第一篇：分析企業(yè)培訓制度缺乏原因

分析企業(yè)培訓制度缺乏原因

企業(yè)培訓工作要做到行之有效，首先必須建立一套比較完善的企業(yè)培訓制度，而企業(yè)培訓制度的建立必須先在弄清楚企業(yè)培訓到這個到底是做什么的？怎么才能達到培訓的效果。

大家知道，現(xiàn)代商業(yè)競爭實際上是員工能力與素質的競爭，誰擁有高素質的員工誰將獲得競爭優(yōu)勢，正如沃爾碼創(chuàng)始人山姆所說：企業(yè)的技術、專利等可以購買或復制，但惟獨員工能力難以購買和復制；蓋茨也說“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重。”可能大家會說可以通過招聘引入高素質人才來給予解決——但空降兵失誤的案例比比皆是，即便能招聘到合適的人員也還必須對其融入企業(yè)文化價值觀進行培訓。

對于培訓，在企業(yè)中真實幾分歡喜幾分憂，培訓的好處是不言而喻的，不然企業(yè)不會這么重視培訓了，但現(xiàn)狀卻是不容樂觀，企業(yè)把培訓視為投資，但由于培訓效果卻不好，從而使得這種培訓“虧本”了，難怪有人說培訓成了“賠了夫人，又折兵”。究其本質——是因為缺乏有效的企業(yè)培訓制度。

培訓定位不清：觀念不正確，培訓成了臨時抱佛腳，領導重視得多，參與得少；沒有與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系；缺乏培訓的總體戰(zhàn)略思路“流行什么培訓什么？”

培訓責任不明：培訓是人力資源部的事，高層與直線經(jīng)理缺乏支持；鼓吹培訓是福利，忽視員工參加培訓的義務；

培訓需求不準：沒有科學的培訓需求分析；培訓項目設置不合理；結果要么重視高層，要么重視基層；

培訓環(huán)境不好：誤解培訓是萬能的；不注重塑造一種有利于培訓的氛圍；輕視培訓與其他人力資源措施的連接；沒有施展的空間，造成培訓的人才難以得到能力發(fā)揮而流失；

培訓資源不齊：缺乏對培訓進行有效的資源支持；沒有培訓時間保證；缺乏培訓資金支持；很少培訓專業(yè)人員的投入；

培訓實施不實：培訓教師選擇不慎重或沒有依據(jù)培訓內(nèi)容而定；培訓方法選擇不當；缺乏培訓過程中的有效溝通；甚至有些培訓成了走過場，過分追求課程效果，根本忘記了培訓的目的是什么？

培訓轉化不力：在培訓前期花費的時間多；而沒有進行培訓的有效評估；缺乏培訓有效轉化的過程跟蹤、監(jiān)督和測試。

第二篇：領導干部學習動力缺乏的原因分析

領導干部學習動力缺乏的原因分析

趙耀宏 《 人民論壇 》（2008年第13期）

不容諱言，在相當一部分領導干部身上仍然存在著學習動力嚴重不足的問題。

領導干部學習動力不足的原因是多方面的。從客觀方面來看，一是制度方面的原因。干部的選拔、任用和教育培訓還沒有完全結合起來，一些干部跑官要官的勁頭大，跑學要學的勁頭小。一些地方領導干部公開選拔制度在運行中也暴露出結構體系不完善、權力配置不合理、監(jiān)督不到位等問題，導致一些干部重關系而不重能力，注重迎合上級需要而不注重個人素質提高。另外，干部學習、教育培訓的考核與評估制度，激勵和約束機制，都有待于進一步健全和完善。

二是干部學習、教育培訓內(nèi)容的針對性不強，方式方法陳舊呆板，存在學用脫節(jié)現(xiàn)象。對干部急需和實用的新知識涉及較少，聯(lián)系本地、本部門的實際較少，沒有很好地發(fā)揮出培訓在提高素質、解決問題上的作用；在教育方式方法上因循守舊，缺乏創(chuàng)新精神，視角狹窄，以填鴨式的教學方法為主，對象不分層次，不分類型，缺少進行興趣教學的探索和嘗試。一些機構在師資隊伍建設、干部教育管理體制上，也都存在不完善的地方。

三是勤奮學習的氛圍沒有形成。延安時期，在那么艱苦的條件下，黨成立了30多所干部院校，黨、政、軍、民、學各種機關的在職干部，均一面工作，一面學習，黨的高級領導干部常常到學校去講課。大家缺衣少食，仍能保持飽滿的革命激情和強烈的學習欲望，就是因為在整個邊區(qū)形成了濃厚的學習氛圍。而現(xiàn)在不少干部不是比學習，而是比職務、比待遇，嚴重缺乏學習的自覺性和積極性。

四是一些地方、部門和單位，嚴重忽視對干部學習的組織領導，有的既無安排部署，更無檢查落實，有的僅僅寫在文件上，而并沒有切實可行的具體行動，任其自流，撒手不管。

從主觀方面來看，一是一些干部對學習的重要性認識還不足。認為學與不學一個樣，靠經(jīng)驗辦事，缺少推動工作長遠發(fā)展的思維和眼光。沒有樹立憂患意識和恐慌意識。面對復雜 1 的國際國內(nèi)形勢和越來越快的知識更新，滿足于已有的知識與經(jīng)驗，在學習上麻木不仁，缺乏加強學習的緊迫感，感覺不到本領恐慌的壓力。二是缺乏推動工作的責任心和上進心。沒有責任意識和問題意識，就不會發(fā)現(xiàn)自身在解決各類復雜問題時的不足，不會主動去研究問題，不能從“要我學習”轉入“我要學習”的境界。三是學習的成效得不到體現(xiàn)。一些干部學習方法死板、教條，就書本學書本，不能有效地用理論武裝頭腦、指導實踐、推動工作，運用科學理論分析、解決問題的能力薄弱，從而對學習失去了興趣。四是缺乏頑強的學習毅力。常常以工作繁重為借口回避學習，不能超脫出具體的工作任務，超脫出頻繁的送往迎來，超脫出復雜的人際關系。

解決領導干部學習動力不足問題，應把激發(fā)干部增強學習的內(nèi)在動力和外在動力相結合。首先要明確有良好的精神狀態(tài)，大力倡導“擠”和“鉆”的精神。加強學習不能只喊在口上，而要落實在行動上，要下一番苦功夫，唯有如此，才能學有所獲。要有一個奮發(fā)有為、積極進取的精神狀態(tài)，要克服心浮氣躁，潛下心來鉆研理論。

處理好博和專的關系，善于在學中干和干中學。學習的知識應當是越多越全面越好。但對于一個人來說，不可能通曉所有知識，因此，應當是要博而后專。與此同時，還要要善于創(chuàng)新學習，既要善于向書本學習，還要善于向實踐學習，在實踐中摸索工作的規(guī)律。只有從實踐中不斷總結經(jīng)驗，開拓創(chuàng)新，不斷用實踐經(jīng)驗豐富理論知識，我們的領導水平和執(zhí)政水平才能不斷提高，中國特色社會主義偉大事業(yè)才能興旺發(fā)達。

（作者為中國延安干部學院教務部副部長、教授）

第三篇：員工缺乏積極性的原因

員工缺乏積極性所存在的問題

1.現(xiàn)在公司里主要是部門主管對于下屬要求不嚴格，對于犯下的錯

誤不會太在意，導致員工越來越?jīng)]有責任心。

2.工資是一方面的問題；表面說是部門主管，但是大家對于“領導

“這詞語 不太感興趣，感興趣的是工資待遇；

3.也許是工作量少了，工作時間內(nèi)員工之間有空閑去研究，發(fā)掘，制造矛盾！員工沒有能克服不平均分工思想！說是那個部門多干活哪個部門少干活的，有時候遇到問題還會相互推脫；

4.現(xiàn)在所學習的規(guī)章制度沒有運用到實際，獎懲制度未實施；

5.不怕給員工壓力，沒有這個壓力大家就沒有動力干好工作，每天

差不多就行，就好像是當一天和尚撞一天鐘；我認為適當?shù)膲毫κ强梢杂械模?/p>

6.主管的權限,職責等事項自己都沒搞明白；每天是在工作，但是工

作的好壞呢，完善的情況呢？

7.員工不相信他們的努力可以反映到績效評估中去。也許是只有實

施了，員工看到了，也許就會有競爭感；

8.最后就是現(xiàn)在的公司現(xiàn)況比較安逸了，才導致公司員工的懶散。

第四篇：制度執(zhí)行不到位原因分析

制度執(zhí)行不到位的影響因素分析

【摘 要】 本文認為，影響執(zhí)行制度不到位的主要因素有五個方面。即：制度監(jiān)管不到位；責任部門不作為，缺乏嚴格細致的處罰機制；老好人思想作怪，思想教育工作不被重視；不堅持原則，缺乏實事求是的態(tài)度；領導與管理者隊伍素質不均衡。深刻剖析這些原因，對加強“四風”建設具有重要現(xiàn)實意義。

【關鍵詞】 執(zhí)行制度；不到位；影響因素；分析

隨著時代的發(fā)展、社會的進步以及國際國內(nèi)環(huán)境的變化，中華民族的偉大復興成為中國夢的主要內(nèi)容。中國夢激發(fā)了每一名真性情炎黃子孫熱愛祖國的激情。實現(xiàn)祖國永遠強大、民族興盛、人民幸福安康是國人共同的目標。由此，需要步調一致、共謀發(fā)展、共盡其才、共用其智、共傾其力。黨和國家的大政方針、政策制度如何不打折扣地層層落實至關重要。

當前，改進作風、加強黨風建設、嚴格執(zhí)行、防微杜漸是興邦之舉。不可否認，工作中執(zhí)行力不強、執(zhí)行不到位、作風浮躁現(xiàn)象時有發(fā)生，“馬馬虎虎、差不多”思想較為普遍，原則性不強嚴重影響了工作質量與效率，輕視法律與制度、敬畏意識淡漠等等，這些都是中國道路前進過程中的障礙物。究其原因，有以下幾點。

一、制度監(jiān)管不到位

隨著發(fā)展需要，制度日趨完善，可為什么總是上有政策下有對策呢？中央八項規(guī)定出臺后，“農(nóng)家樂里洗桑拿、礦泉水瓶里裝茅臺、紅塔山盒里藏熊貓”現(xiàn)象為什么時有發(fā)生？中國人民大學教授周淑篇二：內(nèi)控制度執(zhí)行情況不到位成因分析

內(nèi)控制度執(zhí)行情況不到位成因分析

農(nóng)村信用社作為農(nóng)村金融的主力軍，是聯(lián)系農(nóng)牧民最好的金融紐帶。加強和完善農(nóng)村信用社內(nèi)控制度建設，強化自律經(jīng)營意識，防范金融經(jīng)營風險，對保障農(nóng)村信用社各項業(yè)務正常、合法、安全、高效地運行，將發(fā)揮著重要的指導作用。根據(jù)我聯(lián)社實際，結合自身崗位，現(xiàn)就內(nèi)控制度執(zhí)行不到位的原因分析如下：

一、內(nèi)控制度執(zhí)行存在的主要問題

通過對我聯(lián)社內(nèi)控制度建設和執(zhí)行的檢查情況看，當前我聯(lián)社在執(zhí)行內(nèi)控制度工作中，存在著一些不可小視的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）思想認識不到位，存在僥幸心理嚴重?；鶎有庞蒙缭趫?zhí)行內(nèi)控制度中存在著偏差。廣大職工思想認識不到位，把制度建設和執(zhí)行制度當成兩回事，即制度歸制度，執(zhí)行歸執(zhí)行，導致把制度當成擺設而執(zhí)行不力的現(xiàn)象時有發(fā)生。個別基層信用社負責人重業(yè)務輕管理的思想，尤其是對信用社內(nèi)控機制的指導思想不明確，內(nèi)控意識淡薄，對加強內(nèi)控機制建設的重要性和重要作用認識膚淺，忽視了對員工的思想教育和職業(yè)道德教育，使少數(shù)員工的人生觀、道德觀、價值觀發(fā)生了偏向，在一定程度上損害了信用社信譽和利益。其根本原因在于大多數(shù)職工的思想不夠重視，沒有真正認識到內(nèi)控制度執(zhí)行的重要性、緊迫性和現(xiàn)實性，仍然存在“三分靠管理，七分靠運氣”的想法，一味追求便利而疏忽整體利益，存在著僥幸心理。

（二）職工責任心、意識性不強。在平時檢查工作中，發(fā)現(xiàn)基層信用社執(zhí)行內(nèi)控制度不嚴，體現(xiàn)在印、押、證分管形同虛設，重要空白憑證領用、使用、銷號手續(xù)執(zhí)行不嚴，四雙制度執(zhí)行不力，主任查庫管理不實，貸款不按“三查”制度的有關規(guī)定隨意發(fā)放，安全保衛(wèi)工作措施落實流于形式，臨柜微機人員離崗不將口令退至login狀況下、操作口令沒有按期更換等，這些問題存在著極大的經(jīng)營風險事故隱患。其主要原因在于廣大職工的工作責任心、憂患意識不強，職工之間時常以信任代替制度，把規(guī)定的制約制度拋在腦后，從而產(chǎn)生了應付檢查工作的現(xiàn)象。根本沒有考慮到失去制約的操作，往往會導致重大事故或案件的發(fā)生。如果廣大職工沒有管好自己的工作，就會惹禍上身，輕則負經(jīng)濟損失責任，重則負法律責任。

（三）法制觀念淡薄，風險意識不強。由于農(nóng)村信用社地處農(nóng)村牧區(qū)，經(jīng)常與廣大農(nóng)牧民打交道，部分職工認為山高皇帝遠，上面不容易下來進行檢查。同時，對上級下發(fā)的法律、法規(guī)、規(guī)章制度不加強學習，對業(yè)務經(jīng)營中容易發(fā)生風險的部位認識不到位、不夠重視。造成部分基層信用社職工法制觀念淡薄，風險意識不強，有章不循，有令不行，使得內(nèi)控制度的執(zhí)行不嚴，從而造成不必要的責任事故和案件的發(fā)生。

（四）檢查監(jiān)督不到位，處罰措施不得力。內(nèi)控制度是否

嚴格執(zhí)行，在很大程度上取決于檢查、監(jiān)督處罰力度是否到位。雖然我聯(lián)社現(xiàn)在設立了稽核部門，并配備了專職稽核員，但還是存在稽核檢查力量薄弱、功能不全、監(jiān)控檢查不到位等問題，與業(yè)務發(fā)展要求不相適應。內(nèi)部監(jiān)督機制不完善。主要表現(xiàn)在隨著電子化建設步伐的加快，與之相應的計算機信息系統(tǒng)內(nèi)部控制尚未建立，對計算機程序的設計、運行以及計算機數(shù)據(jù)流向過程沒有有效監(jiān)督；由于稽核人員業(yè)務知識不全面，致使對計算機、中間業(yè)務等方面失去有效監(jiān)控；稽核工作以事后監(jiān)督為主，往往是亡羊補牢，事后補救，缺少事前、事中的監(jiān)督；稽核部門對各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況督促檢查不力，發(fā)現(xiàn)了內(nèi)控制度執(zhí)行中存在的問題，但是考慮到一些原因，進行處罰的力度不夠。

二、內(nèi)控制度執(zhí)行不到位的主要原因

（一）基層信用社主任疏于對內(nèi)部監(jiān)督和管理。部分基層負責人重經(jīng)營、重業(yè)務開拓、重考核得分，而對內(nèi)部管理不夠重視，認為內(nèi)控管理是會計的事，平常根本不到柜面檢查工作，與職工談心、溝通更是少之又少。有時即使發(fā)現(xiàn)小問題、小瞄頭，不是舉一反

三、追根溯源，而是大事化小，小事化了，這就為一些別有用心的人提供了作案時機。

（二）委派會計不能完全履行崗位職責。一是以信任代替制度，不能在事前、事中監(jiān)督柜員，甚至事后也不認真逐筆審核柜員辦理的業(yè)務；為圖方便，相關登記簿事后補登，更有甚

者甚至連查庫登記簿都弄虛作假的；二是以感情代替制度，對柜員違規(guī)操作不及時指出和糾正，而是幫助隱藏，表面上是出于好心，實際是制度執(zhí)行不嚴格，流于形式，為伺機作案的人提供了方便；三是以習慣代替制度，受傳統(tǒng)工作思維影響，憑感覺、經(jīng)驗辦事，依法合規(guī)經(jīng)營意識較差，沒法依法、依制度辦事的良好習慣；四是缺乏管理能力，使得部分員工在業(yè)務操作上相互推諉，造成業(yè)務操作流程脫節(jié)，以致問題長期不能得到及時解決。

（三）員工案防意識仍未提高。一是政治學習流于形式，員工疏于自省，忽視了自身的職業(yè)道德教育，對社會上不良習氣抵抗力降低；二是員工之間缺乏互相配合，“各掃門前雪”的現(xiàn)象嚴重，對本職之外事情不聞不問，出了問題互相推諉；三是案防責任感不強，對同事缺乏防范心理，同時認為銀行是領導的銀行，解決問題缺乏主動性。

（四）操作人員素質不高、責任心不強。部分員工對新業(yè)務的學習滯后，不注重加強自身理論知識學習和業(yè)務知識學習，對新增業(yè)務掌握不透徹，對業(yè)務流程理解不深不細，專業(yè)水平低等因素也產(chǎn)生了許多風險隱患。

（五）檢查責任追究一罰了之。對一些違規(guī)操作進行處罰力度不夠，往往主要是以書面形式通報和罰款，并沒有從源頭上進行原因分析、總結教訓，這樣以來，既起不到舉一反三作用，又使檢查的效果打了折扣。

三、加強內(nèi)控制度建設的主要對策

加強和完善內(nèi)控制度建設，是防范金融風險的有效途徑，防范金融風險工作已成為農(nóng)村信用社業(yè)務發(fā)展的一個重點。針對上述存在的問題及原因，為了消除安全事故和隱患的發(fā)生，杜絕所造成的制度風險和操作風險的發(fā)生，應切實采取以下幾個方面的措施加以防范和完善。

（一）以人為本，加強教育。一是加強教育，增強職工的自覺性。要有計劃地分期分批組織職工認真學習會計、出納、儲蓄、信貸、結算、安全保衛(wèi)、電腦業(yè)務操作等基本制度，使職工掌握各項制度的具體規(guī)定，熟悉各項操作規(guī)程。同時，要加強執(zhí)行制度重要性的教育，使職工真正認識到執(zhí)行基本制度是保證各項業(yè)務工作安全運行的基礎和保障，從而提高職工認真貫徹執(zhí)行內(nèi)控制度的自覺性。二是加強管理，增強基層信用社主任內(nèi)控執(zhí)行意識。一個基層負責人對內(nèi)控機制的認識程度往往決定了該社的內(nèi)部控制制度實施的有效性，所以加強基層信用社主任的內(nèi)控意識和依法合規(guī)經(jīng)營意識。端正他們的思想認識，解決重視建立規(guī)章制度，輕視落實規(guī)章制度的問題。三是提高認識，增強職工內(nèi)控執(zhí)行的責任心?？v觀農(nóng)村信用社出現(xiàn)的事故和案件，多與職工不嚴格執(zhí)行內(nèi)控制度，對工作不負責任有關。因此，作為信合員工，要嚴于律己，一絲不茍，對每一筆業(yè)務，都要認真細致合規(guī)合法經(jīng)營辦理，規(guī)范操作行為。同時，樹立監(jiān)督意識，嚴格遵守基本制度，實行監(jiān)督與相互制篇三：公司制度執(zhí)行不到位的原因有哪些？

公司制度執(zhí)行不到位的原因有哪些？

一、管理者沒有常抓不懈。

己身不正，雖令不從。

二、管理制度不嚴謹，朝令夕改。

1、用制度規(guī)范執(zhí)行力的標準；

2、用制度統(tǒng)一員工與組織的執(zhí)行力；

3、用制度建立一個執(zhí)行機制； 3.1、選其首惡，殺雞儆猴； 3.2、樹立典型、強化意識；

案例: 任正非：僵化到優(yōu)化再到固化。

1、在制度人性化的前提下，堅決執(zhí)行；

2、切忌反復制定制度；

四、執(zhí)行過于繁瑣或者囿于條款。

1、官僚機制：顧客不會理解我們內(nèi)部有多少程序，只關心執(zhí)行結果；

2、業(yè)務流程重組；

五、缺乏將工作分解和匯總的好辦法。

1、工作分解到責任人，有效防“三個和尚沒水喝”的狀態(tài)；

2、適當對工作進行總結；

六、沒有人監(jiān)督并且缺乏監(jiān)督方法。

1、監(jiān)督是執(zhí)行力的靈魂；

2、有效監(jiān)督方式；

2.1、管理者親自跟蹤調查；

2.2、約定執(zhí)行者固定時間上報反饋；

2.3、相關聯(lián)絡員(助理)什么時候跟蹤反饋；

七、培訓中的浪費。

培訓必須全面: 技能培訓企業(yè)文化傳承、激勵工作熱情。

八、缺乏凝聚力的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是一種共有的價值觀，領導人的概念和價值關就是企業(yè)的概念和價值觀。

第五篇：企業(yè)培訓制度

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員工培訓管理制度

員工培訓管理制度

第一章

總則

1.1

目的

為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定《員工培訓管理制度》（以下簡稱本制度），作為各級人員培訓實施與管理的依據(jù)。

1.2

適用范圍

公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關活動均適用于本制度，員工參加或組織相關培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位（含職級）調整的依據(jù)之一。

第二章

培訓機構和職責

2.1

公司的培訓工作實行人力資源部歸口管理，各部門配合實施的原則。2.2

人力資源部為公司的培訓主管機構，人力資源部應該依據(jù)公司的人力資源狀況、各部門的培訓需求及公司的全年工作安排制定出公司總體的和月度培訓計劃，經(jīng)批準后組織實施并考核。

2.3

公司的各部門為公司的培訓分管機構，各部門負責人應定期向人力資源部提交本部門的培訓需求計劃，并積極配合人力資源部開展培訓工作。各部門內(nèi)部應定期主旨交流會，相互研討、相互學習、共同提高。

2.4

人力資源部在培訓中的主要職責： 公司培訓體系的建立，培訓制度的制定與修訂； 公司培訓計劃的制定與組織實施；

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員工培訓管理制度

對各部門培訓計劃實施督導、檢查和考核； 培訓教材、教具的購置、保管； 培訓所需儀器設備的申購，保管；

培訓教材的組織編寫及相關教學資料的制作分發(fā)； 對培訓師的選聘，確定及協(xié)助教學；

外派培訓相關事項的管理及外派參訓員工的管理；

、月度培訓報告的撰寫、呈報，培訓報表，資料的收集、匯總、整理與歸檔。

2.5

各部門在培訓中的主要職責： 本部門培訓需求計劃的制訂； 積極配合人力資源部實施培訓工作；

本部門、月度培訓工作總結與培訓資料的匯總、整理及歸檔； 本部門員工的上崗、在崗培訓及其考核； 本部門參訓員工的組織與管理； 培訓工作報告的撰寫與呈報。

第三章

培訓需求與實施管理

3.1

培訓需求的確定

3.1.1 公司整體培訓需求的確定

人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)較為充分的培訓需求調研后，擬定公司培訓需求分析報告，或將相關內(nèi)容在工作計劃中予以體現(xiàn)，報公司審核確認。

3.1.2 部門培訓需求的確定

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員工培訓管理制度

各職能部門在制定工作計劃中，應根據(jù)本部門現(xiàn)狀和未來1年內(nèi)的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對于階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。

3.2

擬定培訓方案或計劃

3.2.1 培訓計劃的擬定

每年1月30日前，人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，并結合各職能部門的工作計劃，擬定公司培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經(jīng)費等相關細則。

3.2.2

季度培訓計劃實施方案的擬定

人力資源部根據(jù)培訓計劃，結合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現(xiàn)出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關內(nèi)容。

3.2.3

月度培訓計劃的實施

人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經(jīng)理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，并在工作中對相關細節(jié)予以落實。

3.3

培訓方案或計劃的審批

3.3.1 培訓計劃的審批

人力資源部擬定的培訓計劃，須報公司人力資源總監(jiān)審議通過。期間如實際情況發(fā)生變化，需要對計劃內(nèi)容進行調整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現(xiàn)。

3.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批

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員工培訓管理制度

人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報人力資源部總監(jiān)批準后予以實施，如實施過程中需要對有關內(nèi)容或項目進行調整，須經(jīng)上級主管領導同意；如涉及費用超過2000元的調整，須報公司總經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。

3.4

培訓方案的實施

3.4.1 人力資源部負責的培訓的實施

對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》，人力資源部總監(jiān)審核確認，其中培訓費用在20000元以上，或參訓人員超過20人以上，須報總經(jīng)理審核確認后方可實施。

3.5

培訓時間的安排及管理

由公司組織安排的各類專業(yè)技能培訓，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內(nèi)，并兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度；對于有公司駐外人員參加的集中式培訓，盡可能與公司有關會議相結合，以節(jié)省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對于參訓人員，則不計為加班。

第四章

培訓方式與內(nèi)容

4.1

公司對員工的培訓方式分為內(nèi)訓（內(nèi)部培訓和外聘培訓）和外訓（外派培訓）兩種。

4.2

參加外訓員工必須在本公司工作滿一年（含）以上。

4.3

外派參加培訓的人員在培訓結束以后，必須及時將培訓期間的學習筆記和培訓資料上交到人力資源部進行歸檔，作為培訓素材供公司內(nèi)訓時使用。否則對外訓員工予以記過處分，并且不予報銷相關費用。

4.4

依據(jù)公司員工的不同級別和崗位，員工的培訓內(nèi)容分類如下：

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員工培訓管理制度

4.4.1 部門經(jīng)理和主管級人員的培訓：主要包括公司的重大改革、不斷發(fā)展的企業(yè)文化、新管理模式的建立與施行、綜合技能的提高培訓、參加人力資源部組織的有關專業(yè)方面的培訓、講座等。

4.4.2 普通員工的培訓：

普通員工的培訓主要包括企業(yè)理念教育、管理制度、崗位技能、業(yè)務知識、作業(yè)規(guī)范、新技術培訓等內(nèi)容。

4.5

新聘員工培訓包括企業(yè)培訓和崗前培訓：

4.5.1 企業(yè)培訓的主要內(nèi)容包括公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、組織機構、規(guī)章制度等。

4.5.2 崗前培訓的主要內(nèi)容包括崗位描述、工作程序、工作表單、工作技術規(guī)范等。

第五章

培訓考核

5.1

培訓的考核一般就下列幾種情況進行：

5.1.1 培訓前就培訓內(nèi)容進行課前考核，以了解參訓員工的實際知識水平。5.1.2 培訓過程當中進行考核，以了解參訓員工的掌握情況，利于培訓的調整。

5.1.3 培訓結束后對培訓的全部內(nèi)容考核，以了解培訓效果。5.2

培訓考核應根據(jù)具體的培訓主題采用以下幾種方法進行： 現(xiàn)場操作、書面答卷、書面測試等。

5.3

培訓考核由培訓師設置考題，人力資源部組織、督導、協(xié)調，參訓部門具體實施，人力資源部派人監(jiān)考。

5.4

考場紀律：

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員工培訓管理制度

5.4.1 員工參加考試時須提前做好應試準備，不得攜帶允許應試工具以外的其它物品。

5.4.2 員工考試中不得有任何作弊行為，考試作弊者或為作弊行為提供方便者，本次考試成績無效，并予以“記過”處罰。

5.4.3 如有特殊情況需臨時離開教室和考場時，經(jīng)監(jiān)考人員同意后方可離開。對不聽勸阻者，將予以“警告”處罰。

5.4.4 因請假、出差等未參考者，應及時到人力資源部申請補考。無正當理由不參加考試者，取消補考資格并予以“記過”處罰。

5.4.5 考場內(nèi)嚴禁吸煙、喧嘩，違者予以“警告”處罰。

5.5

員工的培訓考核結果納入其績效考核之中，并作為其績效考核的重要依據(jù)之一。

第六章

培訓檔案管理

6.1

培訓檔案的管理：

6.1.1 培訓檔案的管理工作由人力資源部負責。管理職責如下： 定期搜集、統(tǒng)計、匯整和歸檔培訓資料；

定期對培訓檔案進行檢查，防霉爛、防蟲蛀、防盜、防火、防水、防遺失，保證其安全性和完整性；

做好培訓檔案的保密工作。6.1.2 培訓檔案包括以下內(nèi)容：

培訓計劃、方案、工作總結報告、培訓合同、評估資料、各種表單等； 參訓員工的考核資料、培訓記錄卡等。

第七章

附則

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員工培訓管理制度

7.1

本制度由人力資源部制訂并負責解釋。7.2

本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后施行，修改時亦同。7.3

本制度自頒布之日起施行，原類似制度終止執(zhí)行。

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二○一六年一月一日

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