第一篇：企業(yè)文化與員工素養(yǎng)

企業(yè)文化與員工素養(yǎng)

企業(yè)文化是企業(yè)管理中經(jīng)常要提及的問題，它是企業(yè)的經(jīng)營理念和指導(dǎo)思想的提升，對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要;而員工素養(yǎng)則是企業(yè)文化在每個員工身上的直接體現(xiàn)，員工素養(yǎng)的高低決定著企業(yè)文化的形成和發(fā)展。下面小編來告訴大家企業(yè)文化與員工素養(yǎng)的關(guān)系，歡迎參閱。

企業(yè)文化與員工素養(yǎng)

一、企業(yè)文化是企業(yè)的寶貴精神財富

企業(yè)文化，是運用文化的特點和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭取企業(yè)最佳社會效益和經(jīng)濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。應(yīng)當(dāng)說，企業(yè)文化是企業(yè)中的一種“軟管理”方式，它是一種“軟約束”，這與企業(yè)中的規(guī)章制度、獎懲制度等“硬管理”、“硬約束”是不同的。企業(yè)的“軟管理”方式是意識形態(tài)在企業(yè)中的具體表現(xiàn)，反映了企業(yè)員工共同認(rèn)可的價值觀和逐漸形成的工作態(tài)度，又稱企業(yè)精神。企業(yè)精神或企業(yè)文化，主要體現(xiàn)在兩個方面：

第一、從本質(zhì)上說，它包括企業(yè)職工的價值觀念、道德規(guī)范、思想意識和工作態(tài)度等。

第二、從形式上說，它包括企業(yè)的各種文化教育、技術(shù)培訓(xùn)、娛樂聯(lián)誼活動等。企業(yè)文化就是這兩個方面內(nèi)容有機聯(lián)系而形成的企業(yè)精神風(fēng)貌。企業(yè)文化所反映的這種管理方式，著重強調(diào)企業(yè)內(nèi)部各成員的行為通過價值取向來進行優(yōu)化控制。對此，美國勞倫斯等人把美國企業(yè)文化的基礎(chǔ)歸納為目標(biāo)、共識、貢獻、一體、成效、實征、親密、正直等八種基本的價值觀。

總之，企業(yè)文化是企業(yè)的寶貴精神財富。培育良好的企業(yè)文化，可以使企業(yè)在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，更好地適應(yīng)市場環(huán)境變化，有更好的凝聚力和競爭力。

二、員工素養(yǎng)是企業(yè)文化形成和提升的基礎(chǔ)

員工素養(yǎng)，即員工素質(zhì)，包括員工的思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)等。企業(yè)文化正是通過企業(yè)員工的素質(zhì)體現(xiàn)出來的，企業(yè)文化形成和提升的過程也是員工素質(zhì)不斷提高的過程。

1、員工思想素質(zhì)是企業(yè)文化形成的基礎(chǔ)。企業(yè)員工如果對企業(yè)文化認(rèn)同，就會產(chǎn)生一種與企業(yè)同甘苦共命運、風(fēng)雨同舟的歸屬感。而一個企業(yè)的文化也就是依靠職工的這種精神不斷形成和提升出來的。員工思想素養(yǎng)高低、個人人格如何，直接決定著企業(yè)文化的形成和發(fā)展。對企業(yè)來說，當(dāng)企業(yè)的日子好過的時候，這種精神的價值一般不會被體現(xiàn)，但當(dāng)企業(yè)面臨困境的時候，企業(yè)的任何帶有硬約束的“物質(zhì)激勵機制”和“獎懲制度”都將顯得無濟于事，員工憑借自身素質(zhì)和企業(yè)文化的熏陶，與企業(yè)同生存、共命運，最終將渡過難關(guān)。

2、員工業(yè)務(wù)技術(shù)素養(yǎng)是企業(yè)文化發(fā)展的前提。員工業(yè)務(wù)技術(shù)素養(yǎng)特別是創(chuàng)新能力的高低，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新的能力如何。企業(yè)文化本身就是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的一種體現(xiàn)，一個企業(yè)要在當(dāng)今市場經(jīng)濟的大環(huán)境下立于不敗之地，產(chǎn)品、服務(wù)、宣傳等方面必須走在同行的前頭，人后亦步亦趨，就會被市場所淘汰，這就要求企業(yè)員工的知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)技術(shù)結(jié)構(gòu)等必須與時俱進。這也是企業(yè)做強、做大的一個根本保證。

3、員工職業(yè)道德素養(yǎng)是企業(yè)文化廣泛傳播的保證。企業(yè)文化是一種精神，是企業(yè)向外界的一種宣言，企業(yè)形象如何，企業(yè)文化至關(guān)重要。而員工的職業(yè)道德高低直接決定著企業(yè)文化或者說企業(yè)形象的高低。職業(yè)道德除去有個人素養(yǎng)原因之外，重要的是源于傳統(tǒng)而由歷史形成的，雖沒有強制的約束力，但卻是大家愿意普遍遵守的內(nèi)在約束力，這本身就是企業(yè)文化的作用。

4、員工素養(yǎng)與企業(yè)文化建設(shè)必須同步進行。企業(yè)文化和員工素養(yǎng)同屬現(xiàn)代企業(yè)管理中的“軟管理”，兩者之間是本末關(guān)系，文化是企業(yè)針對市場的一種經(jīng)營理念，而員工素質(zhì)是文化有生命力的保障。在企業(yè)的軟管理中，二者必須兼顧不可偏廢。企業(yè)文化并非空中樓閣，無論怎樣好的企業(yè)文化，無論企業(yè)采用怎樣高明的管理方法和管理理念，員工沒有良好的素養(yǎng)，這種文化就難以推行，也不會為市場所接受。同樣企業(yè)員工有良好的素養(yǎng)，但沒有先進的企業(yè)文化引領(lǐng)，這些素養(yǎng)也難以發(fā)揮作用。

總之，員工素養(yǎng)是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，換言之，是企業(yè)文化的載體，企業(yè)文化能否深入人心，為市場所接受、所容納，表面上看是企業(yè)文化的卓越，實際上是員工的素養(yǎng)在起著根本的作用。因此兩者必須同步建設(shè)，那種只注意企業(yè)文化建設(shè)而忽視員工素質(zhì)培養(yǎng)的做法是錯誤的。

三、大力加強員工素養(yǎng)培養(yǎng)促進企業(yè)文化建設(shè)

要使企業(yè)員工擁有良好的素養(yǎng)，以便建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，需要注意以下幾點

第一、打好基礎(chǔ)。要建立開放科學(xué)的組織管理平臺，特別是在企業(yè)內(nèi)部要建立起能者上庸者下的體制。要充分體現(xiàn)民主管理思想，形成鮮明的特色。要理順物質(zhì)利益關(guān)系，科學(xué)設(shè)計硬管理制度。只有這樣，通過制度形成一種良好的氛圍，才能使員工的積極性得到調(diào)動，使他們的思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)等得到不斷提高，保證企業(yè)文化的提升。

第二、以人為本。提高員工素養(yǎng)不能只停留在口頭教育和書面的宣傳上，要切實實行“人本管理”。在理順員工與企業(yè)的關(guān)系上，給員工可以參與管理的權(quán)限，使員工對企業(yè)有歸屬感和依賴感，讓員工真正地以主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作。

第三、搞好利益分配。要通過合理的崗位設(shè)置和分配制度，真正體現(xiàn)能者多得的原則。在企業(yè)內(nèi)部形成一種競爭的氛圍，只有在這種氛圍下，員工才會自覺地學(xué)習(xí)鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)知識，以提高業(yè)務(wù)技術(shù)素養(yǎng)。

第四、把員工的素質(zhì)提高與思想政治教育區(qū)別對待。前者體現(xiàn)了員工的自覺意識，是在科學(xué)的企業(yè)文化指導(dǎo)下，自覺形成的一種風(fēng)尚;而后者則是員工的被動接受，帶有濃重的計劃經(jīng)濟色彩，往往流于形式或成了表面文章。

第二篇：企業(yè)文化與員工素養(yǎng)

企業(yè)文化與員工素養(yǎng)

眾所周知，一個企業(yè)的最終目的是為了讓客戶滿意，獲得最大利潤，實現(xiàn)企業(yè)的價值?？蛻?、顧客固然重要，但員工同樣重要。員工是水，企業(yè)是舟，“水能載舟亦能覆舟?！逼髽I(yè)核心價值理念一定要獲得員工認(rèn)同，否則企業(yè)文化就是沒有用的附庸。實際上，許多的公司、企業(yè)把員工定義為“工具”，一方面想方設(shè)法利用其來創(chuàng)造利潤，另一方面，又把員工視為“成本”，是企業(yè)的減利要素，千方百計節(jié)約人力成本。企業(yè)關(guān)注的是事件和利潤，而不是“人”本身，結(jié)果是命令加控制模式在企業(yè)盛行，員工沒有積極性和創(chuàng)造性。“以人為本”一直是安彩企業(yè)管理的核心理念，這點不論在投資集團的企業(yè)文化和安彩的企業(yè)文化中都得到具體的體現(xiàn)。在投資集團的企業(yè)文化中就闡述到：以人為本，員工具有主觀能動性，是集團第一資源。而安彩的企業(yè)文化中也強調(diào)：以人為本的“人”既指員工、亦指用戶，“本”既指資本、亦指根本。對內(nèi)以員工為本，視員工為企業(yè)生存發(fā)展之本，尊重員工、依靠員工和為了員工；對外以用戶為根本，視滿足用戶需要作為企業(yè)存在的意義和目的。對我們干部來說，落實“對內(nèi)以員工為本”最重要的是在企業(yè)中營造干事有舞臺、工作有動力、評價有標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展有空間、利益有保障的良好氛圍，努力開創(chuàng)“心齊、氣順、勁足”的良好局面。（摘自蔡董事長《在2010年上半年工作總結(jié)及下半年工作安排會上的講話》）正是企業(yè)的制度和文化建設(shè)的人性化，使員工覺得自己就是企業(yè)的“主人翁”，并在公司轉(zhuǎn)型陷入困境時，表現(xiàn)出 “大河有水小河滿，大河無水小河干”的大局觀和“愛廠如

家，愛崗敬業(yè)”的敬業(yè)觀。

作為一個現(xiàn)代化的企業(yè)，安彩曾經(jīng)創(chuàng)造過許多奇跡：創(chuàng)建了彩色玻殼生產(chǎn)基地；成為中國彩電行業(yè)唯一打破國際壟斷局面的企業(yè)；實現(xiàn)產(chǎn)能世界第一等等令人欽佩的事跡。然而隨著時代的發(fā)展，企業(yè)必須從過去單一的玻殼生產(chǎn)經(jīng)營轉(zhuǎn)向光伏玻璃、燃?xì)饽茉吹刃碌漠a(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，快速的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型期任務(wù)艱巨、時間緊迫會出現(xiàn)很多特殊問題，僅從員工個體層面看，他們的思想覺悟較低，時代觀念不夠明確，經(jīng)歷磨煉不夠，心理脆弱，當(dāng)已經(jīng)習(xí)慣的工作模式、環(huán)境發(fā)生變化，工作生活壓力調(diào)節(jié)能力不夠很容易出現(xiàn)紕漏。這種情況在安彩并沒有出現(xiàn)，這跟安彩一貫優(yōu)良的企業(yè)管理和企業(yè)文化存在著不容搪塞和置疑的關(guān)系。公司即使在面對轉(zhuǎn)型期新的形勢和艱巨任務(wù)同時，也一直將加強企業(yè)管理和企業(yè)文化建設(shè)放在第一位，并致力加強職工隊伍建設(shè)，集中表現(xiàn)在：

1、重視溝通。溝通是建立共同價值理念的基礎(chǔ)。對安彩來說，與員工進行溝通是至關(guān)重要的。在公司轉(zhuǎn)型初期，面對對公司前景存疑的部分員工，公司果斷于2009年實施了以崗位及工資調(diào)整為主線的配套改革措施，給廣大職工提供了選擇去留的機會。對大多數(shù)選擇留下要與公司榮辱與共、攜手共擔(dān)的員工，公司給予充分的信任，與員工對共同價值的思想在精神層面得到充分交流，使每位選擇留下的員工意思到留下就必須承擔(dān)一份責(zé)任，使員工更容易把內(nèi)心情感盡可能多且真實地表現(xiàn)出來，使員工與企業(yè)之間建立感情，增強員工自信心和對企業(yè)的自豪感與責(zé)任感。

2、尊重員工。企業(yè)管理，要以人為本，也要以德治人。企業(yè)制定規(guī)章制度，用以保證員工完成工作。但是企業(yè)不可能通過制度來保證員工沒有怨氣。制度盡管詳細(xì)與嚴(yán)厲，獎罰也很得當(dāng)，人都有趨利避害的本能，有賞必有罰，難免會影響一部人的個人利益。所以，員工常會通過消極怠工來表現(xiàn)，而消極怠工等表現(xiàn)被壓抑，極端的事情就可能出現(xiàn)。因此，企業(yè)經(jīng)營要以人為本，要充分尊重員工的各種需求。尊重員工是管理的立足之本。要尊重員工的言行和尊重員工的價值觀。最大限度地與員工進行平等交流，而不是對員工的言行不聞不問或打擊壓制。員工來自不同的環(huán)境，有著各自的背景，每個人的價值觀不盡相同，只要員工價值觀和企業(yè)核心價值不相悖，就要尊重他們。只有尊重員工，才有可能讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)管理及文化中

3、構(gòu)建員工的“親情”感受。（1）歸屬感——樹立“員工是財富”的理念，讓員工感覺企業(yè)就是自己的家，自己就是企業(yè)的“主人翁”。就是管理要人性化，不僅為員工提供創(chuàng)意的良好環(huán)境，還要致力營造家的氛圍。只有這樣，員工才能充分展示自己的聰明才智、創(chuàng)新精神和工作主動性。（2）成長感——摒棄把員工視為單純獲利手段的思想，把員工發(fā)展視為目的。企業(yè)能否給員工提供一個適合人發(fā)展的良好環(huán)境，是衡量一個當(dāng)代企業(yè)或優(yōu)或劣、或先進或落后的根本標(biāo)志。所以，安彩就特別注重員工的全面發(fā)展和培養(yǎng)，珍視多元化的員工隊伍帶給公司的不同觀點和意見，堅持多樣化，努力創(chuàng)造一種有利于集思廣益的環(huán)境。使最優(yōu)秀的人才加上安彩最好的發(fā)展空間以及開放的工作環(huán)境，無論是對于公司，還是對社會，都顯示出極其重要的意義。（3）

成就感——成就感來自于員工的內(nèi)心。若員工的付出得到了肯定，那么他就非常有成就感。對員工作出的業(yè)績，安彩讓他享受成長、成就的喜悅，他的聰明才智也就會開發(fā)出來。個人認(rèn)為，安彩在激發(fā)員工成就感這方面是很到位的。（4）使命感——使命感是企業(yè)文化升華的最高表現(xiàn)。員工有了使命感，會讓員工以解決企業(yè)大事為己任，盡心盡忠。員工也絕不會在企業(yè)困難的時候為了保全自己而背棄企業(yè)，使命感也更容易讓員工在工作里得到快樂。員工有沒有使命感，是決定他是痛苦地工作還是快樂地工作的關(guān)鍵因素。員工有了使命感，他們會覺得工作絕對不僅僅是一種謀生的工具，而是實現(xiàn)自我價值的一個途徑。即使是一份非常普通的工作，也是社會運轉(zhuǎn)所不能缺少的一環(huán)。

4、擺正制度、管理和文化的關(guān)系。任何企業(yè)，影響員工行為的都有三種力量——制度、管理和文化。（1）運行好制度。一是行為準(zhǔn)則，即應(yīng)該做什么、不應(yīng)該作什么；二是工作標(biāo)準(zhǔn)，即應(yīng)該怎樣去做。前者是強制性的，后者是指導(dǎo)性的，兩者應(yīng)當(dāng)互相配合，相輔相成。

（2）抓好管理。企業(yè)有了制度和程序，還需企業(yè)各級管理人員發(fā)揮作用，但這種作用絕不是單純的嚴(yán)厲地斥責(zé)和懲戒。管理功能有兩個：控制和指導(dǎo)?？刂浦钢鞴苋藛T依照企業(yè)目標(biāo)、制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對部屬的工作進行安排和監(jiān)控，使部屬的工作在預(yù)期的范圍內(nèi)進行運作，以期達成工作目標(biāo)。指導(dǎo)包括兩方面含義，一是指導(dǎo)部屬怎樣正確地執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范以及提高員工的工作技能；二是例外事務(wù)的調(diào)整與指導(dǎo)。（3）加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)精神物質(zhì)文明的傳承，是看不見、摸不著但感覺得到的東西，而且無時不刻地影響著員工的行為。形成企業(yè)文化的主導(dǎo)因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的價值觀、習(xí)慣與修養(yǎng)，認(rèn)為一個企業(yè)的文化就是企業(yè)負(fù)責(zé)人、乃至企業(yè)老板的文化，是有一定道理的。

三種力量中，制度和管理是有形的，文化是無形的。制度是基礎(chǔ)是硬件，文化是動力是軟件，管理是橋梁，制度和文化透過管理發(fā)揮作用。制度是企業(yè)管理的低層次，制度化的管理絕不是好的管理；管理的中級形式是管理人員所實施的管理；文化是企業(yè)管理的高級形式，因為企業(yè)文化靠管理者發(fā)起，是管理者的責(zé)任。

因此，管理靠企業(yè)文化來維系。企業(yè)要做到讓員工有歸屬感、成長感、成就感，這樣才能發(fā)揮員工的最大價值，使員工產(chǎn)生最終的使命感。作為安彩的一名基層員工，我對公司企業(yè)文化的認(rèn)識無疑是淺薄的，猶如螞蟻在看大象，但是從我1995年進入安彩，17年來我在安彩最真切的感受就是：安彩給了我歸屬感、成長感、成就感，我認(rèn)為這對于一名員工來說很重要，如蔡董事長《在2010年上半年工作總結(jié)及下半年工作安排會上的講話》中所說到的：作為安彩人，我們要充分認(rèn)識到惟有以最大的熱情投入共創(chuàng)，實現(xiàn)公司成功轉(zhuǎn)型，鑄就安彩新輝煌，才能擁有最終的共享。我堅信和我的所有同事們一樣都期待安彩能再創(chuàng)輝煌，也必將為之而奮斗終生。

燃?xì)鈴SCNG車間

王軍霞2012-9-20

第三篇：企業(yè)文化影響員工素養(yǎng)的研究

企業(yè)文化影響員工素養(yǎng)的研究

摘要:企業(yè)文化在企業(yè)的管理中占有者重要的地位,企業(yè)的文化建設(shè)也應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)管理建設(shè)的重點。成功的企業(yè)文化建設(shè)有利于充分發(fā)揮員工的潛能,能夠為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力。本文分析了企業(yè)文化的基本內(nèi)容和員工素質(zhì)的內(nèi)涵,并且在此基礎(chǔ)上分析了企業(yè)文化對員工素養(yǎng)的影響。

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;員工素養(yǎng);企業(yè)文化發(fā)展策略

0 引言

企業(yè)文化往往會成為企業(yè)經(jīng)營成敗的決定性因素,企業(yè)成功往往源于優(yōu)秀的企業(yè)文化的建設(shè),企業(yè)的失敗也首先表現(xiàn)為企業(yè)文化的失敗。日本著名企業(yè)家盛田昭夫是索尼公司的創(chuàng)始人,他在談到日本企業(yè)成功的秘訣時說:“日本公司的成功實際上并沒有什么不可為外人知道的秘方。不是經(jīng)營理論,不是企業(yè)計劃,而是人,員工才是企業(yè)成敗的決定性因素。日本經(jīng)理的最重要的任務(wù)是發(fā)展員工之間的健全關(guān)系,在公司內(nèi)建立一種人員親如一家的感情。在日本,最有成就的公司是那些設(shè)法在全體員工之間建立共同命運意識的企業(yè)?！倍髽I(yè)文化正是全體員工聯(lián)系在一起的紐帶。企業(yè)文化的基本內(nèi)容

企業(yè)文化是指企業(yè)員工在生產(chǎn)和生活活動中創(chuàng)造的物質(zhì)文化和精神文化的總和。企業(yè)文化可以說是企業(yè)的靈魂,是企業(yè)生存和發(fā)展的根本動力。企業(yè)文化可以分為物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三個層次。

物質(zhì)文化即企業(yè)員工所創(chuàng)造的物質(zhì)財富以及和生產(chǎn)生活相關(guān)的文化內(nèi)容和物質(zhì)形式,包括廠房、生產(chǎn)車間、生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)的產(chǎn)品等等。物質(zhì)文化是企業(yè)的“硬文化”。一般地,我們從一個企業(yè)的外部設(shè)施看出一個企業(yè)的經(jīng)營狀況和企業(yè)員工的精神狀態(tài)。從漂亮的廠房、干凈的車間,整齊堆放的產(chǎn)品都可以看出企業(yè)嚴(yán)格的管理和職工積極的工作態(tài)度。制度文化,即企業(yè)的規(guī)章制度、條例等管理手段、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)組織體制等。它介于企業(yè)的精神文化和物質(zhì)文化之間。它是為了規(guī)范人們行為而制定的必須遵守的共同行為準(zhǔn)則。具體來講,主要包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)組織機制,企業(yè)從生產(chǎn)到銷售各個環(huán)節(jié)和各個部門的規(guī)章管理辦法。在市場經(jīng)濟條件下“制度高于一切”應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)管理的金科玉律。制度文化能夠有力的約束員工的行為,保證企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)。

精神文化,即狹義企業(yè)文化。它是企業(yè)員工的精神財富,具有幫助人們認(rèn)識世界、規(guī)范人們行為的作用,包括企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)和核心價值觀,它是企業(yè)的“軟文化”。2 員工素質(zhì)的內(nèi)涵

員工素質(zhì)包括思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和身體素質(zhì)三個方面。思想道德素質(zhì)是員工素質(zhì)的最重要的部分,包括員工的職業(yè)道德、意識品質(zhì)、道德情操等等。當(dāng)前,我國企業(yè)的文化建設(shè)需要進一步弘揚愛國主義和集體主義精神,遵循二十字《綱要》,形成以誠信為基礎(chǔ)的道德愛崗敬業(yè)的道德氛圍?？茖W(xué)文化素質(zhì)是員工素質(zhì)的重要組成部分,它主要包括知識文化水平、勞動技能等方面。在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的幾天,員工的科學(xué)文化素質(zhì)對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。員工的身體素質(zhì)常常是被忽略的部分,但是員工的身體素質(zhì)正是事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),是員工道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)的基礎(chǔ)。企業(yè)文化對員工素質(zhì)的影響

3.1 導(dǎo)向和約束作用

企業(yè)文化對于員工素質(zhì)的影響首先表現(xiàn)為導(dǎo)向和約束作用。企業(yè)文化形成于每一個員工的日常習(xí)慣中,是在正確的價值理念的滋養(yǎng)下形成的群體意識。他表現(xiàn)了員工共同的價值取向。它具有內(nèi)在的統(tǒng)一性,如在長期的工作中體現(xiàn)的艱苦奮斗的作風(fēng),或者愛崗敬業(yè)的高尚情操,又或者團結(jié)互助的良好風(fēng)氣。在這種風(fēng)氣中,新員工必然會受到一定的浸染,這對于新員工的成長十分有幫助。企業(yè)文化作為企業(yè)共同的價值觀,還對員工起著一定的約束作用。眾所

周知,價值觀決定的人們?nèi)粘５男袨槿∠蚝腿藗冏晕覍崿F(xiàn)的形式。在企業(yè)共同價值觀的約束下,新員工很容易就能形成良好的工作習(xí)慣,在一種追求嚴(yán)謹(jǐn)、高效的風(fēng)氣中,員工的工作質(zhì)量必然會有所提高。最后,企業(yè)文化還能夠形成良好的人際關(guān)系。比如,合理的考核晉升制度,必然會在員工中形成良性競爭的風(fēng)氣。而集體主義的價值取向,必然引導(dǎo)員工正確處理企業(yè)利益和個人利益之間的關(guān)系,使員工自覺地將個人的當(dāng)前利益和企業(yè)的長遠利益結(jié)合起來,增強員工的責(zé)任感,形成團結(jié)互助的工作氛圍。

3.2 激勵和娛樂作用

良好的企業(yè)文化的建設(shè)對員工有一定的激勵作用。企業(yè)文化能夠使員工形成統(tǒng)一的信念和意識,從而使其處在一種積極的、奮發(fā)向上的精神狀態(tài)中,使員工在工作中勇攀高峰。其次,企業(yè)文化是企業(yè)形象的重要組成部分,良好的企業(yè)形象能夠使員工形成強烈的榮譽感和自豪感,從而激發(fā)員工公國的積極性和創(chuàng)造性。最后,公平的企業(yè)制度,為員工的發(fā)展提供了廣闊的平臺,員工必然會苦練技術(shù)和能力,以期在企業(yè)中有更好的發(fā)展。另外,勞動模范也是企業(yè)文化的組成部分。它是企業(yè)文化精神的人格化,榜樣的力量能夠為廣大職工提供奮斗的榜樣和動力。

企業(yè)文化的娛樂活動主要是通過豐富多彩的職工活動來體現(xiàn)的。職工的娛樂活動是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)的文體活動一方面對于員工的素質(zhì)具有一定的提升作用。比如,體育比賽等活動必然能夠在員工中形成積極鍛煉的風(fēng)氣,從而提升了員工的身體素質(zhì)。而技術(shù)大比武等活動,必然能促進員工苦練武藝,一邊在比賽中好的表現(xiàn)。另一方面,企業(yè)的文體活動對于員工有著耳濡目染的作用。在豐富多彩的活動中,通過企業(yè)負(fù)責(zé)人的組織和參與,能夠使員工感受到企業(yè)的溫暖和關(guān)愛,在春風(fēng)化雨的企業(yè)環(huán)境中,員工的潛能必然能夠得到很好的發(fā)揮,健康向上的情操必然得到培養(yǎng)。企業(yè)文化建設(shè)的策略

著名的企業(yè)家約翰。洛克菲勒曾經(jīng)說過,優(yōu)秀的管理者能夠指導(dǎo)員工向杰出人才一樣出色的工作。如果企業(yè)是一條大河,那么高素質(zhì)的員工就是企業(yè)這條大河的源頭。可見,企業(yè)管理工作的要點就在于通過文化建設(shè)充分挖掘員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工的知識和技能像噴泉一樣噴涌而出。這樣,企業(yè)這條大河才能源遠流長。具體地講,在企業(yè)的文化建設(shè)中應(yīng)當(dāng)著重建設(shè)企業(yè)溫馨的集體文化、人本文化、學(xué)習(xí)文化。

4.1 通過溫馨的集體文化提升員工對企業(yè)的歸屬感

企業(yè)給人的第一印象應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的環(huán)境。這里所說的環(huán)境包括兩個方面,一是物質(zhì)環(huán)境,即企業(yè)生產(chǎn)和生活場所的環(huán)境,二是企業(yè)的人際關(guān)系環(huán)境,即精神環(huán)境。企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境是企業(yè)給員工的第一印象。整齊有序的工作現(xiàn)場布置、清潔合理適用的設(shè)備,能夠給提升員工的精神狀態(tài)。筆者認(rèn)為,企業(yè)的生產(chǎn)場所應(yīng)當(dāng)以建設(shè)花園式工廠為目標(biāo),生活場所則應(yīng)該以建成綠化美觀的文明小區(qū)為目標(biāo)。美好的環(huán)境一方面能夠為員工提供一定的適宜的工作環(huán)境,使他們具有良好的精神狀態(tài)。另一方面,美好的環(huán)境也在潛移默化中對員工優(yōu)良素質(zhì)的形成產(chǎn)生了一定的影響,培養(yǎng)了員工高尚的審美情趣和美好的道德情操。

以人際關(guān)系環(huán)境為主要內(nèi)容的精神環(huán)境同樣重要。實際上,良好的人際關(guān)系往往是留住企優(yōu)秀人才的關(guān)鍵性因素。筆者認(rèn)為,應(yīng)當(dāng)建立一個“平等、理解、包容”的人際關(guān)系環(huán)境。平等既體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)和員工的平等,有體現(xiàn)在員工和員工的平等上。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)改變統(tǒng)治者的形象,在委派任務(wù)時,應(yīng)當(dāng)形成“我們一起干”的形象,而不是“我監(jiān)督,你來干”。另外,應(yīng)當(dāng)設(shè)立意見箱,讓員工提出對于當(dāng)前企業(yè)環(huán)境的意見和見解,從中發(fā)現(xiàn)員工的思想動態(tài)。在處理問題時,要處處為員工著想,才能提升員工對企業(yè)忠誠度和歸屬感。員工和員工的平等,則體現(xiàn)在公平的競爭環(huán)境上,企業(yè)通過制定公平、公正、公開、透明的業(yè)績考核和晉升制度,能夠使員工形成良性競爭的氛圍。在這種氛圍中,員工之間便相互幫助而不是相互拆臺,這有利于和諧的工作氛圍的形成。

4.2 通過人本文化來成就員工

現(xiàn)代企業(yè)的管理經(jīng)驗告訴我們,企業(yè)管理的是指不是“壓制人”而是“成就人”。因而,在企業(yè)的管理過程中,應(yīng)當(dāng)始終堅持“以人為本”的思想。這就要求在企業(yè)的管理中,始終以員工的發(fā)展為根本出發(fā)點。在管理過程中,應(yīng)當(dāng)使員工形成這樣一種觀念:企業(yè)提供的不僅僅是一個賺錢的崗位,而是一個發(fā)展的平臺。首先,應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)等手段使員工對自己進行一定的職業(yè)生涯規(guī)劃,并且將這一目標(biāo)的實現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來。還應(yīng)當(dāng)讓員工在工作過程中,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整自己的目標(biāo),提高自己的工作績效,使員工真正認(rèn)識到,沒有了企業(yè)的發(fā)展就沒有自己人生愿景的實現(xiàn)。筆者認(rèn)為,企業(yè)“以人為本”的軟管理,應(yīng)當(dāng)以嚴(yán)格的“硬管理”為基礎(chǔ)。在企業(yè)的制度管理方面,建立開放科學(xué)的組織管理平臺,特別是要建立“能者上庸者下”的制度。通過一定制度形成公平、公正的良好氛圍,才能使員工的積極性得到調(diào)動,提升他們增強自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的積極性。還應(yīng)當(dāng)通過合理的崗位設(shè)置和分配制度來體現(xiàn)能者多得的原則,在這種氛圍下,員工能夠自覺地學(xué)習(xí)和鉆研業(yè)務(wù)知識,提高技術(shù)素養(yǎng)。

4.3 通過學(xué)習(xí)文化提升員工的素質(zhì)

學(xué)習(xí)文化的構(gòu)建,首先應(yīng)當(dāng)完善企業(yè)的培訓(xùn)和進修制度,這是提高員工素質(zhì)的最基本途徑。筆者認(rèn)為,企業(yè)的培訓(xùn)和進修制度應(yīng)當(dāng)包括繼續(xù)教育、培訓(xùn)教育和再次求學(xué)三種形式。繼續(xù)求學(xué)和培訓(xùn)教育是提高員工知識技能和創(chuàng)造力的重要手段。再次求學(xué)(成人教育和高等教育)則是通過對學(xué)習(xí)的投資來提高員工的價值的必要手段。我國《教育法》中規(guī)定了專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)教育的權(quán)利和義務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為優(yōu)秀員工提供繼續(xù)教育的機會,而專業(yè)技術(shù)人員則應(yīng)當(dāng)充分利用這種機會提高自身素質(zhì)。培訓(xùn)教育是訓(xùn)練技術(shù)工人和培養(yǎng)專業(yè)干部的主要方式,也是企業(yè)文化建設(shè)的主要手段。嚴(yán)格而高效的企業(yè)培訓(xùn)往往成為企業(yè)吸引人才的重要手段。我國企業(yè)的培訓(xùn)手段,應(yīng)當(dāng)盡量和國際接軌,通過和外資企業(yè)進行各種形式的合作,將世界上先進的管理理念和技術(shù)手段引進到我國。這樣,也增加員工學(xué)習(xí)新技術(shù)的壓力,同時擴大學(xué)習(xí)的空間。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展,越來越多的員工認(rèn)識到,對教育的投入能夠獲得比較高的產(chǎn)出。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供更多的繼續(xù)教育的機會。

總之,企業(yè)文化建設(shè),說到底是人的文化的建設(shè)。不管是為人提供良好工作環(huán)境的企業(yè)環(huán)境建設(shè)、“以人為本”的管理組織方式的建設(shè),還是以人的發(fā)展為目的教育發(fā)展,從根本上講都是要通過企業(yè)文化來教化人、培育人、成就人,使“人”這個生產(chǎn)力中最重要的因素充分發(fā)揮潛能,為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力。

參考文獻:

[1]韋兆凡。淺淡員工素質(zhì)與企業(yè)文化的關(guān)系[J].廣西電業(yè)。2007(01)。

第四篇：員工培訓(xùn)與企業(yè)文化

摘要：員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的根本，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭，誰掌握了人才這個資源，誰就會在競爭中立于不敗之地。其中員工的培訓(xùn)又可以分為對員工技術(shù)知識的培訓(xùn)和對員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)，如果員工的價值觀與企業(yè)文化相適應(yīng)，則會隨著企業(yè)的發(fā)展一起成長，使企業(yè)可以健康持續(xù)的發(fā)展。一個好的組織文化能夠大大減少企業(yè)的培訓(xùn)費用，使員工按照內(nèi)部和外部的環(huán)境要求進行自我的培訓(xùn)發(fā)展。

人才是企業(yè)最大的資本。毛**說過，人是世界上最寶貴的東西，只要有了人，什么人間奇跡都可以創(chuàng)造出來。這里所說的人，當(dāng)然是指千百萬各式各樣的人才。事實上，管理人才、善待人才、用好人才是一個企業(yè)或一項事興旺發(fā)達的根本之根本，關(guān)鍵之關(guān)鍵。各種各樣的工作都是由人來制定計劃、由人來操作完成并控制其完成的效果的。員工的培訓(xùn)發(fā)展，應(yīng)該隨著企業(yè)的成長而成長，是企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的根本。百年大計，樹人為本，所以員工培訓(xùn)，是企業(yè)的根本工作。

雇員和管理人員的技能和績效必需不斷提高，以適應(yīng)社會和企業(yè)的發(fā)展。隨著全球化、信息化等等外部環(huán)境的迅速變化，這些因素深刻地影響著員工的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭，為了使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，在競爭中取得成功，必需做好員工的儲備以及發(fā)展計劃，使員工能夠與企業(yè)共同發(fā)展進步，這樣就必需做好員工的培訓(xùn)發(fā)展工作。員工培訓(xùn)一般指使教育水平較低的員工知道怎樣完成本職工作，而發(fā)展是指提高管理人員和專業(yè)人員更廣泛的技能，使他們不僅做好現(xiàn)在的工作，還要做好將來的工作。培訓(xùn)的第一階段包括必要性評價，即分析確認(rèn)某個崗位、人員和部門是否需要培訓(xùn)。崗位分析和績效評估是實現(xiàn)這一目的的有效方法。第二階段是設(shè)計培訓(xùn)方案。在必要性評價的基礎(chǔ)上，確立培訓(xùn)的目的和內(nèi)容。第三階段是確立培訓(xùn)方法。第四階段是培訓(xùn)的具體實施，績效考核以及培訓(xùn)績效的反饋。其中，員工的培訓(xùn)可以分為兩種：技能的培訓(xùn)和文化的培訓(xùn)。技能的培訓(xùn)是培養(yǎng)員工怎么做事的能力，而文化的培訓(xùn)則是培養(yǎng)員工應(yīng)該作什么事的能力。

公司進行技能培訓(xùn)投資的目的是加強員工的績效，提高組織生產(chǎn)力。公司的培訓(xùn)應(yīng)該從招聘新員工開始，公司要挑選合適的人選，這樣才能使雇員與組織工作相適合，因職用人，充分發(fā)揮員工的效用。如日本三澤公司招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)是：經(jīng)理財會人員要認(rèn)真細(xì)心，一絲不茍；營業(yè)行銷人員須能吃苦耐勞，有饑餓精神；設(shè)計技術(shù)人員則應(yīng)善于獨立思考，有創(chuàng)造性1.然后是對員工的技能培訓(xùn)，對員工的技能培訓(xùn)主要包括定向培訓(xùn)，團隊培訓(xùn)和多樣化培訓(xùn)。定向培訓(xùn)是對新員工進行訓(xùn)練使他們熟悉新工作、新的工作單位和新組織的典型方法。團隊培訓(xùn)是著重于幫助員工個體共同工作。而多樣化培訓(xùn)的目的是使員工對他人不同的工作采取認(rèn)同的態(tài)度，減少偏見，建立起與不同工種的員工一起工作的技能。

《第三次浪潮》的作者托夫勒曾指出：當(dāng)今世界已經(jīng)進入了信息、知識和文化經(jīng)濟時代，當(dāng)今經(jīng)濟競爭的核心已經(jīng)變成了文化的競爭2.現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，不僅僅是財力、物力之間的競爭，更重要的是智力的競爭，是企業(yè)文化水平的競爭。

公司對組織文的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是培訓(xùn)的根本，因為企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中成功的關(guān)鍵因素，已經(jīng)成為了企業(yè)經(jīng)營之魂，管理之魂，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)緊要的作用。一個好的組織文化能夠促進組織的健康持續(xù)的發(fā)展，是一個企業(yè)得以延續(xù)的保證。組織文化已經(jīng)成為使一個企業(yè)團結(jié)一致共同對付巨大的～浪潮的一個強有力的手段3.如果企業(yè)沒有自己的組織文化，企業(yè)就缺乏價值、方向和目標(biāo)。組織文化是區(qū)別于其他組織的根本標(biāo)志；組織文化表達了組織成員對組織的一種認(rèn)同感；組織文化有助于增強社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性，組織文化作為一種粘合劑，它通過組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個組織聚合起來。

文化是一種無形的、隱含的、不可琢磨的而又理所當(dāng)然（習(xí)以為常）的東西。但每個組織都有一套核心的假設(shè)、理念和隱含的規(guī)則來規(guī)范工作環(huán)境中員工的日常行為。除非組織的新成員學(xué)會按照這些規(guī)則做事，否則他不會真正成為組織的一員。不管是高級管理階層，還是一線員工，只要有人違反這些規(guī)則，他就會受到大家的指責(zé)和嚴(yán)厲的懲罰。遵守這些規(guī)則是得到獎勵和向上流動的基本前提4.組織文化的培訓(xùn)首先應(yīng)該從招聘員工開始，為了維護和睦的組織文化環(huán)境，招聘員工的價值觀應(yīng)與組織文化相合，或員工有培養(yǎng)的潛質(zhì)，能夠使之認(rèn)同本企業(yè)的組織文化；剔除與組織文化嚴(yán)重背離的員工。接下來是對新員工的培訓(xùn)，使新員工認(rèn)同組織文化，自覺的按照組織文化的要求來辦事。這個培訓(xùn)過程可以分為兩個階段，第一個階段是對新員工的集中培訓(xùn)，這一階段主要是新員工對公司規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，明確員工應(yīng)該干什么，不應(yīng)該干什么，什么行為受到獎勵，什么行為會受到懲罰。因為公司的規(guī)章制度是一個公司組織文化的一種具體體現(xiàn)。還可以通過故事、儀式等形式使員工社會化，認(rèn)同并按照組織文化辦事。第二個階段是新員工集中培訓(xùn)后在實際工作中潛移默化的培訓(xùn)。這一階段主要是使員工行為的習(xí)慣的改變和養(yǎng)成，使員工自覺的按照組織文化行事，達到無為而制的效果。這一階段的潛移默化的培訓(xùn)主要受周圍員工以及管理者的言行舉止等方面的影響。

現(xiàn)在的世界正像《誰動了我的奶酪》中所說的：變化總是在發(fā)生，他們總是不斷地拿走你的奶酪5.生活在這樣一個快速、多變和危機的時代，每個人和每個企業(yè)都可能面臨著與過去完全不同的境遇，人們時常會感到自己的奶酪在變化。各種外在的強烈變化和內(nèi)心的沖突相互作用，使人們在各種變化中茫然無措，對新的生活狀況無所適從，不能正確應(yīng)對并陷入困惑之中難以自拔。如果你在各種突如其來的變化中，總耽于失去的痛苦、決定的兩難、失望的無奈……那么競爭的環(huán)境和生活本身就會成為一種障礙。如果企業(yè)和個人不能隨著變化而變化，時間久了企業(yè)和個人就懶得變動，或者是沒有勇氣和激情再去變動和追尋。組織文化作為一種意義形成和控制機制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為，反過來影響員工的培訓(xùn)，影響企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)在我們處于一個全球化的大環(huán)境中，各種信息以一種爆炸的方式遞增，環(huán)境的各種因素變化迅速。不是我不明白，而是世界變化太快.在這個變化迅速的大環(huán)境下，如果企業(yè)要想健康持續(xù)的發(fā)展，必需以組織文化為根基，創(chuàng)建良好的組織文化。要使組織文化鼓勵創(chuàng)新，鼓勵嘗試，鼓勵變化，容忍失敗。無論我們的企業(yè)和個人害怕或喜歡改變，變化總是無處不在。如果我們呆在原地固步自封，拒絕改變，忽略外部的不斷變化，就會使我們陷入麻煩困難之中；但如果我們能盡快調(diào)整自己適應(yīng)變化，我們應(yīng)該可以做得更好，取得更大的成功。

所以組織文化的培訓(xùn)的重點應(yīng)該與現(xiàn)在變化的環(huán)境相適應(yīng)，現(xiàn)在唯一不變的是變化。應(yīng)該提倡不斷的變化、創(chuàng)新的組織文化。因為良好的組織文化能夠最大限度的發(fā)揮員工的潛能。首先，我們的組織文化應(yīng)該使員工認(rèn)識到我們處于一個快速、多變和危機的時代，如果我們不與時代同變化，我們就有可能被時代所拋棄。所以，現(xiàn)在組織文化的培訓(xùn)重點應(yīng)該是培養(yǎng)員工一種學(xué)習(xí)的能力，一種隨著變化而時刻變化的能力，這樣就會使組織對員工的培訓(xùn)變?yōu)閱T工要求自覺的培訓(xùn)變化以跟上企業(yè)和時代的變化發(fā)展。在此培訓(xùn)過程種可以創(chuàng)建一種緊迫感，危機感，如果企業(yè)和個人不與環(huán)境共同變化發(fā)展就不會取得成功；激發(fā)雇員必勝的斗志；鼓勵雇員為企業(yè)共同的目標(biāo)而奮斗，使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，組織目標(biāo)的完成，同時也是個人目標(biāo)的成功。在培訓(xùn)過程中更應(yīng)該培養(yǎng)員工的持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，持續(xù)學(xué)習(xí)是建立可更新的競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵之路。要做到持續(xù)學(xué)習(xí)，公司就要樹立學(xué)習(xí)新技能的清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，營造持續(xù)學(xué)習(xí)的組織文化，并且真正的投入持續(xù)不斷的試驗。持續(xù)改進是通往出色表現(xiàn)的鑰匙，那些正努力達到世界級水平的公司及個人更應(yīng)該持續(xù)進步。持續(xù)進步被豐田汽車公司發(fā)揮到了極至，它在各方面更進一步的不懈努力：尋找開發(fā)新的高品質(zhì)產(chǎn)品的更快、更有效、更節(jié)約的方法。當(dāng)豐田汽車公司制造出低成本、無缺陷的汽車時，它成為了質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)6.組織文化的培訓(xùn)應(yīng)該建立一個學(xué)習(xí)型組織，增強企業(yè)的適應(yīng)能力。學(xué)習(xí)型組織是一種更適應(yīng)人性的組織，由學(xué)習(xí)團隊組成的社群，有著崇高而正確的核心價值、信念與使命，具有強韌的生命力和實現(xiàn)夢想的共同力量。學(xué)習(xí)型組織是一個不斷開發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織。學(xué)習(xí)型組織中員工有一個共同的愿景，員工會為了共同的愿景共同努力；在解決問題和從事工作時，會摒棄舊的思維方式和常規(guī)程序；作為相互關(guān)聯(lián)系統(tǒng)的一部分，成員對所有的組織過程、活動、功能和與環(huán)境的相互作用進行思考；人們之間坦率的進行溝通（跨越縱向和水平界限），不必?fù)?dān)心受到批評和懲罰7.現(xiàn)在的企業(yè)為了更好的適應(yīng)環(huán)境的變化，企業(yè)應(yīng)該積極穩(wěn)妥地實行組織文化的變革，使組織文化與時俱進，增強企業(yè)和員工的適應(yīng)力和競爭力。

總之，現(xiàn)在的企業(yè)要想取得成功，關(guān)鍵是人才的利用，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，要想企業(yè)在競爭中立于不敗之地，必需做好人才的儲備和發(fā)展計劃。而組織文化作為企業(yè)員工共同遵守的價值觀更是起到不可替代的作用，所以，對員工的培訓(xùn)，更應(yīng)該注重對其進行組織文化的認(rèn)同培訓(xùn)，并且組織文化應(yīng)該與時代的要求相結(jié)合，使員工從組織要求的被動培訓(xùn)變?yōu)樽约鹤杂X要求的主動培訓(xùn)發(fā)展，這才是企業(yè)成功的基本保證。

第五篇：淺談企業(yè)文化與員工關(guān)系

淺談企業(yè)文化與員工關(guān)系

企業(yè)文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設(shè)重點在那里，也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設(shè)從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心競爭力，這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設(shè)最終變成口號式的結(jié)果。

企業(yè)文化離開了員工固然不行，但從員工的角度又是如何看待企業(yè)文化的呢？中國人力資源調(diào)研網(wǎng)曾經(jīng)做過一項歷時3年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查，結(jié)果表明大部分員工離職和錢的關(guān)系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感，例如和中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，其中包括管理者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關(guān)注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場所和同事相處以及進行一些與所在企業(yè)有關(guān)的活動所化的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業(yè)文化對于一個員工來說，如果既沒有吸引力，也沒有向心力，其結(jié)果是可想而知的，必然造成員工“身在操營，心在漢”的狀態(tài)，員工自己不開心，企業(yè)也沒有發(fā)揮到每個員工的積極能動性，更不能達到人盡其材的作用。正如最近在職場上十分流行的一本暢銷書《魚》所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個新穎而且有責(zé)任感的工作環(huán)境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”。雖然現(xiàn)實中并不是每種企業(yè)文化都認(rèn)同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土。

中消研一項歷時3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關(guān)注。

筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，這項關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實際上一個員工關(guān)系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設(shè)的問題，筆者就結(jié)合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。

一、員工關(guān)系管理的幾個方面和員工關(guān)系管理的最終目的

員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設(shè)計、人力資源的流動和員工激勵。工作設(shè)計是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點，確定每個工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對員工的要求。工作設(shè)計明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內(nèi)外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關(guān)系管理的三個方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論?！皺?quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認(rèn)清員工關(guān)系管理的目的，換句話說，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的種種問題。

二、員工成長溝通管理是企業(yè)管理者進行員工關(guān)系管理的重點

從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。

不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，我們都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關(guān)系管理的重點。

（一）員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的：

員工成長溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

（二）員工成長溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析：

1、入司前溝通：

（1）溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

（2）溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負(fù)責(zé)對企業(yè)擬引進的中高級管理技術(shù)人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”；對擬引進的中高級管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓(xùn)溝通：

對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應(yīng)期”。

3、試用期間溝通：

（1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。

（2）溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負(fù)責(zé)對科室管理人員進行試用期間的溝通；科室管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬上級負(fù)責(zé)。

（3）溝通頻次要求：

A、人力資源部：

新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結(jié)束時和第一個月結(jié)束時）；

新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。

B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。

（4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應(yīng)不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進行。

4、轉(zhuǎn)正溝通：

（1）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見。建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進建議。

（2）溝通時機：

A、新員工所屬直接上級：進行新員工轉(zhuǎn)正評價時，并形成部室意見。

B、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時，并形成職能部門意見。

5、工作異動溝通：

（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

（2）溝通時機：

A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。

C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。

6、定期考核溝通：

企業(yè)可以結(jié)合員工績效管理進行。

7、離職面談：

（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；

第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織：

A、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應(yīng)進行挽留面談，對于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負(fù)責(zé)人進行第一次離職面談；科長級以上干部（含科長級）由人力資源部組織進行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級略高至少應(yīng)對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進行1次，由人力主管負(fù)責(zé)完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

（1）管理對象：屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

（2）管理目的：通過誠心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

（3）管理方式：

A、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

B、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。

C、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關(guān)心一次。

D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。

E、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單（至少3個月1次）。

F、定期（原則上3個月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營業(yè)務(wù)的電子郵件。

三、企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界

1、員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標(biāo)。

企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識。

所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

2、完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分

上個世紀(jì)70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：

企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。