第一篇：如何有效管理“升不上去的員工”？

如何有效管理“升不上去的員工”？

--明陽天下拓展

讓處于晉升停滯期的員工擔(dān)任內(nèi)部的顧問或講師，是相當(dāng)不錯的選擇。

每個組織都或多或少地存在一些晉升停滯的員工，即 “升不上去的員工”。這部分員工，要么工作績效達(dá)不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或者沒有實(shí)現(xiàn)承諾，要么對于工作不再投入，只挑順手的做，而且做事固步自封。面對這些狀況，想辦法維持或激發(fā)起他們的興趣與斗志，乃至提升他們的技能，都是你身為主管不可推托的職責(zé)。

個人知識結(jié)構(gòu)和公司組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致晉升停滯

他們?yōu)槭裁础吧簧先ァ保颗懦齻€人因素，在社會技術(shù)層面上，有兩個主要原因。

其一，市場和技術(shù)的迅速變化，把員工送入了晉升停滯期。隨著年齡的增長，他們的技能逐漸偏離公司的核心目標(biāo)，未能跟上時代潮流。如彼德定律所說的，每個人到最后終將晉升到他不能再勝任的層次。

其二，金字塔結(jié)構(gòu)的固有特點(diǎn)和組織結(jié)構(gòu)的日益扁平化兩方面因素的影響，加速了員工邁向晉升停滯期的步伐。幾乎所有的人早晚都會遇到這種結(jié)構(gòu)性的晉升停滯，因?yàn)榕赖糜?，職位愈有限，這種現(xiàn)象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織“減層”的壓力也越來越明顯。

讓員工明白公司真實(shí)態(tài)度 身為主管的你，為了造就和保持高績效的組織氣氛及提升團(tuán)隊的整體績效，必須為晉升停滯的下屬創(chuàng)造新的夢想，強(qiáng)調(diào)受人尊重而且能達(dá)成的目標(biāo)。當(dāng)然，這些目標(biāo)不再包括以職級、權(quán)勢與金錢衡量的晉升發(fā)展。

首先，坦誠面對，以誠相待。讓你的下屬（以及你本人）了解，每個人都極可能步入晉升停滯期。你必須要坦誠，直率地告訴下屬你對他們的前景有什么樣的看法，除了日常的正面反饋（需要注意的是，對于處于晉升停滯期的員工面言，太多的正面反饋可能會引起排斥，認(rèn)為是虛偽的，是一種憐憫而已）外，定期的績效考評面談一定要坦誠而實(shí)際，絕不能避重就輕、老生常談。否則，問題將永遠(yuǎn)是問題！

其次，讓處于晉升停滯期的員工獲得承諾，雖然不會再得到晉升，但他們?nèi)匀皇艿街匾?，仍然可以為公司出一份力，同時讓他們感受到自己仍具能力，而且能以其對公司的實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)而自豪。

日常工作細(xì)節(jié)上突出管理 1）績效考評

如果誠實(shí)而有效地執(zhí)行，員工對自己的表現(xiàn)就能有清楚的認(rèn)識。如果經(jīng)過績效考評，使員工能意識到你的判斷和他們修正過的期望是如此接近時，“升不上去”的負(fù)面影響就能減輕。應(yīng)付了事的績效考評與反饋面談只會收到反效果。

因?yàn)檫@種績效考評與反饋面談能讓員工知道他們在哪些方面做得不錯，在哪些方面則應(yīng)該加強(qiáng)。反之，如果你對批評自己的員工感到不自在而回避，會造成你的下屬只收到好消息。而且，員工便會將這種結(jié)果當(dāng)成一種承諾，認(rèn)為只要繼續(xù)有如此“優(yōu)秀”的表現(xiàn)，就會實(shí)現(xiàn)他們對于晉升所抱的（過高）期望。

2）培訓(xùn)與開發(fā)

這兩者之間有著重要的差別，培訓(xùn)是讓員工滿足當(dāng)前的工作需要，而開發(fā)則是讓員工達(dá)到未來的工作要求。對于你的下屬而言，培訓(xùn)與開發(fā)都是必要的。有些培訓(xùn)與開發(fā)是為了提高他們的工作效率或是為了未來發(fā)展的需要，有些則是為了避免或緩和晉升停滯所帶來的效應(yīng)而特別規(guī)劃實(shí)施的，還有一些則是充實(shí)下屬，以使他們有更廣泛的適應(yīng)性。

3）雙軌晉升通道創(chuàng)造晉升機(jī)會

如果員工表現(xiàn)的卓越才能在其專業(yè)團(tuán)體中獲得肯定，就能夠使優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員持續(xù)銷售產(chǎn)品，出色的研發(fā)人員繼續(xù)從事研究。我們注意到，許多這類人員被提升到行政職位，只因?yàn)槟鞘窍蛏习l(fā)展的唯一途徑。這些人通常在行政職位上不是很稱職，而且經(jīng)常是做得很不開心。為了解決這個問題，國內(nèi)已經(jīng)有一些著名企業(yè)，諸如用友、華為、聯(lián)想等，開始實(shí)行“雙軌晉升通道”，即所有的員工都可沿管理線和專業(yè)線奮斗。

用友的晉升程式為兩個階段：

第一階段是培訓(xùn)考核階段，初學(xué)者經(jīng)過培訓(xùn)后上崗，再經(jīng)過一段時間的工作積累就成為有經(jīng)驗(yàn)者，這時候德才兼?zhèn)湔唛_始分兩條線晉升。

第二階段是晉升階段，一些成績突出，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工開始按管理線和專家線晉升；管理線沿著主管、部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理的直線上升；專家線則沿著初級、中級、高級、特聘顧問的直線上升，其中主管對應(yīng)初級專家，部門經(jīng)理對應(yīng)中級專家，分公司經(jīng)理對應(yīng)高級專家，總經(jīng)理對應(yīng)特聘顧問，不同線的對應(yīng)等級者的工資福利待遇基本對等，但肯定比低等級的對等者高。

華為公司是另外一種格局，初到華為的研究生，做技術(shù)的要比做管理的每月高出一二千元。技術(shù)人員的工資起點(diǎn)不僅比管理的人員工資起點(diǎn)要高，而且漲得更快。華為的技術(shù)專家與管理者也有一個對等的關(guān)系，例如，從初做者到有經(jīng)驗(yàn)者，是一個培訓(xùn)階段，以后也按管理線與技術(shù)線晉升。管理線分成監(jiān)督者、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者三個等級升職，而技術(shù)線則按專家、高級專家、資深專家線升職。其中，在工資收入上，監(jiān)督者與專家對等，管理者與高級專家對等，領(lǐng)導(dǎo)者與資深專家對等。

聯(lián)想集團(tuán)與用友和華為的晉升制度很相似，也是按管理線和專家線對技術(shù)人員實(shí)行雙重晉升，對技術(shù)人員還有分紅或贈股的獎勵制度，使職務(wù)上沒有突破的技術(shù)精英安心技術(shù)工作。

4）橫向調(diào)動

對這些人實(shí)施涉及不同責(zé)任與不同工作內(nèi)涵的橫向調(diào)動。一個人可能不適合當(dāng)前職位的工作或者在當(dāng)前職位上難以再有創(chuàng)新了，但是換了一個職位可能就非常出色或者煥發(fā)出新的活力。

5）組成短期的項目團(tuán)隊

這種做法可以讓員工在一個多元化的環(huán)境中擔(dān)負(fù)更多的職責(zé)，而且能收到令人驚訝的成果。雖然不涉及職級的升遷，但員工所擔(dān)任的職務(wù)，以及此職務(wù)所帶來的挑戰(zhàn)都會因此擴(kuò)大。這些員工將會發(fā)現(xiàn)，相對于個人非常有限的發(fā)展空間而言，團(tuán)隊運(yùn)作所帶來的可能性幾乎是無止境的。

6）做年輕員工的導(dǎo)師

處于晉升停滯期的員工，一般都已經(jīng)在公司里待了足夠長的時間，公司的精神財富通常都積淀在他們身上。如果這些員工把他們頭腦中的價值觀、企業(yè)精神和技能都傳授給年輕員工，可以使年輕一代大受其益并迅速成長起來。這對公司、對個人，都極有好處。

7）在新單位扮演角色

雖然這種做法也許不在你現(xiàn)有的職權(quán)范圍內(nèi)，你還是可以盡一份心力，將這個點(diǎn)子“推銷”給高層。在領(lǐng)導(dǎo)這種獨(dú)立自主的新單位時，處于晉升停滯期的員工儼然扮演著執(zhí)行總裁的角色。在沒有正式給予任何人晉升的情況下，這種安排為晉升停滯的員工提供了一個必須呈現(xiàn)成果的創(chuàng)業(yè)挑戰(zhàn)。

8）各種儀式與表彰

這樣的做法，即使在相當(dāng)龐大的組織中也會讓接受者感到受肯定及被重視。然而，這種獎勵絕不可以輕易授予，它們是贏來的，而且必須盡可能眾人皆知，使個人的價值能充分地呈現(xiàn)在大家眼前。只要你肯用心，方法是無窮盡的。例如，給表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供雙人晚餐不需要花多少錢，但是對其本人及其同事會造成相當(dāng)正面的激勵效果。此外，讓處于晉升停滯期的員工擔(dān)任內(nèi)部的顧問或講師，擔(dān)任與政府部門或其他組織間的聯(lián)絡(luò)人等，都可以為他們的工作增添價值，也是相當(dāng)不錯的選擇。

第二篇：如何有效管理90后員工

如何有效管理90后員工

時常聽到基層管理者們抱怨重重：“真搞不懂90后員工到底怎么啦？對他們已足夠容忍和讓步了！要求一大堆，事情做不好。到底要我們怎么樣做，他們才能夠滿意？”而90后員工卻抱怨說：“為什么做領(lǐng)導(dǎo)就不能換位思考？理解一下我們？為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎？成天唆來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當(dāng)黃牛嗎？”

想要適應(yīng)90后員工個性化發(fā)展，基層管理干部必須順應(yīng)時勢變化，重塑管理理念，在對90后員工

一、注意管理方式

90后員工大多屬獨(dú)生子女，常受父母親的痛愛和長輩關(guān)懷，從小可能會有些驕生慣養(yǎng)，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風(fēng)格的方式。因此，企業(yè)管理者在對他們進(jìn)行管理時，要根據(jù)其工作實(shí)際情況采取以結(jié)果為導(dǎo)向、以溝通為手段、以教導(dǎo)為基礎(chǔ)的開放式管理。換一種寬松的風(fēng)格、換一種人性化的手段，會更貼近90后員工性格，能更好地對他們工作進(jìn)行合理引導(dǎo)，事半功倍。

二、注意溝通方式溝通的本質(zhì)：是通過合適的溝通方式解決問題，達(dá)成目標(biāo)。與90后員工溝通的確需注意。

要改變方式，才能和諧融洽。因此，與90后員工溝通要把握好兩點(diǎn)：“1真誠待人，說真話，絕不打官 腔；2發(fā)自內(nèi)心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通?！惫芾碚咴诰唧w操作時要注意：A、變含蓄表達(dá)方式為直接溝通，有話當(dāng)面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通C、與90后員工的溝通習(xí)慣同步，可采用尊重、平等、關(guān)愛的方式進(jìn)行，則很容易贏得他們的信任和好感。

三、注意培訓(xùn)方式90后員工的技能不足是一方面，但對企業(yè)的忠誠度，工作的責(zé)任心，職業(yè)的操守及企業(yè)

文化正確履行才是培訓(xùn)的重心。90后員工更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強(qiáng)、效果好的授課方式。

四、注意壓力排解方式如今的社會競爭激烈，90后員工承受的工作和社會壓力很大，但外界卻常指責(zé)他們抗

壓力差。作為90 后在工作中因?yàn)榍啡苯?jīng)驗(yàn)和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關(guān)心、理解、包容、對他們有耐心。

五、注意獎懲方式有效的獎懲能使優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后員工自尊心與成就感都較強(qiáng)，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現(xiàn)承諾。

六、注意情緒調(diào)整方式90后員工員工經(jīng)常小情緒較多，常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當(dāng)，公

司必定“雞飛蛋打一團(tuán)糟”。所以，管理者要學(xué)會運(yùn)用情商，多采用鼓勵性而非責(zé)備式管理方法來對待他們。對90后員工情緒的調(diào)整以正確引導(dǎo)為主：以朋友身份談心，以教練方式引導(dǎo)，以家長方式予以關(guān)懷。同時管理者要以主動姿態(tài)去適應(yīng)和包容他們。適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉(zhuǎn)變，從官僚到績效伙伴，從上司到進(jìn)行管理時，做好以下六項注意：

心靈導(dǎo)師，從裁判到同壕戰(zhàn)友，從同事到朋友。使他們進(jìn)入公司后能平穩(wěn)度過不適期。

第三篇：健身俱樂部如何有效管理員工

健身俱樂部如何有效管理員工？

作者：中國健身人才網(wǎng) 時間：2010-12-11 閱讀： 次

健身俱樂部如何有效管理員工？

本文由會員 Andy 提供

[導(dǎo)讀]在健身俱樂部管理中，最常出現(xiàn)的問題就是由于中層干部缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，造成其人雖然專業(yè)技術(shù)過硬卻無法服眾的局面。如何有效管理員工，調(diào)動其工作積極性，形成團(tuán)結(jié)一致的工作氛圍就成為中層管理人員的必修功課。

前不久，在我的一家客戶那里，一個中層管理人員向我講述了他在管理工作中遇到的一件事：他們健身俱樂部為規(guī)范管理強(qiáng)化紀(jì)律，規(guī)定員工每遲到一次罰款五元。由于這位主管新上任，缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，第一次有人遲到，礙于平日大家關(guān)系不錯，抹不開面子，睜一只眼閉一只眼就過去了。孰料一個月下來，員工開始以各種理由遲到，不管實(shí)在不行了，這位主管就抓了一個倒霉的以儆效尤。結(jié)果該員工不服氣，以大家都遲到憑什么只罰我為由鬧事。而包括第一個遲到未受罰的員工在內(nèi)，大家都同情受罰員工。整個健身俱樂部因?yàn)橐淮芜t到罰款變得死氣沉沉，怨聲載道。

這位主管的經(jīng)歷告訴作健身管理工作的人，千萬不要以為在小事上就可以草率馬虎。管理無小事，如果你天真地認(rèn)為制度代表老板，大家都是打工的，管理人員應(yīng)該與員工站在一起，那任何制度都會變得形同虛設(shè)。而忽視和不負(fù)責(zé)任的結(jié)果就是自己砸自己的飯碗。管理人員的職業(yè)生命就是以制度的執(zhí)行為前提的，沒有紀(jì)律和制度，管理人員的價值和權(quán)威也不復(fù)存在。

作為管理人員，要做的無非兩點(diǎn)：以身作則和維護(hù)制度。當(dāng)然，成為一名優(yōu)秀的管理人員，還要懂得管理方法和與人溝通的技巧。以犧牲制度來維護(hù)人情，作為一名管理人員從行為到心態(tài)混同于普通員工，又想獲得員工對權(quán)威的認(rèn)同那是不可能的。可實(shí)際上，很多健身俱樂部的中層管理人員正是這樣做的。當(dāng)他們不得不執(zhí)行制度時，通常的一句話就是：我也沒辦法，這是公司規(guī)定的。這種措辭和態(tài)度，就給了員工犯錯誤是值得同情的借口，也把自己從管理崗位上拉到了員工的旁邊。但事實(shí)上你依然得實(shí)施管理的職能，在擺脫職責(zé)的前提下，你為自己設(shè)置了管理障礙。接下來的情景可想而知：員工不但不會表現(xiàn)的更好，牢騷還越發(fā)越多。

而在這個客戶的案例中，作為一名合格的管理者該如何做呢？首先應(yīng)重視第一次，不允許有下不為例的的情況出現(xiàn)。在第一次出現(xiàn)違紀(jì)情況時，就應(yīng)單獨(dú)鄭重地對員工聲明：“（語氣嚴(yán)肅）小王，希望以后不要再出現(xiàn)這種情況，把我們今天的談話看成是對第一次違紀(jì)的警告，今后注意遵守健身俱樂部制度。好嗎？（溫和微笑）如果真有什么事情，我們大家可以幫忙。不要有下次喲?！边@樣的批評，員工一般都會心悅誠服接受的。如何在第一次出現(xiàn)問題時，便顯出管理的責(zé)任和管理的技巧，告訴員工你是一個專業(yè)的經(jīng)理，敬業(yè)的伙伴，從而獲得高度尊重，是一個需要長期練習(xí)的技巧。沒有好的開頭卻責(zé)怪員工素質(zhì)低是不對的。我們提倡原則第一，沒有第一次的通融，更沒有不作為，然后，我們才讓自己體會管理的樂趣，令別人心服口服，也為她人所需要。

在這個中層管理者的故事中，我們可以發(fā)現(xiàn)，作為管理人員，為人是非常重要的，想讓別人服氣你，那就得真正懂得權(quán)威和管理的意義：從行為和思想上幫助他們，帶領(lǐng)他們在工作和學(xué)習(xí)中成長，而不是通過遷就他們的錯誤換得表面的感激，卻以更多人的違規(guī)和不領(lǐng)情來否認(rèn)你的管理才能。記住管理服務(wù)的原則，公平的立場，公正的態(tài)度，專業(yè)的精神是管理者制勝的法寶。

該信息來源于889job中國健身人才網(wǎng)-

第四篇：員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新

員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新

員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作，越來越受到企業(yè)的重視。尤其是在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天，如何確立起有效的培訓(xùn)機(jī)制，建立起完善的培訓(xùn)考核制度，調(diào)動起全體員工參加培訓(xùn)的積極性，在企業(yè)內(nèi)構(gòu)筑起學(xué)習(xí)型組織是許多企業(yè)在培訓(xùn)方面所追求的目標(biāo)。

企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，而培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的一種重要手段，已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關(guān)鍵性工作。員工培訓(xùn)在每家企業(yè)都有，但如何使員工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對員工培訓(xùn)方式、理念進(jìn)行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。

一、員工培訓(xùn)管理

員工培訓(xùn)管理要想取得較好的預(yù)期效果，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展不斷培養(yǎng)適合的人才，我們首先必須加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的管理。以往一些企業(yè)對員工培訓(xùn)管理主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的定期性、員工的出席簽到等一些日常行為方面，而忽略了員工培訓(xùn)必須站在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度去進(jìn)行有效的管理。

1、員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理

在企業(yè)的發(fā)展過程中，每個企業(yè)都有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略，與此相對應(yīng)，人力資源部門亦必須在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下來制定員工的培訓(xùn)戰(zhàn)略。企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養(yǎng)。從員工隊伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對企業(yè)文化的認(rèn)同感等方面考慮，企業(yè)人才隊伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部的培養(yǎng)。因此，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重點(diǎn)亦就是員工培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)。這樣不僅有利于培訓(xùn)的有的放矢以及部門工作服從全局，亦有利于培訓(xùn)的順利實(shí)施。如象海爾以產(chǎn)品質(zhì)量作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一個重要組成部分的公司，其員工培訓(xùn)就應(yīng)圍繞如何提升產(chǎn)品質(zhì)量、如何把品質(zhì)作為企業(yè)文化融入員工理

念等方面來進(jìn)行。

2、員工培訓(xùn)的計劃管理

員工培訓(xùn)戰(zhàn)略的實(shí)施及成功必須有完善的計劃來予以保證。員工培訓(xùn)的計劃管理是員工培訓(xùn)戰(zhàn)略管理的具體落實(shí)和體現(xiàn)。員工培訓(xùn)一般應(yīng)在本末來制定下的整個培訓(xùn)計劃。各部門應(yīng)根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計劃來制定本部門員工培訓(xùn)計劃，并報人力資源部門進(jìn)行審核、批準(zhǔn)及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎(chǔ)上進(jìn)行企業(yè)下一培訓(xùn)計劃安排。培訓(xùn)計劃又分為各部門必須參加的培訓(xùn)課程，如品質(zhì)部門員工必須參加數(shù)理統(tǒng)計分析、失效模式分析等課程的培訓(xùn)；以及一些公共培訓(xùn)課程，如管理基礎(chǔ)理論、ISO9000講座等，員工可根據(jù)自身興趣及時間安排，自由報名參加。

對于與實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)的部門及員工則進(jìn)行重點(diǎn)安排，如安排其參加由高校或?qū)ｉT咨詢機(jī)構(gòu)所開設(shè)的專業(yè)課程，或計劃聘請外部專家來進(jìn)行培訓(xùn)。

3、員工培訓(xùn)的實(shí)施管理

好的計劃必須要靠好的實(shí)施來實(shí)現(xiàn)。人力資源管理部門必須加強(qiáng)對培訓(xùn)的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實(shí)施培訓(xùn)的部門應(yīng)予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓(xùn)人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓(xùn)結(jié)束后必須對員工進(jìn)行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓(xùn)及考核不合格的員工進(jìn)行通報批評，并要求其參加補(bǔ)考，直至合格。同時，人力資源部門對參加培訓(xùn)的員工發(fā)給培訓(xùn)評議表，以讓員工對每次授課內(nèi)容及培訓(xùn)師進(jìn)行評議，對不合格的培訓(xùn)師及時提出警告，以讓其改進(jìn)，若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告，則取消其培訓(xùn)師資格。

總之，員工培訓(xùn)管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)及員工的切身利益。因此，在安排員工培訓(xùn)時，必須統(tǒng)籌兼顧，使員工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮出其應(yīng)有的作

用。

二、員工培訓(xùn)的創(chuàng)新

目前，世界各國都十分重視員工培訓(xùn)工作，其培訓(xùn)費(fèi)用也日趨增長。尤其是一些日資企業(yè)甚至規(guī)定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下級的責(zé)任，并將領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力培訓(xùn)下級作為考察領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的一個重要指標(biāo)。由此可見，員工培訓(xùn)已成為各企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，員工培訓(xùn)如何走出俗套，創(chuàng)造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓(xùn)理念及方式上不斷進(jìn)行創(chuàng)新。

1、員工培訓(xùn)理念創(chuàng)新

很多企業(yè)將員工培訓(xùn)作為一項日常例行工作來抓，甚至覺得培訓(xùn)不但浪費(fèi)時間，而且浪費(fèi)人力、物力、財力，與其讓員工參加培訓(xùn)，還不如加強(qiáng)管理讓員工認(rèn)真做好本職工作來得更好。因此，我們必須轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是一種浪費(fèi)人力物力財力的觀念，而必須樹立一種員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲

2、得長期綜合收益的行為。的確，對員工進(jìn)行培訓(xùn)不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)結(jié)精神。同時通過不斷培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對本職工作的認(rèn)知力和辦事能力。

因此，對于企業(yè)來說，必須從思想上將員工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資，其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。它和企業(yè)其他投資一樣，必將會給企業(yè)帶來豐碩的成果。

2、員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新

目前，大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽，課后考試的培訓(xùn)模式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，對于提高被培訓(xùn)者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明

顯。在員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新上，應(yīng)根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次，采取不同的培訓(xùn)方式。例如，對于基層員工，其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動性、實(shí)用性及連貫性，應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過程中，不斷有親自動手實(shí)踐的機(jī)會，以增強(qiáng)其對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)，則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)新，從而增強(qiáng)其團(tuán)隊協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。

培訓(xùn)方式的老化是導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對培訓(xùn)缺乏興趣、亦是培訓(xùn)較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓(xùn)過程中，在注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式不斷創(chuàng)新改進(jìn)的同時，應(yīng)適當(dāng)聘請外部專家以及派員工參加專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)，一來可以開拓員工的視野，二來亦可以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平。

3、員工培訓(xùn)考核的創(chuàng)新

對員工進(jìn)行培訓(xùn)，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強(qiáng)凝聚力；二是提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打好基礎(chǔ)。由于員工接受培訓(xùn)到其產(chǎn)出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工績效考核的難度。

大多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓(xùn)者來說，會認(rèn)為考核只不過是走過場，沒有什么實(shí)質(zhì)性的作用，往往會忽視培訓(xùn)的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時經(jīng)常人在心不在，或忙于其它事情。

因此，在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上，必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這要求培訓(xùn)主管部門必須將員工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期例如每半年進(jìn)行一次審核，查看其在接受培訓(xùn)后，績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核，其意在審視培訓(xùn)

課目設(shè)臵的合理性以及培訓(xùn)有沒有切實(shí)起到相應(yīng)的效果，從而增強(qiáng)全員對培訓(xùn)及考核的重視程度。

4、培訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新

培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)員工培訓(xùn)的前提，一個好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。對于相當(dāng)多的企業(yè)來說，培訓(xùn)師基本上由各部門主管兼任，這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)是培訓(xùn)師對被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點(diǎn)及需加強(qiáng)的知識點(diǎn)了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及結(jié)構(gòu)的限制，很難進(jìn)行技能及知識等方面的全面革新和大的進(jìn)步。

因此，企業(yè)一方面在采用一線主管給員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時，亦應(yīng)加強(qiáng)專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓(xùn)師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工擔(dān)任，同時亦應(yīng)考慮其學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓(xùn)師亦應(yīng)不斷培訓(xùn)，可讓其參加高校學(xué)習(xí)，或參加專職培訓(xùn)公司組織的培訓(xùn)課程，讓其在豐富視野、增強(qiáng)技能的同時，亦可將所學(xué)新知識傳授給本企業(yè)員工。

考慮到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識、技能的復(fù)雜性，一個企業(yè)不可能在所有方面均有本企業(yè)培訓(xùn)師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓(xùn)師來對某一專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)外部先進(jìn)知識、先進(jìn)理念的同時，亦可節(jié)約一定費(fèi)用。

員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟(jì)時代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓(xùn)正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實(shí)現(xiàn)知識共享的有效途徑。因此，加強(qiáng)員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀(jì)培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。

第五篇：有效管理企業(yè)事業(yè)單位員工上班行為

有效管理企業(yè)事業(yè)單位員工上班行為

上班懶散的現(xiàn)象非常普遍，上網(wǎng)娛樂更是為員工創(chuàng)造的偷懶圣地，這一現(xiàn)象急需改變。長時間懶散、上網(wǎng)娛樂活動令其對工作心不在焉，降低工作效率，令人堪憂。大型網(wǎng)游，高速視頻下載等上網(wǎng)行為會占用大量帶寬資源，易造成整體網(wǎng)絡(luò)的不穩(wěn)定，安全通暢問題也會干擾其它正常業(yè)務(wù)的進(jìn)行。社交媒體和購物網(wǎng)站目前已是病毒攻擊的主要目標(biāo)，在單位的購物交友等等上網(wǎng)行為很容易招致企事業(yè)單位的安全風(fēng)險。因此，企事業(yè)單位必須系統(tǒng)化地進(jìn)行上網(wǎng)行為管理，提高網(wǎng)絡(luò)資源合理使用，保障安全。

小草網(wǎng)管軟件（小草軟路由）功能強(qiáng)大，使用方便，是企事業(yè)單位局域網(wǎng)管理的好工具，利用小草網(wǎng)管軟件（小草軟路由）可以有效監(jiān)控局域網(wǎng)P2P下載、限制電腦迅雷下載、限制網(wǎng)絡(luò)電視、限制炒股軟件、屏蔽網(wǎng)絡(luò)視頻、限制網(wǎng)絡(luò)電視、合理限制上網(wǎng)速度、控制上網(wǎng)流量;還可以有效監(jiān)控局域網(wǎng)ARP攻擊、檢測網(wǎng)絡(luò)混雜模式網(wǎng)卡、禁止電腦安裝代理軟件、限制代理上網(wǎng)、禁止QQ代理登錄、限制外部電腦私自接入單位內(nèi)部局域網(wǎng)等。通過對局域網(wǎng)電腦上網(wǎng)行為和局域網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)安全的全面管理，小草網(wǎng)管軟件（小草軟路由）可以幫助網(wǎng)管人員實(shí)現(xiàn)一站式、全面的局域網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)控制和上網(wǎng)行為管理。

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當(dāng)然，面對偷懶現(xiàn)象，還需要更多的制度監(jiān)督管理。制度和技術(shù)雙管齊下，才能提高效率，最大限度的保證企事業(yè)單位網(wǎng)絡(luò)的價值體現(xiàn)。