第一篇：人力資源四級復習大綱

人力資源管理師復習大綱

第一章

人力資源規(guī)劃

第一節(jié) 工作崗位分析與設計 第一單元

工作崗位分析

【知識要求】

一、人力資源規(guī)劃概述

（一）人力資源規(guī)劃的內涵

1．廣義的人力資源規(guī)劃定義（多*）

2．從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃的分類（單、多**）

（二）人力資源規(guī)劃的內容（多**）

1．戰(zhàn)略規(guī)劃（單**）

2．組織規(guī)劃（多）

3．制度規(guī)劃（單）

4．人員規(guī)劃

二、企業(yè)信息采集和處理的基本原則（多*）【能力要求】

一、企業(yè)組織信息采集的程序（操作）

二、企業(yè)組織信息采集的方法

（一）檔案記錄法（多）

（二）調查研究法

1．詢問法（多）

（1）當面調查詢問法（多）

（2）電話調查法（多）

（3）會議調查法（多）（4）郵寄調查法（多）

（5）郵寄調查法（多）

2、觀察法

（1）直接觀察法（多）

（2）行為記錄法（多）

第二單元

組織信息的處理

【能力要求】

一、企業(yè)組織信息的分析（多*）

（一）可靠性分析

（二）數(shù)理統(tǒng)計分析

（三）經濟學分析（單，多）

二、調研報告的撰寫

三、企業(yè)組織信息的應用

第二節(jié)

組織結構圖的繪制

【知識要求】

一、現(xiàn)代企業(yè)組織的概念

二、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型

（一）直線制（多）

（二）職能制（多*）

（三）直線職能制

（四）事業(yè)部制

（五）超事業(yè)部制（多*）

（六）矩陣制

三、組織結構設計后的實施要則（多*）

（一）管理系統(tǒng)一元化原則（單）

（二）明確責任和權限的原則

（三）優(yōu)先組建管理機構和配備人員的原則

（四）分配職責的原則 【能力要求】

一、組織結構圖的繪制

（一）組織結構圖繪制的基本圖式

1．組織結構圖（單）

2．組織職務圖（單）

3．組織職能圖（單*）

4．組織功能圖（單）

（二）繪制組織結構圖的前期準備（多）

（三）組織結構圖的繪制方法（操作）

二、組織結構圖繪制的實例

第三節(jié)

工作崗位調查 第一單元

工作崗位調查方式

【知識要求】

一、工作崗位研究概述

（一）工作崗位研究的概念

（二）工作崗位研究的特點（多*）

（三）工作崗位的相關概念（單*）

二、工作崗位研究的原則（多*）

（一）系統(tǒng)的原則（多）

（二）能級的原則（多*）

（三）標準化原則（多）

（四）最優(yōu)化原則

三、工作崗位調查

（一）工作崗位調查的目的（二）工作崗位調查的內容 【能力要求】

工作崗位調查的方式

（一）面談

（二）現(xiàn)場觀測（多）

（三）書面調查（多）

第二單元

工作崗位調查方法

【知識要求】

一、使用調查表格的要求

二、工作崗位寫實

（一）崗位寫實的功能

（二）崗位寫實的種類（多）

（三）崗位寫實的原則（多）

三、作業(yè)測時

（一）作業(yè)測時的概念

（二）作業(yè)測時的基本功能

（三）崗位寫實與作業(yè)測時的區(qū)別（多*）

四、崗位抽樣

（一）崗位抽樣的概念

（二）崗位抽樣的作業(yè)（多）

（三）崗位抽樣的特點（多*）【能力要求】

一、崗位寫實

二、作業(yè)測時

三、崗位抽樣

四、工作崗位調查的其他方法（單）

第四節(jié)

企業(yè)員工與工時統(tǒng)計

【知識要求】

一、企業(yè)員工的統(tǒng)計（多）

二、企業(yè)員工的分類 【能力要求】

一、員工平均人數(shù)統(tǒng)計

（一）月平均人數(shù)（計算單）

（二）季平均人數(shù)（計算單）

（三）年平均人數(shù)（計算單）

二、員工結構統(tǒng)計

（一）員工性別構成統(tǒng)計（計算單）

（二）員工年齡構成統(tǒng)計（計算單）

（三）員工學歷構成統(tǒng)計（計算單）

（四）員工職業(yè)構成統(tǒng)計（計算單）

第二單元

工時利用統(tǒng)計

【知識要求】

一、工作時間統(tǒng)計的意義（多*）

二、工作時間的構成

1．日歷時間

2．制度公休時間（單）

3．制度工作時間（單*）4．缺勤時間（多）

5．出勤時間

6．停工時間

7．非生產時間 8．制度內實際工作時間

9．加班時間

10．全部實際工作時間 【能力要求】

一、工作時間的核算（計算單）

二、工作時間利用程度分析（計算單）

第五節(jié)

企業(yè)勞動定額管理 第一單元

勞動定額的基本形式

【知識要求】

一、勞動定額的基本概念

二、勞動定額的種類

（一）按勞動定額的表現(xiàn)形式分類（多）

（二）按勞動定額的實施范圍分類（多*）

（三）按勞動定額的用途分類（多*）

（四）按勞動定額編制的綜合程度分類（多*）

（五）按勞動定額制定方法分類（多*）

（六）按勞動定額水平的高低分類（多）

（七）按勞動定額反映的生產工藝特點分類

（八）按其他標志分類

三、勞動定額的內容

（一）勞動定額的制度（單）

（二）勞動定額的執(zhí)行

（三）勞動定額的統(tǒng)計分析

（四）勞動定額的修訂 【能力要求】

工時定額和產量定額的換算（計算單）

第二單元

勞動定額制定的方法

【知識要求】

一、勞動定額的影響因素

二、制定勞動定額的科學依據(jù)（多）

三、制定勞動定額的要求（單*）

四、定額制定方法的評價 【能力要求】

一、制定勞動定額的基本方法（多*）

二、統(tǒng)計定額的制定

（一）簡單算術平均法

（二）加權算術平均法

第六節(jié)

人力資源費用預算與核算 第一單元

人力資源管理費用的預算

【知識要求】

一、人力資源費用的構成

（一）人工成本（多*）

（二）人力資源管理費用

二、人力資源費用預算的原則（多**）【能力要求】

一、人工成本預算編制的程序和方法（操作）

二、編制人力資源管理費用的預算

費用預算與執(zhí)行的原則（多**）

第二單元

人力資源管理費用的核算

【知識要求】

一、人力資源管理費用核算的要求（多）

二、人力資源微觀管理不當所導致的成本 【能力要求】

人力資源管理費用的核算（操作*）

第二章

招聘與配置

第一節(jié)

人員招聘的程序與信息發(fā)布 第一單元

人員招聘的基本程序與補充來源

【知識要求】

一、人員招聘的定義

二、企業(yè)人員補充的來源（多）

（一）內部招募的優(yōu)勢與局（多）（（二）外部招募的優(yōu)勢與局限（多）

三、競聘上崗（單*）【能力要求】

一、人員招聘的基本程序

（一）準備階段

（二）實施階段

1．招募階段

2．篩選階段

3．評估階段

二、人員招聘來源的選擇

三、內外部招募具體來源的甄選

（一）內部招募來源的選擇

1．內部提拔

2．工作調換

3．工作輪換

4．重新聘用

5．公開招募

（二）外部招募來源的選擇

1．學校招聘

2．競爭對手與其他單位

3．下崗失業(yè)者

4．退伍軍人

5．退休人員

四、競聘上崗的程序和步驟 【注意事項】

組織內部招聘與選拔是，應當掌握以下幾點要求（多**）

第二單元

招聘信息的手機與整理

【知識要求】

招聘需求信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍是根據(jù)招聘計劃來確定的。

1．信息發(fā)布的范圍（單）

2．信息發(fā)布的時間

3．招聘對象的層次性 【能力要求】

一、招聘信息的收集

（一）招聘雪球信息的產生（多*）

（二）招聘信息的收集（多）

二、招聘需求信息的整理

第三單元

招聘信息發(fā)布與廣告設計

【知識要求】

一、招聘廣告的一般特點（多）

二、招聘廣告的設計原則（多*）

三、招聘廣告的基本結構 【能力要求】

一、招聘信息發(fā)布渠道的選擇

1．報紙

2．雜志

3．廣播電視

4．網(wǎng)上招聘

5．其他印刷品

二、選擇報紙刊登招聘廣告的程序和方法

（一）選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序（多）

（二）辦理刊登廣告的手續(xù)

（三）跟蹤廣告刊登結果并存檔

（四）刊登報紙廣告的招聘周期

三、招聘廣告的設計

（一）招聘廣告的內容（多）

（二）招聘廣告設計和撰寫耳朵注意事項（多*）

四、招聘廣告的案例分析

第四單元

招聘申請表設計

【知識要求】

一、招聘申請表的特點（多*）

二、招聘申請表的內容 【能力要求】

一、招聘申請表的設計（原三級）

二、其他招聘申請表的設計

1．加權招聘申請表的設計

2．自傳式調查表的設計（單）

3．應聘者推薦表的設計

第五單元

公司簡介的編寫

【知識要求】

一、公司簡介的功能（多）

二、編寫公司簡介的原則（多*）【能力要求】

編寫公司簡介的步驟（簡答*）

第二節(jié)

企業(yè)應聘人員的選拔

第一單元

人員初步選拔的步驟和方法

【知識要求】

一、應聘人員選拔的意義（多）

二、簡歷與申請表的差異性（多*）【能力要求】

一、人員選拔的主要步驟（單* 多*）

二、材料篩選（多*）

（一）招聘申請表

（二）個人簡歷分析（多）

（三）應聘者的推薦材料

第二單元

應聘者的背景調查與體檢

【知識要求】

一、背景調查的必要性

二、背景調查的內容（多*）

三、背景調查的原則（多*）【能力要求】

一、背景調查的方法

二、背景調查的時機把握

三、假文憑的識別（多*）

四、應聘者的體檢（單）

第三節(jié)

校園招聘的準備與實施

【知識要求】

一、校園招聘的概念（單）

二、選擇學校的考慮因素

三、校園招聘的方式（多）

四、校園招聘的特點

1．校園招聘的優(yōu)點（多）

2．校園招聘的不足（多）

五、校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問題

1．企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好以下三方面的問題（多）2．篩選應聘人員相關材料時，應注意避免出現(xiàn)以下三種問題（多）3．在校園招聘中組織筆試時，應當注意解決好以下兩個問題

4．在校園招聘中進行面試時，應當注意防止以下幾種情況的發(fā)生（多）【能力要求】

一、校園招聘的流程

二、編寫校園招聘記錄表

第四節(jié)

員工錄用管理 第一單元

新員工的錄用與培訓

【知識要求】

人員錄用的原則（多**）【能力要求】

一、通知錄用者

（一）公布錄用名單

（二）辦理錄用手續(xù)

1．通知應聘者

（1）通知被錄用者（單*）

（2）回絕應聘者（單）

2．關注應聘者

二、簽訂合同

（一）員工安排與面試（單*）

（二）正式錄用（單）

三、新員工的培訓（單）

（一）上崗前的集中訓練（多*，多）

（二）上崗后的分散訓練（多*）

第二單元

員工信息管理

【知識要求】

一、員工信息管理系統(tǒng)的構建（多*）

二、員工信息管理的作用（多）

三、員工信息管理的內容（多*）【能力要求】

一、新招聘人員信息的收集（多*）

二、員工信息管理（簡答，操作）

第三章

培訓與開發(fā)

第一節(jié)

培訓體系的構建與運行

【知識要求】

一、員工培訓的基本理論

（一）員工培訓的定義

（二）員工培訓的功能（多*）

（三）員工培訓的特點（多）

（四）員工培訓的原則（多，單）

（五）員工培訓的要求

二、流程的基本概念

（一）流程

（二）企業(yè)流程

1．管理流程（多）

2．營運流程（多）

（三）企業(yè)培訓流程

三、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的設計（單*）【能力要求】

一、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的結構設計（多*）

（一）培訓需求分析

（二）培訓規(guī)劃

（三）培訓組織實施

（四）培訓效果評估

二、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行

（一）合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)功能落到實處

（二）后勤保障部門對員工培訓的支持

（三）培訓人員及其相關資源的配置（單，多）

三、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的作業(yè)流程（操作，多）

第二節(jié)

員工培訓的分類與設計

第一單元

崗前培訓

【知識要求】

一、員工培訓的分類（多）

（一）崗前培訓

（二）在崗培訓（多*）

（三）脫產培訓（多）

二、崗前培訓的基本理論

（一）崗前培訓的特點

（二）崗前培訓的意義

（三）崗前培訓的注意事項

1．使用價差表

2．地點的選擇（單）

3．確認

三、崗前培訓的內容

（一）崗前培訓內容的影響因素

（二）崗前培訓的常規(guī)內容

（三）崗前培訓的專業(yè)內容

四、員工手冊的構成（多）【能力要求】

一、崗前培訓的實施方法（單）

二、崗前培訓的步驟（操作*）

（一）崗前培訓的設計

（二）崗前培訓的實施

（三）崗前培訓內容與效果的跟蹤

第二單元

在崗培訓

【知識要求】

一、在崗培訓的類別

（一）轉崗培訓

（二）晉升培訓

（三）以改善績效為目的的培訓

（四）崗位資格培訓

二、在崗培訓的內容（多*）

三、在崗培訓實施用表

四、培訓現(xiàn)場的具體要求 【能力要求】

一、在崗培訓計劃的制定

（一）調查企業(yè)目前從業(yè)員工現(xiàn)狀（單）

（二）確定培訓的項目和內容（多）

（三）培訓的準備工作

（四）確定培訓指導負責人

（五）制作培訓記錄表

（六）培訓計劃制訂的責任（單）

（七）在崗培訓費用管理

二、在崗培訓的設計

（一）轉崗培訓設計

1．轉崗培訓的程序（多）

2．轉崗培訓的方式（多*）

（二）晉升培訓的設計

1．人之前訓練階段（單）

2．任職后訓練階段（單）

（三）以改善績效為目的的培訓程序（多）

（四）崗位資格培訓設計（多）

（五）管理人員教程培訓設計（多*）

第三單元

脫產培訓

【知識要求】 脫產培訓的類型：

1．從實踐上看

2．從安排培訓的主體上看，3．從培訓的內容看，4．從受訓階層看，分階層脫產培訓的特點（多*）分專業(yè)脫產培訓的特點（多*）【能力要求】

一、脫產培訓的審批

二、培訓效果的評估（多）

三、培訓合同的簽訂

第三節(jié)

員工培訓的形式與選擇

第一單元

課堂培訓

【知識要求】

一、影響課堂培訓效果的因素（多*）

二、教室布置的決定因素（多*）

三、講授法

（一）講授法的優(yōu)點（多*）

（二）講授法的缺點（多*）

四、研討法

（一）研討法的類型

1．以教師為中心的研討和以學生為中心的研討（單）2．任務取向的研討和過程取向的研討

（二）研討法的優(yōu)點（多*）

五、案例分析法

六、專題講座法（多）【能力要求】

一、課堂培訓的準備

二、教室布置

（一）傳統(tǒng)布置法（單*）

（二）肩章形布置法（單）

（三）環(huán)形布置法（單）

（四）圓桌會議和圓桌分組布置法（單*）

（五）U型布置法（單）

（六）V型布置法（單）

三、講授法的應用

（一）講授法的方式（多）

（二）講授法的實施要點

四、研討法的應用

（一）研討的形式（多）

（二）研討的方法（多）

（三）研討飯的實施要點

1．對研討題目和內容的要求（多*）

2．對指導教師的要求（多*）3．指導教師制定討論計劃，準備討論材料

五、案例分析法的應用

（一）案例分析法的操作程序

（二）案例分析法的實施要點

（三）案例編寫的步驟（操作、簡答、多*）

第二單元

現(xiàn)場培訓

【知識要求】

一、現(xiàn)場培訓的內容

二、現(xiàn)場培訓的對象（多）

三、現(xiàn)場培訓的方法

（一）工作指導法（多）

（二）工作輪換發(fā)（多*）

（三）特別任務法（單）

（四）個別指導法（多）【能力要求】

一、適應性現(xiàn)場培訓的程序

二、以改善績效、培訓人才為目的的現(xiàn)場培訓程序

（一）確定培訓需求

（二）制定個別指導計劃書

（三）實施培訓培訓評估（多）【注意事項】

工作輪換法的實施要點（多*）

第三單元

自學

【知識要求】

一、自學的適用范圍

1．從培訓內容上看（多）

2．從培訓體系看

二、自我培訓的優(yōu)缺點

（一）自我培訓的優(yōu)點（多）

（二）自我培訓缺點（多）【能力要求】

一、自學的組織方式與步驟

（一）指定學習資料

（二）網(wǎng)上學習（多）

（三）電視教育

二、人事部門對自學的管理

第四節(jié)

培訓經費的核算與控制

【知識要求】

一、培訓成本的含義

二、培訓成本的構成（多*）

（一）人員定向成本

（二）在職培訓成本

（三）脫產培訓成本（多）

三、掌握培訓成本信息的意義 【能力要求】

一、培訓成本信息的采集

二、培訓成本項目的核算

（一）利用會計方法計算培訓成本（單）

（二）利用資源需求模型計算培訓成本（多）

三、培訓經費預算方案的編制（操作*）

四、培訓成本收益的分析

第四章

績效管理

第一節(jié)

績效管理系統(tǒng)的確立 第一單元

績效管理系統(tǒng)的設計

【知識要求】

一、績效的性質和特點

1．績效的多因性

（1）需求層次

（2）技能

（3）環(huán)境因素

（4）機會

2．績效的多維性

3．績效的動態(tài)性

二、績效管理的基本概念

1．績效管理的目標

2．績效管理的范圍 3．績效管理是人力資源管理制度的重要組成部分 4．績效管理是一套正式的、結構化的制度

5．績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，他表現(xiàn)為一個有序、復雜的管理活動過程。

績效考評是績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點。（單）

三、績效管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)的關系

四、績效管理系統(tǒng)設計的基本原則（多**）

（一）公開與開放原則

（二）反饋與修改原則

（三）定期化與制度化原則

（四）可靠性與有效性原則

（五）可行性與實用性原則（多）【能力要求】

一、績效管理系統(tǒng)設計的四階段法

（一）四階段法設計方案之一（多*）

1．定義績效（單*，多）

2．績效考評（單，多）

3．績效反饋

4．績效改善

（二）二階段設計方案之二（多）

二、績效管理系統(tǒng)設計的五階段法（多*）

（一）績效計劃

（二）績效溝通（單）

（三）績效考評（單）

（四）績效診斷（單）

（五）績效總結 【注意事項】

在規(guī)劃和設計績效管理系統(tǒng)時，設計者必須正確回答以下幾個問題。

第二單元

績效管理制度的內容和要求

【知識要求】

一、績效管理的功能

（一）績效管理對企業(yè)的貢獻（多**）

1．診斷功能

2．監(jiān)測功能

3．導向功能

4．競爭功能

（二）績效管理對員工個人的貢獻（多**）

1．激勵功能

2．規(guī)范功能

3．發(fā)展功能

4．控制功能

5．溝通功能

（三）績效管理的其他功能

二、績效管理制度的基本結構（多）

三、起草績效管理制度的基本要求

第三單元

人力資源部門的管理責任

【知識要求】

第二節(jié)

績效考評的內容和方法 【知識要求】

一、績效考評的類型

1．按績效考評的對象不同（多**，03年11月四級第131題）

（1）上級考評（2）同級考評

（3）下級考評

（4）自我考評

（5）外人考評 2．按績效考評的內容不同（多**）（1）品質主導型（單）

（2）行為主導型（多*）

（3）效果主導型 3．根據(jù)績效考評的時限不同

二、績效考評的內容（多*）

（一）能力考評（單）

（二）態(tài)度考評（多*）

（三）業(yè)績考評 【能力要求】

一、員工績效考評的基本程序（單）

1．以基層為起點

2．對各個中層部門進行考評

3．對企業(yè)高層領導進行考評

二、員工績效考評的基本步驟（多，簡答）

1．科學地確定考評的基礎

2．評價實施

3．績效面談

4．制定績效改進計劃

三、員工績效考評的方法

（一）按具體形式區(qū)分的考評方法

（二）行為導向型的考評方法（多）

1．關鍵事件法（多*）2．行為觀察量表法（多）

3．行為定量表法（多）4．硬性分配法

5．排隊法

（三）按照員工工作成果進行考評的方法（多）

1．生產能力衡量

2．目標管理法（多）

第二單元

績效考評數(shù)據(jù)的處理

【能力要求】

一、表格的設計與發(fā)放

二、收集考評數(shù)據(jù)記錄

三、考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計

四、數(shù)據(jù)的計算機處理

五、考評數(shù)據(jù)的保存

六、文檔的保管

（一）集中歸檔的優(yōu)點和不足（多*）

（二）考評文檔的分類管理

1．按字母順序（單）

2．按數(shù)字順序

（三）考評文檔的安全

第三單元

考評數(shù)據(jù)的分析與工作總結

【知識要求】

績效考評的基本特點（多*）【能力要求】

一、考評數(shù)據(jù)的分析方法（多）

1．順序法

2．能級分析法

3．對比分析法

4．綜合分析法

5．常模分析法

二、績效管理的總結

第五章

薪酬管理 第一節(jié)

企業(yè)薪酬管理

【知識要求】

一、薪酬的基本概念

（一）薪酬的含義（多*，06年11月四級第115題）

（二）薪資的含義

（三）與薪酬相關的其他概念

1．報酬（單）

2．收入

3．薪給（多*）

4．獎勵

5．福利

6．分配

二、薪酬的實質

三、薪酬管理的目標、原則和內容

（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標

（二）企業(yè)員工薪酬管理的基本原則（多）

（三）企業(yè)薪酬管理的內容 1．企業(yè)員工工資總額管理（多）

2．企業(yè)員工薪酬水平的控制 3．企業(yè)薪酬制度設計與完善（多）

4．日常薪酬管理工作

四、薪酬管理的相關法規(guī)**

（一）最低工資（單**，多**）

（二）工資指導線

1．工資指導線的制定遵循以下原則（多）

2．工資指導線的基本內容（多）3．工資指導線對不同類別的企業(yè)實行不同的調控辦法 工資指導線執(zhí)行時間為一個日歷年度（單）

（三）工資掛鉤

（四）勞動力市場工資指導價位（多）

（五）人工成本預測預警制度

五、企業(yè)薪酬制度的分析（多*，03年11月四級問答題第2題）

（一）企業(yè)薪酬總額分析

（二）企業(yè)各員工的薪酬分析（多）

（三）企業(yè)薪酬制度分析（多）

（四）員工薪酬意識分析（多*）

（五）企業(yè)薪酬策略分析

六、常見的幾種薪酬制度

（一）計件工資制

（二）銷售提成制

（三）技術等級制（多*）

（四）崗位或職務等級工資制

（五）結構工資制（多*）

（六）工委技能工資制（多*）

（七）薪點工資制（多*）

（八）選擇最適合的工資制度 【能力要求】

一、企業(yè)薪酬管理的基本程序（操作）

（一）明確企業(yè)的薪酬政策與目標

（二）工作崗位分析與評價（單，單）

（三）不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調查

（四）企業(yè)工資制度結構的確定（多）

（五）設定工資等級與工資標準

（六）工資制度的貫徹實施

二、企業(yè)員工獎金的分配

（一）企業(yè)效益獎金

（二）計件工資（多*）

（三）銷售提成工資（多）

第二節(jié)

員工工資的統(tǒng)計分析 第一單元

工資形式和計算方法

【知識要求】

一、工資形式

（一）工資形式的含義（單*）

（二）工資形式的內容

1．勞動計量

2．工資支付（多）

（三）選擇工資形式的原則（多*）

二、工資形式的種類

（一）計時工資制

1．計時工資的概念（多）

2．計時工資制的形式（多）

3．計時工資制的特點（多*）

（二）計件工資制

1．計件工資的概念（多*）

2．計件工資制的特點（多*）

3．計件工資制的組成（多*）（1）工作物等級（單*）

（2）勞動定額（單*）

（3）計件單價 4．計件工資制的具體形式

（1）直接無限計件工資制

（2）直接有限計件工資制（3）累進計件工資制（4）超額計件工資制（單*）

（5）包工工資制（單）

（6）提出工資制（單）（7）間接計件工資制（單*）

（8）綜合計件工資制（單）

（三）獎金 1．獎金的概念（多）

2．獎金的特點（多*）

（四）津貼和補貼

1．津貼和補貼的含義（單）2．津貼和補貼的種類

3．津貼和補貼的特點（多*）

（五）加班加點和特使情況下支付的工資

（六）不列入工工資總額范圍的項目（多）

三、國家有關規(guī)定

（一）工資支付

1．工資支付形式（單*）

2．工資支付對象（多，單）3．工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付

4．參加社會活動、休假和停工期間以及破產時的工資支付（多）

5．用人單位不得克扣勞動者工資，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資 6．列為侵犯勞動者合法權益的行為

（二）工作時間

（三）經濟補償

（四）個人所得稅 【能力要求】

一、不同工資形式的具體計算方法

（一）計時工資的計算

（二）計件工資與計件單價的計算

（三）獎金的計算

二、所得稅的計算

三、編制工資表

第二單元

工資總額與評價工資的統(tǒng)計分析

【能力要求】

一、工資總額動態(tài)指標分析（計算題）

二、平均工資指數(shù)分析（多，計算題）

第三節(jié)

薪酬管理的基本信息 第一單元

工作崗位評價信息的采集

【知識要求】

一、工作崗位分析

二、工作崗位評價愛（多，單*）【能力要求】

一、不同崗位評價方法的基本程序（多，二、收集崗位評價有關信息的工作程序

第二單元

薪酬調整信息

【知識要求】

薪酬調整需要測算的主要內容（多）【能力要求】

收集薪酬調整測算信息的具體步驟（簡答）

第四節(jié)

福利費用管理 第一單元

社會保險繳費辦法

一、員工福利

（一）廣義福利與狹義福利（單）

（二）法定福利與補充福利

1．法定福利（多**）

（1）社會保險（多**）

（2）法定帶薪假日（多**）

（3）特殊情況下的工資支付（4）工資性津貼（多）

（5）工資總額外補貼項目（多）2．補充福利

（三）集體福利與個人福利

（四）經濟性福利與非經濟性福利 1．經濟性福利

2．非經濟性福利（多）

二、員工福利的作用（多*）

三、社會保險的基本內容（多）

（一）養(yǎng)老保險

1．養(yǎng)老保險的概念（多，單）

2．養(yǎng)老保險的特點（多*）

3．養(yǎng)老保險的構成（多）

（二）醫(yī)療保險

（三）失業(yè)保險

1．失業(yè)保險特點（多*）

2．失業(yè)保險所需資金的來源（多）

（四）工傷保險（單，06年11月三級第77題）

（五）生育保險 【能力要求】

一、基本養(yǎng)老保險計算

（一）基本養(yǎng)老保險繳費（單）

（二）基本醫(yī)療保險繳費（單*）

（三）失業(yè)保險繳費（單）

（四）工傷保險繳費（單*）

（五）生育保險繳費（單）

二、自由職業(yè)者、個體工商戶以及存檔人員的保險繳費

（一）養(yǎng)老保險（單）

（二）失業(yè)保險（單）

（三）醫(yī)療保險

三、由政府勞動保障部門管理的大額醫(yī)療費用互助制度

四、員工福利費用的提取

五、員工保險的繳費工作程序

第二單元

建立工資福利與保險臺賬

【知識要求】

一、建立工資臺賬

二、建立福利臺賬

三、建立保險基金臺賬

第六章

勞動關系管理

第一節(jié)

勞動關系調整與確立 第一單元

勞動關系的調整方式

【知識要求】

一、勞動關系的含義

判斷一個勞動者是否屬于雇員通常可以綜合考慮以下標準（多，簡單*，單**）

二、勞動關系的特征

（一）勞動關系的內容是勞動

（二）勞動關系是人身關系和財產關系屬性相結合的特點）

（三）勞動關系具有平等性和隸屬性的特點

三、勞動法律關系（單）

四、勞動法律關系的特點（多）

（一）勞動法律關系勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)（單）

（二）勞動法律關系的內容是權利和義務

（三）勞動法律關系的雙方關系

（四）勞動法律關系具有國家強制性 【能力要求】

勞動關系的調整方式依據(jù)調節(jié)手段分為七種（多）

1．勞動法律法規(guī)（單）

2．勞動合同（單）

3．集體合同（單）4．民主管理（單）

5．企業(yè)內部的勞動規(guī)則（多*，單）6．勞動爭議處理制度（多*）

7．勞動監(jiān)督檢查制度（單）

第二單元

勞動合同的訂立和履行

【知識要求】

一、勞動合同的含義（多）

二、專項協(xié)議的含義

三、事實勞動關系

四、勞動合同的特點（多*）

1．勞動合同的主體具有特定性（多*）

2．勞動法律關系是雙務關系 3．勞動合同當事人的法律低溫平等，單在組織管理上具有隸屬關系 4．勞動合同屬于法定要式合同（單）

五、勞動合同的內容

（一）法定條款

1．勞動合同期限（多*）

2．工作內容

3．勞動保護和勞動條件

4．勞動報酬

5．社會保險

6．勞動紀律

7．勞動合同終止的條件

（二）約定條款

1．試用期限

2．保護商業(yè)秘密條款

3．培訓

4．保密事項 5．補充保險和福利待遇

6．第二職業(yè)條款

7．變更、解除合同

8．當事人協(xié)商約定的其他事項

六、勞動合同的履行

七、勞動合同訂立的原則（八．勞動合同履行的原則（多*）

九、勞動合同履行的特殊規(guī)則 【能力要求】

一、訂立勞動合同的程序

二、法人授權書

三、勞動合同的履行與無效勞動合同

（一）勞動合同的履行

（二）無效勞動合同（多*）

四、勞動合同的續(xù)訂

第二節(jié) 勞動合同的變更

第一單元

勞動合同變更、解除和終止

【能力要求】

一、勞動合同的解除

（一）勞動合同的協(xié)議解除（約定解除）

（二）用人單位單方解除勞動合同

1．隨時提出解除勞動合同，不承擔經濟補償?shù)臈l件（多*）2．提前30天書面形式通知，承擔經濟補償責任的條件 3．經濟性裁員的條件（多）

（三）勞動者單方解除勞動合同

（四）不得解除勞動合同的條件

二、勞動合同的終止（多*）

（一）自然終止（多）

（二）因故終止（多）

三、相應案例分析

第二單元

勞動合同管理

【知識要求】

一、勞動合同管理的概念

二、勞動合同鑒證審查的內容

三、職業(yè)分類的一般知識

（一）職業(yè)的特征

（二）職業(yè)分類

四、企業(yè)特殊崗位的種類 【能力要求】

一、勞動合同鑒證的程序（多，簡答*）

二、勞動合同文檔管理

三、勞動合同臺賬

四、特殊崗位資格證書制度

第三節(jié)

勞動安全衛(wèi)生管理

【知識要求】

一、企業(yè)勞動安全按技術規(guī)程的主要內容

（一）工廠安全技術規(guī)程的主要內容

（二）礦山安全規(guī)程

三、勞動安全衛(wèi)生管理制度 【能力要求】

一、勞動安全技術規(guī)程（單）

（一）安全生產責任制度

（二）安全技術措施計劃管理制度

（三）安全生產教育制度

（四）安全生產檢查制度

（五）重大事故隱患管理制度（多）

（六）安全衛(wèi)生認證制度（多）

（七）傷亡事故報告和處理制度

（九）勞動者健康檢查制度（多）

二、勞動衛(wèi)生規(guī)程

1．防止有毒有害物質危害

4．防止電磁輻射危害

7．個人防護用品和生產輔助設施

（八）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 2．防止粉塵危害

3．防止噪聲和強光刺激5．防暑降溫和防凍取暖

6．通風和照明

8．職業(yè)病防治

第二篇：人力資源管理師三級復習大綱

第一章 人力資源規(guī)劃

工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。

2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。工作崗位分析的程序：

1、準備階段；

2、調查階段；

3、總結分析階段。

三、工作崗位設計的原則：

原則：

1、明確任務目標的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責權利相對應的原則。方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

企業(yè)定員的原則：

1、以企業(yè)生產經營目標為依據(jù)；

2、以精簡、高效、節(jié)約為目標；

3、各類人員的比便關系要協(xié)調；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；

6、定員標準適時修訂。

五、企業(yè)定員的基本方法：

（1）按勞動效率定員：是根據(jù)生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。定員人數(shù)=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率X出勤率）

（2）按設備定員：是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）

（3）按崗位定員：是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。①設備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。

（4）按比例定員：按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準（百分比）

（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。

九、人力資源管理費用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

1、工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目；

2、基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關規(guī)定設置的；

3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。

十、人力資源費用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。

①制定標準成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三類。

（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。

第二章 人員招聘與配置

二、對應聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結構；重點看客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

（2）篩選申請表的方法。判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復核。

（4）其它選拔方法。

1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。

2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。

十二、“5S”活動的內涵：包括：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。

整理：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。

整頓：對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。

清掃：在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

清潔：對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

素養(yǎng)：即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

十七、勞務外派的管理： 勞務外派的管理：

（一）外派勞務項目的審查；

（二）外派勞務人員的挑選；

（三）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：

（一）聘用外國人的審批；

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。

（三）入境后的工作。

1、申請就業(yè)證；

2、申請居留證。

第三章 培訓與開發(fā)

一、培訓需求信息的收集與整理：

培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。

培訓需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；（4）觀察法；（5）調查問卷。

培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調查工具；（3）課程選擇式調查工具；（4）外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。

二、需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓前期的準備工作。

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

（二）制定培訓需求調查計劃。包括

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查工作；

4、確定培訓需求調查的內容。

（三）實施培訓需求調查工作。

1、提出培訓需求動議或愿望。

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四）1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

四、培訓規(guī)劃的主要內容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

十、培訓制度的內容：

1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；

2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法；

4、企業(yè)培訓制度的核準與施行；

5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定

第四章 績效管理

六、績效管理的考評類型：

類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型 特點：

品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

第五章 薪酬管理

崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。

企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業(yè)盈余

人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產出指標

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率

人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）

=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

第六章 勞動關系管理

三、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)別：

（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。

（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關系。

（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

五、最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。

確定和調整最低工資應考慮的因素：

（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率；（4）就業(yè)狀況；

（5）地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。

九、何種情況下可以認定為工傷？

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4、患職業(yè)病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工作的其他情形。

（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死忘的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。

第三篇：助理人力資源管理師復習大綱[21頁]

助理人力資源管理師復習大綱

助理人力資源管理師工作要求部分

? 各章的分數(shù)安排詳見考試指南。

? 試題類型和考試指南的模擬試題類似。

? 考試的依據(jù)是助理人力資源管理師的國家技能要求的標準！? 助理人力資源管理師的考試將是從127—299！? 不出偏題、怪題、則重于能力!

人力資源規(guī)劃

? 進行組織信息調研的具體要求 ：

1、準確性。

2、系統(tǒng)性。

3、針對性。

4、及時性。

5、適用性。

6、經濟性。

? 組織信息調查研究的幾種類型

1、探索性調研。

2、描述性調研。

3、因果關系調研。

4、預測性調研。

---注意3.4.的具體內容

信息采集的方法

? 詢問法。詢問法由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后向被調查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。

（1）當面調查詢問法。優(yōu)點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。（2）電話調查法。（3）會議調查詢問法

缺點：存在從眾的心理，受影響大，調查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務水平和工作能力有很大的關系。

（4）郵寄調查詢問法。

缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。（5）問卷調查詢問法。

優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。

? 觀察法：

1.直接觀察法

2.行為記錄法

-----注意這些方法的邏輯層次關系

企業(yè)組織信息處理的要求

1、及時性。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。信息流在一定程度上總落后于物流！

2、信息的準確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。

3、信息的適用性

4、信息的經濟性。

組織信息的分析方法技術

? 信息分析的具體方法：專家調查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態(tài)勢分析法（SWOT）。? SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threats）。因此SWOT分析實際上是將對企業(yè)內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法

組織的概念

? 企業(yè)---車間---班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；

? 組織職能還要對不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務、責任、權力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分

組織設計的內容和步驟

? 按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的建立； ? 按照業(yè)務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍； ? 按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力；

? 明確上下級之間、個人之間的領導和協(xié)作關系，建立信息溝通的渠道；

? 配備和使用適合工作要求的人員。

組織設計的要求及原則

（必須掌握）

? 目標—任務原則。組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務為主要依據(jù)。企業(yè)組織設計應因事設職，因職設人。設計目的是實現(xiàn)利潤最大化。

? 分工、協(xié)作原則。應兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應將分工和協(xié)作結合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調和具有激勵性的保證。? 統(tǒng)一領導、分級管理的原則。? 統(tǒng)一指揮的原則。

? 權責相等的原則。權責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。

? 精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。? 有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù)。

崗位分析

? 中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。? 崗位設計要求（注意簡答）：

? 企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產出與服務水平； ? 企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契 ? 企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步的改善

崗位設計以及再設計的內容

（必須掌握，注意簡答）

為了使設計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進（再設計）：

?

1、擴大工作范圍、豐富工作內容合理安排工作任務?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達到這一目標：（1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。

所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。

所謂縱向擴大工作是指將經營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。

工作擴大意味著員工服務“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

（2）工作豐富化。消除員工從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個重點內容：1.多樣化2.任務的整體性3.明確任務的意義4.自主權5.反饋 ? 工作滿負荷。

? 工作環(huán)境的優(yōu)化。

制定人力資源規(guī)劃的程序142表

? 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。

人力資源總體規(guī)劃是指在有關計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。人力資源業(yè)務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。

人力資源規(guī)劃的步驟是?重點掌握）

1、調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境各種信息。

?

2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。

4、制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。

制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關信息、資料；（2）做人力資源需求預測；（3）做人力資源供給預測；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標、具體規(guī)劃；（6）審核與評估規(guī)劃。

企業(yè)人員計劃的制定

? 計劃的關鍵就是正確確定計劃期內員工的補充需要量，其平衡公式如下：

計劃期內人員 補充需求量 =計劃期總需求量

---報告期末員工總人數(shù)

+ 計劃期自然 減員總人數(shù)

? 補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。

? 計劃期內人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計劃期內的人員補充需要量。

人力資源規(guī)劃的內容

? 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。

?----必須掌握

人力資源費用預算的基本項目

? ：工資項目；（仔細看146）

? 涉及職工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目； ? 其他項目。

人力資源管理成本的核算

? 人力資源的原始成本與重置成本

人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價 ? 人力資源管理的直接成本與間接成本

直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質量等形式表現(xiàn)的成本。? 人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 人力資源管理的實際成本與標準成本

實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。

? 熟悉149頁圖1-3及1-4

問題

? 舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應包含哪些步驟？ ? 企業(yè)在設計某一崗位時應注意什么問題 ? 企業(yè)如何編人員、人員計劃。

第二章招聘與配置

? 招聘過程管理（要認真地看、反復地看）人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。?

1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。

2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。

3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。

招募是指：了解應聘者的來源、吸引應聘者的方法、應聘信息的發(fā)布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人－事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、招聘質量評估

確定招聘的原則

? 招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：

?

1、效率優(yōu)先原則。是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。

（1）依靠證書進行篩選（2）利用內部晉升制度

?

2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。

?

3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎！引起不公平的因素最主要的是經濟利益因素！

?

4、確保質量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。

人員配置的主要原理

?

1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。

?

2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

?

3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合實現(xiàn)要求1＋1＞2，?

4、動態(tài)適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。

?

5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

工作崗位信息的分析

? 確定崗位分析信息的主要內容。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別

? 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法

?、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務性工作者如搬運工、操作員、文秘等。

?

2、面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經驗、任職資格等方面的內容。

?

3、問卷調查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內容等編寫結構性調查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費用低、范圍廣、調查樣本量大等的一種方法。但設計問卷難度大，信度差！?

4、工作實踐法。適用短期可以掌握的工作。

招聘申請表設計

? 可能有方案設計，注意掌握去的功能特點及掌握設計要領 ? 招聘申請表的特點分析

招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質者與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人，并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。

? 其優(yōu)點是：

1、節(jié)省時間；

2、準確了解；

3、提供后續(xù)選擇的參考。

? 招聘申請表的設計（要懂得設計）

一般包括以下內容：可注明請按您的真實情況填寫

1、個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況

2、求職崗位情況：應聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）

3、工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等

4、教育與培訓情況 ：學歷、所獲的學位、接受的培訓

5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關系、個性、態(tài)度

6、其他：獲獎情況、能力證明、未來目標等。

招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍）

? 內部招募的主要方法

1、推薦法。

2、布告法。

3、檔案法。? 外部招募的主要方法

1、發(fā)布廣告。優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。

2、借助中介。

（1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才）。

（2）招聘洽談會（應聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。

（3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高）

3、上門招聘法（校園招聘）。

4、熟人推薦法。（成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團體）

篩選簡歷的方法

? 1分析簡歷結構?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。

? 重點看客觀內容。分析是顧客有虛假信息?？陀^內容包括個人信息、受教育經歷、工作經歷、個人成績經歷。主觀內容：主要包括應聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內容。

? 判斷是否符合職位技術和經驗要求。求職者的專業(yè)資格和經歷

? 審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。? 對簡歷的整體印象。

筆試方法 優(yōu)缺點

? 優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選。應聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力

人員招聘面試的基本步驟

?

1、面試前的準備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

2、面試開始階段。

3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。

4、結束面試階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。

5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。面試問題設計與準備

面試問題設計技巧（可能會出案例題讓你設計面試問題）：

?

1、開放式提問；

2、封閉式提問

3、清單式提問；

4、假設式提問；

5、重復式提問；

6、確認式提問

7、舉例式提問。

? 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。

面試 面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。

? 面試的目標（一般了解）

1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：

（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；

（2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；（3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質；（4）決定應聘者是否通過本次面試等。

2、對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標（注意掌握）

（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；

（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等

情境模擬測試法

? 源自國外的角色扮演。其常用方法有：

1、公文處理模擬法；

2、無領導小組討論法。由于設置復雜，費時耗資，適合招聘中高層領導時使用。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應聘者，應聘只需很少培訓便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓費用。

人員錄用的主要策略有

?

1、多重淘汰式 ?

?

2、補償式 ?

3、結合式

成本效益評估

?、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用。間接成本：內部提升的費用、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。?

數(shù)量與質量評估

錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% 應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

?

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用 錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

3、招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

第三章 培訓與開發(fā)

? 制定培訓的基本原則 ：

一、戰(zhàn)略原則

培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。員工培訓是企業(yè)生產經營活動的一個環(huán)節(jié)。

二、長期性原則

要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經營管理理念來搞好員工培訓。

三、按需施教，學以致用原則

企業(yè)組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經濟效益服務。培訓的內容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。

四、全員教育培訓和重點提高相結合原則

全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。

五、主動參與原則

要調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。

六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則

培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。

七、投資效益原則

員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。

培訓制度的內容

?

一、培訓服務制度

1、培訓服務制度條款

2、培訓服務協(xié)約條款 ?

二、入職培訓制度

此制度的主要內容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。?

三、培訓激勵制度

培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。?

四、培訓考核評估制度

培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標準；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明；（9）考核結果的使用。?

五、培訓獎懲制度

培訓獎懲制度主要由以下一些內容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。?

六、培訓風險管理制度

培訓需求

? 硬資料：指從生產、銷售等部門得到報告中反映的事實和信息；軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。? 培訓需求表的設計（203頁)

重點團隊分析法操作步驟

? 培訓對象分類：要求各類培訓對象的培訓需求有類似性

? 安排會議時間和會議討論內容 ? 培訓需求結果的整理

培訓需求調查應注意的事項

? 了解受訓員工的現(xiàn)狀 ? 尋找受訓員工存在的問題

? 在調查中，應確定受訓員工期望達到的培訓效果 ? 分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。

培訓成本

? 直接成本： ? 間接成本：

? 培訓收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗性的培訓評價小部分受訓者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。

培訓前準備工作(可能出技能考試）? 確認并通知學員，考慮相關因素如1.從事的工作內容2.工作經驗3.工作意愿4.工作績效5.公司政策6.主管的態(tài)度

? 培訓后勤準備：確認培訓場地和設備需考慮的相關因素：培訓性質、交通情況、培訓設備和設施、行政服務、座位安排、費用。

? 確認培訓時間：1.員工的工作班狀況、2.培訓時間的長度3.原則上白天8小時晚上則3.小時為佳。符合培訓內容4.教學方法的運用5時間控制

? 教材準備：課程資料的編制2.設備檢查3.活動資料準備4.座位或簽到表5.結業(yè)證書

? 確認理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內容。需考慮的相關因素如下：1.符合培訓目標2.講師的專業(yè)性3.講師的配合性4.在培訓經費預算內

培訓課程的實施與管理

? 課程實施是整個培訓課程設計的過程中的實質性階段： ? 前期準備工作：

1.確認通知參加培訓的學員

4.教材的準備

2.培訓后勤準備

5確認理想培訓講師

3.確認培訓時間

培訓課程實施前期的工作：

在課程前期工作中準備好你“自己”，決定如何在學員之間分組，對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行剪裁。教室布置的決定因素：

1.參加者人數(shù)

2.不同的培訓活動形式

3.課程的正式程度

4.培訓者希望對課堂的控制程度 ? 培訓實施階段

培訓資源的充分利用:

1.讓被培訓者變成了培訓者，學員在培訓活動中不僅是資源的攝取這，同時應該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學習資源。

2.培訓時間開發(fā)利用

3.培訓空間的充分利用。? 知識或技能的傳授 ? 對學習進行回顧和評價

培訓效果的跟蹤與監(jiān)控

? 培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋：了解受訓者在實際工作中高度相關的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓后狀況相比較以測定培訓效果。? 培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋：

1.受訓者與培訓內容的相關性

2.受訓者對培訓項目的認知程度

3.培訓內容

4.培訓進度和中間效果

5.培訓的環(huán)境

6.培訓機構和人員 ? 培訓效果評估：

1.評估受訓者究竟學習或掌握了那些東西？

2.評估受訓者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進？

3.評估企業(yè)的經營績效發(fā)生了多大的改進？

投資回報率：指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓計劃中獲得的價值。? 培訓效率評估：通過培訓效率可以和以前的培訓效率進行縱向對比，與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向對比，與企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行基準對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓質量。

職業(yè)發(fā)展信息的方法

? 通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 ? 通過組織評價方法獲取信息：

1.人事考核

2.人格測試

3.情景模擬

4.職業(yè)能力傾向測驗:指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當一名員工希望在企業(yè)內橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。但在職業(yè)能力傾向測驗不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。

職業(yè)發(fā)展計劃的含義

? 良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的以下特性：

? 可行性 ? 適時性 ? 適應性 ? 持續(xù)性

制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的

原則

? 清晰性原則 ? 挑戰(zhàn)性原則

? 一致性原則：主要目標與分目標是否一致？目標與措施是否一致？個人目標與組織發(fā)展目標是否一致？ ? 變動性原則

? 激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產生內在激勵作用〉 ? 合作性原則：個人目標與其他人的目標是否具有協(xié)調性和合作性？ ? 全程原則 ? 具體原則 ? 實際原則

? 可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)

績效的性質和特點

? 多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關。

? 多維性：即應多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。

? 動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。

績效考評的內容

? 業(yè)績考評：就是對行為的結果進行考評。如任務完成度、工作質量、工作數(shù)量等

? 能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

? 態(tài)度考評:出勤狀況、紀律性、協(xié)作性、積極性、責任心

績效考評的步驟

? 科學地確定考評的基礎：

1.確定工作要項

2.確定績效標準 ? 評價實施 ? 績效面談

? 制定績效改進計劃 ? 改進績效的指導

績效考評的類型

? 品質主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。? 行為主導型：“干什么？怎么干？”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務性工作考評。其重在過程而非結果。

? 效果主導型：“干出什么？”重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。

績效管理的考評方法

? 以員工行為對象進行考評的方法：

1.關鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量，2.行為觀察量表法：克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。

3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。? 按照員工的工作成果進行考評方法：

1.生產能力衡量法:

2.目標管理方法:沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)

復習

? 如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應注意什么問題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法）

? 對生產工人應按什么步驟進行業(yè)績考評（235）

薪酬福利管理

制定薪酬管理原則的工作程序

?

1、薪酬調查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應注意中點薪酬水平。

2、崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術，是對企業(yè)各個崗位的商團的目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。

3、了解勞動力需求關系。

4、了解競爭對手的人工成本。

5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。

6、了解企業(yè)的價值觀。

7、了解企業(yè)的財力狀況。

8、了解企業(yè)的生產經營特點和員工特點。

9、制定薪酬管理的原則。

薪酬管理的主要內容

? 工資總額的管理（必考）

工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班工資+特殊情況下支付工資

確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。? 企業(yè)內部各類員工薪酬水平管理 ? 確定企業(yè)內部的薪酬制度

? 日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調查，統(tǒng)計分析調查結果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調整

制定薪酬管理的原則

? 實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)

? 對外具有競爭力原則。? 對內具有公正性原則。? 對員工具有激勵性原則。? 薪酬成本控制原則。

獎金制定程序

? 按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額 ? 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則 ? 確定獎金發(fā)放對象和范圍 ? 確定個人獎金計算辦法

相關知識

? 最低工資制度：

崗位評價方法 ? 最長工作時間：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時

崗位排列法

1.定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標準，然后其它再依次排列

2.成對排列法：能看懂和計算出256表5-5 ? 崗位分類法

1.確定崗位類別數(shù)目

2.對各崗位類別的各個級別進行定義

3.將被評價崗位與所設定的標準進行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上

4.當崗位評介完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級 ? 要素比較法 ? 要素計點法:

1.確定要評價的崗位系列

2.收集崗位信息

3.選擇薪酬要素

4.界定薪酬要素

5.確定要素等級

6.確定要素的相對價值

7.確定各項要素及各項要素等級的點值

勞動關系管理 勞動關系制度的特點

? 制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內使用。?

? 企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范：

? 企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物

勞動關系管理制度的內容

? 勞動合同管理制度

? 勞動紀律：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則 ? 勞動定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則

? 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責、生產技術規(guī)定、上崗標準 ? 勞動安全衛(wèi)生制度

? 其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。

勞動關系制度制定的程序

? 職工參與 ? 正式公布

勞動合同的內容

法定條款：

1.勞動合同的期限

2.工作內容

3.勞動保護和勞動條件

4.勞動報酬

5.社會保險

6.勞動紀律 ?

7.勞動合同終止的條件

8.違反勞動合同的責任 ? 約定條款：

1.使用期限

2.培訓

3.保密事項

4.補充保險和福利待遇

5.當事人協(xié)商約定的其他事項

勞動合同的終止

? 自然終止

1.定期勞動合同到期

2.勞動者退休

3.以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同即為終止。? 因故中止：

1.勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動合同終止。

2.勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系。

3.勞動關系主體一方消滅

4.不可抗力導致了勞動合同無法履行（如戰(zhàn)爭、自然災害）

5.勞動爭議仲裁機構裁決、人民法院判決亦可以導致勞動合同的終止。

補償金核算（必須掌握！279-280）

? 經勞動合同當時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經濟補償金，工作時間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。? 經濟裁員，以及客觀情況變化勞動關系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經濟補償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當一個工資作為補償金。

? 勞動者患病或非因工負傷，經勞動仲裁委員會確認不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個月的工資的補償金，并應發(fā)給不低于6個月的工資的醫(yī)療補助費。

? 用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動者經濟補償金的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還需支付50%的補償金

? 因工作需要經企業(yè)主管組織決定調整工作而轉移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同

集體勞動合同應遵循的原則

? 內容合法原則

?平等合作、協(xié)商一致

? 兼顧所有者、經營者和勞動者利益原則 ? 維護正常的生產工作次序原則

? 主體不同 ? 內容不同 ? 功能不同 ? 法律效力不同

勞動合同與集體合同的區(qū)別

（具體看284）

法律責任：企業(yè)違反：承擔法律責任

工會違反：承擔道義責任

個人違反：按照勞動合同的規(guī)定承擔責

任

溝通程序與方法

? 形成概念

? 選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機 ? 信息傳輸 ? 信息接受 ? 信息說明、解釋 ? 信息利用 ? 反饋

信息溝通的制度

? 縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責權分配的管理層級機構，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)

? 橫向信息溝通：企業(yè)組織內部依據(jù)具體分工，在同一級機構、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞。

職業(yè)安全衛(wèi)生管理

? 勞動安全技術規(guī)程是國家為例防止和消除在生產過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產設備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。? 企業(yè)勞動安全技術規(guī)程的主要內容：

書本292

? 執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程

書本292

執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度

? 安全生產責任制度

? 安全技術措施計劃管理制度 ? 安全生教育制度 ? 安全生產檢查制度 ? 重大事故隱患管理制度 ? 安全衛(wèi)生認證制度

? 傷亡事故報告和處理制度

? 個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 ? 勞動者健康檢查制度

組織工傷傷殘評定

? 看書295

工傷保險待遇

? 工傷醫(yī)療期待遇：

醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和必要的護理費用

工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼

福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 ? 工傷致殘待遇:（看書296）

復習題

? 怎樣訂立集體合同

? 如何編寫勞動合同

? 本章沒有計算，但是有案例、簡答、方案設計。案例會涉及到多種法規(guī)，容易出錯！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等

助理人力資源管理師資格考試 考試指南

一、人力資源規(guī)劃：

（一）采集處理組織信息

技能要求：

1、能夠運用調研，設計問卷等有效方法，采集處理組織信息

2、能夠對組織信息進行初步分析 相關知識：

1、現(xiàn)代企業(yè)組織原理

2、組織診斷問卷設計原理

（二）制定崗位、人員計劃：

技能要求：

1、根據(jù)崗位編制目標，能夠運用有效的調研方法采集崗位、人員信息，為編制相關計劃提供依據(jù)

2、能夠編制崗位設置及人員配置計劃 相關知識：

1、崗位、人員信息搜集方法

2、短期崗位、人員計劃知識

（三）編寫人力資源費用預算：

技能要求：

1、能夠制定相關單項報表

2、能夠審核單項人力資源費用統(tǒng)計報表 相關知識：

1、人力資源管理費用知識

2、有關管理費用的財務知識

二、招聘與配置：

（一）起草招聘和人員配置制度：

技能要求：

1、能夠掌握招聘和人員配置的基本原則和主要原理

2、能夠起草單項制度草案

相關知識：

1、有關就業(yè)、勞動力市場方面的法規(guī)

2、人力資源招聘與配置的基本知識

（二）招聘準備：

技能要求：

1、能夠在工作分析過程中分析崗位的各種信息

2、能夠分析、審核各部門人員需求信息，提出招聘建議 相關知識：

1、崗位信息分析的基本方法

2、招聘申請表審核知識

（三）招聘實施：

技能要求：

1、根據(jù)任職條件，能夠對應聘者進行初步篩選

2、能夠依據(jù)招聘計劃，獨立實施招聘日程確定。候選人聯(lián)系、筆試、面試及其場所 布置等招聘組織工作

3、能夠起草錄用提案

4、能夠獨立辦理勞動合同及相關協(xié)議的簽訂手續(xù)，建立人事檔案

5、能夠根據(jù)國家法規(guī)，承辦聘用特殊群體人員的相關手續(xù) 相關知識：

1、履歷篩選知識

2、筆試、面試的準備知識

3、人員選拔知識

4、簽訂勞動合同程序知識

5、建立人事檔案知識

6、有關特殊群體就業(yè)和使用的法規(guī)知識

（四）招聘信息與人員信息管理

技能要求：

1、能夠進行應聘者，招聘成本，招聘效果等方面的分析，草擬招聘活動的總結報告

2、能夠對新錄用人員進行跟蹤，并及時反饋任職信息

3、能夠操作和使用人員管理信息系統(tǒng)并進行相關分析 相關知識：

1、績效評價基礎知識

2、人員統(tǒng)計分析知識

（五）勞務外派與引進：

技能要求：

1、能夠掌握勞務外派、引進程序

2、能獨立實施勞務外派、引進計劃，辦理各種手續(xù)（包括涉外手續(xù)）相關知識：

1、勞務外派、引進的法規(guī)

2、基礎外語知識

三、培訓與開發(fā)：

（一）起草培訓制度

技能要求：

1、能夠掌握培訓的基本原理和培訓制度的主要內容

2、能夠起草培訓制度草案

相關知識：

1、有關職業(yè)培訓的法規(guī)

（二）培訓管理

技能要求：

1、能夠獨立搜集、整理、分析培訓需求信息

2、能夠獨立編制培訓費用預算草案，并提供說明

3、能夠獨立進行社會調查，采集相關培訓機構的信息，為培訓機構的選擇提供依據(jù)

4、能夠獨立規(guī)劃學時，組織考試，進行學員管理，保證培訓的順利實施

5、能夠對培訓效果進行跟蹤，并及時反饋培訓信息，起草培訓總結

6、能夠對員工自學學歷進行確認，并登錄、整理相關信息 相關知識：

1、培訓需求信息搜集與分析知識

2、培訓經費預算知識

3、社會調查知識

4、培訓管理知識

5、培訓評估的數(shù)據(jù)、整理和分析

6、培訓評估方法

7、有關學歷確認法規(guī)

（三）制定可晉升員工的發(fā)展規(guī)劃：

技能要求：

1、能夠分析影響職業(yè)選擇的因素

2、能夠收集匯總各有關部門員工的發(fā)展規(guī)劃信息 相關知識：

1、影響職業(yè)選擇的因素

2、組織發(fā)展信息與個人發(fā)展需要信息的收集方法

四、考核與評價：

（一）建立考核制度：

技能要求：

1、能夠掌握培訓的基本原則和培訓制度的主要內容

2、收集相關背景材料，為建立各項考核制度提供依據(jù) 相關知識：

1、績效評估知識

2、人事考核知識

（二）考核實施

技能要求：

1、能夠運用辦公軟件設計考核表格

2、匯總考核數(shù)據(jù)與相關材料 相關知識：考核數(shù)據(jù)分析知識

（三）考核效果總結

技能要求：

1、能夠起草考核效果總結

2、能夠按照有關規(guī)定，對考核文檔進行分類管理 相關知識：

1、文檔保管知識

2、人事保密知識

五、薪酬福利管理：

（一）起草單項薪酬福利制度

技能要求：

1、能夠掌握薪酬福利管理的主要原則和主要內容

2、能夠起草單項薪酬福利制度 相關知識：有關工資、福利的法規(guī)

（二）工資管理

技能要求：

1、能夠按照崗位評價的要求，對趕為信息作出計算和評價

2、能夠獨立進行薪酬調查、分析相關信息，為確定薪酬策略提供依據(jù)

3、能夠獨立對工資、獎金調整方案進行測算 相關知識：

1、崗位評價技術知識

2、崗位評價信息紀律與數(shù)據(jù)處理知識

3、薪酬調查原理

4、薪酬調查方法

5、薪酬調查數(shù)據(jù)處理知識

6、工資等級知識

7、工資計算知識

（三）保險福利管理

技能要求：

1、獨立承擔各項福利費用總額的預算

2、起草補充保險草案

3、辦理保險繳費手續(xù)

4、按照有關規(guī)定，核算、建立住房公積金帳戶 相關知識：

1、有關企業(yè)補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險的法規(guī)

2、住房公積金的相關規(guī)定

3、企業(yè)福利財務知識

4、保險財務知識

5、統(tǒng)計報表知識

六、勞動關系管理：

（一）起草勞動關系管理制度

技能要求：

1、熟悉勞動政策法規(guī)，并能夠在相關工作中加以運用

2、能夠起草單項規(guī)章制度

相關知識：

1、有關勞動合同、集體合同法規(guī)

2、勞動合同管理制度基本內容

（二）勞動合同管理

技能要求：

1、能夠獨立建立勞動合同及各類專項協(xié)議臺帳

2、能夠起草勞動合同及各類專項協(xié)議文書

3、能夠熟練運用法律和企業(yè)規(guī)定，正確核算補償金

4、能夠在權限內，實施合同期滿續(xù)簽，終止管理 相關知識：

1、運用相關軟件管理勞動合同的知識

2、文書寫作知識

3、有關經濟補償金的法規(guī)

（三）集體合同報批

技能要求：能夠按規(guī)定程序，向當?shù)貏趧硬块T保送集體合同，并就主要問題進行說明 相關知識：集體協(xié)商基本程序

（四）員工溝通

技能要求：１、能夠獨立開展工作滿意度調查，并對調查結果進行整理分析

２、對溝通結果進行記錄、分析、整理和準確反饋 相關知識：工作滿意度調查方法

章節(jié)考試分數(shù)所占比列：

基本要求：職業(yè)道德：（理論知識占：5分）

基礎知識：（理論知識占：25分）相關知識：

一、人力資源規(guī)劃：

（一）采集處理組織信息

（理論知識占：3分

技能操作：3分）

（二）制定崗位、人員計劃（理論知識占：4分

技能操作：4分）

（三）編寫人力資源管理費用預算（理論知識占：3分

技能操作：3分）

二、招聘與配置：

（一）起草招聘和人員配置制度（理論知識占：4分

技能操作：8分）

（二）招聘準備（理論知識占：3分

技能操作：3分）

（三）招聘實施（理論知識占：3分

技能操作：3分）

（四）招聘信息與人員信息管理（理論知識占：4分

技能操作：5分）

（五）勞務外派與引進（理論知識占：2分

技能操作：2分）

三、培訓與開發(fā)：

（一）起草培訓制度（理論知識占：3分

技能操作：7分）

（二）培訓管理（理論知識占：3分

技能操作：3分）

（三）制定可晉升員工的發(fā)展規(guī)劃（理論知識占：3分

技能操作：4分）

四、考核與評價：

（一）建立考核制度（理論知識占：3分

技能操作：7分）

（二）考核實施（理論知識占：2分

技能操作：2分）

（三）考核效果總結（理論知識占：2分

技能操作：2分）

五、薪酬福利制度：

（一）起草單項薪酬福利制度（理論知識占：8分

技能操作：7分）

（二）工資管理（理論知識占：5分

技能操作：8分）

（三）保險福利管理（理論知識占：4分

技能操作：7分）

六、勞動關系管理：

（一）起草勞動關系管理制度（理論知識占：4分

技能操作：7分）

（二）勞動合同管理（理論知識占：2分

技能操作：5分）

（三）集體合同報批（理論知識占：1分

技能操作：2分）

（四）員工溝通

（理論知識占：2分

技能操作：4分）

（五）職業(yè)安全衛(wèi)生（理論知識占：2分

技能操作：4分）

人力資源工作要求

1、簡述企業(yè)組織信息采集和處理的方法？

答：信息采集的方法：

1、詢問法，包括當面調查詢問法、電話調查法、會議調查詢問法、郵寄調查詢問法、問卷調查詢問法。

2、觀察法，包括直接觀察法、行為記錄法。信息處理的方法有專家調查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態(tài)勢分析法(swot)。

2、簡單介紹崗位設置與人員計劃的制定方法？

答：崗位設置的方法：

1、崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，2、所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)。

3、每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調。

4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。人員計劃的制定方法可以依據(jù)平衡公式：計劃期內人員補充需求量=計劃期內人員總需求量－報告期期未員工總人數(shù)+計劃期內自然減員總人數(shù)，關鍵是要確定計劃期內的員工人數(shù)。

3、信息調研的主要方法有哪些？

答：組織信息調查研究的幾種類型：

1、探索性調研，2、描述性調研，3、因果關系調研，4、預測性調研。信息采集的方法：

1、詢問法：當面調查詢問法、電話調查法、會議調查詢問法、郵寄調查詢問法、問卷調查詢問法。

2、觀察法：直接觀察法、行為記錄法、4、簡述人力資源規(guī)劃的內容與程序？

答：企業(yè)人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃即具體的實施計劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從面實現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對少的投入，取得企業(yè)經濟和社會效益的最大化。面其他單項的人力資源計劃，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體體現(xiàn)，這些計劃是它的實施計劃，具體的支持計劃，人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標的能否順利實現(xiàn)，取決于這此計劃的實施完成情況。人力資源規(guī)劃的程序：

1、調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。

2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性玫定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。

4、制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。對其過程及結果須進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

5、簡述人力資源管理費用預算的程序與方法？

答：人力資源管理費用預算包括工資項目的預算和社會保險費及其他項目的預算。

1、工資項目的預算包括分析當?shù)卣嘘P部門本發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響；分析當年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度；分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。

2、社會保險費與其他項目的預算包括分析檢查和對照國家有關的規(guī)定，對涉及職工權益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低；掌握本地區(qū)有關部門公布的各種有關員工工資水平的數(shù)據(jù)資料；企業(yè)中上一工資及社會保險等方面的相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。還需注意以下幾點：

1、各種項目的預算要客觀合理，防止人為加大，寬打窄用，以至于出現(xiàn)有預算沒使用的情況出現(xiàn)。

2、密切注意某項目與其他預算之間的內在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成預算失衡。

6、簡述人力資源管理成本核算的運作程序？

答：

1、建立成本核算帳目：包括原始成本和重置成本兩大項目。

2、確定具體項目的核算辦法：包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。

3、制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本：（1）制定標準成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本，（2）標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三類。

4、審核和評估人力資源管理實際成本：審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本帳目、核算結果、原始記錄和憑證。第二章

7、試闡述招聘與配置的基本原則和主要原理？

答：基本原則：

1、效率優(yōu)先原則，2、雙向選擇的原則，3、公平公正的原則，4、確保質量的原則。主要原理：

1、要素有用原理：指沒有無用之人，只有沒用好之人。

2、能位對應原理：指人與人之間能力特點和能力水平是不同的，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。

3、互補增值原理：強調人各有所長也各有所短，以已之長補他人之短，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標。

4、動態(tài)適應原理：指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。

5、彈性冗余原理：在人與事的配置過程中，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

8、工作信息分析的基本方法有哪些？

答：

1、觀察法：包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。

2、面談法，3、問卷調查法，4、工作實踐法，5、典型事例法，工作日志法。

9、試闡述招聘申請表的特點與設計技術。

答：特點：

1、節(jié)省時間，2、準確了解，3、提供后續(xù)選擇的參考。在設計申請表時應請注意以下問題：

1、內容的設計都要根據(jù)工作說明書來確定，2、設計時還要注意有關法律和政策，3、設計申請表時還要考慮申請表的存儲、檢索等問題，3、審查已有的申請表。申請表一般包括以下內容：

1、個人基本情況：年齡、性別、住址等，2、求職崗位情況：求職崗位、求職要求等，3、工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間等，4、教育與培訓情況：學歷、所獲學位、受過的培訓等，5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣等，6、其他：獲獎情況、能力證明、未來的目標等。

10、吸引足夠多的合格應聘者的方法有哪些？

選擇招聘渠道的方要步驟：

1、分析單位的招聘要求。

2、分析招聘人員特點，3、確定適合的招聘來源。

4、選擇適合的招聘方法。（1）參加招聘會：準備展位，準備資料和設備、招聘人員的準備、與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系、招聘會的宣傳工作、招聘會后的工作。（2）從內部招募：推薦法、布告法、檔案法。（3）外部招募的方法：發(fā)布廣告、借助中介法、上門招聘法、熟人推薦法。

11、初步篩選的方法和技巧有哪些？

答：篩選簡歷的方法：

1、分析簡歷結構。

2、重點看客觀內容。

3、判斷是否符合職位技術和經驗要求。

4、審查簡歷中的邏輯性。

5、對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法：

1、判斷應聘者的態(tài)度，2、關注與職業(yè)相關的問題，3、注明可疑之處。由于簡歷和申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經驗和主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，筆試是解決的方法的之一。提高筆試有效性應注意以下問題：

1、命題是否恰當，2、確定評閱計分規(guī)則，3、閱卷及成績復核。

12、如何進行有效的面試？

答：面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握。它主要包括以下內容：

1、面試的準備階段，2、面試開始階段，3、正式面試階段，4、結束面試階段，5、面試評價階段。在面試中，問、聽、觀、評是幾項重要而關鍵的基本功。其中提問的技巧包括：

1、開放式提問，2、封閉式提問、3、清單式提問、4、假設式提問、5、重復式提問、6、確認式提問、7、舉例式提問。提問過程中應注意的問題：

1、避免提出引導性的問題，2、有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。

3、面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，注意通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄，5、面試中，除了要傾聽應聘者回答問題，還要觀察他的非語言的行為。

13、試評述情景模擬方法與心理測驗方法在人員選擇上的作用。

答：情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔任的職位，編制一套與該 職位實際情況相似的測試項目，將補被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質，實際工作能力、潛在能力的一系列方法。它有兩個優(yōu)點：

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業(yè)可能得到最佳人選；

2、通過情境模擬測試法選拔出來的人員只要針對性地培訓即可上崗，可為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。它比較適合于事務性工作人員、銷售人員中的中高層管理人員的招聘。心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，與筆試相比更加規(guī)范化。它包括能力測試、人格測試、興趣測試。

14、招聘評估的主要內容有哪些？

答：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費用。它主要包括

1、成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益－成本比。

2、數(shù)量與質量評估，3、信度與效度評估。

15、試闡述勞務外派與引進的作用，并闡述如何管理。

答：勞務外派與引進屬于國際勞務合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。我國勞動力資源豐富，為勞務輸出提供了較好的資源條件，組織有優(yōu)勢的各方面人士走出國門，為世界人們服務，也能為國創(chuàng)匯。當然，我國進行現(xiàn)代化建設，也需要引進人才，聘請外國專家，幫助解決本國技術問題。外派勞務的管理：

1、外派勞務項目的審查，2、外派勞務人員的挑選，3、外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：

1、聘用外國人的審批，2、聘用外國人的就業(yè)條件，3、入境后的工作。

第三章

1、簡述培訓制度的有關內容并能夠加以運用。

答：培訓制度包括的內容：

1、培訓服務制度，2、入職培訓制度，3、培訓激勵制度，4、培訓考核評估制度，5、培訓獎懲制度，6、培訓風險管理制度。

2、如何進行培訓需求信息的收集與整理？可選用哪些方法或工具？

答：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：

1、來自于領導層的主要信息，2、來自于各部門的主要信息，3、來自于外部的主要信息，4、來自于組織內部個人的主要信息。培訓需求信息收集的方法：

1、面談法，2、重點團隊分析法，3、工作任務分析法，4、觀察法，5、調查問卷。應用工具：

1、培訓需求概況信息調查工具，2、態(tài)度、知識和技能需求信息調查工具，3、課程選擇式調查工具，4、外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。

3、影響員工職業(yè)生涯選擇的因素有哪些？

答：

1、個人因素：個人的心理特質，生理特質，學歷經歷，家庭背景。

2、組織因素：組織特色，人力評估，工作分析，人力資源管理，人際關系。

3、環(huán)境因素：社會環(huán)境，政治環(huán)境，經濟環(huán)境，科技的發(fā)展。

4、收集員工發(fā)展信息可運用哪些方法和渠道？

答：方法：

1、通過員工自我評價收集信息：寫自傳；志向和興趣調查；價值觀調查；24小時日記；與兩個重要人物面談；生活方式的描寫。

2、通過組織評價方法獲取信息：

1、人事考核；人格測試；情景模擬。收集途徑：

1、通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息，2、通過考核方法獲取業(yè)績信息，3、通過評價方法獲取綜合信息。

5、如何進行培訓成本預算與效益分析？

答：培訓成本預算：

1、編制培訓費用預算草案前的準備：收集員工需參加公司外培訓的資料；預計各項費用；培訓器材的購置。

2、計算培訓成本：利用資源需求模型計算培訓成本；利用會計方法計算培訓成本。培訓收益分析方法：

1、運用技術、研究及實踐證實與特定培訓計劃有關的收益，2、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過實驗性培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益，3、通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。第四章

1、制定企業(yè)績效管理制度應當體現(xiàn)哪些基本原則？

答：

1、公開與開放的原則，2、反饋與個性的原則，3、定期化與制度化原則，4、可行性與正確性原則，5、可行性與實用性的原則。

2、具體說明績效管理制度的基本內容以及起草過程中應當達到的要求？

答：基本內容：

1、概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用。

2、對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規(guī)定。

3、明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

4、對各類人員績效考評的方法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。

5、詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。

6、對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。

7、對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

8、對各個職能和業(yè)務部門績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。

9、對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。

10、對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。基本要求：

1、全面性與完整性，2、相關性與有效性，3、明確性與具體性，4、可操作性與精確性，5、原則一致性與可靠性，6、公正性與客觀性，7、民主性與透明度。

3、企業(yè)人力資源管理部門在績效管理方面具有哪些重要的責任？

答：

1、設計、試驗、改進完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣，2、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用，3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求，4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員，5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施，6、根據(jù)績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

4、說明績效考評的基本內容以及具體的標準和方法。

答：基本內容：

1、業(yè)績考評。

2、能力考評：體能；學識、文化水平、專業(yè)知識、工作經驗；智能；技能，3、態(tài)度考評：品行、思想道德、個性；工作作風；思想觀念。

5、說明績效管理制度貫徹實施的一般程序和方法。

答：績效管理制度一般先從員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程：

1、以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。

2、在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，內容包括中層人員個人的工作行為與績效和部門的總體工作績效。

3、完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構對企業(yè)高層次人員進行考評，其內容是經營效果方面硬指標的完成情況。方法為：

1、科學地確定考評的基礎。

2、評價實施。

3、績效面談。

4、制定績效改進計劃。

5、改進績效的指導。

6、說明績效管理的考評類型和具體考評的方法。

答：考評類型：

1、品質主導型，2、行為主導型。

3、效果主導型。考評方法：

1、按具體形式區(qū)分的考評方法：量表評定法；混合標準尺度法；書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法：關鍵事件法；行為觀察量表法；行為定點量表法；硬性分配法；排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法：生產能力衡量法；目標管理法。

第五章 第六章

1、擬定勞動關系管理制度的基本內容有哪些？

答：

1、勞動合同管理制度。

2、勞動紀律。

3、勞動定員定額規(guī)則。

4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。

5、勞動安全衛(wèi)生制度。

6、其他制度。

2、勞動合同的法定條款包括哪些內容？

答：

1、勞動合同期限，2、工作內容，3、勞動保護和勞動條件，4、勞動報酬，5、社會保險，6、勞動紀律，7、勞動合同終止的條件，8、違反勞動合同的責任。

3、用人單位依法解除勞動合同時，在何種條件下應支付經濟補償金？補償金應如何計算？

答：

1、經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月的工資的經濟補償金，最多不超過12個月，不滿1年的按1年計算；由勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

2、勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的經濟補償金的支付辦法同前。

3、經濟性裁員，按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資作為經濟補償金。

4、勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資作為經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的不低于醫(yī)療補助費的100%。

5、用人單位解除勞動合同后，未按照上述辦法發(fā)給勞動者經濟經濟補償金的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按照經濟補償金數(shù)額的50%支付額外經濟補償金。

6、企業(yè)依據(jù)國家有關規(guī)定解除農民合同制工人的勞動合同，也應支付經濟補償金。

7、因工作需要，經企業(yè)高度重視部門或有關組織決定調整工作而轉移工作單位的職工，應與原單位解除勞動合同，原用人單位不需支付經濟補償金。

4、何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？

答：集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致基礎上簽訂的書面協(xié)議。區(qū)別：

1、主體不同：集體合同一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者代表；勞動合同雙方為企業(yè)和個人。

2、內容不同：集體合同以全體勞動者共同權利和義務為內容，勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

3、功能不同：訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準；勞動合同的目的的確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。

4、法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方式，并分析其優(yōu)缺點。

答：調查問卷一般分為兩類：

1、目標型調查：一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。它的優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調查法：由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感覺。它又可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受以，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

6、我國職業(yè)安全衛(wèi)生制度的內容是什么？

答：職業(yè)安全衛(wèi)生制度的內容包括：

1、執(zhí)行勞動安全技術規(guī)程：（1）工廠安全技術規(guī)程的主要內容，（2）礦山安全規(guī)程，（3）建筑安裝工程安全技術規(guī)程。

2、執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程：（1）防止有毒有害物質危害在，（2）防止粉塵危害，（3）防止噪聲和強光刺激，（4）防止電磁輻射危害，（5）防暑降溫和防凍取取暖，（6）通風和照明，（7）個人防護用品和生產輔助設施，（8）職業(yè)病防治。

7、一個完善的員工溝通是由哪些要素構成？

答：

1、信息的發(fā)出者，2、信息溝通渠道，3、信息的接收者。

8、職業(yè)病可以分為哪些類別？

答：職業(yè)中毒，塵肺，物理因素職業(yè)病，職業(yè)性傳染病，職業(yè)性皮膚病，職業(yè)性腫瘤，其他職業(yè)病。

第四篇：人力資源面試大綱

人力資源面試大綱

1、目的對面試工作和面試內容進行規(guī)范，確保全面了解應聘人員的素質，同時也保證公司面試人員有良好的專業(yè)素質和修養(yǎng)，給應聘人員留下美好的印象。

2、適用范圍

本程序適用于公司招聘工作中面試的實施。

3、職責

3．1 人力資源部負責制定人力資源面試大綱，組織面試工作。

3．2 人力資源部經理負責審批面試大綱。

4、工作內容

4．1 面試準備

4．1．1熟悉公司職務說明書

a．判斷應聘人員應具備的任職資格；

b．能將該職位的職責清晰地與應聘人員溝通；

c．能夠回答應聘人員提出的與職位信息和公司有關的信息問題；

d．人力資源部人員對該職位的薪酬標準有足夠的了解。

4．1．2審閱應聘人員資料/簡歷，找出需要進一步了解的內容：

a．瀏覽簡歷資料外觀，書寫是否整潔、美觀、有條理；

b．注意資料中的空白或省略之處，是否需一步了解；

c．特別注意與應聘職位相關的工作經歷，設計進一步了解的內容；

d．思考應聘人員工作變動的頻率和可能原因，在面試中求證；

e．審核應聘人的教育背景與工作經歷，詢問有關職業(yè)發(fā)展方面的打算和原因；

f．對比應聘人目前薪資與期望薪資的差別，可與其計論理由。

4．1．3 電話篩選應聘人員

篩選掉明顯不具資格條件的應聘人，而不是挑選合適的應聘人，確認應聘人的應聘資料信息，初步了解應聘人的職業(yè)興趣是否與公司相符，與應聘人確定面試的時間和地點：

a．應聘原因；

b．應聘人目前所做的主要工作是什么；

c．應聘人為什么要離開現(xiàn)在的公司；

d．應聘人對應聘職位有什么期望。

4．1．4 確認面試的時間和地點

a．面試時間：利于公司面試人員的工作安排。

b．面試地點：環(huán)境安靜不受干擾。

4．2面試過程

4．2．1以輕松話題打開局面

a．與應聘人熱情地打招呼，并作自我介紹；

b．讓應聘人感覺輕松、舒適；

c．先討論一些與工作無關的話題，如交通、天氣、環(huán)境、語言習慣、地方風俗等。

4．2．2 詢問應聘人熟悉的內容。一般使用開放性問題，繼續(xù)消除應聘人的緊張情緒，觀察應聘人的表

達能力。如請其介紹工作經歷、現(xiàn)在工作情況或工作職責等。

4．2．3 探究應聘人的實際工作經驗。引出關鍵性問題的事例或假設，分別就不同的評估方面進行詢問。

4．2．4 確認與總結。讓應聘人重新組織和概括相關問題，比如一些事件的處理程序、工作心得等。

4．2．5 面試結束語。感謝應聘人對公司的應征，詢問應聘人是否還有什么問題（讓應聘人有最后的表

現(xiàn)機會，也給面試人考察應聘人對公司職位的理解程度），向應聘人說明公司后續(xù)的程序以及間隔時間。

第五篇：人力資源考試試題(四級)

一、單項選擇題(共30題，合計30分)1.（）是反映員工在出勤時間內實際工作工時及其被利用情況的指標。A．出勤時間利用率 B．出勤率

C．工作日利用率 D．工作效率

答案：A 解析：出勤時間利用率又稱作業(yè)率，是反映員工在出勤時間內實際工作工時及其被利用情況的指標。其計算公式為：出勤時間利用率＝實際工作工時÷出勤工作工時×100%。2.下面不屬于觀察法缺點的是（）。

A．調查者往往只能觀察到被調查者的表面行為，難以把握其心理變化 B．為取得理想的結果，需要長時間觀察 C．有時被調查者會覺察，引起誤解

D．被調查者易受他人影響 答案：D 解析：觀察法是指調查者通過到現(xiàn)場觀察被調查者的言語和行為，從而采集相關信息的方法。這種方法的缺點是：①調查者往往只能觀察到被調查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長時間的觀察；②時間延長，費用也會隨之增加；③調查面窄；④有時會被調查者覺察，引起誤解。3.以下不屬于勞動標準法的是（）。A．勞動爭議處理法 B．工資法

C．勞動安全衛(wèi)生標準法

D．工作時間法

答案：A 解析：勞動法的體系包括勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動標準法包括工作時間法、工資法和勞動安全衛(wèi)生標準法。A項，勞動爭議處理法屬于勞動關系法。

4.（）是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法，是一種適合于初步選拔應聘者的重要方法。A.材料篩選法 B.筆試 C.面試

D.情景模擬測試

答案：A 解析：材料篩選法是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其主要依據(jù)應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用，才能取得令人滿意的效果。總之，材料篩選法是一種適合于初步選拔應聘者的重要方法。5.（）不屬于企業(yè)信息采集和處理的基本原則。A．準確性 B．系統(tǒng)性

C．全面性 D．經濟性

答案：C 解析：企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括：①準確性原則；②系統(tǒng)性原則；③針對性原則，即有的放矢，有目的、有計劃地采集和處理企業(yè)信息；④及時性原則；⑤適用性原則；⑥經濟性原則。

6.下列有關公民勞動義務的敘述不正確的是（）。A．勞動者應當完成勞動任務

B．勞動者負有提高職業(yè)技能的義務

C．勞動者在工作中負有互幫互助的義務

D．勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)紀律 答案：C 解析：《勞動法》第三條第二款規(guī)定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。7.關于勞動定額，下列說法不正確的是（）。

A．勞動定額是在一定條件下制定的，不能脫離具體的生產、技術、組織條件 B．勞動定額受到各種客觀物質條件的制約，但不受各種主觀因素的影響

C．在具體規(guī)定勞動定額時，應從實際出發(fā)，針對不同的工作特點，采取行之有效的科學方法

D．勞動定額限定的對象是有效的勞動，不是無效的勞動

答案：B 解析：勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。勞動定額不僅受到各種客觀物質條件的制約，還受到各種主觀因素的影響，如生產者的文化水平、生產專業(yè)知識和技能操作、勞動態(tài)度及主動性、積極性、管理者的專業(yè)素質和管理水平、勞動關系等。8.下列各項不屬于崗前培訓專業(yè)內容的是（）。A．關于企業(yè)產品的知識

B．從事某項業(yè)務所需要的知識

C．從事某項工作應具備的特殊技能 D．某項管理工作的程序、方法、標準 答案：A 解析：崗前培訓的內容可以分為常規(guī)內容和專業(yè)內容兩個部分。其中，專業(yè)內容包括：①業(yè)務知識，指除專業(yè)知識外，從事某項業(yè)務所需要的知識；②技能，指從事某項工作應具備的特殊技能；③管理實務，指某項管理工作的程序、方法、標準等。A項，產品知識屬于常規(guī)培訓的內容。6 9.9員工激勵的特點不包括（）。A．任何一種激勵方法都不是萬能的 B．激勵不一定達到滿意效果

C．員工做出相應反應需要一定時間 D．激勵一般會產生直接反應

10.10對組織而言，績效管理的功能不包括（）。A．組織發(fā)展的有力措施 B．規(guī)范員工的手段

C．提高生產效率的途徑 D．認識決策的基礎

11.11（）是一種職業(yè)區(qū)別于另一種職業(yè)的根本屬性或標準，一般是通過職業(yè)活動的對象、職業(yè)活動方式的不同來體現(xiàn)。A．工作內容

B．工作屬性 C．工作性質 D．工作標準

12.12下列陳述中，符合績效考核指標設置要求的是（）。A．讓顧客完全滿意

B．熟悉設備的使用和維護 C．盡量節(jié)約時間

D．每月廢品率不超過1% 13.13從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）。A．靜態(tài)管理 B．動態(tài)管理 C．權變管理

D．權威管理

14.14若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度（）的要求。A．客觀性 B．可操作性 C．可靠性 D．有效性

15.15《勞動法》規(guī)定，勞動合同當事人可以在合同中約定（）。A．保守經營者一切活動的信息資料秘密

B．保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項 C．保守用人單位支付工資標準的秘密 D．保守用人單位職工名冊的秘密

16.16團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力是（）。A.績效成果 B.成員滿意度 C.團隊學習D.外人滿意度

17.17彈性工作時間屬于（）。A．經濟性福利 B．直接薪酬 C．非經濟性福利 D．津貼和補貼 18.18（）把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。A.參與模型基礎 B.領導情境理論 C.費德勒的全變模型 D.路徑-目標理論

19.19小王進入公司工作已滿一年，并沒有和公司簽訂勞動合同，則其與公司之間構成了（）。

A．勞動法律關系

B．勞動雇傭關系 C．事實勞動關系 D．名義勞動關系

20.20勞動合同期限屆滿或勞動者已達到退休年齡，屬于（）。A．約定終止條件 B．因故終止條件 C．法定終止條件

D．自然終止條件

21.21企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括（）。A.領導不重視

B.招聘人員錯誤觀念 C.招聘人員素質不高 D.招聘申請表的發(fā)放

22.22在管理技術上現(xiàn)代人力資源管理（）。A．照規(guī)章辦事

B．追求科學性和藝術性 C．以事為中心

D．追求精確性與科學性

23.23關于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表的投射法

B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經驗 C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力

D.對求職者的非生活經驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?24.24勞動法的首要原則是（）。A．保障報酬權

B．保障物質幫助權

C．保障勞動者的勞動權 D．保障休息休假權

25.25招聘廣告的設計必須遵循（）的四項基本原則。A.合法-興趣-愿望-行動 B.注意-興趣-愿望-行動 C.簡介-注意-興趣-愿望 D.真實-注意-興趣-行動

26.26制定典型定額標準是（）的需要。A．經驗估工法

B．統(tǒng)計分析法 C．類推比較法 D．技術定額法

27.27用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并將記錄保存（）年以上備查。A．一 B．兩 C．三

D．四

28.28人力資源開發(fā)目標的整體性不包括（）。A．目標制定的整體性 B．目標實施的整體性

C．各個目標間不孤立 D．目標設計的針對性

29.29績效評估中，針對員工需進一步努力，提高技巧和能力，以提高未來可能的效率的考評，屬于（）考評。A．態(tài)度 B．業(yè)績 C．能力

D．行為

30.30如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應支付（月的工資。A．24 B．15 C．1D．6

二、多項選擇題(共10題，合計20分)31.1制定勞動定額的科學依據(jù)包括（）。A．對工作地的供應服務和組織的狀況 B．操作者的技術水平、經驗和技能

C．勞動者在一定工作時間內的工作負荷程度

D．整個生產周期和產品總勞動量

E．勞動環(huán)境和生產條件對操作者的影響

2.32下列各項屬于在崗人員專業(yè)性技能培訓的有（）。A．情商培訓 B．行政人事培訓 C．案例分析

D．營銷培訓 E．質量管理培訓

3.33下列各項屬于適應性現(xiàn)場培訓程序的是（）。A．制定個別指導計劃書 B．確定現(xiàn)場培訓的指導者 C．頒發(fā)上崗證

D．編寫現(xiàn)場培訓指導書

E．培訓結束后對受訓者進行考試或考核

4.34屬于勞動合同的因故終止的情形包括（）等。A．定期勞動合同到期 B．勞動者退休

C．勞動關系主體一方消滅

D．勞動合同約定的終止條件出現(xiàn) E．勞動者辭職

個）5.35在工作崗位調查中，運用現(xiàn)場觀測法應注意（）。A．對調查的工作事項要多提幾個為什么

B．對重大原則問題，應避免發(fā)表個人的觀點和看法 C．營造良好的環(huán)境

D．調查人應在不引人注意的地方進行觀察記錄，以防干擾員工的正常工作 E．選擇多處場地對同類崗位進行觀察 6.下列屬于招聘費用的是（）。A．調研費、廣告費、招聘會經費 B．選拔測試方案制訂與實施的經費 C．通知錄取結果的經費 D．高校獎學金

E．簽訂勞動合同的經費

7.37教學設計是進入實質性培訓工作的第一步，其具體步驟包括（）。A．培訓內容分析

B．培訓教師考評

C．選擇購買、編輯教學大綱和教材 D．受訓人員分析 E．選擇確定培訓方法

8.38關于分析考評數(shù)據(jù)的方法，下列說法正確的有（）。

A．順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序

B．順序法是將分數(shù)劃區(qū)分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良，90分及以上為優(yōu)

C．能級分析法只將分數(shù)排隊，如：100分、91分、81分，以此類推

D．綜合分析法運用考評數(shù)據(jù)對員工進行全面、細致、綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比

E．常模分析法是將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價 9.39工作指導法的培訓要點包括（）。A．關鍵工作環(huán)節(jié)的要求 B．改善員工間的合作

C．做好工作的原則和技巧 D．增加對企業(yè)工作的了解 E．須避免、防止的問題和錯誤

10.人力資源開發(fā)的根本目標包括（）。A．有效促進人的發(fā)展 B．有效運用人的潛能

C．有效促進組織的發(fā)展 D．有效開發(fā)人的潛能 E．有效開發(fā)組織的潛能

三、簡答題(共5題，合計33分)41簡述培訓成本的含義與構成。不確定答案

42某企業(yè)實行職務工資，員工的工資取決于員工的職務，由于歷史原因，企業(yè)中高等級職務都由老員工占據(jù)著。但這些員工由于知識老化，難以勝任現(xiàn)任的職務。但又不能讓他們下來。年輕的或新來的能力強、貢獻大的員工卻沒有合適的職務，使他們看不到個人發(fā)展的希望。為此，企業(yè)準備實行薪酬調整，請問需要收集哪些資料? 不確定答案

43對企業(yè)而言，績效考評的結果直接影響員工的薪酬乃至職務的升遷。因此，研究績效管理的信度與效度至關重要。請您說明什么是績效管理的信度與效度，并簡述二者之間的相互關系。

44員工福利的基本類型有哪些? 填寫答案： 不確定答案

45某企業(yè)有銷售人員10人，后勤管理人員20人。研發(fā)人員10人。企業(yè)管理落后，薪酬水平較低，獎金分配只與員工的崗位級別、工齡相關，與員工的實際業(yè)績沒有聯(lián)系，激勵力度小，員工認為干好干壞都一樣，現(xiàn)在企業(yè)需要重新設計一個獎金分配制度，請問需要收集哪些資料? 填寫答案： 不確定答案