第一篇：淺論國有企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)1

淺論國有企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

[摘 要]以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。在國有企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn),因此,如何構(gòu)建并運(yùn)用好企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制已成為國有企業(yè)面臨的一個(gè)十分嚴(yán)峻的問題。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè) 人力資源 激勵(lì)機(jī)制

隨著我國融入世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的推進(jìn),國際先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)源源不斷地被引進(jìn)和借鑒,國有企業(yè)逐步走向國際競爭的大舞臺(tái)。但是我國國有企業(yè)長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響,對市場的適應(yīng)能力不足,創(chuàng)新能力和管理能力有待提高,在某種程度上制約了其參與市場競爭的能力。從企業(yè)管理的角度看,企業(yè)的發(fā)展和競爭實(shí)力很大程度上取決于人力資源水平的狀況。因而探索建立一套行之有效的人力資源的激勵(lì)機(jī)制,可以大大激發(fā)員工的潛力,充分調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

一、加強(qiáng)員工激勵(lì)管理對國有企業(yè)管理的意義

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。員工激勵(lì)作為人力資源管理的重要內(nèi)容和手段之一,直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績和競爭力。

1.員工是企業(yè)的最重要資源之一,加強(qiáng)員工激勵(lì)管理是加強(qiáng)企業(yè)資源管理。一個(gè)企業(yè)的價(jià)值,一方面是其擁有的固定資產(chǎn)和技術(shù)成果等有形及無形資產(chǎn),但一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍也成為衡量一個(gè)企業(yè)價(jià)值的重要方面。員工已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源。加強(qiáng)員工激勵(lì)管理也就是加強(qiáng)企業(yè)最重要的資源的管理,是企業(yè)管理中最重要和最有價(jià)值的部分之一。

2.員工激勵(lì)與企業(yè)績效有著密切的正向關(guān)系。企業(yè)能否成功,員工激勵(lì)乃是關(guān)鍵所在。現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營理念越來越強(qiáng)調(diào)客戶服務(wù)理念,并且將企業(yè)客戶的概念從外部顧客延伸到內(nèi)部員工,認(rèn)識(shí)到內(nèi)部客戶服務(wù)、外部客戶服務(wù)和企業(yè)業(yè)績之間的密切關(guān)系。越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到,成功的企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個(gè)客戶:一是內(nèi)部客戶及員工,另外一個(gè)是外部客戶即顧客,將員工的地位提升到與外部顧客——“企業(yè)的上帝”同等高度。

二、我國國有企業(yè)員工激勵(lì)方面存在的問題

1.管理意識(shí)落后,內(nèi)部管理制度不配套。我國的一些中小企業(yè),對人才根本不重視,認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)需革新自已的陳舊觀點(diǎn),把人才當(dāng)作一種資本來看,挖掘人的潛力,重視激勵(lì)的作用,否則,必然會(huì)遭到淘汰。還有的企業(yè),口頭上重視人才,行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后,企業(yè)里的員工很難有較高的積極性。

2.激勵(lì)制度僵化,缺乏靈活性。國有企業(yè)的所有權(quán)屬于國家,它的眾多企業(yè)內(nèi)部制度都是國家的硬性規(guī)定。雖然也有獎(jiǎng)金做激勵(lì),但是對于同樣的崗位、同樣的職稱,不論干多干少,認(rèn)真與否,只要不出大錯(cuò),大家都拿同樣多的獎(jiǎng)金。這種形同虛設(shè)的激勵(lì)制度和過去的大鍋飯基本上沒有任何區(qū)別。

3.激勵(lì)措施單一,缺乏多樣性和現(xiàn)實(shí)性。許多國有企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí),并沒有對員工的需要進(jìn)行分析,“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵(lì)手段,其結(jié)果卻適得其反。許多企業(yè)對員工的激勵(lì)僅僅采用獎(jiǎng)金的形式,這種單一的激勵(lì)方式挫傷了優(yōu)秀人才的積極性,最終必然形成“逆向選擇”。

4.缺乏激勵(lì)過程溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá),而不注重信息反饋的過程。這樣對激勵(lì)

是很沒有好處的,缺乏必要的溝通,員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中,不會(huì)有很高的積極性。要經(jīng)常對員工所做成績進(jìn)行肯定,二是要透明管理。

5.激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。我們知道,需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài),使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種各樣的行為方式,其中有一部分并不是企業(yè)所希望的。

三、我國國有企業(yè)員工薪酬激勵(lì)的影響因素分析

1.外部環(huán)境因素對員工薪酬的影響

(1)國家法律政策。與薪酬有關(guān)的國家法律政策包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度以及強(qiáng)制性的勞動(dòng)保險(xiǎn)的種類及交繳費(fèi)用的水平等,這些因素通常會(huì)對知識(shí)員工的薪酬水平有直接影響。

(2)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對薪酬水平也有重要影響,如在通常情況下,社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí),員工的薪酬水平一般就會(huì)比社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較差時(shí)要高些。

(3)人力資源市場供求關(guān)系。勞動(dòng)力價(jià)格是受市場供求關(guān)系影響的。員工的薪酬?duì)顩r在很大程度上有市場人才爭奪狀況與人力資本價(jià)格決定的。企業(yè)支付給員工的薪酬數(shù)額應(yīng)該是根據(jù)勞動(dòng)力的市場價(jià)格來決定。

(4)行業(yè)狀況。國際、國內(nèi)和行業(yè)內(nèi)部各企業(yè)薪酬水平行情,尤其是競爭對手的薪酬水平,對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬也有相當(dāng)大的影響。企業(yè)薪酬的競爭力不僅表現(xiàn)為企業(yè)的絕對薪酬,更重要的表現(xiàn)為與其競爭對手相比的相對薪酬。另一方面,企業(yè)所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況等對員工的薪酬也會(huì)有直接的影響作用。

2.內(nèi)部環(huán)境因素對員工薪酬的影響

(1)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)發(fā)展帶有長期性、全局性的根本問題所進(jìn)行的統(tǒng)籌規(guī)劃和全面思考。他是在企業(yè)發(fā)展的一定階段背景下制定的。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié),企業(yè)人力資源戰(zhàn)略無疑是企業(yè)戰(zhàn)略的重要方面,而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容,它的制定和實(shí)施也當(dāng)然應(yīng)該是在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行的,它有一定階段的企業(yè)戰(zhàn)略所決定,同時(shí)又為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。明確公司的薪酬戰(zhàn)略,會(huì)為薪酬管理者進(jìn)行相關(guān)制度制訂和薪酬調(diào)整提供重要的方向指導(dǎo)。

(2)企業(yè)經(jīng)營狀況。企業(yè)在確定薪酬制度,特別是在確定員工的薪酬水平時(shí),不能不考慮自身的負(fù)擔(dān)能力。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益對員工薪酬的支付能力具有重要的作用,企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞直接影響甚至決定著員工的薪酬水平。經(jīng)營狀況好的企業(yè),其內(nèi)部員工的薪酬水平可能就高,并且運(yùn)用薪酬手段激勵(lì)員工的空間相對就大;相反,經(jīng)營狀況差的企業(yè),其內(nèi)部員工的薪酬水平就相對比較低,企業(yè)運(yùn)用薪酬手段的空間也相對較小。

3.個(gè)人因素對員工薪酬的影響

(1)人力資本價(jià)值。人力資本是一種非物質(zhì)資本,它是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、并能為其帶來永久收入的能力,在一定時(shí)期內(nèi),主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能、勞動(dòng)熟練程度和健康狀況。人力資本是一種無形資本,它具有時(shí)效性和收益遞增性。人力資本具有積累性和無限的潛在創(chuàng)造性。企業(yè)在確定個(gè)人薪酬時(shí),要強(qiáng)調(diào)員工人力資本的產(chǎn)權(quán)性質(zhì),并依據(jù)他們自身人力資本的價(jià)值來確定其薪酬水平。

(2)工作績效。企業(yè)要根據(jù)員工的工作績效來決定其薪酬,即要使員工基本薪酬以外的浮動(dòng)薪酬主要有其工作績效來決定。由于極小薪酬有明確的績效目標(biāo),能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的目標(biāo)上,因此有助于避免員工的行為脫離企業(yè)的戰(zhàn)略主線,有利于企業(yè)總體績效水平的提高。

(3)崗位職位差別。員工崗位及職位的差別主要包括員工從事的不同專業(yè)和職務(wù)。這是

企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)必須考慮的重要方面,即企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)要充分考慮他們所從事工作的價(jià)值。對于崗位職責(zé)不同的員工,應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的側(cè)重,實(shí)行不同的薪酬模式。

四、加快國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對策

1.加快國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的外部環(huán)境建設(shè)

要規(guī)范完善現(xiàn)代企業(yè)制度。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國大中型國有企業(yè)的改革方向,中央文件中,對現(xiàn)代企業(yè)制度提出了“產(chǎn)權(quán)清晰,權(quán)責(zé)明確,政企分開,管理科學(xué)”的總體要求實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離。產(chǎn)權(quán)清晰就是要明確國有資產(chǎn)多層次委托代理關(guān)系的,處理好這些關(guān)系才能明確企業(yè)經(jīng)營者、出資人的責(zé)任和關(guān)系,從而明確了自己的義務(wù),這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性,達(dá)到有效的激勵(lì)。權(quán)責(zé)明確是指合理區(qū)分和確定企業(yè)所有者、經(jīng)營者和勞動(dòng)者各自的權(quán)利和責(zé)任。就要求明確彼此的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù),要求相互監(jiān)督,這樣就能達(dá)到有效的激勵(lì)作用。

要規(guī)范完善人才選拔任用流動(dòng)機(jī)制。企業(yè)的發(fā)展要靠人才的作用,人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。晉升是對員工最好的激勵(lì),即使有了良好的多元化的激勵(lì)機(jī)制,但是沒有良好的人才選拔任用機(jī)制,再給很高的薪水和股權(quán)也無濟(jì)于事。因此,國有企業(yè)應(yīng)建立良好的人才選拔任用機(jī)制,運(yùn)用市場的選拔機(jī)制,使企業(yè)選擇真正需要的人員,而不是上級的委派和近親的任用,從而才能提高企業(yè)經(jīng)營者人才市場化配置程度。同時(shí)也要建立起一個(gè)良好的人才流動(dòng)機(jī)制,把人才推向市場,實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng),在宏觀大環(huán)境下達(dá)到人才的最優(yōu)配置,才能為多元化的激勵(lì)機(jī)制的建立創(chuàng)造好的外部環(huán)境。

2.考慮員工個(gè)體需求,實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)

按照需要層次理論,不同層次的人具有不同的需要。一般的,管理人員需要得到的是上級更多的賞識(shí)和晉升;員工需要得到的可能是更多的物質(zhì)利益;知識(shí)分子更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、精神方面的追求等。因此,國有企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)特點(diǎn)和員工個(gè)體需求,這樣才能收到最大的激勵(lì)效益。就是同一員工的需求也會(huì)隨著時(shí)間的推移、工作和生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷及家庭需求變化等而發(fā)生變化。因此,國有企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)還應(yīng)考慮到這些眾多因素,對于員工需求做具體分析,找到激勵(lì)他們的因素,采取不同的激勵(lì)方法,實(shí)行個(gè)性化激勵(lì),這樣,激勵(lì)機(jī)制才能保持有效性,企業(yè)才能永葆生機(jī)。

3.規(guī)范完善人才選拔任用流動(dòng)機(jī)制

企業(yè)的發(fā)展要靠人才的作用,人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。晉升是對員工最好的激勵(lì),即使有了良好的多元化的激勵(lì)機(jī)制,但是沒有良好的人才選拔任用機(jī)制,再給很高的薪水和股權(quán)也無濟(jì)于事。因此,國有企業(yè)應(yīng)建立良好的人才選拔任用機(jī)制,運(yùn)用市場的選拔機(jī)制,使企業(yè)選擇真正需要的人員,而不是上級的委派和近親的任用,從而才能提高企業(yè)經(jīng)營者人才市場化配置程度。同時(shí)也要建立起一個(gè)良好的人才流動(dòng)機(jī)制,把人才推向市場,實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng),在宏觀大環(huán)境下達(dá)到人才的最優(yōu)配置,才能為多元化的激勵(lì)機(jī)制的建立創(chuàng)造好的外部環(huán)境。

4.獎(jiǎng)懲并用,引入末位淘汰機(jī)制

有的經(jīng)營者一味的認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中,耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目的并未達(dá)到,職工的積極性不高,反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。激勵(lì)之有效,原因在于人們在事關(guān)自已切身利益的時(shí)候,就會(huì)對事情的成敗格外關(guān)注,而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。末位淘汰制是為提高組織的竟?fàn)幜?通過科學(xué)的評價(jià)手段,對員工進(jìn)行合理排序,對排名在后的員工,按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感,提

高員工的工作質(zhì)量和工作效率,以達(dá)到推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

國有企業(yè)在建立有效激勵(lì)機(jī)制時(shí),要了解員工的具體需求,有效整合各種激勵(lì)措施,還要仔細(xì)分析企業(yè)內(nèi)外部實(shí)際影響激勵(lì)機(jī)制建立的因素,采用系統(tǒng)和權(quán)變的觀點(diǎn)來設(shè)計(jì)和運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制,最終達(dá)到員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)高度一致和激勵(lì)員工的目的。

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第二篇：談人力資源管理中員工的激勵(lì)機(jī)制

談人力資源管理中員工的激勵(lì)機(jī)制

關(guān)鍵字：激勵(lì)機(jī)制,員工,資源管理,人力,企業(yè),激勵(lì),工作,發(fā)展,才能 發(fā)布時(shí)間：2010-06-29

【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制是人力資源的重要內(nèi)容之一。進(jìn)入21世紀(jì)以來,國際經(jīng)濟(jì)一體化伴隨的是更為激烈的市場競爭,這對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。只有建立和應(yīng)用好的激勵(lì)機(jī)制,才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗的地位。然而在實(shí)踐中企業(yè)在員工的激勵(lì)機(jī)制方面存在許多誤區(qū),本文提出矯治的對策以期完善激勵(lì)機(jī)制,達(dá)到提高員工積極性,創(chuàng)造更多的財(cái)富,提高企業(yè)市場競爭力,促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的目的?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理 員工 激勵(lì)機(jī)制人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。激勵(lì)機(jī)制是人力資源的重要內(nèi)容。所謂激勵(lì)機(jī)制,就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化,應(yīng)用各種辦法啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力,激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,并使他們的積極性和創(chuàng)造性永久保持和發(fā)揚(yáng)下去。進(jìn)入21世紀(jì)以來,國際經(jīng)濟(jì)一體化伴隨的是更為激烈的市場競爭,這對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。近年來企業(yè)對激勵(lì)機(jī)制越來越重視,并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制的改革,逐步建立起了一套適合企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制,并且取得了不錯(cuò)的成效。但是應(yīng)該看到,許多企業(yè)也留下了一些“后遺癥”如:激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性,分配政策相對滯后等一些誤區(qū),急需矯治完善。本文分析了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的誤區(qū),提出搞好激勵(lì)機(jī)制必須樹立“以人為本”的激勵(lì)理念,應(yīng)運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工的工作熱情,提高企業(yè)的管理效率等方法、措施。目前,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的誤區(qū)本文認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn):(1)激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性、公平性,針對性、長期性,激勵(lì)形式單一。我國企業(yè)采用的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金、年薪制、股票期權(quán)等。工資、獎(jiǎng)金是普遍采用的基本報(bào)酬形式,激勵(lì)力度很小。年薪制中基本薪金比例較大,風(fēng)險(xiǎn)薪金比例較小,達(dá)不到對員工強(qiáng)有力的激勵(lì)。此外,激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性、公平性,針對性、長期性。激勵(lì)方式單一,只注重物質(zhì)激勵(lì),而忽視精神激勵(lì)的強(qiáng)大作用。激勵(lì)效果受到嚴(yán)重影響。(2)激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足,缺乏執(zhí)行力。不少企業(yè)由于激勵(lì)不足,沒有充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。激勵(lì)對象沒有獲得與其努力程度相當(dāng)?shù)幕貓?bào)的管理制度,員工的報(bào)酬水平普遍過低,不能體現(xiàn)員工的責(zé)任和價(jià)值,且絕大多數(shù)部分是貨幣性報(bào)酬。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤,但報(bào)酬極低,付出的努力與收入嚴(yán)重失衡。或者實(shí)行大鍋飯,干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”平均主義的現(xiàn)象嚴(yán)重,激勵(lì)無的放矢,得不到好的效果。(3)激勵(lì)機(jī)制忽視激勵(lì)對象,難以激發(fā)激勵(lì)對象的積極性。人的需求是由低到高呈層次狀分布的,滿足高層次的需求更具有明顯的激勵(lì)效果,而高層次需求的滿足對企業(yè)員工尤為重要。我國企業(yè)管理水平不高,很多企業(yè)決策者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理必備的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),缺乏對員工人生追求的正確認(rèn)識(shí),不考慮員工需要的差異性,在激勵(lì)時(shí)候不分層次、不分對象、不分時(shí)期,只重整體目標(biāo)不重層次需要,造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)。俗話說“管理深處是激勵(lì)”。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。只有建立和應(yīng)用好有效的激勵(lì)機(jī)制,才能使員工從“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”, 才能吸引人才、留住人才,企業(yè)才能長久發(fā)展。本文認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面入手做好員工的激勵(lì)機(jī)制:(1)轉(zhuǎn)變激勵(lì)機(jī)制理念,確立“以人為本”的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制。為了提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵(lì)理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制要轉(zhuǎn)變激勵(lì)理念,樹立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制。真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,促使人的全面發(fā)展,企業(yè)的激勵(lì)制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對性地進(jìn)行激勵(lì)。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵(lì)機(jī)制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,激發(fā)員工的競爭意識(shí),充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵(lì)機(jī)制之后,必須完善績效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴(yán)格執(zhí)行長期堅(jiān)持。(2)充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的原則激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。每個(gè)員工的思想、性格、學(xué)識(shí)、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同,千差萬別,企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制也要正視個(gè)性差異,區(qū)別對待。年輕的員工自主意識(shí)比較強(qiáng),對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而中年員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。(3)建立企業(yè)與員工的全方位的激勵(lì)溝通機(jī)制企業(yè)要重視反饋的激勵(lì)作用,在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制,形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機(jī)制,這樣員工就會(huì)產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺,意識(shí)到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關(guān)注,從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會(huì)有效地激勵(lì)自己。(4)培養(yǎng)員工的自我激勵(lì)能力,發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵(lì)。職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵(lì)因素,對員工具有很大的激勵(lì)作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵(lì)的意識(shí),讓員工意識(shí)到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識(shí)地對自己的發(fā)展負(fù)責(zé),獨(dú)立工作承擔(dān)責(zé)任的同時(shí),也獨(dú)立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任,對自己進(jìn)行激勵(lì)和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情,同時(shí)要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動(dòng)權(quán),如:參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán),使職工個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣,員工就會(huì)有責(zé)任感地去工作,也會(huì)在工作中不斷提高自己,不斷激勵(lì)自己。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,這樣,他們在工作時(shí)會(huì)樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計(jì)地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個(gè)發(fā)揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來,達(dá)到最大限度的激勵(lì)作用。(5)建立健全面薪酬體系,采用多種激勵(lì)方式。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容,前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”,后兩項(xiàng)屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達(dá)到顯著效果。激勵(lì)的方式還有多種,對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策,憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn),獎(jiǎng)效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等。俗話說“小功不獎(jiǎng)則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。[1] [2] [] []

(6)為職工創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境 ,用企業(yè)文化提高員工凝聚力。企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)中主要部分,是人力資源管理中的一個(gè)重要的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化是無形的,但其激勵(lì)作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí),他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。未來的員工隊(duì)伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點(diǎn),要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價(jià)值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強(qiáng)大的精神

動(dòng)力來吸引員工。要為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容,員工要成長、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn),都需要一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍,所以,為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,為了確保企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),為了更好地激勵(lì)員工,企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個(gè)人價(jià)值、鼓勵(lì)創(chuàng)新、信息通暢、知識(shí)分享的企業(yè)文化氛圍。對職工鼓勵(lì)為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要關(guān)心職工生活,實(shí)事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業(yè),忠于企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。要?jiǎng)?chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境,激情的企業(yè)文化,寬松、人性化的管理氛圍。對堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化員工進(jìn)行大力的表彰,對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,提高全體員工的知識(shí)素養(yǎng),開闊他們的精神境界。(7)為職工提供終生教育的機(jī)會(huì)。明智的企業(yè),應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個(gè)終身、的有針對性的教育規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合,讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu),不斷用新知識(shí)武裝自己的頭腦,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì),使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富,激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn),使員工的知識(shí)技能得到更新,創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn),提高其知識(shí)技能和創(chuàng)新能力,使員工在自我發(fā)展的同時(shí)不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向,激發(fā)他們的工作熱情和積極性。總之,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì),根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)[1] 胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2005.[2] 俞文釗.人力資源管理心理學(xué)[M].上海教育出版社,2005.[3] 傅永剛.如何激勵(lì)員工[M].大連理工大學(xué)出版社,2000.[4] 程剛.管人六藝[M].中國商業(yè)出版社,2003.[5] 夏國洪.人制管理[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2002.[] [] [1] [2]

第三篇：人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

人力資本的激勵(lì)機(jī)制

摘要：在現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程中，人力資本作為一種特定的資本，它的地位與作用越來越受重視，如何激發(fā)人力資本的巨大潛能，也成為管理學(xué)中最熱點(diǎn)的問題之一，本文首先闡述了激勵(lì)理論的基本概念，然后通過對人力資本特點(diǎn)的研究分析，提出了人力資本激勵(lì)機(jī)制的三大范疇，以及激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)作應(yīng)當(dāng)考慮的一些問題。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)權(quán)位激勵(lì)文化激勵(lì) 人力資本

正文：

激勵(lì)，一直是是管理學(xué)中的重要內(nèi)容與研究熱點(diǎn)，尤其是在今天科技快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)高速增長的市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，人力資本作為企業(yè)、組織最為重要的的競爭因素之一，怎樣的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地激發(fā)人力資本的潛力，從而贏得競爭優(yōu)勢，是管理者們頭疼的問題，是專家學(xué)者們重點(diǎn)研究的對象，也是本文的中心內(nèi)容。人力資本的激勵(lì)，那么什么是人力資本呢？

1、人力資本的概念與特征

人力資本（Humancapital）是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本，亦稱“非物力資本”。

人力資本，與物力資本一樣都是企業(yè)資本，但是相對于物質(zhì)、貨幣等硬資本來說，它具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時(shí)期和知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代，人力資本將有著更大的增值潛力。因?yàn)樽鳛椤盎钯Y本”的人力資本，人力資本的主體是人，具有主觀能動(dòng)性、創(chuàng)新性、創(chuàng)造性等重要特征，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應(yīng)變能力。因此，建立有效地激勵(lì)機(jī)制，對激發(fā)人力資本潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展意義重大。

2、激勵(lì)機(jī)制的概念與內(nèi)容

2.1激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概念

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

激勵(lì)機(jī)制，也稱激勵(lì)制度，就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素，通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。

如下圖：

2.2激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容：

激勵(lì)機(jī)制中起著關(guān)鍵性作用的因素有激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向，這四個(gè)方面在實(shí)施過程中相互作用，互相影響，共同決定了激勵(lì)制度的成效。

2.2.1激勵(lì)時(shí)機(jī)

激勵(lì)時(shí)機(jī)是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要因素。激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。超前激勵(lì)可能會(huì)使下屬感到無足輕重；遲到的激勵(lì)可能會(huì)讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵(lì)應(yīng)有的意義。

根據(jù)時(shí)間上快慢的差異，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為及時(shí)激勵(lì)與延時(shí)激勵(lì)；根據(jù)時(shí)間間隔是否規(guī)律，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)則激勵(lì)；根據(jù)工作的周期，激勵(lì)時(shí)機(jī)又可分為期前激勵(lì)、期中激勵(lì)和期末激勵(lì)。激勵(lì)時(shí)機(jī)既然存在多種形式，就不能機(jī)械地強(qiáng)調(diào)一種而忽視其他，而應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的選擇，更多的時(shí)候還要加以綜合的運(yùn)用。

2.2.2激勵(lì)頻率

激勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般是以一個(gè)工作周期為時(shí)間單位的。激勵(lì)頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激勵(lì)次數(shù)的多少所決定的，激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不完全是簡單的正相關(guān)關(guān)系。

激勵(lì)頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵(lì)對象的素質(zhì)情況、勞動(dòng)條件和人事環(huán)境等等。

2.2.3激勵(lì)程度

激勵(lì)程度是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。超量激勵(lì)

和欠量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用。比如，過分優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得來全不費(fèi)功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會(huì)導(dǎo)致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過于吝嗇的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得不償失，多干不如少干；過于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會(huì)變本加厲。所以從量上把握激勵(lì)，一定要做到恰如其分，以防 “過猶不及”。

2.2.4激勵(lì)方向

激勵(lì)方向是指激勵(lì)的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實(shí)施激勵(lì)，它對激勵(lì)效果也有顯著影響。馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵(lì)方向的選擇與激勵(lì)作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時(shí)，應(yīng)該調(diào)整激勵(lì)方向，將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達(dá)到激勵(lì)的目的。比如對一個(gè)具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲望的員工來說，如果要對他所取得的成績予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給他獎(jiǎng)金和實(shí)物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)，使他從中得到更大的鼓勵(lì)。還有一點(diǎn)需要指出的是，激勵(lì)方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實(shí)施正確激勵(lì)的關(guān)鍵，對激勵(lì)的效果有直接和顯著的影響。

33、三大激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)激勵(lì)方向以及激勵(lì)的具體方式方法的不同，本文將激勵(lì)劃分為如下三類激勵(lì)機(jī)制：

3.1、確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制

1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟(jì)管理研究會(huì)議上，專家們達(dá)成一個(gè)共識(shí)：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。

以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)在于改善薪酬福利制度使其具有激勵(lì)功能。可從四個(gè)方面入手：一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報(bào)酬者是不斷變化的；二是員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平，如華為集團(tuán)所需人才一旦被聘用，就會(huì)享受優(yōu)于同行業(yè)外資企業(yè)提供的薪資待遇；三是對合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報(bào)； 四是員工持股計(jì)劃，員工持股計(jì)劃是借鑒于國外，它針對不同的對象設(shè)計(jì)不同的持股形式，將公司利益與員工利益相統(tǒng)一，建立利益金手銬，從而達(dá)到激勵(lì)目的。

3.2、以權(quán)力與地位為中心的激勵(lì)制度

權(quán)位激勵(lì)，指的是重視員工個(gè)人成長和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，公平的競爭環(huán)境，健全的晉升制度，盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)高層次的激勵(lì)。

重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道

路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)體制，是人力資本的必要投資，實(shí)現(xiàn)的是長期激勵(lì)。

更高的職位、更大的權(quán)利也就意味著更重的責(zé)任，員工有了晉升發(fā)展的期望，就能夠主動(dòng)激發(fā)潛能，促使自己學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，掌握更好的技能，爭取做出更優(yōu)秀的成績。

自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是促進(jìn)員工成長的重要因素，尤其是知識(shí)型員工，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。

3.3、以精神文化為中心的激勵(lì)機(jī)制

有錢了、有權(quán)了，精神上的追求與滿足也是激勵(lì)員工的另一個(gè)重要因素，也就是我們通常所說的組織氛圍與企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺(tái)，往往在激勵(lì)人才成長等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用。

因?yàn)?，良好的企業(yè)文化一方面要能夠體現(xiàn)對員工人格的真正尊重，一個(gè)人除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。真正落實(shí)以人為本，以雇員為公司最為重要的資產(chǎn)，給予信賴，尊重，和參與與工作有關(guān)的決策的權(quán)利，他們會(huì)因?yàn)槭艿焦膭?lì)而不斷成長，以及希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。另一方面，能促進(jìn)競爭與合作，個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合，營造良好的組織氛圍，使得員工能夠在工作中輕裝上陣，以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，競爭與協(xié)作共存，共同進(jìn)步。

4、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作中應(yīng)注意的問題

在完善的制度，都只有在符合實(shí)際情況，并且堅(jiān)定實(shí)施的基礎(chǔ)上才能發(fā)揮作用，運(yùn)作的過程如何，是一個(gè)制度最終成效的關(guān)鍵因素。

4.1、“因材施制”

這里說的“材”有兩重意思，一是企業(yè)的實(shí)際情況，包括企業(yè)所屬的行業(yè)，發(fā)展程度，經(jīng)營內(nèi)容，戰(zhàn)略目標(biāo)等，二是雇員的情況，包括雇員的年齡，工齡，學(xué)識(shí)，價(jià)值觀等，不能生搬硬套別的企業(yè)的成功做法，比如說華為的狼文化激勵(lì)制度，他對科技開發(fā)創(chuàng)新型企業(yè)可能適用，但是對于服務(wù)行業(yè)就不是那么合適。一定要將激勵(lì)機(jī)制四因素相結(jié)合，才能運(yùn)作出更好的成效。

4.2“依法施制”

“公平、公正、公開”既是制定激勵(lì)機(jī)制所應(yīng)遵循的基礎(chǔ)原則，更是運(yùn)作中應(yīng)服從的核心理念，一個(gè)制度，只有成文成例，所有人都看到了，正確的理解了，才有可能認(rèn)同它，從而影響自己的行為想法，尤其是在一個(gè)競爭環(huán)境中，只有建立公正的執(zhí)行程序，公平的競爭體制，每個(gè)人都能確定自己是被平等的對待的，在分配公平，機(jī)遇均等，付出與回報(bào)度量可期，員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

綜上所述，人力資本的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)作過程，包括了激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向四個(gè)方面的內(nèi)容，要發(fā)掘人力資本的巨大潛能，只有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，遵循原則，才能達(dá)到目標(biāo)。

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第四篇：淺論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

關(guān)鍵詞： 人力資源 人力資源管理 激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制 中國論文職稱論文

摘要：文章首先結(jié)合我國的實(shí)際情況對我國不同時(shí)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究，在不同的時(shí)期激勵(lì)機(jī)制都有其重要性，然后分別對激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容、激勵(lì)機(jī)制國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進(jìn)行了分析，最后提出了一些改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制

進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟(jì)的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟(jì)一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個(gè)人所提出的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

一、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容

所謂激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)單位，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制利用的好，就可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。激勵(lì)一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性，也就是說，不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因?yàn)?，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過程中去。

二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前，在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個(gè)國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價(jià)值和作用。國內(nèi)和國際上的很多人都承認(rèn)，作為個(gè)體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。但總的來說，中國的大多數(shù)企業(yè)長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機(jī)制。

美國在人力資源管理中的一個(gè)特殊點(diǎn)是對經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的最大優(yōu)點(diǎn)是將企業(yè)價(jià)值作為經(jīng)營者個(gè)人收入的一個(gè)變量，從而作為一種長期激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。

日本在采用股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)更注重精神激勵(lì)。日本是儒家思想運(yùn)用最廣泛的國家，根據(jù)自己的特點(diǎn)日本企業(yè)通過各種精神激勵(lì)的方法來不斷強(qiáng)化企業(yè)員工的集體意識(shí)和共同的價(jià)值觀念。

韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工

資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。

在中國傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對人員、工作的評價(jià)受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致，在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。

而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價(jià)受此準(zhǔn)則的約束，形成另一種激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。

三、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）懷疑下級的能力而不授權(quán)

有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。下級被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，都是被動(dòng)的工作，久而久之，就會(huì)養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費(fèi)。

（四）缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。

績效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。

（五）對人力資本的投入和開發(fā)不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

四、針對人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題應(yīng)該采取的措施

（一）以人為本，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性。企必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。

（二）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。

（三）充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符

給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會(huì)因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時(shí)上級也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。

（四）完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。

（五）加強(qiáng)對人力資本的投入和開發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵(lì)。

企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工

去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。

總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

1、胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2005.2、趙曙明.中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究[M].南京大學(xué)出版社,2003.3、俞文釗.人力資源管理心理學(xué)[M].上海教育出版社,2005.4、孫春雷.領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)——人性化管理漫筆[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,1999.5、徐佩華.激勵(lì)方式及其運(yùn)用[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2005(7).

第五篇：淺析人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

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淺析人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

作者：孫玉琴

來源：《職業(yè)·下旬》2010年第09期

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素,而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容,一定程度上決定著企業(yè)的興衰。

一、我國人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.過多依賴傳統(tǒng)式管理,缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

隨著企業(yè)的發(fā)展,過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi),直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

3.懷疑下級的能力而不授權(quán)

有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好,便不斷干預(yù)下級的工作。下級被看作是“經(jīng)濟(jì)人”,沒有自主權(quán),都是被動(dòng)地工作,久而久之,就會(huì)養(yǎng)成依賴心理,因?yàn)闆]有授予自主權(quán),下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,導(dǎo)致工作效率低下,這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費(fèi)。

4.缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果,激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。

5.對人力資本的投入和開發(fā)不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得:培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀,存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。

二、針對企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題應(yīng)采取的措施

1.以人為本,建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制

首先要建立一套公平、行之有效的管理制度,在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來,激發(fā)員工的競爭意識(shí),充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度上要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的變化制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障,才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系,不僅能留住人才,更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),加強(qiáng)對企業(yè)的管理,更好地為企業(yè)服務(wù)。

2.充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是提高員工工作的積極性。影響員工積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度,而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在年齡方面的差異:一般20～30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng),對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而31～45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同。

3.充分授權(quán),權(quán)責(zé)相符

給予下屬充分的權(quán)力,不干預(yù)下屬的具體做法,下屬才能大展拳腳,不會(huì)因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力,更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級,使下級盡快成長。同時(shí)上級也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。

4.完善績效考核機(jī)制,建立快速反饋渠道

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后,必須完善績效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰。

5.加強(qiáng)對人力資本的投入和開發(fā)

在物質(zhì)利益基本滿足的今天,大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì),提高自身的含金量,以求在未來的競爭中占有一席之地?；诖?一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。另一方面,要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。

總之,管理是科學(xué),更是藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

(作者單位:青海鹽湖工業(yè)集團(tuán)采礦服務(wù)分公司)