第一篇：吉珠2013人力資源復習

2013人力復習重點

名詞解釋（4題×5分）

1、工作分析：又稱職務分析，是獲得有關工作信息的過程，這些信息包括需要完成的任務方面的信息和有關完成這些任務所需要的人的特點方面的信息。

2、典型事例法：是指對實際工作中工作者特別有效或者無效的行為進行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得到實際工作對員工的要求。

★3人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展和環(huán)境變化，對實現(xiàn)企業(yè)目標所需的人力資源進行預測，對現(xiàn)有的人力資源進行分析和規(guī)劃，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。

4、德爾菲法：是指邀請在某一領域的專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，也就專家預測法。

5、獵頭公司：是一種與職業(yè)介紹機構(gòu)類似的就業(yè)中介組織，屬于一種專門為雇主“搜捕”并推薦高級主管人員和高級技術人員的公司。

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6、基礎比率：是指不使用新的測評工具，在使用原有測評工具的情況下，招聘成功的比率。換言之，基礎比率是使用原有的測評工具錄用的工作申請人中績效符合標準的人數(shù)所占比率。

7、公平：指的是員工對自己在工作中的投入與自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平衡。

8、外部公平：是本企業(yè)薪酬水平與其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力。

9、內(nèi)部公平：就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，它強調(diào)的是在一個組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報酬水平應該相互協(xié)調(diào)。

10、集體激勵：是相對于員工個人激勵而言的，因此，嚴格地講，只要不是在員工個人層次上實施旨在影響員工報酬的所有激勵計劃都可以被稱為集體激勵計劃。

11、利潤分享計劃：是用贏利狀況的變動來作為對部門或者整個企業(yè)的績效的衡量，超過目標利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進行分配，通常是把這一部分以現(xiàn)金的形式或以存入員工的某一信托賬戶讓員工退休后領取的形式分配給員工。

12、增益分享計劃：指的是將一個部門或整個企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期的相同指標進行比較，然后把節(jié)約額度的某一個事先確定的比例在這一部門或整個企業(yè)中的全體員工之間進行分配。

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13、彈性福利計劃：又稱福利計劃或自助餐式計劃，是根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，在一定的金額限制內(nèi)，員工按照自己的需求和偏好自由選擇和組合。

簡答題、論述題、案例分析題要點

一、工作（職務）分析的意義

1、為招聘提供標準

4、為薪酬奠定基礎

2、為規(guī)劃提供信息

5、有利于加強職業(yè)生涯管理

3、為培訓提供依據(jù)

6、為考核提供界定

二、職務說明書包括什么：工作描述（P42）和工作規(guī)劃（P43）

三、工作分析的方法有哪些？

1、工作實踐法

2、直接觀察法

3、面談法

4、問卷法

5、工作日記法

6、典型事例法

7、職位分析問卷法（PAQ）

8、管理崗位描述問卷方法（MPDQ）

9、功能性工作分析方法（FJA）

五、內(nèi)部勞動力供給預測的方法有哪些？

1、技能清單

2、管理人員至換圖

3、人力接續(xù)計劃

4、轉(zhuǎn)換矩陣（馬爾可夫預測方法）

5、人力資源嘻嘻系統(tǒng)

6、外部勞動力供給

六、內(nèi)部招聘（Or內(nèi)部補充機制）的優(yōu)缺點？

優(yōu)點：

1、提高員工的積極性和績效，增強公司提供長期工作保障的形象

2、內(nèi)部員工對組織比較熟悉，認同企業(yè)文化

3、提高所有員工對組織的忠誠度

4、招聘成本低、成功率高且工作的穩(wěn)定性好

缺點：

1、引起內(nèi)部其他應聘者的不滿

2、新晉升員工的權威不足

3、易引起員工流失

4、缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力

七、外部招聘的優(yōu)缺點？

優(yōu)點：

1、新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路，為企業(yè)帶來更多的創(chuàng)新機會

2、外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識

3、外部招聘可以緩和平息內(nèi)部競爭者之間的緊張關系

4、外部挑選的余地較大，5、樹立企業(yè)積極進取、銳意改革的形象

缺點：

1、由于信息的不對稱，易造成篩選難度大、成本高，2、甚至出現(xiàn)招聘失誤

3、外聘員工需要較長時間適應公司

4、外聘人員可能無法融入企業(yè)文化，導致水土不服

5、可能使企業(yè)淪為外聘員工的中轉(zhuǎn)站

八、企業(yè)如何選擇內(nèi)外招聘方式：

1、高級管理人員選拔應該遵循內(nèi)部優(yōu)先；

2、外部環(huán)境劇烈變化時，企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；

3、快速成長期的企業(yè)，應當廣開外部渠道。

4、企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式。

PS（補充知識點）人力資源管理學界主流的看法是：

1招聘專業(yè)人員的最有效的三個途徑依次是員工推薦，廣告和就業(yè)機構(gòu)。

2招聘管理人員的三個最有效途徑依次是員工推薦，獵頭公司和廣告。

九、員工招聘的渠道？

1、內(nèi)部招聘，包括職務公告、數(shù)據(jù)庫和管理層推薦。

2、通過以下外部招聘渠道，招聘廣告、職業(yè)介紹機構(gòu)、招聘洽談會、獵頭公司、校園招聘、員工推薦與申請人自薦、網(wǎng)絡招聘、臨時性雇員。

十、錄用面試的集中類型有哪些？

1、系列式面試，這是指招聘企業(yè)要求應征者接受公司各個不同層次的管理人員的面試，方式一般是非結(jié)構(gòu)化面試。

2、陪審團式面試，這是指由多個面試人員同時與應征者進行面試，目的是更加全面地了解應征者的情況。

3、集體面試，這種方法是由陪審團式面試發(fā)展而來的，是由多個面試人員個多個應征者同時進行面試。

4、壓力面試，這是用窮追不舍的方法對某一主題進行提問，問題逐步深入，詳細而徹底，直至應征者無法回答。

（這種方法的目的是測試應征者如何應付工作中的壓力，了解應征者的機智和應變能力，探測應征者在適度的批評下是否會惱怒和意氣用事）

十一、面試人員容易出現(xiàn)的問題有？

1、像我效應

2、刻板效應

3、暈輪效應

4、首因效應

5、近因效應

6、使用不相關的信息

7、忽視相關信息

8、忽視動機匹配度

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十二、360度績效評價的優(yōu)缺點？

優(yōu)點：

1、方法較簡單，比較全面，可操作性強

2、更具民主性，信息質(zhì)量比較好

3、管理者可獲取第一手資料

4、有助于質(zhì)量管理的改進

5、來自同事和其他方面的反饋信息有助于員工自我發(fā)展

缺點：

1、帶有主觀性

2、需要經(jīng)過培訓才能使系統(tǒng)有效工作

3、有時會出現(xiàn)小團體主義傾向

十三、員工績效考核方法有哪些？

1、簡單排序法

2、交錯排序法

3、成對比較法

4、強制分布法

5、關鍵事件法

6、行為對照表法

7、等級鑒定法

8、行為瞄定法

9、行為觀察評價法

十四、工作評價的方法？（P222—P227）

1、工作排序法

2、工作分類法

3、點數(shù)法

4、海氏工作評價系統(tǒng)

5、因素比較法

補充知識點：因素比較法的步驟

（1）選擇標準工作崗位；

（2）選擇報酬要素（3）根據(jù)因素對標準工作崗位進行排列；

（4）確定每個因素的貨幣值；

（5）對其它工作崗位進行排列，并確定其工資。

十五、工作導向與技能導向的比較

工作導向的優(yōu)點：薪酬以完成的工作的價值為基礎

缺點：潛在的官僚主義、缺乏彈性

技能導向的優(yōu)點：調(diào)配彈性、減少員工數(shù)量

缺點：潛在的人事官僚主義，需要成本控制

十六、技能導向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點？

優(yōu)點：

1、公司在員工調(diào)配方面有很大的靈活性。

2、公司可以保持一支比較精干的員工隊伍，有利于最大限度避免人浮于事。

3、有利于提高生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工的出勤率和增加員工的滿意度以及公司的營業(yè)額。

缺點：當員工都為達到最高級薪酬水平而積極參加培訓提成技術技能時，會造成公司的人工成本過高，從而公司產(chǎn)品的價格水平將失去市場競爭力。

十七、制定薪酬水平的策略

1、領袖政策

2、追隨政策

3、拖后政策

4、混合政策

十八、薪資結(jié)構(gòu)設計的步驟

步驟1通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對 職位進行排序。

2按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。

3根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。

4將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù) 據(jù)結(jié)合起來。

5考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。6根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。

十九、要使員工個人激勵計劃發(fā)揮效力必須同時具備的三個條件是？

1、員工個人有能力控制達到既定目標的行為和條件

2、企業(yè)支付的報酬與員工達成的目標之間必須建立明確的關系。

3、報酬的數(shù)額必須能夠足以補償員工達成既定目標所付出的努力。

二十、斯坎隆計劃的要點包括：

1、工資總額與銷售總額的比例

2、與降低成本相聯(lián)系的獎金

3、生產(chǎn)委員會

4、審查委員會

目的：是使組織的目標和員工的目標同步化。

二十一、福利項目從性質(zhì)上分為：法定福利和企業(yè)補充福利

法定福利：是國家法律法規(guī)明確規(guī)定的各種福利，要求企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，如，各類社會保險、住房公積金、法定節(jié)假日

企業(yè)補充福利：是由企業(yè)自主提供給員工全體或個人的各類福利項目，包括，補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險。各類員工服務計劃及其他補充福利。

二十二、彈性福利的幾種類型

1、附加型

2、彈性支用賬戶

3、套餐

4、選高擇低型

第二篇：調(diào)研報告 孫吉珠

深入學習科學發(fā)展觀調(diào)研報告

抓住重點

統(tǒng)籌兼顧

不斷促進各項工作健康發(fā)展

立井行政井長 孫吉珠

學習實踐科學發(fā)展觀活動啟動以來，按照礦黨委和井總支的統(tǒng)一按排，我認真學習了科學發(fā)展觀的深刻內(nèi)涵。通過學習，我對科學發(fā)展觀有了較為深刻的理解，我感到科學發(fā)展觀是黨的三代中央領導集體對馬克思主義的繼承和發(fā)展，是中國的馬克思主義，是一套完整的理論體系。對我們煤礦企業(yè)來講，具有十分重要的指導意義。在第一階段，我按照統(tǒng)一按排，一邊學習，一邊開展了調(diào)研活動。

一、當前我井存在的主要問題：

1、瓦斯、煤塵是制約立井生產(chǎn)發(fā)展的突出問題。立井為煤與瓦斯突出礦井。其特點是井深、瓦斯賦存量大、通風系統(tǒng)復雜，所開采的是28#、18#煤層，兩煤層均為煤與瓦斯突出煤層，127、128采面瓦斯時常超限。瓦斯治理問題成為制約立井生產(chǎn)發(fā)展的瓶頸。

2、掘進工作滯后，采掘接續(xù)緊張的矛盾較為突出。滴道礦2004年破產(chǎn)重組之后，原來的老掘進工一部分退休，一部分人拿到安置費也離開了煤礦。由于掘進隊組可大可小幾個人就可組成一個班，十幾個人就可成為一個隊，組隊的同時還沒有達到一定規(guī)模就急著開工，導致掘進隊組規(guī)模小、管理分散、效率低，效果不好，久而久之造成掘進滯后，接續(xù)緊張。

3、員工隊伍建設滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要。員工構(gòu)成結(jié)構(gòu)不 合理，技術尖子、業(yè)務骨干不多，年齡結(jié)構(gòu)雜亂無章，不能形成老中青相結(jié)合，有效實現(xiàn)傳幫帶，員工基礎的技能不得到有序傳遞，人員接續(xù)出現(xiàn)斷檔,管理難。隊形過小，綜合能力偏低，現(xiàn)有隊組，尤其掘進隊伍多數(shù)都是二三十人，甚至還有十幾人的小隊，整體實力差，限制企業(yè)發(fā)展。員工急功近利意識比較強，現(xiàn)有的員工有很大的比例是周邊農(nóng)村或外省打工人員，他們的想法單一，就是掙錢就行，而多數(shù)人掙錢的標準又很不切實際，條件好就多干，條件不好就不干，極大的阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

二、今后主要工作的措施

1、突出一通三防重點，強化瓦斯治理措施。

（1）、加強通風管理。結(jié)合我井高沼高突的實際情況，必須高度重視通風管理工作。要對全井通風系統(tǒng)進行全面調(diào)查，大上通風設施，及時堵漏收風，達到通風系統(tǒng)合理，配風合理。近期我們要馬上動手，在五采車場子、五采三路、六采十二路等處，設置通風密閉。重點解決掘進07串采區(qū)、六采127風量不足、及五采01隊獨立通風問題，達到通風系統(tǒng)合理，風量配備合理，通風安全可靠。

（2）、加大瓦斯治理力度，一是設計施工瓦斯巷，當前要馬上在五采右3路施工瓦斯巷。今后各采區(qū)都要掘送瓦斯巷。二是加強瓦斯抽排，五采二段左一路采空區(qū)密閉，連接抽排管路實現(xiàn)有效抽排；在采煤上隅角附近每隔5米扒一個尾排川達到瓦斯有效抽排，解決采煤上隅角瓦斯超限問題。三是采掘工作面加強兌現(xiàn)防突措 施，抓好128開采的五采3路28層，127開采的六采14路18層的風煤鉆打長孔釋放瓦斯的措施。

（3）、加強技術監(jiān)測手段。堅持人治和機治相結(jié)合，依靠科技進步，加強監(jiān)測監(jiān)控，尤其要抓好監(jiān)測設備的管理。同時要加強教育，使采掘工作面使用好，保護好監(jiān)測設備。達到有效監(jiān)測監(jiān)控。

（4）、加強煤塵管理，對主要運輸大巷、采掘工作面、皮帶道、風道等處加大洗塵力度，在各運輸轉(zhuǎn)載點設置自動噴霧裝置，消滅積塵點。

2．加快開拓步伐，盡快緩解接續(xù)緊張問題。

必須克服畏難情緒，樹立信心、下大力氣、加快開拓步伐，盡快緩解采掘接續(xù)緊張的問題。采掘工作滯后的現(xiàn)狀是眾所周之的，是制約我們發(fā)展的最大突出的矛盾，要千方百計采取對策解決問題，不能有畏難思想，要解決這種矛盾需要采取綜合措施，要依靠上級單位一系列的政策支持，就我們生產(chǎn)井區(qū)來講，應從以下幾方面入手尋求解決的辦法。

一是加強培養(yǎng)和錘煉員工隊伍。當前掘進隊組嚴重不足，現(xiàn)有隊伍人員不足，人員素質(zhì)不高。這種現(xiàn)狀是多年來我們掘進隊伍狀況的真實寫照。要改變這種現(xiàn)狀必須加強對掘進隊伍的培育和錘煉。要有一套成型的方案，從招進新員工培訓開始抓起，加強崗前培訓，上崗之后要經(jīng)過老師父傳幫帶，這一環(huán)節(jié)是實踐的培訓，注重抓好這兩個環(huán)節(jié)，使新員工技能不斷提高，盡快具備適應掘進各工種，掌握各工種要領，成為熟練員工。

二是加強段隊班組的正規(guī)管理。現(xiàn)在掘進隊組管理不規(guī)范，制度 不健全、約束不嚴、紀律渙散，缺乏團隊精神，沒有戰(zhàn)斗力。要改變這種狀態(tài)，就要選拔責任心強、業(yè)務精通，具備一定的管理能力的素質(zhì)較高的人員擔任段長，選對了一個人，他能夠把段隊管理好，建立正常的工作秩序，健全各項科學管理制度，段隊的整體工作就能穩(wěn)步提升，這是抓掘進隊伍正規(guī)管理的基礎。

3、加強隊伍建設，壯大員工隊伍

一是廣開渠道招進人，前幾年的隊建工作中正常的招工渠道收效甚微，而靠廣大員工拉進人員都相對容易，因為員工招員工時，他們之間溝通是實事求是現(xiàn)身說法，對方買帳，成效較為顯著。我們應注重這種現(xiàn)象，并善于利用這種方法。二是靠政策吸引人，這兩年，我礦招工的政策比較優(yōu)越，但我們在實際操作時，往往是方法簡單，就招工而招工，相應的政策宣傳不深入，不細致，再加上我們的工作方法只是一味地說教，索然乏味，不能引起人們的興趣，更談不上打動人心。所以今后這方面應改進。三是為員工創(chuàng)造良好的安全生產(chǎn)環(huán)境。由于管理等各方面工作的不完善，在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)很多漏洞，比如說風水電供應保障不好，各班之間不能互相創(chuàng)造有利條件，有時連一些常用的工具都保證不了，這些問題反映的是管理上的問題，這些問題經(jīng)常出現(xiàn)，員工不能正常工作，挫傷了積極性，這些問題是不應該的，應引起重視，不斷加強改進。四是充分體現(xiàn)以人為本的原則，最大限度地維護員工利益。要加強企務公開，即使糾正分配中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和克扣員工工資的行為，保護好員工的利益。五是關心員工，為員工解決實際困難。為了穩(wěn) 定掘進外來隊組，在生活方面如住房、飲食等方面盡力創(chuàng)造良好的舒適條件；在勞動保護方面，每名員工發(fā)放兩套工作服，并及時進行清洗，保證員工能夠穿上干凈的工作服；在工作配合上，要求各段隊對外來掘進員工熱情周到，盡全力為其創(chuàng)造良好的條件；在提高員工的業(yè)務素質(zhì)上，要求老工人帶領新工人，由掘進技術員親自手把手地教操作要求，并對小班驗收單進行詳細地講解，舉行練兵比武活動。

4、加強管理，努力創(chuàng)造我井安全、生產(chǎn)、經(jīng)營等各項工作協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

一是加強安全管理。牢固樹立安全第一的思想，擺正安全與生產(chǎn)的關系，突出一通三防重點，加強現(xiàn)場安全管理，強化安全培訓，提高全員安全知識技能，落實安全責任，把好安全關口。二是加強生產(chǎn)管理，在抓好員工隊伍建設及開拓掘進工作的前提下，逐步建立健全科學的生產(chǎn)管理秩序，按客觀規(guī)律辦事，不胡干蠻干，不打亂仗，形成井然有序的生產(chǎn)秩序，進而實現(xiàn)解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力的目標，不斷提開原煤總量，2009年力爭完成40萬噸，為2010年總量達到45萬噸奠定基礎。三是加強生產(chǎn)過程中材料、工資、電力、用工等各項管理工作，努力降成節(jié)支，提高效益，加強勞動紀律管理，提高工作效率，實現(xiàn)效益經(jīng)營。

在今后工作中我將盡心盡力帶領全井廣大干部員工解決好制約發(fā)展的各種矛盾，在實際工作中落實好科學發(fā)展觀。

第三篇：吉珠日語專業(yè)讀書報告參考樣式(日語版)

吉林大學珠海學院

讀書報告

南京！南京！

南京！南京?。ㄈ瘴念}目，居中，MS Mincho字體，一號，加黑）

（中文題目，居中，楷體_GB2312字體，一號，加黑）

作者姓名：尉瑜

班級：4班

學號：09070430

專業(yè)：日語

指導教師：

キーワード：南京、大虐殺、中日関係

MS Mincho字體，四號，加黑）（關鍵詞3至5個，南京！南京！

（日文題目，MS Mincho字體，四號，加黑，居中）

「南京！南京！」という映畫を見ていた。「南京！南京！」は、中國を侵略した舊日本軍による南京軍民に対する殘酷行為を如実に再現(xiàn)した映畫である。南京戦の一連の様子が一日本兵の視點から淡々と描かれていた。時代の臨場感を出すため、あえてモノクロ映畫に仕上げられている。日本軍批判ではなく、戦爭と人間性の関係、反戦をテーマにしている。陸川監(jiān)督が語るように、何者も真実から目をそむけることはできない。この映畫が人の心を揺さぶり、心の奧に殘るものとなるのは、それが真実だからだ。（正文部分，MS Mincho字體，小四號，按照日語作文格式寫）

南京大虐殺は、中日戦爭初期の1937年に中日間で行われた南京攻略戦後、日本軍が中華民國の首都南京市を占領した際、約6週間～ 2ヶ月にわたって中國軍捕虜、敗殘兵、便衣兵及び一般市民を不法に虐殺したとされる事件だ。

1937年8月9日から始まった第二次上海事変の戦闘に破れた中國軍は撤退を始め、當時、中華民國の首都であった南京を中心として防衛(wèi)線を構(gòu)築し、抗戦する構(gòu)えを見せた。日本軍は、中國軍の複郭陣地を次々と突破し、12月9日、南京城を包囲し、翌日正午を期限とする投降勧告を行った。中國軍がこの投降勧告に応じなかったため、12月10日より日本軍の総攻撃が始り、12月13日、南京は陥落した。日本軍は、南京への進撃中から諸種の殘虐行為を行った。その為、南京周辺の町村において、被害の報告が挙げ

られていた。また、1937年12月13日の南京陥落の翌日から約6週間にわたって行われた南京城の城內(nèi)?城外の掃討でも、大規(guī)模な殘虐行為が行われた。

全ての中國人は、南京大虐殺から70數(shù)年が経った今こそ、民族史上に受けた苦難をしっかりと心に刻まなければならない。しかし、1972年の中日國交回復の前後には、それを喜ばない右翼ジャーナリズムから、南京大虐殺はまぼろしだとか、虛構(gòu)だとかいう議論が飛び出した。さらに1982年に、日本の歴史教科書の記述について、中國や韓國から抗議が出されたときも、これを內(nèi)政干渉だとする右翼が再び南京大虐殺に対する反論をくりかえした。中には、南京大虐殺そのものがまったく存在しないという否定論まで現(xiàn)れた。また、2008年1月25日には?自虐史観に毒された歴史認識を打破し、南京大虐殺などは虛構(gòu)であったということを証明?したいと表明する映畫『南京の真実』の試寫會が東京で行われた。

ただし、南京大虐殺にかかわった元日本兵の故?東史郎氏が何年も前に、7回にわたり南京を訪れ、南京市民の前に跪いて謝罪した。その行為について、「パフォーマンスにすぎず、物見遊山に來ただけだ」と評する人がいた。これは、自らの行為を反省し、謝罪に來た日本人老人を傷つける発言であり、意識的ではなくとも、南京大虐殺を否定する右翼勢力の宣伝をしているようなものだ。歴史を心に刻みつけることで憎しみが続く訳ではない。南京大虐殺の真実を暴露した中國人女流作家?張純?nèi)缗筏?、「日本人が特定の時間に特定の場所で行った行為に対する非難を、日本人全體に対する非難にすり替えることは、あの大虐殺で命を落とした

老若男女を傷つけるだけではなく、日本國民をも傷つけることになります」とコメントしている。このような心の広さと度量は、彼女だけに限らない。映畫「南京！南京！」もまた、深く限りない力を內(nèi)に秘めている。

最近、中日政府が共同で組織した中日共同歴史研究委員會が3年間にわたる努力を経て、2009年9月にも中日古代?近代史研究報告を発表、日本の中國侵略および南京大虐殺などは歴史的事実に帰屬すると報告される。中國日本史學會の湯重南會長が19日、中國社會科學院が発表した『日本発展報告』を通じて明らかにした。

「日本の學者は日本が南京で罪のない市民を虐殺したことを認めている。また七七事変（盧溝橋事件）、九一八事変（満州事変）を含む中國侵略の歴史も認めている。これらの事情的見解について我々は既に問題にしていない」と湯會長は語った。しかし湯會長によると、現(xiàn)在でも中國と日本の間では南京大虐殺の死者數(shù)およびその他一連の詳細について依然論議が続いている。

どんな忌まわしい歴史でも、それに目を閉ざさず、真実を明らかにすることこそが、過ちをくりかえさないために必要なことである。

注意事項：

① 利用暑假，讀一本和日語相關的書籍，日本文學、日本文化、日本語言等方面的都可以，最好是日文版的書籍，然后寫出所感，要有自己的意見，能證明自己的見解，并有一定的合理性和條理性。

② 開學時，提交提交電子版和打印版各一份。

③ 根據(jù)日語專業(yè)培養(yǎng)方案，讀書報告屬于實踐教學的環(huán)節(jié)，占有一定的學分，如沒有或不合格，將不能獲得相應學分。

④ 字數(shù)要求，不少于1200字，用日語寫，格式、字體、字號等參照所給樣本，不要任意改動。

第四篇：《吉珠素質(zhì)拓展活動》各班班長必看

吉林大學珠海學院國際貿(mào)易與金融系第三屆大學生素質(zhì)拓展訓練營活動流程及項目細則

賽程設置

1．會場布置

比賽在學校的運動場舉辦，各項比賽設置在運動場的不同位置，并根據(jù)需要分別設置為AB兩個場地。主席臺為主要工作地點，主席臺兩端分別設為場地A與場地B。并在主席臺中央張貼比賽流程表，分組狀況以及各組比賽項目。2．上午的比賽由8點可正式開始，主持及領導發(fā)言

活動的主持人在社會實踐部干事中挑選，活動當天邀請導員以及學生會主席到場并致辭。3．愛的抱抱

比賽前對參賽隊員的姓名進行登記，并制作成小紙條，男女分開放到兩個盒子里。比賽當天邀請輔導員或?qū)W生會主席現(xiàn)場抽簽，抽出一對男女，被抽中的人要先進行自我介紹然后相互擁抱。然后由被抽中的人繼續(xù)抽出一男一女進行上述活動。一共抽出10對男女進行擁抱。4．熱身排位賽：背摔

將40個班分成AB兩組，1-20班為A組，21-40班為B組。每個隊按班級順序出場，依次進行比賽項目，工作人員記錄各個隊的比賽時間，并對各個隊完成的質(zhì)量進行打分。比賽時間按長短排序，由時間長短排出名次。然后根據(jù)背摔的成績分組，1vs6，2vs7，3vs8，4vs9，5vs10。5.初賽比賽流程——比賽項目：項目一至項目五

AB兩組同時進行初賽，每組進行的比賽項目和順序由抽簽決定。勝出的10個小組直接晉級，另外10個小組再進行一輪復活賽。6．復活賽比賽流程——比賽項目：同心圓

在初賽中被淘汰的10支隊伍，可以通過同心圓這一項目復活2支隊伍。參加淘汰賽的隊伍按照完成同心圓的時間決出2支可以復活參加半決賽的隊伍。7.復活賽結(jié)束后，上午的賽程結(jié)束，下午2點開始進行半決賽。8．半決賽——比賽項目：項目六至十一

抽簽決定對陣雙方及比賽項目，由12支隊伍決出能夠參加決賽的6支隊伍。9．決賽——比賽項目：勇敢向前沖

最后一輪比賽用勇敢向前沖作為比賽項目，能使整個活動付出的辛苦能在這 吉林大學珠海學院國際貿(mào)易與金融系第三屆大學生素質(zhì)拓展訓練營活動流程及項目細則

最后一刻爆發(fā)出來。按照勇敢向前沖的比賽成績，勝者獲得最后的冠軍。備注：學生會工作人員會幫被淘汰的隊伍合影留念

六、素質(zhì)拓展訓練項目介紹

熱身排位賽項目——背摔（11人參加）

每一位學員依次從一座高1.6米的背摔臺上背對大家直身向后倒下，倒下的過程中雙手于胸前交叉，雙腿并攏。其他學員在背摔臺下平伸雙臂保護。在游戲的過程中一定要將眼鏡、手表等金屬飾物取下，以保證隊員的安全。要求隊員身體筆直倒下，不可以彎曲，臀部先落下的屬于犯規(guī)行為，在總時間里加5秒。在最短時間內(nèi)最快完成的為優(yōu)勝者。

目的：了解及時溝通的必要性，溝通是團隊建設的基礎，是任務順利完成的一個保證；

建立相互信任與責任的團隊氣氛（相互信任與責任是團隊合作的基礎）；通過身體接觸，打破班級成員之間的陌生與隔閡，體會團隊同伴對自己的支持；體驗環(huán)境變化后，在恐懼與挑戰(zhàn)面前，團隊激勵對個人的作用；體驗誠信與承諾對于個人成長、組織發(fā)展的重要性。

復活賽項目——同心圓（15人參加）

15名隊員參加比賽，比賽開始前全體隊員站在比賽場地外的白線后。比賽開始后，男女生互相間隔排成一個圓，一起蹲坐在后面的隊員的大腿上，完成后需要堅持10秒。最先完成的隊伍獲勝。比賽過程中出現(xiàn)隊員摔倒等意外狀況，計時不停止，算入總時間內(nèi)。

目的：考察大家團結(jié)合作能力，消除男女生之間不必要的尷尬。

決賽項目——勇敢向前沖（14人參加）

每個隊必須是7男7女配置，整個項目分為兩部分。從起點開始跑，跨過操場上的三個跨欄。全部小組完成后到中間會合，把所有隊員的腳綁到一起，以15人共同跑完剩下的路程。最先到達終點的為優(yōu)勝者。在向前沖的過程中，每 吉林大學珠海學院國際貿(mào)易與金融系第三屆大學生素質(zhì)拓展訓練營活動流程及項目細則

條繩子斷裂或脫落，各加時5秒。

目的：培養(yǎng)團隊協(xié)作意識，使隊員懂得合作的重要性，團隊同進同退，榮辱與共的意識。

項目一——男生女生向前沖（14人參加）

14隊員參加比賽成一隊，共7隊。男生戴上眼罩之后背起女生，比賽開始后，男生聽女生的指令跑過10米的距離，在終點咬下一根懸掛在空中的棒棒糖，然后另一對從起點開始，如此循環(huán)，7隊都完成比賽后比賽結(jié)束。用時較少的獲勝

目的：懂得協(xié)作的必要，溝通的方式，增強團隊內(nèi)部的融洽。

項目二——手手相傳（15人參加）

全隊15人手拉手圍成一個圈，將一個呼啦圈從第一個人依次傳遞直到最后一個人，在傳遞中15名隊員的手不得松開，每松開一次或者呼拉圈碰到地面，總時間加5秒。最先完成三圈的隊伍為優(yōu)勝者。

目的：培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，使隊員懂得個人對集體的重要性。并加深隊員們之間的了解和信任。

項目三——同心協(xié)力（14人參加）

男女一對，背靠背夾住氣球，運到10米以外的終點。傳遞過程中手不能接觸氣球。犯規(guī)一次，加5秒。比賽為接力形式，人員自行分配。時間為2分鐘，氣球較多的隊伍獲勝。

目的：通過男女隊員的搭配，消除異性之間溝通的障礙，減少隔閡。

項目四——螞蟻競走（15人參加）

15名隊員列成一豎排蹲在地上，拉住前一名隊員的衣服，組成一個整體。保持這個姿勢行走一段10米的路程。在賽道上有各種障礙，15名隊員要穿過障礙，并且在行走過程中手不可以放開。放開一次加時5秒。以最短的時間最快完 吉林大學珠海學院國際貿(mào)易與金融系第三屆大學生素質(zhì)拓展訓練營活動流程及項目細則

成比賽的隊伍獲勝。障礙包括：半米高的障礙，由凳子組成的曲折賽道等。目的：通過這個游戲，可以增加隊員間的相互溝通，使團隊的凝聚力有所提高。

項目五——環(huán)環(huán)相扣（15人參加）

15名隊員各相隔2米站好，由第一個隊員開始，把筷子放在嘴里，一端放上一個鐵環(huán)，比賽開始后，將鐵環(huán)傳遞給下一名隊友。最先完成傳遞的隊伍獲勝。傳遞和行走的過程中不可以用手觸碰鐵環(huán)，在行走或傳遞的過程中，鐵環(huán)掉地的那名隊員需回到他的起點，重新開始傳遞

目的：培養(yǎng)團隊合作精神及各成員之間的配合程度。

項目六——七人四足（7人參加）

以7人為一組，每個小組作為一個整體走完一段5米長的距離。規(guī)定隊員身體必須直接接觸，不能借助其它物品連接在一起，且整個過程中只能有四只腳著地。一旦超過四只腳接觸地面，就必須返回起點重新開始。最快完成的為優(yōu)勝者。目的：使各個小組發(fā)揚團隊精神，懂得合作的重要性；鍛煉隊員們的組織和協(xié)調(diào)能力；考驗大家的信心，啟發(fā)他們對問題的思考。

項目七——歡聚一堂（15人參加）

全隊15個人參加，必須想辦法讓全部人同時站到一個呼啦圈內(nèi)。并且腳不能踩到呼啦圈上，可以凌空。完成后堅持5秒，用時最少的隊伍獲勝。如果比賽過程中出現(xiàn)犯規(guī)或隊伍散了的話，計時不停止，算入總時間。

目的：加強隊員之間的溝通交流和團隊合作意識；幫助消除彼此間的陌生感。

項目八——椅子接龍（7人參加）

15名隊員站在椅子上，排成一豎排。比賽開始后，從最后一名隊員開始想辦法將椅子移到第一個，如此循環(huán)。全部隊員最先到達終點的隊伍獲勝。目的：理解與誤解，堅持與相互支持，相互信任，對待他人的態(tài)度、方式，換位思考意識，感謝與幫助等，增強團隊內(nèi)部的融洽 吉林大學珠海學院國際貿(mào)易與金融系第三屆大學生素質(zhì)拓展訓練營活動流程及項目細則

項目九——無敵風火輪（7人參加）

7名隊員站在一個封閉式大圓還中，將圓環(huán)立起來隊員站到圓環(huán)上，邊滾動邊前進。最先走過10米距離的隊伍獲勝。

目的：消除大家的陌生感，加強隊員之間的團隊合作意識。

項目十——滾雪球（15人參加）

15名隊員站成一個圓形，然后有工作人員在隊伍的外圍用一條棉布捆住。比賽開始后，15名隊員必須保持圓形，移動10米。最先完成比賽，到達終點的隊伍獲勝。如果比賽過程中棉布斷裂的話，需要回到起點，重新開始。目的：通過這個游戲能夠是大家間的距離感完全消失，感受到團隊的力量。

項目十一——鏈接加速（12人參加）

參加游戲的隊員6人為一組，后邊的人用左手抬起前邊的人的左腿，右手搭在前邊的人的右肩上形成一個小火車。賽道長10米。比賽開始后，隊伍開始前進，用時最少的隊伍獲勝。在比賽過程中，隊伍斷裂一次加時5秒。

目的：培養(yǎng)團隊協(xié)作意識，使隊員懂得合作的重要性，鍛煉隊員之間配合的默契。

第五篇：人力資源復習材料

名詞解釋 1.人力資源： 答案：人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和，也稱“人類資源” 或“勞動力資源”、“勞動資源”。這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件。2.需要： 答案：所謂“需要”，是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。3.組織結(jié)構(gòu)： 答案：組織結(jié)構(gòu)，則是組織在解決分工關系、部門化、權限關系、溝通與協(xié)商、程序化五個問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。4.人力資源配置： 答案：人力資源配置，指的是將人力資源投入到各個局部的工作崗位，使之與物質(zhì)資源結(jié)合，形成現(xiàn)實的經(jīng)濟運動。5.管理： 答案：管理是管理者在一定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源（人力、物力、財力等）進行計劃、組織、領導、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實現(xiàn)組織目標的過程。

1、人力資源 在勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質(zhì),包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2、人力資源管理 在經(jīng)濟學和人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展需要,保證組織目標實現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化.3、人力資本 通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等.4、人本管理 在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式.5、激勵 利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動力,提高工作績效,朝向所期望的目標前進的心理過程.6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。

1、職務 指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

2、定額 P101 指在一定的生產(chǎn)、技術、組織條件下，采用科學的方法和具體的計量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。

3、甄選 即選拔，指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。

4、工作評價 即職務評價，指依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一標準，對職務的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

1、員工考評 指考評者在一定的目的和思想指導下，運用科學的技術方法，依據(jù)一定的標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

2、考評指標 是指員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。

3、薪酬管理 是指組織管理者對員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。

4、績效工資制 根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。

5、培訓 就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。

1、社會保障制度 社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。

2、養(yǎng)老保險 即養(yǎng)老保險制度，是指國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

3、工傷保險 指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償。一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。

4、勞動合同 是指員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是組織之間確立勞動關系的法律憑證。5.平衡計分卡就是通過財務、客戶、內(nèi)部流程及學習與發(fā)展四個方面的指標之間的相互驅(qū)動的因果關系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進以及戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具。6.目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法。管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲 7.績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。8.寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設計方式應運而 9.勞動爭議調(diào)解是指在企業(yè)與員工之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關系等發(fā)生爭議時，由第三方（例如專業(yè)性的人才機構(gòu)、爭議調(diào)解中心等）進行的和解性咨詢，通過勞動爭議調(diào)解達到法律咨詢、和解方式等的說明。

10、職業(yè) 指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中句喲專門技能的工作。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式11.的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬分為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬，經(jīng)濟薪酬分為直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬 12.招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當人選出任組織職位空缺的過程。13.面試是一種經(jīng)過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關素質(zhì)的一種考試活動 人力資源管理：是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程 14.人力資源規(guī)劃:企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。組織戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略要求、經(jīng)營環(huán)境、方針以及組織之間的相互關系，對企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式的發(fā)展變動所作的長期性策劃 15.工作分析：是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術。工作分析是對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。16工作說明書是指用書面形式對組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務、責任、權限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求(書面記錄)。17“需要”，是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。18人力資源：指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口 簡答 1.人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？ 人力資源與人力資本存在以下四點區(qū)別： ⑴兩者所關注的焦點不同。人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。⑵兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源；人力資本是指所有投入的物質(zhì)資本。⑶兩者的性質(zhì)不同。⑷兩者研究的角度不同。2.比較人事管理與人力資源管理有何不同？ 人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實際內(nèi)容上。人力資源管理：⑴以人為中心；⑵視人為資源；⑶人力資源部為中上層，屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)部門；⑷是效益性部門；⑸動態(tài)的，著重于對人的能力開發(fā)與提高；⑹主動型、超前型的開拓；⑺因人擇事，不同于因人設事；⑻用人看重潛能；⑼錢不能滿足與交換人的價值需要；⑽看作重要的專業(yè)性工作。人事管理：⑴以事為中心；⑵視人為物，視人為成本；⑶人事部為低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；⑷消費性部門；⑸靜止的，著重于對既有人力的維護；⑹被動型、滯后型反應；⑺因事選人；⑻用人看重經(jīng)驗；⑼錢可滿足交換人的價值需要；⑽看作重要的黨政工作。3.人力資源管理的功用是什么？ 人力資源管理功用表現(xiàn)為：（1）政治功能（2）經(jīng)濟功能（3）社會穩(wěn)定功能（4）人力資源的配置與促進等功用。4.創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？ 創(chuàng)造一個良好的人力資源環(huán)境是提高工作效率的必須前提，主要途徑有：（1）合理的照明（2）巧用顏色（3）消除噪音（4）風景化辦公室（5）適宜的溫度（6）和諧的組織內(nèi)部公眾關系 5.怎樣培育和發(fā)揮團隊精神？ 建成一個有戰(zhàn)斗力的團隊，主要注意：（1）明確合理的經(jīng)營目標（2）增強領導者自身的影響力（3）建立系統(tǒng)科學的管理制度（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)（5）強化激勵，形成利益共同體（6）引導全體員參與管理 6.解釋霍桑試驗及其結(jié)論。1924年4月，美國科學家梅奧應邀到芝加哥電器公司進行研究。尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠工人中，作了較為典型的照明實驗與福利實驗，簡稱霍桑實驗?；羯Ｔ囼灲Y(jié)果表明： ⑴在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要； ⑵時間、照明等工作條件和福利改善等因素，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久與強大的。7.簡述人本管理的理論模式。人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說。人本管理的理論模式是： ⑴客體目標協(xié)調(diào)；⑵激勵；⑶權變領導；⑷管理和控制；⑸塑造環(huán)境；⑹文化整合；⑺生活質(zhì)量管理法；⑻完成社會角色。8.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是將組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化為人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。它是一個系統(tǒng)，要結(jié)合組織與個人情況，以取得最大功效。9.工作分析的基本方法是什么？ 工作分析的基本方法有：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實分析法、問卷調(diào)查分析等。任務分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務進行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的種要素及其關系。基本方法有：決策法、流程圖、語句描述、時間序列形式和任務清單。10.工作分析中綜合分類法的操作步驟是什么？ 有以下幾種步驟：（1）分析每種工作能參照因素，并在此基礎上把每項工作的參照因素歸為幾個統(tǒng)一的類別——分類因素。（2）針對所有分析因素進行綜合評估；（3）確定職級，凡是工作性質(zhì)、難易程度、責任輕重與資格條件相似的，則為同一職級。3E0E“i8H/n E；C 11.定員常用的方法是什么？ 定員常有的方法有：（1）效率定員計算法（2）設備定員計算法（3）崗位定員計算法（4）比例定員計算法（5）職責定員法 12.培訓的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓？。W2U2}‘t+E-x8/l8r*V；F 培訓內(nèi)容有兩個方面，即職業(yè)技能，包括基本知識技能和專業(yè)知識技能，職業(yè)品質(zhì)，主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等。13.員工甄選的程序是什么？ 員工甄選的程序有：（1）應聘接待；（2）事前交談和興趣識別；（3）填寫申請；（4）素質(zhì)測評；（5）復查面視試；（6）背景考察；（7）體格檢查。14.簡述有哪些常用的培訓方法？ 常用的培訓方法有：（1）講授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研討法。15.員工招聘的途徑包括什么？（1）人才交流中心；（2）招聘洽談會；（3）傳統(tǒng)媒體 ；（4）網(wǎng)上招聘；（5）校園招聘；（6）員工招聘；（7）人才獵取。16.考評標志的形式有哪些？ 有以下4種：（1）對象表征選擇；（2）關鍵點特征選擇；（3）區(qū)分點特征選擇；（4）相關特征選擇。17.考評指標設計的過程與步驟是什么？ 有6個方面：（1）內(nèi)容設計；（2）歸類合并篩選；（3）量化 ；（4）試用；（5）檢驗 ；（6）修改。18.考評標度的形式有哪些？ 有：量詞式、等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖素式、定義式。19.考評指標設計的原則是什么？ 員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。（1）與考評對象同質(zhì)；（2）可考性原則；（3）普通性原則；（4）獨立性原則；（5）完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則。20.結(jié)合實際說說薪酬制度設計的方法？ 有：（1）工作評價法；（2）工資結(jié)構(gòu)線法；（3）工作分級法。21.工作評價有哪些主要方法？ 工作評價的主要方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法和因素評分法。經(jīng)驗排序法是評價人員依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務（工作）依序排列，由此確定每種職務的價值。具體形式有：卡片排列法與成對比較法。因素綜合分類法是經(jīng)驗排序法的進一步發(fā)展，是將分析比較的標準具體細化到每個參照因素，根據(jù)每項工作在所有參照因素上的比較結(jié)果，綜合評定每項工作的職等。因素比較法可以看作是因素綜合分類法的進一步發(fā)展。它的基本做法是，先選擇若干標準職位，比較確定若干共有的基本評價因素，然后將其他職位拿來與之比較，確定其價值與等緝。因素評分法是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應的分數(shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應的等級。22.簡述薪酬有哪些基本功能？ 薪酬主要具有以下三個功能。（1）補償功能：員工在勞動過程中要消耗體力和腦力，如果不對之進行相應的補償，勞動能力就得不到恢復，員工就無法繼續(xù)進行勞動。（2）激勵功能：現(xiàn)代激勵理論認為，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。（3）調(diào)節(jié)功能：薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置，在組織內(nèi)部，不同部門、不同崗位之間由于工作不同，客觀存在著勞動強度、工作條件上的差別。23.員工考評的組織與實施內(nèi)容有哪些？ 主要包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量和面談技巧等。

24.工傷保險的待遇主要有哪些？（1）醫(yī)療待遇；（2）醫(yī)療期間的生活待遇；（3）因工致殘待遇；（4）職業(yè)康復待遇；（5）因工死亡待遇。25.簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務？

答：醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人承受能力，建立保障人員基本醫(yī)療保險制度。26.我國社會保障制度體系建設應堅持的原則是什么？ 原則主要有七個方面：

（1）社會保險水平應與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應（2）公平與效率相結(jié)合（3）權利與義務相對應

（4）社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5）政事分開

（6）管理服務社會化（7）管理法制化

27.勞動合同的主要內(nèi)容以及解決勞動爭議的途徑和方法。

解決勞動爭議的途徑和方法如下：

（1）通過勞動爭議委員會進行調(diào)解。勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調(diào)解原 則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。

（3）通過人民法院處理勞動爭議。28.就業(yè)指導工作的主要內(nèi)容。

所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會話動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而做出努力的產(chǎn)物。

第一，職業(yè)素質(zhì)分析。

第二，職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識。（2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。第三，職業(yè)咨詢。

29.勞動關系的主要內(nèi)容和法律特征。

勞動關系主要包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。從人力資源開發(fā)角度談論的僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受法律的保護。

30.人力資源管理系統(tǒng)設計的技術要求是什么？ 答：人力資源管理系統(tǒng)設計的技術要求是：（1）跨平臺運動關支持多種數(shù)據(jù)庫（2）系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化（3）高可靠性和安全性（4）面向個性設計

（5）智能化的動態(tài)信息處理功能（識別、優(yōu)化、分析）（6）具備可擴展的業(yè)務框架

1、如何積極開發(fā)人力資源？

要理解人力資源開發(fā)的涵義，應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。

2、什么是人本管理？

人本管理是指在人類社會后任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。

3、什么是市場定位法？其操作步驟是什么？

市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然后作市場調(diào)查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。

4、什么是員工考評？

員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

5、工作分析的方法可分成哪些類型？

工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。

6、什么是人力資源的流動？

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。

7、人力資源規(guī)劃程序是什么？

人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。

8、職業(yè)選擇的原則是什么？

盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標。

9、人力資源成本核算有哪些程序？

一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總;⑶制定人力資源標準成本;⑷編制人力資源成本報表。

10、績效考核的方法有哪些？

常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。

11、醫(yī)療保險制度改革的主要任務是什么？

醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。

2、人力資源規(guī)劃的作用是什么？

答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；⑵導致技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。

3、什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

答：從廣義上看，勞動關系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。

4、何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內(nèi)容是什么？

答：所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內(nèi)容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。⑵反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導方式。

2、人力資源規(guī)劃的作用是什么？

答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；⑵導致技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。

3、什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

答：從廣義上看，勞動關系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。

4、何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內(nèi)容是什么？

答：所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內(nèi)容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。⑵反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導方式。

2、人力資源規(guī)劃的作用是什么？

答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；⑵導致技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。1.請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關系。

答：1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。(錢德勒)

2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：

l增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。

l擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務擴展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。

l縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

l多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

2.請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

答：企業(yè)組織機構(gòu)的外部環(huán)境，是指那些給企業(yè)造成市場機會或環(huán)境威脅的主要社會力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。對于企業(yè)宏觀環(huán)境的分析和認識可以使企業(yè)識別外部因素中可能發(fā)生的重大變化和趨勢，識別所面臨的機會和威脅?？梢詮囊韵聨讉€主要方面分析：(1)政治和法律環(huán)境，即制約和影響企業(yè)組織機構(gòu)的政治要素和法律系統(tǒng)，及其運行狀態(tài)。如國家的政治制度、權力機構(gòu)、政治團體和政治形勢，國家頒布的法律、法規(guī)、法令以及國家的執(zhí)法機構(gòu)等因素。(2)經(jīng)濟環(huán)境，即構(gòu)成企業(yè)組織機構(gòu)生存和發(fā)展的社會經(jīng)濟狀況及國家的經(jīng)濟政策，包括社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟體制、宏觀經(jīng)濟政策等因素。(3)科技環(huán)境，即企業(yè)所處的環(huán)境中的科技要素及與該要素直接相關的各種社會現(xiàn)象的集合，包括國家科技體制、科技政策、科技水平和科技發(fā)展趨勢等。(4)社會文化環(huán)境，即企業(yè)所處的社會結(jié)構(gòu)包括社會風俗和習慣、信仰和價值觀念、行為規(guī)范、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素的形成和變動。(5)自然環(huán)境，即企業(yè)所處的生態(tài)環(huán)境和相關自然資源，包括土地、森林、河流、海洋、生物、礦產(chǎn)、能源、水源，環(huán)境保護、生態(tài)平衡等方面的發(fā)展變化。3.簡述組織結(jié)構(gòu)設計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。答：1)組織結(jié)構(gòu)設計的程序 l首先應充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 l根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。l為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織結(jié)構(gòu)設置。l將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。l根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2)部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 l以工作和任務為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務，很難了解整體任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。l以成果為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權制等模式。優(yōu)點是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應性。缺點是需設置較多的分支機構(gòu)，管理費用多。一般在大型企業(yè)中采用 l以關系為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性，實用性差。4.簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。答：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有 l工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權限、責任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關系等。l組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般采用金字塔式的體系圖。l管理業(yè)務流程圖。包括業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制等。2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進方案打下基礎。分析主要有三方面。l內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并? l哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能?明確后應置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。l分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時間決策對各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì) 4.組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?他應對其他單位提供什么協(xié)作和服務? 6.簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。答：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)： 結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因為經(jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復交叉和沖突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程： 擬定目標階段規(guī)劃階段互動階段控制階段 7.簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。答：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。l狹義人力資源規(guī)劃按編制的計劃有人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃 l廣義人力資源規(guī)劃按編制的計劃有，除包括狹義外還包括人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃(員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等)企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： l滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。l促進企業(yè)人力資源管理的開展。l協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。l提高企業(yè)人力資源的利用效率。l使組織和個人發(fā)展目標相一致。8.請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析。答：有內(nèi)部及外部環(huán)境之分 外部環(huán)境包括： l經(jīng)濟環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟形勢和勞動力市場的供求關系上。l人口環(huán)境，其因素包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。l科技環(huán)境，如網(wǎng)絡技術、新技術引進與新設備的應用等 l文化法律因素，個人的基本信念、價值觀、政府有關的勞動就業(yè)制度、最低工資標準等影響因素。內(nèi)部環(huán)境包括： l企業(yè)的行業(yè)特征 l企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 l企業(yè)文化 l企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 9.簡述人力資源預測的內(nèi)容、原理和作用。答：原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理 企業(yè)人力資源預測內(nèi)容分為： l企業(yè)人力資源需求預測 l企業(yè)人力資源存量(企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動)與增量(隨著企業(yè)規(guī)模擴大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求)預測 l企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測 l企業(yè)特種人力資源預測 企業(yè)人力資源預測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其作用主要表現(xiàn)在對組織方面和對人力資源管理方面的貢獻上。9.簡述人力資源預測的內(nèi)容、原理、作用(一)人力資源預測的內(nèi)容：(教材29、30、31、63頁)1.人力資源需求預測，包括需求預測、總量預測、結(jié)構(gòu)預測、增量預測、存量預測、特種人力資源預測。2.人力資源供給預測：外部供給、內(nèi)部供給。(二)人力資源預測的原理 主要是指人力資源需求預測的原理(教材38頁);人力資源供給預測的原理無須作答，因為人員供給的來源太廣，影響因素多且雜，還未總結(jié)出一般的原理。12.列舉并簡述你所知道的人力資源供給預測的分析方法。答：分為內(nèi)部供給預測和外部供給預測： l人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息，能確切反應員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。l管理人員接替模型 l馬爾可夫模型 13.如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析? 答：企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡;供大于求，導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下;供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。當供不應求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。l將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。l如高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。l如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當增加報酬的計劃。l提高企業(yè)資本技術有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器代替人力資源的格局。l制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。l制定聘用全日制臨時用工計劃。解決企業(yè)人力資源過剩的方法有： l辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。l合并關閉某些臃腫的機構(gòu)。l鼓勵提前退休或內(nèi)退。l加強培訓工作，提高員工整體素質(zhì)。l減少工作時間，降低工資水平。l降低工作完成量，降低工資水平。14.簡述制定人員規(guī)劃應遵守的原則及具體制定程序。答：原則：l確保人力資源需求的原則。l與內(nèi)外環(huán)境相適應原則。l與戰(zhàn)略目標相適應的原則。l保持適度流動性的原則 制定程序 l調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。l根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。l在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。l制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。l人員規(guī)劃的評價與修正。對實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。15.簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。答：人力資源信息系統(tǒng)是計算機用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。針對不同人員，又可分為以下兩類： 技能清單，針對一般員工主要包括以下資料： l員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等 l介紹員工的技術能力、責任、學歷 l對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價 l對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價 管理才能清單，集中反應管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供相關信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績等。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源 1.人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？ 人力資源與人力資本存在以下四點區(qū)別： ⑴兩者所關注的焦點不同。人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。⑵兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源；人力資本是指所有投入的物質(zhì)資本。⑶兩者的性質(zhì)不同。⑷兩者研究的角度不同。2.比較人事管理與人力資源管理有何不同？ 人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實際內(nèi)容上。人力資源管理：⑴以人為中心；⑵視人為資源；⑶人力資源部為中上層，屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)部門；⑷是效益性部門；⑸動態(tài)的，著重于對人的能力開發(fā)與提高；⑹主動型、超前型的開拓；⑺因人擇事，不同于因人設事；⑻用人看重潛能；⑼錢不能滿足與交換人的價值需要；⑽看作重要的專業(yè)性工作。人事管理：⑴以事為中心；⑵視人為物，視人為成本；⑶人事部為低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；⑷消費性部門；⑸靜止的，著重于對既有人力的維護；⑹被動型、滯后型反應；⑺因事選人；⑻用人看重經(jīng)驗；⑼錢可滿足交換人的價值需要；⑽看作重要的黨政工作。：U n$m！}&Q）{4W 3.人力資源管理的功用是什么？ 人力資源管理功用表現(xiàn)為：（1）政治功能（2）經(jīng)濟功能（3）社會穩(wěn)定功能（4）人力資源的配置與促進等功用。4.創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？ 創(chuàng)造一個良好的人力資源環(huán)境是提高工作效率的必須前提，主要途徑有：（1）合理的照明（2）巧用顏色（3）消除噪音（4）風景化辦公室（5）適宜的溫度（6）和諧的組織內(nèi)部公眾關系 5.怎樣培育和發(fā)揮團隊精神？ 建成一個有戰(zhàn)斗力的團隊，主要注意：（1）明確合理的經(jīng)營目標（2）增強領導者自身的影響力（3）建立系統(tǒng)科學的管理制度（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)（5）強化激勵，形成利益共同體（6）引導全體員參與管理 6.解釋霍桑試驗及其結(jié)論。1924年4月，美國科學家梅奧應邀到芝加哥電器公司進行研究。尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠工人中，作了較為典型的照明實驗與福利實驗，簡稱霍桑實驗?；羯Ｔ囼灲Y(jié)果表明： ⑴在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要； ⑵時間、照明等工作條件和福利改善等因素，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久與強大的。7.簡述人本管理的理論模式。人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說。人本管理的理論模式是： ⑴客體目標協(xié)調(diào)；⑵激勵；⑶權變領導；⑷管理和控制；⑸塑造環(huán)境；⑹文化整合；⑺生活質(zhì)量管理法；⑻完成社會角色。8.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是將組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化為人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。它是一個系統(tǒng)，要結(jié)合組織與個人情況，以取得最大功效。9.工作分析的基本方法是什么？ 工作分析的基本方法有：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實分析法、問卷調(diào)查分析等。任務分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務進行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的種要素及其關系?；痉椒ㄓ校簺Q策法、流程圖、語句描述、時間序列形式和任務清單。10.工作分析中綜合分類法的操作步驟是什么？ 有以下幾種步驟：（1）分析每種工作能參照因素，并在此基礎上把每項工作的參照因素歸為幾個統(tǒng)一的類別——分類因素。（2）針對所有分析因素進行綜合評估；（3）確定職級，凡是工作性質(zhì)、難易程度、責任輕重與資格條件相似的，則為同一職級。3E0E“i8H/n E；C 11.定員常用的方法是什么？ 定員常有的方法有：（1）效率定員計算法（2）設備定員計算法（3）崗位定員計算法（4）比例定員計算法（5）職責定員法 12.培訓的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓？。W2U2}‘t+E-x8/l8r*V；F 培訓內(nèi)容有兩個方面，即職業(yè)技能，包括基本知識技能和專業(yè)知識技能，職業(yè)品質(zhì)，主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等。13.員工甄選的程序是什么？ 員工甄選的程序有：（1）應聘接待；（2）事前交談和興趣識別；（3）填寫申請；（4）素質(zhì)測評；（5）復查面視試；（6）背景考察；

（7）體格檢查。

14.簡述有哪些常用的培訓方法？ 常用的培訓方法有：（1）講授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研討法。15.員工招聘的途徑包括什么？（1）人才交流中心；（2）招聘洽談會；（3）傳統(tǒng)媒體 ；（4）網(wǎng)上招聘；（5）校園招聘；（6）員工招聘；（7）人才獵取。

16.考評標志的形式有哪些？ 有以下4種：（1）對象表征選擇；（2）關鍵點特征選擇；（3）區(qū)分點特征選擇；（4）相關特征選擇。17.考評指標設計的過程與步驟是什么？ 有6個方面：（1）內(nèi)容設計；（2）歸類合并篩選；（3）量化 ；（4）試用；（5）檢驗 ；（6）修改。18.考評標度的形式有哪些？

有：量詞式、等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖素式、定義式。

19.考評指標設計的原則是什么？

員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。（1）與考評對象同質(zhì)；（2）可考性原則；（3）普通性原則；（4）獨立性原則；（5）完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則。

20.結(jié)合實際說說薪酬制度設計的方法？ 有：（1）工作評價法；（2）工資結(jié)構(gòu)線法；（3）工作分級法。

21.工作評價有哪些主要方法？

工作評價的主要方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法和因素評分法。經(jīng)驗排序法是評價人員依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務（工作）依序排列，由此確定每種職務的價值。具體形式有：卡片排列法與成對比較法。因素綜合分類法是經(jīng)驗排序法的進一步發(fā)展，是將分析比較的標準具體細化到每個參照因素，根據(jù)每項工作在所有參照因素上的比較結(jié)果，綜合評定每項工作的職等。因素比較法可以看作是因素綜合分類法的進一步發(fā)展。它的基本做法是，先選擇若干標準職位，比較確定若干共有的基本評價因素，然后將其他職位拿來與之比較，確定其價值與等緝。因素評分法是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應的分數(shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應的等級。22.簡述薪酬有哪些基本功能？ 薪酬主要具有以下三個功能。

（1）補償功能：員工在勞動過程中要消耗體力和腦力，如果不對之進行相應的補償，勞動能力就得不到恢復，員工就無法繼續(xù)進行勞動。

（2）激勵功能：現(xiàn)代激勵理論認為，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。

（3）調(diào)節(jié)功能：薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置，在組織內(nèi)部，不同部門、不同崗位之間由于工作不同，客觀存在著勞動強度、工作條件上的差別。23.員工考評的組織與實施內(nèi)容有哪些？

主要包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量和面談技巧等。

24.工傷保險的待遇主要有哪些？（1）醫(yī)療待遇；（2）醫(yī)療期間的生活待遇；（3）因工致殘待遇；（4）職業(yè)康復待遇；（5）因工死亡待遇。25.簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務？

答：醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人承受能力，建立保障人員基本醫(yī)療保險制度。26.我國社會保障制度體系建設應堅持的原則是什么？ 原則主要有七個方面：

（1）社會保險水平應與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應（2）公平與效率相結(jié)合（3）權利與義務相對應

（4）社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5）政事分開

（6）管理服務社會化（7）管理法制化

27.勞動合同的主要內(nèi)容以及解決勞動爭議的途徑和方法。

解決勞動爭議的途徑和方法如下：

（1）通過勞動爭議委員會進行調(diào)解。勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調(diào)解原 則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。

（3）通過人民法院處理勞動爭議。28.就業(yè)指導工作的主要內(nèi)容。

所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會話動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而做出努力的產(chǎn)物。

第一，職業(yè)素質(zhì)分析。

第二，職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識。（2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。第三，職業(yè)咨詢。

29.勞動關系的主要內(nèi)容和法律特征。

勞動關系主要包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。從人力資源開發(fā)角度談論的僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受法律的保護。

30.人力資源管理系統(tǒng)設計的技術要求是什么？ 答：人力資源管理系統(tǒng)設計的技術要求是： 1）跨平臺運動關支持多種數(shù)據(jù)庫 2）系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化 3）高可靠性和安全性 4）面向個性設計

5）智能化的動態(tài)信息處理功能（識別、優(yōu)化、分析）6）具備可擴展的業(yè)務框

1．與“經(jīng)濟人”假設相應的管理方式是什么?

答：以經(jīng)濟人假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務管理”的措施，其主要特點如下： ⑴管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。⑵管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關。員工的任務就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。⑶在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。⑷以權力和控制體系來保護組織并引導員工。

2．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。1．人力資源管理的目標與任務是什么? P9

答: ⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足： ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展：

⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。“ 2．簡述人本管理的理論模式。

答：人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)—激勵—權變領導—管理即培訓—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。

⑴主客體目標協(xié)調(diào)。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關系的相關性，無論管理主客體各自實現(xiàn)利益的目標是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關系協(xié)調(diào)使雙方目標趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。(2)激勵。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。

(3)權變領導。指管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導作風與方法。

(4)管理即培訓。通過管理培訓，使員工把完成自己擔當?shù)摹敖M織人”和社會角色任務，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實現(xiàn)個人和組織的目標而奮斗。

(5)塑造環(huán)境。在組織和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認。(6)文化整合。指組織文化對“組織人”的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理是至關重要的。

(7)生活質(zhì)量管理法。在承認組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。

(8)完成社會角色。指組織中的員工在擔任組織角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進組織、社會和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。

3．人力資源成本核算有哪些方法? P47-51

答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等）。二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等

4．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容? P59

答：⑴人員檔案資料，用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。

⑵人力資源預測，預測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。

⑶行動計劃，通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。

⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。5．工作分析的方法可分成哪些類型? 答：工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調(diào)查法等。2．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。答：組織對人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：(1)準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；(2)確定資本成本的一般水平(3)確定投資方案的收入現(xiàn)值；(4)通過對收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較 3．崗位定位分析有哪些步驟? 答：崗位定位分析步驟大致如下：(1)分析崗位工作描述中的框架要求；(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進行修正。4．簡述薪酬制度設計的程序或步驟。P217 答：薪酬制度的設計過程由7個程序或步驟組成。步驟一：組織付酬原則與政策的制定。是薪酬制度設計的前提步驟，在設計薪酬制度中對其他諸步驟起著重要的指導作用。這一步驟的主要工作是編寫關于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。步驟二：工作分析。是薪酬制度設計的重要依據(jù)。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書。步驟三：工作評價。是薪酬制度設計的關鍵步驟。方法主要有五種。步驟四：工資結(jié)構(gòu)設計。設計工資結(jié)構(gòu)，是指把通過步驟三而確定的，表示各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值。步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。進行工資狀況的調(diào)查及收集相關數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具競爭力。主要工作是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競爭對手的工資狀況，以及收集相關數(shù)據(jù)。步驟六：工資分級與定薪。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個等級，形成一個工資等級系列。步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。工資調(diào)整包括獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整等。5．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是什么? P246 答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：⑴基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應；⑵城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；⑶基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；⑷基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合。

1．薪酬制度設計的基本原則。答：⑴按勞取酬原則；⑵同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則。

2．勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想。

答：我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想是：⑴安全第一，預防為主；⑵保護員工在勞動過程中的安全與健康；⑶管理生產(chǎn)必須管理安全。

3．我國社會保障制度改革的原則。

答：我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個方面：(1)社會保險水平應與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應。(2)公平與效率相結(jié)合。(3)權利與義務相對應。

(4)社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。(5)政事分開。

(6)管理服務社會化。(7)管理法制化。

4．就業(yè)指導工作包括的主要內(nèi)容是什么?

答：⑴職業(yè)素質(zhì)分析；⑵職業(yè)信息服務；⑶職業(yè)咨詢 5．解決勞動爭議的途徑和方法有哪些?P276

答：⑴通過勞動爭議仲裁委員會進行調(diào)解；⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；⑶通過人民法院處理勞動爭議案件。

1．面試有什么功能和作用?

答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名頂替者入選。⑵可以彌補筆試的失誤。⑶可以考查筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。⑷可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。⑸可以測評個體的任何素質(zhì)。2．培訓的內(nèi)容有哪些?

答：員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。⑴職業(yè)技能方面。主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。⑵職業(yè)品質(zhì)方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。

3．簡述員工培訓工作的組織與實施。P139

答：員工培訓的組織與實施程序有四個:⑴培訓需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正；⑵制定培訓計劃；⑶設計培訓課;⑷培訓效率評估。4．簡述指標設計的步驟和方法。答:⑴指標設計的步驟，①內(nèi)容設計。包括考評要素的擬定、考評標志的選擇與考評標度的劃分。

②歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種考評指標進行審查、比較歸類、合并及篩選。

③量化。量化包括整個指標體系縱向的加權等值與橫向?的賦分、計量規(guī)定。

④試用;包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。

⑤檢驗。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標的質(zhì)量進行檢驗。

⑥修改。如果指標經(jīng)檢驗，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應立即從設計步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。⑵指標設計的方法

指標內(nèi)容的設計，包括要素的擬定、標志的選擇及標度的劃分三項內(nèi)容。①要素擬定。包括對象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、4．調(diào)查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻查閱法、職務說明書查閱法。②標志選擇。包括對象表征選擇、關鍵點特征選擇、區(qū)分點特征選擇、相關特征選擇。⑶標度劃分?？荚u標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。5．簡述員工考評的組織與實施內(nèi)容。答：⑴實施程序。績效考評的程序一般分為兩種： 一是“橫向程序”。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標準體系、實施績效考評、績效考評結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與誤差校正 二是縱向程序。是指按組織層級逐級進行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。⑵考評執(zhí)行者?？荚u執(zhí)行者有五類，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。⑶考評的時間?？荚u時間并沒有什么惟一的標準。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務或項目完工之后進行。⑷考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性(不因考評方法及考評者的改變而導致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時間內(nèi)重復考評所得到的結(jié)果應相同)。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關系、考評標準與方法、組織條件。⑸考評后的面談。只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。1．人力資源管理的目標與任務是什么? P9 答: ⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足： ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展： ⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。” 2．簡述人本管理的理論模式。答：人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)—激勵—權變領導—管理即培訓—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。⑴主客體目標協(xié)調(diào)。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關系的相關性，無論管理主客體各自實現(xiàn)利益的目標是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關系協(xié)調(diào)使雙方目標趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。(2)激勵。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。(3)權變領導。指管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導作風與方法。(4)管理即培訓。通過管理培訓，使員工把完成自己擔當?shù)摹敖M織人”和社會角色任務，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實現(xiàn)個人和組織的目標而奮斗。(5)塑造環(huán)境。在組織和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認。(6)文化整合。指組織文化對“組織人”的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理是至關重要的。(7)生活質(zhì)量管理法。在承認組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。(8)完成社會角色。指組織中的員工在擔任組織角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進組織、社會和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。3．人力資源成本核算有哪些方法? P47-51 答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等）。二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等 4．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容? P59 答：⑴人員檔案資料，用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。⑵人力資源預測，預測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。⑶行動計劃，通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。5．工作分析的方法可分成哪些類型? 答：工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調(diào)查法等。

論述 1.聯(lián)系實際說明勞動關系中勞動者與用人單位的權利和義務 2.聯(lián)系實際，談談你對人力資源進行培訓的重要性認識 3.談談你對人力資源流動問題的認識。4.聯(lián)系本單位實際，談談你對人力資源激勵問題的理解 5.談談你對人本管理的重要性理解。