現(xiàn)象給我們的職工投身于鋁電解工作產(chǎn)生了一些負(fù)面的影響，也讓職工們對(duì)自己所從事的行業(yè)缺乏自豪感，得失之間，給職工帶來(lái)了一份精神壓力，同時(shí)由于精細(xì)化管理的不斷深入，電解廠房各項(xiàng)規(guī)章制度、細(xì)節(jié)考核較多，再加上本身作業(yè)很辛苦，部份員工對(duì)一些考核制度不習(xí)慣，造成抵觸情緒。

二、加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)對(duì)穩(wěn)定人心，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要的意義

人文關(guān)懷就是對(duì)人的生存狀況的關(guān)懷、對(duì)人的尊嚴(yán)與符合人性的生活條件的肯定。而心理疏導(dǎo)是指運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)改變?nèi)说恼J(rèn)知、情緒、行為和意志，來(lái)達(dá)到消除癥狀的一種方法。從廣義上來(lái)說(shuō)，心理疏導(dǎo)是通過(guò)解釋、說(shuō)明、支持、同情、相互之間的理解，運(yùn)用語(yǔ)言和非語(yǔ)言的交流方式，來(lái)影響對(duì)方的心理狀態(tài)，來(lái)改變對(duì)方的認(rèn)知、信念、情感、態(tài)度和行為等，達(dá)到排憂解難，降低心理痛苦的目的。

大禹之所以能夠治水成功，就在于能夠以改圍堵為疏導(dǎo)。長(zhǎng)期以來(lái)，電解部管理人員高度重視職工心理的疏導(dǎo)，堅(jiān)持運(yùn)用“三必談”的身心調(diào)適法，即發(fā)現(xiàn)情緒不正常的人必談、對(duì)受到批評(píng)的人要必談、每月必須召開(kāi)一次談心會(huì)。和職工談心交流，因勢(shì)利導(dǎo)，幫助解決困難和思想問(wèn)題，疏導(dǎo)職工心理壓力，加強(qiáng)對(duì)職工人文關(guān)懷，消除職工的不正常情緒，使其保持良好的心態(tài)投入到工作中去，提高安全生產(chǎn)的注意力。

大量的管理實(shí)踐證明，電解部“以人為本”把人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)注入到職工思想政治活動(dòng)中，運(yùn)用靈活多樣的形式，對(duì)職工的內(nèi)心活動(dòng)做細(xì)致、認(rèn)真的解讀和引導(dǎo)，貼近實(shí)際，貼近職工，對(duì)電解部的安全生產(chǎn)和公司快速發(fā)展具有重要的意義。

三、加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的途徑和方法

構(gòu)建和諧南鋁，不僅是制度工程，更是一個(gè)感情工程，這就要求對(duì)職工群眾充滿感情，在人文關(guān)懷和心理上加強(qiáng)聯(lián)系和溝通，在情感上尊重和理解，在行動(dòng)上關(guān)心和謀福。這是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要做大量的工作，必須堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，遵循職工的心理特點(diǎn)和心理變化規(guī)律，注重心理疏導(dǎo)的針對(duì)性和實(shí)效性。

電解部堅(jiān)持以人為本，營(yíng)造和諧氛圍，解決員工心中訴求，樹(shù)立“員工不是工作的機(jī)器，而是效益的創(chuàng)造者”的文化理念，堅(jiān)持開(kāi)展人性化管理。在人人都能認(rèn)真負(fù)責(zé)工作的氛圍中，電解部和作業(yè)組不過(guò)多追究和指責(zé)員工的過(guò)錯(cuò)和失誤，給員工以更大的包容、教育，把引導(dǎo)、幫助員工進(jìn)步和提升作為管理的重心，對(duì)作業(yè)組所有的考核盡量做到人性化，給每位員工最大的自我發(fā)揮空間，不把考核扣錢(qián)作為提高工作質(zhì)量的手段，以減少員工的抵觸情緒。同時(shí)，鋁電解公司領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視員工最關(guān)心、最現(xiàn)實(shí)、最直接的利益問(wèn)題，特別是員工反映的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、焦點(diǎn)獎(jiǎng)金問(wèn)題，要求在獎(jiǎng)金發(fā)放3天后由員工簽字上交公司綜管部并公示，獎(jiǎng)金分配做到公平公開(kāi)公正，作業(yè)組每一考核制度出臺(tái)前均先告知組員討論提議，再通過(guò)深入的調(diào)查研究，才制定切實(shí)可行的、有針對(duì)性的考核制度。部門(mén)統(tǒng)籌兼顧協(xié)調(diào)好作業(yè)組內(nèi)的各種矛盾，排除和避免一切不利于和諧的沖突、波動(dòng)，保障員工合法權(quán)益，力促員工合理訴求得到解決。

改善人文環(huán)境，細(xì)微處體現(xiàn)人文關(guān)懷。人文環(huán)境是以文化積淀為背景，以物質(zhì)設(shè)施為載體，以人際關(guān)系為核心的社會(huì)環(huán)境要素的統(tǒng)

稱(chēng)，電解部領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)為，只有擁有了優(yōu)秀的人文環(huán)境才能實(shí)現(xiàn)精確細(xì)致的人文關(guān)懷。陽(yáng)極組裝車(chē)間清極現(xiàn)場(chǎng)噪音較大，電解部給每人配備了耳塞，同時(shí)投入大量物力財(cái)力人力治理清極現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境，減少了粉塵的污染；今年以來(lái)對(duì)電解部班組所有休息室進(jìn)行重新粉刷配臵，添臵了飲水機(jī)，不銹鋼餐桌、盤(pán)等，電解廠房休息室還配臵了冰柜；炎夏季節(jié)堅(jiān)持每天分兩次送清涼飲品到電解爐前休息室；員工生病住院，部門(mén)、作業(yè)組領(lǐng)導(dǎo)均能到場(chǎng)看望；《閩鋁報(bào)》、《生活創(chuàng)造》等報(bào)刊雜志按時(shí)發(fā)放到每一個(gè)作業(yè)組，組員隨時(shí)可以了解公司相關(guān)管理制度及公司發(fā)展情況；電解部中層領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持每周至少一次到生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)參加交接班，深入了解作業(yè)組員工在生產(chǎn)工作、日常生活中存在什么困難并幫助解決；公司高度重視爐前崗位，根據(jù)崗位現(xiàn)狀和實(shí)際情況，從6月份開(kāi)始，把電解爐前6-9月份的高溫費(fèi)提高到每天30元，從經(jīng)濟(jì)上提高爐前待遇，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍。隨著人文環(huán)境的不斷改善，電解爐前員工的收入優(yōu)越感、對(duì)公司認(rèn)同感日益提升，愛(ài)廠、愛(ài)崗、敬業(yè)的員工越來(lái)越多，做爐前員工少了份自卑，多了分自信，公司內(nèi)甚至有個(gè)別自感體力較好的員工還主動(dòng)要求從其它崗位轉(zhuǎn)崗到電解爐前，這是在以往想都不敢想的事情。

及時(shí)把握員工思想脈搏，了解員工思想動(dòng)態(tài)，以人為本，開(kāi)展和諧心態(tài)的引導(dǎo)。電解部圍繞愛(ài)企、愛(ài)崗、立業(yè)理念來(lái)進(jìn)行引導(dǎo)員工，教育員工敬業(yè)、勤業(yè)、愛(ài)業(yè)、精業(yè)，從崗位做起，自覺(jué)接受新知識(shí)新技能，不斷適應(yīng)崗位發(fā)展變化的新需求，成為職業(yè)化的員工。電解部引導(dǎo)員工用和諧的方法、和諧的思維方式認(rèn)識(shí)事物、處理問(wèn)題，培育樂(lè)觀、豁達(dá)、寬容的精神，培養(yǎng)自尊自信、理性平和、健康向上的心理狀態(tài)，引導(dǎo)員工在人與人關(guān)系上樹(shù)立合理競(jìng)爭(zhēng)、共同發(fā)展的理念，提倡包容和協(xié)作的精神。在開(kāi)展和諧心態(tài)引導(dǎo)過(guò)程中，電解部針對(duì)不同的作業(yè)組，因人而異，因材施教。并針對(duì)時(shí)下發(fā)生的一些事件展開(kāi)分析，舉一反三，把影響職工心理健康的不穩(wěn)定因素消滅于萌芽狀態(tài)，避免不良心態(tài)積累惡變，幫助員工在潛移默化中達(dá)到心理和諧。今年上半年，公司面臨歷史性電費(fèi)大幅漲價(jià)，鋁錠市場(chǎng)不景氣雙重壓力，6、7月份又因陽(yáng)極質(zhì)量問(wèn)題影響到電解生產(chǎn)，造成陽(yáng)極長(zhǎng)包多、換

極多、撈渣量大，工作量巨增，同時(shí)造成經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)下滑，考核收入下降，員工思想波動(dòng)較大，工作質(zhì)量下降，辭職意向人員增多，在此困難時(shí)期，電解部及時(shí)進(jìn)行人文引導(dǎo)，宣傳南鋁公司當(dāng)前遇到的困難只是暫時(shí)的，分析了公司鋁產(chǎn)業(yè)鏈完整，發(fā)展后勁強(qiáng)大等多重優(yōu)勢(shì)，當(dāng)前整個(gè)經(jīng)濟(jì)形式不好，如果辭職到外也不一定有好的工作，通過(guò)多方思想交流，員工思想穩(wěn)定了，辭職率降低了，大家眾志成城，齊心協(xié)力，克服了陽(yáng)極質(zhì)量對(duì)電解生產(chǎn)的影響，實(shí)現(xiàn)了電解生產(chǎn)指標(biāo)向更高更好的轉(zhuǎn)變。

加強(qiáng)民主管理，實(shí)行陽(yáng)光操作。電解部認(rèn)為提高員工的知情權(quán)是激勵(lì)員工的重要一環(huán)。電解部堅(jiān)持每周召開(kāi)一次生產(chǎn)會(huì)議，并形成會(huì)議紀(jì)要發(fā)給每一個(gè)作業(yè)組，讓每一個(gè)員工了解當(dāng)前電解生產(chǎn)情況，讓員工有主人翁意識(shí)感，電解部對(duì)各項(xiàng)檢查考核、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)比、勞動(dòng)競(jìng)賽等結(jié)果通過(guò)信使、局域網(wǎng)郵箱公示，員工崗位競(jìng)聘、內(nèi)部效益工資改革、生產(chǎn)作業(yè)制度的變更等事項(xiàng)，都要召開(kāi)會(huì)議進(jìn)行討論并進(jìn)行公開(kāi)和公示，避免了暗箱操作，使員工的知情權(quán)、參與民主管理的權(quán)利得到有效保障。

妥善解決員工心理問(wèn)題，不能單純依賴(lài)心理解決方式，也要與企業(yè)管理、改革措施、職工現(xiàn)實(shí)利益、職業(yè)保障等一系列因素相聯(lián)系。電解部特別注重員工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，特別是在當(dāng)前公司發(fā)展的困難時(shí)期，及時(shí)把握員工思想脈搏，加強(qiáng)職工心理疏導(dǎo)，把影響職工心理健康的不穩(wěn)定因素消滅于萌芽狀態(tài)，無(wú)疑對(duì)于促進(jìn)和諧企業(yè)建設(shè)，為公司改革的順利進(jìn)行，能夠發(fā)揮穩(wěn)定器的作用，可實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

電解二支部：盧琳 2012-08-15

第三篇：關(guān)愛(ài)員工實(shí)現(xiàn)雙贏

關(guān)愛(ài)員工實(shí)現(xiàn)雙贏

推動(dòng)創(chuàng)建“共建共享”的和諧研究院

隨著國(guó)有企業(yè)改革的力度不斷加大，深圳航天科技創(chuàng)新研究院的組織架構(gòu)、管理流程、運(yùn)作模式隨時(shí)都面臨挑戰(zhàn)進(jìn)而發(fā)生變化。同時(shí)，由于地處改革開(kāi)放的前沿城市，勞資關(guān)系的市場(chǎng)化、契約化以及用工制度的多樣化，導(dǎo)致深圳企業(yè)之間、企業(yè)內(nèi)部員工之間的效益、分配利益、職業(yè)生涯、福利待遇和思想壓力等各個(gè)方面出現(xiàn)差異，員工的追求目標(biāo)和價(jià)值觀呈現(xiàn)出前所未有的多樣性、復(fù)雜性和變化性，各種思想觀念相互交集碰撞，新的思想狀況不斷出現(xiàn)。

一、工作壓力源。引起工作壓力的因素主要有：工作特性，如工作超載、工作欠載、工作條件尚不完善、項(xiàng)目進(jìn)度偏緊等；員工在組織機(jī)構(gòu)中的角色，如角色沖突、角色模糊、個(gè)人職責(zé)、無(wú)法參與決策等；組織變革，如并購(gòu)、重組、裁員等使許多員工不得不重新考慮自己的事業(yè)發(fā)展等，這都將引起很大的心理壓力。特別是深圳市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，研究院的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)逐步加重，各種業(yè)務(wù)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)分解到每個(gè)部門(mén)，落實(shí)到每個(gè)個(gè)人，員工倍感市場(chǎng)的壓力，員工對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生恐懼感和厭倦感，在心理上，極易產(chǎn)生焦慮、煩躁和悲觀等情緒。日常工作中常常表現(xiàn)出：工作懶散、與同事關(guān)系緊張、工作效率低下等等。

二、生活壓力源。員工在正確參與并處理工作與家庭生

活的關(guān)系時(shí)遇到困難，因此對(duì)現(xiàn)狀和未來(lái)缺乏自信，擔(dān)心因自己處理不好而出現(xiàn)偏差，對(duì)日常工作產(chǎn)生迷茫甚至抵觸情緒。比如在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，由于晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負(fù)受挫等導(dǎo)致壓力；人際關(guān)系方面，與上司、同事、下屬關(guān)系緊張，不善于授權(quán)等；尤其是我院青年員工人數(shù)較多，面臨階段性生活壓力問(wèn)題：?jiǎn)紊韱T工面臨父母“催婚”的壓力，買(mǎi)不起房子和車(chē)子的壓力；結(jié)婚員工面臨供房貸、孩子上學(xué)、贍養(yǎng)雙方父母等多方面壓力等等。各方面壓力驟增，容易影響員工工作和生活狀態(tài)。

三、社會(huì)壓力源。每位員工都是社會(huì)的一員，自然會(huì)感受到社會(huì)的壓力。社會(huì)壓力源包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、生活條件、財(cái)務(wù)問(wèn)題、住房問(wèn)題等等。新的問(wèn)題必須用新的方法來(lái)解決，傳統(tǒng)的單向灌輸與說(shuō)教式思想政治工作方法已無(wú)法適應(yīng)研究院新的發(fā)展形勢(shì)。近年來(lái)，在集團(tuán)公司黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)和大力支持下，研究院黨委領(lǐng)導(dǎo)班子充分發(fā)揮黨組織的思想、政治和組織優(yōu)勢(shì)，從關(guān)愛(ài)員工，著力緩解員工壓力著手，努力搭建交流溝通的互動(dòng)平臺(tái)，運(yùn)用溝通協(xié)調(diào)、示范引導(dǎo)和關(guān)懷服務(wù)等方法讓員工全面融入研究院發(fā)展，大力營(yíng)造健康發(fā)展的良好內(nèi)部環(huán)境，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度，在促進(jìn)企業(yè)和諧健康發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮了黨組織的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)作用。

我們的主要做法是：

一是抓組織建設(shè)，以工會(huì)為載體，搭建領(lǐng)導(dǎo)與員工、部門(mén)與部門(mén)、員工與員工之間交流溝通的互動(dòng)平臺(tái)。

舉措一：搭建領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通平臺(tái)。研究院領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)常就員工提出的員工職業(yè)生涯發(fā)展、福利待遇的改善問(wèn)題與他們進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的溝通與疏導(dǎo)，適時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，通過(guò)溝通為員工解決了思想包袱，解決了他們科研生產(chǎn)生活中的一些后顧之憂，為員工釋放壓力、解決困難提供了暢通的渠道。

舉措二：寓教于樂(lè)，以高雅文明的活動(dòng)吸引員工。在緩解員工壓力的同時(shí)，引領(lǐng)員工在喜聞樂(lè)見(jiàn)的活動(dòng)形式中拓寬視野，轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹(shù)立團(tuán)隊(duì)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)。我們針對(duì)社會(huì)轉(zhuǎn)型和企業(yè)轉(zhuǎn)型帶給員工的雙重壓力，經(jīng)過(guò)精心把脈和策劃，通過(guò)開(kāi)展形式多樣、內(nèi)容豐富的各類(lèi)興趣活動(dòng)小組，比如籃球、乒乓球、足球活動(dòng)小組，營(yíng)造出了一種輕松、高雅、健康的休閑娛樂(lè)氛圍，使得員工的壓力得以緩解和釋放，員工的身心健康得到改善和提高，進(jìn)而增強(qiáng)了員工的工作激情，提高了員工的工作效率。

舉措三：特別的關(guān)懷給努力工作的女員工。促進(jìn)女員工綜合素質(zhì)的提高，發(fā)揮女員工在企業(yè)發(fā)展改革中的地位和作用，從關(guān)愛(ài)女員工身心健康和維護(hù)女員工的特殊利益入手，積極為女員工辦實(shí)事，開(kāi)展有益于女員工身心健康的各類(lèi)活動(dòng)，豐富女員工的文化生活。

二是抓制度建設(shè)，為關(guān)愛(ài)員工提供機(jī)制保障。制度帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性。完善的體制機(jī)制和制度體系，是促進(jìn)關(guān)愛(ài)員工，實(shí)現(xiàn)“共建共享”和諧企業(yè)的重要保證。（1）建立平等協(xié)商機(jī)制，主動(dòng)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。比如研究院工會(huì)成立后，就員工的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等福利待遇開(kāi)展了平等協(xié)商，較好地解決了員工辦理基本醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金等員工最關(guān)心的問(wèn)題，維護(hù)了員工的經(jīng)濟(jì)權(quán)益。（2）建立民主管理機(jī)制，落實(shí)職代會(huì)基本職權(quán)，拓展民主管理新途徑。在一年一次的職代會(huì)上，院長(zhǎng)向員工代表通報(bào)研究院上年經(jīng)營(yíng)情況和下步發(fā)展的規(guī)劃，積極組織員工代表就研究院發(fā)展和員工權(quán)益提交提案和合理化建議。同時(shí)，我們還積極推行民主懇談會(huì)等符合研究院自身特點(diǎn)的民主管理制度。我院黨委書(shū)記、院長(zhǎng)還多次召開(kāi)不同層次的員工座談會(huì)，了解一線員工的思想問(wèn)題與工作中的困難，及時(shí)做好思想工作。為方便員工更好地參與到企業(yè)管理中來(lái)，我們還將設(shè)置院長(zhǎng)電子信箱，鼓勵(lì)員工訴說(shuō)心里話和反映訴求，拓寬民意表達(dá)的渠道，搭建多種形式的溝通平臺(tái)，及時(shí)反映員工的意愿和要求。員工民主管理機(jī)制的有效運(yùn)作，較好地維護(hù)了員工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，既激發(fā)了員工投身企業(yè)建設(shè)發(fā)展的巨大勞動(dòng)熱情，又促進(jìn)了企業(yè)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。（3）建立員工生活幫扶保障機(jī)制，切實(shí)為員工辦好事辦實(shí)事。一是創(chuàng)造安全衛(wèi)生的工

作環(huán)境，讓員工工作安心。對(duì)新上崗的員工，組織上崗前的健康檢查，對(duì)正式員工每年定期進(jìn)行健康檢查，并建立了健康檔案。同時(shí)開(kāi)放健身中心，為員工提供鍛煉身心的場(chǎng)所。二是開(kāi)展工會(huì)送溫暖活動(dòng)，讓員工感受到家的陽(yáng)光。當(dāng)員工或家庭逢喜事或者遭遇天災(zāi)時(shí)，研究院都及時(shí)發(fā)放賀金或者補(bǔ)助，并在員工中開(kāi)展“獻(xiàn)愛(ài)心”活動(dòng)。這些活動(dòng)的開(kāi)展，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，增進(jìn)了員工之間的友誼。

三是抓文化建設(shè)，為關(guān)愛(ài)員工營(yíng)造和諧氛圍。企業(yè)文化建設(shè)是團(tuán)結(jié)凝聚員工的有效手段。圍繞和諧企業(yè)文化建設(shè)，研究院做到提升員工素質(zhì)和開(kāi)展健康活動(dòng)并舉，努力營(yíng)造和諧的共建氛圍。（1）開(kāi)展系統(tǒng)的員工培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)。研究院建立了針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理干部、基層員工等幾個(gè)層次的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，同時(shí)，我們還將開(kāi)辟學(xué)習(xí)園地，開(kāi)辦網(wǎng)上圖書(shū)室，引導(dǎo)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。我們還非常注重員工的崗位培訓(xùn)，重點(diǎn)提高一線員工的技術(shù)技能和生存能力，通過(guò)崗前培訓(xùn)、崗上培訓(xùn)、知識(shí)講座、演講會(huì)、研究院內(nèi)刊、研究院內(nèi)網(wǎng)和勞動(dòng)競(jìng)賽等方式，加強(qiáng)對(duì)技能人才的培養(yǎng)，加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)能力。（2）開(kāi)展積極向上的文體活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活。組織員工開(kāi)展知識(shí)比賽、體育比賽、歌舞比賽，舉辦聯(lián)歡會(huì)、生日會(huì)等豐富多彩的文娛活動(dòng)，既豐富了員工的業(yè)余文化生活，又提高了研究院的影響力、凝聚力和號(hào)召力，為關(guān)愛(ài)員工，實(shí)現(xiàn)雙贏，促進(jìn)創(chuàng)建“共建共享”的和諧研究院奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第四篇：巧發(fā)年終獎(jiǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工雙贏

巧發(fā)年終獎(jiǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工雙贏

很多企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放，往往是根據(jù)收入、利潤(rùn)、安全等各種因素完成情況，確定工資總額，及中高層管理人員發(fā)放的兌現(xiàn)獎(jiǎng)，有沒(méi)有合理的方法做到稅務(wù)籌劃，減少工資計(jì)劃，同時(shí)可以增加員工稅后收入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏呢？答案是肯定的，下面我就結(jié)合案例來(lái)看看如何籌劃。

1、張先生的年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)為24000元

根據(jù)規(guī)定，24000÷12=2000元，超過(guò)500元至2000元的部分，適用的稅率是10%，速算扣除數(shù)是25，應(yīng)納個(gè)人所得稅為 24000×10%-25=2375元，因此實(shí)際稅后收入=24000-2375=21625元。

2、王先生的年終獎(jiǎng)為24500元

根據(jù)規(guī)定，24500÷12=2041.67元，超過(guò)2000元至5000元，因此適用的稅率是15%，速算扣除數(shù)是125，應(yīng)納個(gè)人所得稅為24500×15%-125=3550元。因此王先生的稅后收入為24500-3550 =20950元。

通過(guò)上面案例可以看出，表面上王先生比張先生的獎(jiǎng)金高500元，實(shí)際上，稅后收入王先生比張先生少拿21625-20950=675元。在年終獎(jiǎng)發(fā)放多少可以看出，如果不會(huì)合理安排，明明表面上看似多拿了年終獎(jiǎng)，實(shí)際上卻少拿了，造成單位和個(gè)人都沒(méi)有得到任何好處，只是白白的給稅局上繳了，這樣是得不償失的。如何避免上面的情況出現(xiàn)呢？解決方法如下： 方式

一、實(shí)發(fā)稅后獎(jiǎng)金反推含稅年終獎(jiǎng)

企業(yè)和個(gè)人如果想避免發(fā)年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)出現(xiàn)上面不利結(jié)果，可通過(guò)先確定稅后獎(jiǎng)金，然后計(jì)算個(gè)人所得稅，將實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金還原成含稅收入后再發(fā)放年終獎(jiǎng)。用稅后獎(jiǎng)金反推含稅年終獎(jiǎng)，可運(yùn)用國(guó)家稅務(wù)總局發(fā)布的不含稅全年一次性獎(jiǎng)金換算為含稅獎(jiǎng)金計(jì)征個(gè)人所得稅的具體方法。具體方法如下：

（一）按照不含稅的全年一次性獎(jiǎng)金收入除以12的商數(shù)，查找相應(yīng)適用稅率A和速算扣除數(shù)A；

（二）含稅的全年一次性獎(jiǎng)金收入=(不含稅的全年一次性獎(jiǎng)金收入-速算扣除數(shù)A)÷(1-適用稅率A)；

（三）按含稅的全年一次性獎(jiǎng)金收入除以12的商數(shù)，重新查找適用稅率B和速算扣除數(shù)B；

（四）應(yīng)納稅額=含稅的全年一次性獎(jiǎng)金收入×適用稅率B-速算扣除數(shù)B。

舉例來(lái)說(shuō)，1、張先生的稅后收入21625元

首先找出稅率和速算扣除數(shù)，即21625÷12＝1802.08元，找出對(duì)應(yīng)稅率10%，速算扣除數(shù)25；然后將不含稅的全年一次性獎(jiǎng)金換算成含稅的應(yīng)納稅所得額，即企業(yè)發(fā)放的年終獎(jiǎng)數(shù)額：（21625－25）÷（1－10%）＝24000元。

2、王先生的稅后收入20950元，首先找出稅率和速算扣除數(shù)，即20950÷12＝1745.83元，找出對(duì)應(yīng)稅率10%，速算扣除數(shù)25；然后將不含稅的全年一次性獎(jiǎng)金換算成含稅的應(yīng)納稅所得額，即企業(yè)發(fā)放的年終獎(jiǎng)數(shù)額：（20950－25）÷（1－10%）＝23250元。通過(guò)王先生這個(gè)例子可以看出，發(fā)24500元和23250元，實(shí)際稅后收入是一樣的，都是20950元，但企業(yè)承擔(dān)的工資顯然不一樣，這就要求我們?cè)诎l(fā)放兌現(xiàn)獎(jiǎng)的時(shí)候要通過(guò)測(cè)算，盡量讓企業(yè)少花錢(qián)，而員工并不少收入，甚至多收入，何樂(lè)而不為呢？ 方式

二、避開(kāi)賠本區(qū)間

在發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候，企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)應(yīng)該測(cè)算發(fā)獎(jiǎng)金的 “賠本區(qū)間”。所謂的“賠本區(qū)間”就是由于年終獎(jiǎng)計(jì)算方法的獨(dú)特，如果企業(yè)發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)不做一番納稅籌劃，難免會(huì)出現(xiàn)多發(fā)錢(qián)而員工拿得少的尷尬情況，員工吃了悶頭虧不算，企業(yè)其實(shí)也不劃算。在這里，已經(jīng)推算出了一些 “賠本區(qū)間”有6000(不含)至6305.56元、24000(不含)至25294.12元、60000元(不含)至63437.5萬(wàn)元、240000元(不含)至254666.44元等。我們?cè)诎l(fā)放的時(shí)候應(yīng)該盡量避開(kāi)“賠本區(qū)間”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

企業(yè)管理者和財(cái)務(wù)部門(mén)也可以事前安排，充分做好納稅籌劃工作，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工最大的收益，可選擇一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放方式主要有以下3種：

1、把全年一次性獎(jiǎng)金除以12平攤到每月作為工資的一部分分月發(fā)放；

2、年終一次發(fā)放；

3、獎(jiǎng)金中的一部分作為月獎(jiǎng)隨每月的工資一同發(fā)放，其余年終一次發(fā)放。下面以案例來(lái)說(shuō)明各種方法的優(yōu)劣。

公司張先生每月工資5000元，獎(jiǎng)金每年總計(jì)36000元。下面我們對(duì)獎(jiǎng)金按月發(fā)放和一次性發(fā)放兩種方式下的稅負(fù)進(jìn)行比較。

方式一：獎(jiǎng)金按月發(fā)放

張先生每月獎(jiǎng)金36000/12=3000元，每月應(yīng)納稅所得額為5000+3000-2000=7000元。7000元適用稅率為20%，月應(yīng)納稅額為7000×20%-375=1025元，年應(yīng)納稅額為1025×12=12300元。

方式

二、年終一次發(fā)放

則張先生每月應(yīng)納稅所得額＝5000-2000＝3000(元)(適用稅率為15％)，每門(mén)應(yīng)納所得稅額3000×15％－125＝325(元)根據(jù)規(guī)定，年終獎(jiǎng)36000元適用稅率和速算扣除數(shù)分別為15％和125(依據(jù)36000/12＝3000元確定)，年終一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納所得稅額＝36000×15％－125＝5275(元)，年應(yīng)納個(gè)人所得稅為＝325×12＋5275＝9175(元)

方式

三、獎(jiǎng)金中的一部分作為月獎(jiǎng)隨每月的工資一同發(fā)放，其余年終一次發(fā)放

將獎(jiǎng)金中的一部分作為月獎(jiǎng)1000元隨月工資薪金發(fā)放，其余24000元作為年終一次性獎(jiǎng)發(fā)放。計(jì)算如下：

每月應(yīng)納稅所得額=5000＋1000－2000＝4000(元)(適用稅率為15％)，每月應(yīng)納所得稅額＝4000×15％－125＝475(元)。

根據(jù)規(guī)定，年終獎(jiǎng)24000元適用稅率和速算扣除數(shù)分別為10％和25(依據(jù)24000/12＝2000元確定)。年終一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納所得稅額＝24000×10％－25＝2375(元)，全年年應(yīng)納個(gè)人所得稅為＝475×12＋2375＝8075(元)由以上三種方案可知，方案三所納的稅金最少，方案一所納的稅金最多。就僅此一項(xiàng)就可以為個(gè)人節(jié)稅12300-8075=4225元，這是在不增加企業(yè)負(fù)擔(dān)的情況下為職工爭(zhēng)取了更多的稅后利益，可以看出合理的納稅籌劃，是非常有意義。

綜上所述，我們可以得出以下結(jié)論：

1、避免發(fā)放不含稅獎(jiǎng)金；

2、避開(kāi)“賠本區(qū)間”；

3、注意平衡工資收入，避免收入每月起伏太大多繳稅款。

4、月收入適用稅率不低于年終獎(jiǎng)金適用稅率的條件下，只要不使年終獎(jiǎng)金的適用稅率提升一級(jí)，應(yīng)盡量將各種獎(jiǎng)金都放入年終獎(jiǎng)金一起發(fā)放。

5、如果月收入適用稅率本身已低于年終獎(jiǎng)金適用稅率，則可以將獎(jiǎng)金多攤一些到工資收入中去，臨界點(diǎn)是籌劃的關(guān)鍵。

第五篇：扶風(fēng)縣：著力實(shí)現(xiàn)組織工作與考核工作“互動(dòng)雙贏”

扶風(fēng)縣：著力實(shí)現(xiàn)組織工作與考核工作“互動(dòng)雙贏”

目標(biāo)責(zé)任考核以目標(biāo)為核心、以責(zé)任為基礎(chǔ)、以考核為動(dòng)力，是引領(lǐng)發(fā)展方向的新機(jī)制、衡量工作成效新標(biāo)準(zhǔn)、考核干部實(shí)績(jī)的新標(biāo)尺，對(duì)于突出發(fā)展主題、著力創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)、促進(jìn)目標(biāo)任務(wù)完成有著十分重要的作用。組織部門(mén)作為目標(biāo)責(zé)任考核工作組織者、實(shí)施者，肩負(fù)的責(zé)任重大而艱巨，承載的使命神圣而光榮。近年來(lái)，扶風(fēng)縣圍繞“為縣域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)組織保證”目標(biāo)，堅(jiān)持以組織工作的全面發(fā)展全力推動(dòng)目標(biāo)任務(wù)完成，全縣組織工作在助跑縣域經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展的實(shí)踐中推進(jìn)創(chuàng)新、活力展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了組織工作與考核工作“互動(dòng)雙贏”。

任人唯賢----樹(shù)立干事創(chuàng)業(yè)的導(dǎo)向

用好干部配班子，樹(shù)立考核導(dǎo)向。使用干部是導(dǎo)向，用好干部是旗幟。該縣堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的原則，任人唯賢、不拘一格用干部、配班子，以“六個(gè)用人導(dǎo)向”引導(dǎo)干部干事創(chuàng)業(yè)。一是科學(xué)發(fā)展的導(dǎo)向，注重選拔自覺(jué)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持又好又快的發(fā)展，工作實(shí)績(jī)突出的干部；二是注重品行的導(dǎo)向，注重選拔政治堅(jiān)定、原則性強(qiáng)、清正廉潔、道德高尚、情趣健康的干部；三是崇尚實(shí)干的導(dǎo)向，注重選拔求真務(wù)實(shí)、埋頭苦干、默默奉獻(xiàn)、不事張揚(yáng)的干部；四是重視基層的導(dǎo)向，注重選拔在基層和生產(chǎn)一線、長(zhǎng)期在條件艱苦、工作困難地方努力工作的優(yōu)秀干部；五是 鼓勵(lì)創(chuàng)新的導(dǎo)向，注重選拔思想解放、作風(fēng)扎實(shí)、勇于創(chuàng)新、銳意進(jìn)取的干部；六是群眾公認(rèn)的導(dǎo)向，注重選拔想干事、會(huì)干事、干成事，能為民造福，群眾擁護(hù)的干部。通過(guò)樹(shù)立、落實(shí)和堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，褒獎(jiǎng)貢獻(xiàn)突出的干部、支持一身正氣的干部、鼓勵(lì)老實(shí)干事的干部、鞭策相形見(jiàn)拙的干部、教育跟風(fēng)行事的干部、約束投機(jī)鉆營(yíng)的干部，推動(dòng)全縣形成了支持干事、鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、比拼爭(zhēng)先、風(fēng)清氣正的良好氛圍。

真考實(shí)核----弘揚(yáng)真抓實(shí)干的作風(fēng)

經(jīng)濟(jì)一線搭賽場(chǎng)，突出考核實(shí)效。該縣堅(jiān)持以考核論英雄、定成敗，體現(xiàn)效果、轉(zhuǎn)變作風(fēng)、引領(lǐng)風(fēng)氣。在考核評(píng)價(jià)機(jī)制上，堅(jiān)持“強(qiáng)化日常、弱化年終、整體推進(jìn)、全面落實(shí)”的原則，將考人與考事、定性與定量、測(cè)評(píng)與鑒定有機(jī)結(jié)合，建立健全了目標(biāo)任務(wù)立項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)、考核程序運(yùn)行和任務(wù)檢查通報(bào)4項(xiàng)制度。在考核評(píng)價(jià)主體上，突破單純縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，增加社會(huì)評(píng)價(jià)、民意調(diào)查環(huán)節(jié)，開(kāi)展“百姓評(píng)百官”活動(dòng)，擴(kuò)大“民評(píng)官”范圍，擴(kuò)大到“兩代表一委員”、群眾代表和服務(wù)對(duì)象，逐步加大群眾評(píng)價(jià)的權(quán)重，形成多元化、立體式的評(píng)價(jià)體系。在考核評(píng)價(jià)內(nèi)容上，既注重工作數(shù)量，更注重工作質(zhì)量；既注重完成時(shí)限，又注重完成效果。既注重現(xiàn)實(shí)顯績(jī)，又注重長(zhǎng)遠(yuǎn)潛績(jī)。既注重快速發(fā)展，更注重科學(xué)發(fā)展，做到嚴(yán)考細(xì)核，真考實(shí)核。在考核評(píng)價(jià)實(shí)效上，建立健全了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)包抓鎮(zhèn)和重大項(xiàng)目、重要工作督查督辦制度，推行基礎(chǔ)工作旬報(bào)月查、年終考評(píng)，重點(diǎn)項(xiàng)目跟蹤督辦、動(dòng)態(tài)考核，促進(jìn)了考核與發(fā)展節(jié)奏合拍，與工作時(shí)限同步。

考用一體----形成優(yōu)勝劣汰的機(jī)制

一把尺子量到底,增強(qiáng)考核權(quán)威。該縣注重發(fā)揮考核評(píng)價(jià)的選任依據(jù)、激勵(lì)鞭策、管理監(jiān)督、教育引導(dǎo)作用，將考核結(jié)果作為干部選任的重要依據(jù)，衡量發(fā)展成果，體現(xiàn)用人績(jī)效。建立干部擇優(yōu)選用機(jī)制，縣委實(shí)行部門(mén)正職領(lǐng)導(dǎo)公推競(jìng)選、內(nèi)設(shè)組室競(jìng)爭(zhēng)上崗、一般干部公開(kāi)選調(diào)，對(duì)優(yōu)秀干部破格提拔、大膽使用，形成人才脫穎而出的良好機(jī)制。建立干部交流輪崗機(jī)制，把綜合考核評(píng)價(jià)與評(píng)先評(píng)優(yōu)結(jié)合起來(lái)加強(qiáng)了班子研判，考核班子運(yùn)行質(zhì)量，激發(fā)班子整體活力，對(duì)在同一部門(mén)任副職6年以上的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了輪崗交流。實(shí)行鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)積分制，根據(jù)考核結(jié)果，決定干部轉(zhuǎn)崗改任，展現(xiàn)用人效果。建立干部能上劣下機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行試用期制、公示制、競(jìng)爭(zhēng)上崗、辭職辦法等制度，根據(jù)考核結(jié)果疏通干部“能上能下”渠道，對(duì)不勝任現(xiàn)職的干部，通過(guò)免職保留待遇、任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、調(diào)整交流待崗等措施進(jìn)行組織調(diào)整，解決干部能上不能下的問(wèn)題，保證了干部“出口”暢通。

作 者：趙 磊

作者單位：中共扶風(fēng)縣委組織部 聯(lián)系電話：0917-5216344 通聯(lián)地址：陜西扶風(fēng)縣城新區(qū)市民中心415室 郵政編碼：722200 電子郵箱：zhaolei5052 @163.com