第一篇：構(gòu)建以人為本的高職院校學生管理模式的思考

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構(gòu)建以人為本的高職院校學生管理模式的思考

作者：施宇

來源：《職業(yè)·中旬》2013年第08期

摘 要：從以人為本的思想出發(fā)，在分析高職院校學生管理工作的現(xiàn)有問題和全面理解人本管理主要內(nèi)容的基礎(chǔ)上，筆者提出了在高職院校學生管理工作中推進人本管理的構(gòu)想和實施途徑，以使高職院校班級管理工作能沿著正確的方向發(fā)展，為高職院校學生管理工作的進一步發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。

關(guān)鍵詞：高職院校 班級管理 以人為本

梅斯在《職業(yè)教育的原理和實踐》中指出：“職業(yè)教育是為學生將來從事某種特定職業(yè)做準備的教育?！备呗毶俏覈殬I(yè)教育的對象，培養(yǎng)教育好高職生關(guān)系到我國職業(yè)教育未來的發(fā)展，因此必須把培養(yǎng)教育好高職生作為高職院校各項工作的出發(fā)點和落腳點。傳統(tǒng)的學生管理工作中的管理觀念、管理模式和管理體制已很難適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，積極探索適應(yīng)時代要求的高職院校學生工作管理模式，努力創(chuàng)新高職院校學生管理工作成為當務(wù)之急。而要做好高職學生的教育管理工作，就必須深入貫徹“以人為本”思想。

一、對以人為本管理理念的理解

以人為本的管理理念是科學發(fā)展觀關(guān)于以人為本的思想內(nèi)涵在管理方面的體現(xiàn)，也是現(xiàn)代科學管理的核心和本質(zhì)。以人為本的管理理念就是要以人為基礎(chǔ)和核心來實施管理，將這一理念貫徹到學生管理中，就是堅持以學生為本，以學生的管理為中心，想方設(shè)法調(diào)動學生學習生活的積極性，激發(fā)學生的內(nèi)在潛能，發(fā)揮其創(chuàng)造性，促進對學生個性的培養(yǎng)，充分調(diào)動學生在完成組織目標、進行組織活動中的中心作用。

二、高職院校學生管理模式存在的問題

現(xiàn)有的高職院校很多是從中專升格而來的，辦學時間相對較短。在升格為高職院校以后，學校整體處于探索發(fā)展階段。在學生管理體制、教師員工素質(zhì)及學校管理機構(gòu)方面普遍存在很多問題。

1.傳統(tǒng)學生管理體制問題

目前，高職院校學生管理工作相對滯后，許多管理工作還停留在傳統(tǒng)經(jīng)驗管理階段，與高職院校應(yīng)有的管理水平之間存在差距，缺乏科學的學生管理體制。學生的管理工作是學校的基礎(chǔ)，應(yīng)該總結(jié)、制定出相應(yīng)的制度和規(guī)范，并在實踐中不斷加以補充、完善。

2.教師員工素質(zhì)問題

高職院校的老師幾乎是中專學校原班人馬，面對高職院校的膨脹，學生組成的復(fù)雜，學生管理工作面對更多難題。而教師缺乏對學生工作研究的主動性，缺乏學生管理理論的指導(dǎo)，缺少對學生進行系統(tǒng)科學管理教育的方法。同時，高職院校的師資力量普遍面臨著年齡、學歷、技術(shù)結(jié)構(gòu)的問題。年齡上，呈現(xiàn)臨近退休的人多，新進人員多，而中青年骨干少。學歷結(jié)構(gòu)上，高低學歷參差不齊，無法優(yōu)化組合。

3.學校管理機構(gòu)問題

高職院校存在行政機構(gòu)設(shè)置不合理，管理機構(gòu)在職能發(fā)揮中定位不準，管理效率低下，人財物浪費嚴重等問題，影響了一線教師的工作積極性。高職院校在學校管理中，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念，認清高職學校工作的基本規(guī)律、性質(zhì)和任務(wù)，進一步促進高校管理工作的開展。

三、以人為本的高職院校學生管理模式的構(gòu)建

在高職院校的學生管理中，應(yīng)結(jié)合高職學生的特點，從學校實際出發(fā)，協(xié)調(diào)好學生管理工作的各種人際關(guān)系，建立健全相關(guān)管理機制，實現(xiàn)以人為本的管理。

1.構(gòu)建以人為本的學生管理調(diào)動機制

在傳統(tǒng)的高職院校學生管理中，學生被視為管理的客體，不注重發(fā)揮學生的主觀能動性。隨著管理理念的發(fā)展，學生不僅是管理的客體，也是管理的主體。所以，必須充分調(diào)動學生的積極性，讓他們主動參與到管理中去。在管理的權(quán)力分配方面，一般有兩種模式：一種是高度集權(quán)，依靠嚴格的管理和鐵的紀律，重獎重罰，達到組織目標統(tǒng)一、行動一致，實現(xiàn)工作的高效率；另一種是適度分權(quán)，依靠科學管理和員工參與，使個人利益與組織利益相結(jié)合，促使員工為了共同的目標而努力工作，達到組織的高效率。在今天的社會中，政治和社會環(huán)境比較寬松，學生自我意識提升，所以，適度分權(quán)，讓學生積極參與的模式會比較有效。

2.構(gòu)建以人為本的學生管理激勵機制

激勵是調(diào)動學生積極性，激發(fā)學生創(chuàng)新意識的有效方式之一。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)等需要，因此，對人的激勵機制也要具有多樣性。學校管理激勵機制中最常用到的有以下幾種模式：目標激勵模式、典型激勵模式、獎懲激勵模式、自我管理激勵模式。學生管理教育激勵的模式是靈活多樣的，在實際運用中可以使用一種模式，也可以幾種模式交互使用，而且在使用的過程中，應(yīng)充分利用心理效應(yīng)的積極作用，合理規(guī)避心理效應(yīng)的消極作用。

3.構(gòu)建以人為本的學生管理組織機制

為了使管理活動高效有序地進行以及組織目標得以實現(xiàn)，必須在組織系統(tǒng)中建立一定的管理層次，設(shè)置與各管理層次相適應(yīng)的管理職責、規(guī)范與標準，規(guī)定相應(yīng)的工作任務(wù)和權(quán)力，構(gòu)成相對穩(wěn)定的組織管理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。然后，按照組織管理結(jié)構(gòu)中各成員的個人能力情況，把他們安排在合適的管理層次和管理崗位上，按照能級對應(yīng)的原則，充分發(fā)揮每個人的能力。管理者必須通過各種有效途徑，構(gòu)建有效而靈敏的機制，促進班務(wù)管理的人本化、班級活動的人本化、以及課業(yè)管理和評價機制人本化目標的實現(xiàn)。

四、構(gòu)建以人為本學生管理模式的對策

1.更新理念，加強現(xiàn)代教育管理理論的學習

高職學校從教學到行政管理及后勤服務(wù)中，都要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以學校和教育者為主體的管理模式，創(chuàng)建以人為本的成長環(huán)境。在學生教育管理工作中倡導(dǎo)和踐行以人為本的新的教育管理理念。

2.提高素養(yǎng)，建立高素質(zhì)學生教育管理工作者隊伍

意識決定人的行為。因此，以人為本教育理念的落實必須要依靠高素質(zhì)高文化高修養(yǎng)的管理者才能執(zhí)行。現(xiàn)在，很多高職院校由中專升格而來，在中專時期形成的教育管理模式，已經(jīng)不適合教育對象由中專生到大學生的變化，高職院校應(yīng)該盡快實現(xiàn)學生教育管理隊伍人員和思想的轉(zhuǎn)變。

3.權(quán)力分散，人本管理和個性培養(yǎng)相結(jié)合，讓學生積極參與自我管理

把學生的積極性調(diào)動起來，讓學生在自我管理中學會自我調(diào)節(jié)。學生不再是簡單地接受管理者的要求與規(guī)范，而是經(jīng)過自身的思考和認同自覺地按照規(guī)范行事。大學生自主管理，滿足了學生精神上渴望自立的需要，創(chuàng)造出生動活潑的群體心理氣氛，從而激勵學生積極性的發(fā)揮，樹立學生的自信心，增強他們參與學校管理的主體意識和使命感。

參考文獻：

[1]劉春生，徐長法.職業(yè)教育學[M].北京：教育科學出版社，2002.[2]陳佳貴.學習型組織：未來成功企業(yè)的模式[M].廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2000.[3]蘇東水.論東西方管理的融合與創(chuàng)新[J].學術(shù)研究，2002（5）.[4]董澤芳.以生為本是大學辦學的第一理念[J].中國高等教育，2002（12）.[5]李仕武.高職生的群體特點及其管理對策[J].職業(yè)教育，2001.（作者單位：菏澤家政職業(yè)學院）

第二篇：高職院校行政管理模式創(chuàng)新性思考論文

摘要：從目前我國高職院校發(fā)展現(xiàn)狀來看，存在著行政管理模式過度行政化的問題，服務(wù)意識較差，部門與部門之間的溝通與協(xié)調(diào)性非常差，溝通效率不高以至于行政效率遠遠低于國外同行水平。出現(xiàn)這些問題最根本的原因在于當前我國教育體制過于落后，缺乏完善的內(nèi)部管理制度，再加上部分人員綜合素質(zhì)偏低等等。為了改變當前這種現(xiàn)狀，必須創(chuàng)新行政管理模式，具體從改革當前教育體制、構(gòu)建完善的行政管理模式以及健全的績效管理制度等幾個重要的方面出發(fā)，為全面提升高職院校當今面臨的行政管理水平。

關(guān)鍵詞：行政管理；高職院校；創(chuàng)新

一、目前高職院校行政管理模式存在的主要問題

1.過度行政化。當前我國的高職院校實施的管理模式都是行政化管理模式，而且過度行政化程度相當明顯。由于行政權(quán)力大大擠壓了高校的學術(shù)權(quán)力。所有的學術(shù)事務(wù)以及非學術(shù)事務(wù)等等都通過行政方式加以處理。這種管理模式最終導(dǎo)致行政人員對高校的所有資源掌握著絕對控制地位，教師難以真正參與到教學管理中，一直處于被管理的地位。高職院校出現(xiàn)的嚴重的行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力失衡的問題，對于高職院校而言，行政部門承擔的更多的是加強管理，服務(wù)職能出現(xiàn)了明顯的淡化。從整體上來看，隨著辦學自主權(quán)不斷放大，高職院校內(nèi)部的行政權(quán)力在不斷放大，依然處于核心主導(dǎo)地位，以行政管理為主導(dǎo)的高職院校難以實現(xiàn)學術(shù)突破，甚至損害院校目標的實現(xiàn)，使院校教師缺乏學術(shù)創(chuàng)新，教學水平一再落后。

2.行政官僚化。第一，機構(gòu)臃腫。主要體現(xiàn)在持續(xù)增加的教研科室、教育部門，并且都設(shè)置了下一級管理機構(gòu)，強化本部門的作用及功能。雖然表面上看起來只是加強了管理，然而最終導(dǎo)致院校內(nèi)部存在過多的行政管理機構(gòu)，出現(xiàn)了嚴重的機構(gòu)功能重復(fù)設(shè)置以及工作人員增加的現(xiàn)象?！皺C關(guān)化”色彩十分濃厚，出現(xiàn)這種機構(gòu)臃腫的現(xiàn)象最終導(dǎo)致上下級部門之間信息傳遞過于緩慢，管理效率十分低下。第二，缺乏服務(wù)意識。很多行政部門或者是單位為了自身利益，刻意設(shè)置很多與工作無關(guān)的關(guān)卡或者是工作障礙，人員之間存在嚴重的工作推諉現(xiàn)象，整體缺乏服務(wù)意識。再加上管理人員未深入一線進行調(diào)查，部門之間以及人員之間缺乏協(xié)調(diào)與溝通，對基層或群眾反映的問題不匯報、不反思、不作為以及不解決。

3.缺乏協(xié)調(diào)性。第一，缺少合作意識。不單單是部門之間，更在于各個工作人員之間，均存在缺乏合作意識的問題。各個部門之間存在嚴重的爭權(quán)以及爭實惠的現(xiàn)象，其相互指責缺乏全局觀念，未能處理好部門和人員之間的關(guān)系。第二，缺少程序性。具體表現(xiàn)在行政管理部門之間在進行工作協(xié)調(diào)和溝通的時候缺少程序化以及規(guī)范化，這也是導(dǎo)致高校管理效率偏低的主要原因之一。因為行政管理部門需要為科研一線和師生群體提供服務(wù)，而且工作量非常大，再加上內(nèi)容十分復(fù)雜，各級部門之間嚴重的信息溝通不平等的現(xiàn)象發(fā)生，極易出現(xiàn)嚴重的信息溝通障礙。

二、高職院校行政管理模式創(chuàng)新性思考與實踐

1.改革教育體制。第一，改革政府統(tǒng)包統(tǒng)管的管理方式。采取高校自治管理方式，政府對高校而言不是監(jiān)督的關(guān)系，是借助科層制管理制度進行控制的一種管理模式。所以要改變這種管理弊端，最重要的是改革當前的教育體制?？梢越梃b外國采取的董事會管理制度。由于高校治理當中涉及多方利益，政府、學生、社會以及學校等都和教育存在著十分密切的利益關(guān)系，絕不單單是個人行為，采取董事會治校的辦法具有可取之處。第二，實施學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力二者相分離。對高校內(nèi)部行政人員實施學術(shù)化管理和對學術(shù)人員開展行政化管理都是不適宜的，因此必須采取學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力二者相分離的辦法，減少行政資源以及學術(shù)資源的浪費，二者互不干涉，堅決杜絕行政權(quán)力過分干涉學術(shù)權(quán)力的現(xiàn)象發(fā)生。

2.創(chuàng)建完善的服務(wù)型高校行政管理模式。第一，提升服務(wù)水平。提升高校行政管理水平就應(yīng)該不斷更新服務(wù)觀念，將此理念貫徹于整個高校管理實踐當中，不斷提升高校管理水平?；貧w服務(wù)本質(zhì)，構(gòu)建服務(wù)型行政管理模式，將服務(wù)理念運用到實際管理中。第二，健全績效考核管理制度。全面提升高校服務(wù)效能，需要創(chuàng)建完善的績效考核管理制度。采用360°績效考核體系，開展全角度考核，從部門、教師、學生、下屬以及領(lǐng)導(dǎo)等多個方面進行考核，提升考核的可靠性以及有效性。

3.提升管理成效。第一，堅決抵制官本位思想，全面提升高校人員的服務(wù)意識。消除行政人員根深蒂固的“官本位”思想，還要拋棄一切功利思想，積極倡導(dǎo)人員應(yīng)該具備奉獻精神，全面提升行政人員的服務(wù)意識，要做好自身“綠葉”的角色，當好一位“服務(wù)員”。第二，對行政管理人員加強綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提升他們的工作效率。進一步優(yōu)化管理人員組織結(jié)構(gòu)，要協(xié)調(diào)好懂法律、懂經(jīng)濟以及懂管理的管理人員占比，改善管理人員性別、知識結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)的比例。

三、結(jié)語

創(chuàng)新高職院校行政管理模式要把重心放在以下幾個方面：第一，改革現(xiàn)行教育體制，尤其是要解決當前存在的過度行政化現(xiàn)象；第二，構(gòu)建完善的服務(wù)型行政管理模式，健全績效管理體系；第三，提升行政管理人員的工作成效，提升行政管理水平。

參考文獻:

[1]朱效迅.探討高職院校行政管理模式的實踐思考[J].中國培訓,2015(12X).[2]宋宇.高職院校學生管理模式創(chuàng)新研究[D].合肥:安徽大學,2014.

第三篇：以人為本的人力資源管理模式構(gòu)建

以人為本的人力資源管理模式構(gòu)建

王雁

【關(guān)鍵詞】高校人力資源管理模式以人為本

【摘要】由于人力資源管理觀念的錯位，高校人力資源管理工作出現(xiàn)了偏差。21世紀新型的高等學校人力資源管

理模式，必須堅持以人為本的思想，充分體現(xiàn)人本性特征，必須明確高等院校人力資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，并建立一

套完整的人力資源管理體系，才能更好地實現(xiàn)高等院校的教育功能。

高等院校的人力資源主體是教師，為了更好地研究

高校人力資源管理模式，本文擬從對高校人力資源管理

現(xiàn)有模式的分析入手，通過分析高等院校人力資源管理

現(xiàn)狀，認識存在的問題。同時，根據(jù)高校人力資源管理存

在的具體問題，分析構(gòu)建高校人力資源管理模式，并提出

提高高校人力資源管理有效性的具體對策。

高校人力資源管理現(xiàn)有模式分析

高校作為培養(yǎng)人、教育人的人才匯集地，人力資源

管理是一切管理活動的重中之重。其中，高校人力資源

管理又以教師隊伍管理為主體，教師隊伍的穩(wěn)定性以及

教師工作的滿意程度，直接影響到教師工作積極性的發(fā)

揮。而這一切都受制于高校人力資源管理模式。因此，要

分析高校人力資源管理方面存在的問題，首先要從高校

人力資源管理現(xiàn)有模式分析入手，從制度上尋找問題的原因。

盡管多年前，我國就提出了應(yīng)從人事管理向人力

資源轉(zhuǎn)變，許多高校也將“人事處”改稱為“人力資源

處”，然而在實際工作中，目前多數(shù)高校的人力資源管

理仍然還停留在人事管理階段。高等院校人力資本的主體是教師，人力資源管理的對象也是教師，近幾年，一些高校在提高教師隊伍整體素質(zhì)方面做了不少的工

作，但與其承擔各層次教學的實際需要還存在一定的差距。比如說，大部分高等院校在校學生人數(shù)快速增

加，而其專職教師人數(shù)卻沒有相應(yīng)的增加，或者增加的人數(shù)不能滿足學生規(guī)模增長的需要，這導(dǎo)致教師教學

負擔過重，影響備課和上課的質(zhì)量。在某些高校，甚至

有相當多的課程依賴于兼職教師。同時，由于近年來的高校擴招，高校教師隊伍中新進教師占多數(shù)，有相當一

部分新進教師是剛剛畢業(yè)的碩士研究生或者本科畢業(yè)

生。雖然，他們的知識儲備可以達到相關(guān)要求，但無論

在教學經(jīng)驗上，還是實際教學水平上，都存在較多的不

足。目前，很多高校副教授以上職稱的有教學經(jīng)驗的教

師僅占總體專職教師的一少部分，這就使得高校整體

教學質(zhì)量呈現(xiàn)出下滑的趨勢。

然而，由于人力資源管理觀念的錯位，人力資源部

門的工作僅限于教職員工的招聘、選拔、分派、工資調(diào)

整、檔案管理等，沒能認識到人力資源管理在教學管理

中的重要地位，也沒有能夠充分參與學校整體戰(zhàn)略部

署規(guī)劃，其職能主要集中在日常工作中，在管理上也就

沒能對這種狀況加以扭轉(zhuǎn)。也正由于人力資源管理觀

念的錯位，人力資源高層管理人員沒有將人力資源管

理提高到學校戰(zhàn)略管理的層面，人力資源管理部門工

作重點出現(xiàn)了偏差，沒能夠充分激勵教師，發(fā)揮教師資

源的優(yōu)勢。

從人力資源管理的績效考核方面來看，為數(shù)不少的高等院校人力資源管理體系還不完善，績效考評體

系不合理，對教師的績效考核不注重過程，只注重結(jié)

果。一些學校在對教師的考核過程中不但不關(guān)注教師的日常教學，甚至僅僅以學生期末成績和學生的評分

作為對教師的考核依據(jù)，對教師素質(zhì)的考察也僅僅是

在每學期期中才大范圍展開。在考核結(jié)果的運用方面，沒有給予優(yōu)秀教師職稱晉升、行政晉升、進修學習、培

訓等激勵性的獎勵，而僅僅將考核結(jié)果予以公布，最多

是將考評結(jié)果與工資發(fā)放相掛鉤，沒有發(fā)揮出人力資

源管理的激勵作用。

此外，雖然多數(shù)高校都對新進教師進行了崗前培訓，但《高等教育心理學》、《高等教育學》、《教師職業(yè)道道修 養(yǎng)》等課程培訓內(nèi)容僅僅是以大班的形式講授，課程結(jié)束 后就被拋卻一邊，忽視了對教師在實踐中運用這些知識

能力的培養(yǎng)。而且，由于高校擴招，新進教師有一部分來 自非師范專業(yè)，他們沒有經(jīng)過教育專業(yè)的系統(tǒng)學習，對如 何規(guī)范的備課、如何組織教學內(nèi)容、如何提高學生對該學

科的興趣等方面還比較茫然，以至于在教學組織上陷入盲目被動。高校人力資源管理的創(chuàng)新模式

樹立以人為本的管理理念。高校人力資源管理模式的建立，首先應(yīng)建立以人為本的管理理念。人力資源部門 管理者應(yīng)該從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理的認識，樹立

“以人為本”的高校人才隊伍建設(shè)的新理念，正確認識教 師人才這一高校第一資源。教師資源是高等院校教育質(zhì)

量的決定性因素，也是高校在激烈的市場競爭中得以生

存和發(fā)展的決定性因素。樹立以人為本的管理理念，就要 讓教師全面參與學校戰(zhàn)略目標的制定過程。人力資源職

能部門應(yīng)積極發(fā)動激勵教師全面參與學院戰(zhàn)略目標的職

能。不僅要造就有成就的人才個體，而且要培育高素質(zhì)的 人才團隊，發(fā)揮人力資源團隊規(guī)模效應(yīng)，發(fā)揮高等院校人 力資源智力密集型功能，樹立人人都是人才的人力資源

管理理念，創(chuàng)造寬松環(huán)境，為每一位教師提供施展才能的 舞臺，為教師創(chuàng)造學習、發(fā)展、升遷的機會，持續(xù)開發(fā)人力 資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效 應(yīng)的資本。

其次，要明確高等院校人力資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

高等院校人力資源管理內(nèi)容包括：

一、根據(jù)學校的發(fā)展 戰(zhàn)略，評估人力資源現(xiàn)狀，制定人力資源計劃；

二、建立 人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源 決策提供準確和量化的依據(jù)；

三、對學校教師工作崗位 進行分析，確定每一個工作和崗位對教師的具體要求，這不僅是教師招聘工作的依據(jù)，也是對教師的工作表現(xiàn) 進行評價的標準，是對教師進行培訓、調(diào)配、晉升等工作 的根據(jù)；

四、根據(jù)學校內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說 明書，利用多種方法和手段進行人力資源的招聘與選

拔；

五、在員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜上 達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同，以保護雙方的合法權(quán)益；

六、對新進教師進行崗前培訓，幫助新進教師了解和適 應(yīng)組織，接受組織文化、組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā) 展規(guī)劃，遵守職業(yè)道德和組織紀律，了解勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權(quán)益 及工資福利狀況等；

七、通過績效考核對教師的業(yè)務(wù)能 力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理；

八、設(shè)計科學合理的教師工資報酬體系；

九、保管好教師 檔案，等等。

高等院校不但要注重如何引進優(yōu)秀的人才，還要思

考如何滿足教師的各種需求，重視對教師資源的管理開 發(fā)，通過多種多樣的培訓方式提高教師自身素質(zhì)和教學 能力，使其自我發(fā)展、個人價值的實現(xiàn)與學校戰(zhàn)略發(fā)展 目標相一致。另外，提高管理者自身的素質(zhì)也成為現(xiàn)代 人力資源管理的內(nèi)容之一。高等院校作為培養(yǎng)社會主義 事業(yè)建設(shè)者和接班人的重要基地，人力資源職能部門的 管理者必須加深對黨提出的“科教興國”戰(zhàn)略思想的理 解，以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，強化服務(wù)教師的意識，全面配 合和協(xié)調(diào)教師工作，強化以教師為主體的管理理念，確 立教師在人力資源管理中的主體地位，用優(yōu)質(zhì)的服務(wù)吸 引學校發(fā)展所需要的各種人才，以有效的方式開發(fā)教師 的人力資源價值，從而更好地開展其人力資源管理活 動。

最后，要建立一套完整的人力資源管理體系?？茖W合 理的人力資源管理體系既是高校實現(xiàn)人力資源有效管理 的前提，也是高校實施人力資源管理的依據(jù)。其中，人力 資源管理體系的重點是績效管理體系。

績效管理是對管理過程的一種控制，其核心的管理

目標是通過了解和考核教師的績效以及學校的績效，并 通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)教師績效的提升和高校管理的改

善。由于績效管理給教師提出了明確的工作要求，使教師 明確應(yīng)該怎樣做才能更符合期望，加強了教師的自我管 理。而且，通過績效管理，還可以為上下級之間提供一個

交流的契機，有助于上級更好地了解下屬的想法，也有助 于教師更好地了解學校領(lǐng)導(dǎo)對他的工作期望。這樣的溝 通過程可以促使上下級之間目標更加一致、配合更加默 契，實現(xiàn)教師與學校領(lǐng)導(dǎo)更好的溝通。

通過建立高校教師績效評估體系，發(fā)掘教師的潛能，不但可以將其調(diào)到更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能的工作 崗位，還可能會取得意想不到的工作成效?？冃Ч芾硎侨?力資源開發(fā)和管理決策時重要的參考指標，諸如升降職、職務(wù)任免、工作調(diào)任、加減薪等決策，都涉及到績效的考 核。在升降職和加減薪之前進行的績效考核，為人力資源 選拔提供了標準。此外，通過績效考核，還可以使教師明 確自己工作中的成績和不足，可以促使他在以后的工作 中繼續(xù)發(fā)揮長處，努力改善不足，使整體工作績效得到進 一步提高。

結(jié)語

當前，人力資源已經(jīng)成為世界上最重要的戰(zhàn)略資源，高校既是優(yōu)秀人才聚集的地方，也是人才培養(yǎng)的重要陣 地。如何有效管理高校人力資源，使其發(fā)揮應(yīng)有的重要作 用，已經(jīng)成為當今社會研究人力資源的熱點問題。21世紀 新型的高等學校人力資源管理模式必須堅持以人為本思 想，充分體現(xiàn)人本性的管理特征，必須明確高等院校人力 資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，并建立一套完整的人力資源管理 體系，以更好地實現(xiàn)高等院校的教育功能。（作者單位：天 津師范大學）

第四篇：高職院校特色文化構(gòu)建的哲學思考

高職院校特色文化構(gòu)建的哲學思考*

浦愛東1 沈慧

2（鹽城工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院思政部，江蘇鹽城224005）

摘要：“什么是高職院校特色文化，怎樣構(gòu)建高職院校特色文化？”是高職院校特色文化構(gòu)建的首要的、基本的理論問題，文章從發(fā)展道路和方向、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展動力、指導(dǎo)思想、基本原則、主要矛盾和根本任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)力量和依靠力量、外部影響因素等九個方面，初步的比較系統(tǒng)的回答了高職院校特色文化構(gòu)建的一系列基本問題。關(guān)鍵詞：高職院校特色文化哲學思考

我國高職教育經(jīng)過十多年蓬勃發(fā)展，在規(guī)模上已成為高等教育的“半壁江山”； 但高職教育的質(zhì)量問題越來越引起全社會的廣泛關(guān)注，內(nèi)涵發(fā)展成為當今高職教育可持續(xù)發(fā)展的主題。過去，眾多的高職院校把擴大規(guī)模、改善辦學條件作為建設(shè)和發(fā)展的主要目標，過于追求硬件建設(shè)，或者片面理解能力本位思想，帶來了我國高職院校文化特色、個性、魅力的淡化和缺失，有高樓沒有“文化”的現(xiàn)象成為制約和困擾各高職院校深層次發(fā)展、內(nèi)涵建設(shè)的又一瓶頸。為此，自覺以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，從戰(zhàn)略高度研究和探索具有高職特色的學校文化建設(shè)道路，從而以特色文化立校、興校，已成為各高職院校內(nèi)涵建設(shè)與質(zhì)量提升必須研究的重要課題。

一、高職院校特色文化的內(nèi)涵

從分類學的角度看，高職院校文化具有“類”的概念與“個體”的概念兩層含義?！邦悺钡母拍钍侵戈P(guān)于高職院校的文化，是與普通高等教育的大學文化相區(qū)別的，它離不開高職院校這個主體，只能生存并適用于高職院校這個活動區(qū)間，也可簡稱為高職文化；“個體”的概念是指某一高職院個體的文化，是高職院校文化個性化的一面，是此高職院區(qū)別于彼高職院的重要文化特征。因此，高職院校文化是一個共性與個性相統(tǒng)一的概念。高職院校文化所涵蓋的內(nèi)涵分類，學界有不同的看法。有認為包括精神文化、制度文化、物質(zhì)（環(huán)境）文化、行為文化；有認為包括制度（組織）文化、教師文化、學生文化、環(huán)境文化；也有認為包括課程文化、組織文化、環(huán)境文化、管理文化等。

“特色”，《現(xiàn)代漢語詞典》的解釋是：“事物所表現(xiàn)的獨特的色彩、風格等?！碧厣?，高職院校特色文化，就是高職院校獨特的文化色彩、文化風格。就是“不同于一般，不是平平庸庸，而是要有所創(chuàng)新，具有個性，而且這種個性能夠形成學校的傳統(tǒng)，代代相傳，與時俱進。”[1] 也就是說，學校在與其他同類學校相比較中，既具有同類學校文化的共性，更彰顯著自己鮮明的文化個性。

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*基金項目：江蘇省教育廳2009高校哲學社會科學基金資助課題《高職院校學校文化特色構(gòu)建研究》（編號：09SJB880065）,鹽城紡織學院2009年重點課題《我院學校文化與地方企業(yè)文化互動研究》（編號：yfy0901）

在企業(yè)界流傳這樣一句話:“三流企業(yè)競爭靠產(chǎn)品，二流企業(yè)競爭靠服務(wù)，一流企業(yè)競爭靠文化”。的確，當今企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是先進生產(chǎn)力和先進文化的競爭。同理，高職院校如果沒有一流的或特色鮮明的學校文化，就不會有一流的高職教育。“學校文化”這個詞發(fā)源于“企業(yè)文化”，是個經(jīng)濟學概念, 建設(shè)學校文化首先是為了學校的市場競爭力。世界級戰(zhàn)略大師邁克·波特在《競爭戰(zhàn)略》一書中說：“一個企業(yè)如果要生存、發(fā)展，只能選擇兩種戰(zhàn)略：一個是差異化戰(zhàn)略，另一個是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略?！币虼?，學校文化建設(shè)也應(yīng)當注重差異性策劃，要從本校歷史和環(huán)境特點出發(fā)，認真分析自己的優(yōu)勢與劣勢，找準學校文化建設(shè)的立足點和出發(fā)點，有所為有所不為，努力形成本校獨有的文化特色。

那么，高職院校的特色文化怎么構(gòu)建？高職院?？梢韵蚱胀ǜ咝W習大學文化建設(shè)的經(jīng)驗，但由于高職院校在辦學定位、辦學理念和培養(yǎng)模式等方面的特殊性，因此在學校文化建設(shè)方面也應(yīng)當有自己的選擇和創(chuàng)新。選擇的是共性的規(guī)律，創(chuàng)新的是個性的形態(tài)。高職院校只有重視發(fā)展獨具特色的個性文化，才能避免文化發(fā)展的趨同化。

二、高職院校文化特色的類型分析

高職院校是我國高等教育的一個辦學層次，但更主要的，是高等教育的一種辦學類型。在辦學定位上既要突出一個“高”字，更要突出一個“職”字。由于高職院校大多為區(qū)域辦學或行業(yè)辦學，其存在和發(fā)展受區(qū)域經(jīng)濟、人文歷史和行業(yè)發(fā)展的影響明顯，因而，不同歷史積淀、不同地域、不同行業(yè)的高職院校因自身歷史與地域差別、所依托行業(yè)不同而使其文化呈現(xiàn)出相應(yīng)的差異性或獨特性。

（一）地域文化特色

“區(qū)域性”是我國高職教育的獨特性，服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展是高等職業(yè)院校重要目標定位，也是高職院校生存之本?！耙环剿琉B(yǎng)育一方人”，每一個地域都有自己獨特之處,獨特的歷史人文環(huán)境從物質(zhì)、制度和精神等層面影響著學校文化的形成與發(fā)展,賦予學校文化強烈的區(qū)域色彩。因此，高職院校應(yīng)認真分析所處區(qū)域的文化特征,將地域文化特色融入學校文化建設(shè), 努力創(chuàng)建符合區(qū)域文化發(fā)展方向與要求的特色文化，烙上地域文化的印記，借以提高學校的文化實力、品位和知名度。

鹽城工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院（原鹽城紡織職業(yè)技術(shù)學院，以下簡稱我院），地處革命老區(qū)新四軍重建軍部所在地——江蘇鹽城，在幾十年的辦學實踐中，自覺把鹽阜老區(qū)精神融入自己的血脈之中，并將其烙印為學校的文化名片，逐步凝練成“艱苦創(chuàng)業(yè)、自強不息”的學院精神。我院精神是在鹽阜老區(qū)精神的土壤中萌生的，而鹽阜老區(qū)精神是鹽阜人民“海鹽精神”與新四軍“鐵軍精神”的融合，它的核心就是吃苦精神、奉獻精神、創(chuàng)新精神。傳承與弘揚鹽阜老區(qū)精神，搶抓與策應(yīng)江蘇沿海開發(fā)戰(zhàn)略，緊貼地方經(jīng)濟文化特色，推動我院事業(yè)的大發(fā)展。2011年，我院成為鹽城地區(qū)唯一一所省級示范性高職院校建設(shè)單位。

（二）行業(yè)文化特色

我國大部分高職院校都曾服務(wù)于某些特定的行業(yè)企業(yè)，這些高職院校由于其辦學的行業(yè)

指向性，學校文化具有強烈的行業(yè)性色彩?！督逃筷P(guān)于推進高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新引領(lǐng)職業(yè)教育科學發(fā)展的若干意見》（教職成[2011]12號）”指出“建立教育與行業(yè)對接協(xié)作機制”是高職院校重要的發(fā)展方向。由此可見，“行業(yè)”是高職院校賴以生存、發(fā)展壯大的沃土。高職院校文化建設(shè)，應(yīng)當以學校所屬行業(yè)為背景，以區(qū)域產(chǎn)業(yè)為依托，在專業(yè)建設(shè)與人才培養(yǎng)中，引入行業(yè)特色文化，傳承行業(yè)風范，形成具有行業(yè)特色的高職文化。

浙江金融職業(yè)學院作為首批國家示范性高職院校建設(shè)單位，在文化建設(shè)過程中逐步形成了“三維文化育人體系”：在高度上致力于職業(yè)精神文化（誠信文化）的構(gòu)建；在深度上致力于職業(yè)能力文化“金融文化”的構(gòu)建；在廣度上致力于職業(yè)生態(tài)文化（校友文化）的構(gòu)建，使學生的人格走向、從業(yè)素養(yǎng)和求學環(huán)境在一個切實的育人目標下達到了和諧統(tǒng)一。?2?

（三）企業(yè)文化特色

高職教育培養(yǎng)目標是適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的高等技術(shù)應(yīng)用型人才，企業(yè)是高職院校教育服務(wù)的需求主體。高職教育要想辦出特色，培養(yǎng)的人才能夠滿足企業(yè)的需要，要求高職教育必須更多地融入職業(yè)要素、實踐要素和企業(yè)要素，努力使畢業(yè)生達到“零適應(yīng)期”，這決定了高職院校文化必須與企業(yè)文化互動、融合，從而形成具有企業(yè)特色的高職文化。

溫州職業(yè)技術(shù)學院浙江省最早創(chuàng)立的高職院校之一。在教學中強化工學結(jié)合和生產(chǎn)性實訓，并提出了“三個示范”的建設(shè)目標：發(fā)揮溫州民營經(jīng)濟優(yōu)勢，實現(xiàn)校企合作共贏，使學院與民營企業(yè)全方位多層次的合作模式成為全國示范：弘揚“敢為人先，特別能創(chuàng)業(yè)”的溫州人精神，使學院以創(chuàng)業(yè)教育為特色的職業(yè)素質(zhì)教育體系成為全國示范；創(chuàng)新實踐教學模式，突出生產(chǎn)性實訓功能，使學院“三個合一”的高技能人才培養(yǎng)實訓基地成為全國示范。[3]

三、構(gòu)建高職院校特色文化的哲學思考

“什么是高職院校特色文化，怎樣構(gòu)建高職院校特色文化”，是高職院校特色文化建設(shè)必須弄清的首要的基本的理論問題。如何從哲學的高度，回答高職院校特色文化構(gòu)建的一系列基本問題，具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

1.指導(dǎo)方針

黨的十五大把“面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來”正式確定為社會主義初級階段文化建設(shè)的戰(zhàn)略方針，“三個面向”方針也為新時期高職院校文化建設(shè)和發(fā)展提供了一個廣闊的時空視野。面向現(xiàn)代化，表明高職院校文化應(yīng)具有現(xiàn)代性，要適應(yīng)時代發(fā)展的要求和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的需要；面向世界，表明高職院校文化應(yīng)具有開放性，要有放眼全球的視野，兼容并蓄的胸懷，海納百川的氣度；面向未來，表明高職院校文化應(yīng)具有前瞻性和創(chuàng)新性，善要于把握文化發(fā)展的趨勢，掌握文化發(fā)展規(guī)律，增強文化創(chuàng)新能力，開拓文化建設(shè)的新局面。

2.發(fā)展道路

“真正的社會進步，是為自己具有內(nèi)在生機的文化所引領(lǐng)，而不是模仿別人，更不能把

自己的命運納入別人的既定軌道。”[4] 高職院校在推進學校文化建設(shè)的過程中，必須堅持一切從學校實際出發(fā)，不盲從，不照搬，探索具有本校特色的高職院校文化建設(shè)道路，在此基礎(chǔ)上，沉淀自我的文化含量，提升自我的文化品位，成就自我的文化特色。

3.發(fā)展階段

從歷史的角度看，學校文化不是一朝一夕鑄成的，都有一個長期的歷史積淀、選擇、凝聚、發(fā)展過程。每一所高職院校都必須正視現(xiàn)實，立足當下，既不固步自封，又不盲目冒進，一步一個腳印地推進文化建設(shè)，量的積累達到一定程度自然就會發(fā)生質(zhì)的飛躍。

4.戰(zhàn)略重點

文化即人化。學校是培養(yǎng)人的地方，所有的學校都必須回答“你的學校是培養(yǎng)什么樣的人”的問題。這就是培養(yǎng)目標，這就是學校的根本問題；實現(xiàn)學校培養(yǎng)目標的主要途徑就是課程，有什么樣的培養(yǎng)目標就有什么樣的課程系統(tǒng)，所有的課程都是為培養(yǎng)目標服務(wù)的。學校在辦學過程中所體現(xiàn)出來的獨有的文化狀態(tài)，主要表現(xiàn)為個性化的培養(yǎng)目標、校本化的課程體系。校本課程是高職院校內(nèi)涵建設(shè)和文化建設(shè)的戰(zhàn)略重點。參考文獻：

[1]顧明遠.教育質(zhì)量與學校特色[J].基礎(chǔ)教育參考，2009(6).[2]王琦 龔宏富 唐林偉.高職文化要實現(xiàn)三個“對接”[N].光明日報，2011-01-07.[3]丁金昌.溫州特色高職教育的研究與實踐[J].中國高教研究，2004(8):70.[4]姚國華.文化立國[M].深圳：海天出版社，2002：13.-------------------

作者簡介:

1.浦愛東(1968-),男,江蘇鹽城人，鹽城工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院思政部副教授，碩士, 主要研究方向：德育、民商法學，興趣研究：高職教育與地方經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略。

2.沈慧（1983-），女，江蘇東臺人，鹽城工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院思政部講師，碩士, 主要研究方向：思想政治教育。

通訊地址：江蘇省鹽城市解放南路265號，郵編：224005；

聯(lián)系電話：***（手機），05***（辦公室）；

E-mail：ycfypad@126.com

第五篇：關(guān)于構(gòu)建以人為本的高職和諧校園文化的思考.doc

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關(guān)于構(gòu)建以人為本的高職和諧校園文化的思考

作者：桂金玉

來源：《教育與職業(yè)·理論版》2008年第20期

［摘要］和諧校園文化是和諧社會文化的重要組成部分，始終處在社會文化的前沿。高職院校既承擔著育人的重要職責，也承擔著引領(lǐng)社會文化的重要任務(wù)，是發(fā)展先進文化的重要力量。文章分析了構(gòu)建高職院校和諧校園文化的內(nèi)涵和重要意義，提出了建設(shè)高職院校和諧校園文化的途徑，即必須堅持以人為本。

［關(guān)鍵詞］以人為本 高職院校 和諧校園文化

［作者簡介］桂金玉（1966-），女，湖南祁陽人，永州職業(yè)技術(shù)學院學工部副部長，副教授，研究方向為學生思想政治教育和高教管理。（湖南永州425100）

［課題項目］本文系湖南省教育科學“十一五”規(guī)劃課題“高職學院構(gòu)建和諧校園研究與實踐”的研究成果。（項目編號：XJK06CZC050）

［中圖分類號］G717［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2008）30-0042-02“十七大”報告明確指出：“和諧文化是全體人民團結(jié)進步的重要精神支撐，要構(gòu)建社會主義和諧社會，必須著力建設(shè)和諧文化，和諧文化既是和諧社會的重要特征，也是實現(xiàn)社會和諧的文化源泉和精神動力。”和諧校園文化是和諧社會文化的重要組成部分，始終處在社會文化的前沿。高職院校既承擔著育人的重要職責，也承擔著引領(lǐng)社會文化的重要任務(wù)，是發(fā)展先進文化的重要力量。要堅持以人為本，積極推進高職院校和諧校園文化建設(shè)。

一、構(gòu)建以人為本的高職和諧校園文化的內(nèi)涵

和諧文化是以和諧為思想內(nèi)核和價值取向，以倡導(dǎo)和諧理念、培育和諧精神、營造和諧氛圍、追求和諧價值取向為主要內(nèi)容的文化。和諧校園文化作為社會主義和諧文化的一部分，要以社會主義先進文化為引領(lǐng)，堅持先進文化的正確方向，以社會主義和諧文化內(nèi)涵為理念基礎(chǔ)，為營造良好的人文環(huán)境、培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為根本目標提供文化底蘊和精神支撐。高職校園文化包括校園物質(zhì)文化和人文文化兩部分。校園物質(zhì)文化是指具有文化信息的物質(zhì)設(shè)施和物質(zhì)環(huán)境，是學校文化的“硬件”，是校園內(nèi)在精神的外化，是校園形象和精神風貌的物質(zhì)依托。具體包括學校建筑、學校綠化與美化、學校內(nèi)部陳設(shè)與布置等。校園人文文化是校園精神文化、制度文化、行為文化的集合體。高職和諧校園文化就是指校園物質(zhì)文化和人文文化系統(tǒng)中的各個部分、各種要素處于相互協(xié)調(diào)、平衡、融通的狀態(tài)。

建設(shè)和諧校園文化是一個精心規(guī)劃、科學管理、不斷發(fā)展、日益完善的動態(tài)過程。師生員工既是校園文化建設(shè)的主體，也是校園文化建設(shè)的客體；既是校園文化的創(chuàng)造者，也是校園文化的接受者。人是建設(shè)和諧校園文化的能動因素，只有人與人之間團結(jié)和睦、理解支持，才能調(diào)動一切積極因素，形成強大的合力，為和諧校園文化建設(shè)提供堅實基礎(chǔ)。因此，構(gòu)建高職院校和諧校園文化必須堅持以人為本。

二、構(gòu)建以人為本高職和諧校園文化的重要意義

校園文化的和諧程度是整個校園和諧程度的風向標，對和諧校園建設(shè)具有重要的影響和推動作用。堅持以人為本，構(gòu)建和諧校園文化既是和諧社會建設(shè)的需要，也是高職院校改革發(fā)展的需要。

（一）構(gòu)建以人為本的高職和諧校園文化是構(gòu)建社會主義和諧社會的需要

科學發(fā)展觀的本質(zhì)和核心就是“以人為本”。高職院校只有緊緊抓住“以人為本”，以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，充分激發(fā)師生的積極性和創(chuàng)造性，營造創(chuàng)新、競爭、積極向上的氛圍，維護師生的根本利益，才能在和諧校園文化的構(gòu)建中真正貫徹和落實科學發(fā)展觀。

建設(shè)社會主義和諧社會，是一項龐大的系統(tǒng)工程，必須以構(gòu)建社會各個層面的和諧為基礎(chǔ)。高職院校作為社會組成的重要部分，其和諧的校園文化不僅能推動社會生產(chǎn)力的發(fā)展，而且能促進先進文化的發(fā)展，更能培養(yǎng)一批又一批和諧社會所需要的高素質(zhì)高技能人才。和諧社會離不開高職院校和諧文化的發(fā)展，沒有高職院校和諧文化的發(fā)展，和諧社會也無從談起。

（二）構(gòu)建以人為本的高職和諧校園文化是促進高職院校可持續(xù)發(fā)展的需要

以人為本，就是要肯定人在社會發(fā)展中的主體地位，強調(diào)人是社會發(fā)展的目的。高職院校從事的是培養(yǎng)人的事業(yè)，人在高職教育中始終處于核心位置。培養(yǎng)人既是高職教育的出發(fā)點，也是高職教育的歸宿。高職院校的基本功能和最終目標就是構(gòu)建人盡其才、利益協(xié)調(diào)、安定團結(jié)、緊張有序，既有統(tǒng)一意志又使個體心情舒暢，充滿生機和活力的和諧校園。發(fā)揮人的作用、體現(xiàn)人的價值、滿足人的需求、提升人的品質(zhì)、促進人的全面發(fā)展。

以人為本，促進人的全面發(fā)展，是高職院校的價值追求和價值體現(xiàn)，更是高職院校健康發(fā)展的需要。當前，我國高職院校正處于改革發(fā)展的機遇期和關(guān)鍵期。高職院校要實現(xiàn)內(nèi)涵發(fā)展，實現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展，和諧的校園文化不可缺少。同時，由于高職院校之間競爭越來越激烈，改革發(fā)展面臨著許多新困難和新問題，要化解這些困難和問題，也需要建設(shè)和諧的校園文化。只有校園文化和諧，才能提高全體教職員工和學生的文明程度和綜合素質(zhì)，才能促進高職院校的持續(xù)健康發(fā)展。

（三）構(gòu)建以人為本的高職和諧校園文化是實現(xiàn)高職院校師生全面發(fā)展的需要

真正的教育是以人為本的教育，廣泛調(diào)動人的積極因素，充分激發(fā)人的創(chuàng)造活力，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性，滿足人的個性化發(fā)展需求，倡導(dǎo)用發(fā)展的眼光看待自己、評價他人。以人為本，就是突出人的發(fā)展，關(guān)注人的自由、價值，尊重人的個性、權(quán)益，體現(xiàn)人文關(guān)懷和道德情感，用全面發(fā)展的視野培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

和諧校園文化建設(shè)能以優(yōu)美的校園環(huán)境、多彩的文化生活、濃厚的學習氛圍、催人奮進的學校精神引導(dǎo)廣大師生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，形成良好的學術(shù)環(huán)境和育人環(huán)境，為師生全面發(fā)展提供強大的精神動力。

三、構(gòu)建以人為本的高職和諧校園文化的有效途徑

和諧校園文化是一個學校辦學理念、物質(zhì)文化、制度文化、精神文化、行為文化的綜合體現(xiàn)，包括濃厚的學術(shù)氛圍、豐富的文化生活、和諧的人際關(guān)系、文明的生活方式、共同的價值取向等。建設(shè)高職院校和諧校園文化關(guān)鍵要把握以下幾點：

（一）用以人為本的精神文化引領(lǐng)和諧校園文化建設(shè)

高職院校的根本任務(wù)是培養(yǎng)適應(yīng)社會主義建設(shè)需要的高素質(zhì)高技能人才，這決定了和諧校園文化建設(shè)必然以培養(yǎng)高素質(zhì)人才為出發(fā)點和落腳點。在構(gòu)建和諧校園文化的過程中要以先進文化為指導(dǎo)，而代表校園文化發(fā)展方向的先進文化就是以中國特色社會主義理論為指導(dǎo)，以培養(yǎng)有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義事業(yè)合格建設(shè)者和接班人為目標的，面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的，民族的、科學的、大眾的社會主義文化。

精神文化是指學校師生認同的有自身特色的價值理念、理想追求、道德要求、辦學理念等，是和諧校園文化的核心。它既表現(xiàn)在校風、教風、學風上，也表現(xiàn)在校園學術(shù)氛圍、政治傾向和人文精神上，校訓就是校園精神文化的集中體現(xiàn)。

1.塑造“協(xié)力、負責、多元”的獨特文化，培育校園精神。所謂協(xié)力，就是強調(diào)在“為每一個學生搭建發(fā)展階梯”這一理念的統(tǒng)領(lǐng)下，全校團結(jié)一致，共同努力，克服困難和挫折，迎接挑戰(zhàn)，使高職院校成為所有人向往和羨慕的學校。所謂負責，就是每一名教師為自己的工作負責，每一位學生為自己的學習和學業(yè)負責，每一位教職工積極參與學校事務(wù)，為學校的前途和命運負責。所謂多元，就是以相互尊重和寬容為前提，提倡教師和學生努力認識自我、發(fā)現(xiàn)自我、挑戰(zhàn)自我、完善自我，大膽張揚個性，發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力。一所主張多元的學校才有自己真正的未來。

2.校風、校訓是學校精神文化的重要內(nèi)容。學院經(jīng)過多年的積累和沉淀，形成了具有高職院校特色的校風、校訓和學風、教風。校風是全校師生員工共有的情緒、理想、愿望和行為習慣等因素的綜合表現(xiàn)，對每個成員具有潛移默化的影響；教風要求教師品德高尚、知識淵博、教學認真；學風是學生的學習動機、學習態(tài)度和學習表現(xiàn)；校訓是校園精神文化的集中體現(xiàn)。

3.促進班級文化建設(shè)的個性化。要重視班級制度建設(shè)，晨讀、出操、值日、用餐、聽課、作業(yè)、課外活動、干部職責等，每一項都要有明文規(guī)定，并有相應(yīng)的獎懲措施；做到雙向交流和相互傳遞，班主任變換傳統(tǒng)角色，帶領(lǐng)學生開展班級工作；班級以學校活動為工作目標，全面鋪開，逐一追求，在活動中達成共識，形成向心力。而活動成功又能促進其他方面的進步，從而形成良性循環(huán)，形成積極向上的班風，使班集體越來越趨向成熟。

（二）用以人為本的物質(zhì)文化引導(dǎo)和諧校園文化建設(shè)

物質(zhì)文化是由校園環(huán)境和各種教學設(shè)施等構(gòu)成的。校園環(huán)境是和諧校園文化建設(shè)的重要載體，包括校園建筑、校園活動場所和所有教學設(shè)施。馬克思指出：“人創(chuàng)造環(huán)境，環(huán)境也創(chuàng)造人?！比伺c校園環(huán)境和諧相處，不僅能得到美的享受，促進文明習慣的形成，而且可以感受到大自然的勃勃生機，緩解工作和學習壓力，促進身心健康。

校園環(huán)境建設(shè)的終極目的是促進師生的全面發(fā)展。構(gòu)建優(yōu)雅的校園環(huán)境能讓學生受到感染和熏陶，觸景生情，因美生愛，從而激發(fā)學生熱愛學校、熱愛家鄉(xiāng)、熱愛祖國的高尚品德。學生在幽靜的環(huán)境中學習，舒心怡神，從而增強環(huán)境保護意識。高職院校在校園環(huán)境規(guī)劃中，要重視校園整體的和諧、統(tǒng)一，通盤考慮師生對環(huán)境功能的要求，注重校園環(huán)境的多景觀性、豐富性、有序性和多層次性。同時，在建設(shè)校園環(huán)境時，要突出人文關(guān)懷和服務(wù)思想。如建設(shè)以理想信念教育、愛國主義教育、民族主義教育、藝術(shù)文化欣賞為體系的文化長廊。

（三）用以人為本的制度文化規(guī)范和諧校園文化建設(shè)

所謂制度文化就是指師生在交往中締結(jié)的社會關(guān)系，以及用于調(diào)控這些關(guān)系的規(guī)范體系，包括各種規(guī)章制度、道德規(guī)范、行為準則和工作守則等。學校的發(fā)展，需要做到人文管理，堅持以人為本，以德、法治校，以制度來規(guī)范管理。學校管理制度要充分體現(xiàn)人文性，做到情感管理、人文管理和制度管理的統(tǒng)一。因此，學校必須建立有利于師生、學校健康發(fā)展的教師管理、學生管理、教學管理、總務(wù)管理、學校設(shè)施管理等多種管理制度，使各項管理活動有章可循，在有秩序的氛圍下良性發(fā)展。

（四）用以人為本的行為文化充實和諧校園文化建設(shè)

行為文化是指師生從事的各種群體文化活動和個體文化行為。它是校園文化中內(nèi)容最豐富、形式最靈活、特色最明顯、參與最直接的部分，對師生凝聚人心、陶冶精神、提高全面素質(zhì)有著極為重要的作用。在和諧校園文化建設(shè)中，要始終圍繞提高學生的綜合素質(zhì)、抓住高職學生的職業(yè)特點，引導(dǎo)學生獨立組織、自主安排，開展豐富多彩的社團活動和各類競賽活動。在活動中做到“四定、四有”，即定時、定人、定場所、定指導(dǎo)老師，有計劃、有經(jīng)費、有檢查、有評比、有成果。如興趣活動文化大眾化，即有目的、有計劃地開展一些興趣活動，發(fā)現(xiàn)學生的特長，培養(yǎng)學生的興趣，挖掘?qū)W生的潛能。再如常規(guī)活動出新意，即在和諧校園文化建設(shè)中，學生既是校園文化建設(shè)的主力軍，又是行為主體，是和諧校園文化的參與者和組織

者。豐富多彩的和諧校園文化既可培養(yǎng)學生的興趣、特長以及創(chuàng)造能力，提高學生的動手能力，還可以磨煉學生的意志，提高學生的組織管理能力，為其走向社會奠定堅實的基礎(chǔ)。［參考文獻］

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