第一篇：淺談企業(yè)知識分子潛能的發(fā)揮

人的能力包括兩個方面：一個是表象能力，另一個是潛在能力。表象能力是一個人現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)職能和行政管理職能，潛在能力是一個人潛在的能力和能量，是一種尚未表現(xiàn)出來的能力。隨著社會主義市場機制的建立，市場向企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，一個企業(yè)要在變幻莫測的市場大潮中求生存和求發(fā)展，首要的問題就是要讓企業(yè)的全體員工在自己的崗位上釋放出最大的能量，而知識分子是企業(yè)中掌握科學(xué)文化知識較多的一部份，是先進生產(chǎn)力的開拓者，對企業(yè)有著舉足輕重的作用。能不能充分發(fā)揮這部分人的才能，在很大程度上決定著一個企業(yè)發(fā)展的盛衰。在此，我們著重探討一下知識分子潛能的發(fā)揮。

一、知識型員工的個性特征知識分子來到企業(yè)，成為企業(yè)中的知識型員工，他們與一般員工相比不僅僅是腦力勞動上的差別，他們更有著自己的個性特征。

1、獨創(chuàng)性。知識型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段上的知識，具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力，依仗這種保障，他們往往傾向于一個寬松、自主的工作環(huán)境，并且特別注重在工作中的自我加壓與引導(dǎo)，在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，對各種可能性做最大的努力，推動著技術(shù)的進步。他們從事的不是簡單的、重復(fù)性的工作，是一種具有創(chuàng)造性性的工作。

2、成就性。與一般職工相比較，知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值，有一種表現(xiàn)自我的強烈欲望。知識型員工心中有非常明確的奮斗目標，他們到企業(yè)工作，并不是把物質(zhì)生活待遇放在第一位，而是把發(fā)揮自己的專長，施展自己的才華，成就一番事業(yè)放在第一，他們極其注重自身價值的實現(xiàn)，期望得到社會上的觀注與肯定。這種自我價值的實現(xiàn)，不僅僅要靠自身的主觀努力，更需要外界給予一定的動力，為他創(chuàng)造一個實現(xiàn)自我的環(huán)境。

3、流動性。知識型員工的大多具備一定的特殊技能，依仗這種特殊技能，出于對自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，知識型員工在市場化特征越來越明顯的今天，他們不再對企業(yè)有強烈的依附感，“從一而終”的意識已經(jīng)淡化，更多的是“良禽擇木而棲”，希望通過換單位來尋求新的發(fā)展。目前，各地各企業(yè)紛紛出臺的引進人才的各種優(yōu)惠政策，給知識型員工的流動提供了宏觀的需求和頻繁流動的可能，他們擇業(yè)的范圍更廣，流動的速度更快，流動的空間更大。這種流動性，對某一個具體的企業(yè)來說則是員工的流失，是一種不穩(wěn)定性。如果一個企業(yè)知識型員工隊伍不穩(wěn)定，知識型員工作用和潛能的發(fā)揮就無從談起了。因此知識型員工的流動性要引起企業(yè)決策者的高度重視。

二、發(fā)揮知識型員工潛能的手段一個人的潛能的開發(fā)需要具備兩個因素，一個是其自身的原動力未被抑制，二是其自身的原動力經(jīng)過一定的環(huán)境和外驅(qū)力的誘導(dǎo)與促進被激活。因而我認為要發(fā)揮知識型員工的潛能，可以從以下幾方面入手。

1、崗位定位分析。崗位定位分析就是 “識事”和“知人”?！爸恕奔戳私鈲徫蝗温氄叩母鞣矫嫠刭|(zhì)是否符合崗位的資格要求，“識事”則是了解崗位工作的內(nèi)容、性質(zhì)、難易程度以及從事此崗位所需的資格條件、學(xué)識、能力、經(jīng)驗等等。崗位分析和崗位定位一方面可以使企業(yè)管理者了解知識型員的綜合素質(zhì)、能力大小等等，另一方面可以使知識型員工知曉自己的工作任務(wù)、職責(zé)和權(quán)限，具備什么樣的資格條件才能勝任本崗位的工作，使知識型員工明確現(xiàn)工作崗位的相對價值，通過努力可沿著什么路線調(diào)動或晉升。這是為潛能的充分挖掘建立一套制度的基礎(chǔ)，也是以后其他部門對知識型員工考核、授權(quán)、激勵，進行潛能開發(fā)的依據(jù)。對知識型員工進行準確的崗位定位，就是給他們搭建一個潛能開發(fā)的平臺。企業(yè)應(yīng)根據(jù)每位知識型員工的特長，給他們安排合適的崗位，使他們在適應(yīng)的崗位上充分發(fā)揮自己的專長，展示自我，實現(xiàn)自我的價值。特別是可以為知識型員工適當(dāng)安排富有挑戰(zhàn)性的工作，即賦予高于其實際能力的工作目標，激勵其挑戰(zhàn)自我，超越自我。當(dāng)一位知識型員工完成賦予其的挑戰(zhàn)性工作后，他們會產(chǎn)生一種滿足感和成就感，就會繼續(xù)追求對他具有挑戰(zhàn)性的工作，其潛能就逐步地釋放出來。從我處的實踐中來看，97年我處分來幾位大學(xué)生，我們安排了2名大學(xué)生參與國家重點工程陜京管線的施工，這兩位大學(xué)生經(jīng)過磨煉，進步很快，目前已成為我處施工中的技術(shù)骨干。正如著名的心理學(xué)家保羅在對知識型員工研究后說：知識型員工在企業(yè)中的成功程度是由分配的工作是否具有挑戰(zhàn)性決定的。

2、有效的激勵機制。人有各種需求。知識型員工也不例外，當(dāng)這種需求一旦轉(zhuǎn)化為意識事實，就成為知識型員工內(nèi)部的原動力，這種原動力會驅(qū)動他們向著一定的目標行動。當(dāng)一位知識型員工在工作中做出成績，在實現(xiàn)自我價值，獲得企業(yè)的認可，（被加薪或提升等等）即企業(yè)通過激勵手段滿足了知識型員工的需求時，他就會感到自身得到了企業(yè)的肯定，就會有一種成就感，其才能、其創(chuàng)造性就會更加源源不斷地釋放出來。激勵手段是激活知識型員工內(nèi)在原動力的最佳外驅(qū)力。美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授說：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%--30%，如果施以激勵，一個人的能力可以發(fā)揮到80%--90%。有效的激勵機制應(yīng)把握四個方面的結(jié)合：一是企業(yè)的目標和職工個人的發(fā)展目標相結(jié)合。即在目標設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須滿足職工的個人發(fā)展的要求。二是物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合。物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，精神鼓勵是根本。二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)在較高層次上調(diào)動知識型員工的積極性。精神鼓勵可以是多方面的，如目標激勵（制定一個發(fā)展目標，達到目標給予表彰），榮譽激勵（給予各種榮譽稱號或給予表彰），參與激勵（鼓勵員工更好地參與企業(yè)的經(jīng)營活動，使之真正有種主人的意識），感情激勵（關(guān)心員工的工作和生活）等等。三是內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合。以內(nèi)在激勵為主，外在激勵為輔。四是正面激勵和負面激勵相結(jié)合。以正面激勵為主。企業(yè)進行激勵的選擇和設(shè)定，應(yīng)有針對性地滿足知識型員工的不同需要，從而激發(fā)其工作的積極性。

3、職業(yè)培訓(xùn)。松下幸之助說過這樣一句話：我們不但生產(chǎn)機器，也生產(chǎn)人，松下成為世界四大企業(yè)，就是注重員工的培訓(xùn)，從而最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造性潛能。知識型員工來到企業(yè)中的目的是在爭取勞動報酬的同時，尋找一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)除為員工提供

一份與貢獻相稱的報酬以外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，使其具備一種終身就業(yè)的能力。對知識型員工的培訓(xùn)，推行繼續(xù)教育，不僅要進行知識與技能的培訓(xùn)，還要進行新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新管理手段的培訓(xùn)，進行企業(yè)文化、企業(yè)形象、企業(yè)理念與創(chuàng)業(yè)意識、責(zé)任意識的培養(yǎng)，把知識型員工看作一個可以不斷開發(fā)的資源，通過科學(xué)合理的有計劃的開發(fā)，使其發(fā)揮最大潛能。

三、應(yīng)注意的幾個問題一是要充分正視知識型員工的合理要求。人總是有追求的，人們從事各種活動的內(nèi)在原因，是為了滿足某種需求。著名經(jīng)濟學(xué)家馬斯格的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現(xiàn)的需要。物質(zhì)需求是較低層次上的需求，精神需求是高層次需求，對員工的需求，無論是低層次的，還是高層次的，作為企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)重視員工對這種需求的期待與實現(xiàn)值，為滿足職工的合理要求積極創(chuàng)造條件，使他們的需求得到實現(xiàn)。二是應(yīng)重視領(lǐng)導(dǎo)行為對知識型員工的影響。領(lǐng)導(dǎo)行為是一種影響力，是一種向他人施加影響的過程。領(lǐng)導(dǎo)是以組織的名義出現(xiàn)在員工中，所以員工對領(lǐng)導(dǎo)形成一定的期望值，而知識型員工對領(lǐng)導(dǎo)者的期望值更高，因為知識型員工要實現(xiàn)自身的價值，希望有一個較好的發(fā)展空間，如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的行為處處表現(xiàn)出是以血緣本位、權(quán)力本位、金錢本位的意識，知識型員工就會對這種領(lǐng)導(dǎo)喪失信心，進而對這個企業(yè)失去信心，這樣就會抑制其潛能的發(fā)揮。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要提高自身素質(zhì)，嚴于身表，塑造良好的形象，以一個領(lǐng)導(dǎo)者寬大的胸懷和高尚的操守，贏得知識型員工的信任和敬重，知識型員工就會對企業(yè)的未來充滿信心，就會甘心為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的一切。

三、重視高思想境界的能動作用。高思想境界的基本要求是精神狀態(tài)、世界觀和主人翁意識的要求，“思想決定行動”，企業(yè)應(yīng)從生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)實出發(fā)，從知識型員工的思想實際出發(fā)，培養(yǎng)和教育知識型員工以積極向上的精神狀態(tài)，建立較高的思想境界，那么知識型員工就可以從關(guān)心自己變?yōu)榧汝P(guān)心自己更關(guān)心企業(yè)，就會創(chuàng)造性干好每一項工作。

四、對知識型員工進行中肯的考核和評價?？己嗽u價具有二重性。企業(yè)通過考核評價給員工以反饋的同時，又可透露出企業(yè)對員工將來發(fā)展上的看法，因而，知識型員工從考評中所體察到的信息，對其工作動力可能會有正面或負面的影響，比如，評語太好，可能會使其認為將來提升非我莫屬，評語太壞，會使其認為提升沒有指望，這兩種情況，都會降低知識型員工努力工作的積極性。因此，對知識型員工進行考評，要掌握一定的“度”，做到適中、中肯、正確。

第二篇：淺談企業(yè)知識分子潛能的發(fā)揮

人的能力包括兩個方面：一個是表象能力，另一個是潛在能力。表象能力是一個人現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)職能和行政管理職能，潛在能力是一個人潛在的能力和能量，是一種尚未表現(xiàn)出來的能力。隨著社會主義市場機制的建立，市場向企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，一個企業(yè)要在變幻莫測的市場大潮中求生存和求發(fā)展，首要的問題就是要讓企業(yè)的全體員工在自己的崗位上釋放出最大的能量，而知識分子是企業(yè)中掌握科學(xué)文化知識較多的一部份，是先進生產(chǎn)力的開拓者，對企業(yè)有著舉足輕重的作用。能不能充分發(fā)揮這部分人的才能，在很大程度上決定著一個企業(yè)發(fā)展的盛衰。在此，我們著重探討一下知識分子潛能的發(fā)揮。

一、知識型員工的個性特征知識分子來到企業(yè)，成為企業(yè)中的知識型員工，他們與一般員工相比不僅僅是腦力勞動上的差別，他們更有著自己的個性特征。

1、獨創(chuàng)性。知識型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段上的知識，具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力，依仗這種保障，他們往往傾向于一個寬松、自主的工作環(huán)境，并且特別注重在工作中的自我加壓與引導(dǎo)，在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，對各種可能性做最大的努力，推動著技術(shù)的進步。他們從事的不是簡單的、重復(fù)性的工作，是一種具有創(chuàng)造性性的工作。

2、成就性。與一般職工相比較，知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值，有一種表現(xiàn)自我的強烈欲望。知識型員工心中有非常明確的奮斗目標，他們到企業(yè)工作，并不是把物質(zhì)生活待遇放在第一位，而是把發(fā)揮自己的專長，施展自己的才華，成就一番事業(yè)放在第一，他們極其注重自身價值的實現(xiàn)，期望得到社會上的觀注與肯定。這種自我價值的實現(xiàn)，不僅僅要靠自身的主觀努力，更需要外界給予一定的動力，為他創(chuàng)造一個實現(xiàn)自我的環(huán)境。

3、流動性。知識型員工的大多具備一定的特殊技能，依仗這種特殊技能，出于對自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，知識型員工在市場化特征越來越明顯的今天，他們不再對企業(yè)有強烈的依附感，“從一而終”的意識已經(jīng)淡化，更多的是“良禽擇木而棲”，希望通過換單位來尋求新的發(fā)展。目前，各地各企業(yè)紛紛出臺的引進人才的各種優(yōu)惠政策，給知識型員工的流動提供了宏觀的需求和頻繁流動的可能，他們擇業(yè)的范圍更廣，流動的速度更快，流動的空間更大。這種流動性，對某一個具體的企業(yè)來說則是員工的流失，是一種不穩(wěn)定性。如果一個企業(yè)知識型員工隊伍不穩(wěn)定，知識型員工作用和潛能的發(fā)揮就無從談起了。因此知識型員工的流動性要引起企業(yè)決策者的高度重視。

二、發(fā)揮知識型員工潛能的手段一個人的潛能的開發(fā)需要具備兩個因素，一個是其自身的原動力未被抑制，二是其自身的原動力經(jīng)過一定的環(huán)境和外驅(qū)力的誘導(dǎo)與促進被激活。因而我認為要發(fā)揮知識型員工的潛能，可以從以下幾方面入手。

1、崗位定位分析。崗位定位分析就是 “識事”和“知人”。“知人”即了解崗位任職者的各方面素質(zhì)是否符合崗位的資格要求，“識事”則是了解崗位工作的內(nèi)容、性質(zhì)、難易程度以及從事此崗位所需的資格條件、學(xué)識、能力、經(jīng)驗等等。崗位分析和崗位定位一方面可以使企業(yè)管理者了解知識型員的綜合素質(zhì)、能力大小等等，另一方面可以使知識型員工知曉自己的工作任務(wù)、職責(zé)和權(quán)限，具備什么樣的資格條件才能勝任本崗位的工作，使知識型員工明確現(xiàn)工作崗位的相對價值，通過努力可沿著什么路線調(diào)動或晉升。這是為潛能的充分挖掘建立一套制度的基礎(chǔ)，也是以后其他部門對知識型員工考核、授權(quán)、激勵，進行潛能開發(fā)的依據(jù)。對知識型員工進行準確的崗位定位，就是給他們搭建一個潛能開發(fā)的平臺。企業(yè)應(yīng)根據(jù)每位知識型員工的特長，給他們安排合適的崗位，使他們在適應(yīng)的崗位上充分發(fā)揮自己的專長，展示自我，實現(xiàn)自我的價值。特別是可以為知識型員工適當(dāng)安排富有挑戰(zhàn)性的工作，即賦予高于其實際能力的工作目標，激勵其挑戰(zhàn)自我，超越自我。當(dāng)一位知識型員工完成賦予其的挑戰(zhàn)性工作后，他們會產(chǎn)生一種滿足感和成就感，就會繼續(xù)追求對他具有挑戰(zhàn)性的工作，其潛能就逐步地釋放出來。從我處的實踐中來看，97年我處分來幾位大學(xué)生，我們安排了2名大學(xué)生參與國家重點工程陜京管線的施工，這兩位大學(xué)生經(jīng)過磨煉，進步很快，目前已成為我處施工中的技術(shù)骨干。正如著名的心理學(xué)家保羅在對知識型員工研究后說：知識型員工在企業(yè)中的成功程度是由分配的工作是否具有挑戰(zhàn)性決定的。

2、有效的激勵機制。人有各種需求。知識型員工也不例外，當(dāng)這種需求一旦轉(zhuǎn)化為意識事實，就成為知識型員工內(nèi)部的原動力，這種原動力會驅(qū)動他們向著一定的目標行動。當(dāng)一位知識型員工在工作中做出成績，在實現(xiàn)自我價值，獲得企業(yè)的認可，（被加薪或提升等等）即企業(yè)通過激勵手段滿足了知識型員工的需求時，他就會感到自身得到了企業(yè)的肯定，就會有一種成就感，其才能、其創(chuàng)造性就會更加源源不斷地釋放出來。激勵手段是激活知識型員工內(nèi)在原動力的最佳外驅(qū)力。美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授說：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%--30%，如果施以激勵，一個人的能力可以發(fā)揮到80%--90%。有效的激勵機制應(yīng)把握四個方面的結(jié)合：一是企業(yè)的目標和職工個人的發(fā)展目標相結(jié)合。即在目標設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須滿足職工的個人發(fā)展的要求。二是物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合。物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，精神鼓勵是根本。二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)在較高層次上調(diào)動知識型員工的積極性。精神鼓勵可以是多方面的，如目標激勵（制定一個發(fā)展目標，達到目標給予表彰），榮譽激勵（給予各種榮譽稱號或給予表彰），參與激勵（鼓勵員工更好地參與企業(yè)的經(jīng)營活動，使之真正有種主人的意識），感情激勵（關(guān)心員工的工作和生活）等等。三是內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合。以內(nèi)在激勵為主，外在激勵為輔。四是正面激勵和負面激勵相結(jié)合。以正面激勵為主。企業(yè)進行激勵的選擇和設(shè)定，應(yīng)有針對性地滿足知識型員工的不同需要，從而激發(fā)其工作的積極性。

3、職業(yè)培訓(xùn)。松下幸之助說過這樣一句話：我們不但生產(chǎn)機器，也生產(chǎn)人，松下成為世界四大企業(yè)，就是注重員工的培訓(xùn)，從而最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造性潛能。知識型員工來到企業(yè)中的目的是在爭取勞動報酬的同時，尋找一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)除為員工提供

第三篇：淺談企業(yè)知識分子潛能的發(fā)揮

淺談企業(yè)知識分子潛能的發(fā)揮

人的能力包括兩個方面：一個是表象能力，另一個是潛在能力。表象能力是一個人現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)職能和行政管理職能，潛在能力是一個人潛在的能力和能量，是一種尚未表現(xiàn)出來的能力。隨著社會主義市場機制的建立，市場向企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，一個企業(yè)要在變幻莫測的市場大潮中求生存和求發(fā)展，首要的問題就是要讓企業(yè)的全體員工在自己的崗位上釋放出最大的能量，而知識分子是企業(yè)中掌握科學(xué)文化知識較多的一部份，是先進生產(chǎn)力的開拓者，對企業(yè)有著舉足輕重的作用。能不能充分發(fā)揮這部分人的才能，在很大程度上決定著一個企業(yè)發(fā)展的盛衰。在此，我們著重探討一下知識分子潛能的發(fā)揮。

一、知識型員工的個性特征

知識分子來到企業(yè)，成為企業(yè)中的知識型員工，他們與一般員工相比不僅僅是腦力勞動上的差別，他們更有著自己的個性特征。

1、獨創(chuàng)性。知識型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段上的知識，具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力，依仗這種保障，他們往往傾向于一個寬松、自主的工作環(huán)境，并且特別注重在工作中的自我加壓與引導(dǎo)，在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，對各種可能性做最大的努力，推動著技術(shù)的進步。他們從事的不是簡單的、重復(fù)性的工作，是一種具有創(chuàng)造性性的工作。

2、成就性。與一般職工相比較，知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值，有一種表現(xiàn)自我的強烈欲望。知識型員工心中有非常明確的奮斗目標，他們到企業(yè)工作，并不是把物質(zhì)生活待遇放在第一位，而是把發(fā)揮自己的專長，施展自己的才華，成就一番事業(yè)放在第一，他們極其注重自身價值的實現(xiàn)，期望得到社會上的觀注與肯定。這種自我價值的實現(xiàn)，不僅僅要靠自身的主觀努力，更需要外界給予一定的動力，為他創(chuàng)造一個實現(xiàn)自我的環(huán)境。

3、流動性。知識型員工的大多具備一定的特殊技能，依仗這種特殊技能，出于對自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，知識型員工在市場化特征越來越明顯的今天，他們不再對企業(yè)有強烈的依附感，“從一而終”的意識已經(jīng)淡化，更多的是“良禽擇木而棲”，希望通過換單位來尋求新的發(fā)展。目前，各地各企業(yè)紛紛出臺的引進人才的各種優(yōu)惠政策，給知識型員工的流動提供了宏觀的需求和頻繁流動的可能，他們擇業(yè)的范圍更廣，流動的速度更快，流動的空間更大。這種流動性，對某一個具體的企業(yè)來說則是員工的流失，是一種不穩(wěn)定性。如果一個企業(yè)知識型員工隊伍不穩(wěn)定，知識型員工作用和潛能的發(fā)揮就無從談起了。因此知識型員工的流動性要引起企業(yè)決策者的高度重視。

二、發(fā)揮知識型員工潛能的手段

一個人的潛能的開發(fā)需要具備兩個因素，一個是其自身的原動力未被抑制，二是其自身的原動力經(jīng)過一定的環(huán)境和外驅(qū)力的誘導(dǎo)與促進被激活。因而我認為要發(fā)揮知識型員工的潛能，可以從以下幾方面入手。

1、崗位定位分析。崗位定位分析就是

“識事”和“知人”。“知人”即了解崗位任職者的各方面素質(zhì)是否符合崗位的資格要求，“識事”則是了解崗位工作的內(nèi)容、性質(zhì)、難易程度以及從事此崗位所需的資格條件、學(xué)識、能力、經(jīng)驗等等。崗位分析和崗位定位一方面可以使企業(yè)管理者了解知識型員的綜合素質(zhì)、能力大小等等，另一方面可以使知識型員工知曉自己的工作任務(wù)、職責(zé)和權(quán)限，具備什么樣的資格條件才能勝任本崗位的工作，使知識型員工明確現(xiàn)工作崗位的相對價值，通過努力可沿著什么路線調(diào)動或晉升。這是為潛能的充分挖掘建立一套制度的基礎(chǔ)，也是以后其他部門對知識型員工考核、授權(quán)、激勵，進行潛能開發(fā)的依據(jù)。

對知識型員工進行準確的崗位定位，就是給他們搭建一個潛能開發(fā)的平臺。企業(yè)應(yīng)根據(jù)每位知識型員工的特長，給他們安排合適的崗位，使他們在適應(yīng)的崗位上充分發(fā)揮自己的專長，展示自我，實現(xiàn)自我的價值。特別是可以為知識型員工適當(dāng)安排富有挑戰(zhàn)性的工作，即賦予高于其實際能力的工作目標，激勵其挑戰(zhàn)自我，超越自我。當(dāng)一位知識型員工完成賦予其的挑戰(zhàn)性工作后，他們會產(chǎn)生一種滿足感和成就感，就會繼續(xù)追求對他具有挑戰(zhàn)性的工作，其潛能就逐步地釋放出來。從我處的實踐中來看，97年我處分來幾位大學(xué)生，我們安排了2名大學(xué)生參與國家重點工程陜京管線的施工，這兩位大學(xué)生經(jīng)過磨煉，進步很快，目前已成為我處施工中的技術(shù)骨干。正如著名的心理學(xué)家保羅在對知識型員工研究后說：知識型員工在企業(yè)中的成功程度是由分配的工作是否具有挑戰(zhàn)性決定的。

2、有效的激勵機制。人有各種需求。知識型員工也不例外，當(dāng)這種需求一旦轉(zhuǎn)化為意識事實，就成為知識型員工內(nèi)部的原動力，這種原動力會驅(qū)動他們向著一定的目標行動。當(dāng)一位知識型員工在工作中做出成績，在實現(xiàn)自我價值，獲得企業(yè)的認可，（被加薪或提升等等）即企業(yè)通過激勵手段滿足了知識型員工的需求時，他就會感到自身得到了企業(yè)的肯定，就會有一種成就感，其才能、其創(chuàng)造性就會更加源源不斷地釋放出來。激勵手段是激活知識型員工內(nèi)在原動力的最佳外驅(qū)力。美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授說：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%--30%，如果施以激勵，一個人的能力可以發(fā)揮到80%--90%。

有效的激勵機制應(yīng)把握四個方面的結(jié)合：一是企業(yè)的目標和職工個人的發(fā)展目標相結(jié)合。即在目標設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須滿足職工的個人發(fā)展的要求。二是物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合。物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，精神鼓勵是根本。二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)在較高層次上調(diào)動知識型員工的積極性。精神鼓勵可以是多方面的，如目標激勵（制定一個發(fā)展目標，達到目標給予表彰），榮譽激勵（給予各種榮譽稱號或給予表彰），參與激勵（鼓勵員工更好地參與企業(yè)的經(jīng)營活動，使之真正有種主人的意識），感情激勵（關(guān)心員工的工作和生活）等等。三是內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合。以內(nèi)在激勵為主，外在激勵為輔。四是正面激勵和負面激勵相結(jié)合。以正面激勵為主。企業(yè)進行激勵的選擇和設(shè)定，應(yīng)有針對性地滿足知識型員工的不同需要，從而激發(fā)其工作的積極性。

3、職業(yè)培訓(xùn)。松下幸之助說過這樣一句話：我們不但生產(chǎn)機器，也生產(chǎn)人，松下成為世界四大企業(yè)，就是注重員工的培訓(xùn)，從而最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造性潛能。知識型員工來到企業(yè)中的目的是在爭取勞動報酬的同時，尋找一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)除為員工提供一份與貢獻相稱的報酬以外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，使其具備一種終身就業(yè)的能力。對知識型員工的培訓(xùn)，推行繼續(xù)教育，不僅要進行知識與技能的培訓(xùn)，還要進行新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新管理手段的培訓(xùn)，進行企業(yè)文化、企業(yè)形象、企業(yè)理念與創(chuàng)業(yè)意識、責(zé)任意識的培養(yǎng)，把知識型員工看作一個可以不斷開發(fā)的資源，通過科學(xué)合理的有計劃的開發(fā)，使其發(fā)揮最大潛能。

三、應(yīng)注意的幾個問題

一是要充分正視知識型員工的合理要求。人總是有追求的，人們從事各種活動的內(nèi)在原因，是為了滿足某種需求。著名經(jīng)濟學(xué)家馬斯格的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現(xiàn)的需要。物質(zhì)需求是較低層次上的需求，精神需求是高層次需求，對員工的需求，無論是低層次的，還是高層次的，作為企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)重視員工對這種需求的期待與實現(xiàn)值，為滿足職工的合理要求積極創(chuàng)造條件，使他們的需求得到實現(xiàn)。

二是應(yīng)重視領(lǐng)導(dǎo)行為對知識型員工的影響。領(lǐng)導(dǎo)行為是一種影響力，是一種向他人施加影響的過程。領(lǐng)導(dǎo)是以組織的名義出現(xiàn)在員工中，所以員工對領(lǐng)導(dǎo)形成一定的期望值，而知識型員工對領(lǐng)導(dǎo)者的期望值更高，因為知識型員工要實現(xiàn)自身的價值，希望有一個較好的發(fā)展空間，如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的行為處處表現(xiàn)出是以血緣本位、權(quán)力本位、金錢本位的意識，知識型員工就會對這種領(lǐng)導(dǎo)喪失信心，進而對這個企業(yè)失去信心，這樣就會抑制其潛能的發(fā)揮。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要提高自身素質(zhì)，嚴于身表，塑造良好的形象，以一個領(lǐng)導(dǎo)者寬大的胸懷和高尚的操守，贏得知識型員工的信任和敬重，知識型員工就會對企業(yè)的未來充滿信心，就會甘心為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的一切。

三、重視高思想境界的能動作用。高思想境界的基本要求是精神狀態(tài)、世界觀和主人翁意識的要求，“思想決定行動”，企業(yè)應(yīng)從生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)實出發(fā)，從知識型員工的思想實際出發(fā)，培養(yǎng)和教育知識型員工以積極向上的精神狀態(tài)，建立較高的思想境界，那么知識型員工就可以從關(guān)心自己變?yōu)榧汝P(guān)心自己更關(guān)心企業(yè)，就會創(chuàng)造性干好每一項工作。

四、對知識型員工進行中肯的考核和評價?？己嗽u價具有二重性。企業(yè)通過考核評價給員工以反饋的同時，又可透露出企業(yè)對員工將來發(fā)展上的看法，因而，知識型員工從考評中所體察到的信息，對其工作動力可能會有正面或負面的影響，比如，評語太好，可能會使其認為將來提升非我莫屬，評語太壞，會使其認為提升沒有指望，這兩種情況，都會降低知識型員工努力工作的積極性。因此，對知識型員工進行考評，要掌握一定的“度”，做到適中、中肯、正確。

第四篇：如何發(fā)揮員工潛能

如何發(fā)揮員工潛能

要充沛發(fā)揮員工的潛能應(yīng)該從以下幾個方面來著手：工作分析

給員工制定工作說明書之前，工作分析是任何組織制訂工作（或職位）說明書的基礎(chǔ)。必需先對工作進行詳細的分析，如此才干確定其工作的性質(zhì)、難易程度、以及從事此職位所需的資格條件、學(xué)識、能力、經(jīng)驗，從而制定職位說明和業(yè)務(wù)說明。同時，人力資源主管應(yīng)該籍著面談觀察和系統(tǒng)的分析工具，從而對員工的專業(yè)工作能力、邏輯判斷能力、社交能力、心理能力、對工作的專注情況等進行一定的判斷，這為潛能的充沛挖掘建立一套制度的基礎(chǔ)。

工作分析實際上是職位出缺或設(shè)立一個新職位的同時，由上可知。就必須進行的不只提供給人力資源經(jīng)理或公司的高層經(jīng)理用才的依據(jù)，而且也是以后其他部門對該員工考核、授權(quán)、激勵，從而進行潛能開發(fā)的依據(jù)。同時確立其職責(zé)范圍，防止職責(zé)抵觸的發(fā)生，這也為其潛能的發(fā)揮提供制度上的保證。

就應(yīng)該據(jù)此選擇合乎該工作性質(zhì)的人才，依據(jù)工作分析的結(jié)果確實訂好工作說明書后。并使其發(fā)揮他專長與學(xué)識。要做的就是提供一個人才發(fā)揮的平臺。

組織氣候

各個人員直接或間接地對這一環(huán)境的發(fā)覺。因此，組織氣候。乃

是某一個特定環(huán)境中。組織氣候乃是組織內(nèi)各個員工對該組織的心理認識，這是因人而異的不同的員工具有不同的教育與家庭背景，具有不同的心理和個性差異，故他對于組織的看法也各不相同，對于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、組織制度、企業(yè)文化、企業(yè)管理戰(zhàn)略等的認同感上也不一樣，有時會發(fā)生比擬大的分歧，而使企業(yè)組織氣候在企業(yè)主流之外添加了許多支流，從而形成一種大雜燴式的氣候。經(jīng)營者欲使人才的潛能，一套激勵和創(chuàng)造性的氣候是必不可少的但是企業(yè)經(jīng)營者如何運用主流占主體的組織氣候，從而充沛發(fā)揮每個人的潛能呢？

企業(yè)價值觀是什么，首先要加強企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)。讓每一位員工了解企業(yè)文化是什么。把企業(yè)組織的氣候明確地灌輸給員工。同時使員工適應(yīng)企業(yè)的組織氣候就可以使員工在往后的職業(yè)生涯中，成為公司文化的認同者。一片有利的組織氣候中，員工就可以充沛發(fā)揮其才能。

但是如何造就這種有利的激勵性和創(chuàng)造性的組織氣候呢？1實施開放式溝通；具有團隊精神；

2組織內(nèi)各部門之間緊密合作。

3某些職位必需具有獨立工作的能力和條件； 工作計劃可以隨實際情況做出合理的調(diào)整

4工作規(guī)范應(yīng)該具有一定的彈性。使工作永遠具有挑戰(zhàn)性和成就感。5工作職位應(yīng)該定期評估和設(shè)計。

激勵手段

員工最基本、最原始的心理動機。包括企業(yè)的薪酬制度、組織制度、管理方式、企業(yè)文化和工作環(huán)境等，心理學(xué)家荷茲勃格

（F.Heryberi八十年代提出員工有兩種因素：一種是維生因素。一種是激勵因素，即管理者欲發(fā)揮員工的潛能時，必需使員工獲得滿足的因素，包括了聲望地位的要求、受尊重與承認的要求，以及更高的生活水平的要求等。但是要滿足激勵因素，必需先要滿足維生因素，如果管理者無法滿足其最基本的維生因素的要求，則員工必定棄之而去，當(dāng)然就談不上發(fā)揮其潛能了

這就是說，激勵手段必需以組織利益和員工利益為目標。要盡力滿足滿足員工的需要，員工的需要包括生理需要和精神需要兩部分，經(jīng)營者必須在滿足組織需要的情況下，盡量滿足員工的這兩局部基本需要。因此企業(yè)必需建立一套合理的薪酬體系和績效考核測評管理系統(tǒng)，健全的激勵制度是挖掘其潛能的必要因素。

職業(yè)培訓(xùn)

職業(yè)培訓(xùn)。職前培訓(xùn)的主要目的協(xié)助員工熟悉企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化和價值觀，員工的職業(yè)訓(xùn)練包括職前培訓(xùn)。適應(yīng)企業(yè)的組織氣候。同時熟悉或者掌握工作職能。經(jīng)濟日益全球化的今天，人力資源管理成為關(guān)系到一個企業(yè)與發(fā)展的根本問題。所以越來越多的企業(yè)注重職業(yè)培訓(xùn)，可以記得松下幸之助說過一句有名的話，不但生產(chǎn)機器，也生產(chǎn)人。松下成為世界級大企業(yè)，就是和因為注意員工的培訓(xùn)，從而最大限度的發(fā)揮員工的發(fā)明性潛能有著密切關(guān)系。

專家授課、內(nèi)部研討、大學(xué)深造等，職前培訓(xùn)的形式包括：個別談話、集中課堂式學(xué)習(xí)、試用或?qū)嵙?xí)等方式。而在職培訓(xùn)則是定期不定期地對員工的整體水平進行提升。培訓(xùn)的方式也是多種多樣。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，象MOTOLOLA公司除采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式外，現(xiàn)在已逐步向網(wǎng)上培訓(xùn)的方式過渡。并充分考慮他職位的適宜度，當(dāng)對目標人員進行嚴格的確實的培訓(xùn)之后。經(jīng)過培訓(xùn)的大部分人都會充沛發(fā)揮其職業(yè)潛能的當(dāng)然在培訓(xùn)的過程中，也要注意培育員工的團隊精神，

第五篇：新時期如何發(fā)揮黨外知識分子的作用

新時期如何發(fā)揮黨外知識分子的作用

涇縣縣委統(tǒng)戰(zhàn)部 桂素蘭 張炬

黨外知識分子是統(tǒng)一戰(zhàn)線代表人士的源頭，是人才隊伍的有機組成部分，是建設(shè)創(chuàng)新型社會的重要力量。就我縣來說，相當(dāng)一部分人在各自領(lǐng)域都取得了較為突出的成就，為全縣的經(jīng)濟社會發(fā)展做出了積極貢獻。因此，在新時期如何做好黨外知識分子工作，更好地發(fā)揮黨外知識分子的作用就顯得尤為重要。同時，這也是統(tǒng)戰(zhàn)工作需要研究的一個重大課題。

一、我縣黨外知識分子的基本情況：

1、總量及分布。全縣黨外知識分子相對集中在教育、衛(wèi)生兩個系統(tǒng)，少部分在中介組織中。根據(jù)對上面三個部門的調(diào)查摸底，全縣具有大專以上學(xué)歷或中級以上職稱的黨外知識分子共879名。按系統(tǒng)則可分為：教育系統(tǒng)719人，占81.8 %；衛(wèi)生系統(tǒng)123人，占 14%；中介組織37人，占4.2%。

2、年齡及性別結(jié)構(gòu)。年齡段分布情況為：39周歲以下的136人，占15.5%；40-49周歲523人，占59.5%；50周歲以上的220人，占25%。呈年輕態(tài)分布。性別結(jié)構(gòu)方面：男性431人，占49%；女性448人，占51%。

3、學(xué)歷及職稱層次結(jié)構(gòu)。我縣黨外知識分子中具有大學(xué)本科學(xué)歷的378人，占43%；大專學(xué)歷376人，占42.8%；中專 117人，占13.3%；研究生學(xué)歷 8人，占0.9%，分別在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)。

4、發(fā)揮作用情況。我縣黨外知識分子立足自身崗位努力工作，有力地推動了我縣經(jīng)濟社會的全面發(fā)展。

5、實職安排及政治安排等情況。全縣黨外知識分子中，科級及以上黨外知識分子36 名，其中副縣長1人；政治安排方面，縣人大197名代表中，黨外知識分子34名，其中人大常委會副主任1人；縣政協(xié)176名委員中，黨外知識分子103名；31名政協(xié)常委中，黨外知識分子15名，其中政協(xié)副主席2人。

二、黨外識知分子的特點：

1、文化層次高，科技素質(zhì)好。黨外知識分子大多專注于技術(shù)領(lǐng)域和行業(yè)突破，知識面廣，經(jīng)驗豐富，在學(xué)習(xí)上能與時俱進，在工作上銳意進取，綜合素質(zhì)高，常成為各科學(xué)和專業(yè)領(lǐng)域的帶頭人。

2、淡泊名利，政治思想純。他們大多不爭權(quán)奪利，不圖虛名，務(wù)實進取與人為善，為國爭光，奉獻社會，有著強烈的愛國熱情和社會責(zé)任感，只要是能對社會進步做貢獻，他們就能咬定青山不放松，愛崗敬業(yè)多做貢獻。

3、重個人價值的實現(xiàn)，輕團體協(xié)作提高；重學(xué)習(xí)理論，輕管理實踐。這是很多黨外知識分子的不足之處，有待找出差距，揚長避短。

三、新時期如何發(fā)揮黨外知識分子的作用。

全縣黨外知識分子，要緊緊圍繞我縣確定的奮斗目標和發(fā)展戰(zhàn)略，致力于全縣經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的實踐，不斷努力工作，為建設(shè)“小康涇縣”和構(gòu)建“和諧涇縣”作出新的貢獻；另一方面，全縣各級各部門要切實加強人才隊伍建設(shè)，為調(diào)動廣大黨外知識分子積極性，激發(fā)工作創(chuàng)造性，充分發(fā)揮作用、展示才能創(chuàng)造有利條件。

1、從黨外知識分子自身來說：練好內(nèi)功，努力提高自身素質(zhì)。

一要加強政治修養(yǎng)。廣大知識分子不僅是思想文化的創(chuàng)造者，同時也是思想文化的傳播者。因此，作為擔(dān)當(dāng)21世紀發(fā)展重任的高層次人才，在提高業(yè)務(wù)水平的同時，要不斷提高自己的馬克思主義理論水平，不斷提高自己的思想政治素質(zhì)和道德水準，努力使自己成為先進思想的傳播者、科學(xué)技術(shù)的開拓者、優(yōu)秀精神產(chǎn)品的生產(chǎn)者。在工作實踐中，要發(fā)揮愛國奉獻、求實創(chuàng)新、頑強拼搏、團結(jié)協(xié)作的精神，自覺抵御拜金主義、享樂主義、個人主義等腐朽思想的侵蝕，正確處理國家、集體、個人三者之間的關(guān)系，把人民的利益放在首位，把自己的聰明才智貢獻給社會。

二是要勤于社會實踐。社會實踐是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的源泉，也是知識分子鍛煉成長的重要途徑。只有堅持走與工農(nóng)相結(jié)合、與實踐相結(jié)合的道路，才能全面了解縣情，樹立起艱苦創(chuàng)業(yè)、奮發(fā)圖強、振興涇縣的信心和決心，自覺地投身到“大建設(shè)、大發(fā)展”中來。同時，對每一位黨外知識分子本身來說，只有走出“書齋”、“大院”，深入工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)第一線去選擇課題、研究問題，去領(lǐng)頭創(chuàng)市場、創(chuàng)大業(yè)、當(dāng)老板，才能實現(xiàn)科技與經(jīng)濟的緊密結(jié)合，使研究的課題、項目真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，努力為涇縣經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展多做貢獻。

三是要勇于開拓創(chuàng)新。求實是科學(xué)之本，創(chuàng)新是發(fā)展的生命力所在。人才必須具有創(chuàng)新的思維，創(chuàng)新的辦法，創(chuàng)新的實踐，創(chuàng)新的成果。因此，黨外知識分子要在現(xiàn)代化的實踐中，發(fā)揚我國科技工作者“兩彈一星”和“神舟”號研制開發(fā)中的創(chuàng)新精神，打破舊的、傳統(tǒng)觀念的束縛，綜合運用各種學(xué)科知識、科學(xué)方法，不斷探索，勇于開拓，從而攻克經(jīng)濟和社會發(fā)展中出現(xiàn)的各種難題，攀登一個又一個的高峰，創(chuàng)造出更多更新的業(yè)績，造福人類。

四是要不斷更新知識。當(dāng)今世界，科技進步日新月異，知識更新周期不斷加快。國際社會的競爭越來越成為綜合國力的競爭，特別是越來越表現(xiàn)為科技進步、知識創(chuàng)新能力的競爭，表現(xiàn)為人的素質(zhì)的競爭。在新的形勢下，黨外知識分子要做到主動而不是被動、自覺而不是盲目地推動改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)不斷向前發(fā)展，就要努力學(xué)習(xí)各種知識尤其是新知識，堅持不懈地學(xué)習(xí)人類文明所創(chuàng)造的所

有先進成果。只有這樣，才能綜合運用自然科學(xué)和社會科學(xué)的知識，深刻地認識并且掌握經(jīng)濟和社會發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，用以指導(dǎo)實踐，才能真正擔(dān)當(dāng)起歷史重任。

2、從黨委、政府以及統(tǒng)戰(zhàn)部門來說：

第一，要落實好黨外知識分子政策。對黨外知識分子，要落實好“政治上一視同仁，工作上放手使用，生活上關(guān)心照顧”的政策。要加強黨外知識分子政策的研究和調(diào)查研究工作。針對我縣實際，在人才隊伍建設(shè)中認真研究制定培養(yǎng)、吸引和用好黨外人才的具體政策。統(tǒng)戰(zhàn)部門要努力營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境，創(chuàng)造、完善有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和人盡其才、才盡其用的政策及氛圍，堅持用事業(yè)留人，用感情留人，用待遇留人，從政治上、工作上、生活上關(guān)心愛護黨外知識分子。

第二，要完善黨外知識分子工作機制。堅持“長期共存、互相監(jiān)督、肝膽相照、榮辱與共”的方針，加強同廣大黨外知識分子的聯(lián)系與合作?？h四大班子領(lǐng)導(dǎo)要帶頭密切聯(lián)系黨外專家學(xué)者，推心置腹、坦誠相見地與專家、學(xué)者和知識分子交朋友，就全縣的重要工作和大家共同關(guān)心的問題交換意見，了解他們的工作、思想情況，特別是與一些學(xué)術(shù)造詣高、影響大的拔尖人才加強聯(lián)系。要按學(xué)科、專業(yè)分類建立黨外知識分子人才資料庫，掌握他們的特長、專業(yè)成果。通過信訪接待日、召開座談會等形式，了解他們近期的工作情況及取得哪些新成果，認真傾聽和反映他們的意見、建議和呼聲，誠懇接受批評監(jiān)督，不斷改進工作，更好地為我縣黨外知識分子發(fā)揮作用做好服務(wù)。

第三，要做好黨外知識分子團結(jié)工作。團結(jié)就是力量，團結(jié)就是大局。在團結(jié)黨外知識分子上，要以鄧小平理論和“三個代表”思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，高舉愛國主義和社會主義旗幟，把各方面、各層次的力量凝聚在一起，使廣大黨外知識分子目標一致，認識統(tǒng)一，為涇縣的發(fā)展獻計出力，把個人的事業(yè)、前途與涇縣的改革發(fā)展聯(lián)系在一起。要積極協(xié)調(diào)廣大黨外知識分子同社會各界人士的關(guān)系，及時化解各種矛盾，在全縣黨外知識分子隊伍中形成齊心協(xié)力、團結(jié)奮進的工作氛圍。

第四，要重視黨外知識分子思想政治工作。從知識分子群體的思想實際著眼，不斷創(chuàng)新思想政治工作的內(nèi)容、形式和方法，深入細致的開展對黨外知識分子思想教育和政治引導(dǎo)，提高思想政治工作的針對性和有效性，幫助廣大知識分子解決各種思想認識問題。要通過靈活多樣的活動，引導(dǎo)廣大知識分子樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，弘揚求實創(chuàng)新、拼搏奉獻、愛崗敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作的精神。第五，要為黨外知識分子多辦實事。尊重、理解、支持、關(guān)心和寬容，是凝聚人才隊伍、充分發(fā)揮他們積極性和創(chuàng)造性的“催化劑”。全縣各級各部門要努力多做一些暖人心、穩(wěn)人心、聚人心、得人心的工作，從細微處體現(xiàn)黨和國家“尊

重知識、尊重人才”的方針政策。待遇問題、生活問題不解決，就不可能形成凝聚力，也不可能調(diào)動積極性，甚至可能導(dǎo)致隊伍不穩(wěn)和思想認識上的偏離。黨外中高級知識分子的孩子入學(xué)、就業(yè)問題，知識分子本身的職稱評定問題、生活困難等問題，統(tǒng)戰(zhàn)部門應(yīng)主動摸情，及時與有關(guān)部門聯(lián)系，盡快設(shè)法加以解決，以實際行動讓他們感受黨的溫暖。

四、應(yīng)對措施及工作建議：

一要加大黨外知識分子培養(yǎng)推薦使用力度。

首先，在黨外知識分子的物色培養(yǎng)上要加強。要有計劃，有步驟地把一批優(yōu)秀知識分子留在黨外，同時，給予各種教育和培訓(xùn)的機會，諸如選送到各級社會主義學(xué)院，各級黨校主辦的骨干培訓(xùn)班，黨外后備干部培訓(xùn)班，系統(tǒng)學(xué)習(xí)黨的統(tǒng)戰(zhàn)理論政策，法律法規(guī)，市場經(jīng)濟管理知識，行政管理知識，不斷拓展知識結(jié)構(gòu)，提升知識層次，為黨外知識分子在實踐崗位上和領(lǐng)導(dǎo)崗位上對各種復(fù)雜的局面造就綜合素質(zhì)。

其次，在黨外知識分子的推薦使用上要加強。黨委組織部，統(tǒng)戰(zhàn)部要制訂工作計劃。認真物色培養(yǎng)舉薦政治素質(zhì)高、專業(yè)技術(shù)精、工作作風(fēng)正、參政議政能力強的黨外知識分子到各級人大、政府、政協(xié)等部門任職。要堅持“分層管理，立體鍛煉”的思路，采取“搭臺階，換舞臺，壓擔(dān)子”等辦法，突破陳規(guī)舊俗，營造有利成長環(huán)境，對突出黨外知識分子、黨外干部進行輪崗換位，破格提拔或越級提拔，不架空、不虛設(shè)，給位放權(quán)。在政策允許的條件下，可以適當(dāng)配備非黨人士任正職的崗位，激發(fā)黨外知識分子參政從政的活力，朝更有利于中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的多黨合作制度方向完善發(fā)展。

二是創(chuàng)造一個寬松健康的工作氛圍。隨著我國社會主義民主政治的進一步發(fā)展和完善，中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的多黨合作和政治協(xié)商制度作為我國的一項基本政治制度已載入憲法，并納入了黨在社會主義初級階段的基本綱領(lǐng)，這為廣大民主黨派成員參政議政、建言立論從法律和政策上給予了確認。在具體工作中，我們要重點抓好對黨外知識分子的培養(yǎng)和舉薦工作，對其專長、政績、專業(yè)成果都認真建檔立卡，不斷加深對有關(guān)情況的全面掌握，有重點的做好對黨外知識分子的培養(yǎng)選拔工作，并根據(jù)黨外知識分子整體結(jié)構(gòu)普遍趨于年輕化的特點，在全面考察和認真培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，在不同科學(xué)領(lǐng)域選擇一批黨外知識分子作為工作重點聯(lián)系對象，為其能更好的參政議政創(chuàng)造有利條件。

三是打造一個溝通聯(lián)系的工作平臺。如成立無黨派知識分子聯(lián)誼會，由全縣無黨派代表人士、無黨派中青年專家和自由擇業(yè)的無黨派知識分子自愿組成，是融知識性、聯(lián)誼性、民間性、地方性為一體的全縣性社會團體。聯(lián)席會可以密切縣委、統(tǒng)戰(zhàn)部與無黨派知識分子的聯(lián)系，了解和反映他們的意見和要求，為涇縣的各項事業(yè)發(fā)展建言獻策；可以加強多種形式的科技、文化、學(xué)術(shù)交流，積極創(chuàng)

造條件逐步開展對外交流和合作活動；通過利用無黨派知識分子聯(lián)誼會中廣大會員的智力優(yōu)勢，整合會員科技成果，加速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，更好地為涇縣的經(jīng)濟建設(shè)貢獻力量。

四是建立和完善黨外知識分子民主監(jiān)督機制。在堅持和完善中共領(lǐng)導(dǎo)的多黨合作和政治協(xié)商制度的過程中，有必要讓黨外知識分子受聘為人大的立法顧問，或擔(dān)任政府、司法、教育等機關(guān)或部門的監(jiān)督員、檢察員、審計員或督導(dǎo)員等，也就是我們所俗稱的“八大員”。通過參加這些機關(guān)或部門組織的調(diào)查和檢查活動，可以調(diào)動黨外知識分子建言獻策的積極性，提出不同意見與建議，更好地促進工作，不斷推進民主和法制建設(shè)，切實增強黨委部門和政府機構(gòu)的活力。