第一篇：人力資源柔性管理

人力資源柔性管理

據(jù)研究，根據(jù)人力資源柔性管理的不同實(shí)現(xiàn)模式，主要有兩種模型：

1.OFF模型

OFF模型認(rèn)為企業(yè)通過將勞動(dòng)力分為核心群體和外圍群體在功能型柔性、數(shù)量型柔性之間尋求最佳平衡，即企業(yè)正在越來越多地依靠其人力資源獲取更大的柔性。這種柔性包括兩個(gè)方面：

一是數(shù)量型柔性，側(cè)重于企業(yè)的調(diào)整能力，即能夠根據(jù)產(chǎn)出的波動(dòng)來調(diào)整勞動(dòng)力的投入水平使企業(yè)獲得柔性。例如企業(yè)的兼職工、臨時(shí)工或合同工等人力資源管理實(shí)踐就屬于該類型。

二是功能型柔性，是指企業(yè)能夠根據(jù)其任務(wù)的變動(dòng)性工作量、生產(chǎn)方式或技術(shù)等方面的要求，充分調(diào)整并應(yīng)用其雇員的技能。

因此，它是強(qiáng)調(diào)雇員能夠在常規(guī)工作和臨時(shí)任務(wù)之間靈活地進(jìn)行轉(zhuǎn)換。同時(shí)，該模型將勞動(dòng)力分為兩個(gè)基本群體，即核心員工和外圍員工。核心員工要求能夠體現(xiàn)功能型柔性，同時(shí)也相應(yīng)享受較高的就業(yè)穩(wěn)定保障。

外圍員工要求能夠體現(xiàn)數(shù)量型柔性，包括幾個(gè)亞群體，臨時(shí)工、合同工等，每個(gè)亞群體都分別要求體現(xiàn)不同類型的數(shù)量型柔性。

2.NFF模型

NFF模型認(rèn)為最新的趨勢(shì)不是以先進(jìn)的技術(shù)和柔性制造系統(tǒng)為核心進(jìn)行企業(yè)的柔性化。在這種體系中并不是按照功能劃分組織生產(chǎn)，而是以單元生產(chǎn)或群體生產(chǎn)為基礎(chǔ)，將需要生產(chǎn)一類產(chǎn)品或服務(wù)的人力和設(shè)備集中在一起。

其特點(diǎn)是：(1)將員工和設(shè)備按照單元組織形式進(jìn)行生產(chǎn)，該單元具有生產(chǎn)整套部件或產(chǎn)品的能力；(2)使用半熟練的勞動(dòng)力，組成具有柔性的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行特定任務(wù)，并對(duì)他們進(jìn)行在職培訓(xùn)；(3)不為雇員提供任何特權(quán)以及高度穩(wěn)定的就業(yè)保障，而是讓他們與轉(zhuǎn)包型勞力和替代型勞力相互競(jìng)爭(zhēng)；(4)很少運(yùn)用先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，除非是在現(xiàn)有的設(shè)備功能的基礎(chǔ)上進(jìn)行一定的改進(jìn)；（5）將生產(chǎn)劃分為便于取舍的幾個(gè)部分，并對(duì)其進(jìn)行成本核算；(6)管理采取一種以成本分?jǐn)倿榛A(chǔ)的間接控制形式。

第二篇：淺談企業(yè)人力資源的柔性管理

淺談中小企業(yè)人力資源的柔性管理

論文關(guān)鍵詞：人力資源柔性管理困境特點(diǎn)方法思路內(nèi)涵

論文摘要：人力資源的柔性管理是踐行以人為本的科學(xué)發(fā)展觀。如何使員工自覺自愿地將自己的知識(shí)、思想、才能奉獻(xiàn)給企業(yè)是每個(gè)企業(yè)管理者和人力資源開發(fā)部門著力思考的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文闡述了中小企業(yè)存在的人力資源管理困境、柔性管理的內(nèi)涵、特點(diǎn)以及企業(yè)實(shí)施柔性管理的方法和思路。

（一）中小企業(yè)人力資源管理存在的困境及分析

1、企業(yè)家人力資本稀缺

中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識(shí)和思維，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

2、人員流失嚴(yán)重

由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。更主要的危害是在日益國(guó)際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)均等的喪失。、人力資源管理水平不高

管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級(jí)主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨(dú)自為政，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。

（二）柔性管理的內(nèi)涵

1、管理的內(nèi)涵

通過分析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，由此引申人力資源管理中的柔性管理措施。柔性管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢(shì)，它既是一種管理體系，又是一種管理哲學(xué)。傳統(tǒng)的企業(yè)中人力資源管理模式的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單化、感性化、剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，強(qiáng)制性色彩較濃。而柔性管理是一種以人為中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，重視人的情感、個(gè)性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重，管理采取非強(qiáng)制性措施，在員工中形成一種潛在的說服力，從而把組織的意志和思想貫徹在員工的自覺行動(dòng)中。它依靠人的心理過程，依賴于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值和文化、精神氛圍進(jìn)行的人性化管理，因此具有明顯的內(nèi)在認(rèn)同感和驅(qū)動(dòng)性，實(shí)際工作中表現(xiàn)出積極的創(chuàng)造性。

（三）柔性管理的特點(diǎn)

柔性管理是以人為中心，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氧圍進(jìn)行人格化管理。它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。所以，柔性管理具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性、影響的持久性、激勵(lì)的有效性以及對(duì)環(huán)境的迅速適應(yīng)性等特征。

1、內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性

人力資源的柔性管理是在尊重員工的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，實(shí)行分權(quán)化的管理。同時(shí)注意宣導(dǎo)和灌輸企業(yè)的規(guī)章制度。公司內(nèi)部的“干部”要熟知一切規(guī)章制度，否則，在執(zhí)行中就會(huì)增加很多阻礙和

困難，他們的管理水平直接影響公司的發(fā)展和進(jìn)步。這是人力資源部要做的重要的事情。要培訓(xùn)廣大的“干部”，提高其管理水平，真正發(fā)揮出“白領(lǐng)+骨干+精英”的作用。其次是廣大一線職工。人力資源部應(yīng)協(xié)助“干部”共同做好培訓(xùn)工作，讓企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度深入人心，并且人人都應(yīng)該明白和牢記。柔性管理的最大特點(diǎn)在于，它不是依靠上級(jí)的發(fā)號(hào)施令及監(jiān)管，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們心情舒暢、實(shí)現(xiàn)自我、不遺余力地為企業(yè)開拓新業(yè)績(jī)。

2、影響的持續(xù)性

只有當(dāng)企業(yè)的規(guī)章制度轉(zhuǎn)化為員工的自覺意識(shí)，企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動(dòng)，從而形成內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力時(shí)，自我約束力才會(huì)產(chǎn)生。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動(dòng)。這樣的管理方式對(duì)組織以及組織成員的影響力是持久的。

3、激勵(lì)的有效性

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求、安全需求、社交需求，這些都是低層次的需層，而尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求則是高層次的需求，屬于激勵(lì)因素。而柔性管理主要滿足了員工的高層次需求，因而具有有效的激勵(lì)作用。這樣，柔性管理和激勵(lì)便很容易結(jié)合。顯然，在人力資源管理柔性化之后，管理者對(duì)員工的激勵(lì)更加看重的是如何激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，在員工的主動(dòng)精神和自我約束上下功夫，而不再以金錢為唯一要素。

4、迅速的適應(yīng)性

它主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時(shí)性和應(yīng)對(duì)能力方面。在當(dāng)今時(shí)代，由于勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，他們能根據(jù)周圍環(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活反應(yīng)、迅速行動(dòng)、避開威脅；同時(shí)柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時(shí)發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅(jiān)強(qiáng)和韌性的特點(diǎn)，能積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來的各種影響；另外柔性管理的迅速反應(yīng)性還體現(xiàn)為在Et趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中市場(chǎng)不確定因素難以預(yù)測(cè)的情況下，企業(yè)能及時(shí)準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提高利潤(rùn)。

（四）如何解決中小企業(yè)人力資源管理存在的困境

1、實(shí)施人力資源柔性管理的方法和思路

1.1樹立以人為本謀求發(fā)展的思想觀念

1.1.1以人為本的意義

人既是企業(yè)的主體，又是被管理的客體，人是“企業(yè)最大的資產(chǎn)”，對(duì)人力資源的利用，要強(qiáng)調(diào)由“強(qiáng)制”向“自覺”演進(jìn)的柔性原則?！耙匀藶橹行摹?，對(duì)員工實(shí)行“人本主義”管理是人力資源開發(fā)與管理的新變化，它改變了過去“以事為中心”的狀態(tài)，更多地對(duì)員工實(shí)行民主的、自主的管理，強(qiáng)調(diào)自我與團(tuán)隊(duì)合作的協(xié)同，充分尊重員工的自我及發(fā)展，注重員工積極性的調(diào)動(dòng)。鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的生產(chǎn)管理活動(dòng)，讓員工有更多參與管理與決策的機(jī)會(huì)，這樣員工的自我價(jià)值和潛能被充分地發(fā)揮，工作更具有創(chuàng)造性。賦予人才自主權(quán)是人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值觀的要求，也是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要。我們知道，激勵(lì)的中心環(huán)節(jié)就是需要及滿足需要的過程，需要包括企業(yè)與個(gè)人需要。滿足需要的過程是指通過個(gè)人努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)給個(gè)人報(bào)酬，滿足個(gè)人需要這樣一個(gè)過程。只有更好地把握這一中心環(huán)節(jié)，才可能發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。根據(jù)馬斯洛的需要理論，自我實(shí)現(xiàn)的人在解決了生理、安全等基本需要后，可通過獲得薪水、榮譽(yù)、頭銜，擁有處理事務(wù)的自主權(quán)，身處良好的人際關(guān)系氛圍等具體方式來滿足其它高層次需要。而享有較為充分的自主權(quán)是實(shí)現(xiàn)自我、完成自我價(jià)值體現(xiàn)的先決條件。沒有自主權(quán)，人才就不能同現(xiàn)實(shí)資源有效地組合和運(yùn)營(yíng)，才智不能夠淋漓盡致地發(fā)揮，很難談得上積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。另外，作為組織，企業(yè)只有將職權(quán)逐層分解，層層傳遞，附著到具體工作載體上，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才能得到保障，同時(shí)在薪水之外達(dá)到對(duì)員工有效激勵(lì)的目的。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來努

力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會(huì)到工作的樂趣，看到工作對(duì)自身的價(jià)值。讓每一位員工都意識(shí)到：?jiǎn)T工是企業(yè)的上帝，命運(yùn)掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。為員工提供施展舞臺(tái)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營(yíng)管理人員。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)觀念和人才意識(shí)，學(xué)會(huì)以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機(jī)制；把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)切實(shí)交給經(jīng)營(yíng)管理層。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對(duì)話制度；建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核制度；強(qiáng)化管理，培育企業(yè)組織的團(tuán)隊(duì)精神。

1.1.2從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)

所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的企業(yè)承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等以獲得報(bào)酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理專家。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)行使對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個(gè)崗位行使經(jīng)營(yíng)管理職能。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序?yàn)槭姑?，從?jīng)營(yíng)理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有序運(yùn)行。職業(yè)經(jīng)理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標(biāo)。

1.1.3 提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠(chéng)度

中小企業(yè)做大做強(qiáng)需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠(chéng)。因此一方面在加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開展工作，而不是處處制約。另一方面要加強(qiáng)倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個(gè)人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理忠實(shí)而嚴(yán)格地履行契約即是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

1.2建立柔性的激勵(lì)機(jī)制

1.2.1傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制大多以工資福利政策“一刀切”的形式來體現(xiàn)，不僅沒有起到激勵(lì)員工的作用，反而在員工中產(chǎn)生了很多消極影響。在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中融入柔性管理思想，就是在設(shè)計(jì)組織的薪酬體系時(shí)，要充分考慮各類員工的工作性質(zhì)。完善的國(guó)有企業(yè)人力資源柔性激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括：(1)薪酬激勵(lì)。打破身份界限，按業(yè)績(jī)和能力考核制定收入差別，將勞動(dòng)報(bào)酬的高低與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好壞、勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)成果掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。(2)精神激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)不僅要注重對(duì)員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)更加注重對(duì)員工精神上的嘉獎(jiǎng)。(3)事業(yè)激勵(lì)。創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證各類人才能夠施展才華，在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)留住人才。(4)工作激勵(lì)。通過擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。(5)學(xué)習(xí)激勵(lì)。有計(jì)劃、有針對(duì)性地為員工提供免費(fèi)或部分免費(fèi)的培訓(xùn)，對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，選送到高等院校深造。注意的原則是：人性化管人，制度化管事。應(yīng)該以獎(jiǎng)勵(lì)為主，處罰為輔；精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兼而有之。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵(lì)機(jī)制應(yīng)從三個(gè)方面來考慮。其一，進(jìn)行有效的利益激勵(lì)。實(shí)行員工持股制度，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。其二，要注意感染性的情感激勵(lì)。加強(qiáng)“感情投資”，多關(guān)懷員工。其三，遵循市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)法則實(shí)行末位淘汰制。要定期對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估，優(yōu)秀的要給予獎(jiǎng)勵(lì)，差的應(yīng)予淘汰，從而促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。

1.2.2 加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束

職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。企業(yè)一是應(yīng)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項(xiàng)都會(huì)造成人才傷害。二是建立科學(xué)的績(jī)效測(cè)評(píng)制度，使對(duì)職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵(lì)與績(jī)效掛鉤。三是要重視建立相應(yīng)的約束機(jī)制。建立對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、財(cái)務(wù)審計(jì)等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。

1.3 營(yíng)造良好的企業(yè)文化

1.3.1如何營(yíng)造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)員工有感召力和凝聚力。營(yíng)造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：①與社會(huì)主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美德標(biāo)準(zhǔn)，不脫離我國(guó)的客觀實(shí)際。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價(jià)值觀的形成從而導(dǎo)致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實(shí)踐中共同創(chuàng)造的。③正確引導(dǎo)員工擺正國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人三者的利益關(guān)系，鼓勵(lì)員工的獻(xiàn)身精神忠誠(chéng)度。④倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力。

1.3.2 建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化的管理機(jī)制。

企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，按照與國(guó)際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計(jì)和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。

1.4提高人力資源管理者的管理水平與素質(zhì)

古人治國(guó)，首先在于治吏?，F(xiàn)在依然如此?；疖嚺艿目欤寇囶^帶。沒有一批有管理素質(zhì)的管理干部，什么計(jì)劃和目標(biāo)都要落空。這也是人力資源部的頭等大事。對(duì)于各部主管、負(fù)責(zé)人在規(guī)劃、組織、用人、指揮、控制方面，必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)。根據(jù)我公司今年統(tǒng)計(jì)的員工流失率，加權(quán)平均下來竟然達(dá)50%。有些干部連早會(huì)怎么開都不熟悉，早會(huì)的重點(diǎn)是什么也不是很清楚，甚至還有些不敢在一線員工面前講話，如此種種，如何讓管理水平上臺(tái)階？：能者上、平者讓、庸者下。理學(xué)家朱熹說過：?jiǎn)柷牡们迦缭S，唯有源頭活水來。不動(dòng)就意味著僵化和固化。有些干部也許自身的專業(yè)技術(shù)很好，但并不具備管理能力；有些管理能力很強(qiáng)，但缺乏專業(yè)技術(shù)等等。對(duì)這些我們應(yīng)該一分為二的看待，查漏補(bǔ)缺，揚(yáng)長(zhǎng)避短，盡量發(fā)揮人的長(zhǎng)處。古人講：用人當(dāng)用長(zhǎng)，挽弓當(dāng)挽強(qiáng)，也是這個(gè)道理。做好人力資源管理與開發(fā)工作，首先要求人力資源管理者自身要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光、開闊的胸襟、豐富的管理知識(shí)與才能、高超的管理技巧與方式，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而無私地樹人、用人、激勵(lì)人的責(zé)任心，運(yùn)用人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)與原理，去組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理者首先必須熟悉企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)作模式和業(yè)務(wù)內(nèi)容，才能恰當(dāng)安排工作崗位、職位，使人盡其才；才能制定出物質(zhì)的、精神的或其它鼓勵(lì)、褒揚(yáng)措施，去激發(fā)工作熱情，留住人才。針對(duì)員工，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)像一名合格的運(yùn)動(dòng)教練，主動(dòng)地去了解、發(fā)現(xiàn)員工在工作中的特長(zhǎng)，不斷提供機(jī)會(huì)，讓其在工作中找準(zhǔn)自己的位置，對(duì)號(hào)入座，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)需求的結(jié)合。不埋沒任何人的任何一種能力，創(chuàng)造一種人人都能以其所長(zhǎng)為企業(yè)所用的環(huán)境。而目前在一些國(guó)有企業(yè)，人事管理工作者缺乏對(duì)企業(yè)和員工的深刻認(rèn)識(shí)與了解，不能根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行合理的崗位設(shè)計(jì)，崗位與職責(zé)定位不準(zhǔn)。缺乏與員工的溝通與交流，缺乏對(duì)被聘用者能力的客觀評(píng)價(jià)，用人方面官僚主義、憑感情、憑義氣或者帶著偏見選人用人的情況繼續(xù)存在。

1.5制定柔性的績(jī)效考核指標(biāo)

目前許多企業(yè)仍然采用的是“過程管理”的管理方式，即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行全程“監(jiān)控”、全面考核并具體指導(dǎo)。這樣一來，往往領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)是做了員工的“助手”，把大量的精力都浪費(fèi)到了本屬于員工工作范圍的具體事務(wù)上了。企業(yè)應(yīng)該采用目標(biāo)管理這種柔性管理方法進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰，既使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工進(jìn)行有效管理和績(jī)效考核，從而達(dá)到人力資源管理中“把合適的人放在合適的崗位上”的理想境界?？傊?，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利

用“外腦”對(duì)企業(yè)進(jìn)行高效率的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，克服企業(yè)不擅長(zhǎng)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)的困境。只有兩方面同時(shí)并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會(huì)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大勢(shì)下走得更快、更穩(wěn)、更好。柔性管理要求企業(yè)提高對(duì)市場(chǎng)需求反應(yīng)的靈敏性，提高內(nèi)部信息流動(dòng)效率，加強(qiáng)內(nèi)部的合作與協(xié)調(diào)。然而，多數(shù)國(guó)有企業(yè)尚未適應(yīng)這一要求。一般都存在管理層次多、組織機(jī)構(gòu)垂直排列、缺乏網(wǎng)絡(luò)靈活性、不注重信息收集工作、內(nèi)部信息溝通渠道不暢等問題，必須加以改革。柔性管理強(qiáng)調(diào)科學(xué)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，改變?nèi)肆Y源流向。一是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減少管理層次。按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平和信息技術(shù)進(jìn)步相適應(yīng)的“扁平式”的管理體制。這樣，以少層次、扁平形的組織機(jī)構(gòu)取代多層次、垂直形的組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的適應(yīng)能力，保證信息上下貫通，上級(jí)能更準(zhǔn)確地了解下級(jí)的動(dòng)態(tài)。二是實(shí)行專業(yè)化管理，本著“有利生產(chǎn)、提高效率、壓縮機(jī)構(gòu)、強(qiáng)化服務(wù)”的原則，進(jìn)行業(yè)務(wù)重組，細(xì)化管理職責(zé)。三是加強(qiáng)職能部門之間的橫向溝通。生產(chǎn)的順利開展要求國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、銷售等各部門、各環(huán)節(jié)的工作通力合作。但許多國(guó)有企業(yè)的職能部門處于封閉狀態(tài)，部門與部門之間聯(lián)系甚少，信息流動(dòng)受阻，影響了國(guó)有企業(yè)對(duì)環(huán)境變化做出及時(shí)反應(yīng)。柔性管理就是要以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，資源共享為手段，拓寬管理幅度，加強(qiáng)職能部門之間的橫向聯(lián)系，縮小和消除職能部門間的壁壘，實(shí)行綜合管理，提高企業(yè)整體的反應(yīng)靈敏度。四是創(chuàng)新微觀管理模式，在企業(yè)基層單位建立價(jià)值形態(tài)管理，再造管理流程，使之創(chuàng)造出更佳經(jīng)濟(jì)效益。在這種柔性組織中，任何一名員工的信息、意見和建議都可以通過簡(jiǎn)化了的組織結(jié)構(gòu)直接到達(dá)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將得到極大的提高，組織的運(yùn)行成本也會(huì)大大降低。同時(shí)這種組織結(jié)構(gòu)縮短了決策與行動(dòng)之間的時(shí)間遲延，加快了企業(yè)對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)態(tài)變化的反應(yīng)速度，從而使企業(yè)能夠迅速抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

（五）總結(jié)

總之，柔性管理是21世紀(jì)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)，在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特點(diǎn)的今天正發(fā)揮著越來越重要的作用，誰先掌握這一管理方法，誰就會(huì)更好地管理和激勵(lì)企業(yè)員工，在競(jìng)爭(zhēng)中成為贏家。人力資源部門應(yīng)積極參與企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針政策的制定。根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化，制定出適合本企業(yè)特征的人力資源開發(fā)與管理的辦法，如根據(jù)市場(chǎng)變化的趨勢(shì)，確定人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)供需計(jì)劃；根據(jù)員工期望，建立與時(shí)代相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，用更為合理、先進(jìn)的方法來降低人力資源與開發(fā)成本；根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)，有針對(duì)性地進(jìn)行開發(fā)與技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)和工作能力，適應(yīng)技術(shù)發(fā)展的要求，提高生產(chǎn)管理的質(zhì)量，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展的目的。

第三篇：基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理

基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，如何更好地去進(jìn)行我國(guó)基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理越來越受到人們關(guān)注。但是，在逐步完善基層事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃的體制過程中也出現(xiàn)了一些值得我們重視的問題。只有充分解決這些問題，才能更好的促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。本文根據(jù)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施并且對(duì)實(shí)施這些措施的優(yōu)勢(shì)和重要性進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃柔性管理

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?；鶎邮聵I(yè)單位在中國(guó)行政系統(tǒng)中承擔(dān)著基礎(chǔ)性的工作，基層事業(yè)單位的責(zé)任不僅只是在執(zhí)行法律法規(guī)上，同時(shí)還應(yīng)該承擔(dān)落實(shí)上級(jí)的政策。然而在我國(guó)的發(fā)展過程中基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多應(yīng)該完善的地方。比如以傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行剛性管理，呈現(xiàn)層級(jí)制的組織形式。這種管理模式極容易出現(xiàn)上下級(jí)的依附性和家長(zhǎng)制的現(xiàn)象，同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)信息閉塞，進(jìn)而增加管理成本，因而也更加難以提高下屬的積極性。因此我們應(yīng)該運(yùn)用柔性的管理制度進(jìn)行基層事業(yè)單位的人力資源管理。下面闡述舊有的人力資源規(guī)劃的問題以及應(yīng)對(duì)措施。

一、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問題

如今，基層事業(yè)單位出現(xiàn)了諸多阻礙人力資源管理的完善的現(xiàn)象，比如不能很好地去提高積極性，進(jìn)而造成整個(gè)事業(yè)單位的氛圍較為沉悶，不利于基層事業(yè)單位的進(jìn)一步的發(fā)展。同時(shí)，在另一些方面，傳統(tǒng)的管理方式極易造成不公平現(xiàn)象的發(fā)生，甚至使員工感受不到應(yīng)該受到的尊重，如果員工長(zhǎng)期保持這種情緒，也會(huì)很容易造成基層事業(yè)單位管理的僵化。這種沉悶的氛圍嚴(yán)重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展，下面就來具體看一下基層事業(yè)單位人力資源所存在的問題。

1.觀念落后，新興的人力資源管理知識(shí)缺乏?；鶎邮聵I(yè)單位中最重要的是人力資源管理，由于自身的體系性和專業(yè)性的限制，合理有效的專業(yè)機(jī)構(gòu)的管理至關(guān)重要?，F(xiàn)如今，對(duì)人力資源規(guī)劃的重視程度在我國(guó)基層事業(yè)單位中亟待加強(qiáng)。我們需要專業(yè)的人力資源的規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)，需要具有專業(yè)素養(yǎng)的人力資源規(guī)劃方面的人員。只有將人力資源工作作為一項(xiàng)建設(shè)性的工作貫徹實(shí)行在基層實(shí)際工作的進(jìn)行中才能更好的解決相關(guān)問題。否則，落后的觀念，造成人力資源進(jìn)一步枯竭，這樣同樣不利于基層事業(yè)單位的發(fā)展。因此，相關(guān)工作人員必須要不斷的去創(chuàng)新觀念，不斷地完善自身，提高自己，增加相應(yīng)的人力資源管理知識(shí)，從而可以更好地促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

2.相關(guān)人員不能很好地承擔(dān)起責(zé)任?；鶎庸ぷ魅藛T身兼多職現(xiàn)在已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，雖然節(jié)省了人員開支但造成了工作范圍的模糊不清甚至獎(jiǎng)懲制度等相關(guān)制度形同虛設(shè)。正是由于這種情況的存在，在工作中出現(xiàn)問題時(shí)工作人員間出現(xiàn)相互扯皮，推卸責(zé)任，導(dǎo)致問題的不了了之，逐漸被擱置的后果。同時(shí)，在很多時(shí)候，由于部分員工責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，很容易造成對(duì)工作不細(xì)心、不認(rèn)真，進(jìn)而造成一些更加嚴(yán)重的后果，不能很好地去為人民服務(wù)，使人民的利益得不到很好地保障。相關(guān)人員責(zé)任感的缺乏同樣對(duì)基層事業(yè)單位有很大的破壞作用，因此，必須要去使員工有為人民服務(wù)的意識(shí)，提高自身的責(zé)任意識(shí)，從而更好地去促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

3.高效率、合理的激勵(lì)制度的缺失?？己藰I(yè)績(jī)、福利性的工資以及職務(wù)的升遷構(gòu)成了我國(guó)基層事業(yè)單位的激勵(lì)的機(jī)制。一般來說國(guó)家制定我國(guó)基層事業(yè)單位的工資，雖然各地根據(jù)自身實(shí)際情況做了相應(yīng)的調(diào)整，但是僅僅簡(jiǎn)單的考核以及浮于形式的檢查并沒有真正的表現(xiàn)出員工的實(shí)際能力以及自身對(duì)工作投入程度的大小。因此在現(xiàn)有制度下員工的積極性大打折扣，這樣不利于員工更好的投入到工作之中，甚至?xí)箚T工不認(rèn)真對(duì)待工作的現(xiàn)象愈演愈烈，并且造成了基層事業(yè)單位員工難以升遷的怪現(xiàn)象。在這種情況下，這是由于缺乏相關(guān)的激勵(lì)制度，不能很好地去激發(fā)員工積極性，進(jìn)而難以使員工更加全身心的投入到基層事業(yè)的工作中去。

二、運(yùn)用柔性管理模式解決出現(xiàn)的相應(yīng)問題

以上闡述了原有管理模式的弊端以及出現(xiàn)的問題，包括觀念的落后、工作人員的責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)以及相關(guān)制度的缺乏，這樣不利于基層事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。因此，必須要對(duì)這些問題采取有針對(duì)性的措施，才能更好的去解決這些問題，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。下面詳細(xì)的闡述如何更好地采取措施解決來以上問題。

1.做好基層事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)實(shí)施柔性管理模式。確?；鶎邮聵I(yè)單位的有效運(yùn)行與提供人性化、高質(zhì)量的公共服務(wù)以及科學(xué)管理基層工作人員是基層事業(yè)單位的首要目標(biāo)。建立科學(xué)高效的專業(yè)管理制度，向基層工作人員普及人力資源管理的知識(shí)。形成以人為本的管理理念，創(chuàng)造具有人文關(guān)懷的氛圍。建立相應(yīng)的一系列的配套措施，實(shí)施長(zhǎng)效的管理機(jī)制，進(jìn)而更好的建立起基層事業(yè)單位間的和諧融洽協(xié)調(diào)的機(jī)制體制。通過運(yùn)用這些模式，逐步去使員工更好的去激發(fā)自己的創(chuàng)造性，進(jìn)而不斷的去提高員工的工作熱情，不能使基層事業(yè)單位過于沉悶，體制過于僵化，才能更好的促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

2.柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定。原有的基層事業(yè)單位運(yùn)用的是剛性的管理制度，這樣很容易浪費(fèi)大量的資源。運(yùn)用柔性的管理機(jī)制建立明確的分工、目標(biāo)，這樣不僅給予了下級(jí)發(fā)揮自己才能的空間，也能使上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核更加明確、具體。在提高下屬的工作積極性的同時(shí)也能更好的改善了工作人員對(duì)工作不認(rèn)真的現(xiàn)象。同時(shí)也要根據(jù)員工實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。此外，管理者應(yīng)根據(jù)每個(gè)人不同的性格特點(diǎn)以及工作作風(fēng)來對(duì)員工實(shí)施不同的激勵(lì)辦法。不僅要讓員工做財(cái)富的創(chuàng)造者也要讓員工與管理者共同享受發(fā)展成果。

3.實(shí)施柔性的人才開發(fā)、培養(yǎng)的方案。營(yíng)造出尊重人才、尊重創(chuàng)造的工作氛圍。通過單位為基層事業(yè)單位員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高單位員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)水平，同時(shí)也能使基層事業(yè)單位獲益?；鶎邮聵I(yè)單位根據(jù)各盡所能的原則，合理科學(xué)的安排員工的工作崗位，不僅能給員工一次發(fā)掘自己潛力的機(jī)會(huì)，也將單位的人力變?yōu)槿瞬?，進(jìn)行合理的人才的安排?；鶎邮聵I(yè)單位在為員工創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)也增強(qiáng)了自身的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使基層單位人員培養(yǎng)了更加強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，讓他們自己自覺并且自愿的去完成自己的工作，為基層事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，也應(yīng)該不斷的進(jìn)行管理體制的改革，在這個(gè)過程之中，應(yīng)該不斷的去增強(qiáng)基層事業(yè)單位的活力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而更好地去促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

三、總結(jié)

基層事業(yè)單位在長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展過程中出現(xiàn)了諸多制約自身發(fā)展的問題，不僅打消單位人員的積極性也阻礙了自身的發(fā)展。面對(duì)這種情況，亟待引進(jìn)柔性的人力資源管理制度來提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)自身的靈活性、適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，以便更好地進(jìn)行基層事業(yè)單位的規(guī)劃。同時(shí)，也要更加合理的制定相關(guān)的賞罰制度，以便更好的尊重員工的勞動(dòng)成果，使員工更加有創(chuàng)造力，進(jìn)而使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：柔性管理的特征

柔性管理的特征

1.組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化。組織結(jié)構(gòu)是從事管理活動(dòng)的人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而進(jìn)行協(xié)作的機(jī)構(gòu)體系。剛性管理下的組織結(jié)構(gòu)大多采取的是直線式的、集權(quán)式的、職能部門式的管理機(jī)構(gòu)體系，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一指揮和明確分工。這些組織結(jié)構(gòu)的弊端是信息傳遞慢，適應(yīng)性差，難以適應(yīng)信息化社會(huì)中組織生存和發(fā)展的需要。柔性管理提倡組織結(jié)構(gòu)模式的扁平化，壓平層級(jí)制，精減組織中不必要的中間環(huán)節(jié)，下放決策權(quán)力，讓每個(gè)組織成員或下屬單位獲得獨(dú)立處理問題的能力，發(fā)揮組織成員的創(chuàng)造性，提供人盡其才的組織機(jī)制。與此同時(shí)，通過組織結(jié)構(gòu)的扁平化，使得縱向管理壓縮，橫向管理擴(kuò)張，橫向管理向全方位信息化溝通的進(jìn)一步擴(kuò)展，將形成網(wǎng)絡(luò)型組織，團(tuán)隊(duì)或工作小組就是網(wǎng)絡(luò)上的節(jié)點(diǎn)，大多數(shù)的節(jié)點(diǎn)相互之間是平等的、非剛性的，結(jié)點(diǎn)之間信息溝通方便、快捷、靈活。

2.管理決策的柔性化。在傳統(tǒng)的剛性組織中，決策層是領(lǐng)導(dǎo)層和指揮層，管理決策是自上而下推行，組織成員是決策的執(zhí)行者，因此決策往往帶有強(qiáng)烈的高層主觀色彩。柔性決策中決策層包括專家層和協(xié)調(diào)層，管理決策是在信任和尊重組織成員的基礎(chǔ)上，經(jīng)過廣泛討論而形成的，與此同時(shí)，大量的管理權(quán)限下放到基層，許多管理問題都由基層組織自己解決。管理決策柔性化的第二個(gè)表現(xiàn)是決策目標(biāo)選擇的柔性化，剛性管理中決策目標(biāo)的選擇遵循最優(yōu)化原則，尋求在一定條件下最優(yōu)方案。柔性管理認(rèn)為，由于決策前提的不確定性，不可能按最優(yōu)化準(zhǔn)則進(jìn)行決策，提出以滿意準(zhǔn)則代替最優(yōu)化準(zhǔn)則，讓管理決策有更大的彈性。

3.組織激勵(lì)的科學(xué)化。為了充分調(diào)動(dòng)組織成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)行科學(xué)的激勵(lì)方法是柔性管理的重要組成部分。柔性管理認(rèn)為:激勵(lì)是對(duì)組織成員的尊重、信任、關(guān)心和獎(jiǎng)勵(lì)的全面綜合，激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。在實(shí)施時(shí)要充分把二者相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)屬于基礎(chǔ)性的激勵(lì)辦法，能滿足組織成員的低層次需求，卻無法在激勵(lì)中發(fā)揮更大的作用。非物質(zhì)的激勵(lì)方法則能滿足組織成員對(duì)尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層次需求，它力求為組織成員創(chuàng)造寬松、平等、相互尊重和信任的工作環(huán)境，提供發(fā)展機(jī)遇，實(shí)行自主管理、參與管理等新的管理方法。

第五篇：柔性管理和剛性管理相結(jié)合

柔性管理和剛性管理相結(jié)合，教育從心開始

在我?guī)啄甑慕逃虒W(xué)過程中，我所帶的班都是中途接班的，而且接的班都比較差。每一次的工作都是極富挑戰(zhàn)性的。我愛我的學(xué)生。我結(jié)合教育教學(xué)法和實(shí)際情況用我自己的方法不斷嘗試，總結(jié)出一套方法，使我和學(xué)生溝通得比較好，教育效果明顯。在我不斷嘗試的過程中，我覺得以下幾點(diǎn)是我體會(huì)較深的：

1、要尊重學(xué)生，才能得到學(xué)生的尊重

現(xiàn)在的學(xué)生自尊心很強(qiáng)，很愛面子，教師要學(xué)生尊重自己，必須要先尊重學(xué)生。這樣師生之間才能有座好的溝通的橋梁。人與人之間相處，講究的彼此尊重。所以教師在工作中，尊重學(xué)生，學(xué)生也會(huì)尊重你，那么彼此之間的矛盾和沖突就比較容易緩和和解決。

我曾經(jīng)接觸這樣的一個(gè)學(xué)生，那是我出來工作的第一年，他的性格比較固執(zhí)，脾氣也比較大，做錯(cuò)了事從來不肯認(rèn)錯(cuò)。他的成績(jī)是比較好的，對(duì)學(xué)習(xí)也很緊張。但是他對(duì)某一課老師意見很大，總覺得這個(gè)老師講得不好，有錯(cuò)也不肯承認(rèn)，所以他就和那個(gè)老師對(duì)著干，上課時(shí)又和老師頂嘴，甚至有一次和老師吵了起來，當(dāng)時(shí)那個(gè)老師叫他出去冷靜一下，他就跑到外面站著，不管我如何和他說，他死活不進(jìn)課室?；丶液?，他很激動(dòng)地和他媽媽說，他一定不會(huì)再上那個(gè)老師的課，而且他要求他媽媽一定要告到校長(zhǎng)那里，要求換老師。面對(duì)這樣的一個(gè)學(xué)生，當(dāng)時(shí)的我，真的有點(diǎn)不知所措。當(dāng)時(shí)的級(jí)長(zhǎng)麥老師和我的科組長(zhǎng)黎老師以及級(jí)組的老教師們知道了我的問題后，都向我提供了幫助，給了我很多的方法和啟發(fā)。我覺得這個(gè)學(xué)生這么有個(gè)性，如果我硬是要他向老師道歉是很困難的，不如我先和他談?wù)劊私馑屠蠋煹拿芩?。?dāng)我找他的時(shí)候，他還以為我是來找他來罵的，但是我沒有，我先詳細(xì)地了解了他的看法，然后我答應(yīng)他，我會(huì)認(rèn)真地向老師提出來，接著我還找了那位老師、他、以及他媽媽一起坐下來好好地談話，這樣使他覺得我是尊重他的，而且也是有聽他的意見，他的態(tài)度慢慢變得緩和些。在我和他媽媽的共同努力下，他還是寫了份檢討書給了那位老師。

學(xué)生和老師應(yīng)該是平等的。在我的工作中，我發(fā)現(xiàn)如果學(xué)生覺得他和老師是平等的，他的態(tài)度也會(huì)有所改變，矛盾和問題和比較容易緩和。曾經(jīng)有一次，我班的一個(gè)學(xué)生，因?yàn)樵鐟佻F(xiàn)象多次被我發(fā)現(xiàn)，我找他來辦公室。來到辦公室后，我讓他坐在我旁邊，他當(dāng)時(shí)非常驚奇地問：“我坐下？”我很肯定地說：“是的?！遍_始他不敢坐，他也沒有試過做錯(cuò)了事還可以坐著聽老師罵的。我再三要求下，他才戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地坐下。他坐下后，我并沒有罵他，而是和他認(rèn)真分析他的情況以及他這樣做的危害在那里。在交談的過程中，我發(fā)現(xiàn)讓學(xué)生坐著談，學(xué)生緊張的心情會(huì)有所消除，也讓他覺得老師和他是平等的，也是想幫他解決問題的。這樣，在平等和輕松的氣氛下，解決問題也容易多了。自此以后，我找學(xué)生談話時(shí)，都讓他們坐著談，學(xué)生們也不會(huì)象以前那樣怕進(jìn)辦公室，他們也樂意到辦公室和我談話，對(duì)我的工作起了很大的幫助。

2、對(duì)學(xué)生要有愛心，多關(guān)心，要和學(xué)生做朋友

在這幾年的教育教學(xué)過程中，讓我體會(huì)最深的是要做好教育工作，就要放下老師的架子，和學(xué)生做朋友。當(dāng)學(xué)生他們遇到問題時(shí)，他們不喜歡和家長(zhǎng)說，不喜歡和老師說，喜歡和朋友說。如果和學(xué)生做了朋友，雖然他不一定什么都和你說，畢竟我還是個(gè)老師，但是在平常中，他們和我的溝通多了，我對(duì)他們了解多了，到遇到問題時(shí)，也就比較容易做工作。

我現(xiàn)在接手的班有一個(gè)這樣的學(xué)生，他學(xué)習(xí)成績(jī)很差，脾氣也差，成績(jī)跟脾氣成正比，上課老睡覺，甚至我把他叫做“覺宗”。他和爸爸的關(guān)系也不好，經(jīng)常整夜不回家，流連網(wǎng)吧，通宵在網(wǎng)吧玩游戲。早上就回學(xué)校睡覺，有時(shí)候睡到放學(xué)了，所有同學(xué)都走了，他還在睡，要我去把他叫醒。這個(gè)學(xué)期他不回家的紀(jì)錄最長(zhǎng)是三天沒有回家。每天只是在QQ上發(fā)個(gè)信息給他父母就算了。而他的父母也沒有打電話給我。甚至我晚上打電話給他媽媽時(shí)，他媽媽說，老師你在你家附近的網(wǎng)吧找一下他吧。當(dāng)時(shí)我聽了真的很氣憤，好象那個(gè)是我的兒子一樣。自此以后，我覺得工作重點(diǎn)應(yīng)該放在這個(gè)學(xué)生身上。接著，我就經(jīng)常找他談心，從他小學(xué)的事情開始談，慢慢地他開始對(duì)我說出了他對(duì)爸爸的看法以及他自己的一些想法。漸漸地我們成為了朋友。我要求他如果他不回家，他一定要告訴我，他也答應(yīng)了。每次他不回家，他都會(huì)通過QQ告訴我。接著我還向他提出了兩少一多的要求，少去網(wǎng)吧，少上課睡覺，多回家。他也答應(yīng)了，而且也很努力地去做，最近的幾個(gè)星期，每天都按時(shí)回家，沒有去網(wǎng)吧，上課也少睡了許多。

還有一個(gè)學(xué)生，他是我班的一個(gè)后進(jìn)生。他經(jīng)常曠課或者回到學(xué)校不進(jìn)課室，屬于家庭父母管不了，學(xué)校老師教不了的學(xué)生。在我剛開始接手這個(gè)班的時(shí)候，我曾經(jīng)因?yàn)樗豢线M(jìn)課室上課而在走廊上閑逛和他發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。甚至他還指著我大聲地用臟話罵我。那次我們的關(guān)系弄得很僵。我事后，認(rèn)真地思考后，我覺得如果這個(gè)學(xué)生繼續(xù)下去，一定會(huì)變成輟學(xué)生，那時(shí)我見也見不到他，又如何可以教他呢？所以我認(rèn)真地找他談了好幾次，從他的家庭情況和童年談起，慢慢了解，漸漸地他對(duì)我的態(tài)度開始緩和。他也知道老師、家長(zhǎng)是想他好，只是他散漫慣了，不想受約束，談了幾次后，雖然他沒有答應(yīng)一定會(huì)進(jìn)課室，但是我們開始成為了朋友。我對(duì)他慢慢提出了一些要求，還在班上專門設(shè)了一個(gè)班干部職務(wù)給他，讓他做我班的總管，叫他什么都管。同學(xué)們都叫他做謝總管，他也很樂意這一稱呼，也積極地做了一些事情，表現(xiàn)也有較大的進(jìn)步。

3、對(duì)學(xué)生多鼓勵(lì)，多激勵(lì)，多創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓學(xué)生體驗(yàn)成功的喜悅

為了配合學(xué)校的激勵(lì)教育模式，我嘗試用課堂上加分的制度，甚至對(duì)一些行為有偏差的學(xué)生，只要他們有一點(diǎn)點(diǎn)好轉(zhuǎn)，我就加分給他們，使不同程度的學(xué)生都可以很容易就得到加分，提高他們的信心和積極性。另外，我還經(jīng)常與學(xué)生交談，在交談的過程中多鼓勵(lì)，一發(fā)現(xiàn)他們有進(jìn)步，就和他們談話；或者一發(fā)現(xiàn)他們有什么不對(duì)勁的地方就找他們談話。這樣學(xué)生就會(huì)知道老師是有關(guān)注他的變化，有看到他的進(jìn)步的。他的努力得到了老師的認(rèn)同，那么他們就會(huì)慢慢對(duì)自己樹立信心，他們的行為也會(huì)有所改善。

對(duì)于一些后進(jìn)生來說，我會(huì)盡量創(chuàng)造一些機(jī)會(huì)給他們發(fā)揮。當(dāng)然就不要做得太出面，免得傷害了他們的自尊心。例如我班的一個(gè)學(xué)生，他的成績(jī)比較差，紀(jì)律比較散漫，對(duì)自己要求不嚴(yán)，但在體育方面比較突出。我在開展無線電測(cè)向的課外活動(dòng)的時(shí)候，我不斷對(duì)他做工作，勸說他參加。因?yàn)檫@個(gè)活動(dòng)本應(yīng)是屬于運(yùn)動(dòng)方面的，參加的隊(duì)員要用無線電測(cè)向機(jī)在一個(gè)比較大的范圍里尋找電臺(tái)所在的位置。這個(gè)活動(dòng)需要比較好的體育根底，他是比較適合參加這項(xiàng)活動(dòng)。在訓(xùn)練了幾次以后，他慢慢喜歡上了這項(xiàng)活動(dòng)，他也玩的比較好，他對(duì)自己也很有信心，在今年5月份的廣州市無線電測(cè)向比賽中，他還獲得了男子組的亞軍。除此以外，我還任命他為班長(zhǎng)，負(fù)責(zé)管理儀容儀表，不斷培養(yǎng)他的責(zé)任感和使命感，不斷向他明確作為班長(zhǎng)要起帶頭作用。在工作中，不斷鼓勵(lì)和支持他的工作，增強(qiáng)他的信心。漸漸地他的散漫行為開始有所收斂，漸漸懂得紀(jì)律的重要性，表現(xiàn)得到較大的進(jìn)步。

學(xué)生是可以塑造的。如果我們老師能多些聆聽學(xué)生的心聲，多去和學(xué)生溝通，多了解他們，他們的行為是可以糾正的。溝通在教育過程中扮演了非常重要的角色，讓我們一起建立起我們心靈溝通的橋梁吧！