第一篇：淺析酒店員工流動(dòng)問題

淺析酒店員工流動(dòng)問題

摘要：酒店業(yè)的迅速發(fā)展，人才競爭的白熱化，給酒店員工提供了更多擇業(yè)的機(jī)會，但是，對于酒店卻出現(xiàn)了員工流動(dòng)頻繁的問題。這一現(xiàn)象不僅對酒店人力資源管理造成了很大的壓力，而且對于酒店的服務(wù)質(zhì)量也是一項(xiàng)重大的考驗(yàn)。針對這一問題，應(yīng)找出其原因，采取恰當(dāng)?shù)拇胧┐龠M(jìn)員工的有序流動(dòng)，避免人才流失，實(shí)現(xiàn)酒店人力資源的最佳配置。關(guān)鍵詞：酒店；員工流動(dòng)；原因；影響

一、酒店員工流動(dòng)現(xiàn)狀

員工的高流動(dòng)率一直是困擾企業(yè)管理者的的難題。在其他行業(yè)，正常的員工流動(dòng)率一般應(yīng)該在5%~10%左右，作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，酒店的員工流動(dòng)率也不應(yīng)該超過15%，但實(shí)際上卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這個(gè)數(shù)字。根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對酒店人力資源的調(diào)查顯示，酒店員工流動(dòng)率高達(dá)24%，只有少數(shù)酒店能較好的控制這個(gè)比率。合理的人員流動(dòng)從社會角度來看，有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從酒店角度來看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機(jī)和活力。但目前的問題是我國大部分酒店存在著人員流動(dòng)率過高的現(xiàn)象，這在各個(gè)方面影響著酒店的生存和發(fā)展。

二、酒店員工高流動(dòng)率的原因

1、社會因素

1.1社會觀念：很多人都有“酒店工作是吃青春飯的”、“酒店工作是伺候人的”等一系列的觀點(diǎn)，覺得酒店工作低人一等以及考慮到將來的發(fā)展，父母都不支持子女從事這一行業(yè)，很多人也只是把這一行當(dāng)做臨時(shí)的過渡，等找到滿意的工作就轉(zhuǎn)行了。

1.2社會發(fā)展：酒店業(yè)的發(fā)展為員工的跳槽提供了客觀條件。隨著社會的發(fā)展，越來越多的酒店而且是高檔酒店開業(yè)，人們就會去星級更高的酒店謀求更好的發(fā)展，獲得更高的薪酬。此外，越來越多的公司、企業(yè)出現(xiàn)，包括國家機(jī)關(guān)的“鐵飯碗”受到大眾親睞，就業(yè)渠道的多樣化使酒店員工流向其他行業(yè)的可能性大幅提高。

1.3戶籍制度：近年來，人事制度的改革、戶籍制度的放松使跨地區(qū)、跨行業(yè)的人員流動(dòng)成為可能，為跳槽者提供了更廣泛的流動(dòng)空間。即使在酒店與員工簽訂合同的前提下，只要員工在酒店規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提出離職就可以解除合同，無須賠償違約金。

2、酒店因素

2.1壓力問題：酒店繁重的勞動(dòng)以及不定的工作時(shí)間使很多人在從事一段時(shí)間后選擇跳槽，特別是人手不夠的酒店，會加大工作量或延長勞動(dòng)時(shí)間，有些員工從早上七點(diǎn)上班要到晚上10點(diǎn)左右才能下班，員工壓力太大。

2.2激勵(lì)機(jī)制：員工只有在受到激勵(lì)好評的時(shí)候才能更好地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能達(dá)到最好的工作效率。但是有些酒店在工資制度和晉升等方面沒有很好地實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，員工更多地與職務(wù)和崗位相聯(lián)系，這使得勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、工作責(zé)任大、質(zhì)量要求高的一線員工得不到相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)。長時(shí)間的忽視使得有能力、有一技之長的員工失去了對酒店信心，只要有更好的發(fā)展領(lǐng)域，他們就會選擇離開酒店。

2.3管理者：酒店服務(wù)是直接的人對人的服務(wù)，員工的心情、態(tài)度影響著服務(wù)質(zhì)量，所以員工的素質(zhì)對酒店起著至關(guān)重要的作用。然而有些管理者忽視了員工的重要性，嚴(yán)格要求員工執(zhí)行僵硬不變的操作程序，把員工當(dāng)做機(jī)器人，任意使喚責(zé)罵。在員工與顧客關(guān)系中，要求員工相信“顧客永遠(yuǎn)是對的”，把顧客奉為“上帝”提供奴仆式的服務(wù)，不顧員工的人格尊嚴(yán)，一切都是服從。

2.4實(shí)習(xí)生的使用：很多酒店都會與一些旅游學(xué)校合作，從學(xué)校招收一些實(shí)習(xí)生以提高飯店員工整體素質(zhì)，降低勞動(dòng)力成本。然而實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)期一般都不會很長，期間又不能得

到很好的重視，所以實(shí)習(xí)生的流動(dòng)也是酒店員工流動(dòng)的很大一部分人力。

3、個(gè)人因素

3.1尋求更好的發(fā)展機(jī)會：美國管理學(xué)家馬斯洛提出了人的“需要層次理論”，他認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)是人的最高需要，當(dāng)生活水平達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，員工不再滿足于物質(zhì)上的追求，員工在酒店也希望得到更好的回報(bào)值，因此，提升成為員工在工作中的唯一追求。然而，許多酒店的優(yōu)秀員工感覺到自己的上司非常年輕，或酒店頻繁從外部聘用中層管理人員時(shí)，他們認(rèn)為自己在酒店近期沒有發(fā)展空間，提拔機(jī)會少，這就導(dǎo)致員工在希望破滅的前提下，只得選擇另一家可以提升職位的酒店或干脆改行做另一行業(yè)。所以他們選擇不斷跳槽來為自己不斷開辟新的發(fā)展空間，從而使自己贏得更多的機(jī)遇，希望自己能在新的酒店或新的行業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的理想。

3.2尋求更高的收入：美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。目前，我國外企工資起價(jià)很高，而且增長很快，國內(nèi)四五星級酒店員工工資水平一般只有外企的一般。酒店普通員工多為高職畢業(yè)生，一般年齡較小，更看重眼前利益，多跳向外企。

3.3尋求更優(yōu)的工作環(huán)境：酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，可自由支配時(shí)間少，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些酒店里，由于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重；有些酒店特別是老國有酒店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因不滿這種情況而選擇更利于發(fā)展的酒店。

三、高流動(dòng)率對酒店的影響

1、員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失：一名飯店員工從進(jìn)店培訓(xùn)，輪崗培訓(xùn)到具體部門培訓(xùn),直到成為熟練工的花費(fèi)是一筆不小支出。而這些人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中；飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。

2、員工的流失會影響飯店的服務(wù)質(zhì)量：一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時(shí)間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對飯店的不滿,出于對飯店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量，尤其是熟練工的頻繁離職使飯店的服務(wù)質(zhì)量下降，而剛剛參加培訓(xùn)的新員工不可能立刻熟悉工作，往往難以保證原有的服務(wù)水平。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。

3、員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損：飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密；飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。每個(gè)飯店都有各自的運(yùn)行方式以及服務(wù)特色，在培訓(xùn)期間，特別是對高層人員，都會特別說明，而酒店必須盡可能的將這些高層人員留住，因?yàn)榱魇н@些管理層人員，對酒店的傷害是無法計(jì)算的。

4、員工的流失會極大地影響士氣：一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在.特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會人心思動(dòng)，工作積極性受到影響，也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。飯店人員流動(dòng)往往會出現(xiàn)連帶性，因?yàn)閱T工長期工作在一起，就會形成一個(gè)小團(tuán)體和深厚的友誼即將流失的員工向其他在職員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在，在一定期間內(nèi)員工的工作積極性都會有所下降。

四、緩解員工高流動(dòng)率的對策

1、完善培訓(xùn)機(jī)制，加大人力資本投資：酒店選人要堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?，以德為重”的原則，強(qiáng)調(diào)用人首重人品，特別是注重聘用一專多能型綜合人。酒店應(yīng)將用人和育人結(jié)合起來，解決好員工工作與學(xué)習(xí)的矛盾使員工在提高工作效率的同時(shí)，不斷地充實(shí)各方面的知識。建立和完善員工教育培訓(xùn)制度，加大人力資源的投資，把員工個(gè)人發(fā)展與酒店需求結(jié)合起來將企業(yè)文化價(jià)值觀與培訓(xùn)內(nèi)容融會貫通，從而使員工的意愿得到滿足。使他們對企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)有深刻的體會理解，各人價(jià)值取向與酒店經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略一致，達(dá)到留住人才的目的。

2、加強(qiáng)雙向溝通，讓員工參與管理：上下級間從思想到感情、興趣的交流和理解有時(shí)候比任何物質(zhì)刺激都有效。在廣泛的、多樣的、充分的溝通中才能增進(jìn)員工對酒店管理者的決策、政策、目標(biāo)、計(jì)劃的了解，及時(shí)畫家存在或可能產(chǎn)生的各種矛盾、增強(qiáng)團(tuán)結(jié)。同時(shí)，酒店管理者在與員工溝通中也加深了了解，增進(jìn)了感情?，F(xiàn)代酒店應(yīng)與員工建立新的伙伴關(guān)系，使員工感到自己是一名完全參與的合作伙伴。管理理念上要盡量消除因職位不同而產(chǎn)生的隔閡最大限度的發(fā)揮員工參與酒店民主管理的積極性。

3、制定合理的薪酬制度，完善勞動(dòng)和社會保障機(jī)制：薪酬待遇是激勵(lì)員工、留住人才的必要手段。獲得理想的報(bào)酬是員工求職最今本的目的，酒店若能科學(xué)制定薪酬制度，設(shè)計(jì)具有競爭性、公平性、激勵(lì)性的薪酬體系，保持員工薪酬滿意度的穩(wěn)定性，則不能有效抑制員工的流出，而且還可以吸引外部優(yōu)秀人才的加入。拉動(dòng)和社會保障是員工挑選職業(yè)的一個(gè)重要條件，作為有長遠(yuǎn)發(fā)展要求的酒店必須為每一位員工建立一個(gè)安全的勞動(dòng)和社會保障體系。

4、創(chuàng)造和諧工作環(huán)境，構(gòu)建獨(dú)特的企業(yè)文化：企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是酒店成功必然追求的思想內(nèi)涵。他體現(xiàn)了酒店的的核心價(jià)值觀，規(guī)定了酒店員工的基本思維模式和行為方式。酒店應(yīng)該創(chuàng)造一種能使全體員工忠心認(rèn)同的共有的核心觀念；一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上心里環(huán)境；一個(gè)能夠確保酒店經(jīng)營業(yè)績不斷提高、和諧健康的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍。通過營造一個(gè)理解人、關(guān)心人、尊重人的和諧工作氛圍，在員工心理產(chǎn)生一種集體歸屬感，培養(yǎng)對內(nèi)的凝聚力，用情感的紐帶將員工與酒店鏈接在一起，在員工隊(duì)伍中形成一股強(qiáng)大的凝聚力，為酒店吸引人才、留住人才創(chuàng)造有利條件。

第二篇：員工的流動(dòng)問題之我見

員工的流動(dòng)問題之我見

摘要：在生活中時(shí)常聽到有親戚朋友辭職或是換了工作，歸咎其原因也各不相同。經(jīng)過一段時(shí)期對《人力資源管理》的學(xué)習(xí)后，我知道這種現(xiàn)象的專業(yè)術(shù)語稱之為人員流動(dòng)，并對此有了自己的認(rèn)識。

關(guān)鍵詞：人力資源、企業(yè)、人員流動(dòng)

一、人員流動(dòng)的原因

學(xué)過馬斯洛的需要層次理論后知道需要決定動(dòng)機(jī), 動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為,人們的需要是多層次的, 有生理的、社交的、安全的、受尊重的及自我實(shí)現(xiàn)的需要等等, 企業(yè)之所以發(fā)生人員流動(dòng),主要是由于員工的需要得不到滿足, 滿意度低, 成就感、歸屬感、安全感缺失, 自我價(jià)值不能得以實(shí)現(xiàn)。人員流動(dòng)是企業(yè)環(huán)境、個(gè)人因素及社會背景等多方面相互作用的結(jié)果, 企業(yè)的發(fā)展前景、歷史習(xí)性、組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、為員工提供的工作條件、發(fā)展空間、工資福利、晉升機(jī)會, 個(gè)人的人格特征、家庭背景、生活經(jīng)歷、人際關(guān)系、角色定位、社會上的跳槽挖角風(fēng)氣、獵頭公司等等, 所有這一切都有可能造成企業(yè)員工的流動(dòng)。與我聽說的由于工資低、不滿意老板等原因二而辭職不經(jīng)相符。有關(guān)經(jīng)驗(yàn)顯示，影響員工是否留在企業(yè)的三大主導(dǎo)因素為：1)與主管積極良好的關(guān)系；2)提高自身能力的機(jī)會；

3)共享財(cái)務(wù)成果。根據(jù)一家合資企業(yè)離職員工統(tǒng)計(jì)分析，在主動(dòng)離職的員工中，85%左右員工以個(gè)人原因?yàn)槔碛商岢鲛o職；10%左右的員工以職業(yè)發(fā)展需要為由向公司提出辭職，5%以薪酬為由向公司提出辭職，又有資料反映這些離職員工中，絕大多數(shù)員工隱藏了離職的真正原因，即與直接或間接主管的關(guān)系問題。而“主管問題”就是由于主管領(lǐng)導(dǎo)能力、管理風(fēng)格、個(gè)性特征、應(yīng)對企業(yè)責(zé)任、與下屬關(guān)系等因素而導(dǎo)致雇員離職的綜合稱謂。

二、人員流動(dòng)的利弊分析

人員流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)的必然，企業(yè)在人力資源管理中始終存在著人員流動(dòng)問題, 人員的流動(dòng)包括由社會向企業(yè)流動(dòng)、企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間流動(dòng)和從企業(yè)向社會流動(dòng)三個(gè)進(jìn)程。我認(rèn)為事物都是有兩個(gè)方面的，我們要用辯證的角度看待問題。人員流動(dòng)是一把“雙刃劍”，有它積極地一面，同時(shí)也要看到它消極的一面。

1.優(yōu)點(diǎn)

1)“流水不腐, 戶樞不蠹”, 保持企業(yè)與外部社會之間人員一定的流動(dòng)對企業(yè)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì), 從而使內(nèi)部人力資源更好地滿足企業(yè)發(fā)展需要；

2)是勞動(dòng)力市場成熟的標(biāo)志。是社會進(jìn)步的象征,；

3)是人才主體意識覺醒的表現(xiàn)；

4)它強(qiáng)化了對人力資源重要性的認(rèn)識,；

5)強(qiáng)化了競爭意識和人才意識,優(yōu)化了勞動(dòng)力資源的配置；

6)體現(xiàn)了勞動(dòng)者的個(gè)人價(jià)值。

2.缺點(diǎn)

1)會造成了企業(yè)技術(shù)、客戶及其他無形資產(chǎn)的流失；

2)會造成企業(yè)人才的斷層,；

3)使企業(yè)的培養(yǎng)費(fèi)用付諸東流；

4)增加了企業(yè)的成本；

5)對企業(yè)在崗人員也造成了一種心理沖擊, 甚而可能出現(xiàn)

“ 多米諾骨牌效應(yīng)” 的現(xiàn)象。

三、減少員工流動(dòng)的有效策略

人力資源是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源, 一個(gè)企業(yè)要想基業(yè)長青, 就應(yīng)避免過高的人員流動(dòng)率, 保持人員結(jié)構(gòu)的相對穩(wěn)定, 因此必須建立起健全的選人、育人、用人、留人機(jī)制。若要“留住金鳳凰”, 必須“種好梧桐樹”,那么如何種好這棵梧桐樹呢，我認(rèn)查閱了一些文獻(xiàn)，做了整理，認(rèn)為可采取以下措施:

1.為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作, 實(shí)行輪崗換崗、職責(zé)擴(kuò)大化、職務(wù)豐富化等形式充實(shí)員工的工作內(nèi)容, 滿足其對成就感的需求, 使其自我價(jià)值能夠不斷得以提升和實(shí)現(xiàn)。

2.為員工提供與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬福利, 采取收入與

技能掛鉤、把薪酬分固定與浮動(dòng)兩部分、增加意外性收入、讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)與管理。

3.實(shí)行自助餐式的福利待遇等形式, 盡量提升員工的滿意度, 從

而調(diào)動(dòng)其工作積極性。

4.加大對員工的知識與技能的培訓(xùn)力度, 使員工的知識體系得以不斷更新, 技能水平得以不斷提升, 使員工在為企業(yè)貢獻(xiàn)力量的同時(shí)自身也能得以不斷發(fā)展。

5.營造良好的企業(yè)氛圍, 為員工提供一個(gè)寬松的工作環(huán)境, 采取親情式的管理模式, 加強(qiáng)上下級之間、同事之間的溝通協(xié)作, 從感情、面子、信任三個(gè)維度處理好企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系, 盡量滿足員工社交、安全、受尊重的需要, 提高員工的安全感、歸屬感與榮譽(yù)感。

6.創(chuàng)建一種健康活潑、充滿活力的企業(yè)文化, 把企業(yè)的理念灌輸?shù)矫總€(gè)員工的腦海中, 讓員工真正認(rèn)同企業(yè), 增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力。同時(shí), 要幫助員工規(guī)劃好職業(yè)生涯, 培養(yǎng)員工未來的謀職能力, 為員工提供廣闊的發(fā)展空間。

7.對于知識型員工的流動(dòng)要進(jìn)行優(yōu)化控制，輕管理重激勵(lì),摒棄傳統(tǒng)管理模式,有針對性的采用積極主動(dòng)的激勵(lì)方式與方法，同時(shí) 必須注意處理好知識型員工激勵(lì)與一般員工激勵(lì)、知識型員工高層次需要的滿足與基本生活需要滿足。

四、總結(jié)

以上就是我初步的看法，由于沒有系統(tǒng)的理解人力資源的有關(guān)知識，可能在有些看法上有錯(cuò)誤，請給予批評與指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

[1]林達(dá)生.人員流動(dòng)，你采取措施了嗎?(M).企業(yè)文化，2008.01

[2] 孫海法.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理.中山：中山大學(xué)出版社，2002.9.2

第三篇：街道流動(dòng)?jì)D女兒童有關(guān)問題淺析

文章標(biāo)題：街道流動(dòng)?jì)D女兒童有關(guān)問題淺析

人的生命在于運(yùn)動(dòng)，城市的生命在于流動(dòng)。隨著城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐的加快，來富務(wù)工人員不斷增多，在這支流動(dòng)大軍中相當(dāng)一部分是婦女，她們有的舉家外出，有的是夫妻結(jié)伴。她們在為本地經(jīng)濟(jì)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，也暴露出許多亟需解決的社會問題。**社區(qū)作為一個(gè)城郊結(jié)合部的社區(qū),聚集了較大一部分的外來務(wù)工

者,其中不乏較多的婦女兒童。

一、流動(dòng)?jì)D女的基本情況：

目前，**社區(qū)的流動(dòng)?jì)D女約有2300人，兒童約為1000多人，流動(dòng)人口總占**社區(qū)總?cè)丝诘?0，流動(dòng)?jì)D女小學(xué)以下文化水平的占60，中學(xué)以上大專以下的占35，大專以上文化僅占5。居住地點(diǎn)主要集中于太平橋區(qū)塊、農(nóng)民城區(qū)塊、王家莊、金家墩等地，來自四川、江西、湖南等多個(gè)省市，主要從事建筑裝修、家政服務(wù)、廢品收購、販賣生姜大蒜等工作。她們?yōu)楦魂柺械慕?jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，己經(jīng)成為富陽經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支不可或缺的力量。

流動(dòng)?jì)D女大部分來源于農(nóng)村，地區(qū)貧困、受教育程度較低，是在我市外來婦女中普通存在的現(xiàn)象，在一社區(qū)的外來婦女中，小學(xué)畢業(yè)或文盲的占60，她們主要從事簡單的體力勞動(dòng)。這些流動(dòng)?jì)D女心態(tài)一般比較消極，家庭個(gè)人意識觀念過強(qiáng)，國家集體觀念淡薄，社區(qū)歸屬感薄弱，在工作生活中遇到困難、合法權(quán)益受到侵害時(shí)，依法維權(quán)意識不強(qiáng)，缺乏自我保護(hù)意識；她們遠(yuǎn)離熟悉的家園，親人，人際交往、社交活動(dòng)趨于空白，心靈空虛，生活沒有目標(biāo)方向，缺乏自立自強(qiáng)精神；部分流動(dòng)?jì)D女始終把自己看作“局外人”，與居住地的常住居民格格不入，時(shí)有矛盾，對待社區(qū)及鄰里問題時(shí)，常常采取“事不關(guān)己，高高掛起”的態(tài)度；大多流動(dòng)?jì)D女兒童自卑心理較強(qiáng)，認(rèn)為本地居民看不起外來務(wù)工人員，對居民保持一種本能的戒備排斥心理，態(tài)度粗暴，這些不和諧的音符影響了社會的和諧發(fā)展。

二、存在的主要問題：

1、流動(dòng)?jì)D女的法律意識問題。流動(dòng)?jì)D女她們一邊謀生，一

邊接受流入地的本土文化教育，她們的人生觀和價(jià)值觀也隨之發(fā)生變化，她們以勤勞和樸實(shí)得到了當(dāng)?shù)厝说恼J(rèn)可，成為推動(dòng)我市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一支不可缺的重要力量。但是由于她們是流動(dòng)人口，“流動(dòng)”的特質(zhì)使她們處于社會管理和法律保護(hù)的邊緣，依法維權(quán)意識不強(qiáng)，在工作或生活中遇到困難以及合法權(quán)益受到侵害時(shí)，缺乏自我保護(hù)意識，亟需得到社會的關(guān)心和愛護(hù)。這個(gè)問題突出表現(xiàn)在進(jìn)工廠、企業(yè)的打工的流動(dòng)?jì)D女身上。她們在得到來之不易的工作后，往往害怕失去工作而不敢與企業(yè)法人簽定勞動(dòng)合同，多數(shù)只是口頭協(xié)議和沒有任何協(xié)定的臨時(shí)雇傭；勞動(dòng)時(shí)間過長，經(jīng)常性超限度加班；勞動(dòng)安全環(huán)境堪憂，一些企業(yè)對有毒有害工種缺乏防范措施；大多數(shù)外來務(wù)工婦女沒有按規(guī)定辦理用工手續(xù)，沒有參加社會保險(xiǎn)；女工“四期”保護(hù)沒有得到很好的落實(shí)。

2、流動(dòng)?jì)D女兒童的醫(yī)療保健問題。在我社區(qū)今年的幾次外

來人口調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)有的婦女自我保健意識薄弱，衛(wèi)生意識極差，她們?yōu)楣?jié)省用費(fèi)，往往選擇租住在潮濕、擁擠的、無衛(wèi)生措施的地下車庫中，吃、喝、拉、撒都在一間房中解決。特別是一些以廢品收購、販賣生姜大蒜為主的流動(dòng)人口，他們往往把收來的廢品、販賣的生姜大蒜都堆積在自己吃的、睡的一間房中，衛(wèi)生狀況極其惡劣，致使病菌有可趁之機(jī)。多數(shù)流動(dòng)?jì)D女由于“流動(dòng)”特性，且收入相對較低，沒有任何社會保險(xiǎn)，得病之后往往不敢上正規(guī)醫(yī)院，能挺就挺，實(shí)在不行就買幾顆藥對付一下了事，此種情況在流動(dòng)人口中占的比例達(dá)到80以上。由于缺乏基本的醫(yī)療常識或?yàn)槭″X，許多育齡流動(dòng)?jì)D女不到正規(guī)醫(yī)院進(jìn)行圍產(chǎn)期的檢查，更有婦女為躲避計(jì)劃生育，生產(chǎn)時(shí)在出租房自己生產(chǎn)或找地下診所生產(chǎn)，結(jié)果造成嬰兒健康狀況差、畸形與智力低下較多，生育質(zhì)量較次。由于在出租房或地下診所生產(chǎn)，得不到很好的產(chǎn)前消毒與事后的醫(yī)療服務(wù)，產(chǎn)婦與嬰兒的死亡率較高，兒童免疫接種率低。

3、流動(dòng)人口受教育權(quán)利問題。由于父母雙雙在外打工，一

些家庭就把孩子帶在身邊，流動(dòng)人口中的兒童數(shù)量在不斷增加，學(xué)齡兒童就學(xué)難問題突出。由于本土公辦學(xué)校和教師編制緊張，流動(dòng)人口子女就很難在公辦學(xué)校入學(xué)。而這些孩子受父母工作性質(zhì)和居住場所流動(dòng)性的影響，政府對他們的人口數(shù)和境況難以掌握，這就使流動(dòng)人口兒童受教育成為一個(gè)突出的社會問題。部分流動(dòng)兒童因父母工作的流動(dòng)性，難以在一個(gè)固定的學(xué)校長期上學(xué)，再加上家庭經(jīng)濟(jì)原因更是連受基礎(chǔ)教育的權(quán)利也難以得到保障。

三、對策和建議：

一、政府部門應(yīng)建立和完善流動(dòng)人口的綜合管理服務(wù)的機(jī)制。政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，公安、教育、衛(wèi)生、計(jì)生為主、婦聯(lián)、企事業(yè)單位和社區(qū)為輔，切實(shí)建立好專門的管理服務(wù)機(jī)構(gòu)，把一些急需解決的問題納入統(tǒng)一、規(guī)范的管理范圍，切實(shí)提高矛盾化解能力；切實(shí)提高進(jìn)城務(wù)工流動(dòng)?jì)D女的自我教育、自我管理、自我服務(wù)、自

我保護(hù)的能力，使她們能盡快融入當(dāng)?shù)厣鐣?，以便全力維護(hù)社會穩(wěn)定，構(gòu)建和諧社會。

二、加大宣傳力度，提高服務(wù)質(zhì)量。首先，在流動(dòng)人口集中的地方，政府與社區(qū)可定期通過就業(yè)技能培訓(xùn)、聯(lián)誼會、文體活動(dòng)等方式，為流動(dòng)?jì)D女送去就業(yè)信息，幫助她們提高就業(yè)技能，同時(shí)豐富了外來人口的業(yè)余文化生活。其次，與宣傳、計(jì)生辦等部門發(fā)放

外來女性維權(quán)讀本和有關(guān)生理健康的宣傳材料，免費(fèi)為外來來富女性提供避孕用品和用具，實(shí)行與本市婦女“同管理、同服務(wù)、同享受”的計(jì)劃生育服務(wù)措施。今年富春街道己在19個(gè)社區(qū)提供了此種服務(wù)，得到外來來富婦女的熱烈歡迎。第三，可與司法部門合作，深入社區(qū)外來婦女流動(dòng)集中的地帶進(jìn)行婚姻家庭法律和勞動(dòng)法律法規(guī)的知識講座，積極為流動(dòng)?jì)D女提供法律幫助和服務(wù)，使她們懂得依法維護(hù)她們的合法權(quán)益，提高她們的自我保護(hù)意識和能力，防止不法侵害。我社區(qū)己連續(xù)二年開展了此活動(dòng)。最后，衛(wèi)生部門也應(yīng)加大價(jià)廉物美的“民工醫(yī)院”建設(shè)力度，為外來流動(dòng)?jì)D女兒童提供切實(shí)低廉的衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)，使這些經(jīng)濟(jì)上處于弱勢地位的婦女可以看得起病、吃得起藥，保障她們的身體健康。

三、進(jìn)一步提高流動(dòng)?jì)D女兒童的教育水平。流動(dòng)兒童的家庭

往往處于弱勢地位，家庭的物資條件難以保障兒童最基本的生活與學(xué)習(xí)，又由于流動(dòng)性比較大，隨著父母的工作地點(diǎn)的變換，流動(dòng)兒童的就學(xué)地點(diǎn)更換頻率比較高，致使他們的受教育水平與本地孩子相差較大。為此，建議政府有關(guān)部門應(yīng)拿出一部分資金用于教育和培訓(xùn)，加大對學(xué)校各項(xiàng)硬件、軟件設(shè)施的投入，通過無償提供閑置的國有資產(chǎn)等措施對招收流動(dòng)兒童的學(xué)校予以扶持，對一些特殊困難家庭的子女減免學(xué)費(fèi)，免收外來民工子女的借讀費(fèi)，使外來務(wù)工人員子女享受與本地學(xué)生同等的受教育權(quán)利，提高流動(dòng)兒童的受教育的百分比。這點(diǎn)上己有街道與學(xué)校做了先例，如春江街道首創(chuàng)的民工子弟學(xué)校就較好的解決了部分造紙行業(yè)的外來工的子女就學(xué)難問題；富春四小也接納了很多外來打工者的小孩。解決流動(dòng)兒童的教育問題，既可解除外來家庭的后顧之憂，又為社會提供了有用的人才。對于富陽市的治安也起到一定程度的作用。學(xué)校方面：可將進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民子女與城里孩子統(tǒng)一管理、統(tǒng)一編班、統(tǒng)一教學(xué)來進(jìn)一步解決外來流動(dòng)兒童的受教育權(quán)利。

大量外來人口的涌入，既為富陽市經(jīng)濟(jì)注進(jìn)了發(fā)展的力量，但也為全市流動(dòng)人口管理工作增加了更大的壓力，在堅(jiān)持熱情服務(wù)與依法管理相結(jié)合，堅(jiān)持善待弱勢群體與保護(hù)公眾合法權(quán)益相結(jié)合的同時(shí)，也需要進(jìn)一步強(qiáng)化管理與服務(wù)措施，富陽市政府在2006就提出了“新富陽人”這個(gè)溫馨的概念，指出凡是到富陽來務(wù)工的民工，都是新富陽人，而且之后還為民工兄弟姐妹制定了一系列的優(yōu)惠措施，使她們能安心的投入到建設(shè)富陽的經(jīng)濟(jì)大潮中來。當(dāng)然流動(dòng)?jì)D女自身也存在一定的欠缺，需要她們自身的努力。構(gòu)建和諧社會，維護(hù)流動(dòng)?jì)D女兒童的合法權(quán)益，是全社會的責(zé)任，不管是新富陽人還是老富陽人，讓我們共同為目標(biāo)齊努力。

《街道流動(dòng)?jì)D女兒童有關(guān)問題淺析》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀街道流動(dòng)?jì)D女兒童有關(guān)問題淺析。

第四篇：酒店員工培訓(xùn)存在問題及對策

酒店員工培訓(xùn)存在的問題及對策 ——以寧海開元新世紀(jì)大酒店為例

唐真平

（安徽工業(yè)經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽合肥 230051）

摘要：我國酒店是旅游業(yè)重點(diǎn)支撐產(chǎn)業(yè)之一，近十幾年來取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。然而酒店專業(yè)人才的匱乏及員工技能水平的限制是制約酒店服務(wù)水平提升的重要原因。其根源之一在于酒店全行業(yè)對培訓(xùn)的重視程度不夠，機(jī)制不完善，專業(yè)化程度不高，沒有形成模式，手段單一。

本論文首先對自己所實(shí)習(xí)的酒店——寧海開元新世紀(jì)大酒店以及我所實(shí)習(xí)的崗位進(jìn)行了簡單的介紹，其次結(jié)合理論知識對我在實(shí)習(xí)期間遇到的案例進(jìn)行了分析，然后對所實(shí)習(xí)的酒店目前員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及其存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了一些合理性的意見，最后對整片論文進(jìn)行了簡單的總結(jié):酒店對員工進(jìn)行培訓(xùn)既有利于員工自身的知識，技能的發(fā)展，同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標(biāo)，有利于酒店自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；問題；對策；寧海開元新世紀(jì)大酒店

寧海開元新世紀(jì)大酒店是隸屬于中國民營企業(yè)500強(qiáng)、中國飯店業(yè)集團(tuán)20強(qiáng)、中國房地產(chǎn)品牌企業(yè)50強(qiáng)之一－－開元旅業(yè)集團(tuán)，集客房、餐飲、康樂、會務(wù)功能為一體的四星級商務(wù)酒店。酒店處于國家級生態(tài)建設(shè)市范城市、“中國文具之鄉(xiāng)”寧海，寧海自然風(fēng)光旖旎秀麗，天明山南溪泉、雁蕩山、天河生態(tài)風(fēng)景區(qū)，江南古鎮(zhèn)前童等景點(diǎn)各領(lǐng)風(fēng)騷。酒店就處于寧海縣城中心，距寧波櫟社機(jī)場68公里，離同三高速公路梅林出口6公里，“金鑰匙”服務(wù)無微不至，能使您“賓至如歸”之感。酒店擁有豪華標(biāo)房、貴賓房、套房等各類客房245間。酒店擁有中、西餐位1000余個(gè)，不同風(fēng)格的用餐環(huán)境，總能找到您的生活品味。七個(gè)大、中、小型會議室，為您提供快捷的商務(wù)會議服務(wù)。

我所實(shí)習(xí)的崗位是寧海開元新世紀(jì)大酒店的客房部，我們每天的主要職責(zé)就是把房間打掃干凈，檢查所有的設(shè)施設(shè)備，壞的設(shè)備及時(shí)報(bào)工程部維修，確?？腿说椒块g之前，房間里的所有設(shè)備都是完好無損的，為客人提供干凈、舒適及幽雅的環(huán)境，讓客人在此卸下疲憊，盡情享受開元關(guān)懷。

1 酒店員工培訓(xùn)

案例1：我們酒店對新入職的員工不是來一個(gè)就立即培訓(xùn)這一個(gè)員工，而是每個(gè)月的開始的那幾天把所有新員工集中起來進(jìn)行培訓(xùn)。12月15日我們區(qū)新來了一個(gè)員工（當(dāng)時(shí)還沒有培訓(xùn)過）正在整理9013房間——退房，當(dāng)她正準(zhǔn)備弄完最后一點(diǎn)，把房門關(guān)上的時(shí)候，突然有一位客人朝他走來，她很禮貌地和那位客人打了聲招呼，客人微笑著回應(yīng)了她，并且進(jìn)入了9013，我的同事便離開了，接著去整理其他的房間了，下午的時(shí)候領(lǐng)班找到我的同事，批評了她。下午領(lǐng)班去查房的時(shí)候發(fā)現(xiàn)9013已經(jīng)入住了，她立即聯(lián)系了房務(wù)中心，房務(wù)中心說9013并沒有入住，領(lǐng)班經(jīng)過了解，得知9013的客人入住的是9012?？腿丝吹角耙粋€(gè)房間是9011，自以為下一個(gè)房間就是9012，而且看到服務(wù)員正在打掃，便進(jìn)入了房間。

案例2： 2010年3月24日，8016房客向大堂副理反映：他在前臺開房后，房卡打不開門，在樓層找到服務(wù)員開門，服務(wù)員稱此房為維修房，不能開門?？腿水?dāng)即要求退房，并不出房費(fèi)。經(jīng)了解，房門無法打開，是門鎖出現(xiàn)故障。因客人開房時(shí)設(shè)置了保密服務(wù)。樓層在致電總臺詢問時(shí)未自報(bào)身份，總臺接待員以為是店外客人查詢，所以稱其為維修房，結(jié)果造成客人誤解和不滿。在向客人道歉后，客人仍竭力要求退房，故同意免收房費(fèi)讓客人退房離開。并再次向客人表示歉意。

以上兩個(gè)案例是我在實(shí)習(xí)期間遇到的兩個(gè)真實(shí)的案例，下面我將結(jié)合理論知識對其進(jìn)行分析。

1.1 酒店員工培訓(xùn)的概念

酒店員工是按照一定的目的，有計(jì)劃,有組織地通過培訓(xùn)就講授、訓(xùn)練、實(shí)驗(yàn)和實(shí)習(xí)等方法，向員工傳授服務(wù)，管理知識和技能，以及企業(yè)文化，使員工的行為在理論技術(shù)和職業(yè)道德等方面有所提高或改進(jìn)，從而能夠保證員工按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成其在承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的活動(dòng)[1]。

1.2 員工培訓(xùn)的重要意義

1.2.1 加強(qiáng)學(xué)習(xí)速度

新員工通過培訓(xùn)與自己搜索對比，可加快學(xué)習(xí)速度，減輕緊張情緒，很快地適應(yīng)工作。教師的諄諄教誨能鼓舞學(xué)員更快地適應(yīng)工作。1.2.2 提高工作質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量

培訓(xùn)和教學(xué)就是把工作、服務(wù)實(shí)踐中證明是最好的方法教給學(xué)員。通過培訓(xùn)，可以使員工掌握正確的工作與服務(wù)方法，避免差錯(cuò)。1.2.3 減少耗費(fèi)

大多數(shù)工作都有損耗浪費(fèi)，無論是清潔、洗碗和殺魚等工作都如此。很多損耗是由于未經(jīng)訓(xùn)練和沒有經(jīng)驗(yàn)所造成的。通過培訓(xùn)，使職工掌握正確的操作方法，就可避免這些損耗。對美國紐約州的酒店調(diào)查表顯示，培訓(xùn)可使酒店損耗浪費(fèi)減少73%，等于該酒店獲得損耗保險(xiǎn)的賠償。理智的經(jīng)理是舍得付這筆培訓(xùn)費(fèi)的。1.2.4 減少事故

一些酒店調(diào)查，調(diào)查未經(jīng)訓(xùn)練的工人的事故發(fā)生率差不多是經(jīng)過培訓(xùn)的工人的3倍，特別是操作有危險(xiǎn)的機(jī)器設(shè)備。前者除了不懂操作機(jī)器外，因不懂技術(shù)而思想緊張也是造成事故的一個(gè)重要原因。所以，讓未培訓(xùn)的工人去操作空調(diào)設(shè)備或讓他去干剖牡蠣的工作無疑是件蠢事。餐館的不安全因素與工廠雖有所不同的，但也是許多機(jī)電設(shè)備需要和維護(hù)保養(yǎng)，每一件工作也都有一定的危險(xiǎn)性。1.2.5 提高勞動(dòng)效率

許多工作的培訓(xùn)結(jié)果難以直接用數(shù)量表示、但可以從顧客的滿意程度來反映。譬如工作就不能以數(shù)量來判斷，但反映出酒店的服務(wù)水平。

1.3 對案例進(jìn)行分析：

通過培訓(xùn)可以讓員工了解酒店的企業(yè)文化、規(guī)章制度和一些在日常工作中常見的問題的解決辦法等等。受過培訓(xùn)的員工對工作有自豪感，能相對獨(dú)立和自由地做出決策，并有安全感。有水平的廚師是酒店的骨干力量，有技術(shù)的電工也是一個(gè)都必不可少的。總之，培訓(xùn)能提高員工的自尊心和自信心，增強(qiáng)職業(yè)安全感[2]。

從案例1中不難看出，沒有培訓(xùn)過的員工容易在日常工作中碰到的很容易處理的事情也沒有足夠的經(jīng)驗(yàn)去應(yīng)付。如果當(dāng)時(shí)我的同事是一位有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，這樣的低級錯(cuò)誤是完全可以被避免掉的，看到客人在樓層尋找著房間，作為服務(wù)員，應(yīng)該立即上前詢問客人是哪個(gè)房間的，如果客人能說出房間號，其次，問一下客人有沒有歡迎卡和房卡，若有，就可以幫著試一下，可以打開門的，就可以讓客人進(jìn)入房間，最后，向客人道歉，不好意思，耽誤了您寶貴的時(shí)間，退出房間。還有一種情況，就是客人沒有房卡，就應(yīng)該詢問客人的姓名，讓客人出示有效證件，整房員應(yīng)該立即聯(lián)系固定（帶樓層），接下來的事就可以由固定來處理了。經(jīng)過培訓(xùn)的員工在碰到一個(gè)問題時(shí)，在處理的時(shí)候是有一個(gè)先后順序的，我的同事沒有培訓(xùn)過，在處理問題的時(shí)候，心里一點(diǎn)沒有底，甚至覺得這不關(guān)自己的事，不管不問，萬一前臺又排了9013的客人入住，那第二批客人肯定會投訴的，后果就會嚴(yán)重很多，不幸中的萬幸就是領(lǐng)班提早發(fā)現(xiàn)了問題并且作了處理，最后還是扣了兩分的績效作為警告。

案例2中的樓層服務(wù)員的電話操作不規(guī)范，是造成客人不滿的主要原因。打電話時(shí)最基本的要求就是要自報(bào)家門。在客人的房卡打不開門的情況下，樓層服務(wù)員應(yīng)該查看客人歡迎卡和客人的資料進(jìn)行確認(rèn)。如果樓層服務(wù)員在不能確認(rèn)客人身份，可以在征得客人同意的前提下，拿客人的房卡到前臺讀取。最后，前臺接待員的判斷力要加強(qiáng)，當(dāng)接起電話時(shí)，要從電話中的聲音斷定是客人還是內(nèi)部同事，并進(jìn)行確認(rèn)。

從上面兩個(gè)案例可以看出培訓(xùn)對酒店和員工自身都是非常重要的。既然培訓(xùn)對酒店管理那么重要，寧海開元新世紀(jì)大酒店目前是怎樣進(jìn)行培訓(xùn)的呢，又存在哪些問題呢？下面我將試著進(jìn)行總結(jié)。員工培訓(xùn)中存在的問題

2.1 培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事情

提到酒店培訓(xùn)，酒店管理人員會講，出現(xiàn)服務(wù)問題，主要是因?yàn)閱T工素質(zhì)不行，員工是人事部招收的，培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)的不好，所以出現(xiàn)這些服務(wù)問題就不是管理人員的責(zé)任。殊不知，培訓(xùn)部門擔(dān)負(fù)著全酒店員工知識、技能、意識等方面的培養(yǎng)，然而其作用是間接的。真正讓培訓(xùn)發(fā)揮直接作用的是員工直接的管理者——部門經(jīng)理。培訓(xùn)也是管理，是部門管理者的應(yīng)盡之責(zé)。片面的強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事情，是一種行而上學(xué)的偏見，不利于酒店整體培訓(xùn)觀念的形成。

2.2 培訓(xùn)內(nèi)容是老生常談

酒店經(jīng)理組織培訓(xùn)，認(rèn)為講講注意事項(xiàng)，練習(xí)各種基本功就行了。其實(shí)，培訓(xùn)不僅僅如此，技能、意識的綜合訓(xùn)練，更重要的是對酒店標(biāo)準(zhǔn)的堅(jiān)持。在我們 酒店曾經(jīng)有這樣一個(gè)小故事：一名剛到酒店上班的員工第一天上班，穿了一條灰色的褲子，客房經(jīng)理看見了提醒他，要按酒店規(guī)定穿黑色的褲子。第二天，他上班又穿了一條藍(lán)色的褲子。客房經(jīng)理批評了他，而他心想褲子都是深色的，差不多就可以了。后來，培訓(xùn)經(jīng)理找他談話，指出酒店規(guī)定男員工上班要穿黑皮鞋、黑褲子。

案例中部門經(jīng)理要求員工穿黑皮鞋、黑褲子，這是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，酒店像這樣的細(xì)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)很多。如果一位員工的理解是這樣，另一個(gè)員工理解是那樣，酒店制定的標(biāo)準(zhǔn)不被嚴(yán)格統(tǒng)一，變得可以左右松動(dòng)，那就等于沒有標(biāo)準(zhǔn)，酒店的高質(zhì)量又從何說起？因此，客房經(jīng)理對標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格執(zhí)行，正是酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)持續(xù)性和穩(wěn)定性的保證。這個(gè)事例說明，部門經(jīng)理是酒店標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格執(zhí)行者和把關(guān)者，要讓員工真正嚴(yán)格執(zhí)行和維護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，其手段之一正是培訓(xùn)[3]。

2.3 培訓(xùn)的成效不明顯

酒店管理者已經(jīng)認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，也開展了不少培訓(xùn)活動(dòng)，可收效甚微，員工還不愛執(zhí)行。原因之一，是沒有找準(zhǔn)“培訓(xùn)點(diǎn)”。這就需要對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。分析的方法很多，可以靈活的采用。標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)之間的差距就是培訓(xùn)需求。但要注意，這種差距可能是培訓(xùn)需求，也可能不是培訓(xùn)需求。酒店或部門對員工的現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)沒有進(jìn)行及時(shí)的鑒定，開展的培訓(xùn)與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)。如：廚房因人手不夠造成上菜速度慢而導(dǎo)致客人投訴，這是靠培訓(xùn)不能解決的問題。真正的培訓(xùn)需求是指員工在實(shí)際工作中表現(xiàn)出來知識、能力、態(tài)度等組織需求的真正差距，是通過培訓(xùn)能夠改善的問題。

2.4 培訓(xùn)的形式單一化

酒店員工時(shí)常會抱怨，經(jīng)營工作很忙，根本沒有時(shí)間坐下來上培訓(xùn)課。產(chǎn)生這種想法，是一些部門經(jīng)理對培訓(xùn)形式的單一化理解。我們酒店對員工進(jìn)行培訓(xùn)大都采用課堂授式，模式比較死板，部門經(jīng)理在上面講，跟下面的員工基本上沒有什么互動(dòng)。酒店或部門沒有認(rèn)真分析員工培訓(xùn)需求，開展的員工培訓(xùn)沒有目的性和針對性。提高寧海開元新世紀(jì)大酒店員工培訓(xùn)管理的對策分析

3.1 樹立全員培訓(xùn)觀念，做好培訓(xùn)需求分析 因?yàn)榕嘤?xùn)工作既不是酒店某個(gè)員工的事情，也不是朝夕可見的短期行為，更不是培訓(xùn)部一個(gè)部門的工作，所以需要酒店整體的努力。有句俗話：師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人。培訓(xùn)也是一樣，培訓(xùn)講師傳授給大家的知識技能都是一樣的，但因?yàn)楣ぷ鲘徫?、領(lǐng)悟能力、主動(dòng)性等的不同，每個(gè)員工所得到的提高也就不同。酒店的員工忠誠度就是保證員工長期學(xué)習(xí)的機(jī)會，從根本上講，酒店就要通過各種培訓(xùn)，鼓勵(lì)和創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)條件來提高員工被雇傭的能力。任何酒店培訓(xùn)要真正的起到培訓(xùn)的目的，都不是講師單方面的，必須依靠酒店所有員工的互動(dòng)才能完成。更何況，酒店要發(fā)展，每個(gè)部門的需求都在不斷的擴(kuò)張，僅僅依靠酒店培訓(xùn)小組的幾個(gè)人員所掌握的知識技能顯然不能滿足酒店的需要，我覺得酒店應(yīng)該組建一支內(nèi)部的講師團(tuán)隊(duì)，讓每個(gè)酒店員工真正的參與到培訓(xùn)的工作中來，把自己的知識技能和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)都拿給團(tuán)隊(duì)進(jìn)行分享。

通過對每個(gè)崗位的需求分析，使每位員工都能夠認(rèn)識到接受一項(xiàng)工作的最低要求是什么，明確酒店員工每項(xiàng)工作所要求的能力、素質(zhì)和技能水平。同時(shí)，從員工的角度進(jìn)行同樣的分析，是用以考察工作人員是否達(dá)到了這些要求，以及其能力、素質(zhì)和技能達(dá)到了什么樣的水平，并由此決定對培訓(xùn)的需求狀況。

3.2 做好酒店培訓(xùn)預(yù)算規(guī)劃

據(jù)國外有關(guān)專家預(yù)測，培訓(xùn)每投資1元，可以收到14倍的效果。對于酒店培訓(xùn)也是同樣的意義，酒店管理人員要高瞻遠(yuǎn)矚，不要計(jì)較眼前一得一失，舍得投錢投人，支持員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。一個(gè)訓(xùn)練有素的員工或團(tuán)隊(duì)，操作技能熟練，易于溝通，富于主動(dòng)性和創(chuàng)造性，能使酒店和部門管理者的經(jīng)營思想、管理制度得以具體地、順利地貫徹執(zhí)行，使部門的目標(biāo)和任務(wù)易于組織完成，同時(shí)他們每一次成功的服務(wù)都是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保證。優(yōu)秀的員工能給部門帶來榮譽(yù)感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。確實(shí)有一些員工培訓(xùn)好之后流失了，很可惜，我們應(yīng)該采取各種措施留住他們。但不能因?yàn)橛猩贁?shù)員工的流失而因噎廢食，不做培訓(xùn)。對于這種流失現(xiàn)象，我們不妨采取一點(diǎn)豁達(dá)的態(tài)度，把它看成為行業(yè)、為社會培養(yǎng)了人才，而且得到了社會的賞識和信任，這是對酒店品牌很好的宣傳。例如，北京建國飯店開業(yè)至今，先后有800多名員工流失，絕大部分成為其他酒店的骨干力量，他的總經(jīng)理認(rèn)為這是對酒店管理認(rèn)可的最好獎(jiǎng)勵(lì)[4]。

3.3 建立多元化的培訓(xùn)層次，豐富培訓(xùn)內(nèi)容 酒店管理的多層次、多方面的特性決定了酒店培訓(xùn)的多層次、多類型的特性。3.3.1 多層次

根據(jù)職級要求的不同，酒店培訓(xùn)可分經(jīng)理、經(jīng)理助理、領(lǐng)班、服務(wù)員等層次，由于層級的不同，在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇、程度的深淺、方式方法以及要求也應(yīng)有所不同。3.3.2 多類型

員工培訓(xùn)的類型大致可分為員工崗前基礎(chǔ)培訓(xùn)、崗位提高培訓(xùn)、晉升督導(dǎo)培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)、班前培訓(xùn)等。

此外，對酒店招聘的那些已有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，培訓(xùn)環(huán)節(jié)也是必不可少的。每個(gè)酒店的培訓(xùn)內(nèi)容都是不一樣的，都有一套自己的管理方法、工作程序和標(biāo)準(zhǔn)，求職者的經(jīng)驗(yàn)有的也許是陳舊的，有的可能是經(jīng)過不規(guī)范的訓(xùn)練。已形成了不良的工作習(xí)慣，如不通過重新培訓(xùn)來適應(yīng)本酒店統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，工作就有可能出差錯(cuò)。

3.4 做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作

3.4.1 制定培訓(xùn)細(xì)節(jié)

制訂培訓(xùn)活動(dòng)細(xì)節(jié)的步驟如下：確立訓(xùn)練目的→設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的大綱及期限→草擬訓(xùn)練課程表→設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)形式→制訂控制措施→決定評估方法。3.4.2 培訓(xùn)教員的選擇

師資質(zhì)量的高低是酒店培訓(xùn)工作質(zhì)量好壞的一個(gè)重要因素。培訓(xùn)教員是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓(xùn)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓(xùn)員的素質(zhì)與能力。所以培訓(xùn)部要把組織和訓(xùn)練培訓(xùn)教員或聘請專家為老師作為首要任務(wù)，納入培訓(xùn)計(jì)劃。3.4.3 培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)的選定

培訓(xùn)時(shí)間的選定要充分考慮到參加培訓(xùn)的酒店員工能否出席，訓(xùn)練設(shè)施能否得到充分利用，做指導(dǎo)及協(xié)助的培訓(xùn)員是否能騰出時(shí)間；培訓(xùn)地點(diǎn)的選定，要注意選擇地點(diǎn)適中、交通方便、環(huán)境良好、通風(fēng)光線等條件較為理想的地點(diǎn)和場所。3.4.4 培訓(xùn)用具及有關(guān)資料的準(zhǔn)備

包括培訓(xùn)教室里的桌、椅、黑板、放映燈具等教學(xué)用具的準(zhǔn)備，各種訓(xùn)練教材及教材以外的必讀資料的準(zhǔn)備，編排培訓(xùn)課程表、學(xué)員名冊、考勤登記表，準(zhǔn) 備證書和有關(guān)獎(jiǎng)品以及有關(guān)考評訓(xùn)練成績用的考評表及試題。建立酒店培訓(xùn)考核等級制度，是酒店按照旅游接待業(yè)崗位規(guī)范要求，制定等級標(biāo)準(zhǔn)，建立和完善崗位培訓(xùn)工作及等級考核制度，全面提高酒店各層次人員素質(zhì)，形成酒店培訓(xùn)制度體系，應(yīng)體現(xiàn)實(shí)用、實(shí)效的特點(diǎn)和特色。

3.5 培訓(xùn)形式多樣化

酒店培訓(xùn)不同于學(xué)校教學(xué)，培訓(xùn)更多的是進(jìn)行思想的交流和碰撞，從而產(chǎn)生更多更好的技能和方法。所以培訓(xùn)應(yīng)該進(jìn)行的豐富多彩。

一方面，可將酒店培訓(xùn)化于游戲中、化于工作中、化于人力資源的開發(fā)中，使接受者真正享受到培訓(xùn)為他帶來的成長的快樂、收獲的快樂。如雙向交流、崗位輪換、成功分享、內(nèi)部訓(xùn)練拓展等。酒店可以開設(shè)高級管理（經(jīng)理）發(fā)展培訓(xùn)、督導(dǎo)管理（主管、領(lǐng)班）培訓(xùn)、訓(xùn)導(dǎo)師培訓(xùn)、賓客關(guān)系及服務(wù)技巧培訓(xùn)（員工級）、語言技巧培訓(xùn)、酒店員工公共課等多項(xiàng)結(jié)合酒店實(shí)際需求的培訓(xùn)。

另一方面，培訓(xùn)是為了通過培訓(xùn)師的“教”來指導(dǎo)員工的“學(xué)”，從而產(chǎn)生“會”。培訓(xùn)的“教”是旨在通過提供學(xué)習(xí)情境、信息、游戲、案例等方式，通過多媒體演示、授課技巧、戶外工具等手段為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造適合學(xué)習(xí)的外部條件和環(huán)境，其作用是帶動(dòng)和激發(fā)員工主動(dòng)“學(xué)習(xí)”。酒店培訓(xùn)的形式既有走出去也有請進(jìn)來；既有課堂理論講述也有現(xiàn)場操作演習(xí)；既有業(yè)務(wù)專業(yè)知識課程也有企業(yè)精神、職業(yè)道德教育；既有對原有操作程序的熟悉，也有對新技術(shù)、新科技的學(xué)習(xí)；既有脫產(chǎn)院校進(jìn)修也有半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)；既有國內(nèi)同行間互相學(xué)習(xí)也有國外吸取先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)等多種形式。課堂教學(xué)模式也盡量采用生動(dòng)活潑的方式，易于員工接受，擺脫以往填鴨式的培訓(xùn)方式，消除員工的厭學(xué)心理，使員工在工作疲勞之余愉快的接受職業(yè)教育，自覺提高自身素質(zhì)及服務(wù)水平[5]。

除此之外，督察和現(xiàn)場管理以及酒店各部門的領(lǐng)班、主管的管理素質(zhì)和水準(zhǔn)也十分重要。

結(jié)語

我覺得酒店對員工進(jìn)行培訓(xùn)的真正目的是通過培訓(xùn)，能激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使酒店始終賓客盈門，充滿生氣和活力，進(jìn)而使員工對酒店充滿信心，對酒店產(chǎn)生歸屬感，并增強(qiáng)酒店的凝聚力。而酒店的發(fā)展和業(yè)務(wù)的拓展將需要更多的 8 人才，這就使員工有了更多的晉升機(jī)會，也使員工對未來和前途充滿希望和自信心，更加安心在酒店工作，讓酒店和員工達(dá)到雙贏的良好局面。

參考文獻(xiàn)：

[1] 范遠(yuǎn)銘.現(xiàn)代飯店管理 [M].武漢:武漢大學(xué)出版社,2005 [2] 吳 梅.飯店前廳客房服務(wù)與管理[M].北京:高等教育出版社,2003． [3] 張潤鋼.飯店業(yè)前沿問題 [M].北京:中國旅游出版社,2003 [4] 陳燦容,郁國剛.酒店服務(wù)藝術(shù) [M].北京:中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2003 [5] 宿春禮.星級酒店培訓(xùn)手冊 [M].北京:光明日報(bào)出版社,2006 9

第五篇：關(guān)于近代酒店員工流失問題研究

關(guān)于近代酒店員工流失問題研究

摘要： 隨著改革開放以及社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，酒店業(yè)的競爭越演越烈,人們?nèi)找娓械绞袌龈偁帤w根到底是智力之爭、創(chuàng)造之爭、人才之爭。加拿大心理學(xué)博士江邵倫說:“21世紀(jì)的競爭是人才的競爭,現(xiàn)代企業(yè)管理非常重視人才的因素,認(rèn)為人的管理是企業(yè)管理的核心?！币虼?越來越多的酒店企業(yè)把員工當(dāng)作自己頭等重要的任務(wù)。但是,員工跳槽問題至今仍是困擾我國酒店企業(yè)的問題。因此，本文通過對現(xiàn)代酒店員工流失問題的了解以及它的現(xiàn)狀和趨勢，以溫州王朝大酒店為例，分析現(xiàn)代酒店員工的流失問題，并提供相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代酒店，員工流失，現(xiàn)狀及趨勢

隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)步增長，旅游商務(wù)人流大幅增長，為酒店業(yè)創(chuàng)造了巨大市場需求，2008年的北京奧運(yùn)會和2010年的上海世博會，又給酒店業(yè)發(fā)展帶來了巨大推動(dòng)力，就目前的情況來看，酒店業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中起著舉足輕重的作用。但是，近些年來，隨著飯店業(yè)的蓬勃發(fā)展和競爭的激烈，飯店員工流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，給飯店發(fā)展造成了很大的不利，比如:有的飯店造成服務(wù)質(zhì)量下降;有的飯店出現(xiàn)了員工隊(duì)伍士氣不足，人心渙散;有的飯店人員更換過頻，造成管理和培訓(xùn)費(fèi)劇增等等這些問題，因此，如果我們還沒有清醒的認(rèn)識到這些，還沒有對現(xiàn)代酒店員工流失問題引起重視，那么將會給國家和酒店業(yè)造成不可估量的損失。[1]

一、員工流失問題的概念及現(xiàn)狀（1）員工流失問題概念

了解飯店員工的流失，有必要了解員工流動(dòng)概念，員工流動(dòng)是指勞動(dòng)者從甲企業(yè)到乙企業(yè)或從A地到B地的有序流動(dòng)。它可分為員工的地理流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)和社會流動(dòng)等。按照流動(dòng)范圍可分為國際流動(dòng)和國內(nèi)流動(dòng)，而在國內(nèi)流動(dòng)中可為企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部。按照流動(dòng)意愿可分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。在企業(yè)層次的員工流動(dòng)可為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)三種形式。其中員工流出，特別是自愿流出即員工流失是本文研究的重點(diǎn)。飯店員工流失是指自愿流出飯店，而與飯店徹底脫離工資關(guān)系或脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的那部分人力資源。安·德維爾和馬宏將其定義為:人們被一個(gè)組織雇用后離開這個(gè)組織的行為。通俗的說，所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。[2]

（2）現(xiàn)代酒店員工流失問題現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，酒店員工的流失率也越來越嚴(yán)重。酒店員工作為飯店的人才資源，是酒店寶貴的財(cái)富，人才因素相對于企業(yè)其它要素來說，其重要性日益顯現(xiàn)，特別是對于勞動(dòng)密集型的酒店行業(yè)，其人才競爭更加激烈。一般企業(yè)的人員流動(dòng)率在5名~10名之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動(dòng)率應(yīng)該在8%左右。但據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個(gè)城市33家2~5星級酒店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查顯示，近5年飯店業(yè)員工流動(dòng)率高達(dá)23.95%，[3]在當(dāng)今日趨激烈的競爭環(huán)境中，如此高的流動(dòng)率無疑影響酒店業(yè)發(fā)展的正常秩序，應(yīng)該要引起高度重視。

二、導(dǎo)致現(xiàn)代酒店員工流失的特點(diǎn)及原因

（1）現(xiàn)代酒店員工流失的特點(diǎn)

1.流動(dòng)率高。據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心1999年7月對國內(nèi)23個(gè)城市33家2~5星級酒店人力資源與開發(fā)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，94、95、96、97、98年酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流動(dòng)率為23.95%。[4]

2.飯店的星級越高，流動(dòng)率越大。根據(jù)資料顯示，四五星級的流動(dòng)率為25.74%，二三星級的酒店流動(dòng)率為20.15%，合資酒店員工流動(dòng)率（26.72%）高于國有酒店流動(dòng)率（21.18%）。[5]

3.人才流失快。飯店所招聘的高學(xué)歷高層次的管理人員流失情況最為嚴(yán)重，他們往往是在酒店培訓(xùn)完后，在掌握了一定的技能技巧和服務(wù)意識之后選擇了跳槽。

4.人員結(jié)構(gòu)分布不合理。從統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來看，酒店一般數(shù)餐飲部的人員流失量最大，大部分人對餐飲業(yè)有傳統(tǒng)的成見，學(xué)歷高的更不會選擇在餐飲部，造成酒店經(jīng)營結(jié)構(gòu)不平衡，不利于內(nèi)部平衡發(fā)展。

（2）現(xiàn)代酒店員工流失的原因

員工流失的原因不外乎對在酒店的工作不滿意，不滿意的原因一般可以分為以下幾類:

(l)薪酬，薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻(xiàn)的尊重。

(2)工作，工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個(gè)最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。

(3)晉升，工作中的晉升機(jī)會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。

(4)管理，員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧;二是考察公司的民主管理機(jī)制，也就是說工參與和影響決策的程度如何。

(5)環(huán)境，好的工作條件和工作環(huán)境，如酒店提供的住宿條件，酒店本身星級水平和檔

次，都極大地影響著員工滿意度。[6]

三、溫州王朝大酒店員工流失現(xiàn)狀分析（1）溫州王朝大酒店概況

溫州王朝大酒店引系錦江旗下一家商務(wù)酒店，座落于溫州市中心，毗鄰溫州市體育中心，與民航班車始發(fā)站僅一街之隔，本酒店交通便捷，距大型購物中心僅2分鐘車程，地理位置極其優(yōu)越。酒店有富麗堂皇、古典氣派的大堂，溫馨舒適、設(shè)施齊全的客房，更有別具風(fēng)味的餐廳和美味佳肴，給您以無與倫比的享受。它于1998年開業(yè)，2006年裝修。溫州王朝大酒店擁有裝潢考究、設(shè)施齊全并配備免費(fèi)寬帶接入的各類客房及套房，酒店設(shè)有6個(gè)餐廳，17個(gè)貴賓包房及各類宴會多功能廳，其中包括可同時(shí)容納800人的甌城宴會大廳，為您的宴會、會議或主題派對提供了更多的選擇。22樓行政酒廊、大堂吧、西餐廳同時(shí)配備免費(fèi)無線上網(wǎng)，150個(gè)停車位及水療、健身、游泳、美容美發(fā)為您的商務(wù)和休閑帶來更大的便捷。酒店設(shè)施有停車場、出租車、洗衣服務(wù)、商務(wù)中心、外幣兌換等服務(wù)。有商場、理發(fā)美容室、穿梭機(jī)場班車?？头吭O(shè)施有國內(nèi)長途電話、國際長途電話。餐飲設(shè)施有咖啡廳、限時(shí)送餐服務(wù)、中餐廳、西餐廳。還配有健身娛樂、棋牌室、健身室、網(wǎng)球場、桑拿浴室、[7]室內(nèi)游泳池、桌球室、卡拉OK廳、電子游戲機(jī)室等多個(gè)娛樂項(xiàng)目，設(shè)施設(shè)備一應(yīng)俱全。

（2)溫州王朝大酒店人力資源狀況

（3）酒店員工流失對酒店的不良影響

1.增加了酒店人力資源管理成本。員工流失會帶來人力資源成本的大量損失，雖然王朝酒店并沒有對員工流動(dòng)的成本進(jìn)行具體的測算，但根據(jù)學(xué)者們的大體估計(jì)，包括隱性成本在內(nèi)的平均流失.成本一般會達(dá)到員工年收入的2一5倍。

2.干擾了工作績效。員工流失對王朝酒店的整體績效也有很大的干擾。主要體現(xiàn)在:員工流失前往往心不在焉，缺乏創(chuàng)造性思維，易出現(xiàn)違章作業(yè)、失誤動(dòng)作等，其消極的態(tài)度會影響績效;過高的員工流失向在職的員工提示還有其他的更好的選擇機(jī)會存在，特別是不少員工離開后找到了比王朝酒店待遇更好或職位更高的工作，留下的員工便人心思動(dòng)，工作積極性也受到影響，同時(shí)，新員工不熟悉設(shè)備、設(shè)施的使用，導(dǎo)致設(shè)備容易損耗;另外，由于新員工不熟悉業(yè)務(wù)，工作過程中容易出現(xiàn)差錯(cuò)，需要管理人員更多的監(jiān)督與指導(dǎo)，也會降低管理人員的工作效率。

3.降低了公司的凝聚力。工作時(shí)間越長，技能越嫻熟。據(jù)酒店專家所言，一個(gè)新手要達(dá)到較為熟練地服務(wù)顧客的水平至少需要酒店一年時(shí)間的培養(yǎng)。員工的頻繁流動(dòng)迫使王朝酒店大量聘用新員工，對她們進(jìn)行兩三天的入職培訓(xùn)后就匆促上崗，讓她們邊學(xué)邊干，新員工由于業(yè)務(wù)不熟、缺乏經(jīng)驗(yàn)，容易在服務(wù)過程中出差錯(cuò)，服務(wù)質(zhì)量下降。另外，有的員工流失之前往往心不在焉，責(zé)任心減弱，對顧客的態(tài)度不如以往，酒店違規(guī)、違紀(jì)、失誤、與顧客發(fā)生沖突的事情增多，也多發(fā)生在即將離職的人員身上。

4.不利于酒店發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。員工頻繁流動(dòng)不利于王朝酒店發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才。隨著社會的發(fā)展，旅游競爭環(huán)境日益復(fù)雜多變，酒店迫切需要大量高素質(zhì)、高層次的復(fù)合型人才。而酒店人才培養(yǎng)沒有捷徑，必須從基層發(fā)現(xiàn)可塑性人才并對其逐步培養(yǎng)，因?yàn)榫频旯芾砉ぷ骷刃枰獙I(yè)知識，又需要一定時(shí)間的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，否則難以勝任酒店經(jīng)營管理重任。

5.飯店客源流失。飯店的員工，特別是銷售部門的員工，他們經(jīng)過一定時(shí)間工作后都有

了固定的客源，一旦這些人才流失，也意味著這些客源也隨之消失，這必然給飯店的經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。

四、對現(xiàn)代酒店員工流失的發(fā)展對策

參考文獻(xiàn)：

[1]張恒洲，現(xiàn)代旅游飯店員工流失問題研究，湖南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2001，10

[2]郭昌松，員工流失的原因及對策，找法網(wǎng)，2010，9

[3]林榮瑞，如何選人育人用人留任，廈門大學(xué)出版社，2001，[4]周軍，張?jiān)ッ?，林紹貴，旅游企業(yè)員工流失問題淺析，中國旅游報(bào)，2003，[5]吳慧，黃勛敬，現(xiàn)代酒店人力資源管理與開發(fā)，廣州旅游出版社，2005，[6]李萍，長沙紫鑫酒店員工流失問題及對策研究，湖南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009，1

[7]百度百科，2011，[8] 張淑紅，我國快消品行業(yè)員工流失問題研究--《北京交通大學(xué)》2011年碩士論文

[9]

[10]

[11]

[12]

[13]