第一篇：員工缺乏責任心的四大原因

員工缺乏責任心的四大原因

1、失敗恐懼

在采取恐嚇型管理的企業(yè)中，員工對失敗充滿了恐懼。在面對一項任務時，他們首先想到的不是尋找解決方案以取得完善的結果，而是一旦失敗或出現(xiàn)問題之后的懲罰。因此，他們總希望能夠將責任推卸給他人。對失敗的恐懼使員工失去了敢于承擔責任的勇氣。

2、得過且過

“做一天和尚撞一天鐘”式的員工在企業(yè)中隨處可見，許多管理者對此類員工頗為頭疼。但是得過且過絕不是這些員工的本性，我們對許多此類員工進行了深入訪談，最終發(fā)現(xiàn)他們大多是因為對企業(yè)管理不滿而產生消極心態(tài)。他們中的許多人還曾經是企業(yè)內部學習的榜樣和標桿。

3、缺乏激情

員工喪失工作激情的時刻便是他們喪失責任心的時刻。當對一份工作失去熱情時，沒有人能夠做到100%的投入，責任心也就隨之消失。員工對工作的激情跟管理者的能力有著千絲萬縷的聯(lián)系，成功的管理者總是能夠最大化地激發(fā)出員工的工作熱情。要贏得員工的責任心，首先需要在他們內心種植激情。

4、職責不清

當員工不能夠清晰地了解自身應該擔負什么樣的責任時，他們就不敢貿然行事。許多管理者行事任意隨性，分配工作沒有明確標準，甚至出現(xiàn)一些胡亂安排事務的情況。這樣的結果使員工無從著手，無法進入主動工作狀態(tài)。同時，由于許多事務并非他們所擅長，出錯的可能性大大增加，最終導致了責任心嚴重缺乏。“將適合的人放到適合的位置上”已經成為眾多企業(yè)信奉的準則，但是真正履行這一準則的企業(yè)卻屈指可數(shù)。

當然，造成員工責任心缺乏的因素還有很多，但對失敗的恐懼、因對管理不滿產生的消極心態(tài)、對工作缺乏激情以及職責不清無疑是最重要的幾個原因。

第二篇：員工缺乏積極性的原因

員工缺乏積極性所存在的問題

1.現(xiàn)在公司里主要是部門主管對于下屬要求不嚴格，對于犯下的錯

誤不會太在意，導致員工越來越沒有責任心。

2.工資是一方面的問題；表面說是部門主管，但是大家對于“領導

“這詞語 不太感興趣，感興趣的是工資待遇；

3.也許是工作量少了，工作時間內員工之間有空閑去研究，發(fā)掘，制造矛盾！員工沒有能克服不平均分工思想！說是那個部門多干活哪個部門少干活的，有時候遇到問題還會相互推脫；

4.現(xiàn)在所學習的規(guī)章制度沒有運用到實際，獎懲制度未實施；

5.不怕給員工壓力，沒有這個壓力大家就沒有動力干好工作，每天

差不多就行，就好像是當一天和尚撞一天鐘；我認為適當?shù)膲毫κ强梢杂械模?/p>

6.主管的權限,職責等事項自己都沒搞明白；每天是在工作，但是工

作的好壞呢，完善的情況呢？

7.員工不相信他們的努力可以反映到績效評估中去。也許是只有實

施了，員工看到了，也許就會有競爭感；

8.最后就是現(xiàn)在的公司現(xiàn)況比較安逸了，才導致公司員工的懶散。

第三篇：員工辭職的四大原因

員工辭職的四大原因——如何招聘忠誠員工

以下列出了四個員工離職的原因以及招聘人員在招聘過程中所采取的四個相應的措施，從而幫助克服這些問題。

幾年前，普華永道發(fā)表了一些有趣的發(fā)現(xiàn)，在與其組織內19000員工的離職面談中，問了一個關鍵但對員工來說比較簡單的問題：那就是他們選擇離開的原因是什么?結果四個最常見的辭職原因排列順序如下：

1.有限的職業(yè)生涯、晉升機會

2.缺乏上級尊重支持

3.賠償金

4.工作沉悶無聊，沒有挑戰(zhàn)

這些發(fā)現(xiàn)與后來的蓋洛普民意調查引起了廣泛的共鳴，蓋洛普民意調查從44個組織和10,600個業(yè)務單位中充分考慮到了員工的觀點，結果得出的員工離職原因與上述發(fā)現(xiàn)幾乎相同。

從這兩個重大的調查中，我們對優(yōu)秀員工的離職原因也有了一個很好的理解。

當然，通常對于人力資源業(yè)務合作伙伴和雇員關系團隊來說留住員工是一項重點工作，因此，在知道這些員工離開的原因后，這將使他們更加清晰，在招聘員工上采取實際步驟，采取一些有粘度的方式雇傭員工，從而使他們能夠長期工作。

將招聘放在一個重要的地位，不僅是為吸引員工，更重要的是為留住員工做出了有意義的貢獻。同時也提高了他們工作和服務組織的知名度。

以下列出了四個員工離職的原因以及招聘人員在招聘過程中所采取的四個相應的措施，從而幫助克服這些問題。

1、有限的職業(yè)生涯、晉升機會。招聘人員應該了解候選人的職業(yè)發(fā)展和晉升的期望是什么，組織能否提供。也就是組織能夠滿足候選人的職業(yè)發(fā)展需求?如果答案是否定的，那么這個候選人存在一個危險的雇傭前景，他可能會過早的離開組織。

2、缺乏上級尊重與支持。招聘者應制定詳細的經理等職位描述和概況，這樣員工可以從側面了解他們潛在上級的管理風格和團隊文化，看自身是否合適，從而保證候選人所喜歡的被管理風格和經理人首選的風格是否匹配，不匹配的話可能會導致員工過早的自愿請辭。

3、補償。要關注候選人格外關注的補償。為什么呢?因為作為隨后的員工，他們并不滿意他們的薪酬，事實上他們并沒有把品牌文化、培訓和職業(yè)發(fā)展機會看做是很大的價值，這意味著這些額外的津貼并沒有被在乎，這種過分迷戀金錢的候選人將比那些看重品牌產品所能提供許多額外東西的人更容易過早離開。

4、工作沉悶無聊，沒有挑戰(zhàn)。顯然，招聘人員應鼓勵經理描述介紹全面的工作，準確反映工作的職責、責任、作用范圍、靈活性和關鍵聯(lián)系人等，這樣可以提供給候選人一個全面的感受，同時可以事先勘察現(xiàn)實工作，這能夠讓員工產生對工作是積極還是消極的一個看法，研究表明，實地考察工作將意味著雇員將更好的應對這份工作的壓力并提高滿意度。

我相信現(xiàn)代的招聘人員和獵頭機構可以為他們的組織獲取更大的價值。通過將重心放在招聘那些有粘度的員工，不僅是優(yōu)秀的還要是長期能夠留下的員工，這項工作將使雇主們充分意識到他們是在招新的投資。

第四篇：員工缺乏執(zhí)行力嗎

員工缺乏執(zhí)行力嗎

你是否曾今或正在遇到這樣的現(xiàn)象？并一直在苦苦尋找答案，卻始終無法參透、改變。

作為領導的你給下屬布置了一項任務，到了規(guī)定的時間，卻沒有任何反饋或者下屬告訴你工作只完成了一半。于是我們開始抱怨或者批評員工執(zhí)行力差或沒有執(zhí)行力。事實真的是因為員工缺乏執(zhí)行力嗎？你是否考慮過執(zhí)行力與執(zhí)行的區(qū)別。

個人認為執(zhí)行力其實就是員工處理和解決問題的綜合能力，包含：在規(guī)定時間內，用合適的方法（專業(yè)知識、分析方法、溝通協(xié)調能力），完成明確任務三個主要要素。從以上看，下達給員工的任務是明確的，完成時間也是明確的，那么導致任務未完成的是因為員工的專業(yè)知識，分析能力，溝通協(xié)調能力不夠嗎？但現(xiàn)在幾乎任何一家企業(yè)在錄用人員時都會經過層層的面試、選拔，首先評價的就是專業(yè)知識，入職后還有類似崗位任職資格的評估等等，考察的就是崗位勝任資質。員工能在現(xiàn)在崗位上工作說明他具備上述素質要求。問題到底是什么？

個人認為員工缺乏的不是執(zhí)行力，而是執(zhí)行，是有沒有認認真真、踏踏實實的去做。員工既然有能力，任務又明確，為什么不去做呢？

一種原因是員工工作量確實過大，沒有精力去完成。對此我們就要認真的進行評估，合理優(yōu)化分配工作量。

二是管理人員只管播種，等著收成，而不管過程中的澆水、施肥、除草，在任務下達之后，不跟蹤過程，不進行指導。對此，管理人員一定要加強任務的里程碑節(jié)點控制，要求定期當面或以郵件形式匯報進度，同時對推進過程中存在的問題及時提供資源和指導。

三是員工對分配的任務不感興趣，因此不能積極、主動的去做。對此一定要和員工講明白任務不是隨便分配的，是從整體，經過深入考慮的。同時要明確任務完成與否對員工的利害關系，要其感到壓力。

第五篇：員工跳槽四大原因,低薪并非首因

員工跳槽四大原因，低薪并非首因

公平的薪酬制度，是留住員工的根本，所謂的公平并不是薪資的高低，而是相對于崗位合理的工資，有公平的晉升空間，對于薪酬設計的競爭性、合理性、激勵性、公平性原則不能夠違背。

前不久，筆者在浙江一個民營企業(yè)進行咨詢調研的過程中，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)一個比較奇怪的現(xiàn)象。該公司是溫州一家實力雄厚、公眾形象較好的企業(yè);其薪酬水平比當?shù)貏趧恿κ袌鼍哂休^強的競爭力。然而，奇怪的是，公司員工(特別是中、基層的管理人員)流失率比較高。更讓公司管理層百思不得其解的是：多數(shù)離職員工跳槽后的薪酬水平不升反降。是什么原因促使他們寧愿承受較低的薪酬待遇，也要舍棄這個外部形象好，員工薪酬高的老東家呢?隨著我們調研的進一步深入，發(fā)現(xiàn)員工離職的一個重要原因是：他們認為在這家公司，薪酬方面沒有得到公平的對待;相反，在工資較低的那個公司里面，感覺到自己受到了較公平的對待，所以更愿意在工資較低但感覺更公平的那家公司里面工作。

從很多表面現(xiàn)象來看，大家總是認為員工工作的目的總是會把金錢放在第一位，但是從上面的這個現(xiàn)實的例子來看，“金錢是萬能的”這一定理好像失效了。這到底是為什么呢?產生這種現(xiàn)象深層次的原因又是什么呢?

我們在進行薪酬設計時，需要遵循的四個基本原則分別是薪酬的競爭性、合法性、激勵性和公平性。關于薪酬的其他三個方面，大家對這方面關注得較多，但是薪酬公平性里面的內部公平性，往往被大家所忽視，上面這個案例就很好的說明了這一點。公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。所謂公平性，是指員工對于企業(yè)薪酬系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、與企業(yè)內部不同職位的員工以及類似職位員工的薪酬水平之間的對比結果。在薪酬公平性方面，員工不只是關注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關注薪酬的相對水平——內部的公平性。員工本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況的對比，更容易得到顯化，而企業(yè)內部不同職位之間的相對公平性，不容易得到顯化，而且這種內部的不公平性，往往容易被企業(yè)管理者所忽略。但是，這種內部的不公平性對員工的傷害最大?！安换脊讯疾痪保瑥挠绊懫髽I(yè)的績效因素角度來看，內部的公平性比外部的競爭性更為重要。所以，只有在制定薪酬時將這種差別體現(xiàn)出來，才能對員工形成有效的激勵。

通過以上分析，我們知道，薪酬的內部不公平會帶來很大的問題。但是造成薪酬內部不公平產生的原因到底有哪些呢?通過對該企業(yè)深入的調研，發(fā)現(xiàn)造成該企業(yè)薪酬內部不公平的主要原因有以下幾點：

1、職位價值沒有進行評估，缺乏公平分配的基礎

這種情況在很多企業(yè)里面都存在，特別是在國有企業(yè)和管理不規(guī)范的中小企業(yè)更是如此。職位價值是設計企業(yè)薪酬的基礎。如果職位價值沒有得到科學的評價，就無法建立公平的分配體系。我們在咨詢過程中，甚至看到過一個汽車集團的幼兒院的院長和該集團的營銷總監(jiān)薪酬竟然為相同的怪現(xiàn)象。問其原因，回答竟然是：他們的級別一樣!如果職位價值大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司員工的流失。

2、薪酬的確定沒有基于能力與績效

在現(xiàn)在的薪酬設計里面，績效薪酬占整個薪酬的比重在不斷加大。這樣就使得那些，職位等級較低的員工可以通過獲取較高的績效表現(xiàn)，來得到較高的績效薪酬，從而提高薪酬水平。還有一種情況，如果公司的薪酬是基于員工的能力提升的，這時員工可以通過提升能力來提高薪酬。如果薪酬的確定沒有基于能力與績效，員工的薪酬變得極具剛性，不能很好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。員工的績效差異和能力差異，就不可能通過薪酬來體現(xiàn)，也就沒有體現(xiàn)出薪酬的內部公平性，如果這一現(xiàn)象長時間得不到解決的話，能力高和績效好的員工，就會用“腳”投票，離開公司。17HR 人力資源網4S+[T?K[1]RF4N&Y3、沒有一套合理的薪酬體系，實行的是談判工資

這種情況在中小民營企業(yè)里面特別常見。在這種企業(yè)里面，因為公司沒有一套合理的薪酬，所以剛進入的級別高一點的員工的薪酬，往往會由公司老板親自決定。談判能力的高低和空缺職位的緊急程度，決定了此職位的實際薪酬。這就導致員工的薪酬體系很難保持前后的一致性，導致企業(yè)內部員工薪資標準的混亂。還有一個更加嚴重的后果，就是導致大部分員工都是談判工資，并且往往出現(xiàn)在同一職位上，新員工比老員工工資更高，這對老員工的沖擊很大，降低了薪酬的內部公平性。17HR 人力資源網"s$J| ed4、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結果導致升薪通道單一

因為公司沒有建立多種通道的職業(yè)發(fā)展通路，結果導致大家都去擠管理這一獨木橋。如果不能升到管理崗位，工資、獎金就只能維持在一個固定的水平，不

能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類崗位。所以為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能夠擠過管理獨木橋。一個員工的專業(yè)能力得到了很大的提升，但是如果他不能擠過管理這一獨木橋的話，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的內部不公平，這對員工，特別是骨干技術人員，會帶來很大的傷害。長期以往，必定會造成較大的員工流失率，這對組織來說是一種損傷。******2222222

員工接受低待遇跳槽四大原因

在一些企業(yè)中，公司員工（特別是中、基層的管理人員）流失率比較高。更讓公司管理層百思不得其解的是：多數(shù)離職員工跳槽后的薪酬水平不升反降。是什么原因促使他們寧愿承受較低的薪酬待遇，從很多表面現(xiàn)象來看，大家總是認為員工工作的目的總是會把金錢放在第一位，但是從上面的這個現(xiàn)實的例子來看，“金錢是萬能的”這一定理好像失效了。這到底是為什么呢？產生這種現(xiàn)象深層次的原因又是什么呢？

我們在進行薪酬設計時，需要遵循的四個基本原則分別是薪酬的競爭性、合法性、激勵性和公平性。關于薪酬的其他三個方面，大家對這方面關注得較多，但是薪酬公平性里面的內部公平性，往往被大家所忽視，上面這個案例就很好的說明了這一點。公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。通過以上分析，我們知道，薪酬的內部不公平會帶來很大的問題。但是造成薪酬內部不公平產生的原因到底有哪些呢？通過對該企業(yè)深入的調研，發(fā)現(xiàn)造成該企業(yè)薪酬內部不公平的主要原因有以下幾點：

1、職位價值沒有進行評估，缺乏公平分配的基礎

這種情況在很多企業(yè)里面都存在，特別是在國有企業(yè)和管理不規(guī)范的中小企業(yè)更是如此。職位價值是設計企業(yè)薪酬的基礎。如果職位價值沒有得到科學的評價，就無法建立公平的分配體系。我們在咨詢過程中，甚至看到過一個汽車集團的幼兒院的院長和該集團的營銷總監(jiān)薪酬竟然為相同的怪現(xiàn)象。問其原因，回答竟然是：他們的級別一樣！如果職位價值大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司員工的流失。

2、薪酬的確定沒有基于能力與績效

在現(xiàn)在的薪酬設計里面，績效薪酬占整個薪酬的比重在不斷加大。這樣就使得那些，職位等級較低的員工可以通過獲取較高的績效表現(xiàn)，來得到較高的績效薪酬，從而提高薪酬水平。還有一種情況，如果公司的薪酬是基于員工的能力提升的，這時員工可以通過提升能力來提高薪酬。如果薪酬的確定沒有基于能力與績效，員工的薪酬變得極具剛性，不能很好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。員工的績效差異和能力差異，就不可能通過薪酬來體現(xiàn)，也就沒有體現(xiàn)出薪酬的內部公平性，如果這一現(xiàn)象長時間得不到解決的話，能力高和績效

好的員工，就會用“腳”投票，離開公司。

3、沒有一套合理的薪酬體系，實行的是談判工資

這種情況在中小民營企業(yè)里面特別常見。在這種企業(yè)里面，因為公司沒有一套合理的薪酬，所以剛進入的級別高一點的員工的薪酬，往往會由公司老板親自決定。談判能力的高低和空缺職位的緊急程度，決定了此職位的實際薪酬。這就導致員工的薪酬體系很難保持前后的一致性，導致企業(yè)內部員工薪資標準的混亂。還有一個更加嚴重的后果，就是導致大部分員工都是談判工資，并且往往出現(xiàn)在同一職位上，新員工比老員工工資更高，這對老員工的沖擊很大，降低了薪酬的內部公平性。

4、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結果導致升薪通道單一

因為公司沒有建立多種通道的職業(yè)發(fā)展通路，結果導致大家都去擠管理這一獨木橋。如果不能升到管理崗位，工資、獎金就只能維持在一個固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類崗位。所以為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能夠擠過管理獨木橋。一個員工的專業(yè)能力得到了很大的提升，但是如果他不能擠過管理這一獨木橋的話，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的內部不公平，這對員工，特別是骨干技術人員，會帶來很大的傷害。長期以往，必定會造成較大的員工流失率，這對組織來說是一種損傷。

員工本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況的對比，更容易得到顯化，而企業(yè)內部不同職位之間的相對公平性，不容易得到顯化，而且這種內部的不公平性，往往容易被企業(yè)管理者所忽略。但是，這種內部的不公平性對員工的傷害最大?！安换脊讯疾痪保瑥挠绊懫髽I(yè)的績效因素角度來看，內部的公平性比外部的競爭性更為重要。所以，只有在制定薪酬時將這種差別體現(xiàn)出來，才能對員工形成有效的激勵。

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