第一篇：馬斯洛需要層次理論在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

馬斯洛需要層次理論在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

【摘要】馬斯洛需要層次理論的提出對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。本文通過(guò)對(duì)馬斯洛需要層次論的分析，論述了現(xiàn)代企業(yè)以人為本的人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)該充分考慮到馬斯洛的五個(gè)需求層次，并通過(guò)各種渠道去滿足不同層次的需求，只有這樣才能真正的吸引人才、留住人才，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 馬斯洛需要層次理論企業(yè)人力資源管理

一、前言

人類已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。這個(gè)時(shí)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略核心應(yīng)該是以人為本。所謂以人為本就是要符合人的本性需求。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛是人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人，他在1943年發(fā)表的《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書中提出了需要層次論。馬斯洛把人的需要由低到高劃分為五個(gè)層次，即：生理的需要、安全的需要、社會(huì)交往需要、尊重的需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要。各需要層次之間的關(guān)系規(guī)律有：

1、生理的需要和安全需要是人們的基本需要。當(dāng)基本需要沒(méi)有滿足時(shí)，這些需要會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力。

2、這五種需要的次序是由低到高逐級(jí)上升的過(guò)程，符合人的心理發(fā)展過(guò)程。

3、需要是一種動(dòng)態(tài)，低層次需要得到相對(duì)的滿足后，就會(huì)上升到較高層次的需要。這五種需要不可能完全滿足，愈上層，滿足的百分比愈小。

4、同一時(shí)期內(nèi)往往存在幾種需要，但是，每個(gè)時(shí)期總有一個(gè)需要占主導(dǎo)地位，被稱為優(yōu)勢(shì)需要，這種需要會(huì)強(qiáng)烈地驅(qū)使他進(jìn)行各種行為去滿足這種需要。因此管理者必須注意目前職工的優(yōu)勢(shì)需要，以便有效地激勵(lì)他們。

5、低層次需要滿足后，不再是一種激勵(lì)力量，但高層次需要的滿足，則會(huì)增強(qiáng)激勵(lì)的力量。馬斯洛還認(rèn)為：在人自我實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)造性過(guò)程中，產(chǎn)生出一種所謂的“高峰體驗(yàn)”的情感，這個(gè)時(shí)候是人處于最激蕩人心的時(shí)刻，是人的存在的最高、最完美、最和諧的狀態(tài)，這時(shí)的人具有一種欣喜若狂、如醉如癡、銷魂的感覺(jué)。因此管理者要了解員工的需要差異，然后有針對(duì)性地采取管理對(duì)策，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

二、馬斯洛需要層次理論在企業(yè)人力資源管理中的具體運(yùn)用

（一）、通過(guò)提高薪水和激勵(lì)性報(bào)酬滿足員工的生理的需要

在馬斯洛的需要層次理論中，生理的需要人類的最原始、最基本的需要。它包括攝食、飲水、睡眠、求偶等和生命延續(xù)有關(guān)的各種物質(zhì)條件需要。體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略上就是建立合理的薪酬、福利待遇體系，向員工提供物質(zhì)激勵(lì)，來(lái)達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的。常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)主要有薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。生理上的需要是推動(dòng)人們行動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力，所以對(duì)待生活困難的基層員工和沒(méi)有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的新員工，提高薪水是他

1們的優(yōu)勢(shì)需要也是最好的激勵(lì)手段。如日本NTT公司重視員工的薪資激勵(lì)，每年為員工加薪一次，并為員工提供其他津貼。針對(duì)高級(jí)藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)，可以同時(shí)采取福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。例如，微軟公司的大多數(shù)工程師都能得到股票期權(quán)；惠普公司非常重視員工的物質(zhì)激勵(lì)，公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對(duì)市場(chǎng)價(jià)格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在制定薪資福利時(shí)，與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢(shì)和具有競(jìng)爭(zhēng)力。此項(xiàng)計(jì)劃使員工的工作熱情空前高漲。山姆公司推出了雇員購(gòu)股計(jì)劃，讓員工通過(guò)工資扣除的方式，以低于市值15%的價(jià)格購(gòu)買股票。這樣員工利益與公司利益休戚相關(guān)，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的“合伙”。

（二）、通過(guò)工作保障來(lái)滿足員工的安全需要

安全需要，是生理需要的延伸，也是人的基本需要。包括生命和財(cái)產(chǎn)的安全不受侵害，身體健康有保障，生活條件安全穩(wěn)定等方面的需要。它可以分為兩方面：一是指現(xiàn)在與未來(lái)生活安全需要都有所保障；另一方面是身體和心理的安全保健。安全的需要表現(xiàn)在企業(yè)管理中，管理者要為員工建立一個(gè)相對(duì)安全、穩(wěn)定的工作大環(huán)境，這個(gè)大環(huán)境既包括物質(zhì)環(huán)境也包括精神環(huán)境。如公司的各種安全防護(hù)措施要完善，在工作中盡量保持員工身體的健康，遠(yuǎn)離職業(yè)病的危害；健全的申訴制度，對(duì)員工一視同仁，盡量讓員工感受到公平；完善養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)制度，使員工面臨疾病、年老和失業(yè)時(shí)不再恐懼；保證一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，減少員工主動(dòng)跳槽的機(jī)會(huì)，保持企業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展的連續(xù)性，因?yàn)轭l繁裁人的公司會(huì)讓員工失去穩(wěn)定感，從而會(huì)誘發(fā)主動(dòng)跳槽。如美國(guó)SAS軟件公司為員工提供帶薪休假、醫(yī)療保健、兒童照料、教育培訓(xùn)和保險(xiǎn)等額外福利，解決了員工的后顧之憂，極大提高了員工的滿意度和生產(chǎn)效率。

（三）、通過(guò)贏得人心來(lái)滿足員工的社會(huì)交往需要

馬斯洛認(rèn)為，社交需要是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會(huì)所接受和承認(rèn)等?，F(xiàn)代社會(huì)中各方面壓力的增大加劇了人們對(duì)于歸屬感的渴望，人們希望能夠真正團(tuán)結(jié)起來(lái)，共同地應(yīng)對(duì)外來(lái)危險(xiǎn)，共同地面對(duì)同一件事情，人們會(huì)在別人對(duì)自己的協(xié)助中獲得滿足。廣大的足球球迷在觀看比賽中所表現(xiàn)出的巨大熱情、同仇敵愾的凝聚力，正是現(xiàn)代人追求歸屬感的有力證據(jù)。哈佛大學(xué)教授梅奧主持的著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，也證明了人們重視友誼、尊重、溫情、關(guān)懷等社會(huì)交往需要的滿足，實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證了“滿足了的工人是出活的”的論點(diǎn)。這類需要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理中，首先要求企業(yè)管理者通過(guò)各種手段建立和諧的工作氛圍，讓員工通過(guò)各種方式讓員工在企業(yè)中找到歸屬感。比如豐田公司建立的“公司內(nèi)的團(tuán)體活動(dòng)”就使員工找到了歸屬感。它設(shè)立的“親睦團(tuán)體”是同學(xué)、同鄉(xiāng)或具有相同愛(ài)好愛(ài)好的人加入到其中，為了避免機(jī)構(gòu)龐大，它還按照各種條件分成更小的團(tuán)體，這樣可以使參加者更加隨意，親近地接觸，這增加員工的歸屬感，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)很。每個(gè)人都可以同時(shí)屬于多個(gè)團(tuán)體，為了這種聚會(huì)，公司建造了體育館、集會(huì)大廳、會(huì)議室等設(shè)施，供自由使用，在這種團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)人是互選的，且采取輪換制。這些團(tuán)體都有一個(gè)共同的條件，那就是把這些團(tuán)體作為會(huì)員相互之間溝通親睦、自我啟發(fā)、有效

地利用業(yè)余時(shí)間和不同職務(wù)的會(huì)員相互交流的場(chǎng)所。這些團(tuán)體都熟悉到，通過(guò)企業(yè)的繁榮，“公司內(nèi)團(tuán)體”才有發(fā)展。同時(shí)，關(guān)心員工生活和疾苦，不僅要關(guān)心員工本人,還要關(guān)心員工家庭和親人。員工的生老病死、紅白喜事企業(yè)都要有所表示，營(yíng)造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖。其次是制定并宣傳企業(yè)奮斗目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展愿景，鼓舞員工士氣。管理者必須告訴員工，他們正在追求什么和正在干什么，公司的目標(biāo)和理想必須是激勵(lì)人心的，共同的愿景會(huì)使企業(yè)上下團(tuán)結(jié)起來(lái)，使員工在企業(yè)中找到歸屬感，戰(zhàn)勝困難，創(chuàng)造輝煌。最后是建立教育培訓(xùn)制度。例如，托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要是使員工對(duì)人際關(guān)系問(wèn)題有一個(gè)比較全面的認(rèn)識(shí)。這包括：?jiǎn)T工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會(huì)關(guān)系和心理狀況；員工對(duì)單位、整個(gè)組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。

（四）、通過(guò)溝通來(lái)滿足員工渴望受到尊重的需要

尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知識(shí)、成就和名譽(yù)地位的需要，能夠得到別人的承認(rèn)和尊重等。這類需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，首先，我們要搞清楚兩個(gè)問(wèn)題，一是企業(yè)中哪些員工值得尊重；二是應(yīng)該怎樣尊重。清代龔自珍說(shuō)：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，我們尊重人才應(yīng)該是不拘一格的。只要對(duì)企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，不管是管理人員、科技人員、還是普通工人都應(yīng)該是企業(yè)尊重的對(duì)象。下面談怎樣滿足員工的尊重需要。管理者不妨通過(guò)與員工進(jìn)行溝通來(lái)解決這一問(wèn)題。首先，要重視并學(xué)會(huì)傾聽(tīng)、交流和溝通。企業(yè)管理者要善于傾聽(tīng)，包括傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)、建議、抱怨、批評(píng)甚至漫罵。傾聽(tīng)是一門藝術(shù)，它是交流和溝通的前提，只有用心傾聽(tīng)，才能實(shí)現(xiàn)心與心的交流與溝通。例如，在摩托羅拉公司，員工可以通過(guò) “總經(jīng)理座談會(huì)”、“業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)”、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個(gè)人問(wèn)題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通，通過(guò)溝通創(chuàng)造良好的尊重人才的工作氛圍。其次要做到給予員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)加強(qiáng)精神激勵(lì)和情感溝通。獎(jiǎng)勵(lì)可以是金錢也可以是一句祝福的話語(yǔ)，一聲親切的問(wèn)候。當(dāng)員工過(guò)生日時(shí)，一封精美明信片，幾句祝福問(wèn)候語(yǔ)，一次簡(jiǎn)易生日PARTY，將會(huì)給員工極大的心靈震撼。當(dāng)員工工作表現(xiàn)好時(shí)，不妨通過(guò)公開獎(jiǎng)勵(lì)、表彰和樹立先進(jìn)典范，來(lái)提高其“知名度”和“身價(jià)”。讓他們?cè)诰窈臀镔|(zhì)上“名利雙收”，滿足員工可望受到尊重的需要。例如，安利公司專門對(duì)營(yíng)銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎(jiǎng)?wù)?，頒發(fā)給營(yíng)業(yè)主任及營(yíng)業(yè)經(jīng)理，通過(guò)頒發(fā)獎(jiǎng)銜來(lái)肯定人們的成就滿足尊重的需要。

（五）、通過(guò)授權(quán)來(lái)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要

馬斯洛認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，是人們要實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就的需要。因?yàn)楦邔哟涡枰獣?huì)增強(qiáng)激勵(lì)的力量，同時(shí)得到更深刻的幸福感，所以更值得追求。這類需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，作者認(rèn)為，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要的途徑就是有效授權(quán)。美國(guó)管理學(xué)家韋伯說(shuō)：稱職的管理者應(yīng)該“只做自己該做的事，不做部屬該做的事”。首先，通過(guò)有效授權(quán)可以提供自我展示的舞臺(tái)，可以滿足員工建功立業(yè)的理想和抱負(fù)。很多人才跳槽并非是為了個(gè)人收入，能否發(fā)揮最大潛能才是

真正原因。美國(guó)哈佛大學(xué)W·詹姆斯教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅以發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工的潛能可以發(fā)揮80%～90%。其次，通過(guò)有效授權(quán)擴(kuò)大企業(yè)民主決策范圍，讓更多的成員參與到?jīng)Q策過(guò)程中，改變員工被動(dòng)機(jī)械聽(tīng)指揮的地位，使他們能夠最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能。最后，有效授權(quán)體現(xiàn)在對(duì)員工實(shí)施權(quán)變管理，對(duì)待特殊的人才要破格提拔，為其潛在能力轉(zhuǎn)化提供平臺(tái)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。例如有的員工希望展現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)才能，希望通過(guò)自己的努力為公司創(chuàng)造價(jià)值，那么企業(yè)就應(yīng)該提供了這種機(jī)會(huì)，例如經(jīng)過(guò)半年左右的練習(xí)后，假如員工表現(xiàn)良好，具有治理員工的能力，公司就可以給他們一試身手的機(jī)會(huì)，先做助理經(jīng)理或去協(xié)助建設(shè)新的項(xiàng)目，假如干得不錯(cuò)，就有進(jìn)一步機(jī)會(huì)單獨(dú)建設(shè)下一個(gè)新項(xiàng)目。量體裁衣，給員工提供自我實(shí)現(xiàn)的舞臺(tái)，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的高層次體現(xiàn)。此外，要讓管理人員感受到工作過(guò)程的喜悅?？梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)的手段，多方面培養(yǎng)員工的工作興趣。興趣是最好的老師，如果能夠?qū)€(gè)人興趣與工作聯(lián)系起來(lái)，工作對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)者來(lái)說(shuō)，不是為了金錢，也不是為了榮譽(yù)，而是一種興趣和快樂(lè)。

三、結(jié)束語(yǔ)

員工是企業(yè)的主體，建立以人為本的人力資源管理戰(zhàn)略體系，滿足員工不同層次的需求，真正實(shí)現(xiàn)尊重員工，與員工形成利益共享的伙伴關(guān)系，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)造潛力，讓每一位員工充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在各項(xiàng)工作中達(dá)到卓越的境界，這樣才能真正使企業(yè)站在較高的起點(diǎn)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速穩(wěn)定健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2004企業(yè)管理出版社, 2004

第二篇：馬斯洛需求層次理論與酒店人力資源管理

馬斯洛需求層次理論與酒店人力資源管理 文/ 孟曉翠 王 昕 趙紅梅 田紅芳

提要 馬斯洛的需要層次理論，將人的需要分為五個(gè)層次，由低到高形成階梯 在酒店中，以四星級(jí)以上酒店餐飲部為例，其組織結(jié)構(gòu)中由餐廳服務(wù)員 領(lǐng)班主管 部門經(jīng)理等人員組成，他們的需求分別對(duì)應(yīng)不同的層次 針對(duì)不同需求的員工采用不同的 有效的激勵(lì)機(jī)制，才能更好地搞好酒店的人力資源管理

關(guān)鍵詞：馬斯洛需求理論；酒店；人力資源管理

中圖分類號(hào)： F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)的需求開始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需要 他將人的需要分為五個(gè)層次，由低到高形成階梯 這五個(gè)層次分別為：生理的需要 安全需要 社交的需要 尊重的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要 酒店人力資源管理中，不同層次的員工對(duì)應(yīng)不同的需求層次，需要有不同的激勵(lì)機(jī)制，滿足其需求，留住人才，為酒店創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益

一 生理的需求

這是第一層次的需求，也是人類最基本 最原始的需要，包括衣 食 住 行等以四星級(jí)酒店餐飲部為例，其組織結(jié)構(gòu)中由餐廳服務(wù)員 領(lǐng)班 主管 部門經(jīng)理等人員組成，其中臨時(shí)餐廳服務(wù)員工資相對(duì)較低，如果自己租房，那每月工資幾乎所剩無(wú)幾，所以他們首先面臨的就是第一層需要，即解決吃住的問(wèn)題 結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的酒店，通過(guò)對(duì)北京 蘇州 上海部分星 級(jí)飯店調(diào)查表明：餐廳服務(wù)員多數(shù)是在校實(shí)習(xí)大中專及技校學(xué)生或進(jìn)城打工未婚青年，對(duì)這部分臨時(shí)工，解決好吃住問(wèn)題是能使其安心工作的最基本保障 這要求酒店有員工集體宿舍，工作期間有免費(fèi)的工作餐 更人性化的管理是：有的酒店對(duì)單身員工，一日三餐都管，有的節(jié)日還有會(huì)餐 有的臨時(shí)工就是因?yàn)橐率碂o(wú)憂而愿意相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)間的留在一個(gè)飯店

二 安全的需要

當(dāng)生理的需要獲得相對(duì)滿足之后，安全需要便接踵而至了 安全需要包括生命安全 勞動(dòng)安全 財(cái)產(chǎn)安全 職業(yè)和生活穩(wěn)定等 他可分為兩類：一類是現(xiàn)在的安全需要，就是要求現(xiàn)在社會(huì)生活的各個(gè)方面均能有所保證；另一類是對(duì)未來(lái)的安全需要，就是希望自己未來(lái)生活能有保證對(duì)于已成家立業(yè)的老員工來(lái)說(shuō)，第二層安全需要就凸現(xiàn)出來(lái)了，最突出的是有一份薪酬相對(duì)較高的穩(wěn)定工作 為了維持正常的經(jīng)營(yíng)，一些酒店采取旺季時(shí)進(jìn)人加班，淡季時(shí)減薪 裁員的措施，固然是節(jié)約成本的方法，但是突然的大幅人員變動(dòng)會(huì)給失業(yè)員工帶來(lái)了極大傷害，也會(huì)使在職員工失去安全感，影響其工作積極性沒(méi)有員工工作的安全感，又何來(lái)對(duì)客戶的優(yōu)質(zhì)服務(wù) 蘇州 上海很多有經(jīng)驗(yàn)的四星級(jí)以上酒店，通過(guò)酒店與相關(guān)大專院校的緊密攜手，在學(xué)生實(shí)習(xí)上建立合作關(guān)系，飯店管理相關(guān)專業(yè)在校學(xué)生可作為酒店人力資源調(diào)配的重要組成部分 在經(jīng)營(yíng)旺季酒店急需用人的時(shí)候，大量的實(shí)習(xí)生可以迅速補(bǔ)充，滿足酒店經(jīng)營(yíng)的及時(shí)之需這樣，酒店就可以對(duì)那些忠誠(chéng)可靠的老員工，與他們簽訂工資待遇比臨時(shí)工有很大優(yōu)惠的長(zhǎng)期就業(yè)合同，使之成為合同制工人，以保證其工作穩(wěn)定性眾所周知，餐廳服務(wù)員是吃青春飯的，隨著結(jié)婚生子與年齡的增長(zhǎng)，從前得心應(yīng)手的餐廳服務(wù)員工作已逐漸不能勝 任，這就需要酒店人力資源管理人員有計(jì)劃 有步驟的制定相應(yīng)的合理化措施來(lái)解決這部分員工的后顧之憂，一方面對(duì)于老員工可以給她們培訓(xùn)一些客房服務(wù)技能，或調(diào)換其他力所能及的工作；另一方面對(duì)于吃苦耐勞 服務(wù)技能熟練且有一定師傳能力及管理能力的員工及時(shí)晉升為領(lǐng)班或更高級(jí)的管理人員，使他們對(duì)未來(lái)的生活充滿希望

三 社交的需要

當(dāng)生理和安全的需要得到相對(duì)滿足后，社交的需要便成為一項(xiàng)重要的激勵(lì)因素了 社交的需要包括社交的欲望，即同事之間保持友誼和融洽的關(guān)系，希望得到別人的信任 友愛(ài)和

同情；即渴望自己歸屬于某一個(gè)群體，成為其中的一員并得到相互關(guān)心和相互照顧酒店服務(wù)工作是很辛苦的，長(zhǎng)期從事這樣的工作，員工的身心都是很疲憊的，對(duì)一線服務(wù)人員及基層管理人員來(lái)說(shuō)尤其如此，這樣他們社交的需求就顯得比較突出，這就需要酒店有相應(yīng)的激勵(lì)措施，來(lái)激發(fā)這部分員工的工作熱情 蘇州胥城大廈酒店的做法是：酒店定期組織員工開展各種技能型及娛樂(lè)型 趣味型比賽，如托盤比賽 餐巾折花比賽 擺臺(tái)比賽 消防比賽 卡拉 比賽等，既增長(zhǎng)員工的技能知識(shí)，又增進(jìn)員工的友誼，還可增加員工的凝聚力希爾頓曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：只有快樂(lè)的員工才會(huì)有快樂(lè)的顧客，酒店還要通過(guò)改善工作環(huán)境 生活環(huán)境和人際環(huán)境來(lái)吸納和留住員工，人際關(guān)系融洽 環(huán)境寬松 氛圍溫馨 生活安定 心情愉快 舒暢，人的創(chuàng)造性 積極性就能得到充分發(fā)揮

四 尊重的需要

所謂尊重需要，包括自我尊重和受人尊重 自我尊重是指一個(gè)人希望自己在各種不同的情境中，能獨(dú)立自由，充滿信心，有所成就；受人尊重是指一個(gè)人希望得到他人的認(rèn)可 尊重 信賴以及高度評(píng)價(jià)酒店的各層管理人員，對(duì)尊重的需要表現(xiàn)比較突出，這就需要酒店建立 以人為本 的人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制，使酒店各種有用之材的工作才能得到認(rèn)可 人格受到尊重 如果一位員工能受到上級(jí)的尊重，他才更愿意用心去工作 如何才算受到領(lǐng)導(dǎo)尊重呢？一方面自己付出辛勤的勞動(dòng)要受到上級(jí)的肯定，做出成績(jī)要有完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這就要求酒店建立一些合理的用人制度，如舉賢任能制度 績(jī)效管理制度 兼職兼薪制度 雙向選擇制度 利益 驅(qū)動(dòng)制度等來(lái)體現(xiàn)對(duì)員工的能力尊重，即有能力的員工可以受到重用；另一方面員工需要人格上受到尊重，有榮譽(yù)感 自豪感 目前，一項(xiàng)名叫員工援助計(jì)劃（簡(jiǎn)稱）的全員心理管理技術(shù)正逐漸受到國(guó)內(nèi)企業(yè)的青睞 又被稱為 精神按摩，已成為世界知名企業(yè)人力資源管理的重要手段 美國(guó) 財(cái)富 雜志評(píng)選的世界 強(qiáng)企業(yè)中，的企業(yè)都運(yùn)用為自己企業(yè)的管理者和員工服務(wù)管理要求高層領(lǐng)導(dǎo)要善于通過(guò)情感交流和心理溝通來(lái)真正關(guān)愛(ài)員工，關(guān)心員工生活尊重員工，對(duì)員工寬容 仁慈，盡量滿足員工的合理需求 在節(jié)日 員工生日的時(shí)候送上賀卡 禮物等祝福 只有這樣，員工才會(huì)感受到自己被重視 被肯定被激勵(lì)，更會(huì)認(rèn)為自己的身份獲得尊重，也只有自己受尊重了才會(huì)對(duì)酒店滿意，自覺(jué)自愿地為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益

五 自我實(shí)現(xiàn)的需要

當(dāng)上述需要均基本得到滿足后，自我實(shí)現(xiàn)的需要就變得突出出來(lái)，這是最高層次的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要指實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想 抱負(fù)以及充分發(fā)揮個(gè)人才能的欲望，它通常表現(xiàn)在勝任感和成就感兩個(gè)方面 酒店中層以上管理人員，自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求表現(xiàn)比較突出 要想使他們事業(yè)有成的需求得到滿足，就要求酒店拓展領(lǐng)域，發(fā)展事業(yè)，不斷創(chuàng)造出與高素 質(zhì)人才相匹配的 知識(shí)與科技含量高的崗位，使他們感到學(xué)有所用，自己的才能得以充分的發(fā)揮，英雄有用武之地優(yōu)秀人才的流失是目前我國(guó)酒店人力資源管理普遍存在的突出問(wèn)題 人員的流動(dòng)原因很多：來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的誘惑 對(duì)薪酬的不滿 對(duì)組織文化的不認(rèn)可 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明朗，等等 這些問(wèn)題管理者不可能通過(guò)某種預(yù)設(shè)的流程來(lái)避免和解決，因此我們更傾向于建立組織和員工的信任關(guān)系，建立某種可以被多數(shù)人認(rèn)可的企業(yè)文化和氛圍，情感留人等，盡量針對(duì)員工流失的具體原因，一一分析和解決近年來(lái)，我國(guó)酒店的優(yōu)秀員工大量流向外資酒店或轉(zhuǎn)向其他行業(yè)，并非只是因?yàn)槟切┢髽I(yè)提供的薪水高，還因?yàn)樵谀切┢髽I(yè)他們能擺脫相關(guān)體制的束縛，得到一個(gè)展現(xiàn)自我的舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，更好地實(shí)現(xiàn)他們的自我發(fā)展要實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的需要，酒店應(yīng)有計(jì)劃 有目標(biāo) 有步驟的對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，這是一項(xiàng)雙贏的管理活動(dòng)，一方面可以滿足員工知識(shí)提升的需要；另一方面人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源再生和增值的一條重要路徑，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義 酒店企業(yè)應(yīng)把人力資源培訓(xùn)與酒店的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，謀求可持續(xù)發(fā)展 人力資源培訓(xùn)應(yīng)為酒店的經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新 管理創(chuàng)新 產(chǎn)品創(chuàng)新 制度創(chuàng)新服務(wù)，人力資源培訓(xùn)及其創(chuàng)新的所有成果都 必須轉(zhuǎn)化為酒店的經(jīng)營(yíng)特色 管理能力品牌優(yōu)勢(shì) 服務(wù)水準(zhǔn) 這樣才能做到企業(yè)與個(gè)人互惠互

利，共同發(fā)展為更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，企業(yè)還要指導(dǎo)員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確酒店對(duì)他 的期望，對(duì)他個(gè)人發(fā)展的設(shè)想，定期進(jìn)行考核評(píng)估，檢查個(gè)人發(fā)展的進(jìn)度，幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 制定優(yōu)惠政策，對(duì)酒店的職位空缺，優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，這樣必然能提高員工的工作能力，建立強(qiáng)大的內(nèi)部凝聚力，激勵(lì)員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，充分調(diào)動(dòng)其工作的積極性，使企業(yè)最重要的資源人力資源的作用得以最充分的發(fā)揮。

（作者單位：河北政法職業(yè)學(xué)院）

主要參考文獻(xiàn)：

［1］郭春林，尹洪煒.論現(xiàn)代酒店餐飲業(yè)的人力資源管理［J］.科技資訊，2007.12.［2］劉文斌.基于酒店 以人為本 的人力資源管理構(gòu)建［J］.南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006.4.［3］朱慧.精神按摩 是酒店人力資源管理中的新課題［J］.上海商業(yè)，2005.11.［4］匡家慶.和諧管理理論對(duì)酒店人力資源管理的影響分析［J］.山東師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2008.4.

第三篇：論馬斯洛需要層次理論在教學(xué)中的應(yīng)用

論述馬斯洛需要層次在教育實(shí)踐中的應(yīng)用

馬斯洛的需要層次的內(nèi)涵: 馬斯洛是目前比較有影響的美國(guó)心理學(xué)家，1954年提出的需要層次理論。馬斯洛認(rèn)為把人的需要分為五個(gè)層次：生理需要、安全的需要、愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要的這五個(gè)層次，是一個(gè)由低到高逐漸形成并逐漸得以滿足的。需要層次論把人的需要看作多層次的組織系統(tǒng)，反映了人們的需要由低級(jí)到高級(jí)發(fā)展的趨向，也反映了需要與行為之間的關(guān)系。這一理論適用于人類社會(huì)的許多領(lǐng)域。同理，將其應(yīng)用于教育教學(xué)工作，將收到意想不到的效果。在此，我結(jié)合自身教育教學(xué)工作談?wù)勅绾螒?yīng)用這套理論有效地引導(dǎo)學(xué)生。

馬斯洛需要層次理論提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成梯式層次，其中包括四點(diǎn)基本假設(shè)：第一，已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵(lì)因素。第二，大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無(wú)論何時(shí)都有許多需求影響行為。第三，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的驅(qū)動(dòng)活力。第四，滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。這一理論深刻地探討了需求的實(shí)質(zhì)、需求的發(fā)展以及需求在人類生活中的作用，把人的需要看作一個(gè)層次組織起來(lái)的系統(tǒng)，反映了人的需要由低級(jí)向高級(jí)的發(fā)展趨勢(shì)。這一理論適用于人類社會(huì)的許多領(lǐng)域。同理，將其應(yīng)用于教育教學(xué)工作，將收到意想不到的效果。在此，我結(jié)合自身教育教學(xué)工作談?wù)勅绾螒?yīng)用這套理論有效地引導(dǎo)學(xué)生。

一、付出愛(ài)心、關(guān)心學(xué)生細(xì)微，滿足學(xué)生的生理和安全需要

前蘇聯(lián)教育家蘇霍姆林斯基把教師熱愛(ài)學(xué)生作為“教育的奧妙”，可見(jiàn)愛(ài)在教育中的重要地位。教師應(yīng)該深入細(xì)致的了解學(xué)生，真誠(chéng)真意地關(guān)心學(xué)生，對(duì)學(xué)生既嚴(yán)格又親切。教育之愛(ài)既能拉近師生之間的距離，又能消除師生之間的隔閡。古人云：“親其師，信其道”。師愛(ài)對(duì)學(xué)生來(lái)說(shuō)，是一種心理滿足、一種期望、一種積極評(píng)價(jià)，可以促進(jìn)學(xué)生把內(nèi)部的需要深化成行為的動(dòng)機(jī)。

對(duì)學(xué)生的愛(ài)，應(yīng)該從關(guān)心學(xué)生的細(xì)微入手。這些細(xì)微著重體現(xiàn)在學(xué)生在生理和安全的需要上，要使學(xué)生在吃、穿、住、行需要和人身財(cái)物安全等方面得到保障。比如，留意學(xué)生的飲食穿著；哪怕是節(jié)日里的一句問(wèn)候，都會(huì)讓學(xué)生心頭溫暖甚至感恩戴德。尤其在教育過(guò)程中不能采取責(zé)罵和體罰。責(zé)罵和體罰更使學(xué)生的生理和心理受到傷害，從而留下心理障礙。

二、搞好班級(jí)建設(shè)、創(chuàng)造良好的文化氛圍，滿足學(xué)生愛(ài)與歸屬的需要

按照馬斯洛的“需要層次理論”來(lái)說(shuō)，學(xué)生在基本的生理需要和安全需要得到滿足以后，歸屬和愛(ài)的需要只能在家庭和學(xué)校里尋求。搞好班級(jí)建設(shè)，創(chuàng)造良好的文化氛圍至關(guān)重要。班集體建設(shè)的根本目的在于全面育人，班集體的育人功能首先是從班集體內(nèi)在的對(duì)集體成員的心理影響功能開始。我們不應(yīng)該把班級(jí)再看成是純屬教學(xué)基本單位，而是要樹立班級(jí)是教育、教學(xué)、管理三位一體微社會(huì)體系的觀念。班集體對(duì)學(xué)生的心理影響全面發(fā)揮，促使集體成員的凝聚心理、驅(qū)動(dòng)心理和同化心理迅速形成。良好的班集體和文化氛圍才能讓學(xué)生積極主動(dòng)地生活學(xué)習(xí)，才不至于厭棄學(xué)校和班級(jí)，從而留住學(xué)生的心。

三、因材施教、完善學(xué)生評(píng)價(jià)體系，滿足學(xué)生的自尊需要

在教師的眼里不應(yīng)有好學(xué)生、壞學(xué)生，優(yōu)等生、差等生的區(qū)別，只有先進(jìn)生和后進(jìn)生的分別。承認(rèn)學(xué)生在思維方式上、發(fā)展過(guò)程中的差異，注意因材施教，是熱愛(ài)學(xué)生的最好體現(xiàn)，這才不會(huì)做出歧視學(xué)生、傷害學(xué)生自尊的事情來(lái)。在尊重學(xué)生方面，首先要注意對(duì)后進(jìn)生的工作。對(duì)于后進(jìn)生，切莫輕易地否定他們，損傷他們的自信心和自尊心，應(yīng)付出更多的熱情來(lái)關(guān)心他們。尊重學(xué)生的人格，正視差異，善于隨時(shí)尋找捕捉后進(jìn)生在學(xué)習(xí)上和其他方面的“閃光點(diǎn)”，及時(shí)表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)。更為關(guān)鍵的是，建立和完善學(xué)生評(píng)價(jià)體系，客觀科學(xué)地評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活能起到促進(jìn)動(dòng)力的作用，讓學(xué)生更加了解自己，更加明白自己的處境，知道自己需要的是什么、需要改進(jìn)的是什么。在建立和完善對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)注意評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要與時(shí)俱進(jìn)，具有多元性；評(píng)價(jià)要真實(shí)可靠，具有客觀性；評(píng)價(jià)要在第一時(shí)間反饋給學(xué)生，讓學(xué)生知道自己行為正誤并加以調(diào)整，具有及時(shí)性；評(píng)價(jià)要講求方式方法，把握好最佳時(shí)機(jī)，具有藝術(shù)性。

四、加強(qiáng)教師自身人格和知識(shí)修養(yǎng)，滿足學(xué)生的求知需要

教師的自我修養(yǎng)對(duì)學(xué)生具有強(qiáng)烈的示范作用，會(huì)產(chǎn)生潛移默化的影響。教師要用高尚的人格和豐富的學(xué)識(shí)來(lái)感染學(xué)生，成為與時(shí)俱進(jìn)、深受學(xué)生歡迎的知識(shí)傳播者，不斷提高自身的知識(shí)素養(yǎng)來(lái)滿足學(xué)生對(duì)知識(shí)的渴望。

五、為學(xué)生成功提供平臺(tái)，幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我

每個(gè)中職生都有表現(xiàn)的欲望，都希望最大程度上把自己長(zhǎng)處展現(xiàn)在別人面前。雖然他們知道不能做得最好，但他們都希望做得更好，好在老師家長(zhǎng)們面前博得一絲好評(píng)價(jià)，在同學(xué)們面前有一丁點(diǎn)“虛榮”資本。這種“自我實(shí)現(xiàn)”一直伴隨著人的一生。學(xué)生如果在“自我實(shí)現(xiàn)”上受挫，他們會(huì)表現(xiàn)得十分沮喪和壓抑、情緒低落、自信下降，學(xué)習(xí)和上進(jìn)的動(dòng)機(jī)減弱。作為教師，正好利用學(xué)生的自我實(shí)現(xiàn)需要，為學(xué)生的成功創(chuàng)造條件、提供平臺(tái)，讓學(xué)生更充分地展現(xiàn)自我、實(shí)現(xiàn)自我。我們可以在校內(nèi)舉辦各類文體活動(dòng)，給他們展示自我、張揚(yáng)個(gè)性的舞臺(tái)，讓學(xué)生在活動(dòng)中提高自信心，充分體驗(yàn)成功感覺(jué)、實(shí)現(xiàn)自我。

結(jié) 語(yǔ)

總之，教育是培養(yǎng)人的社會(huì)活動(dòng)。從馬斯洛的需要層次理論來(lái)看，教育目的實(shí)現(xiàn)的基本理論應(yīng)該是“滿足—需要—價(jià)值”。所以，只要了解不同學(xué)生的不同階段的不同需要，才能有的放矢，從而培養(yǎng)出更優(yōu)秀的學(xué)生，營(yíng)造出一片教育工作的藍(lán)天碧海。

第四篇：運(yùn)用馬斯洛需要層次理論制定牙膏的營(yíng)銷策略

運(yùn)用馬斯洛需要層次理論制定牙膏的營(yíng)銷策略

針對(duì)生理需求:

滿足最低需求層次的市場(chǎng)，消費(fèi)者只要求產(chǎn)品具有一般功能即可,所以如果是僅僅只是滿足消費(fèi)者的這一需求，那么最行之有效的莫過(guò)于降低牙膏的價(jià)格。打價(jià)格戰(zhàn)能夠很大程度上吸引那些只是關(guān)注“產(chǎn)品確實(shí)是牙膏”的消費(fèi)者。比如現(xiàn)在市場(chǎng)上推崇的所謂的低價(jià)牙膏，就是以超低價(jià)作為噱頭來(lái)進(jìn)行產(chǎn)品的營(yíng)銷。

針對(duì)安全需求：

滿足對(duì)“安全”有要求的市場(chǎng)，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品對(duì)身體的影響，這是前一需求層次的一個(gè)提升，簡(jiǎn)單的說(shuō)也就是消費(fèi)者開始關(guān)注產(chǎn)品的質(zhì)量。要滿足消費(fèi)者的這一需求，在設(shè)計(jì)營(yíng)銷策略是就要突出牙膏的安全性，里面是涵有的成分都有助人體健康的。

針對(duì)社交需求 ：

滿足對(duì)“交際”有要求的市場(chǎng)，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品是否有助提高自己的交際形象，這是消費(fèi)者第三層次的需求，對(duì)于這一需求，消費(fèi)者們開始關(guān)注一些產(chǎn)品的附加價(jià)值。對(duì)牙膏來(lái)說(shuō)，美白的功效，防治齲齒都是吸引消費(fèi)者目光的重要手段。要針對(duì)這一需求設(shè)計(jì)營(yíng)銷策略，產(chǎn)品就需要推出有除了幫助人們清潔牙齒以外其他的功能的設(shè)計(jì)。

針對(duì)尊重需求：

滿足對(duì)產(chǎn)品有與眾不同要求的市場(chǎng)，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品的象征意義，這其實(shí)是對(duì)前一需求的深入。消費(fèi)者關(guān)注的是“獲得別人認(rèn)可”，把產(chǎn)品當(dāng)作一種身份的標(biāo)志。在這一層需求上，牙膏商家就應(yīng)該建立起自己的品牌，營(yíng)造品牌效應(yīng)。比如定位一款牙膏是美白式的，就介紹牙膏的美白效果。除此之外還可以邀請(qǐng)明星代言，營(yíng)造名人效應(yīng)。

針對(duì)自我實(shí)現(xiàn)：

滿足對(duì)產(chǎn)品有自己判斷標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)，消費(fèi)者擁有自己固定的品牌，針對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)需求”，首先要培養(yǎng)消費(fèi)者的品牌忠誠(chéng)度，然后針對(duì)這些消費(fèi)者，進(jìn)行牙膏銷售的企業(yè)應(yīng)該定期予以一定的回報(bào)，并且以品牌內(nèi)涵來(lái)獲得消費(fèi)者的滿意。

第五篇：馬斯洛需要層次理論應(yīng)用案例分析

馬斯洛需要層次理論應(yīng)用案例分析

某民營(yíng)企業(yè)的老板通過(guò)學(xué)習(xí)有關(guān)激勵(lì)理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實(shí)踐。他賦予下屬員工更多的工作和責(zé)任，并通過(guò)贊揚(yáng)和常識(shí)來(lái)激勵(lì)下屬員工。結(jié)果事與愿違，員工的積極性非但沒(méi)有提高，反而對(duì)老板的做法強(qiáng)烈不滿，認(rèn)為他是在利用詭計(jì)來(lái)剝削員工。

請(qǐng)根據(jù)所學(xué)習(xí)的有關(guān)激勵(lì)等理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議。

（1）從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)?shù)图?jí)需滿足以后才會(huì)有更高層次的需要。主導(dǎo)需要決定了人的行為。

（2）案例中該民營(yíng)企業(yè)的老板可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和安全需要，而這些需要很可能正是員工的主導(dǎo)需要。由于沒(méi)能夠?qū)ΠY下藥，才導(dǎo)致該民營(yíng)企業(yè)老板激勵(lì)做法的失敗。

（3）要使得激勵(lì)有效，應(yīng)當(dāng)了解員工的真正需要，并加以滿足。在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持物質(zhì)利益原則，隨機(jī)制宜，創(chuàng)造激勵(lì)條件，把物質(zhì)利益和精神鼓勵(lì)相結(jié)合。