第一篇：讓員工增加對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力

如何讓員工增加對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力

一個(gè)好的員工對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是非常重要的。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)好的員工所擁有的智慧和能力是組織的一種資源，而且已被人們看成一種戰(zhàn)略性的資源，成為決定一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵性因素。一個(gè)組織的管理主要有四個(gè)對(duì)象，即：人、物、財(cái)、信息，后三者又需要由人去管理和操作。人是行為的主體，可以說(shuō)人的管理工作是企業(yè)管理的核心。人力資源管理的戰(zhàn)略性作用十分突出，當(dāng)一個(gè)組織失去一個(gè)好的員工，特別是失去一個(gè)高級(jí)人才或核心人才時(shí)，組織的當(dāng)家人會(huì)感到痛惜。員工的流失會(huì)影響到組織的穩(wěn)定性，還可能帶走組織的客戶和技術(shù)秘密，給組織造成難以估量的損失，甚至于因?yàn)榧夹g(shù)秘密和客戶的流失而使組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力難以形成，使組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)地位。那么，人才留不住的原因是什么？組織該怎么做才能留住人才呢？這些問(wèn)題是值得我們?nèi)ニ伎嫉摹?/p>

一、員工流失的含義 員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當(dāng)一個(gè)員工產(chǎn)生心里不滿而辭去工作，這種事實(shí)上的失去，即是顯性流失；當(dāng)員工產(chǎn)生心里不滿，但是他并沒(méi)有選擇離開(kāi)，而是采取消極怠工的方式繼續(xù)留在原工作崗位上，失去了一個(gè)員工在該崗位上本應(yīng)產(chǎn)生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。

二、員工流失的現(xiàn)狀 員工的正常流動(dòng)，對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，可以優(yōu)化組織內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，而對(duì)于一個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動(dòng)的合理性和必要性，然而，目前有許多企業(yè)，無(wú)論是國(guó)營(yíng)的還是民營(yíng)的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。跳槽的員工大都沒(méi)給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業(yè)的管理帶來(lái)難度，試想，企業(yè)在沒(méi)有準(zhǔn)備的情況下，如何在倉(cāng)促之中找到一個(gè)合適的人員來(lái)代替他們呢？所以就有高層人士一臉無(wú)奈地笑稱：我們企業(yè)現(xiàn)在已成了一所的培訓(xùn)學(xué)校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。目前員工的流失有以下特點(diǎn)：

（一）人員流動(dòng)大，流失率高。

（二）知識(shí)型人才的流動(dòng)較為頻繁，也正是知識(shí)型人才的流失給企業(yè)帶來(lái)較大的損失。

（三）員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒(méi)有任何約束的情況下自由地離去。

三、員工流失的原因分析 導(dǎo)致員工高流失率有許多原因，例如企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)、職工的滿意度不高、職工對(duì)企業(yè)不信任、認(rèn)同度不高、來(lái)自工作中的壓力過(guò)大、工作環(huán)境不好等都可能導(dǎo)致員工的離職。在企業(yè)實(shí)踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點(diǎn)：

（一）員工個(gè)人的因素 某些員工比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)去獲得新的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的增值。這個(gè)特征使得這類員工本身就有較高的流動(dòng)意愿。他們想嘗試新的工作以培養(yǎng)其它方面的特長(zhǎng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

（二）企業(yè)的因素 有許多企業(yè)，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導(dǎo)致企業(yè)利益與員工利益、企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的不協(xié)調(diào)，不平衡，產(chǎn)生了許多矛盾，如果這些矛盾沒(méi)有及時(shí)得到解決，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：、薪酬不能反映員工的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動(dòng)獲得的報(bào)酬，它在一定程度上可以反映出員工的價(jià)值量，因此，員工對(duì)薪酬普遍重視。當(dāng)員工感覺(jué)到企業(yè)所支付的薪酬相對(duì)水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)心生不滿。、看不清企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。在無(wú)目標(biāo)的情況下，員工只是被動(dòng)地參與工作，時(shí)間一長(zhǎng)，員工的工作積極性會(huì)大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經(jīng)常報(bào)怨：“從進(jìn)公司的第一天起，我們就只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無(wú)法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續(xù)下去了”。、員工的工作環(huán)境不太理想。工作場(chǎng)地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重……。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會(huì)感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的情況下，就會(huì)牢騷滿腹，對(duì)布置的工作就會(huì)充滿抵觸情緒。

4、員工對(duì)“令人討厭的上司”產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，也是其辭職的一個(gè)重要原因。許多人的離職并不是因?yàn)樾浇鸬那啡?，他們是因?yàn)橛幸粋€(gè)事無(wú)巨細(xì)都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺(jué)得“干這樣的工作沒(méi)有成就感”。他們被束手束腳，感覺(jué)到自身的本事被浪費(fèi)，感覺(jué)到自己沒(méi)有被重視，因而覺(jué)得委屈，雖然一時(shí)委曲求全，但他們最終會(huì)決定跳槽。

5、缺乏教育培訓(xùn)和讓員工事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。許多企業(yè)的教育培訓(xùn)制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機(jī)制，員工總固定地呆在原來(lái)的崗位上，完成一個(gè)又一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)，而自身的目標(biāo)卻總是達(dá)不到，于是對(duì)自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺(jué)得煩悶，使他們失去了工作的激情?？菰锓ξ杜c他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會(huì)按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。

四、增強(qiáng)組織內(nèi)聚力，減小員工流失的對(duì)策 通過(guò)對(duì)員工流失原因的分析，我們可以得知，員工的離職很大程度上與員工對(duì)企業(yè)的滿意度不高，企業(yè)自身的凝聚力不強(qiáng)引起的。針對(duì)這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當(dāng)然適當(dāng)?shù)男匠晔腔A(chǔ)和保證，但是培養(yǎng)并加強(qiáng)內(nèi)部員工公眾對(duì)組織的歸屬感，獲得員工公眾的認(rèn)同和信賴也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。用加強(qiáng)員工內(nèi)部公關(guān)的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會(huì)讓他們難生雜念，實(shí)實(shí)在在為企業(yè)服務(wù)。加強(qiáng)員工內(nèi)部公關(guān)，就是強(qiáng)調(diào)積極的激勵(lì)，即充分運(yùn)用現(xiàn)代的激勵(lì)政策，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，建立員工與企業(yè)之間的新型忠誠(chéng)的關(guān)系。下面就針對(duì)如何加強(qiáng)員工公關(guān)談幾點(diǎn)看法：

（一）樹(shù)立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。傳統(tǒng)的企業(yè)與員工的關(guān)

第二篇：如何讓員工增加對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力2011[范文模版]

如何讓員工增加對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力

一個(gè)好的員工對(duì)一個(gè)企業(yè)或部門(mén)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是非常重要的。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)好的員工所擁有的智慧和能力是企業(yè)或部門(mén)的一種資源，而且已被人們看成一種戰(zhàn)略性的資源，成為決定一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵性因素。一個(gè)企業(yè)的管理主要有四個(gè)對(duì)象，即：人、物、財(cái)、信息，后三者又需要由人去管理和操作。人是行為的主體，可以說(shuō)人的管理工作是企業(yè)管理的核心。人力資源管理的戰(zhàn)略性作用十分突出，當(dāng)一個(gè)企業(yè)失去一個(gè)好的員工，特別是失去一個(gè)高級(jí)人才或核心人才時(shí)，企業(yè)的當(dāng)家人會(huì)感到痛惜。員工的流失會(huì)影響到企業(yè)或部門(mén)的穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的客戶和技術(shù)秘密，給企業(yè)造成難以估量的損失，甚至于因?yàn)榧夹g(shù)秘密和客戶的流失而使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力難以形成，使組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)地位。那么，人才留不住的原因是什么？企業(yè)該怎么做才能留住人才呢？這些問(wèn)題是值得我們?nèi)ニ伎嫉摹?/p>

一、員工流失的含義

員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當(dāng)一個(gè)員工產(chǎn)生心里不滿而辭去工作，這種事實(shí)上的失去，即是顯性流失；當(dāng)員工產(chǎn)生心里不滿，但是他并沒(méi)有選擇離開(kāi)，而是采取消極怠工的方式繼續(xù)留在原工作崗位上，失去了一個(gè)員工在該崗位上本應(yīng)產(chǎn)生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是企業(yè)看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。

二、員工流失的現(xiàn)狀

員工的正常流動(dòng)，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以優(yōu)化組織內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，而對(duì)于一個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動(dòng)的合理性和必要性，然而，目前有許多企業(yè)，無(wú)論是國(guó)營(yíng)的還是民營(yíng)的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

跳槽的員工大都沒(méi)給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業(yè)的管理帶來(lái)難度，試想，企業(yè)在沒(méi)有準(zhǔn)備的情況下，如何在倉(cāng)促之中找到一個(gè)合適的人員來(lái)代替他們呢？所以就有高層人士一臉無(wú)奈地笑稱：我們企業(yè)現(xiàn)在已成了一所**的培訓(xùn)學(xué)校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人??。

目前員工的流失有以下特點(diǎn)：

（一）人員流動(dòng)大，流失率高。

（二）知識(shí)型技術(shù)型人才的流動(dòng)較為頻繁，也正是知識(shí)型技術(shù)型人才的流失給企業(yè)帶來(lái)較大的損失。

（三）員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒(méi)有任何約束的情況下自由地離去。

三、員工流失的原因分析

導(dǎo)致員工高流失率有許多原因，例如企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)、職工的滿意度不高、職工對(duì)企業(yè)不信任、認(rèn)同度不高、來(lái)自工作中的壓力過(guò)大、工作環(huán)境不好等都可能導(dǎo)致員工的離職。在企業(yè)實(shí)踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點(diǎn)：

（一）員工個(gè)人的因素

某些員工比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)去獲得新的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的增值。這個(gè)特征使得這類員工本身就有較高的流動(dòng)意愿。他們想嘗試新的工作以培養(yǎng)其它方面的特長(zhǎng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

（二）企業(yè)的因素

有許多企業(yè)，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導(dǎo)致企業(yè)利益與員工利益、企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的不協(xié)調(diào)，不平衡，產(chǎn)生了許多矛盾，如果這些矛盾沒(méi)有及時(shí)得到解決，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：

1、薪酬不能反映員工的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動(dòng)獲得的報(bào)酬，它在一定程度上可以反映出員工的價(jià)值量，因此，員工對(duì)薪酬普遍重視。當(dāng)員工感覺(jué)到企業(yè)所支付的薪酬相對(duì)水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)心生不滿。

2、看不清企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。在無(wú)目標(biāo)的情況下，員工只是被動(dòng)地參與工作，時(shí)間一長(zhǎng)，員工的工作積極性會(huì)大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經(jīng)常報(bào)怨：“從進(jìn)公司的第一天起，我們就只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無(wú)法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續(xù)下去了”。

3、員工的工作環(huán)境不太理想。工作場(chǎng)地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重??。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會(huì)感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的情況下，就會(huì)牢騷滿腹，對(duì)布置的工作就會(huì)充滿抵觸情緒。

4、員工對(duì)“令人討厭的上司”產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，也是其辭職的一個(gè)重要原因。許多人的離職并不是因?yàn)樾浇鸬那啡?，他們是因?yàn)橛幸粋€(gè)事無(wú)巨細(xì)都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺(jué)得“干這樣的工作沒(méi)有成就感”。他們被束手束腳，感覺(jué)到自身的本事被浪費(fèi)，感覺(jué)到自己沒(méi)有被重視，因而覺(jué)得委屈，雖然一時(shí)委曲求全，但他們最終會(huì)決定跳槽。

5、缺乏教育培訓(xùn)和讓員工事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。許多企業(yè)的教育培訓(xùn)制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機(jī)制，員工總固定地呆在原來(lái)的崗位上，完成一個(gè)又一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)，而自身的目標(biāo)卻總是達(dá)不到，于是對(duì)自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺(jué)得煩悶，使他們失去了工作的激情。枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會(huì)按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。

四、增強(qiáng)企業(yè)或部門(mén)的內(nèi)部凝聚力聚力，是減少員工流失的對(duì)策

通過(guò)對(duì)員工流失原因的分析，我們可以得知，員工的離職很大程度上與員工對(duì)企業(yè)的滿意度不高，企業(yè)自身的凝聚力不強(qiáng)引起的。針對(duì)這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當(dāng)然適當(dāng)?shù)男匠晔腔A(chǔ)和保證，但是培養(yǎng)并加強(qiáng)內(nèi)部員工公眾對(duì)企業(yè)的歸屬感，獲得員工公眾的認(rèn)同和信賴也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。用加強(qiáng)員工內(nèi)部公關(guān)的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會(huì)讓他們難生雜念，實(shí)實(shí)在在為企業(yè)服務(wù)。

加強(qiáng)員工內(nèi)部公關(guān)，就是強(qiáng)調(diào)積極的激勵(lì)，即充分運(yùn)用現(xiàn)代的激勵(lì)政策，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，建立員工與企業(yè)之間的新型忠誠(chéng)的關(guān)系。下面就針對(duì)如何加強(qiáng)員工公關(guān)談幾點(diǎn)看法：

（一）樹(shù)立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。傳統(tǒng)的企業(yè)與員工的關(guān)系是雇用和被雇用的關(guān)系，在這種關(guān)系下，雖然企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)具有主人翁的精神，但事實(shí)上，這個(gè)主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認(rèn)為他們是處于從屬的地位，因此很難對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)。如果樹(shù)立企業(yè)與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在企業(yè)中的主人翁地位，從而讓員工感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重，就能夠?qū)T工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)。

（二）充分授權(quán)，以“上君盡人之智”的姿態(tài)給員工以充分發(fā)揮的空間。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)有些主管，表面上將工作交由下屬全權(quán)處理，可心里卻是放心不下，在工作過(guò)程中多加干涉，或者給予員工過(guò)多的建議和想法，員工僅獲得形式上的授權(quán)，而事實(shí)上卻是創(chuàng)意處處受限，無(wú)法發(fā)揮。其實(shí)，通過(guò)完全授權(quán)的方式，不僅可以訓(xùn)練員工處理問(wèn)題的應(yīng)變能力，而且可以將員工創(chuàng)意潛能激發(fā)出來(lái)，同時(shí)也是對(duì)員工信賴的表現(xiàn)，這種做法會(huì)使員工感受到企業(yè)的尊重與重視，有助于建立企業(yè)內(nèi)的信賴關(guān)系。以生產(chǎn)石化產(chǎn)品ABS而位居全球行業(yè)第一的臺(tái)灣奇美公司董事長(zhǎng)許文龍，在管理企業(yè)時(shí)，遵循的風(fēng)格和觀念是道家的“無(wú)為而治”，也就是“不管理學(xué)”。但這并不意味著他真的就什么也不管，他是授權(quán)給他的下屬，讓他的下屬去管理，他充分授權(quán)的結(jié)果是讓他的部下個(gè)個(gè)忠實(shí)于他，每個(gè)人都竭忠盡智地把公司管理得“讓美國(guó)和日本在內(nèi)的同行們都畏之如虎，無(wú)不退避三舍”。同樣，日本豐田汽車公司社長(zhǎng)張富士夫說(shuō)過(guò)：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令執(zhí)行的做法是一種無(wú)視人性的做法。

（三）完善企業(yè)合理化建議。合理化建議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規(guī)范化的企業(yè)內(nèi)部溝通制度。主要作用是鼓勵(lì)廣大職工直接參與企業(yè)管理。并且可以通過(guò)上情下達(dá)，讓企業(yè)的管理者與員工保持經(jīng)常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化建議制度，當(dāng)年就發(fā)動(dòng)職工提出建議1831條，到1976年達(dá)到463000條，平均每個(gè)職工提出建議10條以上。公司對(duì)建議者發(fā)給高額獎(jiǎng)金，而且因?yàn)橹贫鹊谋旧淼拿裰餍院蛦T工直接參與的快感，大大激發(fā)了員工的積極性和榮譽(yù)感，滿足了員工的成就感，促進(jìn)了員工的使命感，增強(qiáng)了企業(yè)的整體凝聚力。

（四）營(yíng)造一個(gè)充分溝通，信息知識(shí)共享的環(huán)境。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。我們可以充分利用黑板報(bào)、企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊雜志、內(nèi)部電視網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等多種傳媒，運(yùn)用座談、會(huì)議、電話交談、網(wǎng)上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識(shí)。在溝通過(guò)程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、選好員工代表，并加強(qiáng)與員工代表之間的溝通。員工代表有時(shí)起著意見(jiàn)領(lǐng)袖的作用，與他們的交流常常會(huì)起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門(mén)抽取10名左右的員工與老總一起喝下午茶，或者早餐會(huì)的方式進(jìn)行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業(yè)度。

2、作好把關(guān)人的角色。該疏導(dǎo)的信息，有利于企業(yè)的信息，在不違背保密原則的前提下，就應(yīng)該進(jìn)行大膽的疏導(dǎo)，該抑制的信息，不利于企業(yè)的信息，應(yīng)該堅(jiān)決抑制。

3、設(shè)立員工專欄，允許意見(jiàn)反饋。員工專欄的設(shè)立可以為員工的橫向與縱向交流搭建一個(gè)平臺(tái)，員工可以利用它充分發(fā)表自己的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個(gè)角落設(shè)立了60多個(gè)意見(jiàn)箱，而且在他們自己的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上也同時(shí)設(shè)立了員工意見(jiàn)箱，員工可以用匿名的方式反饋意見(jiàn)。這些意見(jiàn)箱讓領(lǐng)導(dǎo)了解到了員工的想法，并且對(duì)干部的行為起到了很好的監(jiān)督作用。

4、尊重職工，關(guān)心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創(chuàng)造一個(gè)良好的和諧的氛圍。

5、在與員工的交流溝通中及時(shí)充分地肯定員工的成績(jī)，對(duì)他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關(guān)系方面總結(jié)出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請(qǐng)吃飯。他們通過(guò)使用這三大法寶，一方面對(duì)努力工作的員工表達(dá)了自己的好感，另一方面加強(qiáng)了與員工的交流。所以領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)手勢(shì)、一個(gè)眼神、一個(gè)動(dòng)作都可以表達(dá)出對(duì)員工成績(jī)的肯定，表達(dá)出對(duì)員工的友愛(ài)之情，而這些手勢(shì)、眼神和動(dòng)作能在有意無(wú)意之中刺激員工，不知不覺(jué)地讓員工的自尊心得到滿足。對(duì)員工成績(jī)的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無(wú)形中為他們的溝通交流大開(kāi)方便之門(mén)。

6、及時(shí)讓員工的心里不滿得以發(fā)泄。員工的心里不滿如果沒(méi)有得到及時(shí)的發(fā)泄，就會(huì)形成一種潛在的危機(jī)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生危害，對(duì)溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負(fù)責(zé)人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的員工對(duì)自己討厭的上司的塑像進(jìn)行鞭打，使他們內(nèi)心的不滿得到及時(shí)發(fā)泄，這種做法是值得我們借鑒的。

7、讓員工明白企業(yè)的目標(biāo)。在工作中應(yīng)讓員工參與企業(yè)目標(biāo)的制定，使他們了解企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)該達(dá)到什么樣的預(yù)期，從而讓員工了解自己工作的目的和意義。

（五）為員工提供培訓(xùn)升遷的機(jī)會(huì)。前面提及有的員工追求知識(shí)的更新，追求自我完善和超越，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)增值。因此，建立合理有效的培訓(xùn)升遷機(jī)制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發(fā)展要求，就可以減少員工流失的可能性。

1、加強(qiáng)培訓(xùn)工作。有許多企業(yè)只會(huì)用人，缺乏合理的培訓(xùn)機(jī)制去開(kāi)發(fā)人才，所以即使是好人才，用到一定時(shí)候也會(huì)筋疲力盡。

2、實(shí)行內(nèi)部流動(dòng)晉升制度。通過(guò)實(shí)行工作輪換，可以幫助員工消除對(duì)單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化。通過(guò)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開(kāi)招聘，讓員工有機(jī)會(huì)獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過(guò)本部門(mén)主管直接去應(yīng)聘。如果應(yīng)聘成功，則可以得到新的工作，如果應(yīng)聘不上，還會(huì)有下一次機(jī)會(huì)。而且因?yàn)閼?yīng)聘過(guò)程是保密的，員工不必?fù)?dān)心會(huì)受到原主管的偏見(jiàn)。SONY公司實(shí)行的這一方法，用事實(shí)證明了內(nèi)部流動(dòng)能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，一種以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵(lì)機(jī)制可以使員工感受企業(yè)良好的人文環(huán)境，增加員工離職的心里負(fù)擔(dān)和機(jī)會(huì)成本，減少員工流動(dòng)的意愿。這種機(jī)制的建立可以達(dá)到穩(wěn)定企業(yè)人才的目的，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

抄摘人：張偉奕

2011.4.15

第三篇：如何讓員工增加向心力和凝聚力（定稿）

論企業(yè)員工向心力和凝聚力

一個(gè)好的員工對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是非常重要的。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)好的員工所擁有的智慧和能力是組織的一種資源，而且已被人們看成一種戰(zhàn)略性的資源，成為決定一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵性因素。員工的流失會(huì)影響到組織的穩(wěn)定性，還可能帶走組織的客戶和技術(shù)秘密，給組織造成難以估量的損失，甚至于因?yàn)榧夹g(shù)秘密和客戶的流失而使組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力難以形成，使組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)地位。那么，人才留不住的原因是什么？組織該怎么做才能留住人才呢？

員工流失的原因

導(dǎo)致員工高流失率有許多原因，例如企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)、職工的滿意度不高、職工對(duì)企業(yè)不信任、認(rèn)同度不高、來(lái)自工作中的壓力過(guò)大、工作環(huán)境不好等都可能導(dǎo)致員工的離職。在企業(yè)實(shí)踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點(diǎn)：

一、員工個(gè)人的因素

某些員工比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)去獲得新的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的增值。這個(gè)特征使得這類員工本身就有較高的流動(dòng)意愿。他們想嘗試新的工作以培養(yǎng)其它方面的特長(zhǎng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

二、企業(yè)的因素

有許多企業(yè)，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導(dǎo)致企業(yè)利益與員工利益、企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的不協(xié)調(diào)，不平衡，產(chǎn)生了許多矛盾，如果這些矛盾沒(méi)有及時(shí)得到解決，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：

1、薪酬不能反映員工的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動(dòng)獲得的報(bào)酬，它在一定程度上可以反映出員工的價(jià)值量，因此，員工對(duì)薪酬普遍重視。當(dāng)員工感覺(jué)到企業(yè)所支付的薪酬相對(duì)水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)心生不滿。

2、看不清企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。在無(wú)目標(biāo)的情況下，員工只是被動(dòng)地參與工作，時(shí)間一長(zhǎng)，員工的工作積極性會(huì)大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經(jīng)常報(bào)怨：“從進(jìn)公司的第一天起，我們就只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無(wú)法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續(xù)下去了”。

3、員工的工作環(huán)境不太理想。工作場(chǎng)地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重??。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會(huì)感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的情況下，就會(huì)牢騷滿腹，對(duì)布置的工作就會(huì)充滿抵觸情緒。

4、員工對(duì)“令人討厭的上司”產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，也是其辭職的一個(gè)重要原因。許多人的離職并不是因?yàn)樾浇鸬那啡保麄兪且驗(yàn)橛幸粋€(gè)事無(wú)巨細(xì)都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺(jué)得“干這樣的工作沒(méi)有成就感”。他們被束手束腳，感覺(jué)到自身的本事被浪費(fèi)，感覺(jué)到自己沒(méi)有被重視，因而覺(jué)得委屈，雖然一時(shí)委曲求全，但他們最終會(huì)決定跳槽。

5、缺乏教育培訓(xùn)和讓員工事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。許多企業(yè)的教育培訓(xùn)制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機(jī)制，員工總固定地呆在原來(lái)的崗位上，完成一個(gè)又一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)，而自身的目標(biāo)卻總是達(dá)不到，于是對(duì)自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺(jué)得煩悶，使他們失去了工作的激情?？菰锓ξ杜c他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會(huì)按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。增強(qiáng)組織內(nèi)聚力，減小員工流失的對(duì)策

通過(guò)對(duì)員工流失原因的分析，我們可以得知，員工的離職很大程度上與員工對(duì)企業(yè)的滿意度不高，企業(yè)自身的凝聚力不強(qiáng)引起的。針對(duì)這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當(dāng)然適當(dāng)?shù)男匠晔腔A(chǔ)和保證，但是培養(yǎng)并加強(qiáng)內(nèi)部員工公眾對(duì)組織的歸屬感，獲得員工公眾的認(rèn)同和信賴也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。用加強(qiáng)員工內(nèi)部公關(guān)的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會(huì)讓他們難生雜念，實(shí)實(shí)在在為企業(yè)服務(wù)。

加強(qiáng)員工內(nèi)部公關(guān)，就是強(qiáng)調(diào)積極的激勵(lì)，即充分運(yùn)用現(xiàn)代的激勵(lì)政策，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，建立員工與企業(yè)之間的新型忠誠(chéng)的關(guān)系。下面就針對(duì)如何加強(qiáng)員工公關(guān)談幾點(diǎn)看法：

（一）樹(shù)立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。傳統(tǒng)的企業(yè)與員工的關(guān)系是雇用和被雇用的關(guān)系，在這種關(guān)系下，雖然企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)具有主人翁的精神，但事實(shí)上，這個(gè)主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認(rèn)為他們是處于從屬的地位，因此很難對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)。如果樹(shù)立企業(yè)與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在企業(yè)中的主人翁地位，從而讓員工感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重，就能夠?qū)T工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)。

（二）充分授權(quán)，以“上君盡人之智”的姿態(tài)給員工以充分發(fā)揮的空間。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)有些主管，表面上將工作交由下屬全權(quán)處理，可心里卻是放心不下，在工作過(guò)程中多加干涉，或者給予員工過(guò)多的建議和想法，員工僅獲得形式上的授權(quán)，而事實(shí)上卻是創(chuàng)意處處受限，無(wú)法發(fā)揮。其實(shí)，通過(guò)完全授權(quán)的方式，不僅可以訓(xùn)練員工處理問(wèn)題的應(yīng)變能力，而且可以將員工創(chuàng)意潛能激發(fā)出來(lái)，同時(shí)也是對(duì)員工信賴的表現(xiàn)，這種做法會(huì)使員工感受到企業(yè)的尊重與重視，有助于建立企業(yè)內(nèi)的信賴關(guān)系。以生產(chǎn)石化產(chǎn)品ABS而位居全球行業(yè)第一的臺(tái)灣奇美公司董事長(zhǎng)許文龍，在管理企業(yè)時(shí)，遵循的風(fēng)格和觀念是道家的“無(wú)為而治”，也就是“不管理學(xué)”。但這并不意味著他真的就什么也不管，他是授權(quán)給他的下屬，讓他的下屬去管理，他充分授權(quán)的結(jié)果是讓他的部下個(gè)個(gè)忠實(shí)于他，每個(gè)人都竭忠盡智地把公司管理得“讓美國(guó)和日本在內(nèi)的同行們都畏之如虎，無(wú)不退避三舍”。同樣，日本豐田汽車公司社長(zhǎng)張富士夫說(shuō)過(guò)：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令執(zhí)行的做法是一種無(wú)視人性的做法。

（三）完善企業(yè)合理化建議。合理化建議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規(guī)范化的企業(yè)內(nèi)部溝通制度。主要作用是鼓勵(lì)廣大職工直接參與企業(yè)管理。并且可以通過(guò)上情下達(dá)，讓企業(yè)的管理者與員工保持經(jīng)常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化建議制度，當(dāng)年就發(fā)動(dòng)職工提出建議1831條，到1976年達(dá)到463000條，平均每個(gè)職工提出建議10條以上。公司對(duì)建議者發(fā)給高額獎(jiǎng)金，而且因?yàn)橹贫鹊谋旧淼拿裰餍院蛦T工直接參與的快感，大大激發(fā)了員工的積極性和榮譽(yù)感，滿足了員工的成就感，促進(jìn)了員工的使命感，增強(qiáng)了企業(yè)的整體凝聚力。

（四）營(yíng)造一個(gè)充分溝通，信息知識(shí)共享的環(huán)境。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。我們可以充分利用黑板報(bào)、企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊雜志、內(nèi)部電視網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等多種傳媒，運(yùn)用座談、會(huì)議、電話交談、網(wǎng)上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識(shí)。在溝通過(guò)程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、選好員工代表，并加強(qiáng)與員工代表之間的溝通。員工代表有時(shí)起著意見(jiàn)領(lǐng)袖的作用，與他們的交流常常會(huì)起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門(mén)抽取10名左右的員工，與老總一起喝下午茶，或者早餐會(huì)的方式進(jìn)行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業(yè)度。

2、作好把關(guān)人的角色。該疏導(dǎo)的信息，有利于企業(yè)的信息，在不違背保密原則的前提下，就應(yīng)該進(jìn)行大膽的疏導(dǎo)，該抑制的信息，不利于企業(yè)的信息，應(yīng)該堅(jiān)決抑制。

3、設(shè)立員工專欄，允許意見(jiàn)反饋。員工專欄的設(shè)立可以為員工的橫向與縱向交流搭建一個(gè)平臺(tái)，員工可以利用它充分發(fā)表自己的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個(gè)角落設(shè)立了60多個(gè)意見(jiàn)箱，而且在他們自己的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上也同時(shí)設(shè)立了員工意見(jiàn)箱，員工可以用匿名的方式反饋意見(jiàn)。這些意見(jiàn)箱讓領(lǐng)導(dǎo)了解到了員工的想法，并且對(duì)干部的行為起到了很好的監(jiān)督作用。

4、尊重職工，關(guān)心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創(chuàng)造一個(gè)良好的和諧的氛圍。

5、在與員工的交流溝通中及時(shí)充分地肯定員工的成績(jī)，對(duì)他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關(guān)系方面總結(jié)出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請(qǐng)吃飯。他們通過(guò)使用這三大法寶，一方面對(duì)努力工作的員工表達(dá)了自己的好感，另一方面加強(qiáng)了與員工的交流。所以領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)手勢(shì)、一個(gè)眼神、一個(gè)動(dòng)作都可以表達(dá)出對(duì)員工成績(jī)的肯定，表達(dá)出對(duì)員工的友愛(ài)之情，而這些手勢(shì)、眼神和動(dòng)作能在有意無(wú)意之中刺激員工，不知不覺(jué)地讓員工的自尊心得到滿足。對(duì)員工成績(jī)的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無(wú)形中為他們的溝通交流大開(kāi)方便之門(mén)。

6、及時(shí)讓員工的心里不滿得以發(fā)泄。員工的心里不滿如果沒(méi)有得到及時(shí)的發(fā)泄，就會(huì)形成一種潛在的危機(jī)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生危害，對(duì)溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負(fù)責(zé)人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的員工對(duì)自己討厭的上司的塑像進(jìn)行鞭打，使他們內(nèi)心的不滿得到及時(shí)發(fā)泄，這種做法是值得我們借鑒的。

7、讓員工明白組織的目標(biāo)。在工作中應(yīng)讓員工參與組織目標(biāo)的制定，使他們了解組織在一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)該達(dá)到什么樣的預(yù)期，從而讓員工了解自己工作的目的和意義。

（五）為員工提供培訓(xùn)升遷的機(jī)會(huì)。前面提及有的員工追求知識(shí)的更新，追求自我完善和超越，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)增值。因此，建立合理有效的培訓(xùn)升遷機(jī)制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發(fā)展要求，就可以減少員工流失的可能性。

1、加強(qiáng)培訓(xùn)工作。有許多企業(yè)只會(huì)用人，缺乏合理的培訓(xùn)機(jī)制去開(kāi)發(fā)人才，所以即使是好人才，用到一定時(shí)候也會(huì)筋疲力盡。

2、實(shí)行內(nèi)部流動(dòng)晉升制度。通過(guò)實(shí)行工作輪換，可以幫助員工消除對(duì)單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化。通過(guò)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開(kāi)招聘，讓員工有機(jī)會(huì)獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過(guò)本部門(mén)主管直接去應(yīng)聘。如果應(yīng)聘成功，則可以得到新的工作，如果應(yīng)聘不上，還會(huì)有下一次機(jī)會(huì)。而且因?yàn)閼?yīng)聘過(guò)程是保密的，員工不必?fù)?dān)心會(huì)受到原主管的偏見(jiàn)。SONY公司實(shí)行的這一方法，用事實(shí)證明了內(nèi)部流動(dòng)能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。

（六）、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)才能

增強(qiáng)和發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)作用，首先領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員起榜樣和示范作用；其次，明確具體的工作質(zhì)量、范圍、工期、成本等目標(biāo)約束；再次，明確各團(tuán)隊(duì)成員的角色和責(zé)任分工，充分發(fā)揮項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員各自的作用。

（七）、充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)作用

首先，團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通和協(xié)調(diào)。成員之間由于價(jià)值觀、性格、處世方法等方面的差異而產(chǎn)生各種沖突，人際關(guān)系陷入緊張局面，甚至出現(xiàn)敵視、強(qiáng)烈情緒以及向領(lǐng)導(dǎo)者挑戰(zhàn)等各種情形。領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行充分溝通，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員調(diào)整心態(tài)和準(zhǔn)確定位角色，把個(gè)人目標(biāo)與工作目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

其次，團(tuán)隊(duì)成員與工作環(huán)境之間的溝通和協(xié)調(diào)。團(tuán)隊(duì)成員與周圍環(huán)境之間也會(huì)產(chǎn)生不和諧，如與技術(shù)系統(tǒng)之間的不協(xié)調(diào)、對(duì)團(tuán)隊(duì)采用的信息技術(shù)系統(tǒng)不熟悉等。領(lǐng)導(dǎo)要幫助團(tuán)隊(duì)成員熟悉工作環(huán)境，學(xué)習(xí)并掌握相關(guān)的技術(shù)，以利于項(xiàng)目目標(biāo)的及時(shí)完成。

再次，團(tuán)隊(duì)與其他部門(mén)之間的溝通和協(xié)調(diào)。在工作過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)與其他部門(mén)各干系人之間的關(guān)系，也會(huì)產(chǎn)生各種各樣的矛盾沖突，這需要領(lǐng)導(dǎo)與之進(jìn)行很好的溝通協(xié)調(diào)，為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取更充足的資源與更好的環(huán)境，并對(duì)工作進(jìn)程以及工作目標(biāo)與工作干系人不斷達(dá)成共識(shí)，更好地促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（八）、充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用

在工作過(guò)程中，由于嚴(yán)格的目標(biāo)約束及多變的外部環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)必須運(yùn)用各種激勵(lì)理論對(duì)工作班成員進(jìn)行適時(shí)的激勵(lì)，鼓勵(lì)和激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的積極性、主動(dòng)性，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造力。

（九）、靈活授權(quán)，及時(shí)決策

隨著團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)要通過(guò)授權(quán)讓團(tuán)隊(duì)成員分擔(dān)責(zé)任，使團(tuán)隊(duì)成員更多地參與項(xiàng)目的決策過(guò)程，允許個(gè)人或小組以自己的更靈活的方式開(kāi)展工作。

首先，通過(guò)靈活的授權(quán)，顯示了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的信任，也給團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的空間。這種信任可以奠定團(tuán)隊(duì)信任的基礎(chǔ)，也是團(tuán)隊(duì)精神在領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)之間的體現(xiàn)。

其次，授權(quán)有利于充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)隊(duì)員的積極性和創(chuàng)造性。每個(gè)人都有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。富于挑戰(zhàn)性的任務(wù)，使他們不斷地拓展自己的知識(shí)技能，發(fā)掘他們的創(chuàng)造潛力。每一項(xiàng)工作的成功，不僅是領(lǐng)導(dǎo)管理的成功，更是所有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的團(tuán)隊(duì)成員的成功。

再次，靈活授權(quán)，有利于及時(shí)決策。一方面團(tuán)隊(duì)成員在自己的授權(quán)范圍內(nèi)可根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)決策，另一方面，通過(guò)靈活的授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)逐漸將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)向關(guān)鍵點(diǎn)控制、目標(biāo)控制和過(guò)程監(jiān)控。領(lǐng)導(dǎo)的工作重心由內(nèi)轉(zhuǎn)向外，側(cè)重于處理工作與企業(yè)或社會(huì)之間的關(guān)系，從外部保障項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作。

三、充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)凝聚力

團(tuán)隊(duì)凝聚力是無(wú)形的精神力量，是將一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員緊密地聯(lián)系在一起的看不見(jiàn)的紐帶。團(tuán)隊(duì)的凝聚力來(lái)自于團(tuán)隊(duì)成員自覺(jué)的內(nèi)心動(dòng)力，來(lái)自于共識(shí)的價(jià)值觀，是團(tuán)隊(duì)精神的最高體現(xiàn)。一般情況下，高團(tuán)隊(duì)凝聚力帶來(lái)高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

團(tuán)隊(duì)凝聚力在外部表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感及團(tuán)隊(duì)的地位。團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感主要來(lái)源于工作目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)因工作目標(biāo)而產(chǎn)生、為工作目標(biāo)而存在。因此，必須設(shè)置較高的目標(biāo)承諾，以較高的工作目標(biāo)引領(lǐng)著團(tuán)隊(duì)前進(jìn)的方向，使團(tuán)隊(duì)成員對(duì)工作目標(biāo)形成統(tǒng)一和強(qiáng)烈的共識(shí)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)所在團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感。同時(shí)，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人目標(biāo)與工作目標(biāo)的統(tǒng)一，增大團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的向心力，使團(tuán)隊(duì)走向高效。

團(tuán)隊(duì)凝聚力在內(nèi)部表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員之間的融合度和團(tuán)隊(duì)的士氣。人是社會(huì)中的人，良好的人際關(guān)系是高效團(tuán)隊(duì)的潤(rùn)滑劑。因此，必須采取有效措施增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團(tuán)隊(duì)士氣。團(tuán)隊(duì)是開(kāi)放的，在不同階段都會(huì)有新成員加入，高團(tuán)隊(duì)凝聚力會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成員在短期內(nèi)樹(shù)立起團(tuán)隊(duì)意識(shí)，形成對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感和歸屬感，縮短新成員與團(tuán)隊(duì)的磨合期，在正常運(yùn)營(yíng)期間，促使團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效大幅提高。一種以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵(lì)機(jī)制可以使員工感受企業(yè)良好的人文環(huán)境，增加員工離職的心里負(fù)擔(dān)和機(jī)會(huì)成本，減小員工流動(dòng)的意愿。這種機(jī)制的建立可以達(dá)到穩(wěn)定企業(yè)人才的目的，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

第四篇：凝聚力,向心力問(wèn)題

1、什么叫團(tuán)隊(duì)的凝聚力，向心力？

團(tuán)隊(duì)的凝聚力向心力首先是建立在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致上的，要實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)必須增強(qiáng)全體員工的價(jià)值認(rèn)同感和共同發(fā)展的意識(shí)。有了明確的目標(biāo)后，每個(gè)員工心要往一處想，力要往一處使！俗話說(shuō)：“眾人同心，其利斷金”。另外還要培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感，如果每個(gè)員工都有這種集體榮譽(yù)感的話，他做任何一件事時(shí)自然而然就會(huì)為了集體著想！

2、怎么樣去建立團(tuán)隊(duì)的凝聚力，向心力，怎么去打造積極向上的團(tuán)隊(duì)？

要讓每個(gè)員工有事可做，讓每個(gè)員工都覺(jué)得自己是必不可少的一份子，也要讓每個(gè)員工有歸屬感。（1）充分信任每個(gè)員工，缺少信任關(guān)系是做不好工作的，而且會(huì)造成團(tuán)隊(duì)的個(gè)體之間相互對(duì)立。所以做為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，一定要充分信任團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員。（2）讓每個(gè)員工有歸屬感，這個(gè)歸屬感不是強(qiáng)加于團(tuán)隊(duì)成員身上的，而是要讓每個(gè)員工發(fā)自內(nèi)心愛(ài)這個(gè)團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)烈希望與這個(gè)團(tuán)隊(duì)共同發(fā)展共同成長(zhǎng)。這就需要管理者如何帶領(lǐng)這個(gè)團(tuán)隊(duì)，管理者要讓每個(gè)員工工作起來(lái)有愉快的感覺(jué)，這就要充分了解員工的精神需求。（3）建立一系列的激勵(lì)政策。激勵(lì)政策要切合實(shí)際，確實(shí)可行。對(duì)員工平日的鼓勵(lì)也很重要，可能一句話就能讓員工激發(fā)斗志。

3、建立團(tuán)隊(duì)凝聚力，向心力過(guò)程中，需要做的事情？

首先領(lǐng)導(dǎo)者要采取的領(lǐng)導(dǎo)方式很重要，經(jīng)常激勵(lì)員工，給員工公平的競(jìng)爭(zhēng)，讓員工了解他做的每一件事的意義，發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的長(zhǎng)處，合理的分配能讓其勝任的工作。并且制定出一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作計(jì)劃，讓每個(gè)員工了解自己在做的事情是否在一段時(shí)間內(nèi)能達(dá)到自己的目標(biāo)。

4、建立團(tuán)隊(duì)的凝聚力，向心力，打造積極向上的團(tuán)隊(duì)過(guò)程中注意事項(xiàng)？

注意團(tuán)隊(duì)里的溝通、分工與合作。團(tuán)隊(duì)成員之章的溝通和協(xié)調(diào)很重要，每個(gè)員工的生活生長(zhǎng)的背景不一，所以他們的價(jià)值觀，性格，為人處世的方法不一，所以，溝通是非常重要的，常與員工溝通，了爭(zhēng)他們真正需要的。分工也很重要，一定要讓每個(gè)員工找到真正適合自己的位置，讓適合做這份工作人來(lái)做會(huì)比讓不適合做這份工作的人來(lái)做得到的結(jié)果往往相差很遠(yuǎn)。溝通與分工都處理好了，合作關(guān)系也就不能實(shí)現(xiàn)了。

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5、怎樣去建立領(lǐng)導(dǎo)層的威信，建立領(lǐng)導(dǎo)層威的的注意事項(xiàng)？

威信即是威嚴(yán)是建立在誠(chéng)信上的，做為領(lǐng)導(dǎo)，誠(chéng)信是非常重要的，說(shuō)出來(lái)的話，就要與做出來(lái)的事相一致。所以在發(fā)布命令上一定要三思而后行，不能朝令夕改，所以在發(fā)布通知通告，決策命令，目標(biāo)及計(jì)劃都要根據(jù)公司的實(shí)際情況分析后再做定論。并且發(fā)布任何一項(xiàng)文件時(shí)，都要以身作則，對(duì)團(tuán)隊(duì)的成員起示范作用。平時(shí)也要虛心學(xué)習(xí)，不要自以為是，多聽(tīng)聽(tīng)員工的心聲，從個(gè)方面了解員工的需求。

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第五篇：如何改善企業(yè)文化建設(shè)_增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力

力同國(guó)際控股 LITONG INT’L HOLDING 力同化工（無(wú)錫）有限公司

LITONG CHEMICALS(WUXI)CO.,LTD.如何加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)凝聚力和向心力

目前整個(gè)無(wú)錫化工的企業(yè)文化活動(dòng)的現(xiàn)狀是幾乎為零、職工流動(dòng)比較頻繁、凝聚力不強(qiáng)等，這對(duì)于企業(yè)的來(lái)說(shuō)，既有較大的技術(shù)流失風(fēng)險(xiǎn)，也有較大的員工培訓(xùn)成本，如何留住員工，提高企業(yè)整體的凝聚力和向心力，是我們迫切需要改善的工作。

一、影響員工凝聚力的原因

（一）員工個(gè)人忠誠(chéng)度下降

我國(guó)正處于社會(huì)主義初級(jí)階段，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系還不盡完善，市場(chǎng)主體的組織形式和分配方式等都不一樣，員工在這個(gè)大的市場(chǎng)環(huán)境下，具有廣闊的選擇空間，面對(duì)相對(duì)優(yōu)厚的待遇，他們很有可能會(huì)放棄當(dāng)前的工作，而去追求個(gè)人新的就業(yè)目標(biāo)，造成員工個(gè)人忠誠(chéng)度下降，這不僅造成企業(yè)人才的流失，也同時(shí)造成人才培養(yǎng)成本的增加。

（二）薪酬與貢獻(xiàn)不對(duì)稱

薪酬是員工付出勞動(dòng)獲得的報(bào)酬，它在一定程度上反映了企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的肯定，因此，員工對(duì)薪酬普遍非常關(guān)注，不僅關(guān)注薪酬的絕對(duì)水平，也關(guān)注薪酬的相對(duì)水平，并在關(guān)注中衡量自身價(jià)值是否得到認(rèn)可。如果薪酬設(shè)置不具備激勵(lì)性和公平性，就很有可能造成人才流失。

（三）工作環(huán)境不和諧

員工希望在工作中不僅能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，更希望這個(gè)過(guò)程能在愉悅的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)，他們希望能得到管理者的認(rèn)可和關(guān)心，如果沒(méi)有一個(gè)團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)、公平競(jìng)爭(zhēng)、求真務(wù)實(shí)、民主和諧的環(huán)境氛圍和良好的上下級(jí)、員工與員工間的良好的人際關(guān)系，他們就有可能感到自身發(fā)展無(wú)望和心情不暢，這也是造成員工凝聚力下降的另一原因。

二、開(kāi)展企業(yè)文化活動(dòng)的必要性以及現(xiàn)實(shí)意義

開(kāi)展企業(yè)文化活動(dòng)是增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力的基礎(chǔ)和核心，也是企業(yè)與員工間的相互信任和相互理解的體現(xiàn)，從而形成的強(qiáng)有力的特殊合力，使企業(yè)不斷發(fā)展、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、如何開(kāi)展企業(yè)文化活動(dòng)、增強(qiáng)員工凝聚力和向心力的探討以及思考

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LITONG CHEMICALS(WUXI)CO.,LTD.（一）如何營(yíng)造企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是營(yíng)造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必不可少的基本要素，也是增強(qiáng)員工凝聚力的重要因素。企業(yè)文化具有凝聚、導(dǎo)向、優(yōu)化、輻射、教化等多種功能。由于企業(yè)文化有著強(qiáng)烈的群體意識(shí)，它能在無(wú)形中實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)員工凝聚力和向心力等功能。首先，在企業(yè)文化建立過(guò)程中，要讓員工參與管理，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需求，提高他們的責(zé)任感，并在企業(yè)文化建立的過(guò)程中，形成共同的目標(biāo)和共同的價(jià)值觀。

（二）如何開(kāi)展企業(yè)文化活動(dòng)

一是加強(qiáng)員工培訓(xùn)，增強(qiáng)員工歸屬感；

1、組織多層次文化學(xué)習(xí)活動(dòng)的培訓(xùn)，2、加強(qiáng)本身業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，3、提高員工文化素質(zhì)的培訓(xùn)，4、對(duì)公司愿景的培訓(xùn)。二是組織多樣化的活動(dòng)，增加員工凝聚力；

1、組織開(kāi)展文體活動(dòng)，2、組織小型的踏青旅游，3、組織文化沙龍座談，4、組織觀看有一定教育意義的影片。三是組織開(kāi)展行業(yè)之間不同企業(yè)的橫向交流活動(dòng)。四是舉辦職業(yè)技能的比賽。健全各項(xiàng)規(guī)章制度，來(lái)貫徹實(shí)施，建設(shè)起相應(yīng)的企業(yè)文化，推動(dòng)文化管理的滲透，以制度約束人，寓“管”于“理”之中。

（三）設(shè)置合理的薪酬與獎(jiǎng)罰機(jī)制

在提高員工積極性和促進(jìn)工作效率等各方面，合理的薪酬一直發(fā)揮著巨大的作用，薪酬的多少，不僅僅可以通過(guò)物化的形式來(lái)體現(xiàn)，員工更能通過(guò)這個(gè)物化的過(guò)程來(lái)判斷個(gè)人價(jià)值是否在某種程度上得到企業(yè)的肯定，從而實(shí)現(xiàn)自我滿足感。因此，要增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力和向心力，在薪酬的設(shè)置上要保證公正性、合理性和激勵(lì)性，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量員工不同的能力和價(jià)值。另一方面，要形成規(guī)范的獎(jiǎng)罰考核機(jī)制。在管理工作中，考核是最基礎(chǔ)的工作，是其他工作的重要參考，因此，要增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，就必須形成一套科學(xué)、公正的考核制度。只有做到考核的相對(duì)公平，才能使員工抱怨最小化，工作效率效果最大化，并有效消除內(nèi)部磨擦，團(tuán)結(jié)一致，積極工作，圍繞管理層，形成強(qiáng)有力的凝聚力和向心力。

（四）個(gè)人的管理魅力

優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)個(gè)人的管理魅力來(lái)給職工帶來(lái)信心和力量，通過(guò)自己的行為去激勵(lì)員工的積極性，因此，這就要求領(lǐng)導(dǎo)能從以下幾個(gè)方面來(lái)提高個(gè)人的管理魅力。首先，管理層樹(shù)立良好的形象。

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LITONG CHEMICALS(WUXI)CO.,LTD.管理層首先要以身作則，嚴(yán)格按照公司的規(guī)定，廉潔自律，樹(shù)立良好的個(gè)人形象，就會(huì)取信于職工。其次，以人為本，關(guān)心員工。管理層要經(jīng)常深入到職工的工作和生活中去，關(guān)心職工，了解職工的心聲，取得他們的信任，才能真正從職工身上了解到他們的真實(shí)想法，使領(lǐng)導(dǎo)與職工之間，既是上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，也是坦誠(chéng)的朋友。管理層在了解到職工的想法后，并竭盡全力幫助他們。最后，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)也深入基層，不斷改善職工的工作環(huán)境，為職工提供良好的文化娛樂(lè)場(chǎng)所，豐富員工的精神文化生活。總之，優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也深入群眾的工作和生活，急他們所想，并在這個(gè)過(guò)程中，構(gòu)建良好的環(huán)境和良好的人際關(guān)系，樹(shù)立良好的形象，以個(gè)人的管理魅力增強(qiáng)職工的凝聚力和向心力。

（五）為員工提供廣闊發(fā)展空間

要為員工廣闊的發(fā)展空間，充分授權(quán)，相信員工的能力，多考慮員工的想法和建議，不僅可以把員工的創(chuàng)造性都激發(fā)出來(lái)，同時(shí)也能讓員工感覺(jué)到自己被管理層尊重和重視，生產(chǎn)石化產(chǎn)品ABS而位居全球行業(yè)第一的臺(tái)灣奇美公司董事長(zhǎng)許文龍，就是倡導(dǎo)“無(wú)為而治”的管理模式，充分授權(quán)，結(jié)果是讓他的部下個(gè)個(gè)忠實(shí)于他，每個(gè)人都竭忠盡智地把公司管理得有條不紊，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，在美國(guó)和日本市場(chǎng)上也能傲視群雄。

增強(qiáng)企業(yè)職工的凝聚力和向心力是一個(gè)系統(tǒng)工程，也是一個(gè)長(zhǎng)期的民心工程，工程的質(zhì)量對(duì)于能否充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，以及對(duì)于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力都具有深遠(yuǎn)的意義。