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      案例分析啃老族離婚房產(chǎn)引爭議
      
        
       時間：2019-05-13 00:46:38下載本文作者：會員上傳
      
      
      
      
      
簡介：寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《案例分析啃老族離婚房產(chǎn)引爭議》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《案例分析啃老族離婚房產(chǎn)引爭議》。

      
	
      

      第一篇：案例分析啃老族離婚房產(chǎn)引爭議
      

      案例分析：啃老族離婚房產(chǎn)引爭議
      來源：作者：
      賈女士和胡先生1993年結(jié)婚。為了解決住房問題，雙方購買了一處房屋，其中包括北房五間、東房簡易棚一間、西房簡易棚三間及其他附屬設(shè)施。2005年12月兩人協(xié)議離婚，雙方就孩子的撫養(yǎng)、部分共同財產(chǎn)如何分割達(dá)成了協(xié)議。在協(xié)議書上“婚前財產(chǎn)的處理”一欄標(biāo)明無婚前財產(chǎn)。兩人離婚后，孩子一直隨胡先生生活，胡先生對房屋進(jìn)行了部分裝修。但是，賈女士在今年年初訴至法院，要求對房屋進(jìn)行分割。訴訟中，法院委托有關(guān)部門對涉訴房屋進(jìn)行了評估，評估價格為42000余元。
      對于這套房子，胡先生認(rèn)為不屬于共同財產(chǎn)。因?yàn)殡p方剛結(jié)婚時住在胡先生父母的房屋內(nèi)，后來賣掉胡先生父母的房子，才買的現(xiàn)有房屋，買房的錢實(shí)際上是胡先生父母出的。因此，胡先生不同意分割房產(chǎn)。
      法院認(rèn)為，夫妻在婚姻關(guān)系存續(xù)期間所得的財產(chǎn)屬于夫妻共同財產(chǎn)，應(yīng)予分割。按照法律規(guī)定，對不宜分割的夫妻共有的房屋，應(yīng)根據(jù)雙方住房情況和照顧撫養(yǎng)子女方或者無過錯方等原則分給一方所有，另一方應(yīng)給予相當(dāng)一半價值的補(bǔ)償，同時考慮胡先生離婚后對房屋進(jìn)行了部分修繕。據(jù)此，法院判決房屋及院內(nèi)地上物歸胡先生所有，胡先生給付前妻兩萬余元。
      目前“啃老族”離婚時發(fā)生房屋的爭議主要有五種情況，一種是父母在為子女購房時，將產(chǎn)權(quán)人登記在自己名下，房子給子女居住，但是在房屋貸款的歸還上有爭議；二是房屋為婚前購置，父母出資視為對自己子女的贈與；三是父母婚后購置，但未明確表示贈與給夫妻雙方，這也是爭議最多的；四是，產(chǎn)權(quán)登記在夫妻雙方名下，這種情況下父母一般無權(quán)收回已出資房款。此外，還有一種情況，那就是一方父母出資購置的房屋，產(chǎn)權(quán)卻登記在另一方名下?？梢哉f“啃老族”給父母惹的麻煩真不少。
      第二篇：啃老族案例分析2014年
      新浪新聞2014年05月06日
      “五一不回家，宅在出租房里?！崩钍|23歲，在烏魯木齊市北京路盈科大廈一家公司做行政文員，五一三天假，因手頭太緊，她哪里也不敢去，在出租房里宅了三天。
      李蕓是去年8月開始工作的，她感慨地說，剛發(fā)工資的前半個月，過著“飛一般的日子”，后半個月數(shù)著日子過著“死一般的生活。
      “父母如果能稍微再資助我一下下就好了?！崩钍|說。
      李蕓每月工資2600元，扣除養(yǎng)老金等，到手的工資也就2200元左右。
      李蕓說，雖然自己也知道，工作了還依靠父母不好，但這種情況，父母不資助自己，生活質(zhì)量連大學(xué)的時候都趕不了。上大學(xué)時，父母每個月給1500元生活費(fèi)，過得比現(xiàn)在還好。李蕓家在和靜縣，是家里惟一的孩子，父母在當(dāng)?shù)刈錾?，家境還算比較殷實(shí)。去年8月份剛工作時，父母過來在烏魯木齊市給她在公司附近租了房子，交了半年的房租。今年過完春節(jié)之后，父母告訴她，已工作半年，家里不打算再為她承擔(dān)房租了。
      李蕓說，當(dāng)時以為父母只是跟她說說而已，根本沒當(dāng)真，沒想到3月份之后，父母沒有給她一分錢，打電話，父母也不問她錢夠不夠花。
      “我不是真心非要啃老，可是沒有父母資助，我生活太困難了。”李蕓說，2200元左右的工資，要交房租、每天要吃飯、坐車、打電話、有時候朋友聚會、同事結(jié)婚，看似不多的花費(fèi)，加起來就是一筆不小的開銷，那點(diǎn)工資根本就不夠花。
      “這才3個月，我已受不了了?！崩钍|說，知道父母的良苦用心，無非讓自己節(jié)約一點(diǎn)，可是目前自給自足真的很困難。分析：主人公屬于無奈“啃老”型。雖說無奈，是因?yàn)樗白鲞^一直是過著富有的生活，大學(xué)的生活費(fèi)是1500，應(yīng)該不包括住房費(fèi)、同事結(jié)婚禮金費(fèi)等，顯然是闊闊有余。畢業(yè)之后凡事都要自己掏腰包，沒有進(jìn)行開銷計劃，固然不是很夠。主人公說沒有父母的資助，生活太困難，個人認(rèn)為主人公只是在找借口，沒有認(rèn)真考慮一下如何通過工資使用計劃使自己的生活過得更好，如何做才可以讓老板漲工資。從這個案例可以看出我們中國社會已經(jīng)普遍存在“啃老”現(xiàn)狀，啃老現(xiàn)狀折射出我國面臨的養(yǎng)老問題，在中國古老的傳統(tǒng)文化中，父母傾注所能供養(yǎng)子女，是希望其未來能在社會中更上一層。然而，近年來大學(xué)生就業(yè)難與失業(yè)率高，令供學(xué)的投入與收益越來越不成比例，子女的收入有時根本無法維持在城市中的日常生活。更嚴(yán)重的是，生活的不堪重負(fù)還可能極大地阻礙他們工作上的創(chuàng)新，令其發(fā)展受阻。而有條件的家庭，父母的“被啃”也等于解決了子女在城市站穩(wěn)腳跟的大事，他們似乎是預(yù)期到自己的養(yǎng)老金將來可能是杯水車薪，因此對子女在就業(yè)、買房、買車等方面的支持，不僅是為子女創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境，也等于在保障自己的未來。主人公之所以會這樣苦惱，有部分原因是教育問題，一個是家庭教育，畢竟她是家中的獨(dú)生女難免父母會過于寵愛，沒有讓她學(xué)會獨(dú)立；二是學(xué)校教育，中國教育普通都是用語言教導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)艱苦奮斗、尊老愛幼、勤勞、節(jié)約等都是喊口號的方式，在實(shí)際行動上卻脫節(jié)了。有個詞是言傳身教，往往只做到言傳，身教基本上是零。希望中國的教育多一點(diǎn)實(shí)際、多一點(diǎn)行動而非口號天天喊而沒有行動。寧夏社會科學(xué)院副院長陳通明認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)要求青年人在各種風(fēng)險中博弈，而應(yīng)試教育使得年輕人思想、心理都不成熟，對社會競爭缺乏價值觀的準(zhǔn)備和心理準(zhǔn)備，一些人由于害怕在摸爬滾打中尋找自己的位置，干脆逃避競爭，封閉自我
      第三篇：經(jīng)典勞動爭議案例分析
      經(jīng)典勞動爭議案例分析
      案例一 法定代表人主張用人單位拖欠巨額薪資，應(yīng)全面提舉相應(yīng)證據(jù) 【裁判要義】
      企業(yè)法定代表人的身份及職權(quán)有別于一般勞動者。企業(yè)法定代表人僅持加蓋公司公章的巨額欠薪證明，在無其他證據(jù)相佐證的情況下，無法實(shí)現(xiàn)相應(yīng)證明力?！景盖楦乓?/p>
      青云公司成立于2005年1月21日，李某自公司成立時起便擔(dān)任法定代表人，并任總經(jīng)理職務(wù)。李某主張青云公司2013年2月違法與其解除勞動關(guān)系，且長期拖欠其薪酬共計234萬元。經(jīng)協(xié)商無果后，李某通過訴訟程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期間工資差額共計234萬元。
      案件審理過程中，青云公司經(jīng)法院公告?zhèn)鲉?，無法定理由未到庭應(yīng)訴。李某為證明其請求，向法院提供了加蓋有青云公司公章的《證明》。該《證明》的內(nèi)容為“茲證明李先生自2005年1月21日起到現(xiàn)在為青云公司工作，月工資肆萬元人民幣整。中間除個別月份外沒有支付其工資，未發(fā)工資數(shù)為貳佰叁拾肆萬元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提舉其他證據(jù)。
      法院經(jīng)審理后認(rèn)為，李某作為公司的法定代表人、總經(jīng)理，身份有別于一般職工，其勞動報酬和解聘事項(xiàng)均應(yīng)由公司董事會決定，如未設(shè)立董事會的，則應(yīng)由股東會決定或按照公司章程的規(guī)定執(zhí)行。李某提交的《證明》中涉及到公司對拖欠李某勞動報酬的自認(rèn)，并且數(shù)額巨大。上述文件中雖加蓋有青云公司的公章，但基于李某職務(wù)與職權(quán)的特殊性，其對公司印章的使用具有決定權(quán)和管理權(quán)。因此，上述證據(jù)不宜單獨(dú)作為認(rèn)定本案事實(shí)的依據(jù)。李某針對于拖欠工資及解聘事宜，并未提交董事會決議或者股東會決議等證據(jù)來佐證《證明》的真實(shí)性，故法院判決駁回了李某的全部訴訟請求。
      【法官釋法】
      公司法定代表人依照公司章程的規(guī)定，由董事長、執(zhí)行董事或經(jīng)理擔(dān)任，并依法登記。法定代表人代表法人行事，通常負(fù)責(zé)主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作、制定公司的具體規(guī)章、掌握與管理公司公章。司法實(shí)踐中，公司“易主”時，前任法定代表人與公司易發(fā)生糾紛。鑒于法定代表人上述身份的特定性、職權(quán)的特殊性，針對法定代表人向公司主張權(quán)利時提舉的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)依照法定程序，全面、客觀地進(jìn)行審核，根據(jù)法律規(guī)定，運(yùn)用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗(yàn)法則，對證據(jù)有無證明力及證明力大小進(jìn)行判斷。對于存有疑點(diǎn)的證據(jù)，在沒有其他證據(jù)予以佐證的情況下，不能單獨(dú)作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)。
      案例二 高管營私舞弊，用人單位可依法解除勞動關(guān)系  【裁判要義】
      高級管理人員在從事公司經(jīng)營活動的過程中，履行職權(quán)應(yīng)當(dāng)遵循基本職業(yè)道德。如存在營私舞弊行為，用人單位據(jù)此與其解除勞動關(guān)系的，無需支付補(bǔ)償金或賠償金。
      【案情概要】
      2006年12月張某入職醫(yī)療公司擔(dān)任營業(yè)部長，從事醫(yī)療器械的銷售工作。2014年11月醫(yī)療公司以張某在從事銷售工作的同時，在迎友公司兼職，并將公司的醫(yī)療器械低價轉(zhuǎn)賣給迎友公司，給其公司造成經(jīng)濟(jì)損失為由，提出與張某解除勞動關(guān)系。后張某主張醫(yī)療公司違法與其解除勞動關(guān)系，通過訴訟程序要求醫(yī)療公司支付其違法解除勞動關(guān)系賠償金7萬元。
      案件審理過程中，據(jù)工商登記資料顯示，迎友公司的經(jīng)營范圍包括代理醫(yī)療設(shè)備的銷售,張某的配偶孫某是該公司的唯一股東，張某是迎友公司的監(jiān)事。醫(yī)療公司提交的《合同審批書》與《采血器經(jīng)銷合同》顯示，張某曾參與醫(yī)療公司與迎友公司采血器銷售項(xiàng)目的審議，起草了“價格下降10%每年將損失利潤24萬元，而要獲得與此等值的利潤，則要每年多生產(chǎn)53萬只，如果在此之上沒有交涉余地的話，雖然也可以同意，但是由于有上述問題存在，希望慎重考慮”的意見，并最終建議雙方簽訂經(jīng)銷合同。醫(yī)療公司主張張某利用職務(wù)之便，將醫(yī)療器械低價銷售給與其本人存在密切關(guān)聯(lián)的迎友公司，嚴(yán)重違反雙方《勞動合同》的約定及公司《員工守則》及《就業(yè)規(guī)則》的規(guī)定。張某則主張簽訂經(jīng)銷合同系公司行為，其在迎友公司擔(dān)任監(jiān)事經(jīng)過醫(yī)療公司的批準(zhǔn)。
      法院經(jīng)審理后認(rèn)為，迎友公司與醫(yī)療公司存在醫(yī)療器械購銷關(guān)系，張某之妻系迎友公司的唯一股東，張某本人為迎友公司的監(jiān)事，在張某未能舉證證明在迎友公司擔(dān)任監(jiān)事系經(jīng)過醫(yī)療公司批準(zhǔn)的情況下，法院對其主張不予采納。張某任職醫(yī)療公司營業(yè)部長期間，參與醫(yī)療公司與迎友公司采血器銷售的審議并出具低價銷售的意見，明確建議兩家公司簽訂經(jīng)銷合同，其行為違反了醫(yī)療公司《就業(yè)規(guī)則》的規(guī)定，亦有違基本的職業(yè)操守，醫(yī)療公司據(jù)此解除雙方勞動關(guān)系并無不當(dāng)，故駁回了張某的請求。
      【法官釋法】
      高級管理人員對于用人單位的經(jīng)營事宜通常具備一定的管理權(quán)與決策權(quán)。司法實(shí)踐中，用人單位主張高級管理人員違反職業(yè)道德，通過公司經(jīng)營活動自行或?yàn)橛H屬牟利的情況時有發(fā)生。此種情形下，高級管理人員應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。高級管理人員應(yīng)加強(qiáng)自身的職業(yè)道德修養(yǎng)，在實(shí)際工作中對于涉及到自身或家庭親屬企業(yè)的經(jīng)營決策事項(xiàng)，應(yīng)進(jìn)行必要的回避及報備。同時，用人單位應(yīng)加強(qiáng)對于高級管理人員權(quán)力的監(jiān)督，進(jìn)行必要的制度約束，以避免營私舞弊現(xiàn)象的發(fā)生。
      案例三 高級管理人員違反競業(yè)限制約定，應(yīng)向用人單位支付違約金
      【裁判要義】
      對負(fù)有保密義務(wù)的高級管理人員，用人單位可以依法與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。高級管理人員違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照競業(yè)限制協(xié)議的約定，向用人單位支付違約金。
      【案情概要】
      2010年2月，孫某入職能源公司擔(dān)任風(fēng)力資源開發(fā)部總監(jiān)，每月工資25 000元，雙方簽訂了《保密協(xié)議》及《競業(yè)限制合同》，約定孫某在任職期間及離職以后兩年內(nèi)保守能源公司技術(shù)秘密和其他商業(yè)秘密，不得經(jīng)營與能源公司有直接競爭的業(yè)務(wù)，也不得進(jìn)入與能源公司有直接競爭關(guān)系的單位工作。雙方在解除勞動合同后兩年內(nèi)，能源公司應(yīng)按月向?qū)O某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，金額為10 000元/月。如孫某違反本協(xié)議的約定，應(yīng)按照其在職期間月平均工資的12倍標(biāo)準(zhǔn)支付能源公司違約金。2013年11月孫某自能源公司離職后，能源公司發(fā)現(xiàn)，2013年10月明光公司經(jīng)工商登記成立，孫某系該公司股東，同時擔(dān)任法定代表人，明光公司經(jīng)營項(xiàng)目中的風(fēng)力發(fā)電正是能源公司的主營業(yè)務(wù)，后能源公司通過訴訟程序要求孫某支付違反競業(yè)限制協(xié)議違約金30萬元。
      案件審理過程中，孫某主張其成立明光公司的初衷僅是想從事家用電器的銷售，且明光公司成立后并未實(shí)際經(jīng)營，亦未從事過風(fēng)力發(fā)電項(xiàng)目，并提交2014年7月明光公司的納稅申報系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)截圖予以佐證，截圖顯示各項(xiàng)目均為零。孫某認(rèn)為明光公司與能源公司的經(jīng)營范圍并未重合，兩家公司之間不存在競爭關(guān)系，且能源公司未能如約支付其競業(yè)限制補(bǔ)償金，故雙方所簽訂的競業(yè)限制協(xié)議對其缺乏拘束力，其無需履行競業(yè)限制義務(wù)。孫某另表示因協(xié)議中違約金約定數(shù)額過高，如法院判令其支付，其申請?jiān)跀?shù)額上予以酌減。
      法院經(jīng)審理后認(rèn)為，能源公司與孫某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議是雙方真實(shí)意思表示、未違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬合法有效。孫某在職期間，即自行成立明光公司，而該公司經(jīng)營范圍與能源公司存在重合。孫某在申請?jiān)O(shè)立明光公司時曾將風(fēng)力發(fā)電等作為申請經(jīng)營項(xiàng)目，主觀上存在明顯違反競業(yè)限制協(xié)議的意向并付諸實(shí)施，違反了雙方間簽訂的競業(yè)限制協(xié)議的約定，孫某提交的2014年7月納稅記錄截圖不足以證明公司自設(shè)立后并未經(jīng)營的主張，故孫某應(yīng)當(dāng)向能源公司支付違約金。至于違約金的數(shù)額，法院結(jié)合孫某違反競業(yè)限制約定的程度、競業(yè)限制約定中雙方間權(quán)利義務(wù)應(yīng)趨于均衡的原則予以綜合考慮，酌情認(rèn)定孫某向能源公司支付違反競業(yè)限制協(xié)議違約金100 000元。
      【法官釋法】
      用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對用人單位的商業(yè)秘密負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。實(shí)踐中，在勞動者與用人單位簽訂了合法有效的競業(yè)限制協(xié)議并領(lǐng)取競業(yè)限制補(bǔ)償金后，即應(yīng)依約、誠信履行競業(yè)限制義務(wù)，不得在與原用人單位存在競爭關(guān)系的企業(yè)就職，亦不能自行成立競爭企業(yè)，否則即應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定及協(xié)議約定，承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
      案例四 單位與高管約定違約金不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定
      【裁判要義】
      高級管理人員的職權(quán)范圍與薪酬水平通常高于普通員工，用人單位出于企業(yè)利益、雙向規(guī)制等考慮，通常與高級管理人員，尤其是掌握企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)秘密的高級管理人員約定違約金。但違約金條款的約定必須限于法律規(guī)定的框架內(nèi)，否則對高級管理人員不產(chǎn)生約束力。
      【案情概要】
      2013年10月任某入職金達(dá)公司擔(dān)任副總經(jīng)理一職，月工資標(biāo)準(zhǔn)為20000元。任某入職后，金達(dá)公司（甲方）與任某（乙方）簽訂《勞動合同》及《保密協(xié)議》，其中《保密協(xié)議》第八條約定:“乙方應(yīng)當(dāng)于離職時，或者于甲方提出請求時，返還全部屬于甲方的財物，包括記載著甲方秘密信息的一切載體?！钡谑臈l約定：“乙方如違反本協(xié)議任一條款，應(yīng)當(dāng)一次性向甲方支付違約金人民幣十萬元”。2014年11月，任某與金達(dá)公司解除勞動關(guān)系。金達(dá)公司主張任某未辦理離職交接手續(xù)，違反保密協(xié)議約定，故通過訴訟程序要求任某支付違約金10萬元。案件審理過程中，金達(dá)公司表示任某擔(dān)任副總經(jīng)理期間曾先后領(lǐng)用九臺筆記本電腦，但離職時未予返還，未按公司流程辦理離職手續(xù)，并就其主張?zhí)峤还潭ㄙY產(chǎn)入庫登記卡予以佐證。固定資產(chǎn)入庫登記卡顯示有金達(dá)公司主張的部分筆記本電腦的領(lǐng)用記錄，但登記領(lǐng)用人并非任某。任某表示其僅領(lǐng)取一臺筆記本電腦，并同意向金達(dá)公司返還。就金達(dá)公司要求支付違約金的請求，任某表示雙方《保密協(xié)議》中關(guān)于未辦理離職交接而應(yīng)支付違約金的條款，明顯違反法律規(guī)定，屬無效條款，金達(dá)公司據(jù)此要求其支付違約金10萬元沒有依據(jù)。
      法院經(jīng)審理認(rèn)為，我國勞動合同法第二十五條明確規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。本案中，《保密協(xié)議》第八條的約定，不屬于法律規(guī)定的可以約定由勞動者承擔(dān)違約金的法定情形，上述約定應(yīng)屬無效。金達(dá)公司依據(jù)無效條款向任某主張權(quán)利沒有依據(jù)，故法院駁回了金達(dá)公司要求任某支付違約金的訴訟請求。
      【法官釋法】
      司法實(shí)踐中，愈來愈多的用人單位要求勞動者支付違約金的案件進(jìn)入訴訟視野，其中勞動者一方多為高級管理人員或稀缺型、精英型技術(shù)人員。用人單位據(jù)以主張支付違約金的情形，常見于上述勞動者在用人單位為其解決戶籍或住房問題后離職、未辦理離職手續(xù)、未遵守競業(yè)限制義務(wù)或接受專項(xiàng)培訓(xùn)后未履行服務(wù)期約定等。其中用人單位敗訴的案件中，部分用人單位系因未舉證證明勞動者存在“違約”情形，部分用人單位系因與勞動者約定的違約金條款違反了我國勞動合同法第二十五條的禁止性規(guī)定，按照法律規(guī)定只有違反培訓(xùn)服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制約定時，勞動者才應(yīng)按照約定支付違約金。除以上兩種情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
      案例五 勞動合同客觀不能履行，用人單位無需承擔(dān)繼續(xù)履行的法律責(zé)任
      【裁判要義】
      用人單位違法與高級管理人員解除勞動合同，而勞動合同已經(jīng)客觀上不能繼續(xù)履行的，高級管理人員要求繼續(xù)履行勞動合同的，并無法律依據(jù)。此種情況下，高級管理人員可向用人單位主張違法解除勞動合同賠償金。
      【案情概要】  2010年8月陳某入職英輝公司，擔(dān)任副總經(jīng)理，月工資標(biāo)準(zhǔn)12000元。2011年10月雙方簽訂無固定期限勞動合同。2011年英輝公司嚴(yán)重虧損，2012年1月該公司董事會決定調(diào)整公司組織架構(gòu)，撤銷副總經(jīng)理職位，原副總經(jīng)理職責(zé)由總經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)。2012年1月該公司作出《人事變動通知》，決定陳某不再擔(dān)任副總經(jīng)理，解除勞動合同并辦理離職手續(xù)。20 12年4月陳某認(rèn)為英輝公司構(gòu)成違法解除勞動合同，通過訴訟程序要求英輝公司繼續(xù)與其履行勞動合同。
      案件審理過程中，英輝公司主張因整體經(jīng)營效益不佳，其公司基于嚴(yán)重虧損的現(xiàn)狀進(jìn)行了內(nèi)部組織架構(gòu)調(diào)整，撤銷副總經(jīng)理崗位，屬于客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的情形，應(yīng)屬合法解除勞動合同。
      法院經(jīng)審理后認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，可以解除勞動合同。盡管英輝公司內(nèi)部調(diào)整組織架構(gòu)，撤銷副總經(jīng)理職位，致使客觀情況發(fā)生重大變化，但該公司未舉證證明曾提出與陳某協(xié)商變更勞動合同而未能達(dá)成一致意見，故該公司直接單方解除勞動合同系違法解除。但結(jié)合本案的具體情況，勞動合同已經(jīng)實(shí)際不能繼續(xù)履行。《中華人民共和國公司法》第四十六條規(guī)定，根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘副經(jīng)理是董事會的職權(quán)。英輝公司董事會已作出決議，撤銷了副總經(jīng)理職位，故繼續(xù)履行勞動合同缺乏原崗位的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。鑒于陳某堅(jiān)持要求繼續(xù)履行勞動合同，法院判決駁回陳某的請求，陳某可另行主張違法解除勞動合同賠償金。
      【法官釋法】
      用人單位違法解除勞動合同，選擇繼續(xù)履行勞動合同是勞動者的權(quán)利，但勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，法院可向勞動者釋明變更為要求支付違法解除賠償金，勞動者堅(jiān)持要求繼續(xù)履行的，則不予支持。在判定勞動合同是否已經(jīng)實(shí)際不能繼續(xù)履行時，法院在司法實(shí)踐中應(yīng)綜合考慮以下情況，審慎判定：一是繼續(xù)履行勞動合同的可執(zhí)行性，諸如用人單位是否被注銷或吊銷、是否繼續(xù)經(jīng)營，勞動者的原崗位是否存在等因素；二是勞動者在用人單位違法解除勞動合同后，是否已找到新的工作，入職新單位；三是勞動者在收到用人單位的解除通知后，是否已辦理工作交接、簽訂離職協(xié)議、領(lǐng)取補(bǔ)償金等接受解除合同事實(shí)的行為；四是勞動者提出繼續(xù)履行勞動合同是否在合理期限之內(nèi)，是否超過用人單位所能預(yù)計的承擔(dān)違法解除后果的合理期限。
      案例六 高級管理人員負(fù)責(zé)勞動合同的訂立、保管，用人單位無需支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額  【裁判要義】
      用人單位能夠證明高級管理人員的職責(zé)范圍包括訂立、保管勞動合同的，除高級管理人員有證據(jù)證明其提出訂立書面勞動合同而用人單位予以拒絕的，用人單位無需向高級管理人員支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。
      【案情概要】
      2013年8月崔某入職明科公司擔(dān)任副總經(jīng)理，月工資9000元，2014年8月崔某離職。崔某在職期間雙方未簽訂勞動合同。崔某主張明科公司未與其訂立書面勞動合同違反法律規(guī)定，通過訴訟程序要求明科公司支付其2013年9月至2014年7月期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額9萬元。
      案件審理過程中，明科公司主張崔某兼任公司的行政人事部主管，與公司簽訂勞動合同在其工作職責(zé)范圍之內(nèi)，雙方未簽訂勞動合同的責(zé)任在于崔某，并向法院提交了《文件發(fā)放簽收表》、《員工辭職手續(xù)辦理表》、《離職交接表》。其中《文件發(fā)放簽收表》顯示崔某向行政人事部簽發(fā)了考勤管理制度，向技術(shù)部、商務(wù)部及車間簽發(fā)績效考核制度文件體系及績效考核表等文件，《員工辭職手續(xù)辦理表》顯示在技術(shù)部經(jīng)理徐某辦理離職手續(xù)時，崔某在該表的分管副總意見欄及行政人事部主管意見欄中簽字確認(rèn)；《離職交接表》顯示崔某的離職交接文件中包括公司其他員工的勞動合同。崔某認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性。
      法院經(jīng)審理后認(rèn)為，明科公司提舉的證據(jù)中所載內(nèi)容，印證了明科公司所持崔某兼任行政人事部主管、負(fù)責(zé)行政人事工作的主張，同時，崔某也未提交證據(jù)表明其曾提出要求明科公司與其簽訂勞動合同，而明科公司予以拒絕。因此，崔某要求明科公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，法院不予支持。
      【法官釋法】
      用人單位未與高級管理人員簽訂勞動臺同，高級管理人員依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，可予支持。但用人單位能夠證明該高級管理人員的職責(zé)范圍包括訂立、保管勞動合同，未簽訂勞動合同的責(zé)任在于該高級管理人員的，則不予支持，否則很易滋生高級管理人員利用簽訂勞動合同的職權(quán)，故意“不作為”企圖從中牟取二倍工資的情況。然而，若有證據(jù)證明此類高級管理人員曾向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的，仍可支持該高級管理人員未簽訂勞動合同二倍工資的請求。
      案例七 競業(yè)限制協(xié)議“自行”失效后，高級管理人員無需向用人單位支付違約金
      【裁判要義】
      用人單位與高級管理人員訂立的競業(yè)限制協(xié)議約定，如用人單位逾期未支付競業(yè)限制補(bǔ)償金則協(xié)議自行失效。因用人單位未支付競業(yè)限制補(bǔ)償金導(dǎo)致協(xié)議失效的，用人單位再以勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)而主張違約金，不應(yīng)得到支持。
      【案情概要】
      2004年5月趙某入職紅宇公司，擔(dān)任軟件工程師主管。2013年12月陳某自紅宇公司離職，在職期間雙方簽訂了《競業(yè)限制協(xié)議》，約定了趙某如違反競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)向紅宇公司支付競業(yè)限制違約金10萬元；紅宇公司于每個自然月結(jié)束后統(tǒng)—支付上一月的競業(yè)限制補(bǔ)償金，趙某需向公司提交從業(yè)證明，若趙某逾期提交從業(yè)證明，則當(dāng)期的補(bǔ)償費(fèi)可暫緩支付；若趙某逾期提交從業(yè)證明超過5日或提交虛假從業(yè)證明，則可視為趙某對當(dāng)期及之后各期補(bǔ)償費(fèi)的放棄，但趙某的競業(yè)限制義務(wù)并不因此而解除或減弱，若紅宇公司逾期給付競業(yè)限制補(bǔ)償金超過30個工作日的，協(xié)議自動失效，即趙某對公司的競業(yè)限制義務(wù)自動解除。上述《競業(yè)限制協(xié)議》簽訂后，紅宇公司未向趙某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，后紅宇公司發(fā)現(xiàn)2014年6月趙某入職競爭企業(yè)，便通過訴訟程序要求趙某支付違反競業(yè)限制義務(wù)的違約金10萬元。
      案件審理過程中，趙某表示其自2013年12月離職后一直未找到合適工作，于無業(yè)狀態(tài)，故無法向紅宇公司出具從業(yè)證明。紅宇公司未向其支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，其向紅宇公司催告支付并告知處于無業(yè)狀態(tài)后，紅宇公司仍以其未提交從業(yè)證明為由拒絕支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，故競業(yè)限制協(xié)議自動失效。其于2014年6月入職新的公司，無需支付違約金。紅宇公司認(rèn)可趙某曾向公司主張支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，但表示趙某系高級管理人員，其公司針對高級管理人員的競業(yè)限制義務(wù)較為重視，故設(shè)立了補(bǔ)償金的支付條件。趙某未依約定向其公司提交從業(yè)證明，則其公司無需支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。
      法院經(jīng)審理后認(rèn)為，案件爭議焦點(diǎn)為競業(yè)限制協(xié)議是否失效？公司支付競業(yè)限制補(bǔ)償金的義務(wù)是否必須以趙某提供從業(yè)證明為前提？競業(yè)限制補(bǔ)償金的給付系以勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)為條件，在勞動者未違反競業(yè)限制義務(wù)的情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)按照約定向勞動者支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。趙某在離職后6個月內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，并已將上述情況告知紅宇公司，紅宇公司仍要求趙某提交從業(yè)證明，屬于強(qiáng)加義務(wù)，并無法律依據(jù)。趙某在離職后正常履行競業(yè)限制義務(wù)，紅宇公司一直未向趙某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，經(jīng)趙某催告后仍無果，依據(jù)競業(yè)限制協(xié)議的約定，該協(xié)議自行失效（解除），故法院駁回紅宇公司要求趙某支付競業(yè)限制違約金的請求。
      【法官釋法】
      競業(yè)限制相關(guān)的立法本意系為保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。在用人單位與高級管理人員依法訂立了競業(yè)限制協(xié)議的情況下，如果高級管理人員在離職后依約履行競業(yè)限制義務(wù)，則用人單位應(yīng)向該高級管理人員支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。上述義務(wù)并不應(yīng)以高級管理人員能否提交從業(yè)證明作為給付補(bǔ)償?shù)那疤釛l件，因?yàn)閾?jù)常理可知，勞動者若處于失業(yè)狀態(tài)下，如何提交從業(yè)證明？依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
      （四）》第八條的規(guī)定，勞動臺同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞動者有?quán)解除競業(yè)限制協(xié)議。本案中，在用人單位自愿與勞動者約定超過三十個工作日未支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，協(xié)議自動失效的情況下，屬于用人單位放棄權(quán)利，縮短了給付競業(yè)限制補(bǔ)償金的寬展期的同時，也免除了勞動者通知用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議的義務(wù)。因此，上述約定合法有效。級管理人員未簽訂勞動合同二倍工資的請求。
      案例八 無故要求高級管理人員待崗降薪，用人單位應(yīng)全額支付工資
      【裁判要義】
      用人單位向高級管理人員作出的待崗降薪?jīng)Q定或解除勞動合同決定如屬違法，則應(yīng)依據(jù)勞動者的不同主張，承擔(dān)支付勞動者全額工資、繼續(xù)履行勞動合同或者支付勞動者違法解除勞動合同賠償金的法律責(zé)任。
      【案情概要】
      2012年11月王某入職天石公司擔(dān)任總裁助理一職，月工資標(biāo)準(zhǔn)為20 000元。2013年7月起天石公司安排王某待崗，并按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付生活費(fèi)；2013年9月天石公司以王某辱罵、威脅領(lǐng)導(dǎo)為由與其解除勞動合同。王某不服天石公司作出的待崗降薪?jīng)Q定及解除決定，通過訴訟程序要求天石公司繼續(xù)履行勞動合同并按照20 000元/月標(biāo)準(zhǔn)支付2013年7月至今的工資。
      案件審理過程中，天石公司表示曾于2013年4月至5月期間與王某就其離職問題進(jìn)行協(xié)商，王某曾同意最遲于2013年6月底離職，但因王某未接約定辦理離職手續(xù)故而公司要求王某自2013年7月起待崗聽候安排。天石公司向法院提交了會議紀(jì)要、協(xié)議書等證據(jù)，但均未顯示有王某簽字，協(xié)議書中亦未加蓋公司公章。王某則稱雙方確曾就離職問題進(jìn)行協(xié)商，但沒有達(dá)成一致意見。天石公司為證明其解除理由合法向法院提交了王某與該公司總裁的談話錄音，該錄音內(nèi)容中未能明確體現(xiàn)王某存在辱罵、威脅他人的情形。
      法院經(jīng)審理認(rèn)為，天石公司作為用人單位應(yīng)當(dāng)保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。天石公司主張?jiān)碗x職事宜與王某達(dá)成協(xié)議，但該公司未能就此提交充分有效證據(jù)，因而天石公司以王某未辦理離職手續(xù)為由安排王某待崗降薪的行為，確有不當(dāng)之處。同理，天石公司以王某存在威脅、辱罵領(lǐng)導(dǎo)等行為為由與其解除勞動合同，但該公司提交的錄音證據(jù)未能體現(xiàn)出上述內(nèi)容，故法院確認(rèn)天石公司作出的解除勞動合同決定亦屬違法。綜合上述理由，法院采信了王某的主張，確認(rèn)天石公司作出的待崗降薪?jīng)Q定、解除勞動合同決定均屬違法，故天石公司應(yīng)與王某繼續(xù)履行勞動合同、并按照每月20 000元的標(biāo)準(zhǔn)向王某支付后續(xù)工資160 000元。
      【法官釋法】
      因高級管理人員待崗降薪、解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議糾紛，已越來越多地出現(xiàn)在訴訟視野當(dāng)中。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條之規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭義的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，天石公司應(yīng)就待崗降薪的合法性以及解除勞動合同的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。即用人單位需要舉證證明以下事項(xiàng)：待崗降薪和解除勞動關(guān)系所依據(jù)的具體事實(shí)、作出待崗降薪和解除勞動關(guān)系決定所依據(jù)的規(guī)章制度、處理決定已依法送達(dá)勞動者的送達(dá)事實(shí)。在實(shí)踐中，相較于維權(quán)意識高、證據(jù)意識強(qiáng)的高級管理人員，承擔(dān)更多舉證責(zé)任的用人單位往往在訴訟中處于“劣勢”，這也對用人單位的人事管理水平提出了較高的要求，更進(jìn)一步督促用人單位規(guī)范制度管理和人員管理。
      案例九 高級管理人員違反服務(wù)期約定，應(yīng)依協(xié)議向用人單位返還獎金
      【裁判要義】
      用人單位為穩(wěn)定高級管理人員或核心工作崗位人員隊(duì)伍，與此類人員簽訂獎金協(xié)議，約定了享受獎金應(yīng)工作滿一定期限的條件；用人單位依約向高級管理人員支付獎金后，高級管理人員未滿服務(wù)期即自行辭職，應(yīng)當(dāng)按照獎金協(xié)議的約定向用人單位返還獎金。
      【案情概要】  2013年10月，李某人職科網(wǎng)公司，擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)，雙方間簽訂了三年期勞動合同。2013年12月30日，雙方間簽訂了《獎金協(xié)議》，約定科網(wǎng)公司向李某發(fā)放特殊現(xiàn)金獎勵，金額為稅前120 000元，李某充分享有該獎金的前提條件是需要自2014年1月1日起工作滿一年；若李某自2014年1月1日起一年內(nèi)因個人原因主動離職，則需將上述獎金全額退還公司。協(xié)議簽訂當(dāng)日，科網(wǎng)公司向李某支付了獎金，稅后金額為91 005元。2014年4月李某自科網(wǎng)公司離職?？凭W(wǎng)公司后通過訴訟程序要求李某按照獎金協(xié)議的約定返還獎金91 005元。
      案件審理過程中，李某主張獎金協(xié)議的簽訂違背了其本人真實(shí)意思表示，且離職系因科網(wǎng)公司被并購后，其工作內(nèi)容發(fā)生了重大變化，經(jīng)協(xié)商無果后其提出辭職，且其離職時所有部門審批均通過，并未要求其退還獎金?？凭W(wǎng)公司則主張2013年下半年公司被其他企業(yè)并購，其公司為穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍，與李某等人簽訂了獎金協(xié)議。簽訂協(xié)議時，李某充分知曉法律后果，且協(xié)議并未加重李某的責(zé)任，李某即使返還獎金也沒有任何損失?？凭W(wǎng)公司提舉《辭職申請表》，顯示李某因個人原因辭職。李某對其簽字的真實(shí)性不予認(rèn)可，但經(jīng)法院釋明后明確表示不申請筆跡鑒定。
      法院經(jīng)審理后認(rèn)為，李某與科網(wǎng)公司簽訂的《獎金協(xié)議》不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，李某未舉證證明存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定協(xié)議有效，李某與科網(wǎng)公司均應(yīng)遵守該協(xié)議約定。協(xié)議約定李某應(yīng)自2014年1月1日起在科網(wǎng)公司工作滿一年，是其享有獎金附帶的條件?？凭W(wǎng)公司提交的《辭職申請表》載明了李某系因個人原因離職。李某雖不認(rèn)可申請表中的簽字，但其未就簽字的真實(shí)性申請鑒定，故法院依法采信《辭職申請表》的真實(shí)性，認(rèn)定李某系主動提出離職。在科網(wǎng)公司并未明確表示放棄該獎金追素權(quán)的情況下，李某僅以科網(wǎng)公司為其辦理完畢離職手續(xù)為由，作為不予返還獎金之抗辯，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)。李某在科網(wǎng)公司工作未滿一年即主動提出解除勞動合同，違反了雙方《獎金協(xié)議》的約定，法院判令李某向科網(wǎng)公司返還獎金91 005元。
      【法官釋法】
      高級管理人員、核心崗位工作人員等人員隊(duì)伍，通常深諳用人單位經(jīng)營與管理之道，集聚企業(yè)智慧，企業(yè)為了可持續(xù)發(fā)展的需要往往會在勞動對價之外給付這些“精英“額外的獎勵，并與其約定在—定期限內(nèi)不得辭職，全職為本企業(yè)服務(wù)，如違反約定則應(yīng)返還給付的獎勵。此類獎勵的性質(zhì)并非勞動報酬，若約定不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，該約定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效，雙方均應(yīng)按照約定履行己方義務(wù)。任何一方違反約定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。案例十 用人單位對高級管理人員的股票激勵機(jī)制，應(yīng)以雙方約定為準(zhǔn)
      【裁判要義】
      出于敦促高級管理人員勤勉、長期為公司提供勞動的初衷，部分用人單位向此類人員實(shí)行股票激勵機(jī)制。常見的為股票期權(quán)、員工持股計劃等。高級管理人員與用人單位之間的股票激勵機(jī)制如何執(zhí)行，應(yīng)遵從雙方間的明確約定。
      【案情概要】
      2011年5月于某人職潔全公司，擔(dān)任法務(wù)主管。如職前浩全公司向于某出具《錄用意向書》，載明：“福利待遇：基本月薪稅前8000元（其中稅前現(xiàn)金7000元，另以每月1000元上市公司等值股票按月發(fā)放）。前述股票特指公司于香港聯(lián)交所上市的股票”。入職后浩全公司每月向于某送達(dá)當(dāng)月工資單，顯示“應(yīng)扣減有條件股票份額”一欄金額均記載為“0”元。2014年1月于某與浩全公司解除勞動關(guān)系。于某主張浩全公司克扣工資用于購買股票，后通過訴訟程序要求潔全公司兌換股票90793股，以現(xiàn)金形式向其支付。
      案件審理過程中，浩全公司表示向于某出具的《錄用意向書》僅為雙方在勞動關(guān)系建立前的協(xié)商內(nèi)容，并非最終確定的報酬支付方式，公司并不存在克扣工資用于兌換公司股票的行為。公司僅是為增強(qiáng)凝聚力，以贈與的形式向公司在職員工贈送期限為兩年的有條件股票，對于符合條件的公司同意折現(xiàn)兌換。浩全公司就此提舉《員工股票兌現(xiàn)申請書》，載明于某本人的股票是符合在公司連續(xù)工作達(dá)到兩年的，方予以兌換。下方載有于某的簽字。于某認(rèn)可該證據(jù)的真實(shí)性。雙方當(dāng)庭對兌換股票的基準(zhǔn)價格達(dá)成一致意見。
      法院經(jīng)審理認(rèn)為，首先，于某提舉的《錄用意向書》系雙方在勞動關(guān)系建立前的協(xié)商意向，并非最終確認(rèn)的勞動報酬支付方式。根據(jù)于某工資表顯示的工資減項(xiàng)部分中“有條件股份扣減工資”為零的記載，結(jié)合全額發(fā)放工資的情況，法院對于某所述浩全公司克扣工資用于購買股票的主張不予采信。進(jìn)而，于某簽字確認(rèn)的《員工股票兌現(xiàn)申請書》載明潔全公司向于某贈予的股票附有工作兩年期的條件。故法院對于某要求浩全公司兌付距離職日尚未滿兩年期股票的請求不予支持，并認(rèn)定潔全公司向于某兌付2011年5月至2012年1月期間的股票19 224股，按照雙方當(dāng)庭達(dá)成一致的股票價格予以兌付，股票折價款共計16 508.18元。
      【法官釋法】  用人單位對高級管理人員實(shí)行的股票計劃屬于一種激勵機(jī)制。針對計劃能否執(zhí)行、何時執(zhí)行、如何執(zhí)行、是否附帶前提條件等，雙方通常會進(jìn)行明確的書面約定，而最終執(zhí)行亦應(yīng)以雙方間的約定為準(zhǔn)。類似于上述案件中《錄用意向書》，能否作為雙方間的明確約定？我們認(rèn)為，高級管理人員在應(yīng)聘流程中通常與用人單位經(jīng)過多輪磋商，對于工作職責(zé)、工資待遇、勞動條件等方面進(jìn)行反復(fù)溝通，其中勞動報酬的確定不能以應(yīng)聘過程中某一方的單方意向?yàn)闇?zhǔn)，而應(yīng)以入職后雙方達(dá)成的合意為準(zhǔn)。司法實(shí)踐過程中，如果用人單位與高級管理人員建立勞動關(guān)系后，對股票激勵機(jī)制的方式作出明確約定，則應(yīng)遵從該約定，如附有前提條件，則應(yīng)明確遵守。此外在雙方就上市股票折現(xiàn)的方式及兌付的基準(zhǔn)價格均無異議的情況下，法院審查不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定后，通?？梢灾С指呒壒芾砣藛T要求股票折現(xiàn)兌換的請求。
      一、東莞最大鞋廠少繳社保 上千員工大罷工 【事件回放】
      4月14日，廣東東莞最大鞋廠裕元鞋廠上千員工罷工，員工們拉起紅色橫幅，上面寫著“還我社保，還我住房公積金”等字眼。東莞裕元鞋廠是廣東東莞最大的鞋廠，隸屬于臺灣寶成集團(tuán)，是阿迪達(dá)斯、耐克等多個世界名牌運(yùn)動鞋的最大的生產(chǎn)基地，為全球30多家著名品牌鞋類產(chǎn)品公司進(jìn)行代工。這次停工維權(quán)緣于裕元鞋廠未足額為工人購買社保，按照東莞社保局的規(guī)定，工人的社保應(yīng)包括工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)及生育保險，社保繳費(fèi)率規(guī)定企業(yè)需繳納員工總收入的11%，員工個人承擔(dān)8%，而他前不久查了自己的社保繳費(fèi)，發(fā)現(xiàn)工廠只幫他繳了他自己所繳的部分，但沒有繳納企業(yè)應(yīng)該繳納的那一部分。而部分工人陸續(xù)請假去社保局查詢自己的社保繳費(fèi)情況，紛紛發(fā)現(xiàn)裕元鞋廠繳交的社保額度不足，繳交的標(biāo)準(zhǔn)很混亂。
      【案例點(diǎn)評】
      東莞裕元鞋廠確實(shí)存在未如實(shí)申報社保繳費(fèi)的問題，對此東莞市社會保障局已向企業(yè)發(fā)出了《社會保險限期改正指令書》，責(zé)令企業(yè)進(jìn)行依法整改，國家有關(guān)部門也將指導(dǎo)廣東依法妥善處理，切實(shí)維護(hù)勞動者合法權(quán)益。我們旗幟鮮明維護(hù)職工合法權(quán)益的同時，也要引導(dǎo)職工依法理性表達(dá)訴求，不要采取過激行為，還應(yīng)搭建勞資協(xié)商平臺，以平等協(xié)商的方式化解糾紛。
      二、沃爾瑪常德店關(guān)門 “解散”之說引爭議 【事件回放】
      3月5日，沃爾瑪(湖南)百貨有限公司常德水星樓分店負(fù)責(zé)人向全體員工宣布，因該店經(jīng)營效益不佳，決定于3月19日關(guān)店，同時為員工提供轉(zhuǎn)崗安置和領(lǐng)取相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償終止勞動合同兩種安置方案。對于安置方案，沃爾瑪常德水星樓分店工會和部分員工提出質(zhì)疑，認(rèn)為店方未履行提前30天通知全體員工或工會的法定義務(wù)，事先也未就安置方案和員工或工會進(jìn)行溝通，系違法解除勞動合同，雙方形成勞動糾紛。4月25日，沃爾瑪常德水星樓分店69名員工和分店工會分別向常德市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁申請，要求確認(rèn)被告終止勞動合同的決定違法；判決被告支付違法終止勞動合同補(bǔ)償金2倍的賠償金。常德市勞動人事爭議仲裁委員會6月25日發(fā)出的裁決書，駁回勞方全部仲裁請求。但仍有6名員工不服仲裁結(jié)果，并向法院提起訴訟。7月21日，常德武陵區(qū)法院駁回了勞方的訴訟請求。
      【案例點(diǎn)評】
      雙方爭議的焦點(diǎn)之一，是店方終止勞動關(guān)系是否有法律依據(jù)。值得注意的是，沃爾瑪向政府部門提出的文件，明確申明是依據(jù)“提前解散”的法律規(guī)定閉店，向員工宣布終止勞動合同的理由也是“提前解散”。所以沃爾瑪關(guān)閉門店，并不適用《勞動合同法》第41條關(guān)于“經(jīng)濟(jì)性裁員”的規(guī)定，應(yīng)適用《勞動合同法》第44條關(guān)于公司“提前解散”的規(guī)定。因此無需按“經(jīng)濟(jì)性裁員”規(guī)定提前一個月告知，也不能接受按工資的兩倍來支付賠償?shù)囊?。但是也有人認(rèn)為，“提前解散”條款只限于獨(dú)立法人，但常德分店作為沃爾瑪?shù)姆种C(jī)構(gòu)，并非獨(dú)立法人，并不適用該條款。即便沃爾瑪公司關(guān)閉常德門店的行為符合《勞動合同法》“提前解散”條款，那么，在公司解散前，還應(yīng)清算并將賬目和物資封存，而沃爾瑪直接轉(zhuǎn)移資產(chǎn)，也有違現(xiàn)行法律規(guī)定。但是無論如何，該店原員工在沃爾瑪水星樓分店滯留并阻攔店方撤運(yùn)貨物，是“不理智”的行為。
      三、王茁訴上海家化 高管爭議成焦點(diǎn) 【事件回放】
      王茁于2004年1月1日進(jìn)入上海家化，擔(dān)任副總經(jīng)理一職，2012年12月18日起擔(dān)任總經(jīng)理。2013年11月19日王茁與上海家化簽訂了無固定期限勞動合同，合同約定王茁每月工資稅前51900元。2014年3月起，王茁的月工資調(diào)整為54495元。2014年5月13日，上海家化以“總經(jīng)理王茁的工作責(zé)任心不強(qiáng)，導(dǎo)致普華永道對公司出具了否定意見的審計報告，這嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。對于公司內(nèi)部控制否定意見的審計報告受到新聞媒體負(fù)面報道，對公司造成惡劣影響，對公司形象及名譽(yù)出現(xiàn)重大損害”為由解除勞動合同。6月24日，王茁訴上海家化的勞動仲裁在上海市虹口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會開庭審理。王茁請求恢復(fù)其與上海家化之間的勞動關(guān)系，并賠償被違法解除勞動合同期間自己的工資損失。上海市虹口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會對王茁要求與上海家化恢復(fù)勞動關(guān)系的請求予以支持，并要求上海家化在裁決書生效七日之內(nèi)，向王茁支付恢復(fù)勞動關(guān)系期間的工資，共計42355.17元。上海家化已向虹口區(qū)人民法院提起勞動爭議訴訟。
      【案例點(diǎn)評】
      此案爭議的焦點(diǎn)是公司高管與單位之間的勞動關(guān)系之法律適用，是適用《勞動合同法》，還是適用《公司法》對高級雇員勞動關(guān)系的特別規(guī)定？一種觀點(diǎn)認(rèn)為，現(xiàn)行勞動法沒有將總經(jīng)理排除在勞動關(guān)系范疇外，總經(jīng)理雖然相較普通勞動者有更多的權(quán)利和資源甚至代表企業(yè)管理勞動者，但其自身并未超越公司規(guī)章制度約束，在接受公司勞動管理并由公司支付報酬的情況下，雙方也完全可以建立勞動關(guān)系。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，王茁不同于普通勞動者，其代表董事會對公司進(jìn)行管理，在董事會聘任申請人的基礎(chǔ)上，才存在勞動合同關(guān)系，這兩種關(guān)系具有一致性，因此在審理過程中，應(yīng)當(dāng)全面考慮王茁代表董事會管理和勞動者的雙重身份。我們靜待此案最終判決。
      四、新東方烹飪限招男性 浙江就業(yè)歧視第一案宣判 【事件回放】
      7月8日，黃蓉通過杭州市西湖區(qū)人民法院起訴新東方烹飪學(xué)校（招聘廣告上為新東方烹飪學(xué)校，注冊名為杭州市西湖區(qū)東方烹飪職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校）。在應(yīng)聘該企業(yè)的文案這一職位時，她多次被以“限招男性”為由拒絕，對于這種不問能力只問性別的歧視行為，她選擇了向法院提起訴訟。幾經(jīng)輾轉(zhuǎn)后，法院最終在8月13日決定受理本案，并于9月10日進(jìn)行了公開審理。11月12日，法院判決黃蓉勝訴，認(rèn)定新東方烹飪學(xué)校就業(yè)性別歧視成立，并判決新東方賠償精神損害撫慰金2000元。對于這樣的結(jié)果，黃蓉表示不滿意，“杭州新東方烹飪對女性的性別歧視對我造成了極大影響，必須要道歉?！庇谑?，她決定要提起上訴。
      【案例點(diǎn)評】
      根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利，勞動者就業(yè)不因性別等情況不同而受歧視，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利，用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用條件。在本案中，杭州東方烹飪學(xué)校需招聘的崗位為文案策劃，但并未舉證證明該崗位屬于法律、法規(guī)所規(guī)定的女職工禁忌從事的工作，根據(jù)其發(fā)布的招聘要求，女性完全可以勝任該崗位工作，其所辯稱的需招錄男性的理由與法律不符。在此情況下杭州東方烹飪學(xué)校不對黃蓉是否符合其招聘條件進(jìn)行審查，而直接以她為女性、其需招錄男性為由拒絕黃蓉的應(yīng)聘，其行為侵犯了她平等就業(yè)的權(quán)利，給黃蓉造成了一定的精神損害，故黃蓉要求被告賠償精神損害撫慰金的理由充分。至于具體金額，法院根據(jù)學(xué)校在此過程中的過錯程度及給黃蓉造成的損害后果，酌情確定為2000元。至于黃蓉要求學(xué)校書面賠禮道歉的請求，法院認(rèn)為法律依據(jù)不足，不予支持。
      五、辭職數(shù)次遭拒絕 員工怒捅部門經(jīng)理 【事件回放】
      2014年10月7日上午，中山市三角鎮(zhèn)聯(lián)興紡織印染有限公司內(nèi)發(fā)生血案，該公司漂染部員工歐某拿剪刀捅死了部門經(jīng)理方某，案發(fā)后歐某報警自首。據(jù)了解，案發(fā)前，歐某在一個月內(nèi)曾多次向方某辭職，但都遭到對方拒絕。三角鎮(zhèn)人社分局證實(shí)，9月底，歐某曾向該局申請調(diào)解。根據(jù)這份9月28日簽訂的勞動爭議調(diào)解申請書，雙方爭議的事實(shí)為：2014年8月27日辭職，2014年9月27日經(jīng)理不同意，不批。申請人要求：結(jié)清工資。
      【案例點(diǎn)評】
      其實(shí)，這是一起本來完全可以避免的悲劇。用人單位解除勞動合同必須具有法定理由，而勞動者辭職是不需要說明理由的，這是《勞動法》對勞動者的傾斜性保護(hù)。如果歐某在8月27日以書面形式通知公司，到了9月27日，不管經(jīng)理是否批準(zhǔn)，雙方的勞動關(guān)系就視為解除了?！秳趧雍贤ā返谖迨畻l規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！彼哉f歐某完全可以依法維護(hù)自己的權(quán)益，而“沖動是魔鬼”，變有理為犯罪，等待他的將是法律的制裁。
      六、參加相親節(jié)目被辭退 員工告華為無視法律 【事件回放】
      一名叫盧和平的網(wǎng)友，在微博上稱“本人因參加《非誠勿擾》節(jié)目（2014年6月1日五號嘉賓），被所在的華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司認(rèn)為是不安定因素，被單方面解除了勞動合同?！北R和平還在微博上說：“參加電視節(jié)目純屬個人私事，對華為這種無視《勞動法》的行為表示抗議。”華為公司相關(guān)負(fù)責(zé)人表示：“盧和平是今年6月份才參加《非誠勿擾》的節(jié)目錄制，這兩件事情沒有必然的聯(lián)系。主觀地將兩件事情聯(lián)系起來，純屬炒作?！钡R和平聲稱：“我手上還有充分證據(jù)，證明公司是因?yàn)槲覅⒓印斗钦\勿擾》才解雇我的。但因?yàn)檫€在和華為協(xié)商，所以不愿公布證據(jù)?！?/p>
      【案例點(diǎn)評】
      婚姻戀愛自由是法律賦予公民的一項(xiàng)基本權(quán)利，企業(yè)無權(quán)以此解除勞動合同。即使公司有規(guī)定“不允許參加《非誠勿擾》此類的相親活動”，“禁止辦公室戀情”等，這些規(guī)章制度一般也不具有法律效力。實(shí)踐中有的公司規(guī)定：員工之間戀愛結(jié)婚必須有一人離開，也沒有法律依據(jù)，就算在勞動合同中約定也不行。當(dāng)然公司盡管不能禁止本單位員工戀愛結(jié)婚，卻能合理限制戀愛結(jié)婚后雙方在一起工作。因?yàn)殡p方在一同工作或有上下級關(guān)系，的確會對工作帶來諸多不便，對其他員工也不公平。所以單位可根據(jù)工作需要變動工作崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)崗具有充分的合理性。另外，單位還可規(guī)定有關(guān)同事之間戀愛結(jié)婚必須及時向公司報告，否則作違紀(jì)處理。
      七、網(wǎng)易、“陌陌”掐架 唐巖被指違反競業(yè)限制 【事件回放】
      12月10日凌晨，在陌陌將要赴美上市之際，網(wǎng)易公司突然發(fā)布聲明稱，陌陌公司創(chuàng)始人、CEO唐巖在網(wǎng)易工作期間私創(chuàng)“陌陌”，違反競業(yè)限制的承諾，喪失職業(yè)操守、利用職務(wù)之便為其妻子所在公司輸送利益，并且還因個人作風(fēng)問題于2007年被中國警方拘留10日。聲明稱，唐巖自2003年12月至2011年9月期間在網(wǎng)易工作。2011年7月，唐巖擅自在外開設(shè)陌陌公司謀取私利。唐巖在職期間，利用職務(wù)之便，獲取網(wǎng)易提供的各種信息、技術(shù)資源，私創(chuàng)“陌陌”，從而竊取網(wǎng)易公司商業(yè)利益，喪失基本職業(yè)操守。其行為違反《勞動合同》及對公司做出的在職期間競業(yè)限制的承諾，嚴(yán)重違背職業(yè)道德。
      【案例點(diǎn)評】
      我國《公司法》第148條第五款規(guī)定，董事、高級管理人員未經(jīng)股東會或者股東大會同意，不得利用職務(wù)便利自營或者為他人經(jīng)營與所任職企業(yè)同類的業(yè)務(wù)，這是對高管在職期間負(fù)有競業(yè)禁止義務(wù)的明確表述。但是對于一般勞動者的競業(yè)限制義務(wù)尚缺乏明確的法律依據(jù)，用人單位為保護(hù)自身的合法商業(yè)秘密權(quán)利，應(yīng)當(dāng)通過勞動合同、規(guī)章制度或者公司章程明確有關(guān)競業(yè)限制事項(xiàng)。從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，我國法律并不禁止在職期間的競業(yè)限制約定。相反《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定如第三十九條第四項(xiàng)規(guī)定可以理解為允許或者認(rèn)可用人單位的競業(yè)限制權(quán)利。
      八、員工偷盜勞動合同 反訴企業(yè)討賠償 【事件回放】
      去年年初，夢想方舟公司得到消息：公司的保安梅某和朱某分別向南長區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，以公司未和他們二人簽訂勞動合同為由，要求公司補(bǔ)償雙倍工資賠償。公司的人事工作人員清楚記得，和梅某、朱某簽訂了合同，可是翻找了公司的人事檔案，就是沒找到。因?yàn)楣緹o法向勞動爭議仲裁委員會提供合同證據(jù)，只好支付了梅某5萬多元。隨后，公司的保安黃某如法炮制，提請仲裁，要求夢想方舟公司支付雙倍工資，也“成功”獲得了公司賠償?shù)?萬多元。隨后公安機(jī)關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，是梅某等人利用職務(wù)之便，將自己的紙質(zhì)勞動合同偷了出來。2012年12月的一天，三人在一起合謀，梅某和朱某利用值班時間，相互配合，關(guān)閉了公司部門監(jiān)控視頻，從公司人事部辦公室竊走了他們?nèi)说暮贤?。無錫市南長區(qū)法院對此案進(jìn)行了公開審理。
      【案例點(diǎn)評】
      3名保安的不法行為將受到法律的制裁。毫無疑問，用人單位不依法簽訂勞動合同需承擔(dān)法律責(zé)任，但是實(shí)踐中用人單位未能出示書面勞動合同，并不與其必須支付雙倍工資直接畫等號。勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。當(dāng)然，這種磋商應(yīng)當(dāng)是以訂立書面勞動合同為目的的磋商。根據(jù)本市規(guī)定，如用人單位已盡到誠實(shí)義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于有關(guān)法律法規(guī)所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付雙倍工資。
      九、奔喪員工遭解雇 終審改判諾基亞敗訴 【事件回放】
      9月，北京二中院終審改判諾基亞奔喪員工勝訴。2012年8月24日，諾基亞通信系統(tǒng)技術(shù)（北京）有限公司的萬先生因岳母去世，回湖南老家處理喪事，于8月28日返回北京。2012年9月5日，公司以萬先生“連續(xù)曠工3天以上”為由，做出與其解除勞動合同的決定。萬先生于2013年6月申請仲裁，要求公司繼續(xù)履行合同，被仲裁委及一審法院駁回。北京市二中院審理后認(rèn)為，萬先生在休假前曾通過電子郵件向公司說明了其要休假，并要求相關(guān)人員告知需如何辦理請假手續(xù)，但相關(guān)人員并未明確答復(fù)，公司的員工手冊對此亦未明確說明。今年九月，北京二中院終審改判，支持萬先生訴求。
      【案例點(diǎn)評】
      廣義上的曠工是指職工在正常工作日的缺勤行為。狹義上的曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準(zhǔn)的缺勤違紀(jì)行為。1982年4月10日國務(wù)院公布的《企業(yè)職工獎懲條例》中對于“曠工”作了“無正當(dāng)理由”的限制，也就是我們一般所說的“無故曠工”。只有“無故曠工”才是屬于違紀(jì)行為，單位可根據(jù)依法制定的規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的處分。因?yàn)檫`紀(jì)是一種故意行為，員工明知相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定仍然違反才是違紀(jì)。
      十、員工離職后再入職 重新簽訂試用期獲法院支持 【事件回放】
      2011年5月3日，李晨進(jìn)入曙光公司工作，擔(dān)任研究顧問職務(wù)。雙方簽訂為期兩年的勞動合同，試用期3個月。2012年4月23日，李晨提出辭職，并簽署離職結(jié)算單。2012年6月19日，李晨再次進(jìn)入曙光公司工作，雙方簽訂了新的勞動合同，工作內(nèi)容和薪資與離職前完全相同，可重新簽訂的勞動合同中又約定了3個月的試用期。沒想到，還沒過試用期李晨就被單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件解除勞動合同?！皟纱渭s定試用期是違法的！”李晨向勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴，要求曙光公司支付違法約定試用期賠償金1.35萬元。經(jīng)仲裁裁決，對該請求不予支持；李晨不服，向法院提起訴訟。上海一中院二審判決駁回了李晨的訴訟請求。
      【案例點(diǎn)評】 試用期是用人單位通過約定一定時間的試用來檢驗(yàn)勞動者是否符合本單位特定工作崗位工作要求的制度。這對雙方互相了解、雙向選擇，具有積極意義。同時，為了防止有些用人單位濫用試用期，《勞動合同法》規(guī)定：“同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期”。但是本案裁審機(jī)關(guān)認(rèn)為，《勞動合同法》規(guī)定“同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期”的前提條件是在“同一段勞動關(guān)系中”。勞動者離職后的工作技術(shù)和能力可能因身體條件、主觀意愿等發(fā)生變化，因此在兩段不同的勞動關(guān)系中，同一用人單位面對同一勞動者可以再次約定試用期。
      企業(yè)行使調(diào)崗權(quán)
      1.除《勞動合同法》第四十條規(guī)定的單方調(diào)崗權(quán)外，用人單位行使調(diào)崗權(quán)應(yīng)與勞動者協(xié)商一致，雙方已實(shí)際履行的情況下可認(rèn)定雙方當(dāng)事人以實(shí)際履行變更了崗位約定。
      2.勞動合同中關(guān)于用人單位可根據(jù)工作需要或績效考核調(diào)整勞動者工作 崗位的約定一般認(rèn)定有效，但用人單位依據(jù)該約定行使調(diào)崗權(quán)時，應(yīng)當(dāng)符合公平合理原則。
      【基本案情】
      卓某于1997年6月24日入職某有限公司，任職部品一部烤漆課一廠人工線組噴B班班長。雙方勞動合同約定卓某工作崗位為“員工”，卓某同意某有限公司根據(jù)工作需要和績效考核隨時進(jìn)行調(diào)整。2007年6月2日，某有限公司通知卓某于2007年6月2日9時起到成一課A組A3班支援工作。卓某不同意到新崗位工作，消極怠工。2007年6月5日、6月6日某有限公司分別以“不服從主管工作安排，上班怠工，擅離職守做與工作無關(guān)的事”及“上班怠工，擅離職守”為由給予卓某記大過兩次的處分。2007年6月6日某有限公司以卓某記滿二次大過，將其開除處理。后卓某申請仲裁，請求某有限公司支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
      【裁判結(jié)果】
      深圳市中級人民法院二審裁判認(rèn)定，根據(jù)雙方的勞動合同約定，卓某同意某有限公司根據(jù)工作需要或績效考核隨時調(diào)整其工作崗位，某有限公司因工作需要將卓某調(diào)整到鄰近部門支援工作，屬于情理之中，也沒有證據(jù)顯示卓某調(diào)整工作崗位后工作條件因此發(fā)生改變或工資報酬有所降低，故某有限公司對卓某工作的調(diào)動沒有違反雙方在勞動合同中的約定，不屬于單方變更勞動合同的行為。某有限公司向卓某發(fā)出崗位變動的通知后，卓某拒絕到新崗位工作，消極怠工，某有限公司因此對卓某兩次記大過處分并予以開除處理，符合《勞動合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)的規(guī)定，無需向卓某支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
      【實(shí)務(wù)評析】
      本案的主要爭議焦點(diǎn)在于企業(yè)行使調(diào)崗權(quán)是否合法有效。
      企業(yè)在經(jīng)營過程中可能需要另行安排或者調(diào)動勞動者的工作崗位。根據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動者的工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)是勞動合同的必備條款，企業(yè)另行安排或者調(diào)動勞動者的工作崗位的，涉及到勞動合同的變更問題。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同一經(jīng)訂立就具有法律效力，雙方當(dāng)事人必須全面履行勞動合同所規(guī)定的義務(wù)。但在實(shí)踐中，當(dāng)事人在訂立合同時不可能對勞動合同的所有相關(guān)問題都作出明確的約定，且在勞動合同履行過程中由于客觀環(huán)境的變化、用人單位自身的戰(zhàn)略調(diào)整或者勞動者本身健康狀況或生產(chǎn)技能等原因，需要對勞動合同的部分內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。因此勞動法允許當(dāng)事人在一定條件下變更勞動合同，但必須符合法定的條件和程序。調(diào)崗是對勞動者工種或職務(wù)的調(diào)整，屬于變更勞動合同的范疇。在處理調(diào)崗問題時會遇到崗位約定不明的情況。用人單位為便于管理不愿細(xì)分崗位，如生產(chǎn)性企業(yè)將所有崗位分為“管理”、“操作”兩類，服務(wù)行業(yè)將所有崗位稱為“服務(wù)”，甚至有的用人單位在崗位一欄中直接寫明“員工”。這種行為實(shí)際上剝奪了勞動者關(guān)于約定工作崗位方面的權(quán)利，不能體現(xiàn)勞動者的擇業(yè)意愿。在處理此類案件時應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者調(diào)崗前后實(shí)際工作的具體情況確定其工作內(nèi)容，認(rèn)定是否屬于崗位變動。如果調(diào)崗前后的工作內(nèi)容在勞動強(qiáng)度、技術(shù)要求、勞動報酬等方面與原來的工作內(nèi)容有較大差異的，應(yīng)認(rèn)定為調(diào)崗。調(diào)崗一方面是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，另一方面又會導(dǎo)致勞動者的勞動條件、勞動強(qiáng)度、工資待遇、工作時間、工作地點(diǎn)，職務(wù)高低等因素發(fā)生變動，因此，企業(yè)的調(diào)崗權(quán)既關(guān)系到企業(yè)的用工自主權(quán)，又與勞動者的切身利益息息相關(guān)，實(shí)踐中處理此類問題時，應(yīng)當(dāng)在尊重用人單位用工自主權(quán)與保障勞動者合法權(quán)益之間維持一個平衡點(diǎn)。企業(yè)調(diào)崗的行為是否有效，需根據(jù)不同的情況加以討論。
      雙方當(dāng)事人協(xié)商一致變更勞動者崗位?！秳趧雍贤ā返谌鍡l第一款規(guī)定:用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。該條規(guī)定是適用于用人單位另行安排或者調(diào)動勞動者的工作崗位的一般規(guī)定。用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位的，必須與勞動者共同協(xié)商一致、經(jīng)勞動者同意后才可作出變更，且變更后的勞動合同應(yīng)采用書面形式予以確立，此時變更之后的勞動合同對于雙方當(dāng)事人均有約束力。雙方當(dāng)事人以實(shí)際履行變更合同約定。在實(shí)踐中，用人單位未與勞動者協(xié)商一致變更勞動者的工作崗位的，此時若勞動者已調(diào)整到新的崗位上班，雙方當(dāng)事人繼續(xù)履行勞動合同的，該實(shí)際履行的行為能否認(rèn)定為勞動者默示同意用人單位的調(diào)崗決定?我們認(rèn)為，崗位調(diào)整關(guān)系到勞動者的切身利益，應(yīng)當(dāng)遵守《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，故一般情況下用人單位調(diào)崗應(yīng)與勞動者協(xié)商一致。在未經(jīng)協(xié)商一致的情況下即使勞動者已轉(zhuǎn)到新的崗位上班的，由于勞動者在勞動關(guān)系中處于受支配的地位，需服從用人單位的指揮和安排，對于用人單位作出的調(diào)崗決定實(shí)際上沒有多少拒絕的權(quán)利，因此如果用人單位未經(jīng)與勞動者協(xié)商一致就調(diào)崗的，即使勞動者已轉(zhuǎn)到新的崗位繼續(xù)工作也不能一概認(rèn)為勞動者已默示同意用人單位的調(diào)崗決定。但另一方面，勞動合同履行過程中由于客觀環(huán)境的變化、用人單位戰(zhàn)略調(diào)整等原因需作相應(yīng)的修正和補(bǔ)充，“因此，變動性是勞動合同的特點(diǎn)之一”①。在處理此類問題時，“既不能過于強(qiáng)調(diào)合同的合意，也不能放任用人單位對勞動合同的隨意變更”，②需在保護(hù)勞動者權(quán)益和尊重用人單位用工自主權(quán)之間找到平衡點(diǎn)。因此我們認(rèn)為，在用人單位變動勞動者的崗位確屬生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且公平合理的情況下，此時若雙方當(dāng)事人實(shí)際履行了變更后的崗位內(nèi)容，可認(rèn)為雙方當(dāng)事人以實(shí)際履行變更合同約定，勞動者再以用人單位的調(diào)崗行為未經(jīng)其同意為由要求確認(rèn)調(diào)崗無效的，不予支持。用人單位主張雙方當(dāng)事人以實(shí)際履行同意變更崗位的，應(yīng)當(dāng)舉證證明其調(diào)崗行為確屬生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且公平合理。在考慮調(diào)崗是否屬生產(chǎn)經(jīng)營所必需時，應(yīng)綜合考慮用人單位內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營情況以及企業(yè)外部的整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境以作出評價，一般包括所有制結(jié)構(gòu)或產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化、用人單位生產(chǎn)規(guī)?；蚪?jīng)營項(xiàng)目的調(diào)整、法規(guī)政策的變化、用人單位所處自然環(huán)境的變化等因素。在考察調(diào)崗是否公平合理時，應(yīng)當(dāng)綜合考慮調(diào)整前后工作崗位的勞動條件、勞動強(qiáng)度、技能要求、工資待遇、工作時間、職務(wù)高低等因素。如果經(jīng)綜合評價，調(diào)崗后確實(shí)沒有給勞動者造成比調(diào)崗前明顯不利的后果的，則可認(rèn)為用人單位的調(diào)崗行為公平合理。此時若勞動者不同意調(diào)崗的，用人單位可依據(jù)《勞動合同法》第四十條第(三)項(xiàng)規(guī)定解除勞動合同并向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果勞動者雖未明確表示同意調(diào)崗，但轉(zhuǎn)到新崗位繼續(xù)工作的，則應(yīng)認(rèn)為雙方以實(shí)際履行變更崗位約定。如果用人單位的調(diào)崗行為并非出于生產(chǎn)經(jīng)營所必需，或者其調(diào)崗決定顯失公平的，則即使勞動者已經(jīng)轉(zhuǎn)到新的崗位繼續(xù)工作，也不能因此認(rèn)定勞動者默示同意用人單位的調(diào)崗決定，勞動者仍可請求確認(rèn)用人單位該調(diào)崗行為無效，要求用人單位按照合同約定履行;或者可以依《勞動合同法》第三十八條第一款第(一)項(xiàng)規(guī)定，主張用人單位未按勞動合同約定提供勞動條件，提出解除勞動合同，并要求相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
      特殊情況下企業(yè)的單方調(diào)崗權(quán)。根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，企業(yè)單方行使調(diào)崗權(quán)有以下情形，一是勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī) 療期滿后不能從事原工作的，用人單位可另行安排其工作;二是勞動者不能勝任工作的，用人單位可調(diào)整其工作崗位。在發(fā)生上述情形時，用人單位可以根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)需要與勞動者的實(shí)際情況另行安排或者調(diào)動勞動者的工作崗位，不受《勞動合同法》第三十五條規(guī)定的限制。用人單位在適用上述規(guī)定行使單方調(diào)崗權(quán)時，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，即應(yīng)當(dāng)證明患病或者非因工負(fù)傷的勞動者因其身體原因不能從事原工作，或者勞動者不能勝任現(xiàn)任崗位的工作要求。不能勝任工作是指勞動者“不能按要求完成合同中規(guī)定的工作任務(wù)或者是同工種同崗位人員的基本工作量，也即是判斷勞動者是否缺乏履行勞動合同的勞動能力”。①用人單位主張勞動者不勝任工作，應(yīng)當(dāng)提供崗位責(zé)任要求、勞動者的工作記錄等予以證明，且勞動者不能符合工作要求應(yīng)該達(dá)到一定的嚴(yán)重程度，才能認(rèn)定為不勝任工作。
      勞動合同約定企業(yè)的調(diào)崗權(quán)。在實(shí)踐中用人單位往往在勞動合同中與勞動者約定用人單位可根據(jù)工作需要或勞動者的工作表現(xiàn)調(diào)整勞動者的工作崗位，我們認(rèn)為，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營和組織勞動的需要，應(yīng)當(dāng)擁有用工自主權(quán)，即設(shè)定和調(diào)整內(nèi)部勞動崗位的權(quán)利，以實(shí)現(xiàn)勞動力的合理、優(yōu)化配置。因此勞動合同中關(guān)于用人單位可根據(jù)工作需要或績效考核調(diào)整勞動者工作崗位的約定一般認(rèn)定有效，但實(shí)踐中用人單位依據(jù)該約定行使調(diào)崗權(quán)時，應(yīng)當(dāng)符合公平合理原則，不得濫用調(diào)崗權(quán)。在判斷用人單位的調(diào)崗行為是否合法有效時應(yīng)審查用人單位作出調(diào)整崗位決定的理由、調(diào)整前后工作崗位的勞動條件、勞動強(qiáng)度、工資待遇、工作時間、職務(wù)高低等因素綜合判斷該調(diào)整決定是否具有合理性。企業(yè)根據(jù)勞動合同約定的調(diào)崗權(quán)作出合理的調(diào)整崗位通知后，勞動者應(yīng)服從用人單位的工作安排，在勞動者不予配合并且有曠工等嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律行為的情況下，用人單位提出解除勞動合同的，其解除勞動合同的行為不應(yīng)認(rèn)定為違法解除。而對于明顯不合理的調(diào)整決定，如調(diào)崗前后的福利待遇、'勞動強(qiáng)度、職位級別等相差較大的，則應(yīng)認(rèn)定用人單位的調(diào)崗行為不合法，勞動者可請求確認(rèn)調(diào)崗元效，要求用人單位按照合同約定履行，或者行使即時解除權(quán)。具體到本案中，卓某與某有限公司在勞動合同中約定卓某同意某有限公司根據(jù)工作需要或績效考核隨時調(diào)整其工作崗位，此項(xiàng)約定系雙方當(dāng)事人自愿達(dá)成，內(nèi)容明確，不違反相關(guān)法律規(guī)定，屬合同的有效條款，雙方當(dāng)事人均應(yīng)遵照執(zhí)行。卓某雖然自人職起一直在部品一部烤漆課一廠人工線組噴B班工作，但某有限公司因工作需要將其調(diào)整到鄰近部門支援工作，屬于情理之中。卓某調(diào)整工作崗位后工作條件未因此發(fā)生改變，工資報酬也未降低，故某有限公司對卓某工作的調(diào)動沒有違反雙方在勞動合同中的約定。某有限公司向卓某發(fā)出 崗位變動的通知后，卓某本應(yīng)服從公司的工作安排，積極履行工作義務(wù)，但其拒絕到新崗位工作，消極怠工，某有限公司因此對卓某兩次記大過處分并予以開除處理，符合《勞動合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)的規(guī)定，無需向卓某支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
      第四篇：勞動爭議經(jīng)典案例精選分析
      30個經(jīng)典勞動爭議仲裁案例（含解析）
      案例1 — 不服調(diào)配，能否辭退？
      原告：王桂，男，35歲，某安裝工程（國有性質(zhì)）公司職工。被告：某安裝工程（國有性質(zhì)）。
      原告于2004年6月向人民法院提起訴訟，稱：1996年，因我父身邊無子女，被告照顧將我從其下屬單位天津分公司調(diào)入父母居住地的被告下屬單位機(jī)電廠工作，2002年3月又調(diào)至被告下屬單位安裝公司，但未安置工作。2002年4月我曾申請調(diào)出，因未成，而于2004年4月又撤回申請，但未安排工作。2003年12月3日，被告勞人部通知我到天津分公司工作，我即向勞人部講明，父已離休，行走不便；母親有病，沒有照顧不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下屬單位工作。依據(jù)國家勞人部勞人老（１９８３）３４號文件第１７條“離休干部身邊無子女的，按照在職干部的規(guī)定，由當(dāng)?shù)厝耸隆趧硬块T負(fù)責(zé)調(diào)一名外地工作的子女到離休干部安置居住地工作”的規(guī)定，被告應(yīng)將我安置在父母身邊即廊坊工作。但當(dāng)時有關(guān)人員非讓我去天津，否則辭退。2003年12月14日，被告給我送來一份“辭退證明書”，將我辭退。我不服，經(jīng)申請仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)維持了被告的錯誤決定，故向法院起訴，要求依法撤銷被告的辭退決定。
      被告辯稱：原告原在本公司的天津工程處工作，1996年為照顧解決原告的婚姻問題，將原告借調(diào)回當(dāng)?shù)亍?002年2月，由于原告不服從調(diào)動造成處分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不適應(yīng)安裝公司工作為理由，申請調(diào)出本公司，一年以后又申請撤回請調(diào)報告，并承諾服從安排，但仍不下工地工作。本公司勞人部為此曾多次對原告勸導(dǎo)應(yīng)服從公司安排，但原告均以其父是離休干部，身邊無子女為理由拒絕。據(jù)此，本公司于2003年12月3日對原告下達(dá)了調(diào)動通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒絕去天津分公司工作。為此，本公司根據(jù)《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》第三條第四款的規(guī)定，在征得本公司工會委員會的意見后，作出了辭退原告的決定。請求法院維護(hù)企業(yè)的自主權(quán)。
      問題： 該公司能否辭退王桂，理由是什么？程序上是否合法？
      專家點(diǎn)評
      本案所涉及的辭退，是指用人單位依法對違反勞動紀(jì)律，但又不夠開除或除名條件的職工，實(shí)施的強(qiáng)行終止勞動關(guān)系的一種勞動紀(jì)律制度。國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工，應(yīng)適用１９８６年７月１２日國務(wù)院發(fā)布的《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》。根據(jù)該《暫行規(guī)定》第二條的規(guī)定，國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工，必須具備兩個先決條件：一是被辭退職工必須具有該條規(guī)定的７種違紀(jì)行為之一，本案原告被辭退是因其有７種違紀(jì)行為中的第４種“不服從正常調(diào)動的”違紀(jì)行為。二是辭退違紀(jì)職工，在處理程序上必須經(jīng)過“教育或行政處分仍然無效”的環(huán)節(jié)。在符合上述條件的情況下，企業(yè)決定辭退的，還應(yīng)征求本企業(yè)工會的意見，待本企業(yè)工會簽署意見后，向被辭退職工發(fā)給辭退證明書。根據(jù)本案認(rèn)定的事實(shí)，原告確有不服從正常調(diào)動的違紀(jì)行為，但被告卻未按上述處理程序辦理，即被告辭退原告，在程序上不合法。所以公司不能辭退王桂。
      案例2 — 合同未辦終止手續(xù)，勞動關(guān)系是否終止？
      原告：張?zhí)煊印?/p>
      被告：石家莊天巧造紙廠。
      原告是智力四級殘疾人，1992年3月開始在被告單位（國營企業(yè)）做計劃外臨時工。2000年1月，原告與被告簽訂了為期一年的勞動合同，期滿后又續(xù)訂了為期五年的勞動合同。在合同履行期間原告多次因病住院，有證據(jù)的住院天數(shù)就達(dá)411天，加上原告是智力殘疾人，不能勝任崗位工作，合同期滿后被告未與原告再續(xù)訂勞動合同，但也未及時辦理合同終止手續(xù)，而是安排原告做臨時工工作，仍給原告發(fā)放合同制工人工資至2006年5月，同年6月開始改發(fā)放臨時工工資。2008年6月，被告終止了與原告的臨時工關(guān)系。原告不服，向石家莊市勞動仲裁委員會申請仲裁，要求與被告續(xù)訂勞動合同。該仲裁委員會認(rèn)為被告于合同期滿后依法終止合同并無不當(dāng)，同時裁決由被告妥善解決終止勞動合同后原告的有關(guān)待遇。原告不服仲裁裁決，向石家莊市某區(qū)人民法院提起訴訟，要求與被告續(xù)訂勞動合同，并要求從2006年1月1日起至補(bǔ)簽勞動合同生效時止，由被告賠償由于其單方解除一切勞動關(guān)系而造成的經(jīng)濟(jì)損失，含應(yīng)調(diào)資而沒有調(diào)資及勞保福利等方面的損失。
      被告石家莊天巧造紙廠答辯稱：勞動合同期滿而解除合同是合法的。因原告是智力殘疾人，不能勝任崗位工作，因此不同意與原告續(xù)訂勞動合同。終止合同后原告的有關(guān)待遇可依法予以完善。原告關(guān)于賠償?shù)闹鲝堃罁?jù)的是勞動部勞部發(fā)（1995)223號文，該文關(guān)于賠償?shù)囊?guī)定指的是招用后故意不訂立勞動合同的情況，我廠與原告之間并非這種情況，因此不應(yīng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。
      問題：
      1、張?zhí)煊幽芊裢仪f天巧造紙廠續(xù)訂勞動合同？為什么？
      2、石家莊天巧造紙廠是否需要從2006年1月1日起至補(bǔ)簽勞動合同生效時止，賠償由于其單方解除一切勞動關(guān)系而造成的經(jīng)濟(jì)損失，含應(yīng)調(diào)資而沒有調(diào)資及勞保福利等方面的損失？為什么？
      專家點(diǎn)評
      本案是一起勞動爭議案，但本案既非因履行勞動合同所發(fā)生的爭議，也非因開除、除名、辭退違紀(jì)職工而發(fā)生的爭議，而是因勞動合同期滿后，就原、被告之間是否應(yīng)該續(xù)訂勞動合同而引起的爭議。此種勞動爭議屬于最高人民法院對勞動部《關(guān)于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函》的答復(fù)中所指的其他勞動爭議。
      勞動合同的終止通常有三種情況：一是勞動合同一方當(dāng)事人（指職工）因死亡，勞動合同自然終止。二是勞動合同期限屆滿，勞動合同即行終止。三是勞動合同其中一方當(dāng)事人依法解除勞動合同，而使正在履行的勞動合同提前終止。因勞動合同期限屆滿而終止的，屬勞動合同的自然終止（或稱正常終止），因勞動合同的解除而終止的屬勞動合同的提前終止（或稱非正常終止）。勞動合同的解除必須符合法律規(guī)定的解除條件，否則勞動爭議仲裁委員會或人民法院有權(quán)裁判或判決勞動合同不能終止而繼續(xù)履行。因期限屆滿而終止的勞動合同，其法律效力隨著合同的終止而終止，勞動關(guān)系雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)也相應(yīng)隨之消滅?！秶鵂I企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：“勞動合同期限屆滿，即應(yīng)終止執(zhí)行。由于生產(chǎn)和工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續(xù)訂合同?！币簿褪钦f，因勞動合同期限屆滿的，應(yīng)立即終止執(zhí)行，終止后是否續(xù)訂勞動合同，得視生產(chǎn)和工作的需要，還必須雙方同意。本案被告在勞動合同期限屆滿后雖未及時與原告辦理合同終止手續(xù)，但他們之間的勞動合同按法律規(guī)定已經(jīng)終止，即原、被告之間的勞動合同是否終止，關(guān)鍵在于該勞動合同是否已經(jīng)期限屆滿，而不是取決于雙方當(dāng)事人是否已經(jīng)辦理了終止手續(xù)。勞動合同終止后，原、被告之間相對于該勞動合同而形成的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)應(yīng)隨之消滅。在這種情況下，如果一方要求續(xù)訂勞動合同，必須征得對方的同意，否則，不可能產(chǎn)生新的勞動權(quán)利義務(wù)法律關(guān)系。由此可見，原告要求續(xù)訂勞動合同，必須征得被告的同意。鑒于雙方勞動關(guān)系已經(jīng)消滅，原告提出的所謂經(jīng)濟(jì)損失也是不存在的。
      應(yīng)該指出，勞動合同期限屆滿后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時與勞動合同相關(guān)方終止勞動合同關(guān)系，也就是辦理相應(yīng)的終止手續(xù)。如果需要續(xù)訂勞動合同的，必須在雙方完全同意的前提下，不得違反法律規(guī)定及時續(xù)訂，不續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)及時按法律規(guī)定辦理勞動合同終止手續(xù)。本案原告屬智力四級殘疾人，從積極為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會的角度出發(fā)，只要其能勝任本職工作，用人單位就應(yīng)當(dāng)盡可能為其工作和生活提供方便。但是，從原告在履行勞動合同期間的情況看，五年時間的住院天數(shù)就達(dá)到411天，是明顯不能勝任崗位的工作的。因此，原、被告之間不能續(xù)訂勞動合同也在情理之中。據(jù)此，石家莊天巧造紙廠按原告在勞動合同履行期間的工資標(biāo)準(zhǔn)給付原告6個月（按每年一個月）的生活補(bǔ)助費(fèi)，是符合法律規(guī)定的。
      案例3 — 借調(diào)員工后的煩惱
      原告馬某系山西省某縣工藝廠工人。1992年8月28日,被告某電廠多種經(jīng)營公司經(jīng)與原告工作單位協(xié)商,將原告借調(diào)到被告單位工作,借調(diào)期限至1995年12月31日屆滿，借調(diào)期間,原告勞資檔案及勞動關(guān)系仍保留在原單位,由被告依據(jù)原告單位提供的工資、福利、勞保標(biāo)準(zhǔn)向原告支付勞動工資及福利待遇。1995年底借調(diào)合同期滿后，原告原工作單位與被告之間再未續(xù)簽借調(diào)合同，但原告一繼續(xù)在被告單位工作。被告給原告除檔案工資外，其它工資福利待遇按本單位同崗職工標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了發(fā)放。期間，原告曾就自己工作調(diào)入被告單位的問題與被告有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)口頭協(xié)商，始終未達(dá)成協(xié)議。1997年10月，原告原工作單位破產(chǎn)，未對原告進(jìn)行安置。1998年12月1日，被告下屬的工作部門組建的某有限責(zé)任公司（法人企業(yè)，但對該公司職工的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也隨原工作部門的改制到該公司工作，其工資福利待遇亦由該公司發(fā)放至1999年12月底。1999年12月，被告以原告當(dāng)初所簽且借調(diào)合同早已期滿，被告又無法將原告調(diào)入為由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下發(fā)了解除勞動合同證明書。隨后，馬某即提起勞動仲裁。
      問題：
      1、馬某能否要求被告與其恢復(fù)勞動關(guān)系？理由是什么？
      2、馬某能否要求被告一次性支付借調(diào)合同到期后的養(yǎng)老保險金及相應(yīng)的醫(yī)療保險？理由是什么？
      案例分析：
      1、可以要求恢復(fù)勞動關(guān)系，理由：存在事實(shí)勞動關(guān)系，被告解除勞動關(guān)系的依據(jù)“原告當(dāng)初所簽且借調(diào)合同早已期滿，被告又無法將原告調(diào)入為由通知原告停止工作”不成立；
      2、可以要求支付1997年10月后保險費(fèi)用，分析如下：（1）階段1：1995年12月31日至1997年10月，借調(diào)合同結(jié)束后，因原告關(guān)系還在原工作單位，和被告只是存在勞務(wù)關(guān)系，此期間被告無需為原告繳納社保。（2）階段2：1997年10月至2000年元月10日，此期間因原告原工作單位破產(chǎn)，和原單位的勞動關(guān)系隨即解除，之后與被告存在的是事實(shí)勞動關(guān)系，此期間被告須按法律為原告繳納社保，可以向被告要求支付社保費(fèi)用。
      案例4 — 一起被辭爭議為何打了兩場官司？
      夏先生2004年12月進(jìn)入上海一家美資公司從事在華投資高級顧問工作。
      進(jìn)公司前他曾兩次赴美與公司的大老板協(xié)商工作待遇事宜，最終公司高層確認(rèn)他的年薪為40萬元人民幣，并口頭承諾與其簽訂無固定期限勞動合同?；貒螅旧虾５目偞砼c夏先生簽訂了勞動合同，合同中明確了進(jìn)單位的時間、6個月試用期及年薪待遇，但并未寫明是無固定期限勞動合同。在夏先生工作了5個多月后，公司突然向他發(fā)來一份勞動合同終止通知，通知說公司與他簽訂的6個月試用期限的勞動合同即將到期，公司不需要其繼續(xù)服務(wù)。對于公司的做法夏先生表示無法接受，隨即便提出了勞動爭議仲裁要求恢復(fù)勞動關(guān)系，但因?qū)ο嚓P(guān)勞動法律了解不清，夏先生當(dāng)時并未提出要求公司支付違法解除勞動合同期間的工資的訴請。在未獲勞動仲裁支持后，夏先生訴至法院，并追加了要求單位支付違法解除勞動合同期間工資的訴請。2005年10月，一審法院經(jīng)過審理，最終判決支持了夏先生要求恢復(fù)勞動關(guān)系的訴請，但對追加的工資訴請則認(rèn)為沒有經(jīng)過仲裁前置程序而未予支持。法院認(rèn)為夏先生因判決產(chǎn)生的權(quán)利可以通過法律程序繼續(xù)主張權(quán)利。對這樣的判決結(jié)果勞資雙方都沒有上訴,在法院判決生效的次日單位給夏先生發(fā)來了復(fù)崗?fù)ㄖ獣?/p>
      夏先生回公司上班的第一天就要求單位支付其違法解除勞動合同期間的工資，但公司認(rèn)為法院并未判令公司承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)，故拒不支付，并且表示暫時難以安排原崗位，要求夏先生等待安排。對于公司這種態(tài)度，夏先生當(dāng)即表示由于公司存在長期拖欠工資的情況，并不安排工作已違反勞動法，他要求單方解除勞動合同并要求公司支付拖欠的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。隨即，夏先生又提起第二場勞動爭議仲裁。
      問題：
      1、對公司難以安排夏先生恢復(fù)原崗位，讓其等待安排的做法是否違法？理由是什么？作為HR的你，面對此狀況會如何處理？
      2、對于公司是否需要支付第一次訴訟期間的工資？理由是什么？
      專家點(diǎn)評
      本案中第一次訴訟是涉及恢復(fù)勞動關(guān)系的爭訟，但因當(dāng)事人在勞動仲裁時遺漏訴請導(dǎo)致第二場工資損失的爭訟。雖然案件本身有些復(fù)雜，但主要的爭議焦點(diǎn)在于公司與夏先生簽訂的是何種期限的勞動合同，如果是無固定期限勞動合同，公司提出的勞動合同到期終止顯然是違法解除的行為；反之，如果確認(rèn)只是簽訂了試用期勞動合同則可以視為合法終止。
      一、勞動合同的期限
      我國《勞動法》中列舉了三種勞動合同的期限，即有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。有固定期限勞動合同是指勞動合同生效、履行和解除的時間是當(dāng)事人事先確定下來并且是相對固定的勞動合同。對于有固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)注意明確其起始時間和終止時間。以完成一定的工作為期限的勞動合同是指勞動合同的期限是以勞動者完成一定任務(wù)來確定的勞動合同。對這種勞動合同應(yīng)當(dāng)注意明確任務(wù)的內(nèi)容和要求。無固定期限勞動合同是指解除時間不明確的勞動合同。無固定期限勞動合同首先是一種長期性的合同，但與原固定職工的“終身制”截然不同，只要出現(xiàn)法律規(guī)定或合同約定的可以解除或終止條件的，勞資雙方都可以解除或終止無固定期限勞動合同。實(shí)踐中，簽訂這種期限的勞動合同一般會在勞動合同種注明“無固定期限”，本案中用人單位正是以合同未注明合同是“無固定期限”為由而提出終止勞動合同的。但法院認(rèn)為，勞資雙方雖然未明示“無固定期限”，但從約定年薪的角度來看，用人單位簽訂勞動合同并非只想短期試用夏先生，因此推定雙方的勞動合同應(yīng)為無固定期限的勞動合同，因此，單位解除勞動合同的行為是違法的，雙方的勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)恢復(fù)。
      二、爭訟期限的工資應(yīng)當(dāng)由用人單位支付
      根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第23條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動者的勞動關(guān)系，引起勞動爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷單位原決定的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。其標(biāo)準(zhǔn)為：用人單位作出決定之日時該勞動者在崗前12個月的月平均工資乘以停發(fā)月份。雙方都有責(zé)任的，根據(jù)責(zé)任大小各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。本案是由用人單位的違法解除行為導(dǎo)致了夏先生的工資損失，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)全部的責(zé)任。
      案例5 — HR如何處理違紀(jì)員工？
      方慶于2006年1月1日與大周揚(yáng)子巴士有限公司簽訂了勞動合同，大周揚(yáng)子巴士有限公司招收方慶為其企業(yè)職工，雙方約定方慶每月工資1200元，其中基本工資600元，崗位工資300元，服務(wù)工資100元，安全工資200元。合同期從2006年1月1日至2009年12月31日止。2006年3月10日11時許，方慶駕駛大周揚(yáng)子巴士有限公司26路無人售票公共汽車到達(dá)淮南江岸起點(diǎn)站，大周揚(yáng)子巴士有限公司工作人員及臨時聘請的稽查人員在車門口叫門未開，遂至從車窗爬進(jìn)車內(nèi)，從方慶后座處收得夾子一把及現(xiàn)金13.5元。而后，根據(jù)車票票款統(tǒng)計總額中缺13.5元。同日，大周揚(yáng)子巴士有限公司依照本單位《員工守則》第三章第二十九條第6項(xiàng)關(guān)于“司乘人員在無人售票車投幣箱內(nèi)（包括役幣箱口）偷盜票款者，一律罰款10000元，并解除勞動合同予以辭退”的規(guī)定對方慶作出大周揚(yáng)子巴字[2004]25號處罰通知：“
      一、罰款壹萬元；
      二、沒收贓款壹拾叁元伍角整及工具兩件；
      三、解除勞動合同予以辭退?！狈綉c不服，于3月13日向公司申請復(fù)議，然未果。同年4月13日方慶向該市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷處分決定，恢復(fù)勞動關(guān)系，補(bǔ)發(fā)停工期間工資。
      2006年11月17日，該會作出裁決，認(rèn)定原告竊取票款的證據(jù)不足，但對雙方是否恢復(fù)勞動關(guān)系，被告是否應(yīng)補(bǔ)發(fā)工資未作裁決。原告不服此裁決，遂于2006年12月15日向法院提起訴訟。請求法院判令大周揚(yáng)子巴士有限公司繼續(xù)履行雙方簽訂的勞動合同，并補(bǔ)發(fā)工資12000元。大周揚(yáng)子巴士有限公司辯稱：方慶在駕駛公車期間盜取票款，其行為不容否定，大周揚(yáng)子巴士有限公司對方慶的處分合乎法律規(guī)定。大周揚(yáng)子巴士有限公司解除勞動合同后，方慶沒有上班，不存在補(bǔ)發(fā)工資，故應(yīng)維持大周揚(yáng)子巴士有限公司對方慶的處分決定，駁回方慶的訴訟請求。
      問題：
      大周揚(yáng)子巴士有限公司是否能夠同方慶解除勞動合同，并對其進(jìn)行10000元的罰款，理由是什么？
      專家點(diǎn)評
      本案公正處理的關(guān)鍵是對大周揚(yáng)子巴士有限公司關(guān)于對方慶于的處理決定的合法性進(jìn)行全面的審查，著重應(yīng)把握以下幾個方面的問題：
      1、處理決定所依據(jù)的事實(shí)是否存在。企業(yè)對職工作出行政處分的前提是客觀存在的違紀(jì)事實(shí)，只有職工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，才能分別情況給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。本案爭議的主要焦點(diǎn)，也就是本案認(rèn)定事實(shí)所不可忽視的一個重要問題，就是方慶于竊取票款的行為是否存在。對此，被告大周揚(yáng)子巴士有限公司僅憑其工作人員及臨時聘請的稽查人員從原告處違法搜得的夾子和現(xiàn)金，就認(rèn)定原告具有竊取票款的行為顯然不能成立。大周揚(yáng)子巴士有限公司作出處理決定的事實(shí)依據(jù)是不存在的。
      2、罰款10000元是否合法。企業(yè)對勞動者違反勞動規(guī)章制度的行為進(jìn)行罰款屬于用人單位對職工的懲罰權(quán)?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）規(guī)定了企業(yè)對職工違紀(jì)行為的懲罰包括紀(jì)律處分和經(jīng)濟(jì)處罰，但第十六條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%。”顯然，本案中，即使原告有違法亂紀(jì)的行為應(yīng)該受到紀(jì)律處分與經(jīng)濟(jì)處罰，但由于大周揚(yáng)子巴士有限公司《員工守則》規(guī)定的“罰款10000元”的處罰幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出《條例》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，這一規(guī)定因違反有關(guān)法律應(yīng)認(rèn)定是無效的，故也不能參照這一條進(jìn)行處罰。
      案例6 — 續(xù)簽勞動合同引發(fā)的爭議
      申訴方：張某，女，22歲，某合資飯店中餐廳服務(wù)員，合同制工人。
      被訴方：某合資飯店。
      張某系職業(yè)高中畢業(yè)生，分到某合資飯店工作，并與飯店正式簽訂了為期二年的勞動合同。在勞動合同終止前的一個月，張某合同到期后不再與飯店續(xù)訂一事向飯店提出了請求，飯店人事部表示同意并答復(fù)張某過一個月后來辦手續(xù)。一個月以后，張某手持接收單位的商調(diào)函找到飯店要求辦理調(diào)離手續(xù)時，人事部負(fù)責(zé)人卻突然提出：“要調(diào)走可以，但必須交齊后三年的培養(yǎng)費(fèi)200元，然后才給辦理調(diào)動手續(xù)?！睆埬痴J(rèn)為，與飯店簽訂的是為期二年的勞動合同，自己既沒有經(jīng)過飯店培訓(xùn)，又沒有提前解除合同，飯店收取培訓(xùn)費(fèi)是非法的。飯店根據(jù)其制定的《飯店員工須知》第18條“凡到飯店工作的人員至少應(yīng)少服務(wù)五年??”的規(guī)定則認(rèn)為：張某與飯店簽訂的二年勞動合同雖然已經(jīng)到期，但至少還應(yīng)與飯店續(xù)簽三年的勞動合同，如果張某不再為飯店服務(wù)，則應(yīng)賠償飯店培訓(xùn)費(fèi)1200元。在此之后，張某又多次與飯店交涉，得到的答復(fù)仍然是“要調(diào)離，必須交齊1200元培訓(xùn)費(fèi)，否則，不能辦理調(diào)離手續(xù)”。在這種情況下，張某向父母求助，湊齊了1200元，辦理了離店手續(xù)。對于飯店這種違背職工意愿，合同到期后職工不再續(xù)簽勞動合同，飯店強(qiáng)行收取培訓(xùn)費(fèi)的作法，張某無法接受，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求給予公正處理。
      問題：
      1．《飯店員工須知》第18條對張某是否有約束力？
      2．張某能否終止與飯店的勞動合同？
      專家點(diǎn)評
      1．《飯店員工須知》是在該飯店與張某簽訂勞動合同后的一年零九個月時制定的，在制定過程中及實(shí)施之前，既沒有征求過工會的意見，也沒有征求職工本人的意見，純屬飯店單方面的意見，其中第18條“凡到飯店工作的人員至少應(yīng)服務(wù)五年??”的規(guī)定與雙方協(xié)商制定的勞動合同的期限相悖，飯店以此為由要求張某與飯店續(xù)訂三年的勞動合同或賠償培訓(xùn)費(fèi)1200元，依據(jù)不足。
      無論是何種內(nèi)容的企業(yè)規(guī)章制度，其制定過程必須反映職工的意愿，吸納職工或工會代表參與制定，這樣做便利于規(guī)章制度的有效施行。規(guī)章制度還必須與勞動合同的約定和國家法律、法規(guī)的規(guī)定相符合，對勞動合同沒有約定國家法律、法規(guī)又沒有規(guī)定的，才能作出補(bǔ)充的規(guī)定，因?yàn)榍罢呤请p方意志的體現(xiàn)，后者是國家意志的體現(xiàn)。作為單方意志體現(xiàn)的企業(yè)規(guī)章制度畢竟處于從屬的地位，任何與勞動合同和法律、法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度條款都屬無效。綜上所述，《飯店員工須知》第18條只是飯店單方面的意思 表示，不能視為勞動合同的組成部分，因與勞動合同相抵觸，對張某沒有約束力。
      2．勞動合同的終止是指由于法律規(guī)定或當(dāng)事人約定的情況出現(xiàn)，勞動合同的法律效力終止。根據(jù)勞動法的規(guī)定，當(dāng)勞動合同期滿時，勞動合同即行終止，一方不得強(qiáng)迫另一方延長勞動合同期滿時，勞動合同即行終止，一方不得強(qiáng)迫另一方延長勞動合同期限，延續(xù)勞動合同的效力。本案中張某與某合資飯店簽訂的勞動合同的二年期限屆滿，張某有權(quán)依法終止勞動合同，飯店應(yīng)為張某辦理調(diào)離手續(xù)，不得為張某設(shè)定新的義務(wù)。
      本案的實(shí)質(zhì)是企業(yè)自行制定的內(nèi)部規(guī)章制度（《飯店員工須知口違反了勞動合同的約定和國家法律、法規(guī)的規(guī)定，對勞動爭議的處理應(yīng)當(dāng)適用勞動合同和法律、法規(guī)。張某與某合資飯店簽訂2年期限的勞動合同是雙方平等自愿、協(xié)商一致的結(jié)果，對雙方都具有約束力，合同期滿，即行終止?！讹埖陠T工須知》規(guī)定的“至少應(yīng)服務(wù)五年”因與之抵觸而無效。勞動法第17條規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。勞動合同的續(xù)訂也不例外?！讹埖陠T工須知》未經(jīng)過與職工的協(xié)商就施行，規(guī)定“至少應(yīng)服務(wù)五年”也因違反勞動法原合同雙方當(dāng)事對合同條款無異議，駕經(jīng)過平等、自愿的協(xié)商，延長合同期限的法律行為。這也是延長原合同法律效力的行為。續(xù)簽勞動合同必須符合以下法律要件。
      （1）當(dāng)事人雙方是原勞動合同的當(dāng)事人。任何一方當(dāng)事人發(fā)生變更的，都只能產(chǎn)生新的勞動合同，而不是勞動合同的續(xù)訂。
      （2）嚴(yán)格他說，合同內(nèi)容（除合同起至期限）沒有發(fā)生任何變化。然而，合同主要內(nèi)容與原合同一致的，也是勞動合同的續(xù)訂。
      （3）當(dāng)事人須經(jīng)過平等自愿、協(xié)商一致，對原合同內(nèi)容沒有異議，就合同續(xù)訂后的期限達(dá)成一致。任何一方不得強(qiáng)迫對方意愿，或附帶不合理的條件迫使對方續(xù)簽合同，以自己的意志決定另一方的意志，甚至采取非法手段。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，雙方同意續(xù)簽合同，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應(yīng)與之訂立無固定期限的勞動合同。這是續(xù)簽勞動合同的一項(xiàng)例外，以鼓勵勞動者通過長期連續(xù)工作建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系的行為，并適當(dāng)?shù)乇Ｗo(hù)勞動者的權(quán)益。
      案例 7— 如何甄別勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系？
      張?zhí)炱笤祵幭幕刈遄灾螀^(qū)某房地產(chǎn)集團(tuán)有限責(zé)任公司（以下簡稱房地產(chǎn)公司）職工。2000年9月到寧夏回族自治區(qū)人民政府駐深圳辦事處（以下簡稱駐深辦）工作。2002年1月，張?zhí)炱笈c駐深辦簽訂《協(xié)議書》，約定聘期為2002年1月1日到2002年12月 31日，月工資為人民幣 1500元。2002年 11月 14日，駐深辦所屬某公司聘任張?zhí)炱鬄樵摴巨k公室主任，聘期3年。由于駐深辦與某公司是兩塊牌子一套人馬，因此張?zhí)炱蠹热务v深辦物業(yè)主管，又任某公司辦公室主任。2005年5月，駐深辦決定將某公司的資產(chǎn)和賬面資金全部轉(zhuǎn)人辦事處，同時辦理了某公司注銷手續(xù)。同年7月27日，駐深辦在全體職工大會上宣布，因投資股票虧本和出租房屋發(fā)生治安問題，免去張?zhí)炱蠊巨k公室主任和駐深辦物業(yè)主管的職務(wù)。張?zhí)炱蟛环啻谓簧鏌o果。同年 10月以后張?zhí)炱笪吹今v深辦上班，駐深辦將其按自動離職處理，并停發(fā)其工資，但沒有將此決定送達(dá)張?zhí)炱?。張?zhí)炱蟛环撎幚恚?007年11月，向某市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2008年4月23日，駐深辦增加提出解除勞動關(guān)系的請求。市勞動爭議仲裁委員會于2008年5月17日裁決被訴方與申訴方之間的勞動關(guān)系于2008年4月23日解除，被訴方為申訴方辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)；被訴方支付申訴方2007年10月至2008年4月期間的生活費(fèi)人民幣 14 170．4元；被訴方為申訴方補(bǔ)辦在職期間的社會保險。仲裁裁決送達(dá)后，駐深辦不服，并且取得張?zhí)炱笠严硎莛B(yǎng)老待遇的證明遂向某區(qū)人民法院提起訴訟。
      問題：
      1．某市勞動爭議仲裁委員會裁決被訴方（駐深辦）為申訴方（張?zhí)炱螅┺k理解除勞動關(guān)系手續(xù)是否正確？被訴方與申訴方自2002年1月至2008年4月22日存在勞動關(guān)系嗎？申訴方具有簽訂勞動合同的主體資格嗎？
      2．被訴方是否應(yīng)為申訴方補(bǔ)辦在職期間的社會保險？理由何在？
      專家點(diǎn)評
      1．某市勞動爭議仲裁委員會裁決被訴方為申訴方辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)是錯誤的，因?yàn)橛凶C據(jù)證明申訴方與被訴方自2002年1月至2008年4月22日期間不存在勞動關(guān)系，況且申訴方不具有簽訂勞動合同的主體資格，申訴方系未與原單位房地產(chǎn)公司解除勞動關(guān)系的勞務(wù)工，與被訴方屬于第二職業(yè)的勞務(wù)關(guān)系。
      勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系都是當(dāng)事人一方提供勞動力給他方使用，由他方給付勞動報酬。但是，它們之間有著本質(zhì)的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：（1）雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同。勞動關(guān)系當(dāng)事人一方勞動者是自然人，另一方是用人單位；勞動者必須加入用人單位，成為其中一員，并且遵守單位的規(guī)章制度，雙方存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，反映的是勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方既可以是法人，也可以是其他組織，還可以是自然人；勞務(wù)提供者無須加人另一方，雙方不存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，反映的是一次性使用勞動力的商品交換關(guān)系。（2）勞動風(fēng)險責(zé)任承擔(dān)不同。作為勞動關(guān)系當(dāng)事人一方的用人單位組織勞動，享有勞動支配權(quán)，因而有義務(wù)承擔(dān)勞動風(fēng)險責(zé)任。作為勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人一方的勞務(wù)提供者自行安排勞動，自己承擔(dān)勞動風(fēng)險責(zé)任。（3）勞動報酬的性質(zhì)、支付方式不同?；趧趧雨P(guān)系發(fā)生的勞動報酬是工資，具有按勞分配性質(zhì)，其支付方式特定化為一種持續(xù)的、定期的支付?；趧趧?wù)關(guān)系發(fā)生的勞動報酬是勞務(wù)費(fèi)，具有勞務(wù)市場價格屬性，其支付方式為一次性勞務(wù)價格支付。（4）適用法律不同。勞動關(guān)系由勞動法調(diào)整。勞務(wù)關(guān)系則由民法調(diào)整。
      那么，申訴方與被訴方之間的關(guān)系是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系呢？申訴方是否具有簽訂勞動合同的主體資格呢？張?zhí)炱笫菦]有與原單位解除勞動合同的、沒有深圳市常住戶口的勞務(wù)工。根據(jù)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞務(wù)工條例》第13條“用人單位不得招用已與其他單位簽訂勞動合同而擅自離職的勞務(wù)工”的規(guī)定，申訴方不具有簽訂勞動合同的主體資格，申訴方與被訴方不存在勞動關(guān)系。作為勞務(wù)工的申訴方，在未被被訴方作出自動離職處理前，被被訴方聘用，申訴方、被訴方雙方存在的是勞務(wù)關(guān)系，不能稱之為是沒有簽訂勞動合同的事實(shí)勞動關(guān)系。因此，本案是基于勞務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭議，不屬于勞動法的調(diào)整范圍。
      2、由于張?zhí)炱笸辉V方屬于勞務(wù)關(guān)系，而在其原工作單位房地產(chǎn)公司一直參加養(yǎng)老保險，所以被訴方不需要為申訴方補(bǔ)辦在職期間的社會保險。
      案例8 — 解除勞動合同受時效控制嗎?
      李全生與某鍋爐廠在2004年6月簽訂為期4年的勞動合同。2004年10月李全生因患急性肺炎住院治療，2005年2月痊愈出院。出院后李全生拒絕到鍋爐廠上班，通過熟人從醫(yī)院開出病假條，以患病為由向單位請病假，事實(shí)上，李全生一直在幫助某個體商販從事服裝買賣。鍋爐廠查實(shí)，李全生請假純屬虛假后，立即對李全生予以警告，責(zé)成其馬上到廠上班。李全生置之不理。2005年4月鍋爐廠停發(fā)李全生的工資。2005年10月，李全生回廠上班，鍋爐廠于2006年6月正式?jīng)Q定予以開除李全生，解除與其簽訂的勞動合同。李全生對此不服，認(rèn)為自己患病，可以休病假，鍋爐廠不能因此而解除勞動合同。因此向市勞動爭議仲裁委員會申訴，請求予以公正裁決。
      問題：
      1、用人單位有權(quán)解除與勞動者的勞動合同的法定理由有哪些？
      2、鍋爐廠能否解除與李全生的勞動合同？
      專家點(diǎn)評
      這是一起企業(yè)超過時效期限處分職工引起的勞動爭議案件。本案涉及的法律問題主要有：一是用人單位有權(quán)解除與勞動者的勞動合同的法定理由有哪些？二是鍋爐廠能否解除與李全生的勞動合同？
      《中華人民共和國勞動法》對用人單位單方解除勞動合同的條件作了規(guī)定，歸納起來有以下四種情況：
      1.因勞動者不符合錄用條件而解除勞動合同?！吨腥A人民共和國勞動法》第25條第1項(xiàng)規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”。在試用期內(nèi)，用人單位與勞動者的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系尚處于一種不確定的狀況，這是試用期的一特點(diǎn)，目的是為了勞動合同雙方當(dāng)事人有一個相互了解和選擇的機(jī)會。在試用期內(nèi)，用人單位將從思想品質(zhì)、工作能力、知識水平、身體狀況等方面進(jìn)一步對勞動者進(jìn)行考察，了解其是否符合本單位的工作要求。如果發(fā)現(xiàn)勞動者在某些方面不符合本單位的錄用標(biāo)準(zhǔn)和條件，用人單位有權(quán)單方面解除勞動合同。
      2.因勞動者違紀(jì)或違法而解除勞動合同。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第25條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
      （1）勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位制定的其他規(guī)章制度，包括：嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秩序的；違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具、浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費(fèi)者利益的；不服從正常調(diào)動的；貪污、盜竊、賭博，不夠刑事處分的；無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序的；犯有其他嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的。對于有上述行為的職工，經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的，用人單位可以解除勞動合同；對其中違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重，符合除名、開除條件的，可按照《企業(yè)職工獎懲條例》予以除名或者開除。
      （2）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。嚴(yán)重失職也是就是嚴(yán)重瀆職行為，如值班時間不負(fù)責(zé)，擅離職守，致使工廠產(chǎn)品或原材料被盜，或由于粗心大意，使本應(yīng)發(fā)現(xiàn)的事故隱患未能及時發(fā)現(xiàn)，造成事故發(fā)生，對用人單位的利益造成重大損害的。營私舞弊，是指利用手中的職權(quán)或機(jī)會，采取欺騙等的方式謀取不正當(dāng)利益的行為，如公司的經(jīng)理等高級管理人員利用職權(quán)收受賄賂和其他非法收入或侵占公司財產(chǎn)，使公司的利益遭受重大損害的。
      （3）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。所謂勞動者被依法追究刑事責(zé)任，是指勞動者的行為構(gòu)成犯罪，觸犯刑律，依刑法被判處拘役、管制、有期徒刑或者判處罰金、沒收財產(chǎn)、剝奪政治權(quán)利的，用人單位可以解除勞動合同。
      3.因勞動者身體和能力不適應(yīng)工作條件而解除勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第26條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
      （1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的?；疾∈敲總€勞動者都難以避免的客觀現(xiàn)象，非因工負(fù)傷，如發(fā)生交通事故等，屬于工作之外的意外事故，產(chǎn)生以上兩種情況的原因都與用人單位沒有直接關(guān)系。我國有關(guān)法律和行政法規(guī)對患病或者非因工負(fù)傷，依勞動者在本單位工作時間長短，規(guī)定了一個相對合理的醫(yī)療期，在法律、行政法規(guī)規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不能解除勞動合同，醫(yī)療期后，如果勞動者康復(fù)如初，可以繼續(xù)從事原工作，或者勞動者沒有留下大的后遺癥，可以從事由用人單位另行安排的工作的，勞動合同關(guān)系繼續(xù)有效；如果勞動者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，則用人單位可以解除勞動合同。
      （2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。這主要是指一些技術(shù)性較強(qiáng)的企業(yè)，其對職工的業(yè)務(wù)的技術(shù)要求比較高，沒有相應(yīng)的知識準(zhǔn)備和專業(yè)訓(xùn)練，則難以勝任工作，難以完成勞動合同約定的勞動任務(wù)，因此，對于那些知識準(zhǔn)備不足不能勝任工作，自身又不積極努力，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
      4.因用人單位的客觀原因而解除勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第27條規(guī)定，因用人單位客觀原因而解除勞動合同，主要在以下三種情況：
      （1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間需裁減人員的。企業(yè)破產(chǎn)，是指企業(yè)因經(jīng)營管理不善造成嚴(yán)重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)的，經(jīng)債權(quán)或者債務(wù)人依法申請，由人民法院依法宣告破產(chǎn)并按法定程序償還債權(quán)人債務(wù)的制度。根據(jù)我國《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法（試行）》和《中華人民共和國民事訴訟法》規(guī)定，瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權(quán)人申請破產(chǎn)的，被申請破產(chǎn)的企業(yè)的上級主管部門申請對該企業(yè)進(jìn)行整頓的期間。用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，解除與部分勞動者的勞動合同，以促使企業(yè)擺脫困境。
      （2）用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營狀況的原因確需裁減人員的。一個企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不善發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，可以充分行使企業(yè)的用工自主權(quán)，裁減富余人員，以重新對生產(chǎn)資料和勞動者進(jìn)行合理配置，扭轉(zhuǎn)不利局面。
      《中華人民共和國勞動法》第27條規(guī)定：如用人單位確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。為了防止用人單位以經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工合法權(quán)益，《中華人民共和國勞動法》還規(guī)定：用人單位依法裁減人員后，在6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減人員。
      （3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位的情況發(fā)生重大變化，如用人單位所賴以從事生產(chǎn)的生產(chǎn)資料發(fā)生重大滅失等，致使原勞動合同無法履行，如果當(dāng)事人之間能變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，變更后的勞動合同繼續(xù)有效，如雙方當(dāng)事人難以就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，用人單位則可以解除勞動合同。
      本案中李全生與鍋爐廠簽訂為期4年的有效勞動合同，李全生在患病治愈后仍不上班，而且還開出假病假條，在鍋爐廠對其進(jìn)行了教育，且于2005年初予以警告處分的情況下，李全生仍置之不理，故李全生的行為嚴(yán)重違反勞動法規(guī)，《企業(yè)職工獎懲條例》第11條第1款規(guī)定：“職工違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到，早退、曠工、消極怠工、沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)給予警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除的行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰?！币虼耍瑥膶?shí)體法律上看，李全生的行為已構(gòu)成了曠工，鍋爐廠完全可對李全生長期不上班的行為以曠工論處，并依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第25條規(guī)定解除與李全生的勞動合同，但是，由于鍋爐廠對李全生的開除處分是在李全生上班后的8個月作出的，《企業(yè)職工獎懲條例》第20條規(guī)定：“審批職工處分的時間，從證實(shí)職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月?！币虼?，某鍋爐廠的開除處分決定缺乏法律依據(jù)，處分決定也不具有法律效力，不能據(jù)此解除與李全生的勞動合同。
      案例9 — 計件工資如何計算加班工資?
      李某在一家私營服裝企業(yè)從事縫紉工作，公司對縫紉崗位實(shí)行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規(guī)定職工輪班作業(yè)，每做好一件服裝發(fā)給工資20元。李某一般每月工資為1200元左右，效率高時可以得到1600元左右。
      08年3月，公司由于需要趕制一批時裝，在李某已經(jīng)達(dá)到規(guī)定的工作時間的情況下，經(jīng)與工會和職工本人協(xié)商，安排李某等人在休息日加班。
      過后，公司以李某每月工資1200元為基數(shù)，折算出其平均小時工資標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此向其發(fā)放加班工資。李某覺得公司的做法不合理，因?yàn)樵诩影嗥陂g，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時最高相仿，因此她認(rèn)為公司應(yīng)該以每月1600元為基數(shù)計算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數(shù)。
      為此，李某向有關(guān)機(jī)構(gòu)咨詢，希望了解公司的做法是否合理，應(yīng)該如何確定她的加班工資計算基數(shù)。
      問題：
      公司的做法是否合理，應(yīng)該如何確定李某的加班工資計算基數(shù)？理由是什么？
      專家點(diǎn)評
      關(guān)于計算加班加點(diǎn)工資的基數(shù)問題，原勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十三條作了明確規(guī)定：實(shí)行計時工資制度的崗位，計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)；計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
      李某所在公司對李某實(shí)行的是計件工資制度，但是在發(fā)放加班工資時，卻改為按照計時工資制度計算，已是錯誤；而且在確定計算基數(shù)時，不顧李某工作效率的實(shí)際情況，以其效率較低時的工資收入為基數(shù)，變相減少其加班工資，更是錯上加錯。正確的做法是，根據(jù)李某在加班期間的實(shí)際產(chǎn)量，按照計件單價20元/件的200%的標(biāo)準(zhǔn)，向其支付加班工資。
      案例10 — 醫(yī)療期滿能否解除合同？
      喬某是一家國有企業(yè)的職工，自1991年開始就在該企業(yè)工作，并且與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動合同。2006年1月，喬某不幸患了慢性病，按照大夫的囑咐，每天只能工作半天，另外半天請病假治療。在前6個月內(nèi)，企業(yè)照常發(fā)給喬某工資，但從第7個月起，企業(yè)改發(fā)喬某半天工資，另外半天按基本工資標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)給。
      2007年7月，企業(yè)通知喬某，將于30天后解除與他的勞動合同，并按照國家規(guī)定向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。喬某不同意企業(yè)的做法，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示，企業(yè)的一切行為都是合法的。第一，根據(jù)《勞動保險條例》規(guī)定，企業(yè)對請病假的職工，在前6個月內(nèi)發(fā)放病假工資，從第7個月開始改發(fā)疾病救濟(jì)費(fèi)。在喬某半天工作、半天請病假的前6個月，企業(yè)不僅支付其半天工資，而且另外半天也按照基本工資100%的標(biāo)準(zhǔn)向其支付了病假工資；從第7個月開始，企業(yè)不僅向其支付半天工資，而且另外半天也按照基本工資60%的標(biāo)準(zhǔn)向其支付了疾病救濟(jì)費(fèi)。第二，根據(jù)國家有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定，喬某的醫(yī)療期為18個月。
      到2007年7月，喬某的法定醫(yī)療期已滿，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定，仍然不能正常從事企業(yè)安排的工作，所以企業(yè)依法可以解除勞動合同。
      問題：
      企業(yè)能否在醫(yī)療期滿后同喬某解除勞動合同，理由是什么？
      專家點(diǎn)評
      喬某所在企業(yè)的做法是錯誤的。
      首先，企業(yè)從第7個月起就停發(fā)喬某的病假工資，改發(fā)疾病救濟(jì)費(fèi)的做法錯誤。根據(jù)原勞動部、全國總工會《關(guān)于企業(yè)職工半日工作半日休養(yǎng)工資待遇如何處理問題的補(bǔ)充通知》(〔1964〕中勞薪字60號、〔1964〕會通字5號)規(guī)定，職工既可以全日請病假休養(yǎng)，也可以半日工作、半日請病假休養(yǎng)，在計算其連續(xù)請病假休養(yǎng)時間時，應(yīng)將其連續(xù)全日休養(yǎng)的時間和連續(xù)半日工作、半日休養(yǎng)期間的休養(yǎng)時間合并起來計算。但是職工在半日工作、半日休養(yǎng)期間的休養(yǎng)時間應(yīng)該按照兩個半天算作一天計算。按此計算的連續(xù)請病假休養(yǎng)時間在6個月以內(nèi)的，應(yīng)該發(fā)給半日工資、半日病假工資；超過6個月以后，應(yīng)該發(fā)給半日工資、半日疾病救濟(jì)費(fèi)。本案例中，喬某從2006年1月起一直是半日工作、半日休養(yǎng)，所以其連續(xù)請病假休養(yǎng)時間應(yīng)該按照兩個半天算作一天。到2006年7月，喬某累計病假時間只有3個月，所以企業(yè)仍然應(yīng)該向其支付半天工資、半天病假工資，而不能將病假工資改為疾病救濟(jì)費(fèi)。企業(yè)必須到2007年1月才能停發(fā)喬某的半天病假工資，改為支付半天疾病救濟(jì)費(fèi)。
      其次，企業(yè)要求于2007年7月與喬某解決勞動合同的做法也是錯誤的。根據(jù)以上規(guī)定，對于半天工作、半天休養(yǎng)的職工，其醫(yī)療期計算應(yīng)該按兩個半天算作一天計算。到2007年7月，喬某的醫(yī)療期只有9個月，而不是18個月。喬某實(shí)際工作年限為10年以上，在本企業(yè)工作年限在15年以上、20年以下，依法應(yīng)該享有18個月的醫(yī)療期。所以，企業(yè)不能在此時要求與其解除勞動合同。
      案例11 — 職工造成損失，企業(yè)如何追償？
      張某2006年12月應(yīng)聘到一家私營生產(chǎn)服裝的企業(yè)做銷售工作，并按規(guī)定與企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。但該企業(yè)對銷售人員的管理規(guī)定，即經(jīng)辦代銷的服裝，如果在3個月之內(nèi)既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝完整收回，則銷售員本人要承擔(dān)這些代銷服裝無法收回的損失等則沒有在勞動合同中規(guī)定。
      2007年11月，張某按企業(yè)規(guī)定批準(zhǔn)程序?yàn)樗藦膫}庫提走價值為2萬元的服裝去代銷，之后，張某一直未能把代銷款返回企業(yè)，2008年3月，由于張某已經(jīng)無法找到當(dāng)時的代銷人，企業(yè)作出了由張某賠償代銷服裝2萬元的決定，并開始從張某工資中每月扣除500元。對于企業(yè)的決定，張某不服，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出申訴，提出：
      1、由于公司在勞動合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定不具有法律的約束力，因此公司不能作出要求張某賠款的決定；
      2、本人保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣500元，無法保證其基本生活，要求如數(shù)發(fā)放工資。
      問題：
      1、關(guān)于張某提出的兩項(xiàng)申訴要求是否合法，理由是什么？
      2、若張某一旦辭職走人，企業(yè)又改如何彌補(bǔ)此項(xiàng)損失？
      專家點(diǎn)評
      關(guān)于勞動合同及其法律效力，勞動法有明確的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。但對用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，勞動法沒有詳細(xì)規(guī)定，只在第四條和第89條作了原則規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。張某所在的企業(yè)關(guān)于經(jīng)辦代銷的服裝，如果沒有返回貨款或者不能將服裝收回，則銷售員本人要負(fù)責(zé)賠償損失的規(guī)定，屬于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理制度，并未違反法律、法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)該是有效的。換個角度講，張某如果不同意企業(yè)的關(guān)于代銷的管理規(guī)定，他完全可以不作代銷業(yè)務(wù)，也就談不上什么賠償責(zé)任了。既然作了代銷，就應(yīng)當(dāng)視為對企業(yè)的管理規(guī)定無異議，那就必然要承擔(dān)收不回款而承擔(dān)賠償責(zé)任的風(fēng)險。
      關(guān)于企業(yè)扣張某工資來賠償代銷服裝無法收回的損失，企業(yè)一方違反了勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。張某的保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣除500元，則超過了其月工資的60%，明顯違反了上述扣工資不得超過月工資20%的規(guī)定。正確的扣除方法應(yīng)該是：按張某的月工資800元的20%即每月160元扣，如果張某當(dāng)月還有提成，則還可以從提成中再扣20%。
      至于張某想提出提前解除勞動合同而逃避承擔(dān)賠償責(zé)任，也是不可行的，因?yàn)榘凑找?guī)定，張某要承擔(dān)賠償責(zé)任，如果想提前解除勞動合同，也必須要先賠償企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。勞動法第102條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》中第四條規(guī)定，如果勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失，因此，張某不賠償企業(yè)的損失，通過提前解除勞動合同而逃避賠償責(zé)任的想法是不現(xiàn)實(shí)的。
      案例12 — 如何合理調(diào)整員工工資？
      2006年4月1日，許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè)計總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時約定，許某的稅前工資是11537元。2006年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級別由原29級降為27級，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能做正常的業(yè)務(wù)工作為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。2006年8月7日，雙方簽訂《解除勞動合同書》，該書中說明：“公司與許某經(jīng)協(xié)調(diào)，就解除勞動合同事宜達(dá)成如下共識：
      1、雙方的勞動合同從許某與公司簽訂本協(xié)議之日起解除??”，8月7日后，許某辦理了工作交接。
      在勞動合同解除以后，許某認(rèn)為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)所欠的工資。公司則認(rèn)為，決定在2006年6月許某的工資由29級降到27級，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給5000元工資。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》第5條第2款之約定，所以不同意許某補(bǔ)發(fā)工資的要求。雙方協(xié)商不成，許某便就此向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。
      問題：
      1、公司能否根據(jù)許某的業(yè)績下滑情況，適時調(diào)整他的相應(yīng)工資級別，您的理由是什么？
      2、作為人力資源工作的您，面對類似許某的情況，將會如何處理，來保證公司利益？
      專家點(diǎn)評
      這是一起比較典型的因用人單位隨意變更勞動合同的案例。
      在本案中，許某與公司簽訂了一份合法有效的勞動合同，并就工作內(nèi)容、勞動報酬等勞動合同的必備要件作出了約定。根據(jù)《勞動法》第17條的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。因此，該公司在與許某簽訂勞動合同，并明確約定了相關(guān)事項(xiàng)后，就應(yīng)該認(rèn)真、完整地履行合同的內(nèi)容，否則就構(gòu)成了違反勞動合同的行為。那么，勞動合同一經(jīng)簽訂是不是就永遠(yuǎn)不能變更了呢?對此，《勞動法》、《勞動合同法》也作出了規(guī)定，即經(jīng)過雙方當(dāng)事人的協(xié)商或出現(xiàn)了法定情形后，勞動合同可以變更。”
      本案中，該公司為了變更勞動合同，便以許某工作業(yè)績大幅度下滑為由，降低了勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。在公司作出這一決定的過程中，明顯存在兩方面的問題。第一，公司認(rèn)定許某工作業(yè)績大幅度下滑必須要有的證據(jù)。公司如果以業(yè)績原因調(diào)整員工的崗位或薪水，首先應(yīng)該有充足的證據(jù)表明該員工確屬業(yè)績不良，已經(jīng)構(gòu)成了不能勝任工作的客觀事實(shí)，只有在此基礎(chǔ)上才能作進(jìn)一步的決定。缺乏充足的證據(jù)或者只憑公司的主觀印象，就貿(mào)然認(rèn)定員工業(yè)績不行，繼而變更勞動合同顯然不妥。第二，即使許某確實(shí)存在業(yè)績下滑、不能勝任公司本職工作的問題，公司如果要按照規(guī)章制度變更勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等內(nèi)容，也必須按照規(guī)定的程序辦理，不能違反或不履行基本程序。本案中的這家公司明明在勞動合同第5條第2款規(guī)定“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”，但是，公司變更許某的勞動合同時，卻沒有履行上述程序，沒有經(jīng)過公司的董事會，僅僅口頭通知許某本人，明顯違反合同的約定。
      因此，從本案的案件描述上看，公司不可對許某的薪酬作出調(diào)整。此案提醒用人單位在變更勞動合同過程中，必須嚴(yán)格按照法律要求進(jìn)行，只要注重證據(jù)的績效收集的收集和履行相應(yīng)的決定流程，即可對員工的工資作出相應(yīng)的調(diào)整。
      案例 13— 培訓(xùn)協(xié)議中的保證金能否有效？
      原告：深圳某電子有限公司。
      被告：王某，原系該公司員工。
      原告深圳某電子有限公司訴稱，被告王于2003年始到我公司工作。2003年5月31日，我公司與被告簽訂了一份合同-《在日本研修、實(shí)習(xí)條件》。約定由我公司派被告去日本研修實(shí)習(xí)，其中研修1年、實(shí)習(xí)2年；被告先預(yù)付人民幣3萬元給原告作為保證金，被告結(jié)束研修實(shí)習(xí)后，在原告處圓滿工作1年后全數(shù)返還；如被告失去在日本的居留資格、研修實(shí)習(xí)或生活態(tài)度相當(dāng)惡劣時，中止研修實(shí)習(xí)，回國費(fèi)由被告承擔(dān)，原告有權(quán)沒收被告預(yù)付的保證金。2003年9月14日，被告被派往日本研修實(shí)習(xí)。2004年4月27日，被告因在日本的一家超市盜竊，被當(dāng)?shù)鼐骄辛?，后由日本總公司社?dān)保釋放。同年5月11日，日本總部因此拒絕被告繼續(xù)在該公司研修，并將此事通知我公司。之后，被告返回中國，但一直未回我公司上班。同年5月30日，被告申請勞動仲裁，仲裁委裁決我公司應(yīng)退回被告保證金3萬元。我公司不服該裁決，請求法院判令我公司無需退回被告保證金30000元。
      被告王某辯稱，原告派遣我去日本研修實(shí)習(xí)，實(shí)質(zhì)上是原告以勞務(wù)輸出以獲取高額利潤，嚴(yán)重?fù)p害中國勞工合法權(quán)益；原告收取我的是“保證金”，并非違約金，收取保證金的行為違反《勞動法》及相關(guān)規(guī)定；《在日本研修、實(shí)習(xí)條件》雖有我的簽字，但非我真實(shí)意思表示，而且是違反《勞動法》基本原則，是無效的；我沒有在日本盜竊，也無任何證據(jù)證實(shí)。綜上，原告應(yīng)將收取我的3萬元保證金返還給我，并應(yīng)承擔(dān)本案的仲裁費(fèi)和訴訟費(fèi)。
      問題：
      王某最終能否得到3萬元保證金，理由是什么？
      作為人力資源經(jīng)理，面對培訓(xùn)后即將離去的員工，你該如何全面維護(hù)公司的利益？
      專家點(diǎn)評
      本案的控辯雙方爭議的焦點(diǎn)有：一是用人單位派勞動者出國培訓(xùn)，雙方自愿簽訂的培訓(xùn)協(xié)議的性質(zhì)是否屬于勞動合同？約定由用人單位收取“保證金”的條款是否具有法律效力？
      勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義 務(wù)的協(xié)議。勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面的形式訂立，并具備合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬和勞動紀(jì)律等必備條款，但當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。
      《在日本研修、實(shí)習(xí)條件》實(shí)質(zhì)上是原、被告雙方簽訂的勞動合同的一部分。該協(xié)議的內(nèi)容是約定出國培訓(xùn)雙方的權(quán)利和義務(wù)。依照《勞動法》第三條的規(guī)定，勞動者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；第八章規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度?？梢?，職業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)屬于勞動者與用人單位之間的一種勞動關(guān)系，是屬于勞動合同的一部分，應(yīng)當(dāng)受勞動法律法規(guī)的調(diào)整。
      《勞動法》第十八條規(guī)定：“下列勞動合同無效：
      （一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；
      （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同?！?/p>
      本案原、被告雙方簽訂的《在日本研修、實(shí)習(xí)條件》，被告認(rèn)為不是其真實(shí)意思表示。作為一個有完全民事行為能力的成年人，在沒有任何脅迫、欺詐、乘人之危的情況下與用人單位簽訂協(xié)議，協(xié)議不存在顯失公平情況，并且協(xié)議已經(jīng)履行了八個多月，在庭審時被告卻辯解協(xié)議非其真實(shí)意思表示，該辯解不能成立。
      勞動部于1995年8月11日發(fā)布了《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二十四條規(guī)定“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規(guī)定的，應(yīng)按照勞動部、公安部、全國總工會《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通》（勞部發(fā)[1994]118號）和勞動部辦公廳《對”關(guān)于國有企業(yè)和修訂本所有制企業(yè)能否參照執(zhí)行勞部發(fā)[1994]118號文件中的有關(guān)規(guī)定的請示“》（勞辦發(fā)[1994]256號）的規(guī)定，由公安部門和勞動行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動者本人”。勞動部的該《意見》在立法體系中，屬于部門規(guī)章。
      本案中，原、被告雙方簽訂的《在日本研修、實(shí)習(xí)條件》是勞動合同一部分，現(xiàn)行法律、行政法規(guī)對當(dāng)事人自愿簽訂的保證金條款的效力沒有明確的規(guī)定。那么，《在日本研修、實(shí)習(xí)條件》是否具有法律效力？認(rèn)定勞動合同效力是否只能依據(jù)《勞動法》第十八條的規(guī)定？能否以部門規(guī)章作為審查勞動合同效力的依據(jù)？也就是說，《在日本研修、實(shí)習(xí)條件》中約定的保證金條款能否依該《意見》第二十四條認(rèn)定為無效條款？本人的意見是可以的。
      根據(jù)立法法的有關(guān)規(guī)定，國務(wù)院各部、委員會、中國人民銀行、審計署和具有行政管理職能的直屬機(jī)構(gòu)，可以根據(jù)法律和國務(wù)院的行政法規(guī)、決定、命令，在本部門的權(quán)限范圍內(nèi)，制定規(guī)章。部門規(guī)章規(guī)定的事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)屬于執(zhí)行法律或者國務(wù)院的行政法規(guī)、決定、命令的事項(xiàng)。勞動部的該《意見》是對《勞動法》的適用作出的具體規(guī)定，作為部門規(guī)章對《勞動法》規(guī)定的認(rèn)定合同無效的情形作出補(bǔ)充性規(guī)定（即《意見》第二十四條）與其上位法（即《勞動法》）并不抵觸，也沒有違反上位法的規(guī)定（即《勞動法》沒有規(guī)定認(rèn)定勞動合同無效的依據(jù)不包括規(guī)章）。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋》（1999年12月29日起施行）第4條的規(guī)定，合同法實(shí)施以后，人民法院確認(rèn)合同無效，應(yīng)當(dāng)以全國人大及其常委會制定的法律和國務(wù)院制定的行政法規(guī)為依據(jù)，不得以地方性法規(guī)、行政規(guī)章為依據(jù)。但這是對合同法的規(guī)定，并非對勞動法的規(guī)定，合同法與勞動法的調(diào)整范圍是不同的。
      案例14 — 當(dāng)終止合同時，遭遇病假？
      2007年12月4日，勞動合同終止前人事部經(jīng)理王力找到方芯，正式向其提出終止勞動合同的意向，同時，將一份《終止勞動合同意向通知書》交給了方芯，方芯當(dāng)場收到通知書后未表示任何反對意見。12月10日，方芯在通知書的回執(zhí)上簽了字，并去財務(wù)部結(jié)算了2007年12月31日以前的工資。正當(dāng)，在方芯同公司辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)的同時，方芯因神經(jīng)疼、支氣管哮喘等病臥床不起，12月23日上午，方芯將病假條送至公司人事部申請病假，人事部經(jīng)理看了方芯送交的病假條后，當(dāng)即表示“方芯已在《終止勞動合同意向通知書》上簽字，此時送交請假條，并且沒有任何任何三級甲等醫(yī)院證明（公司規(guī)章制度中要求），所以申請病假已無意義”。
      對于公司的上述作法，方芯感到非常不解，2007年12月28日憤然向大連市市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司將雙方的勞動合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。
      方芯認(rèn)為：自己與公司簽訂的合同到12月31日方才到期，職工在合同有效期間患病應(yīng)當(dāng)享受醫(yī)療期，而在醫(yī)療期期間，企業(yè)是不能與職工終止勞動合同的。于是，方芯請求公司將合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。而公司認(rèn)為：勞動合同期內(nèi)直至辦理終止勞動合同手續(xù)時，申訴人從未請過病假，也沒向被訴人交過任何診斷證明，公司與其終止勞動合同根本不涉及醫(yī)療期的問題。因此，對方芯的請求，公司將未予理睬。
      問題：
      方芯的勞動合同期限是否能夠順延至醫(yī)療期滿，理由是什么？
      專家點(diǎn)評
      本案涉及的主要問題是關(guān)于職工社會保險方面的法律、法規(guī)規(guī)定。關(guān)鍵性問題是：
      勞動者處在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位是否可以依據(jù)以前簽訂的勞動合同的規(guī)定，終止雙方的勞動合同關(guān)系。
      《中華人民共和國勞動法》第26條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
      （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的?！痹摲ǖ?9條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、條二十七條的規(guī)定解除勞動合同：??
      （二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的”。從上述兩條法律規(guī)定的內(nèi)容中可以清楚看出：在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除與其聘用職工的勞動合同，只有醫(yī)療期滿以后，用人單位才可以解除勞動合同，并且必須提前30日以書面形式通知勞動者。為了進(jìn)一步明確醫(yī)療期的概念及醫(yī)療期的期限等問題，1994年12月1日，原勞動部頒布了《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》。該規(guī)定第2條規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。”該規(guī)定第3條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療費(fèi)：??
      （二）實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月”。勞動法律、法規(guī)只所以對醫(yī)療期作出規(guī)定，究其原因，主要是為勞動者在患病時提供物質(zhì)保障，解決勞動者的后顧之憂，消除社會不安定因素，提高勞動生產(chǎn)率。
      本案中，公司于2007年12月7日通過其人事部經(jīng)理向方芯送達(dá)《終止勞動合同意向通知書》，隨后，方芯在該通知書回執(zhí)上簽字，此簽字是否可以認(rèn)作雙方協(xié)商解除勞動合同的行為呢？當(dāng)然回答是否定。申訴人在“意向通知書”回執(zhí)上的簽字反表示收到了用人單位的書面通知，并且簽字中也沒明確表示提前終止勞動合同的內(nèi)容。此外，用人單位單方面解除勞動合同的，必須提前30日通知勞動者，如果把方芯在回執(zhí)上的簽字的行為視作解除合同的行為，不僅與事實(shí)不符，同時也與法律規(guī)定相悖。
      因此，公司與方芯的勞動合同在醫(yī)療期滿后才能終止。
      案例15— 一起工傷能否兩份賠償？
      張某于2007年11月從廣西到重慶務(wù)工，在一家運(yùn)輸公司工作，雖然公司同張某簽有勞動合同，但公司一直都沒有為張某繳納工傷保險。
      2008年3月，張某隨隨公司貨車到江西送貨，到達(dá)目的地后，案外人崔某無證駕駛該貨車倒車卸貨時不慎將張某撞死。
      2008年4月張某的妻子和兒子以交通事故損害賠償為由，向事故發(fā)生地法院提起訴訟，將案外人崔某、該車駕駛員、該車實(shí)際所有權(quán)人、被掛靠單位及保險公司告上法院，要求五名被告共同承擔(dān)其各類損失50萬余元。
      2008年5月，法院作出判決：1.由保險公司支付張某的妻子、兒子賠償款20萬元；2.案外人崔某支付其余損失30萬余元；其他被告對賠償責(zé)任承擔(dān)連帶責(zé)任。同時，張某的妻子又以工傷賠償為由，向重慶某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求運(yùn)輸公司支付喪葬補(bǔ)助金、因工死亡補(bǔ)助金和供養(yǎng)親屬撫恤金等20.33萬元。
      2008年5月，仲裁委員會裁決運(yùn)輸公司應(yīng)支付喪葬補(bǔ)助金、因工死亡補(bǔ)助金和供養(yǎng)親屬撫恤金等共計14.16萬余元。運(yùn)輸公司不服裁決，認(rèn)為這起事故只造成了張某死亡這一個傷害結(jié)果，而死者家屬卻要求獲得兩次賠償，即交通事故賠償和工傷賠償，該請求缺乏法律依據(jù)，因此請求法院判令不支付張某妻子、兒子有關(guān)工傷賠償?shù)恼埱蟆?/p>
      問題：
      張某的妻兒能否得到兩份的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，你的理由依據(jù)是什么？
      專家點(diǎn)評
      此案主要存在兩個法律問題。
      一、在勞動過程中被第三人傷害，是否能同時獲得工傷保險賠償和民事?lián)p害賠償？工傷保險賠償是勞動者在因工傷殘或患職業(yè)病傷害后獲得救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以及對因工死亡職工親屬進(jìn)行撫恤而建立起來的一種社會保障關(guān)系，是勞動者依據(jù)憲法和勞動法律法規(guī)所享有的一項(xiàng)基本權(quán)利，其顯著的特點(diǎn)是事故后的社會保障性。而人身損害賠償是指故意或過失的不法行為侵害他人權(quán)利，導(dǎo)致?lián)p害后果，行為人應(yīng)給予賠償?shù)拿袷路申P(guān)系，顯著的特點(diǎn)是對受害者的補(bǔ)償和對加害者的懲罰。在工傷保險賠償和民事?lián)p害賠償關(guān)系方面，我國法律并沒有采納“擇一選擇”，即在前述兩者之間選擇其中一種方式就排除另一種方式的適用模式。從現(xiàn)有條款看，相關(guān)司法解釋在工傷保險賠償和民事?lián)p害賠償如何協(xié)調(diào)問題上，肯定了受害人對于侵權(quán)第三人有獨(dú)立的賠償請求權(quán)，同時并沒有否定受害人獲得工傷賠償?shù)臋?quán)利，因此兩者目前在法律上是并行不悖的，故張某的妻子可以獲得兩份賠償；
      二、企業(yè)不繳納工傷保險，發(fā)生工傷后由誰來承擔(dān)責(zé)任？本案中的張某雖系外來務(wù)工人員，但這不能成為企業(yè)不為其繳納工傷保險的理由，根據(jù)國家及有關(guān)法律規(guī)定，外來務(wù)工人員也應(yīng)當(dāng)繳納工傷保險，如果不為員工繳納，發(fā)生事故，企業(yè)必須按照工傷保險條例的規(guī)定來承擔(dān)責(zé)任。
      律師提示
      近年來，勞動者在工作中被第三人侵權(quán)的案件屢有發(fā)生。不少企業(yè)出于自身私利考慮，往往不為員工繳納社會保險，特別是對外來務(wù)工人員。不少勞動者也缺乏相應(yīng)的法律意識，認(rèn)為社會保險看不見、摸不著，不如發(fā)到自己的口袋里劃算，也放棄要求企業(yè)為其繳納保險以換取更高的工資。社會保險是一種利用社會資源對發(fā)生工傷損害或重大疾病的勞動者進(jìn)行援助或補(bǔ)償?shù)闹匾葷?jì)途徑，不參加社會保險既違反法律，也不利于維護(hù)企業(yè)和勞動者的利益，一旦發(fā)生重大事故，不僅會給勞動者帶來重大傷害，也使某些小型企業(yè)無力負(fù)擔(dān)賠償責(zé)任，最終導(dǎo)致勞動者無法得到應(yīng)有的補(bǔ)償。對第三人侵權(quán)造成工傷的案件，一些企業(yè)認(rèn)為勞動者只要獲得了第三方的賠償，企業(yè)就免除了對勞動者的工傷賠償責(zé)任，而勞動者也基于此認(rèn)識放棄了對自身權(quán)益的保護(hù)。工傷賠償和侵權(quán)損害賠償屬于不同的部門法，也屬于不同的救濟(jì)方式，勞動者完全可以在不同的訴訟程序中請求相應(yīng)的救濟(jì)措施，維護(hù)自身合法權(quán)益。
      案例16 — 勞務(wù)合同需要支付加班工資嗎？
      王某為上海某機(jī)械制造廠職工，雙方簽訂的是無固定期限勞動合同。由于工廠效益不佳，加之王某身體問題，與2002年12月18日與工廠簽訂長期待崗協(xié)議書，協(xié)議期限自2002年12月18日始至王某勞動合同終止。在協(xié)議期間，王某享受長期待崗待遇，上海某機(jī)械制造廠每月支付王某300元生活費(fèi)，并為其繳納社會保險費(fèi)。
      2005年7月10日，王某到物業(yè)公司處從事消防監(jiān)控工作，2006年11月25日，雙方簽訂勞動合同，約定勞動合同期限為1年。雙方執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，每日工作時間8小時，每周工作40小時，月工資800元，伙食補(bǔ)助50元，雙方就其他權(quán)利義務(wù)亦進(jìn)行了約定。在實(shí)際工作中，王某與某物業(yè)公司執(zhí)行的是工作24小時，休息48小時的工作制度。2007年8月底至10月10日期間，王某以生病為由未到崗工作。10月13日，王某向某物業(yè)公司提出書面申請稱：“本人的用工合同即將到期，因多種原因不再續(xù)簽用工合同。根據(jù)合同甲、乙雙方約定，故提前通知甲方（物業(yè)管理中心）以便找人接替本人工作崗位。在此期間，本人繼續(xù)在崗工作至管理中心通知。并結(jié)清本人工資?！蓖跄吃谀澄飿I(yè)公司工作至2007年10月16日，該公司支付趙某工資至10月底。
      由于長期加班，離開物業(yè)公司時僅領(lǐng)到工資，故王某向勞動仲裁委員會提交仲裁申請，要求該物業(yè)公司支付加班費(fèi)20800元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5200元。
      問題：
      王某能否得到加班費(fèi)及相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，理由是什么？
      專家點(diǎn)評
      本案的處理，主要設(shè)計兩個法律問題：第一，勞動關(guān)系在同一時間是否具有惟一性；第二，在勞務(wù)關(guān)系中出現(xiàn)加班情形時，應(yīng)當(dāng)以何標(biāo)準(zhǔn)計算加班報酬。
      勞動關(guān)系在統(tǒng)一時間是否具有惟一性
      本案中，王某于上海某機(jī)械制造廠簽訂長期待崗協(xié)議書，約定王某享受長期待崗待遇，上海某機(jī)械制造廠每月支付王某300元生活費(fèi)，并為其繳納社會保險費(fèi)；后王某由與物業(yè)公司簽訂勞動合同。這里首先就涉及到我國《勞動法》是否承認(rèn)雙重勞動關(guān)系的問題，也即勞動者在同一時間能否同事保持兩個以上的勞動關(guān)系。我國《勞動法》雖然沒有具體條款規(guī)定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關(guān)系，但《勞動法》規(guī)定的調(diào)整范圍、建立勞動關(guān)系的形式要件，訂立勞動合同的必備條款、法律責(zé)任等相關(guān)條款實(shí)主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關(guān)系。如《勞動法》第2條第一款規(guī)定的調(diào)整對象是用人單位何與之形成勞動關(guān)系的勞動者。第16條第二款規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。第19條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備氣象必備條款。第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。我們再從原勞動部的相關(guān)文件看，《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）的17條規(guī)定，用人單位招用職工時應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。我們還可以從其簽訂勞動合同。我們還可以從與《勞動法》相配套的法規(guī)看，國務(wù)院《關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》（國發(fā)[1991]33號）以及政府相關(guān)部門制定的繳納社會保險費(fèi)的相關(guān)規(guī)定，政府強(qiáng)制用人單位必須為勞動者繳納社會保險。從中也可以看出，一個勞動者只能與一個用人單位存在勞動關(guān)系。除了非全日制宮以外，因?yàn)橐粋€勞動者只有一個社會保險帳號，我國在政策上一直不支持雙重勞動關(guān)系。正因如此，在雙重勞動關(guān)系之下，后一個勞動關(guān)系及時符合勞動關(guān)系的條件，也不應(yīng)認(rèn)定為勞動關(guān)系，而只能認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。因此本案中王某與物業(yè)公司雖然簽訂了勞動合同，但他們之間仍然是為勞務(wù)關(guān)系。
      在勞務(wù)關(guān)系中出現(xiàn)加班情形時，是否計算加班費(fèi)
      盡管勞務(wù)關(guān)系，而于王某長期加班是不爭的事實(shí)，如果一概不予認(rèn)定則對于勞動者來說顯失公平，因此對于此種情況應(yīng)該參照《勞動法》的相關(guān)規(guī)定解決；而且既然是長期加班，是一個連續(xù)存在的狀態(tài)，如果一概不予認(rèn)定則對于勞動者來說顯失公平，因此對于此種情況應(yīng)該參照《勞動法》的相關(guān)規(guī)定解決。
      案例17 — 員工犯罪，勞動關(guān)系能否延續(xù)？
      翟某系廣州某超市員工，雙方至翟某入職時便簽訂了勞動合同，2008年元月，由于工作時同李某發(fā)生口角爭執(zhí)，下班后仍耿耿于懷，便在回家的路上再次與李某發(fā)生爭執(zhí)，在身邊同事的拉拽下，翟某不慎將李某的鼻梁打裂。隨后，廣州某區(qū)人民法院對翟某的行為作出如下判決：“被告人翟某犯故意傷害罪，由于犯罪情節(jié)輕微，免予刑事處罰”。
      今年4月，該超市以翟某被人民法院判處故意傷害罪為由解除了與翟某的勞動合同，并決定不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。翟某收到書面通知后，對超市解除勞動合同的決定不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出勞動仲裁申請，要求撤銷解除勞動合同的決定，恢復(fù)與其的勞動關(guān)系，申訴書中稱：“自己已被免予刑事處罰，而《中華人民共和國刑法》第三十二條的規(guī)定為“刑法分為主刑和附加刑”，故其不屬于《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條“被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的”范圍，因此其不應(yīng)被超市解除勞動合同?！?/p>
      問題：
      超市能否以翟某放故意傷害罪同其解除勞動合同，您的依據(jù)是什么？
      專家點(diǎn)評
      《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》于1995年8月4日頒布實(shí)施，該《意見》第二十九條中的“刑法”特指1979年7月6日頒布的《中華人民共和國刑法》。1979年《刑法》第三十二條規(guī)定為“對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處分，但可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處分”。1997年3月14日，全國人民代表大會對刑法進(jìn)行了修訂，新出臺《中華人民共和國刑法》第三十七條規(guī)定“對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分”。1979年《刑法》的第三十二條與1997年《刑法》第三十七條的規(guī)定內(nèi)容一致。而人民法院依據(jù)1997年刑法第三十七條認(rèn)定“崔某的犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰”，故崔某屬于《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條“被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的”的范圍。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
      （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
      （二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
      （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責(zé)任的”以及《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條“被依法追究刑事責(zé)任是指：被人民檢察院免于起訴的；被人民法院依據(jù)《刑法》第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同”的規(guī)定，人民法院對崔某已做出了刑事判決，追究了其刑事責(zé)任，超市依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條的規(guī)定與崔某解除勞動合同并無不妥。
      通過此案我們可以看出，無論是勞動者還是用人單位，在運(yùn)用法律武器保護(hù)自己的權(quán)益時，要注意相關(guān)法律法規(guī)的變更、銜接，這樣才能更加充分地保障權(quán)益不受侵害。
      案例18 — 外派員工，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計算？
      楊某是上海某外事服務(wù)公司員工,約定每月工資1328元。2000年5月被派往某加拿大公司天津辦事處從事翻譯工作,雙方未簽訂勞動合同，但約定聘用期間每月薪水4365元。2004年，該外事服務(wù)公司與加拿大公司天津辦事處簽訂了自2004年生效的聘用中國員工合同,該合同中約定:加拿大公司天津辦事處應(yīng)為中國員工提供工作用車;中國員工每年享受帶薪休假;加拿大公司天津辦事處解聘中國員工,應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知對方或者直接向?qū)Ψ街Ц兑粋€月聘用費(fèi)作為代替通知金,同時向?qū)Ψ街Ц堆a(bǔ)償費(fèi)。2007年11月24日,加拿大公司天津辦事處通知楊某與其終止聘用關(guān)系。同年12月30日，該外事服務(wù)公司與楊解除了勞動合同關(guān)系,同時支付其解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7千余元。王某認(rèn)為,自己與外事服務(wù)公司形成勞動關(guān)系,而實(shí)際聘用其的是加拿大公司天津辦事處,故外事服務(wù)公司及加拿大公司天津辦事處應(yīng)分別按照《勞動法》的規(guī)定支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
      問題：
      本案中楊某最終能按照外事公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)還是以外資公司辦事處薪資標(biāo)準(zhǔn)，獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？理由是什么？
      專家點(diǎn)評 本案爭議的焦點(diǎn)在于實(shí)際收入與名義工資不符，如何認(rèn)定的問題。當(dāng)實(shí)際收入與名義工資不符時,首先應(yīng)當(dāng)以名義工資作為確定工資數(shù)額的標(biāo)準(zhǔn),以名義工資作為向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和加班費(fèi)、繳納社會保險費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然,如果當(dāng)事人提供出實(shí)際收入的證據(jù),則以實(shí)際收入作為確認(rèn)工資的標(biāo)準(zhǔn)。在社會上，實(shí)際收入和合同收入不符的現(xiàn)象特別的多,像出租汽車司機(jī)。由于工資收入直接涉及到繳納社會保險費(fèi)、個人所得稅等問題。所以，對于不確定收入的勞動者,實(shí)踐中基本都是按社會平均工資作為認(rèn)定工資。而本案中的楊某只要能舉出自己在加拿大公司天津辦事處的實(shí)際收入，在獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時可按每月薪水4365元計算，另外，楊某提出的外事服務(wù)公司及加拿大公司天津辦事處都必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求，肯定得不到任何法律上的支持。
      所以說，對中介機(jī)構(gòu)應(yīng)該有一個嚴(yán)格的約束,中介的合同要完善,定得細(xì)一點(diǎn),如規(guī)定用人單位應(yīng)該隨時報告給員工發(fā)放了多少工資,起到監(jiān)督作用。
      案例19 — 對于乙肝員工如何處理?
      王麗是上海市某家居制品公司的人力資源部經(jīng)理，在08年年初便遇到了這樣一個棘手的問題，公司在07年4月初對公司的全體員工進(jìn)行一年一度的身體健康情況檢查時，查出公司生產(chǎn)一部與銷售部門的張遷、李曉患有乙肝（小三陽），經(jīng)人力資源部與公司高層領(lǐng)導(dǎo)商討后，擔(dān)心員工間病情的交叉性傳染，人力資源部便根據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定給予張遷、李曉各為期六個月的病假醫(yī)療期，同時每月照常給他們發(fā)放基本工資，半年后，醫(yī)療期滿，經(jīng)醫(yī)院復(fù)查，張遷、李曉的乙肝仍未痊愈，公司仍擔(dān)心二者的乙肝會在公司內(nèi)部傳染，便決定與張遷、李曉單方面提前解除勞動合同，并按相關(guān)法規(guī)規(guī)定給予了張遷、李曉足額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
      但張遷、李曉二人在領(lǐng)完經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，卻認(rèn)為公司以患有乙肝擔(dān)心公司內(nèi)部員工交叉感染為由與他們解除勞動合同是一種歧視行為，要求恢復(fù)勞動合同關(guān)系，否則提交勞動仲裁。
      問題:
      1、對于公司對張遷、李曉的處理決定，是否合法？理由是什么？
      2、如果公司恢復(fù)了同張遷、李曉的勞動合同關(guān)系，二者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否需要返還？仲裁期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)是基本工資的80％計發(fā)還是正常工作時的工資計發(fā)？
      3、如果您是人力資源經(jīng)理王麗，您該怎么處理此事？
      專家點(diǎn)評
      1、《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條規(guī)定：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，下列工作屬于國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部門規(guī)定的禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作：．食品行業(yè)。2。飲水行業(yè)。3。整容、美發(fā)、公共浴室行業(yè)。4。保育、教育行業(yè)。5。招用流動人員200人以上的用工單位。所以，從本案中所闡述的條件來分析，公司對張遷、李曉的處理決定，是違反法律規(guī)定的。
      2、如果公司恢復(fù)了同張遷、李曉的勞動合同關(guān)系，二者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金必須如數(shù)返還，二著在仲裁期間的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付暫行辦法》第九條規(guī)定：“企業(yè)單方終結(jié)勞動關(guān)系，引起勞動爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷企業(yè)原決定的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付職工在仲裁、訴訟期間的工資待遇。其標(biāo)準(zhǔn)為：用人單位作出終結(jié)勞動關(guān)系的決定之日前該員工12個月的月平均工資*停發(fā)月份。雙方都有責(zé)任的，根據(jù)責(zé)任大小各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！?/p>
      建議：
      1、首先一定是要按勞動仲裁委的判決來辦理此事。由于兩人乙肝之事公司上下無所不知，那么只好暫安排兩人到與其他員工接觸較少的崗位上。
      2、組織沒有乙肝抗體的員工接種乙肝疫苗。
      3、在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，正面宣傳：乙肝病菌的三種傳播途徑，在正常工作生活中是不會傳染的。
      4、公司再組織員工查體時，一定做好保密工作。員工查體結(jié)果單獨(dú)與員工個人見面，讓員工個人心中有數(shù)即可。以避免類似事情再次發(fā)生。題外話： 前兩天在新聞里聽到這樣一個數(shù)字：目前我國乙肝病菌攜帶者的比例為百分之七點(diǎn)多，按全國13億人口計算，我國乙肝病菌攜帶者約有9000多萬人。乙肝病菌攜帶者在中國地域上普遍存在。前期由于我們單位也遇到類似事情，我還帶這些人專門到傳染醫(yī)院做過傳染檢測，即使是“大三陽”的傳染指標(biāo)也達(dá)不到醫(yī)學(xué)規(guī)定的在家病休的標(biāo)準(zhǔn)。而且，通過朋友的實(shí)際情況來看，他們夫妻之間也沒有傳染。還有，通過父子傳播的途徑在醫(yī)學(xué)上都可以得到有效的控制。所以，我認(rèn)為作為人力資源工作者真的要做到“以人為本”，多考慮一下員工的感受，從實(shí)際出發(fā)，不要激化與員工的矛盾，而是要為公司、為員工做好保障和支撐工作。
      1.針對小三陽的員工為期講解預(yù)防知識及飲食注意事項(xiàng),處于自身身體健康建議其定期去醫(yī)院復(fù)查,復(fù)查期間不影響工資.2.盡可能保密同時適當(dāng)宣傳乙肝方面的知識,不讓員工產(chǎn)生歧視心里和懼怕心里.3.不能因乙肝問題解除員工勞資關(guān)系.4.很多事情都是由于人力資源說的危言聳聽,老板擔(dān)心后患才會做出不留員工的決定.5.單就本件事而言,采取雙方協(xié)商,或自辭或繼續(xù)工作(個人因素諸如壓力 影響等),在法律范圍內(nèi)雙方協(xié)商解決.案例20 — 如何處理懷孕期員工?
      小霞與北京某化工銷售集團(tuán)公司于2007年3月簽訂勞動合同，公司在小霞入職后的一周里對其進(jìn)行了集團(tuán)公司的規(guī)章制度、崗位培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)小霞通過了相關(guān)的考試，并在員工手冊上簽字確認(rèn)。2007年11月，小霞發(fā)現(xiàn)自己以懷孕三個月，由于身體問題，小霞時常感覺不適，在一個月內(nèi)，連續(xù)請病假超過10日（該病假均得到部門領(lǐng)導(dǎo)同意），由于請假天數(shù)過多，集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)員工手冊第八章第三條：“病假超過10日的，公司有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整其工作崗位”之規(guī)定，對小霞做出了調(diào)整其工作崗位的決定，小霞收到調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，不接受調(diào)崗?fù)ㄖ?，并與領(lǐng)導(dǎo)溝通，在與領(lǐng)導(dǎo)溝通未果的情況下，小霞一氣之下，連續(xù)請假10天（口頭請假無任何書面手續(xù)）。
      2008年2月集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)員工手冊第十二章第九條：“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.“之規(guī)定，對小霞做出解除勞動合同，并不給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臎Q定。小霞收到?jīng)Q定書后不服，申請勞動仲裁，要求單位解除決定書，恢復(fù)勞動合同關(guān)系，并按正常工作時的工資計發(fā)其休假工資。
      問題:
      1、公司是否可以根據(jù)情況對小霞進(jìn)行崗位調(diào)整？理由是什么？
      2、對于小霞不接受調(diào)崗?fù)ㄖ?，以請假為由連續(xù)10天不上班，公司是否可以解除與其勞動合同關(guān)系？理由是什么？
      3、對于小霞在仲裁申請中提及的“按正常工作時的工資計發(fā)其休假工資”之要求是否可以成立，理由是什么？
      專家點(diǎn)評
      1、從與小霞簽訂的勞動合同來看，公司約定“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”與勞動法律法規(guī)不符合，應(yīng)予以糾正。但員工手冊中約定“有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整其工作崗位”，小霞并已簽字,該公司只要不違反《勞動法》第六十一條和《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第七條規(guī)定，是合法的。
      2、小霞在無任何書面請假手續(xù)的情況下離開崗位10天,是否成為“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”成為了本案的焦點(diǎn)，關(guān)于公司中員工行為是否屬于“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”完全是用人單位的自主用工權(quán)決定的，但應(yīng)注意《勞動合同法》第四條之規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以本案中用人單位對小霞作出的解除勞動合同的決定是正確的。
      3、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。小霞無理由要求在病假期間公司按正常工作時的工資計發(fā)其休假工資。
      專家提醒：用人單位在對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的員工解除勞動合同關(guān)系時，應(yīng)注意解除通知的送達(dá)流程及相關(guān)證據(jù)的收集工作。以曠工為例，解除勞動合同的流程是：
      1、單位以書面形式將通知員工上班的文件直接送達(dá)員工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。若直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。如果員工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)，公司可以公告送達(dá)，通過新聞媒介通知。在公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。
      2、在送達(dá)后，企業(yè)可按規(guī)章制度對曠工的員工做解除勞動合同處理。
      案例21 — 老員工如何說開就開?
      劉某,生于1960年,自1995年入職于河北某水泥廠從事廠區(qū)衛(wèi)生清潔工作,其在職期間該單位并未其辦理過社會保險,亦一直沒有簽訂勞動合同.在2007年12月25日(《勞動合同法》實(shí)施前五天),該單位突然書面通知劉某辦理離職手續(xù),理由為年紀(jì)較大,不宜承擔(dān)重體力工作.同時,要求在當(dāng)天簽離職協(xié)議領(lǐng)取所得工資、代通知金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(12個月工資).面對工廠的強(qiáng)硬手段,劉某只能被迫離開.離開單位后的一月后,劉某就向該單位所在地的勞動仲裁委員會提出了勞動爭議,劉某認(rèn)為工廠違法與其解除勞動關(guān)系,要求二倍工作年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,并補(bǔ)交多年的社會保險,同時做職業(yè)病鑒定.而廠方認(rèn)為,雙方是協(xié)商一致終止勞動關(guān)系，符合《中華人民共和國勞動法》第二十四條規(guī)定，不存在違法解除勞動關(guān)系的情況,同時由于劉某從事的清潔工作,不屬于職業(yè)病鑒定范圍.爭議:
      1、工廠辭退劉某是否違法辭退?
      2、本案中對于劉某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否合理?
      3、劉某可否要求補(bǔ)交社會保險
      4、因?yàn)樵谒鄰S廠區(qū)從事清潔工作,劉某是否可要求做職業(yè)病鑒定?
      問:本案發(fā)生在《勞動合同法》即將實(shí)施的前一周,作為人力資源工作者的您,面對劉某和工廠的爭議,您會站在哪一方,并闡述您的理由.案例分析:
      1、工廠以“年紀(jì)較大,不宜承擔(dān)重體力工作”辭退劉某，屬于違法辭退，根據(jù)勞動法第二十六條的規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人?！北景钢袆⒛呈窃诒黄葻o奈的情況下,簽訂所謂的離職協(xié)議,因此不應(yīng)認(rèn)定為是雙方協(xié)商解除勞動合同.廠方屬于違法解除勞動合同.2、根據(jù)《勞動法》及《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的相關(guān)規(guī)定,本案中廠方對劉某12個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是合法的.3、根據(jù)《勞動法》第一百條的規(guī)定：“用人單位無故不繳納社會保險費(fèi)的，由勞動行政部門責(zé)令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。”劉某可以要求補(bǔ)交至建立勞動關(guān)系之日起社保金額。以北京為例,按《北京市勞動局關(guān)于實(shí)施<北京市企業(yè)城鎮(zhèn)勞動者養(yǎng)老保險規(guī)定>有關(guān)問題的處理辦法》（京勞險發(fā)[1998]69號）規(guī)定補(bǔ)繳間斷期間基本養(yǎng)老保險費(fèi)的，由被保險人工作過的原單位向勞動保障行政部門提出申請，并提交被保險人在該單位工作期間的有效證明及在該單位工作期間歷年的原始工資收入憑證，以此作為補(bǔ)繳基本養(yǎng)老保險費(fèi)的基數(shù)（無法提供有效工資收入憑證的，以相應(yīng)繳費(fèi)上一年本市職工平均工資為基數(shù)），經(jīng)核準(zhǔn)后可以補(bǔ)繳基本養(yǎng)老保險費(fèi)?；攫B(yǎng)老保險費(fèi)由單位與被保險人按《規(guī)定》的標(biāo)準(zhǔn)分別補(bǔ)繳，同時加收按照個人帳戶記帳利率計算的利息，并按國務(wù)院《社會保險費(fèi)征繳暫行條例》的規(guī)定對單位按日加收2?滯納金。其中，發(fā)生在1999年1月22日以前的欠繳額，自1999年1月22日起加收滯納金；發(fā)生在1999年1月22日以后的欠繳額，按實(shí)際欠繳時間加收滯納金。
      4、由于劉某在水泥廠廠區(qū)從事清潔工作,對于要求的職業(yè)病鑒定要求,廠方在劉某離職前對其必須進(jìn)行健康檢查,如果異?，F(xiàn)象,對于劉某的要求可以予以拒絕.案例22：如何正確行使辭職權(quán)
      方某，系湖南省某市通用機(jī)械廠勞動合同制工人，合同期20年（從l 988年9月起至2008年9月止）。1994年7月起，工廠效益不好，工資難以按月支付。1995年6月3日，廠方以方某一季度勞動紀(jì)律松馳，經(jīng)常遲到早退為由，行文扣發(fā)其一季度獎160元，方某隨即向廠勞資科提出異議，沒有結(jié)果后拒不上班。6月l0日，工廠發(fā)4月份工資，廠勞資科以方某因季度獎問題糾纏領(lǐng)導(dǎo)，予以扣發(fā)，方某當(dāng)即表示不發(fā)工資就不上班。15日，方某以工廠拒不支付工資為由，書面申請辭職。廠領(lǐng)導(dǎo)提出辭職可以，但要支付培訓(xùn)費(fèi)、檔案費(fèi)6000元，方某氣憤而去。8月3日，廠勞資科通知方某要么立刻回廠上班，一季度獎金不發(fā)；要么l 5天內(nèi)足額繳費(fèi)調(diào)離本廠，方某當(dāng)場拒絕。8月16日，工廠將方某4-8月份工資1925元和一、二季度獎300元總計2245元匯給方某；18日召開全廠黨政工聯(lián)席會議。以方某無正當(dāng)理由曠工超過30天，批評教育不改，行文對方某作出除名處理。
      方某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，申訴稱：1995年4月份，我已向被訴人正常提供了勞動，廠方不按月及時支付工資已經(jīng)違法，在推遲兩個月發(fā)給時，還以莫須有的季度獎糾纏領(lǐng)導(dǎo)為由予以扣發(fā)，更是錯上加錯，于法于理不容；即使我在一季度上班勞動紀(jì)律松馳，決定扣發(fā)季度獎，但我作為企業(yè)的員工，應(yīng)當(dāng)享有提意見的權(quán)利，工廠不得剝奪，更不得借此報復(fù)，在申請辭職時，又以收取培訓(xùn)檔案費(fèi)用作借口，拒不同意，純屬濫用用工自主權(quán)。
      廠方則答辨認(rèn)為：方某提意見當(dāng)然可以，但不能以有意見，就可以目無紀(jì)律，目無領(lǐng)導(dǎo)，未經(jīng)請假就拒不上班；在辭職末獲批準(zhǔn)后近兩個月，經(jīng)過反復(fù)做工作依然無效后，廠方才不得已為嚴(yán)格勞動紀(jì)律將方某予以除名，符合《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)維護(hù)。
      問:廠方能否對方某作出除名的處理決定?依據(jù)是什么?
      對于方某的辭職申請是否能夠成立?
      廠方提出的檔案費(fèi)等方某是否需要支付?
      案例分析:
      1.用人單位依法享有用工自主權(quán)。本案中的申訴人在被訴人6月3日扣發(fā)其一季度獎時有異議，向被訴人提出意見不錯，但不能以此為由而拒絕上班，事出有因并非當(dāng)然構(gòu)成有正當(dāng)理由，根據(jù)l 990年1月5日勞動人事部《關(guān)于<企業(yè)職工獎懲條例>有關(guān)條款問題的復(fù)函》①解釋：”《企業(yè)職工獎懲條例》第18條規(guī)定職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工??一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)，又不按時上下班，連續(xù)曠工15天，或一年內(nèi)累計曠工超過30天，即屬于無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工“.本案中申訴人以對被訴人扣發(fā)其一季度獎有意見為由從6月4日至6月9日拒不上班，顯然不在上述解釋之列。被訴人作為用人單位，對申訴人在該段期間的曠工行為進(jìn)行必要的處理，實(shí)屬其依法享有的用工自主權(quán)（懲戒權(quán)）。
      2.勞動者依法享有辭職權(quán)。本案被訴人1995年6月10日決定不發(fā)申訴人4月份工資，從此時起，申訴人作為勞動合同制員工就根據(jù)《勞動法》第32條第（二）項(xiàng)享有隨時解除勞動合同的權(quán)利，即所謂即時辭職權(quán)。由于被訴人是在申訴人已正常提供4月份正常勞動的情形下，以糾纏領(lǐng)導(dǎo)為由扣發(fā)申訴人4月份工資明顯違反《勞動法》第50條規(guī)定的”不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資“.根據(jù)《勞動法》第32條規(guī)定，用人單位末按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時用人單位解除勞動合同。也就是說，從被訴人決定扣發(fā)申訴人4月份工資時，申訴人就有權(quán)隨時解除勞動合同，而不負(fù)違約責(zé)任。
      3.本案的關(guān)鍵在于，被訴人享有用工自主權(quán)（懲戒權(quán)）時間僅局限于6月3日至6月9日；而以后的時間應(yīng)是申訴人享有辭職權(quán)的時間。而6月3日至6月9日，申訴人的曠工只有6天，按《企業(yè)職工獎懲條例》②第18條規(guī)定，申訴人僅連續(xù)曠工6天，是不符合除名的實(shí)體條件的，彼尚不能夠?qū)ζ渥鞒龀幚?，而只能作出其他較輕的行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。
      4.至于培訓(xùn)費(fèi)和檔案費(fèi)問題，被訴人作為用人單位對申訴人在本單位工作期間是否出資進(jìn)行過專業(yè)職業(yè)技術(shù)方面的培訓(xùn)，主要依據(jù)雙方當(dāng)時簽訂的培訓(xùn)協(xié)議而定,若僅以在本單位工作，強(qiáng)行收取高額培訓(xùn)贊和檔案費(fèi)，于法無據(jù)，不能成立，不足認(rèn)定。
      案例23：正確處理醫(yī)療期限及待遇 1998年，余某被勞務(wù)派遣一家世界五百強(qiáng)企業(yè)工作。2004年12月，余某與該企業(yè)簽訂勞動合同，勞動合同期限為2005年1月1日至2006年12月31日止，工作崗位為北京地區(qū)銷售經(jīng)理，每月工資為10875元。
      2006年11月23日，余某因病進(jìn)入某醫(yī)院治療，后經(jīng)診斷為“焦慮抑郁癥”，之后余某一直請病假休醫(yī)療期，公司每月按北京最低工資的80％向余某支付工資。2007年7月，該公司書面通知余某的醫(yī)療期為9個月，并將于2007年8月23日屆滿，雙方勞動關(guān)系也將于該日到期終止。余某收到公司的醫(yī)療期終止通知書后多次與公司協(xié)商延長醫(yī)療期事宜，雙方未能達(dá)成一致。
      隨后,余某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求撤銷公司對余某做出的醫(yī)療期終止決定，順延勞動合同至2008年11月23日，支付余某未休年假的工資，同時，提出如“撤銷公司對余某做出的醫(yī)療期終止決定，順延勞動合同至2008年11月23日”的申訴請求不被支持的話，就裁令公司向余某支付六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)65000余元。
      問:
      1、余某患抑郁癥應(yīng)休的醫(yī)療期為9個月還是24個月?理由是什么?
      2、對在醫(yī)療期內(nèi)勞動合同期限屆滿，依法順延至醫(yī)療期滿的情形下，用人單位是否需要向合同終止的職工支付6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)？理由是什么?
      3、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)是按職工患病期間的月平均工資還是原來工資標(biāo)準(zhǔn)支付？理由是什么?
      案例分析:
      一、根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，實(shí)際工作年限為10年以上，在本單位工作年限5年以上10年以下的醫(yī)療期為9個月，同時，《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》規(guī)定，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。根據(jù)上述法律規(guī)定，是否就就能認(rèn)為患有精神病的職工就可以至少休24個月的醫(yī)療期，對此，法律規(guī)定不夠明確。
      二、根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六條“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百”的規(guī)定，和《北京市勞動合同規(guī)定》第三十八條的法律規(guī)定，均是規(guī)定了醫(yī)療期滿但勞動合同期限未滿，用人單位解除勞動合同時需支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，對在醫(yī)療期內(nèi)勞動合同期限屆滿但被依法順延至醫(yī)療期滿的，勞動合同終止的是否需要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)？實(shí)際上，對此也是有法律依據(jù)的?！秳趧硬筷P(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第二十二條規(guī)定“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；對患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)”，由此可見，余某在合同期滿終止勞動合同時，可以要求該公司支付6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
      三、法律根據(jù)是《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十一條“本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付”的規(guī)定。應(yīng)當(dāng)按照余某正常工作時的工資標(biāo)準(zhǔn)計算6個月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
      案例24：員工分期付款，是勞動爭議還是借貸糾紛
      1994年1月24日，王某與在外國注冊的某公司簽訂勞動合同，受聘于該公司的中國辦事處工作。1995年6月20日，雙方達(dá)成勞動合同補(bǔ)充協(xié)議：鑒于王某系公司的高級雇員，為鼓勵王某全身心投入工作，公司為王某提供848000元人民幣的住房資金，王某購房后每月向公司支付住房資金的1／240（即人民幣3535元），公司期望并經(jīng)王某本人同意合同至少履行10年。勞動合同及其補(bǔ)充協(xié)議還特別約定合同的有效性及爭議的解決應(yīng)依照我國法律。
      2000年7月17日，公司決定解除與王某的勞動合同，王某對此不能接受。在雙方交涉期間，公司向法院起訴，要求王某償還全部住房資金。王某以本案屬于勞動爭議，未經(jīng)勞動仲裁不應(yīng)直接向法院起訴為由提出管轄異議。同年11月5日 王某提起勞動仲裁。勞動仲裁委員會立案后經(jīng)審理認(rèn)為，公司系在外國注冊成立，不具備我國企業(yè)法人的主體資格，于是以該勞動爭議不適用勞動法調(diào)整為由駁回王某的仲裁請求。
      法院在審理過程中形成兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，王某未在發(fā)生勞動爭議之日起60日內(nèi)提出勞動仲裁，因此雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)解除，本案屬于借款糾紛，王某應(yīng)返還公司的全部購房款及銀行同期利息。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，盡管王某未在發(fā)生勞動爭議之日起60日內(nèi)提出勞動仲裁，本案仍屬于勞動爭議案件，沒有經(jīng)過勞動仲裁委員會的仲裁，法院不能受理。
      問:本案屬于勞動爭議還是屬于借貸糾紛?請說出您的依據(jù).案例分析:
      本案主要的分歧在于如何認(rèn)定案件的性質(zhì)，即屬于勞動爭議還是借款糾紛？案件的性質(zhì)取決于雙方當(dāng)事人之間所涉及的法律關(guān)系的性質(zhì)和內(nèi)容。通過分析本案案情可知：雙方當(dāng)事人之間法律關(guān)系的性質(zhì)和內(nèi)容都屬于勞動爭議，在程序上應(yīng)當(dāng)先進(jìn)行勞動仲裁，在實(shí)體上應(yīng)當(dāng)適用我國勞動法。
      本案的性質(zhì)屬于勞動爭議而非借款糾紛
      勞動合同是勞動者與用人單位為確立勞動關(guān)系，依法達(dá)成的關(guān)于雙方在勞動過程中權(quán)利義務(wù)的書面協(xié)議。勞動合同的內(nèi)容主要包括勞動者的職務(wù)和工作內(nèi)容、勞動條件和休假期限、勞動待遇、合同的期限、合同的解除和終止、違反勞動合同的責(zé)任等。本案中，王某與公司之間的合同，在名稱上是勞動合同及其補(bǔ)充協(xié)議，在內(nèi)容上也具備了勞動合同的全部必備條款，從而成就了勞動法律關(guān)系所需的全部要件。
      本案所涉及住房資金是王某的勞動福利權(quán)。該項(xiàng)資金規(guī)定在雙方達(dá)成的勞動合同補(bǔ)充協(xié)議中。補(bǔ)充協(xié)議明確了公司為王某提供住房資金的前提條件是王某系公司的高級雇員、公司愿意至少聘用十年，并且在該協(xié)議中約定了該資金的歸還時間和方式。這表明關(guān)于住房資金的全部內(nèi)容都是以雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)為依據(jù)的，是公司執(zhí)行勞動法第七十六條的規(guī)定，即用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者提供并“提高勞動者的福利待遇”的行為。王某的住房資金作為一項(xiàng)福利待遇，是公司為王某履行勞動合同而提供的，是公司應(yīng)當(dāng)履行的勞動義務(wù)；王某得到住房資金是履行勞動合同義務(wù)后應(yīng)當(dāng)享受的勞動權(quán)利。無論是補(bǔ)充協(xié)議中為提供住房資金設(shè)定的前提——王某系公司的高級雇員，還是補(bǔ)充協(xié)議為住房資金設(shè)定的條件——王某不得在十年期滿之前辭職，都是勞動關(guān)系的內(nèi)容。
      就本案的直接訴因而言，是由于公司單方面解除雙方勞動合同所致，這本身就是勞動爭議事項(xiàng)。就本案的實(shí)體內(nèi)容看，我國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例第二條明確規(guī)定，用人單位與勞動者因福利待遇發(fā)生的爭議為勞動爭議。
      勞動仲裁時效期間屆滿并不改變法律關(guān)系的性質(zhì)
      勞動法第七十九條的規(guī)定，勞動合同的雙方當(dāng)事人發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當(dāng)先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，再向人民法院起訴。有人認(rèn)為，王某未在公司作出解聘決定后60日內(nèi)申請勞動仲裁，因此可以認(rèn)定王某與公司的勞動關(guān)系業(yè)已終止，公司的訴求由此也就得以支持。
      這里涉及的問題是，在同一份勞動合同、同一項(xiàng)勞動法律關(guān)系、同一起勞動爭議中，一方當(dāng)事人在60天的勞動仲裁時效期內(nèi)未請求仲裁，另一方當(dāng)事人是否就取得了以不同于勞動爭議的形式提起其他訴訟的權(quán)利？回答顯然是否定的。因?yàn)?，在訴訟時效屆滿后，權(quán)利人喪失的只是法院保護(hù)其權(quán)利的可能性，而權(quán)利人的權(quán)利性質(zhì)并沒有發(fā)生變化，正如人身傷害不會因?yàn)檫^了一年就變成了買賣糾紛一樣。在由一項(xiàng)特定的法律關(guān)系所引發(fā)的糾紛中，任何一方當(dāng)事人都不能因?yàn)槌^訴訟或仲裁時效而獲得提起另一性質(zhì)根本不同的訴訟的權(quán)利。
      本案中，就法院而言，不能因?yàn)樘嵴垊趧又俨玫臅r效已過，就可以將勞動爭議作為借款糾紛來審理；就當(dāng)事人而言，作為一方當(dāng)事人的公司不能因?yàn)榱硪环疆?dāng)事人王某未在勞動仲裁時效期內(nèi)提出勞動仲裁，便有了將勞動仲裁作為借款糾紛起訴的權(quán)利。否則，必然會導(dǎo)致案件審理中的麻煩，因?yàn)楸景傅膶徖肀厝簧婕暗诫p方勞動合同簽訂、履行和終止的事實(shí)，尤其要涉及到勞動合同中關(guān)于“公司期望并經(jīng)王某本人同意合同至少履行10年”的約定。王某可以根據(jù)這一約定提出反訴，請求公司繼續(xù)履行勞動合同。如果法院以勞動仲裁時效已過為由對這一部分不予審理，這便產(chǎn)生了另一個后果，即雙方當(dāng)事人的訴權(quán)是不平等的：王某只有60天的仲裁時效，公司卻有2年的訴訟時效；而且在公司提起的訴訟中，王某只有應(yīng)訴的義務(wù)，沒有主張權(quán)利的可能。
      在外國注冊公司的駐華辦事處所涉勞動爭議同樣受勞動法調(diào)整
      勞動法第二條規(guī)定了該法的調(diào)整范圍：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法?！眴栴}是如何理解“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)”的含義？勞動仲裁委員會的理解是在我國境內(nèi)注冊的企業(yè)。這種理解是缺乏法律依據(jù)的，因?yàn)槌⒎ㄕ咄猓魏稳硕疾粦?yīng)當(dāng)在法律條文中添加自己的文字。并且，如果作這樣的理解，為數(shù)不少的外國在華企業(yè)的勞動爭議將均不受我國法律的管轄。這不僅涉及到作為我國主權(quán)一部分的法律管轄權(quán)，而且還會導(dǎo)致諸如居住在我國的外國人與不在我國注冊的在華企業(yè)的勞動爭議將無人受理的問題。這顯然是不妥的。
      仲裁委員會可以根據(jù)案情判斷王某提請仲裁是否超出仲裁時效期間，然后據(jù)此裁定是否駁回其申請，惟獨(dú)不能以勞動法不調(diào)整在外國注冊公司的駐華辦事處所涉勞動爭議為由拒絕審理
      案例25：辦公物品被盜，責(zé)任在誰
      因公出差期間，所攜帶的單位財物被盜，個人是否承擔(dān)賠償責(zé)任呢？
      張明在受雇于天津市大港區(qū)某信息系統(tǒng)工程公司期間，因工作需要，向公司借用了一臺價值22963.5元的手提電腦使用，并填寫了公司內(nèi)部的“公用設(shè)備借用登記表”。2001年底，他攜帶這臺手提電腦到南方出差，在賓館住宿時，電腦被人盜走。張明當(dāng)即向當(dāng)?shù)鼐綀蟀福ㄔ摪脯F(xiàn)仍在偵破中）。出差回來后，張明將有關(guān)電腦被盜的證明交給了公司。該公司就電腦賠償問題未能和張明達(dá)成一致，就起訴到天津市大港區(qū)人民法院，要求張明賠償經(jīng)濟(jì)損失22963.5元。
      張明認(rèn)為，自己出差攜帶電腦系公司指派，屬于因公使用，電腦被盜，自己不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。而且，公司已扣發(fā)了自己當(dāng)年的年終獎3000元和40天的工資。
      問:在實(shí)際工作過程中,員工因自己的過失造成了單位經(jīng)濟(jì)上的損失,是否可以要求其承擔(dān)賠償責(zé)任?
      案例分析:
      大港法院認(rèn)為，本案中被告攜帶公司手提電腦出差，是原告所派執(zhí)行職務(wù)的行為。被告在此過程中將電腦丟失，如有過錯，原告可按公司內(nèi)部規(guī)章制度對被告的行為予以處理。張明雖然填寫了“公用設(shè)備借用登記表”，但張明和公司之間并非民法意義上的借用合同關(guān)系，而是公司內(nèi)部行為。因此，法院依法駁回了原告的訴訟請求。
      案例26：上班時間自殺，算工傷嗎
      王晶是A市某公司的倉庫保管員，1991年被確診患有精神分裂癥。此后，其曾三次住院治療，1998年企圖自殺被人發(fā)現(xiàn)后獲救。2004年9月，王晶又因病發(fā)去醫(yī)院就診，醫(yī)院為其出具了7天的病假證明。病假結(jié)束后，王晶回單位正常上班。10月,王晶被發(fā)現(xiàn)死于其工作場所倉庫內(nèi)。經(jīng)公安部門鑒定，王晶是服用該公司保存在倉庫中的殺蟲劑死亡的，而該殺蟲劑含有“甲胺磷”成分。
      A市勞保局作出了工傷認(rèn)定書，認(rèn)定王晶為因工死亡。該公司不服，提起行政復(fù)議，省勞動和社會保障廳作出維持工傷認(rèn)定結(jié)論的決定。該公司仍然不服，提起了行政訴訟，將A市勞保局告上了法院。
      該公司稱，王晶是自殺身亡，對此公安機(jī)關(guān)已經(jīng)得出結(jié)論。并且，王晶死亡當(dāng)天及之前工作生活一切正常，不存在無意識服食農(nóng)藥或者誤食農(nóng)藥的情況，因此被告認(rèn)定王晶因工死亡缺乏事實(shí)依據(jù)。
      A市勞保局辯稱，根據(jù)公安機(jī)關(guān)的鑒定結(jié)論，可以證實(shí)王晶死于工作時間和工作場所內(nèi)； 王晶確實(shí)有精神病史，并且在事發(fā)前不久又因病發(fā)到醫(yī)院就診，醫(yī)生還出具了病假證明。因此，王晶在工作時間喝殺蟲劑的行為當(dāng)屬精神病發(fā)作期間的無意識行為。并且該公司也沒有按照國家有關(guān)規(guī)定妥善保管甲胺磷，因此對王晶的死亡應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。所以，他們作出的工傷認(rèn)定書是完全正確的。
      問:作為人力資源工作者的您,認(rèn)為王晶的自殺行為能為工傷嗎?請說出您的依據(jù)
      案例分析: 法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司明知王晶屬于有自殺傾向的精神病職工，對其應(yīng)負(fù)有更為嚴(yán)格的勞動安全衛(wèi)生保護(hù)義務(wù)。甲胺磷系危險化學(xué)品，原告在未經(jīng)培訓(xùn)和考核的情況下，安排一名精神病人從事儲存危險化學(xué)品的工作，顯然未盡到勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的義務(wù)，使得陳峰的工作場所存在不安全因素，并直接導(dǎo)致他的死亡?？梢姡蹙У乃劳雠c其工作環(huán)境存在不安全因素有關(guān)，據(jù)此可以認(rèn)定，王晶系因工作原因死亡。
      工傷保險條例第十六條規(guī)定，自殺不得認(rèn)定為工傷。原告僅能證明陳峰在白天的精神狀態(tài)正常，不能證明陳峰喝甲胺磷時精神狀態(tài)正常。結(jié)合陳峰的精神病史，可以推定陳峰是在精神病發(fā)作、無意識的狀況下喝甲胺磷的。所以不能認(rèn)定王晶主觀上有結(jié)束自己生命的故意。
      綜上，王晶是在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因死亡的，不屬于不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷的情形。因此，A勞保局作出的工傷認(rèn)定是正確的，依法應(yīng)予維持。
      案例27：留人高招，年終獎分期付
      2003年8月，齊江被南京某軟件技術(shù)有限公司聘用，從事軟件開發(fā)業(yè)務(wù),合同期為3年.2006年底，齊江在合同期尚有半年的情況下決定離職。同年12月13日，該公司作出同意解除與齊江勞動合同的決定，該決定確定雙方解除勞動合同的生效日期為2006年12月23日。并于2007年1月9日支付齊江2006年12月的工資.2007年2月6日，齊江通過電子郵件的方式與該軟件公司相關(guān)負(fù)責(zé)人聯(lián)系，詢問在職期間的獎金問題，該負(fù)責(zé)人在2007年2月7日回郵明確拒絕了她的要求，理由是她已經(jīng)離職。按照公司《員工手冊》第三章第五款規(guī)定，”員工當(dāng)年的年終獎分4年兌現(xiàn)，若員工離職，未兌現(xiàn)完的年終獎將不再兌現(xiàn)?！耙虼?齊江到該公司工作至辭職，第一年的年終獎尚未能全部領(lǐng)取，其中2003年至2005累計留存在公司的獎金為8000余元，2006未領(lǐng)取的年終獎為6000余元。
      索要獎金遭到明確拒絕后，齊江于2007年4月4日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但該仲裁委認(rèn)定齊江的申訴超過仲裁時效，故決定不予受理此案。齊江不服，訴至法院,要求兌現(xiàn)拖欠的1.4萬余元獎金。
      問題:
      1、勞動仲裁委員會的”申訴超過仲裁時效"的決定,是否有法律依據(jù),能否得到法院的支持,為什么?
      2、現(xiàn)今,諸多用人單位通過年終獎分期兌現(xiàn)的方式留住人才,作為人力資源工作者的您,認(rèn)為這樣的方式是否合法?同時,對于本案當(dāng)事人齊江最終能否成功的得到1.4萬元獎金,說說您的依據(jù)?
      該案件真實(shí)判決如下:
      1、法院審理認(rèn)為，齊江、軟件公司于2006年12月23日解除勞動合同，雙方辦理了工作交接手續(xù)，但并未結(jié)算工資，直至2007年1月9日公司才支付公司2006年12月的工資。同時，齊江、公司的電子郵件也表明，公司對齊江所主張的獎金問題直到2007年2月7日才明確拒絕，故申訴時效應(yīng)當(dāng)從2007年2月7日起算，齊江于2007年4月4日申請仲裁，其請求未超過申訴時效。
      2、該軟件公司的工資規(guī)則第三章第五款規(guī)定員工離職后不再發(fā)放離職前的獎金，該規(guī)定違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。勞動法第三條規(guī)定，勞動者享有平等取得勞動報酬的權(quán)利，勞動者付出同等勞動應(yīng)當(dāng)取得相同的勞動報酬，這是勞動法規(guī)定的同工同酬原則。員工年終獎是對員工當(dāng)年工作的考核，屬于考核的工資組成部分，考核之后員工的辭職、終止勞動合同等行為并不導(dǎo)致考核勞動者勞動的減少，不影響其考核的工作業(yè)績，公司據(jù)此扣發(fā)員工年終獎缺乏依據(jù)。同時，公司扣發(fā)員工離職前的獎金的行為既限制了勞動力流動，也造成付出相同勞動后，在職員工與離職員工的勞動報酬不同等的結(jié)果，與勞動法同工同酬以及不得克扣勞動報酬的規(guī)定相違背，故公司根據(jù)工資規(guī)則規(guī)定拒絕支付原告員工年終獎的理由不能成立，法院不予采信。法院依據(jù)查明的事實(shí)，判決被告該公司一次性給付原告齊江2003年至2005員工貢獻(xiàn)獎8256元、2006員工貢獻(xiàn)獎5940元，合計1.4萬余元。
      案例28：如何正確的給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
      甲與乙是同鄉(xiāng)，2001年12月乙投資新辦公司，邀請甲加盟新公司擔(dān)任副總經(jīng)理，約定月薪為5000元。礙于情面，甲與乙未簽訂正式勞動合同，只由乙方出具了一份“關(guān)于工資的說明”，在說明里簡單地列了甲到公司的日期、月薪、擔(dān)任的職務(wù)，公司落款蓋章。
      為了偷避個人所得稅，甲每月以個人的名義在公司工資單上簽領(lǐng)工資800元，其余的4200元甲分別以多個朋友的名義（事實(shí)上與公司不存在任何關(guān)系）簽領(lǐng)工資。同時，乙以“為甲方偷避了個人所得稅”為由，要求甲自行承擔(dān)全部的社會保險費(fèi)（包括本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的部分）。甲默許。
      2003年5月，因公司業(yè)務(wù)拓展不力、資金短缺而陷入經(jīng)營困境，乙決定裁減員工以減少日常開支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除雙方勞動關(guān)系。甲要求公司給予相當(dāng)于二個月工資額度的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。乙方不允。甲遂向所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求：
      1、公司給予10000元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（相當(dāng)于二個月工資）；
      2、按《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定再給予5000元的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
      3、支付本應(yīng)由公司承擔(dān)的部分社會保險費(fèi)。
      第五篇：離婚案例分析
      案例三十二：離婚訴訟主體
      原告訴稱：原告與被告婚后初期，被告熱衷搓麻將且徹夜未歸。1995年，被告離家出走。1999年8月12日下午，原告在單位被220V電流擊中，昏迷至今?，F(xiàn)雙方的夫妻關(guān)系已名存實(shí)亡。原告父母以原告的名義起訴與被告離婚。
      現(xiàn)查明：其1991年1月18日結(jié)婚，1991年11月19日生育一子名許英杰。自1993年起，被告熱衷搓麻將后，雙方經(jīng)常發(fā)生矛盾。1995年，被告離家出走。原告于1999年8月12日被220V電流擊中，后該院對原告診斷結(jié)論為植物人狀態(tài)?，F(xiàn)原告仍住院治療。經(jīng)司法鑒定，被告人無民事行為能力?，F(xiàn)被告下落不明。問：法院應(yīng)當(dāng)怎么處理？
      案例三十三：離婚財產(chǎn)協(xié)議效力
      2007年5月份,原告王某將其前夫高某告到法院,訴稱原被告因離婚,經(jīng)雙方協(xié)商被告自愿支付原告現(xiàn)金15萬元,用于支付夫妻共同財產(chǎn)中原告所得部分和精神補(bǔ)償及一次性生活幫助金,因被告未履行支付義務(wù)訴至法院。
      被告高某辯稱,原告起訴的關(guān)鍵證據(jù)系婚前夫妻雙方就離婚事宜達(dá)成的書面協(xié)議,此議項(xiàng)內(nèi)容并沒有記載在具有法律效力的離婚協(xié)議書中,也并非雙方最終的離婚意見。雙方在協(xié)議離婚前確實(shí)曾達(dá)成書面意見,但在去婚姻登記機(jī)關(guān)辦理離婚手續(xù)時對此事項(xiàng)進(jìn)行了修正,新的修正意見在離婚協(xié)議書中清清楚楚的載明,并沒有關(guān)于15萬元的賠償問題,也就是說關(guān)于15萬元的賠償問題,雙方在最后關(guān)頭已經(jīng)放棄,得到法律確認(rèn)的內(nèi)容不包括15萬元的賠償問題,因此應(yīng)駁回原告的訴訟請求。
      現(xiàn)查明,2007年3月初,高某為前妻王某寫下欠條一張,寫明因高某提出離婚,經(jīng)協(xié)商高某給予原告15萬元,什么時候有了什么時候給。次日,原被告到民政機(jī)關(guān)簽訂離婚協(xié)議書,之后雙方按協(xié)議內(nèi)容解除了婚姻關(guān)系雙,后原告向被告催要該15萬元未果訴至法院。
      案例三十四：涉港離婚案管轄
      原告蔡文祥，香港居民；被告:王麗心，香港居民,現(xiàn)住香港九龍。
      原、被告1980年11月按民俗舉行婚禮,于1981年在福建省晉江市補(bǔ)辦結(jié)婚登記手續(xù)?；楹蟾星樯泻?生育一男一女,兩子女隨被告在福建晉江生活。1992年6月18日,被告王麗心以會夫?yàn)橛色@準(zhǔn)攜兩子女往香港定居。原、被告在共同生活期間經(jīng)常產(chǎn)生糾紛，雙方于1994年10月分居生活,原告蔡文祥于1994年12月6日向晉江市人民法院提起離婚訴訟。1995年12月25日,晉江市人民法院以原、被告實(shí)際分居時間短,夫妻感情尚未破裂為理由,判決不準(zhǔn)原告蔡文祥與被告王麗心離婚。1997年1月14日,原告蔡文祥再次向晉江市人民法院提起離婚訴訟,訴稱:與被告王麗心婚后感情一般,經(jīng)常產(chǎn)生糾紛,并于1994年10月分居生活。1994年
      12月6日向晉江市人民法院提起離婚訴訟,被判決不準(zhǔn)離婚。判決之后,雙方仍分居至今,夫妻已無和好可能,感情確已破裂,故再次提起訴訟,請求判決準(zhǔn)予離婚,子女由原告撫養(yǎng)。
      被告王麗心在答辯中提出管轄權(quán)異議,稱:導(dǎo)致夫妻感情破裂的原因是原告的重婚行為。本訴訟案并非一般普通離婚案,它涉及在港的重婚問題,在香港可一并審理。離婚案的雙方當(dāng)事人及其子女戶籍、生活均在香港,應(yīng)由被告所在地法院受理,以香港法例解決較為實(shí)際;雙方婚姻關(guān)系存續(xù)期間擁有的共有房屋、物業(yè)等,大部分在港、澳,在香港訴訟較為方便;現(xiàn)已向香港法援處申請離婚,且被接受交法院進(jìn)行排期。請求將該案交由香港法院受理。
      問題：法院應(yīng)該怎么處理？
      案例三十五：離婚案
      王某（男）與張某（女）于1982年自由戀愛結(jié)婚，婚后一度感情較好，1984年生有一女王霞，現(xiàn)在高中就讀。王某在80年代末辭職經(jīng)商，收入較多。張某因單位效益不好而下崗后，在家從事家務(wù)。從1995年以來，王某與秘書夏某發(fā)生不正當(dāng)性關(guān)系后就經(jīng)常借口工作忙不回家。一日張某在街上偶遇丈夫王某與夏某親密之狀，才明白事出有因。張某自覺與王某感情尚好以及經(jīng)濟(jì)原因，認(rèn)為王某可能是一時糊涂，因此就未曾聲張。豈知夏某不愿甘作情人，慫恿王某離婚，而張某堅(jiān)決不愿離婚，王某則干脆搬出家門，與夏某公開同居，也不給張某生活費(fèi)。并于2001年12月3日向人民法院提出離婚訴訟。
      王某訴稱：自己與張某雖系自由戀愛結(jié)婚，有一定的感情基礎(chǔ)，但是在婚后，張某不思進(jìn)取，在家經(jīng)常打麻將，所有生活上開銷全是我一人所掙，思想上、生活上與我的興趣愛好差距日漸增大，雙方感情基礎(chǔ)已破裂，無法共同生活，請求與張某離婚。
      張某辯稱：自己與王某系自由戀愛結(jié)婚，婚前有感情基礎(chǔ)，婚后雙方生有一女，因下崗后也曾想再找工作，但王某稱經(jīng)濟(jì)上也靠不上我，還不如在家照顧好女兒。此后他回家我什么也沒讓他做，把女兒也照顧得很好，周末全家人還一塊出去玩。主要是從夏某出現(xiàn)后，他喜新厭舊，希望法律能懲罰他?°包二奶?±的行為，但我不愿意離婚。
      張某表示堅(jiān)決不同意離婚，也不要賠償費(fèi)，也不存在分財產(chǎn)的問題，只是要求法院懲罰王某的?°包二奶?±行為并每月按期給付自己和女兒生活費(fèi)3000元?，F(xiàn)查明，王某的?°包二奶?±行為屬實(shí)。現(xiàn)有的夫妻共同財產(chǎn)包括房屋、存款、資金等總價值52萬元，王某現(xiàn)每月收入8000元。
      請問：法院應(yīng)當(dāng)怎樣判決？
      案例三十六：離婚財產(chǎn)分割案
      陳月明系省級運(yùn)動員，與某外企白領(lǐng)張玉蓮相戀，1995年結(jié)為伉儷。1998年由于張玉蓮在工作中表現(xiàn)出色，升為業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，工作更加繁忙，而陳月明退役后當(dāng)了游泳教練，也少有空閑，但雙方仍夫妻恩愛，日子過得很是甜美。但是，陳月明的父母因抱孫心切，多次在陳月明面前提起。陳月明便向張玉蓮提出。張玉蓮眼看實(shí)在無法違背公婆、丈夫的心意，就答應(yīng)生一個孩子，可過了一年也沒懷孕。
      陳月明在無意中發(fā)現(xiàn)張玉蓮竟在服用避孕藥，頓感受到欺騙，質(zhì)問張為何欺騙他，夫妻二人為此反目，產(chǎn)生矛盾，2002年4月陳月明向法院起訴，要求離婚。經(jīng)法院調(diào)解，雙方對離婚均無異議，但在財產(chǎn)分割上存在分歧。
      現(xiàn)查明：兩人共有存款25萬元，婚后購臵了一套140平方米的商品房；陳月明結(jié)婚時父母指明贈與給他的一套100平方米的住房；陳月明共獲金牌2枚，銀牌1枚，獎金4萬元；張玉蓮購買的分紅型保險4萬元。
      問：這些財產(chǎn)應(yīng)怎樣分割？
      案例三十七：離婚財產(chǎn)隱瞞案
      李全與張珍系天水鎮(zhèn)張莊村村民，李全高中畢業(yè)后未能考上大學(xué)，于1994年通過別人介紹與本村村民張珍結(jié)婚，婚后感情平淡，生有一子。李全隨其他村民外出建筑工地打工，由于聰明好學(xué)，人又機(jī)靈，不久就當(dāng)起了小包工頭。隨著資金、經(jīng)驗(yàn)的積累，李全的建筑隊(duì)也越干越有名氣，不僅在家鄉(xiāng)修了一幢樓房，而且在縣城買了一套房子。
      李全有錢后覺得家里妻子土氣，只知在家干農(nóng)活，給她買時髦的衣服也不愿穿，怕別人笑話。李全對張珍逐漸看不順眼，于是長期住在城里不再回家。2001年10月李全向張珍提出離婚。張珍也覺李全長年不回家，婚姻生活已名存實(shí)亡，經(jīng)雙方協(xié)議家鄉(xiāng)那一幢樓房及家具歸張珍所有，兒子由李全撫養(yǎng)，不需要張珍出撫養(yǎng)費(fèi)。家里現(xiàn)有存款10萬元，分給張珍5萬元，雙方辦理了離婚登記。二年后，張珍發(fā)現(xiàn)李全在離婚時隱瞞了在縣城購臵的高檔商品房及豪華家庭用品，價值較大，她不知自己是否有權(quán)分割這部分財產(chǎn)，于是向律師咨詢。
      請問：張珍有權(quán)分割這部分財產(chǎn)嗎？
      案例三十八：離婚訴訟證據(jù)案
      張女的丈夫王某與李女之間有婚外同居關(guān)系，并因此逐漸導(dǎo)致夫妻感情惡化，張女無奈欲起訴與王某離婚，并依據(jù)婚姻法規(guī)定向王某索賠精神損失。但張女一直苦于搜集不到王某與李女有婚外同居關(guān)系的證據(jù)。某日中午，張女假稱到外地出差，當(dāng)晚回家發(fā)現(xiàn)王某與李女一起睡在自己家的床上，當(dāng)即拍了照。
      事后張女向法院起訴，請求判令其與王某離婚，并要求王某賠償自己因丈夫
      有外遇所受到的精神損失一萬元。王某同意離婚，稱已與李女認(rèn)識一年多時間，但否認(rèn)其與李女之間有婚外同居關(guān)系，并稱張女捉奸拍照取得的證據(jù)不具有合法性，不應(yīng)作為認(rèn)定其與李女有婚外同居關(guān)系的事實(shí)依據(jù)。
      問：該證據(jù)能否得到法院確認(rèn)？張某的訴求能否得到法院支持？
      案例三十九：間接受害人
      2009年6月5日,何某的丈夫劉某應(yīng)荔浦電業(yè)有限公司組織幫工的要求為其抬運(yùn)電桿。當(dāng)劉某與其他村民共同把汽輪車上的電桿抬卸出來時,因電業(yè)公司施工管理上的不當(dāng),致使劉某被電桿壓傷,造成下半身完全截癱, 被評定為2級傷殘。由于何某的丈夫下身已完全截癱,自其治愈至今,何某均無法與其丈夫劉某實(shí)現(xiàn)正常的夫妻生活。為彌補(bǔ)這一精神損失,何某遂訴至法院,要求判令荔浦電業(yè)有限公司賠償其精神損失費(fèi)16000元。
      問：非直接受害人能否要求損害賠償？哪些人有這項(xiàng)權(quán)利？
      案例四十：間接受害人索賠案
      2001年4月27日，南京市建鄴區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理所汽車駕駛員徐某，在工作時間駕駛東風(fēng)牌自卸車倒車時，將正在卡車后面幫助關(guān)車門的張某撞傷，醫(yī)院診斷為左骨盆骨折，后尿道損傷。經(jīng)法醫(yī)鑒定為性功能障礙。張某的妻子王女士認(rèn)為，自己作為張的合法妻子，丈夫因車禍喪失性功能，使自己的生理及心理健康受到了嚴(yán)重傷害，今后將陷入漫長的、不完整的夫妻生活。于是，夫妻二人共同以環(huán)境衛(wèi)生管理所為被告起訴，要求賠償各項(xiàng)損失152700元，其中包括性權(quán)利損害的精神損失賠償。
      問：非直接受害人能否要求損害賠償？哪些人有這項(xiàng)權(quán)利？
       
      
    
      

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