第一篇：巴奴的企業(yè)文化與員工的健康成長

巴奴的企業(yè)文化與員工的健康成長

------“巴奴火鍋”有價值的品牌，成就巴奴人有價值的人生

人類發(fā)展的歷史，是一部經(jīng)營管理發(fā)展的歷史，而推動歷史發(fā)展的兩個輪子就是企業(yè)發(fā)展和員工成長。

因此，企業(yè)的發(fā)展必然伴隨著員工的成長，企業(yè)的發(fā)展，為員工的成長提供了機(jī)會、空間和平臺；而員工的成長也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

巴奴火鍋在北方十年的發(fā)展，也充分證明了這一點(diǎn)。

十年來，巴奴從無到有，從小到大，從少到多，從弱到強(qiáng)，穩(wěn)健地走出了一條順利發(fā)展的道路，猶如川江纖夫，踏實著每一個腳印。巴奴在北方的成功發(fā)展，最重要的一條就是：巴奴優(yōu)秀的企業(yè)文化，使巴奴成為重慶火鍋?zhàn)罹甙l(fā)展?jié)摿Φ钠放?，使一大批巴奴人得到不斷成長。

巴奴的企業(yè)文化，有著清晰的共同愿景、企業(yè)使命、核心價值觀，以及巴奴的企業(yè)精神------纖夫精神、巴奴理念，以及明確的發(fā)展目標(biāo)。

巴奴的企業(yè)精神：也是巴奴文化的根，就是纖夫精神，就是敢當(dāng)重任，同結(jié)同心，逆流而上，樂觀進(jìn)取和開拓創(chuàng)新的精神。這是巴奴十年創(chuàng)業(yè)、發(fā)展壯大的精神動力。

巴奴的共同愿景：打造激情快樂的火鍋王國，成為重慶火鍋的領(lǐng)導(dǎo)品牌。

巴奴的企業(yè)使命：為親朋聚餐消費(fèi)者提供本色本味，激情快樂體驗的重慶火鍋。巴奴的核心價值觀：激情 奉獻(xiàn) 精進(jìn) 合作

巴奴的戰(zhàn)略目標(biāo)：把巴奴做成北方重慶火鍋的第一品牌。

巴奴的管理理念：讓員工健康成長，激情快樂地工作

巴奴的用人理念：木匠思維，教練行為

以上所有這些成為巴奴文化的核心，成為巴奴品牌發(fā)展和巴奴人成長的不懈動力和源泉，成為巴奴成就基業(yè)長青夢想的堅實保證。

巴奴的企業(yè)文化，決定了巴奴是做品牌，更不是做生意；是做事業(yè)，而不是做企業(yè)。巴奴的發(fā)展，注重的是巴奴品牌的社會價值，能給社會、給顧客提供什么價值。一句話，巴奴要成為有價值的品牌，有價值的企業(yè)。不論巴奴的酒店開到哪里，都能夠讓顧客品嘗到本色本味的重慶火鍋，都能夠讓顧客在巴奴釋放激情和快樂。

巴奴的企業(yè)文化，也決定了巴奴培養(yǎng)人的目標(biāo)，是培養(yǎng)和造就具有成熟的心智、健康的身體、優(yōu)秀的能力的巴奴人，成為具有纖夫精神的巴奴人。是能夠給社會、家

庭帶來價值的人。凡是在巴奴的人，凡是從巴奴走出去的人，一定是帶有巴奴印記、巴奴精神的人，一定是一個優(yōu)秀的社會公民。

為保證巴奴戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，巴奴又提出了兩個具體的管理目標(biāo)，一是團(tuán)隊建設(shè)的目標(biāo)，形成人才復(fù)制的模式；二是規(guī)范管理的目標(biāo)，形成運(yùn)營復(fù)制模式。

為實現(xiàn)管理目標(biāo)，在總結(jié)以前指揮式管理的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理杜中兵先生于2008年提出了管理新思路，并從2009年開始在鄭州經(jīng)七路店實踐，2010年在全公司推廣，2011年又升級為巴奴新思路管理模式。這是結(jié)合管理者（主管和經(jīng)理）的內(nèi)在責(zé)任和類型，總結(jié)出來的新的管理思路、管理理念、管理內(nèi)容、管理工具、管理程序、模式和方法體系。

管理新思路分為三個階段：

第一階段：轉(zhuǎn)變行為，改造環(huán)境。包括軟環(huán)境：思想、營造人文環(huán)境；硬環(huán)境：硬件設(shè)備提升。

第二階段：提升陪練方法。改變管理方法，與員工之間“度”的掌控，培養(yǎng)員工的獨(dú)立性，讓員工獨(dú)立成長。

第三階段：實施目標(biāo)管理。根據(jù)每個員工的情況，為每個員工設(shè)定成長的目標(biāo)和工作的目標(biāo)，讓員工有需求而不斷提升，進(jìn)而達(dá)到自動自發(fā)、激情快樂地工作。

因此，到巴奴工作，你可以什么都不用帶，住進(jìn)和都市人家庭一樣的員工宿舍，家用電器一應(yīng)齊全，冬暖夏涼，溫馨和諧。營養(yǎng)豐富的一日三餐讓你健康成長。

一到工作崗位，所有的團(tuán)隊伙伴都會熱情地歡迎你的到來，巴奴“師帶徒”的培養(yǎng)模式，會給你找一個你喜歡的師傅，手把手培訓(xùn)崗位基本操作技能。

在工作中和生活中遇到困難和問題，都會有人幫您排憂解難，思想上有想不開的事，你的主管，你的師傅，你的領(lǐng)導(dǎo)就會像長輩、哥哥、姐姐似的找你溝通，這是巴奴獨(dú)特的思想政治工作。

為了使每一個員工都能得到成長，巴奴建立了完善的培訓(xùn)體系。

將軍計劃，培養(yǎng)以酒店經(jīng)理為主的中層經(jīng)理人員；

精英計劃，培養(yǎng)以主管和廚師長為主的基層管理人員；

大學(xué)生培養(yǎng)計劃，是巴奴的雛鷹計劃，三年要把熱愛餐飲事業(yè)的大學(xué)生，培養(yǎng)成中層管理人員，成為職業(yè)經(jīng)理人。

另外，巴奴還建立了酒店、分公司和大區(qū)域的三級培訓(xùn)體系，分別執(zhí)行上述培訓(xùn)計劃，并對在職的各級各崗人員進(jìn)行在職培訓(xùn)。巴奴每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都在百萬元以上。

巴奴是一個大家庭，巴奴的管理者，不是經(jīng)理，都是稱呼為哥哥和姐姐，作為管理者，看你能不能對得起這個親切的稱呼，你是否給予你的伙伴以“關(guān)心、關(guān)注和關(guān)愛”，是否像對待自己的兄弟姐妹一樣。因此，就會有邯鄲叢臺店瘦弱的靳主管，背著發(fā)高燒的員工到醫(yī)院；就會有總經(jīng)理杜中兵親自安排生重病的員工到最好的醫(yī)院，找最好的醫(yī)生住院看病；就會有已經(jīng)離職的巴奴員工生了重病，巴奴人依然還會送去溫暖的問候和愛心的捐款??

如果你或者你的家庭遇到了特殊的困難，巴奴愛心互助基金會將會向你伸出溫暖熱情的雙手，幫你度過人生的溝溝坎坎。

巴奴是一個大學(xué)校，巴奴不看你的學(xué)歷，無論你是什么畢業(yè)，只要你認(rèn)可巴奴的文化，認(rèn)同巴奴的核心價值觀，巴奴都會按照巴奴的用人理念，也就是木匠思維和教練行為，幫助你提升自己的價值，實現(xiàn)自己的理想。因此，就有了初中畢業(yè)也能成長為酒店經(jīng)理，就會有普通的服務(wù)員成長為中層經(jīng)理，就會有畢業(yè)三年的大學(xué)生，成為年薪10萬以上的職業(yè)經(jīng)理人。

在巴奴這個大學(xué)校里，不但你的知識、能力不斷得到成長，你的心智也會得到不斷成熟，讓你的內(nèi)心不斷強(qiáng)大，更加自信、自強(qiáng)、自立，成為能力獨(dú)立、情感獨(dú)立、生命獨(dú)立、人生獨(dú)立的人。

巴奴是一個大花園，各級領(lǐng)導(dǎo)是園丁，每一個員工就是那一顆顆幼苗，在社會這個大森林中，在巴奴的這個大花園里，雖經(jīng)歷風(fēng)雨、雷電，但不斷成長，由小樹變大樹，成為有價值的人材。

隨著巴奴的不斷發(fā)展，會不斷有新的花園，出現(xiàn)在每一個城市。一個新的酒店就是一個新的花園，將為更多熱愛餐飲事業(yè)的人，提供發(fā)展的機(jī)會，成長的空間和實現(xiàn)夢想、體現(xiàn)價值的舞臺。

巴奴十年的發(fā)展，一直都在貫徹“讓員工健康成長，激情快樂地工作”的管理理念，都在實踐著“木匠思維，教練行為”用人理念，帶領(lǐng)廣大員工去實現(xiàn)“打造激情快樂的火鍋王國，成為重慶火鍋的領(lǐng)導(dǎo)品牌”的共同愿景，去完成“為親朋聚餐消費(fèi)者提供本色本味，激情快樂體驗的重慶火鍋”的使命。巴奴已經(jīng)形成了自己獨(dú)特的企業(yè)文化，獨(dú)具特色的管理模式，在巴奴的每一個酒店，您除了感受到本色本味的巴奴火鍋，你都能感受到巴奴人發(fā)自內(nèi)心的那種激情和熱情，分享到他們帶給您的那份快樂！

二〇一一年七月十六日

第二篇：巴奴火鍋 營銷策略

1.巴奴火鍋創(chuàng)始人/老板是那個？如何發(fā)家的？

答：巴奴毛肚火鍋創(chuàng)始人杜中兵先生,他注重菜品創(chuàng)新，為了迎合北方顧客的口味，又不失傳統(tǒng)的重慶火鍋風(fēng)味，杜中兵和重慶總部的火鍋專家不斷地研究市場，潛心研制，把紅湯、白湯和菌湯“三湯合一”，形成一個全新的“三味鍋”。以“讓北方人吃到好吃的火鍋”這一簡單愿望為起點(diǎn)，在2001年，正式成立巴奴毛肚火鍋。

1.巴奴火鍋的發(fā)家首先得益于杜中兵先生聚焦“核心單品“，高度差異化的菜品創(chuàng)新思想。把紅湯、白湯和菌湯“三湯合一”，形成一個全新的“三味鍋”。

2.餐飲網(wǎng)絡(luò)營銷機(jī)構(gòu)“餐飲挖掘機(jī)”覺得：巴奴以“纖夫精神”為企業(yè)發(fā)展的精神動力；以“讓毛肚火鍋?zhàn)呦蛉颉睘樽约旱氖姑灰浴耙曨櫩蜑橛H人”為服務(wù)理念；以“繼承、創(chuàng)新、共贏”為經(jīng)營理念，這些是巴奴品牌發(fā)展的依托，支撐著巴奴品牌的豐富內(nèi)涵。深厚的企業(yè)文化使巴奴品牌充滿生機(jī)，并打造出了充滿實力的優(yōu)秀團(tuán)隊和強(qiáng)有力的品牌競爭優(yōu)勢。在產(chǎn)品創(chuàng)新上，巴奴傾注了極大的精力和熱情。從菜品標(biāo)準(zhǔn)化到操作精細(xì)化，從操作精細(xì)化到管理標(biāo)準(zhǔn)化，巴奴公司在創(chuàng)新和優(yōu)化中開拓出適合企業(yè)發(fā)展的道路。經(jīng)過不懈的努力，在全國現(xiàn)已擁有100多家連鎖店、一個加工基地、可以全國物資配送的專業(yè)火鍋管理公司。公司旗下的“巴奴”火鍋品牌，先后榮獲“全國綠色餐飲企業(yè)”、“中華名火鍋”、“最具發(fā)展?jié)摿B鎖企業(yè)”等榮譽(yù)，并榮任重慶火鍋協(xié)會常務(wù)理事單位。

3.專根據(jù)專業(yè)餐飲營銷機(jī)構(gòu)“餐飲挖掘機(jī)”實戰(zhàn)經(jīng)驗，訓(xùn)練出一班懂市場，懂營銷，懂創(chuàng)新的市場團(tuán)隊，并搭建了客服部，推廣部，招商部，產(chǎn)品研發(fā)部，后勤部等完整企業(yè)體系，精細(xì)化管理，立體化做戰(zhàn)！高效高質(zhì)的快速開發(fā)市場！

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2.巴奴火鍋發(fā)展歷程如何？ 答：

2001年4月21日，巴奴毛肚火鍋第一家店安陽市洹瀛店正式開業(yè)； 2001年6月，巴奴毛肚火鍋符合北方口味的骨湯研制成功。

2002年初，野山菌湯研制成功，隨后，發(fā)明了改變火鍋歷史的三味鍋，宣告了火鍋多樣化的到來！同年向毛肚有害加工發(fā)起挑戰(zhàn)，終于攻克了高分子活性生物酶復(fù)合嫩化技術(shù)，徹底改變了不健康制作方式，促進(jìn)了火鍋的健康發(fā)展，在中原地區(qū)發(fā)動了“綠色革命”。

2003年八月，被中國烹飪協(xié)會和全國餐飲綠色消費(fèi)工程組委會授予“全國綠色餐飲企業(yè)”稱號；

2006年7月17日，重慶巴奴食品加工廠成立，實現(xiàn)了所有火鍋底料人工炒制的專業(yè)化和規(guī)?；?，保證了食品安全和所有巴奴毛肚火鍋味道的統(tǒng)一。

2009年9月，巴奴進(jìn)入河南鄭州，并設(shè)鄭州為運(yùn)營總部，以鄭州為中心，進(jìn)行成長轉(zhuǎn)型和二次創(chuàng)業(yè)。2012年8月18日，巴奴無錫店開業(yè)，巴奴也搭建了一個向華東市場延伸的跳板。

10月26日，巴奴全國連鎖第100家店面——鄭州正弘旗店開業(yè)；正式完成從1到100的跨越。同年，巴奴榮獲“大河報讀者最喜愛火鍋品牌——毛肚菌湯第一鍋”和“2012中原食品品牌榜最具口碑餐飲品牌”殊榮。

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3.巴奴火鍋營銷思路？營銷策略是怎樣的？

答：

1.做好產(chǎn)品：注重菜品創(chuàng)新，為了迎合北方顧客的口味，又不失傳統(tǒng)的重慶火鍋風(fēng)味把紅湯、白湯和菌湯“三湯合一”，形成一個全新的“三味鍋”。做到讓顧客吃到放心、健康、綠色的食品。

2.做好營銷：以“繼承、創(chuàng)新、共贏”為經(jīng)營理念，以“讓毛肚火鍋?zhàn)呦蛉颉睘樽约旱氖姑?；以“視顧客為親人”為服務(wù)理念以“讓北方人吃到好吃的火鍋”這一簡單愿望為起點(diǎn)，經(jīng)過12年的專注發(fā)展，從一個門可羅雀的小店發(fā)展成為一個擁有五個核心區(qū)域，跨河南、河北、山西、陜西、山東、江蘇和安徽七省，擁有100余家店面的全國連鎖店，每天就餐人數(shù)突破5萬人次，且客流量穩(wěn)步上升。；餐飲網(wǎng)絡(luò)營銷機(jī)構(gòu)“餐飲挖掘機(jī)”覺得，以網(wǎng)絡(luò)營銷為主，電視廣告為輔的組合營銷策略是最優(yōu)的。

3.做好品牌：以安全、綠色、健康、營養(yǎng)為理念，通過新聞，論壇，問答，事件營銷，廣告公關(guān)的網(wǎng)絡(luò)整體品牌塑造方法，給消費(fèi)者更高的品牌認(rèn)知度。深厚的企業(yè)文化使巴奴品牌充滿生機(jī)，并打造出了充滿實力的優(yōu)秀團(tuán)隊和強(qiáng)有力的品牌競爭優(yōu)勢。先后榮獲“全國綠色餐飲企業(yè)”、“中華名火鍋”、“最具發(fā)展?jié)摿B鎖企業(yè)”等榮譽(yù)，并榮任重慶火鍋協(xié)會常務(wù)理事單位。

4.做好終端：結(jié)合產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品特點(diǎn)，以品牌理念為中心，設(shè)計顧客喜愛，有個性的整體VI強(qiáng)化品牌意識，做好服務(wù)，做好口碑，加上強(qiáng)大的地推能力，快速打造品牌樣板城市，為品牌招商加盟騰飛打好基礎(chǔ)。以上四點(diǎn)由專業(yè)餐飲招商機(jī)構(gòu)‘餐飲挖掘機(jī)’提供。

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4.巴奴火鍋核心競爭力主要是那些？

答：產(chǎn)品方面：巴奴火鍋的核心競爭力是毛肚和菌湯品牌：提出“服務(wù)不是巴奴的特色，毛肚和菌湯才是”的口號，潛意識里把巴奴這個品牌提升到和海底撈一樣的高度，標(biāo)新立異賺足眼球，很好的提高了知名度。而“毛肚和菌湯才是”則提醒人們，巴奴特色的地方不是服務(wù)，是毛肚和菌湯（不過巴奴的服務(wù)真的沒得說，服務(wù)員非常熱情），避開海底撈服務(wù)好的優(yōu)勢而專注在菜品上下功夫，正是差異化競爭策略的體現(xiàn)。而專注于菜品，則能吸引那些看重菜品品質(zhì)和火鍋口感而對服務(wù)沒那么感冒的消費(fèi)者去關(guān)注和了解巴奴（毛肚真的好吃），讓巴奴在這個細(xì)分市場獲得先機(jī)，領(lǐng)先其他品牌。

營銷方面：餐飲網(wǎng)絡(luò)營銷機(jī)構(gòu)“餐飲挖掘機(jī)”覺得：以“繼承、創(chuàng)新、共贏”為經(jīng)營理念，以“讓毛肚火鍋?zhàn)呦蛉颉睘樽约旱氖姑?；以“視顧客為親人”為服務(wù)理念以“讓北方人吃到好吃的火鍋”這一簡單愿望為起點(diǎn)，經(jīng)過12年的專注發(fā)展，從一個門可羅雀的小店發(fā)展成為一個擁有五個核心區(qū)域，跨河南、河北、山西、陜西、山東、江蘇和安徽七省，擁有100余家店面的全國連鎖店，每天就餐人數(shù)突破5萬人次，且客流量穩(wěn)步上升。

= 品牌方面：強(qiáng)調(diào)自己是火鍋的源頭，暗喻“正宗”，在菜品標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)中雷厲風(fēng)行，在經(jīng)營中堅守誠信，做到讓顧客吃到放心、健康、綠色的食品。在創(chuàng)新、優(yōu)化和堅守中，巴奴人開拓出了適合自己發(fā)展的道路，致力于打造百年老店，夯實百年根基，將巴奴毛肚火鍋推向國際舞臺。先后榮獲“全國綠色餐飲企業(yè)”、“中華名火鍋”、“最具發(fā)展?jié)摿B鎖企業(yè)”等榮譽(yù)

物流方面：建立準(zhǔn)化的物流體系，現(xiàn)代化加工廠進(jìn)行精深加工；再配送到全國各地，最后到各個餐飲店并端上餐桌。

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5.巴奴火鍋底料是如何賣的？誰有六婆底料配方或底料制做技術(shù)？

答：巴奴火鍋底料在商店，超市，淘寶可以買到，而且價格不高，但他底料是核心配方不容易拿到，底料制做，更是保密！

專業(yè)餐飲營銷機(jī)構(gòu)‘餐飲挖掘機(jī)’建議你，可以來成都多看看，詳細(xì)了解一下串串香底料的生產(chǎn)制做方法，結(jié)合你們當(dāng)?shù)厝说目谖蹲鲆恍└牧肌?/p>

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6.巴奴火鍋是如何管理其加盟點(diǎn)的？

答：

1、在開業(yè)前提供裝飾裝修標(biāo)準(zhǔn)化圖紙一套；定向培訓(xùn)店經(jīng)理、前廳主管、廚師長和打湯師和刀工各一名；開業(yè)時由總部派主管級別的前廳后廚專業(yè)人員各1名，提供為期15天的服務(wù)支持。

2.開業(yè)后半年內(nèi)，總部每月派前廳、廚房專業(yè)人員到店全程觀察兩餐時間，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，提供可操作的“一店一策”方案解決問題。半年以上一年以內(nèi)兩個月一次，一年以上三個月一次。

3.公司每年召集加盟商組織三次培訓(xùn)，召開一次年會，分配在四個季度進(jìn)行，公司根據(jù)情況收取會務(wù)費(fèi)。

4.總部平時的各方面創(chuàng)新，只要投放市場得到顧客認(rèn)可，立即無償轉(zhuǎn)交各加盟店的使用，使當(dāng)?shù)仡櫩透杏X到巴奴品牌實力和常吃常新。針對北方市場廣大顧客的口味習(xí)慣，巴奴火鍋專用調(diào)味品一律在重慶加工基地生產(chǎn)和配送。------專注餐飲品牌營銷 招商策劃

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7.巴奴火鍋是如何做單店營銷的？ 答：

1.餐飲網(wǎng)絡(luò)營銷機(jī)構(gòu)“餐飲挖掘機(jī)”覺得：巴奴火鍋以“繼承、創(chuàng)新、共贏”為經(jīng)營理念，以“讓毛肚火鍋?zhàn)呦蛉颉睘樽约旱氖姑?；以“視顧客為親人”為服務(wù)理念以“讓北方人吃到好吃的火鍋”這一簡單愿望為起點(diǎn)，通過電視廣告為輔，網(wǎng)絡(luò)營銷為主，獨(dú)具戰(zhàn)略前瞻眼光，提前布局網(wǎng)絡(luò)營銷，做精做細(xì)網(wǎng)絡(luò)營銷渠道，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)營銷成本低，見效快，傳播快的特點(diǎn)，加上線下實體店的服務(wù)與菜品創(chuàng)新，獲得持續(xù)的口碑！

2.微信，微博，陌陌，百度帖吧，本地論壇等渠道多管齊下，增大宣傳面，擴(kuò)大與潛在顧客互動，增加品牌美譽(yù)度。

3.每月一個主題活動，帶動參與，擴(kuò)大互動。

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8.巴奴火鍋是如何發(fā)展加盟店的？

答：1.餐飲網(wǎng)絡(luò)營銷機(jī)構(gòu)“餐飲挖掘機(jī)”覺得：以“繼承、創(chuàng)新、共贏”為經(jīng)營理念，以“讓毛肚火鍋?zhàn)呦蛉颉睘樽约旱氖姑?；以“視顧客為親人”為服務(wù)理念以“讓北方人吃到好吃的火鍋”這一簡單愿望為起點(diǎn)，通過廣告，網(wǎng)絡(luò)宣傳，獨(dú)具戰(zhàn)略前瞻眼光，提前布局網(wǎng)絡(luò)營銷，做精做細(xì)網(wǎng)絡(luò)營銷渠道，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)營銷成本低，見效快，傳播快的特點(diǎn)，加上線下實體店的服務(wù)與菜品創(chuàng)新，獲得持續(xù)的口碑。從一個門可羅雀的小店發(fā)展成為一個擁有五個核心區(qū)域，跨河南、河北、山西、陜西、山東、江蘇和安徽七省，擁有100余家店面的全國連鎖店，每天就餐人數(shù)突破5萬人次，且客流量穩(wěn)步上升。巴奴“火鍋品牌，先后榮獲”全國綠色餐飲企業(yè)“、”中華名火鍋“、”最具發(fā)展?jié)摿B鎖企業(yè)"等榮譽(yù)，并榮任重慶火鍋協(xié)會常務(wù)理事單位。

2.專根據(jù)專業(yè)餐飲營銷機(jī)構(gòu)“餐飲挖掘機(jī)”實戰(zhàn)經(jīng)驗，訓(xùn)練出一班懂市場，懂營銷，懂創(chuàng)新的市場團(tuán)隊，并搭建了客服部，推廣部，招商部，產(chǎn)品研發(fā)部，后勤部等完整企業(yè)體系，精細(xì)化管理，立體化做戰(zhàn)！高效高質(zhì)的快速開發(fā)市場！

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第三篇：“巴奴姆效應(yīng)”的啟示

“巴奴姆效應(yīng)”的啟示

山東省臨沂第九中學(xué)

洪善理

心理效應(yīng)在教育教學(xué)中有著不可低估的作用。如果我們在班級管理、教育教學(xué)中恰當(dāng)運(yùn)用心理效應(yīng)，不僅能夠促進(jìn)學(xué)生身心健康，提高教育工作的藝術(shù)性，而且也會增強(qiáng)教育教學(xué)的效果。然而，教育心理學(xué)又告訴我們：教育者和被教育者之間無法避免地存在著一種心理距離，這成為了我們實踐教育活動的一道屏障，如何縮短師生間的心理距離是實施有效教育的出發(fā)點(diǎn)。實踐證明，一位稱職的教師必須掌握一些心理學(xué)的原理，其中把心理效應(yīng)應(yīng)用到日常的教育活動中，不失為一種好的途徑和方法。本文就心理效應(yīng)中的巴奴姆效應(yīng)給我們教育教學(xué)中的啟示總結(jié)幾點(diǎn)淺顯的體會。

有位心理學(xué)家曾做試驗：他在報紙上刊登廣告，聲稱自己是占星術(shù)家，能夠遙測每個不相識者的性格。廣而言之后，信件紛至沓來。這位心理學(xué)家根據(jù)讀者來信寄出了數(shù)百份遙測評語。有二百多人回信感謝，稱贊他的遙測準(zhǔn)確，十分靈驗。誰料心理學(xué)家寄出的竟是內(nèi)容完全相同的標(biāo)準(zhǔn)答案：“您這個人非常需要得到別人的好評，希望被人喜歡和贊賞，不過并非每個人都如此對您；您的想象力豐富，有很多美好的理想，其中也包括—些脫離現(xiàn)實的幻想；您想做成很多事情，身上蘊(yùn)藏的潛力無窮，相比之下，已經(jīng)發(fā)揮出來的卻不多；在某種情況下，您會產(chǎn)生煩惱，甚至猶豫動搖，但到關(guān)鍵時刻，您的意志還是堅定不移的??”

這樣的評語怎會不“靈驗”，因為誰不想被人喜歡和贊賞？誰不會有美好的憧憬？誰會說自己的潛力已充分發(fā)揮？所以，這種幾乎適合任何人的評語每個人都會樂于接受。心理學(xué)家把人們樂于接受這種概括性的性格描述的現(xiàn)象稱為“巴奴姆效應(yīng)”。（注：巴奴姆是美國19世紀(jì)一名著名的馬戲團(tuán)主持人，他把博物館、動物園、馬戲團(tuán)結(jié)合起來，創(chuàng)建了世界上最大的演出團(tuán)體。因他所創(chuàng)建的團(tuán)體演出內(nèi)容包羅萬象而深受大眾喜愛，于是心理學(xué)家就借此來指稱雖包羅萬象、有褒有貶，但又普遍適應(yīng)用任何人的算命術(shù)）。

“巴奴姆效應(yīng)”給我們的啟示是：學(xué)校里沒有所謂的“差生”存在，每個學(xué)生都是獨(dú)特的，也是出色的，不管他們?nèi)绾伪憩F(xiàn)，在其內(nèi)心深處總多少有點(diǎn)積極向上的念頭，教師的責(zé)任在于對每一個學(xué)生抱以積極、熱切的期望，并從多角度來評價、觀察和接納學(xué)生，尋找和發(fā)現(xiàn)學(xué)生身上的閃光點(diǎn)，點(diǎn)燃學(xué)生埋藏在心靈深處的希望之火，激發(fā)他們潛在的能量，這正是新課程學(xué)生評價所倡導(dǎo)的改革方向。

啟示一：重建新的“智力觀”

1983年美國哈佛大學(xué)發(fā)展心理學(xué)家加德納（Howard Gardner）在《潛力的結(jié)構(gòu)》一書中提出：人的智力是由言語/語言智力、邏輯／數(shù)理智力、視覺／空間關(guān)系智力、音樂／節(jié)奏智力、身體／運(yùn)動智力、人際交往智力、自我反省智力、自然觀察智力和存在智力等九種智力構(gòu)成，每個人都同時擁有這九種智力，只是這九種智力在每個人身上以不同的方式，不同的程度組合存在，使得每個人的智力都各具特色。因此，世界上不存在誰聰明誰不聰明的問題，而是存在哪一方面聰明以及怎樣聰明的問題。這種“多元智力理論”的提出，不僅打破了傳統(tǒng)的將智力看作是以語言能力和邏輯——數(shù)理能力為核心的整合的能力的認(rèn)識，更重要的是對我們在智力認(rèn)識上的巨大沖擊，直接影響教師重新建構(gòu)新的“智力觀”。

傳統(tǒng)的智力理論將智力解釋為一種以語言和邏輯——數(shù)理能力為核心的整合的能力，所以，世界各國的教育重點(diǎn)被定位于追求優(yōu)異的語文和數(shù)學(xué)表現(xiàn)?！岸嘣橇碚摗眲t強(qiáng)調(diào)，智力的本質(zhì)更多地表現(xiàn)為個體解決實際問題的能力和生產(chǎn)及創(chuàng)造出社會所需要的有效產(chǎn)品的能力，而這些能力顯然遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了傳統(tǒng)教學(xué)和評價關(guān)注的重點(diǎn)，所以，這個理論不僅拓寬了我們“智力觀”，而且使得課程功能發(fā)生了根本的轉(zhuǎn)變。教師不僅關(guān)注學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，同時關(guān)注學(xué)生的全面發(fā)展，尤其重視培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力和創(chuàng)新能力，這些正是新課程學(xué)生評價改革的方向。

啟示二：審視新的“學(xué)生觀”

怎樣看待學(xué)生，把學(xué)生看成什么樣的人，對學(xué)生采取什么態(tài)度（即學(xué)生觀），一直是教育理論和實踐的重要問題?！耙磺袨榱嗣恳晃粚W(xué)生的發(fā)展”是新課程的最高宗旨和核心理念。那么，我們應(yīng)用什么樣的眼光來審視新的“學(xué)生觀”呢？

（一）獨(dú)特性。每個學(xué)生由于遺傳素質(zhì)、社會環(huán)境、家庭條件和生活經(jīng)歷的不同，而形成了個人獨(dú)特的“心理世界”，他們在興趣、愛好、需要、氣質(zhì)、性格、智能和特長等方面是各不相同、各有側(cè)重的?！叭诵牟煌?、各如其面”，獨(dú)特性是人性的本質(zhì)特征。珍視學(xué)生的獨(dú)特性和培養(yǎng)具有獨(dú)特個性的人，應(yīng)成為我們對待學(xué)生的基本態(tài)度。獨(dú)特性也意味著差異性，學(xué)生的差異既是教育的基礎(chǔ)，又是學(xué)生發(fā)展的前提。為此，我們需承認(rèn)差異，把差異個性作為一種財富去珍惜和開發(fā)，使每個學(xué)生在原有的基礎(chǔ)上得到充分自由的發(fā)展。我們應(yīng)當(dāng)學(xué)會面對有差異的學(xué)生，實施有差異的教育。

（二）發(fā)展性。每個學(xué)生是處于發(fā)展過程中的人，也就意味著學(xué)生還是一個不成熟的人，是一個正在成長的人，是必須在教育過程中發(fā)展起來的，是在教師指導(dǎo)下成長起來的。所以，教師應(yīng)該掌握學(xué)生身心發(fā)展的理論，熟悉不同年齡階段學(xué)生身心發(fā)展的特點(diǎn)，并依據(jù)學(xué)生身心發(fā)展的規(guī)律和特點(diǎn)開展教育教學(xué)活動，而不應(yīng)該用預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)僵硬地規(guī)束學(xué)生、限定學(xué)生；不應(yīng)把外在于學(xué)生生命成長的目標(biāo)強(qiáng)加給學(xué)生；不應(yīng)只注重遙遠(yuǎn)的未來的結(jié)果，而忽視學(xué)生在當(dāng)時學(xué)生生活中的生命狀態(tài)。教師要認(rèn)識到學(xué)生總是在變化著、生長著，他們在不同的學(xué)生階段有著不同的生命體驗，教師所要做的是為學(xué)生創(chuàng)設(shè)一個有助于生命充分生長的情境，把學(xué)生的生命力量引出來，使學(xué)習(xí)過程成為學(xué)生生命成長的歷程。

（三）自主性。每個學(xué)生都是獨(dú)立于教師的頭腦之外，不以教師的意志為轉(zhuǎn)移的客觀存在。教師要想使學(xué)生接受自己的教導(dǎo)，首先要把學(xué)生當(dāng)做具有自主性的個體來對待，使自己的教育和教學(xué)適應(yīng)他們的情況、條件、要求和思想認(rèn)識的發(fā)展規(guī)律。如果教師在教學(xué)中埋沒學(xué)生的自我認(rèn)識的本性，不去發(fā)展學(xué)生自我認(rèn)識，自我教育的能力，而是什么都不放心的去代替，那么教學(xué)是缺乏活力的，也是難以持久的。注重學(xué)生發(fā)展的教學(xué)應(yīng)該讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中主動探索外部世界，自覺地認(rèn)識自我、追尋自我、提升自我，在自我不斷超越的過程中體驗到生命的力量與意義。

啟示三：樹立新的“教學(xué)價值觀”

（一）教學(xué)過程觀。新教學(xué)價值觀認(rèn)為，教學(xué)過程不是一種單純的認(rèn)識過程，而是生命意義的發(fā)生、創(chuàng)造與凝聚的過程，是生命力量的呈現(xiàn)與發(fā)展的過程，是主體對于生命內(nèi)涵的體驗過程。我國新一輪基礎(chǔ)課程改革鮮明地提出：“改變課程過于注重知識傳授的傾向，強(qiáng)調(diào)形成積極主動的學(xué)習(xí)態(tài)度，使獲得知識與技能的過程成為學(xué)會學(xué)習(xí)和形成正確價值觀的過程”。

現(xiàn)代教育心理學(xué)研究指出，學(xué)生的學(xué)習(xí)過程不僅是一個接受知識的過程，而且也是一個發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的過程。這個過程一方面是暴露學(xué)生產(chǎn)生各種疑問、困難、障礙和矛盾的過程，另一方面是展示學(xué)生發(fā)展聰明才智、形成獨(dú)特個性和創(chuàng)新成果的過程。所以，新課程強(qiáng)調(diào)教學(xué)過程，強(qiáng)調(diào)學(xué)生探索新知的經(jīng)歷和獲得新知的體驗。

（二）教學(xué)內(nèi)容觀。新教學(xué)價值觀認(rèn)為，教學(xué)內(nèi)容是對象世界與意義世界的統(tǒng)一，是集真、善、美于一體的整體呈示：它不僅是一種認(rèn)知存在，也是一種意義存在：新課程改變課程內(nèi)容“繁、難、偏、舊”和過于注重書本知識的現(xiàn)狀，加強(qiáng)課程內(nèi)容與學(xué)生生活以及現(xiàn)代社會和科技發(fā)展的聯(lián)系，關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和經(jīng)驗，精選終身學(xué)習(xí)必備的基礎(chǔ)知識和技能。課程內(nèi)容的這一轉(zhuǎn)變，力爭反映現(xiàn)代科技發(fā)展的新成果，使課程具有時代精神。此外，不再單純以學(xué)科為中心組織教學(xué)內(nèi)容，不再刻意追求學(xué)科體系的嚴(yán)密性、完整性、邏輯性，注重與學(xué)生的經(jīng)驗結(jié)合在一起，使新知識、新概念的形成建立在學(xué)生現(xiàn)實生活的基礎(chǔ)上。課程內(nèi)容切實反映學(xué)生經(jīng)驗，努力體現(xiàn)時代特點(diǎn)，將會有效地改變學(xué)生學(xué)習(xí)生活和現(xiàn)實世界相脫節(jié)的狀況。

（三）教學(xué)評價觀?！盀榱嗣恳晃粚W(xué)生的發(fā)展”是新課程的核心理念，為了實現(xiàn)這一理念，教師必須尊重每一位學(xué)生做人的尊嚴(yán)和價值。尤其尊重智力發(fā)育遲緩的學(xué)生、學(xué)業(yè)不良的學(xué)生、被孤立和拒絕的學(xué)生、有過錯的學(xué)生、有嚴(yán)重缺點(diǎn)和缺陷的學(xué)生和自己意義不一致的學(xué)生?！岸嘣橇碚摗痹谔岢雒课粚W(xué)生擁有智力的優(yōu)勢領(lǐng)域和弱勢領(lǐng)域和在提出每位學(xué)生充分展示自己優(yōu)勢領(lǐng)域的同時，應(yīng)將其優(yōu)勢領(lǐng)域的特點(diǎn)遷移到弱勢領(lǐng)域中去，從而促使其弱勢領(lǐng)域得到盡可能的發(fā)展，這也是教師的責(zé)任和義務(wù)。所以，教育首先是賞識教育。教師要相信每一位學(xué)生都是有能力的人，樂于挖掘每一位學(xué)生的優(yōu)勢潛能，并給予充分的肯定和欣賞，樹立學(xué)生的自尊和自信。

當(dāng)今成長中的青少年面臨著日益增長的心理壓力，幫助他們提高自身的心理素質(zhì)是每一位教育工作者的職責(zé)。要提高教育的實效性，首先必須要走進(jìn)學(xué)生的內(nèi)心世界，“只有打動人的教育，才是有效的教育，才是真正的教育。”心理學(xué)的原理就是進(jìn)入這道“心門”的鑰匙。教師只有掌握了這把鑰匙，才能開啟學(xué)生的心智，最終實現(xiàn)教育的目標(biāo)。

第四篇：員工培訓(xùn)與企業(yè)文化

摘要：員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的根本，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭，誰掌握了人才這個資源，誰就會在競爭中立于不敗之地。其中員工的培訓(xùn)又可以分為對員工技術(shù)知識的培訓(xùn)和對員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，如果員工的價值觀與企業(yè)文化相適應(yīng)，則會隨著企業(yè)的發(fā)展一起成長，使企業(yè)可以健康持續(xù)的發(fā)展。一個好的組織文化能夠大大減少企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用，使員工按照內(nèi)部和外部的環(huán)境要求進(jìn)行自我的培訓(xùn)發(fā)展。

人才是企業(yè)最大的資本。毛**說過，人是世界上最寶貴的東西，只要有了人，什么人間奇跡都可以創(chuàng)造出來。這里所說的人，當(dāng)然是指千百萬各式各樣的人才。事實上，管理人才、善待人才、用好人才是一個企業(yè)或一項事興旺發(fā)達(dá)的根本之根本，關(guān)鍵之關(guān)鍵。各種各樣的工作都是由人來制定計劃、由人來操作完成并控制其完成的效果的。員工的培訓(xùn)發(fā)展，應(yīng)該隨著企業(yè)的成長而成長，是企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的根本。百年大計，樹人為本，所以員工培訓(xùn)，是企業(yè)的根本工作。

雇員和管理人員的技能和績效必需不斷提高，以適應(yīng)社會和企業(yè)的發(fā)展。隨著全球化、信息化等等外部環(huán)境的迅速變化，這些因素深刻地影響著員工的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭，為了使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，在競爭中取得成功，必需做好員工的儲備以及發(fā)展計劃，使員工能夠與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步，這樣就必需做好員工的培訓(xùn)發(fā)展工作。員工培訓(xùn)一般指使教育水平較低的員工知道怎樣完成本職工作，而發(fā)展是指提高管理人員和專業(yè)人員更廣泛的技能，使他們不僅做好現(xiàn)在的工作，還要做好將來的工作。培訓(xùn)的第一階段包括必要性評價，即分析確認(rèn)某個崗位、人員和部門是否需要培訓(xùn)。崗位分析和績效評估是實現(xiàn)這一目的的有效方法。第二階段是設(shè)計培訓(xùn)方案。在必要性評價的基礎(chǔ)上，確立培訓(xùn)的目的和內(nèi)容。第三階段是確立培訓(xùn)方法。第四階段是培訓(xùn)的具體實施，績效考核以及培訓(xùn)績效的反饋。其中，員工的培訓(xùn)可以分為兩種：技能的培訓(xùn)和文化的培訓(xùn)。技能的培訓(xùn)是培養(yǎng)員工怎么做事的能力，而文化的培訓(xùn)則是培養(yǎng)員工應(yīng)該作什么事的能力。

公司進(jìn)行技能培訓(xùn)投資的目的是加強(qiáng)員工的績效，提高組織生產(chǎn)力。公司的培訓(xùn)應(yīng)該從招聘新員工開始，公司要挑選合適的人選，這樣才能使雇員與組織工作相適合，因職用人，充分發(fā)揮員工的效用。如日本三澤公司招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)是：經(jīng)理財會人員要認(rèn)真細(xì)心，一絲不茍；營業(yè)行銷人員須能吃苦耐勞，有饑餓精神；設(shè)計技術(shù)人員則應(yīng)善于獨(dú)立思考，有創(chuàng)造性1.然后是對員工的技能培訓(xùn)，對員工的技能培訓(xùn)主要包括定向培訓(xùn)，團(tuán)隊培訓(xùn)和多樣化培訓(xùn)。定向培訓(xùn)是對新員工進(jìn)行訓(xùn)練使他們熟悉新工作、新的工作單位和新組織的典型方法。團(tuán)隊培訓(xùn)是著重于幫助員工個體共同工作。而多樣化培訓(xùn)的目的是使員工對他人不同的工作采取認(rèn)同的態(tài)度，減少偏見，建立起與不同工種的員工一起工作的技能。

《第三次浪潮》的作者托夫勒曾指出：當(dāng)今世界已經(jīng)進(jìn)入了信息、知識和文化經(jīng)濟(jì)時代，當(dāng)今經(jīng)濟(jì)競爭的核心已經(jīng)變成了文化的競爭2.現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，不僅僅是財力、物力之間的競爭，更重要的是智力的競爭，是企業(yè)文化水平的競爭。

公司對組織文的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是培訓(xùn)的根本，因為企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中成功的關(guān)鍵因素，已經(jīng)成為了企業(yè)經(jīng)營之魂，管理之魂，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)緊要的作用。一個好的組織文化能夠促進(jìn)組織的健康持續(xù)的發(fā)展，是一個企業(yè)得以延續(xù)的保證。組織文化已經(jīng)成為使一個企業(yè)團(tuán)結(jié)一致共同對付巨大的～浪潮的一個強(qiáng)有力的手段3.如果企業(yè)沒有自己的組織文化，企業(yè)就缺乏價值、方向和目標(biāo)。組織文化是區(qū)別于其他組織的根本標(biāo)志；組織文化表達(dá)了組織成員對組織的一種認(rèn)同感；組織文化有助于增強(qiáng)社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性，組織文化作為一種粘合劑，它通過組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個組織聚合起來。

文化是一種無形的、隱含的、不可琢磨的而又理所當(dāng)然（習(xí)以為常）的東西。但每個組織都有一套核心的假設(shè)、理念和隱含的規(guī)則來規(guī)范工作環(huán)境中員工的日常行為。除非組織的新成員學(xué)會按照這些規(guī)則做事，否則他不會真正成為組織的一員。不管是高級管理階層，還是一線員工，只要有人違反這些規(guī)則，他就會受到大家的指責(zé)和嚴(yán)厲的懲罰。遵守這些規(guī)則是得到獎勵和向上流動的基本前提4.組織文化的培訓(xùn)首先應(yīng)該從招聘員工開始，為了維護(hù)和睦的組織文化環(huán)境，招聘員工的價值觀應(yīng)與組織文化相合，或員工有培養(yǎng)的潛質(zhì)，能夠使之認(rèn)同本企業(yè)的組織文化；剔除與組織文化嚴(yán)重背離的員工。接下來是對新員工的培訓(xùn)，使新員工認(rèn)同組織文化，自覺的按照組織文化的要求來辦事。這個培訓(xùn)過程可以分為兩個階段，第一個階段是對新員工的集中培訓(xùn)，這一階段主要是新員工對公司規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，明確員工應(yīng)該干什么，不應(yīng)該干什么，什么行為受到獎勵，什么行為會受到懲罰。因為公司的規(guī)章制度是一個公司組織文化的一種具體體現(xiàn)。還可以通過故事、儀式等形式使員工社會化，認(rèn)同并按照組織文化辦事。第二個階段是新員工集中培訓(xùn)后在實際工作中潛移默化的培訓(xùn)。這一階段主要是使員工行為的習(xí)慣的改變和養(yǎng)成，使員工自覺的按照組織文化行事，達(dá)到無為而制的效果。這一階段的潛移默化的培訓(xùn)主要受周圍員工以及管理者的言行舉止等方面的影響。

現(xiàn)在的世界正像《誰動了我的奶酪》中所說的：變化總是在發(fā)生，他們總是不斷地拿走你的奶酪5.生活在這樣一個快速、多變和危機(jī)的時代，每個人和每個企業(yè)都可能面臨著與過去完全不同的境遇，人們時常會感到自己的奶酪在變化。各種外在的強(qiáng)烈變化和內(nèi)心的沖突相互作用，使人們在各種變化中茫然無措，對新的生活狀況無所適從，不能正確應(yīng)對并陷入困惑之中難以自拔。如果你在各種突如其來的變化中，總耽于失去的痛苦、決定的兩難、失望的無奈……那么競爭的環(huán)境和生活本身就會成為一種障礙。如果企業(yè)和個人不能隨著變化而變化，時間久了企業(yè)和個人就懶得變動，或者是沒有勇氣和激情再去變動和追尋。組織文化作為一種意義形成和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為，反過來影響員工的培訓(xùn)，影響企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)在我們處于一個全球化的大環(huán)境中，各種信息以一種爆炸的方式遞增，環(huán)境的各種因素變化迅速。不是我不明白，而是世界變化太快.在這個變化迅速的大環(huán)境下，如果企業(yè)要想健康持續(xù)的發(fā)展，必需以組織文化為根基，創(chuàng)建良好的組織文化。要使組織文化鼓勵創(chuàng)新，鼓勵嘗試，鼓勵變化，容忍失敗。無論我們的企業(yè)和個人害怕或喜歡改變，變化總是無處不在。如果我們呆在原地固步自封，拒絕改變，忽略外部的不斷變化，就會使我們陷入麻煩困難之中；但如果我們能盡快調(diào)整自己適應(yīng)變化，我們應(yīng)該可以做得更好，取得更大的成功。

所以組織文化的培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該與現(xiàn)在變化的環(huán)境相適應(yīng)，現(xiàn)在唯一不變的是變化。應(yīng)該提倡不斷的變化、創(chuàng)新的組織文化。因為良好的組織文化能夠最大限度的發(fā)揮員工的潛能。首先，我們的組織文化應(yīng)該使員工認(rèn)識到我們處于一個快速、多變和危機(jī)的時代，如果我們不與時代同變化，我們就有可能被時代所拋棄。所以，現(xiàn)在組織文化的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)該是培養(yǎng)員工一種學(xué)習(xí)的能力，一種隨著變化而時刻變化的能力，這樣就會使組織對員工的培訓(xùn)變?yōu)閱T工要求自覺的培訓(xùn)變化以跟上企業(yè)和時代的變化發(fā)展。在此培訓(xùn)過程種可以創(chuàng)建一種緊迫感，危機(jī)感，如果企業(yè)和個人不與環(huán)境共同變化發(fā)展就不會取得成功；激發(fā)雇員必勝的斗志；鼓勵雇員為企業(yè)共同的目標(biāo)而奮斗，使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，組織目標(biāo)的完成，同時也是個人目標(biāo)的成功。在培訓(xùn)過程中更應(yīng)該培養(yǎng)員工的持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，持續(xù)學(xué)習(xí)是建立可更新的競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵之路。要做到持續(xù)學(xué)習(xí)，公司就要樹立學(xué)習(xí)新技能的清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，營造持續(xù)學(xué)習(xí)的組織文化，并且真正的投入持續(xù)不斷的試驗。持續(xù)改進(jìn)是通往出色表現(xiàn)的鑰匙，那些正努力達(dá)到世界級水平的公司及個人更應(yīng)該持續(xù)進(jìn)步。持續(xù)進(jìn)步被豐田汽車公司發(fā)揮到了極至，它在各方面更進(jìn)一步的不懈努力：尋找開發(fā)新的高品質(zhì)產(chǎn)品的更快、更有效、更節(jié)約的方法。當(dāng)豐田汽車公司制造出低成本、無缺陷的汽車時，它成為了質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)6.組織文化的培訓(xùn)應(yīng)該建立一個學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)企業(yè)的適應(yīng)能力。學(xué)習(xí)型組織是一種更適應(yīng)人性的組織，由學(xué)習(xí)團(tuán)隊組成的社群，有著崇高而正確的核心價值、信念與使命，具有強(qiáng)韌的生命力和實現(xiàn)夢想的共同力量。學(xué)習(xí)型組織是一個不斷開發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織。學(xué)習(xí)型組織中員工有一個共同的愿景，員工會為了共同的愿景共同努力；在解決問題和從事工作時，會摒棄舊的思維方式和常規(guī)程序；作為相互關(guān)聯(lián)系統(tǒng)的一部分，成員對所有的組織過程、活動、功能和與環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考；人們之間坦率的進(jìn)行溝通（跨越縱向和水平界限），不必?fù)?dān)心受到批評和懲罰7.現(xiàn)在的企業(yè)為了更好的適應(yīng)環(huán)境的變化，企業(yè)應(yīng)該積極穩(wěn)妥地實行組織文化的變革，使組織文化與時俱進(jìn)，增強(qiáng)企業(yè)和員工的適應(yīng)力和競爭力。

總之，現(xiàn)在的企業(yè)要想取得成功，關(guān)鍵是人才的利用，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，要想企業(yè)在競爭中立于不敗之地，必需做好人才的儲備和發(fā)展計劃。而組織文化作為企業(yè)員工共同遵守的價值觀更是起到不可替代的作用，所以，對員工的培訓(xùn)，更應(yīng)該注重對其進(jìn)行組織文化的認(rèn)同培訓(xùn)，并且組織文化應(yīng)該與時代的要求相結(jié)合，使員工從組織要求的被動培訓(xùn)變?yōu)樽约鹤杂X要求的主動培訓(xùn)發(fā)展，這才是企業(yè)成功的基本保證。

第五篇：淺談企業(yè)文化與員工關(guān)系

淺談企業(yè)文化與員工關(guān)系

企業(yè)文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設(shè)重點(diǎn)在那里，也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設(shè)從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心競爭力，這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設(shè)最終變成口號式的結(jié)果。

企業(yè)文化離開了員工固然不行，但從員工的角度又是如何看待企業(yè)文化的呢？中國人力資源調(diào)研網(wǎng)曾經(jīng)做過一項歷時3年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查，結(jié)果表明大部分員工離職和錢的關(guān)系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感，例如和中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，其中包括管理者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚(yáng)，沒人關(guān)注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場所和同事相處以及進(jìn)行一些與所在企業(yè)有關(guān)的活動所化的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業(yè)文化對于一個員工來說，如果既沒有吸引力，也沒有向心力，其結(jié)果是可想而知的，必然造成員工“身在操營，心在漢”的狀態(tài)，員工自己不開心，企業(yè)也沒有發(fā)揮到每個員工的積極能動性，更不能達(dá)到人盡其材的作用。正如最近在職場上十分流行的一本暢銷書《魚》所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個新穎而且有責(zé)任感的工作環(huán)境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”。雖然現(xiàn)實中并不是每種企業(yè)文化都認(rèn)同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土。

中消研一項歷時3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚(yáng)、沒人關(guān)注。

筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，這項關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強(qiáng)經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實際上一個員工關(guān)系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設(shè)的問題，筆者就結(jié)合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。

一、員工關(guān)系管理的幾個方面和員工關(guān)系管理的最終目的

員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設(shè)計、人力資源的流動和員工激勵。工作設(shè)計是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定每個工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對員工的要求。工作設(shè)計明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進(jìn)行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內(nèi)外部激勵手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關(guān)系管理的三個方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論。“權(quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？這些問題或許尖銳了一點(diǎn)，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清員工關(guān)系管理的目的，換句話說，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的種種問題。

二、員工成長溝通管理是企業(yè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)

從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。

不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，我們都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。

（一）員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的：

員工成長溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

（二）員工成長溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析：

1、入司前溝通：

（1）溝通目的：重點(diǎn)對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

（2）溝通時機(jī)：招聘選拔面試時進(jìn)行。招聘主管負(fù)責(zé)對企業(yè)擬引進(jìn)的中高級管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”；對擬引進(jìn)的中高級管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓(xùn)溝通：

對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應(yīng)期”。

3、試用期間溝通：

（1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊，度過“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。

（2）溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負(fù)責(zé)對科室管理人員進(jìn)行試用期間的溝通；科室管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬上級負(fù)責(zé)。

（3）溝通頻次要求：

A、人力資源部：

新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結(jié)束時和第一個月結(jié)束時）；

新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。

B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。

（4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應(yīng)不定期組織新員工座談會進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進(jìn)行。

4、轉(zhuǎn)正溝通：

（1）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見。建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。

（2）溝通時機(jī)：

A、新員工所屬直接上級：進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評價時，并形成部室意見。

B、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時，并形成職能部門意見。

5、工作異動溝通：

（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

（2）溝通時機(jī)：

A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進(jìn)行。

C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。

6、定期考核溝通：

企業(yè)可以結(jié)合員工績效管理進(jìn)行。

7、離職面談：

（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進(jìn)管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時機(jī)：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；

第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織：

A、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行挽留面談，對于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行第一次離職面談；科長級以上干部（含科長級）由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級略高至少應(yīng)對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人力主管負(fù)責(zé)完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

（1）管理對象：屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

（2）管理目的：通過誠心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

（3）管理方式：

A、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

B、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。

C、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關(guān)心一次。

D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。

E、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單（至少3個月1次）。

F、定期（原則上3個月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營業(yè)務(wù)的電子郵件。

三、企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界

1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標(biāo)。

企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識。

所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

2、完善激勵約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分

上個世紀(jì)70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：

企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達(dá)成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。