第一篇：服務(wù)期內(nèi)企業(yè)違法解除員工無須付違約金

服務(wù)期內(nèi)企業(yè)違法解除員工無須付違約金

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

服務(wù)期內(nèi)企業(yè)違法解除員工無須付違約金 李某受聘于 W 公司擔(dān)任程序設(shè)計(jì)員 , 公司在為其提供了 3 個月的培訓(xùn)之前 , 與其簽訂了服務(wù)期 3 年的合同 :1 年后 , 李某偶然發(fā)現(xiàn) , 公司并沒有

服務(wù)期內(nèi)企業(yè)違法解除員工無須付違約金

李某受聘于W公司擔(dān)任程序設(shè)計(jì)員,公司在為其提供了3個月的培訓(xùn)之前,與其簽訂了服務(wù)期3年的合同:1年后,李某偶然發(fā)現(xiàn),公司并沒有依照法律為他們繳納社會保險全。李某找到公司交涉,但是被公司的相關(guān)負(fù)責(zé)人無理地斥責(zé),還威脅李某不要把事情鬧大,不然后果自負(fù)。李某感到遭到欺騙,因此遞交了辭職申請。但公司以李某尚在服務(wù)期內(nèi)為由,要求李某賠償巨額違約金。李某在公司的強(qiáng)大壓力之下,向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T申訴。

本案的爭議焦點(diǎn)在于,企業(yè)違法,員工在服務(wù)期內(nèi)提前解除勞動合同,是否還需要向企業(yè)支付違約金。

《實(shí)施條例》第26條第1款規(guī)定,用人單位與勞動者約定了服務(wù)期,勞動者依照《勞動合同法》第38條的規(guī)定解除勞動合同的,不屬于違反服務(wù)期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金。也就是說,如果企業(yè)違法,員工可以無條件解除勞動合同,而且無須支付違約金。案例中的W公司不為員工繳納養(yǎng)老保險費(fèi)用,沒有依法履行繳納社會保險的法定義務(wù),因此,李某有權(quán)要求解除勞動合同。根據(jù)《實(shí)施條例》的規(guī)定,企業(yè)違法,李某辭職后不用支付違約金。

這個案例提醒廣大企業(yè):培訓(xùn)協(xié)議中規(guī)定的服務(wù)年限和高額違約金并不是企業(yè)阻止核心人才跳槽的“萬靈丹”,更不能作為捆綁員工的“枷鎖”。企業(yè)在激烈的市場競爭中需要培養(yǎng)人才為己所用無可厚非,但想要只憑一紙培訓(xùn)協(xié)議來留住人才顯然是不夠的,規(guī)范人力資本投資,完善自身人力資源體系建設(shè),切實(shí)保障員工應(yīng)有的合法權(quán)益,才是企業(yè)實(shí)踐人才戰(zhàn)略的正確做法。（文章來源：胡律師網(wǎng)上海地區(qū)郵箱：hulvshi119@163.com）

第二篇：勞動合同法解讀：員工辭職可不付違約金

勞動合同法解讀：員工辭職可不付違約金

轉(zhuǎn)載自http://.cn

昨日，國家勞動和社會保障部在廣州對《勞動合同法》進(jìn)行了首場權(quán)威解讀。中國勞動和社會保障勞動科學(xué)研究所主任、中國勞動法研究會副秘書長、《勞動合同法》起草人研究員王文珍將《勞動合同法》和《勞動法》進(jìn)行了細(xì)致比較之后，解讀了九大新變化。合同法同樣適用事業(yè)單位

王文珍首先解釋了《合同法》適用范圍的新變化，《合同法》對用人單位限定為組織勞動，排除了個人雇傭。同時擴(kuò)大了組織范圍，明確事業(yè)單位工作人員對《合同法》的適用。

企業(yè)規(guī)章必須合法合程序

王文珍解釋，《勞動合同法》明確企業(yè)必須建立勞動報酬等重要規(guī)章制度，而且必須通過討論、提出方案、協(xié)商確定等民主程序。一旦企業(yè)的規(guī)章制度違法，企業(yè)就要接受勞動者單方即時辭職、支付經(jīng)濟(jì)賠償、接受勞動監(jiān)察等各項(xiàng)損失。

不簽勞動合同企業(yè)違法成本大增

《勞動合同法》加重了對不簽訂勞動合同單位的責(zé)任，《合同法》規(guī)定，自用工之日開始，用人單位就相當(dāng)于已與勞動者建立勞動關(guān)系，因此就要簽訂書面勞動合同。如果超過一個月，但不滿一年的，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，則要在這段時間內(nèi)支付勞動者兩倍的報酬。

升職調(diào)職不得再次“試用”

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限在3個月以下和完成任務(wù)合同（以完成一定任務(wù)為期限的合同）不得約定試用期；簽訂3年以上和不定期合同則試用期上限為6個月。《勞動合同法》嚴(yán)格規(guī)定同一單位不得二次試用，這就意味著員工升職或者調(diào)職都不得再次規(guī)定試用期，用人單位提拔員工和調(diào)整工作崗位都不得再次進(jìn)行試用。

員工被迫冒險作業(yè)可不辭而別

《勞動合同法》嚴(yán)格限定了違約金的約定條件，“除了競業(yè)限制和違反培訓(xùn)服務(wù)期的約定之外，勞動者走人再也不需要支付企業(yè)違約金?！蓖跷恼浔硎?。《勞動合同法》實(shí)施之后，勞動者辭工可謂一身輕松。比如當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)強(qiáng)迫勞動，冒險作業(yè)的情況時，勞動者還可以不辭而別。

高低收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不同

《勞動合同法》對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的劃分標(biāo)準(zhǔn)是按勞動者的薪酬水平?jīng)Q定的。王文珍說，“高薪勞動者對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的迫切要求不像普通勞動者那么高，因此實(shí)行封頂制，而普通勞動者是靠經(jīng)濟(jì)賠償金維持生活的，因此不設(shè)封頂?！?/p>

企業(yè)競爭上崗也有一定風(fēng)險

不少用人單位為規(guī)避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規(guī)定，在《勞動合同法》頒布之后實(shí)施之前，對合同期滿的勞動者不續(xù)簽勞動合同。但王文珍提醒，勞動合同中對勞動者的崗位和工資已有約定，企業(yè)以競爭上崗等方式變更員工的崗位和工資，企業(yè)也存在一定的違法風(fēng)險。

過渡性條款有益于穩(wěn)定用工

此外，為防止新法的實(shí)施對用人單位的勞動用工造成較大的沖擊，新法規(guī)定了四項(xiàng)過渡性條款。這意味著，《勞動合同法》實(shí)施之前訂立的勞動合同，要訂立時不違反當(dāng)時的法律，均應(yīng)該繼續(xù)履行。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償明年有新辦法

新法明確規(guī)定，在今后企業(yè)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況發(fā)生時，是以2008年作為計(jì)算補(bǔ)償金的初使年限（即每工作一年補(bǔ)償一個月，累計(jì)不超過12個月）。被補(bǔ)償職工的2008年前的服務(wù)年限將依照當(dāng)時當(dāng)?shù)氐挠嘘P(guān)規(guī)定予折算補(bǔ)償金。

第三篇：試用期內(nèi)培訓(xùn)后辭職,員工是否要支付違約金？

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試用期內(nèi)培訓(xùn)后辭職，員工是否要支付違約金？

作者：鄭偉平

來源：《職業(yè)》2009年第07期

【案例回放】

趙某是2008年的應(yīng)屆畢業(yè)生，與新世紀(jì)電子科技有限公司簽訂了一份勞動合同，約定合同期從2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六個月為試用期。新世紀(jì)公司考慮到剛畢業(yè)的學(xué)生沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，于2008年9月出資1萬元送趙某去參加就職培訓(xùn)，主要是由專門培訓(xùn)公司進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)前，雙方簽訂了三年期的服務(wù)期協(xié)議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如果趙某在服務(wù)期內(nèi)解除合同，則需支付違約金1萬元。

2008年11月6日，新世紀(jì)公司在討論年終獎問題時，認(rèn)為新員工為單位創(chuàng)造的效益不明顯，當(dāng)年不發(fā)給年終獎，第二年減半發(fā)放，從第三年起全額享受。趙某認(rèn)為公司的規(guī)定不合理，遂于當(dāng)年11月11日書面向新世紀(jì)公司提出辭職，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世紀(jì)公司書面同意趙某辭職并要求其支付違約金1萬元。

【正方反方】

爭議焦點(diǎn)一：試用期內(nèi)進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)并約定服務(wù)期，勞動者辭職是否要支付違約金？正方：試用期內(nèi)進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)并約定服務(wù)期的，勞動者辭職應(yīng)當(dāng)支付違約金。

《勞動合同法》第25條對約定違約金的條件予以限制，規(guī)定只有在勞動者違反服務(wù)期提前離職和違反競業(yè)限制規(guī)定時才可以約定違約金。

服務(wù)期是用人單位與獲得特殊待遇的勞動者以合同形式約定勞動者應(yīng)當(dāng)履行用人單位工作義務(wù)的期限?！秳趧雍贤ā返?2條第一款規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！痹摋l第二款又規(guī)定：“勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！比鐒趧诱哌`約時服務(wù)期已經(jīng)履行一部分時，則應(yīng)當(dāng)扣除相應(yīng)部分的違約金。本案中，新世紀(jì)公司與趙某約定的試用期符合法律規(guī)定，是合法有效的。用人單位也實(shí)際為趙某提供了專項(xiàng)培訓(xùn)，花費(fèi)了培訓(xùn)費(fèi)用。試用期也屬于勞動合同期限的組成部分。所以趙某應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動合同法》支付相應(yīng)的違約金。

反方：試用期內(nèi)進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)并約定服務(wù)期的，勞動者辭職不應(yīng)支付違約金。

雖然《勞動合同法》第22條做出了相關(guān)規(guī)定，但該法對于試用期內(nèi)出現(xiàn)了同類情況如何處理并未作明確規(guī)定。當(dāng)然，我們可以將試用期解釋為勞動合同期限，從而適用《勞動合同法》的規(guī)定，但前提是其他法律、法規(guī)或者行政規(guī)章對此并未作明確規(guī)定。

根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三項(xiàng)“關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用問題”的規(guī)定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用?！秳趧雍贤ā凡⑽疵鞔_將該復(fù)函廢止，而且該條也沒有直接與《勞動合同法》的規(guī)定相沖突，所以該條對于試用期內(nèi)用人單位為勞動者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)并約定服務(wù)期，而勞動者違反約定辭職的情況還是有適用的空間的，此時用人單位不得以勞動者違約為由來主張違約金。因此，本案中，新世紀(jì)公司不得要求趙某支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。

爭議焦點(diǎn)二：勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位能否以造成培訓(xùn)費(fèi)損失為由主張勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任？

正方：勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位可以以造成培訓(xùn)費(fèi)損失為由主張勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者違法解除勞動合同、違反勞動合同約定事項(xiàng)的行為，往往會影響用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位造成損失。勞動部《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條除了規(guī)定勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償外，還進(jìn)一步規(guī)定損失的范圍包括招收錄用其所支付的費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用，以及對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失等。《勞動合同法》在第九十條中將勞動合同解除賠償分為兩類：一類是違約解除賠償，即違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；一類是違法解除賠償，即勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但《勞動合同法》中并未明確規(guī)定勞動者損失賠償?shù)姆秶?，可以適用勞動部《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定。

本案中，趙某不履行服務(wù)期的規(guī)定，擅自辭職，給公司造成了一定的損失，新世紀(jì)公司可以以造成培訓(xùn)費(fèi)損失為由要求趙某承擔(dān)賠償責(zé)任。

反方：勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位不能以造成培訓(xùn)費(fèi)損失為由主張勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。

根據(jù)《勞動合同法》第90條的規(guī)定，勞動者只在兩種情形下承擔(dān)賠償責(zé)任。本案中不存在約定保密義務(wù)或者競業(yè)限制的規(guī)定，故趙某需不需要支付培訓(xùn)費(fèi)損失的關(guān)鍵就在于，其單方解除合同的行為是否違反《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。

根據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，而且無需解除理由。本案中，趙某認(rèn)為公司的規(guī)定不合理，遂提出辭職，這是符

合《勞動合同法》的規(guī)定的。故新世紀(jì)公司不能以造成培訓(xùn)費(fèi)損失為由要求趙某承擔(dān)賠償責(zé)任。

【觀點(diǎn)】

因?yàn)樵囉闷谑怯萌藛挝缓蛣趧诱咴诤贤屑s定的相互了解、相互考察的期限，法律法規(guī)對此特殊勞動期限采取傾向于保護(hù)勞動者的調(diào)整方式是具有合理性的。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系，即使用人單位有服務(wù)期約定并提供了專項(xiàng)培訓(xùn)，其也可以不支付違約金。因此，用人單位對在試用期內(nèi)為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)要進(jìn)行慎重、全面的考量。另外，在實(shí)踐中，用人單位常常與勞動者就培訓(xùn)協(xié)議發(fā)生勞動爭議，用人單位認(rèn)為提供了培訓(xùn)，而勞動者則認(rèn)為自己是在從事業(yè)務(wù)工作，而這兩種定性對勞動合同雙方產(chǎn)生的法律效果差別是很大的。因此用人單位在為勞動者提供培訓(xùn)時，應(yīng)當(dāng)事先簽訂培訓(xùn)協(xié)議，制定培訓(xùn)計(jì)劃，對培訓(xùn)的性質(zhì)應(yīng)當(dāng)明確界定為專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)。用人單位在培訓(xùn)的過程中應(yīng)當(dāng)注意收集證據(jù)，可以要求員工填寫培訓(xùn)記錄、提交培訓(xùn)報告、載明培訓(xùn)時間等。

第四篇：專家：企業(yè)無須突擊解雇員工

《勞動合同法》通過后，引起了社會各界的廣泛關(guān)注。昨日，由南方勞動法律網(wǎng)主辦的《勞動合同法》系列沙龍?jiān)诜ü賹W(xué)院舉行。中國人民大學(xué)民商事法律科學(xué)研究中心和社會保障法研究所所長黎建飛教授和廣州律師、大型企業(yè)人力資源管理人員探討《勞動合同法》實(shí)施后有關(guān)員工離職補(bǔ)償金的法律問題。

無須突擊解雇員工

“現(xiàn)在很多企業(yè)都感覺《勞動合同法》加重了他們的責(zé)任，打算趕在明年《勞動合同法》實(shí)施之前大量裁員。這是對《勞動合同法》的誤解。”黎建飛表示，“《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業(yè)現(xiàn)有的責(zé)任?！彼劦疥P(guān)于《勞動合同法》溯及力問題，也就是法條的起算日是2008年1月1日。比如：《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計(jì)算。這里的“連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)”十分重要，因?yàn)榛蛟S《勞動合同法》施行前勞資雙方已經(jīng)數(shù)次連續(xù)訂立了固定期限的勞動合同。鑒于此，《勞動合同法》特別作出規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計(jì)算。也就是說，《勞動合同法》施行前勞資雙方已經(jīng)兩次續(xù)訂了勞動合同，那么先前的續(xù)訂次數(shù)不計(jì)入《勞動合同法》施行后的續(xù)訂次數(shù)。

企業(yè)炒員工有明確規(guī)定

“銷售人員不能完成每月規(guī)定的任務(wù)量，能不能炒他？需不需要付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？”某大公司人力資源主管問黎建飛教授?！叭绻麊T工不能完成月定額任務(wù)量，那企業(yè)要給他換崗、培訓(xùn)，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！崩杞w教授回答。

“現(xiàn)在的關(guān)鍵問題是，企業(yè)規(guī)定的定額標(biāo)準(zhǔn)是否合理，很多企業(yè)的定額標(biāo)準(zhǔn)是自己瞎定、亂定，大部分員工都完不成，導(dǎo)致員工必須加班，就好像變成了員工自愿加班，企業(yè)就想當(dāng)然地不給加班費(fèi)！”黎建飛教授強(qiáng)調(diào)，“定額的標(biāo)準(zhǔn)必須合理，不能突破普通勞動者8小時的完成量。”“有的企業(yè)就像卓別林演的《摩登時代》里面，把最嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，這當(dāng)然是不合理、不合法的?！崩杞w表示，《勞動合同法》實(shí)施后，對于企業(yè)對定額標(biāo)準(zhǔn)必須合理也有規(guī)定，“企業(yè)亂定定額標(biāo)準(zhǔn)，要承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動合同法》，由于定額標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定不合理而炒員工，屬于違法炒人，要賠償雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>

兩部法律沖突怎么辦？

黎建飛表示，現(xiàn)在的合同都是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定簽訂的，可即將實(shí)施的《勞動合同法》與《勞動法》有很多沖突的地方，例如違約金問題。比如劉小姐以前跟單位簽的合同規(guī)定，合同期滿時間是明年年底，如提前辭職，每個月要付違約金500元，假設(shè)明年5月劉小姐要求辭職，《勞動合同法》明年1月實(shí)施后，劉小姐這種情況是不需要付違約金的，可《勞動合同法》第九十七條又規(guī)定以前的合同繼續(xù)履行，如果按原合同執(zhí)行，《勞動合同法》的實(shí)施有什么意義？就此南方勞動法律網(wǎng)的首席法律顧問肖勝方律師認(rèn)為，第九十七條存在法律漏洞，應(yīng)該修改。“不過勞動者可以放心，在今后的司法實(shí)踐中，法官應(yīng)該會考慮到這個情況，按照《勞動合同法》的法律條文來辦案。”肖勝方律師說。

第五篇：員工可以解除違法的“生死合同”

員工可以解除違法的“生死合同”

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

員工可以解除違法的生死合同 李某 ,26 歲 , 初中文花 , 是眾多進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民之一。他希望在大城市里能夠通過自己的雙手 , 踏踏實(shí)實(shí)賺 ? 支錢。憑著結(jié)實(shí)的身板 , 李某成功地在一家建

員工可以解除違法的“生死合同”

李某,26歲,初中文花,是眾多進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民之一。他希望在大城市里能夠通過自己的雙手,踏踏實(shí)實(shí)賺?支錢。憑著結(jié)實(shí)的身板,李某成功地在一家建筑公司找到了搬運(yùn)工的工作。簽合同的那一天,李某見到合同上有這樣一個條款:“乙方若在建筑工地上發(fā)生任何事故,均屬于個人責(zé)任,公司不承擔(dān)任何責(zé)任?！背踔形幕睦钅畴[隱感覺不對,于是他找到公司的負(fù)責(zé)人,哪知負(fù)責(zé)人蠻橫地對他說:“所有的工人都是簽的這樣的合同,這是規(guī)矩,你想干就簽,不想干就走人!”沒有辦法,出于對“規(guī)矩”的懼怕,李某留下來了。后來,在一次法律咨詢會上,一名律師告訴李某,建筑公司的勞動合同是違法的,李某可以解除勞動合同。李某困惑了:這不是“規(guī)矩”嗎?難道“規(guī)矩”也可以破?∶ 這是一個用人單位與勞動者簽訂“生死合同”,免除自己的責(zé)任,排除勞動者儀利的案例。究竟勞動者有沒有權(quán)利解除“生死合同”呢?

《實(shí)施條例》第18條第9項(xiàng)規(guī)定,用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的,依照《勞動合同法》規(guī)定的條件、程序,勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。這一規(guī)定賦予了勞動者在面對這一情況時立即解除合同的權(quán)利。

《勞動合同法》規(guī)定,用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任,排除勞動者權(quán)利的,勞動合同無效。在實(shí)踐中,通常表現(xiàn)為勞動合同簡單化,法定條款缺失,僅規(guī)定勞動者的義務(wù),有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”,“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位,勞動者必須服從單位的安排”等霸王條款。這種行為實(shí)質(zhì)是利用勞動合同的形式對勞動者合法權(quán)益的嚴(yán)重侵害,因此,《勞動合同法》規(guī)定,在這種情形下,勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同,不需要提前通知;用人單位在解除勞動合同后還要向勞動者支付法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。杏案例中用人單位的行為就是典型的在勞動合同中免除自己的責(zé)任,排終勞動者的權(quán)利的行為,因此,李某有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》及其實(shí)施條例的規(guī)定與該建筑公司解除勞動合同。（文章來源：胡律師網(wǎng)上海地區(qū)郵箱：hulvshi119@163.com）