第一篇：檢察機關(guān)人才培訓良性機制探索

文章標題：檢察機關(guān)人才培訓良性機制探索

檢察人才是指具有一定的法律知識和專業(yè)技能，能創(chuàng)造性地完成檢察工作任務(wù)，在檢察機關(guān)各項工作中發(fā)揮骨干作用的人，是檢察隊伍的中堅力量，是支撐檢察事業(yè)的中流砥柱。檢察人才應(yīng)當包括：檢察領(lǐng)導人才、檢察綜合管理人才、檢察偵查、公訴等其它檢察業(yè)務(wù)辦案或指導人才、檢察技術(shù)人才、檢

察理論研究人才、檢察行政管理人才等。檢察人才隊伍是我國人才隊伍的重要組成部分，行使國家檢察權(quán)，這支隊伍素質(zhì)的高低，將直接影響到社會穩(wěn)定與進步。因此,檢察人才樹立終身學習、全員學習的新理念，加強整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的培訓教育，才能適應(yīng)新形勢要求，也是檢察事業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的客觀要求。這從客觀上要求我們不斷加大對檢察人才的培訓，從這個角度來說，建立起檢察人才教育培訓機制至關(guān)重要。

一、當前檢察人才培訓工作存在的問題

一是重視程度不夠，培訓教育觀念落后。除《檢察官法》對培訓原則性規(guī)定外，至今沒有制定出與之相配套的法規(guī)，各地的培訓也是各行其是，沒有嚴格的規(guī)范。對檢察人才培訓的重要性缺乏足夠的認識，認為培訓是“軟任務(wù)”，可搞可不搞，把培訓投入看作是消費投資；個別檢察人才學習意識不強、積極性不高，被動地接受培訓，達不到培訓要求；更有的檢察人才認為自己坐到現(xiàn)在這個位置，就如同進了保險箱，學習坐不住，學不進，還埋怨上面布置的學習任務(wù)過多，影響了工作。

二是工作與學習的矛盾仍較突出。工作與學習矛盾突出歷來是干警培訓面臨的一大難題，參加培訓學習的時間太多勢必影響日常工作的開展。

三是培訓機構(gòu)和師資力量薄弱。檢察人才培訓的范圍廣，由一般的檢察人才到非領(lǐng)導職務(wù)和擔任領(lǐng)導職務(wù)的檢察人才，都要接受培訓。檢察人才配套的培訓基地網(wǎng)絡(luò)建設(shè)還很不完善。機構(gòu)單一，培訓方法陳舊。檢察人才層次多、數(shù)量大、專業(yè)性強，一般性教育很難達到檢察人才培訓的要求。

四是培訓方法單一，培訓內(nèi)容滯后。我國檢察人才的培訓目前仍大多采取“滿堂灌”的講授方法，而很少根據(jù)成人教育的特點和檢察人才的具體情況采取新的手段，檢察人才參加培訓學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質(zhì)較高、基礎(chǔ)較好、求知欲較強的檢察人才的需要。

五是培訓激勵機制不完善。盡管《檢察官法》明確指出：“檢察官在培訓期間的學習成績和鑒定。作為其任職、晉升的依據(jù)之一?！钡趯嶋H*作過程中，特別是在檢察人才職務(wù)晉升過程中，由于缺乏得力的配套措施，上述規(guī)定并沒有真正落到實處，培訓與使用仍存在著脫節(jié)的現(xiàn)象，使得許多檢察人才參加培訓學習的動力不足，往往都是被動地接受培訓，是上級規(guī)定“要我學”，而不是“我要學”，嚴重影響著檢察人才培訓的效果。

二、建立檢察人才教育培訓良性機制需要樹立新的培訓觀念

一是樹立培訓工程觀念。檢察人才培訓不僅是一種工作、一項事業(yè)，更是一個巨大的系統(tǒng)工程。國家在制定檢察人才培訓戰(zhàn)略時，首先要加強預測管理，根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展需求、政府職能的變化和檢察人才隊伍的狀況，從數(shù)量和質(zhì)量上進行人才預測。檢察人才培訓的最終目標是進行人力資源的開發(fā)管理，做到人力資源的合理配置，最大限度地調(diào)動檢察人才工作的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，為公眾做好服務(wù)。在檢察人才培訓工程中，要強調(diào)檢察人才的職業(yè)生涯發(fā)展，檢察人才不僅可以根據(jù)組織的需要，參加提高工作能力的培訓，而且可以按照自己的意愿，選擇自己感興趣的各類培訓，然后通過考試，向高的職系流動，競爭新的崗位。

二是樹立購買培訓觀念。檢察人才培訓是政府行為，政府對培訓工作統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理。但由于培訓任務(wù)重、工作量大，許多具體事情單靠上級院人事培訓部門管不過來，于是檢察人才培訓就要走向市場。檢察人才培訓引入市場機制后，檢察機關(guān)將成為培訓市場的購買者。購買培訓對檢察職能部門提出了更高的要求，要購買到好的培訓，就要了解培訓市場，熟悉培訓市場，培育培訓市場，管理培訓市場。各培訓機構(gòu)在市場競爭中優(yōu)勝劣汰，即降低了培訓開支，又提高了整體的培訓能力和培訓質(zhì)量。

三是樹立培訓效率觀念。培訓效率包括培訓的數(shù)量和質(zhì)量，培訓質(zhì)量是檢察人才培訓的立足之本。因此，檢察人才培訓要統(tǒng)一規(guī)劃、設(shè)置以檢察官學院為主體的國家檢察人才培訓基地網(wǎng)絡(luò)，并根據(jù)檢察人才培訓的要求，對培訓基地的教學設(shè)施、領(lǐng)導班子、師資隊伍和管理水平等方面進行嚴格的評估和資格審查，確保檢察人才培訓的權(quán)威性，提高培訓效率。

三、建立檢察人才教育培訓良性機制的思路

隨著檢察機關(guān)“人才強檢”戰(zhàn)略的提出，對于我國檢察人才的教育培訓工作來說，是極大的機遇。如何抓住機遇，開拓創(chuàng)新，建立起檢察人才教育培訓良性機制這一課

第二篇：海爾的人才培訓機制

論海爾集團的人才培訓機制

朱小慧

摘要：本文對海爾集團的人才培訓機制進行了全面、深入的研究。實踐證明，海爾的人才培訓機制是有效的，海爾的價值觀念、實戰(zhàn)技能、個人生涯的培訓，創(chuàng)新的培訓形式，完善的培訓環(huán)境，與激勵掛鉤的培訓措施，對于其他企業(yè)具有借鑒意義和參考價值。

關(guān)鍵詞：海爾 員工培訓人才培訓

創(chuàng)立于1984年的海爾集團，是在引進德國利勃海爾電冰箱生產(chǎn)技術(shù)成立的青島電冰箱總廠基礎(chǔ)上發(fā)展起來的國家特大型企業(yè)。在首席執(zhí)行官張瑞敏“名牌戰(zhàn)略”思想的引領(lǐng)下，海爾經(jīng)過幾十年的不斷創(chuàng)新和艱苦奮斗，2009年，海爾集團全球營業(yè)額實現(xiàn)1243億元（182億美元），品牌價值812億元，自2002年以來連續(xù)8年蟬聯(lián)中國最有價值品牌榜首。

海爾的業(yè)績之所以能夠保持高速穩(wěn)定增長, 最主要的取決于人才和創(chuàng)新。正是由于海爾從開始至今一直貫穿“ 以人為本” 的培訓思路, 建立了一個能夠充分激發(fā)員工積極性與活力的人才培訓機制, 充分開發(fā)利用人力資源, 從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定的發(fā)展。

一、不斷創(chuàng)新和拓展培訓內(nèi)容

1.價值觀念培訓是海爾培訓的核心。

海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影“。在此前提下首先是價值觀念的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。對于企業(yè)文化的培訓，除了通過海爾的新聞機構(gòu)《海爾人》進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩、形式多樣的培訓及文化氛圍建

設(shè)，如通過員工的“畫與話”、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。[1]

2.實戰(zhàn)技能培訓是海爾培訓的重點。

海爾在進行技能培訓時重點是通過案例，到現(xiàn)場進行的“即時培訓”模式來進行。具體來說，是抓住實際工作中隨時出現(xiàn)的案例(最優(yōu)事跡或最劣事跡)，當日利用下班后的時間立即(不再是原來的停下來集中式的培訓)在現(xiàn)場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的動作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進行培訓學習，并通過提煉在集團內(nèi)部的報紙《海爾人》上進行公開發(fā)表、討論，形成共識。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高了員工的技能，這種培訓方式已在集團內(nèi)全面實施。

3.個人生涯培訓是海爾培訓的特色。

海爾集團自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領(lǐng)導，下至車間一線操作工人，集團根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結(jié)合。

海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”，在具體實施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計：一種是針對管理人員的，一種是針對專業(yè)人員的，一種是針對工人的。員工可以根據(jù)自身的特點，選擇自己的職業(yè)生涯，每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應(yīng)的個性化培訓。[2]

二、不斷探索創(chuàng)新的培訓形式

海爾對培訓的理解不是“ 填鴨式” 培養(yǎng)人才, 而是圍繞培訓機制搭建起員工自發(fā)學習及培訓的平臺來。所以, 除了少量培訓按照傳統(tǒng)授課及輔導外, 更多地是在有效培訓形式方面做了有益的探索。

在海爾, 傳統(tǒng)的灌輸式的培訓方式已行不通, 取而代之的是具有創(chuàng)新性的全方位“ 互動” 式的培訓方式。教師不再是“教授”而是輔導員，上級不再

是“領(lǐng)導”而是“教練”, 從而形成相互學習的團隊, 通過互動, 找出解決問題的最佳方法或思路。如海爾集團的高級經(jīng)理人培訓, 全是采用此種培訓方式, 先將問題提出來,由所有參會人員暢所欲言, 講解自己解決此類問題的思路, 然后綜合大家一致認可的思路或方法, 形成最佳方法, 再由各位參會人員, 按此方法或思路解決本單位的一個同類問題, 以此驗證其適用性和效果。通過驗證后再進行進一步的改進和完善。[3]

三、不斷營造完善的培訓環(huán)境，保證創(chuàng)新的培訓機制正常運轉(zhuǎn)

營造完善的培訓環(huán)境是提高培訓效果的前提。海爾通過培訓將內(nèi)外部知識資源有機結(jié)合，形成以技術(shù)創(chuàng)新為主的核心競爭力。在培訓中，海爾建立起了可隨時調(diào)用的師資隊伍。目前海爾以青島海洋大學海爾經(jīng)貿(mào)學院的師資隊伍為基本依托，同時與瑞士IMD 國際工商管理學院、上海中歐管理學院、清華大學、北京大學、中國科技大學、法國企顧司管理顧問公司、德國萊茵公司、美國MTI 管理咨詢公司等國內(nèi)外20 余家大專院校、咨詢機構(gòu)聯(lián)合建立起了外部培訓網(wǎng)絡(luò)，利用國際知名企業(yè)豐富的案例進行內(nèi)部員工培訓。在引入了國內(nèi)外先進的教學和管理經(jīng)驗的同時，又借用這些網(wǎng)絡(luò)將海爾先進的管理經(jīng)驗編寫成案例庫，成為MBA 教學的案例，也成為海爾內(nèi)部員工培訓的案例，達到了資源共享。

海爾員工培訓的另一重要平臺就是海爾大學，它始建于1999 年，是海爾集團培養(yǎng)中高級管理人才的地方，是海爾集團培養(yǎng)員工管理思路創(chuàng)新的基地。為提高培訓效果，海爾大學搭建了完善的培訓教學軟硬件環(huán)境。軟件建設(shè)方面除海爾大學內(nèi)部有16 名各單位輪值老師外，在海爾集團內(nèi)還建有330余人的內(nèi)部兼職教師隊伍，海爾內(nèi)部培訓師資網(wǎng)絡(luò)設(shè)置得非常嚴密：首先對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗。海爾大學開設(shè)的企業(yè)管理系列培訓課程，是海爾管理模式經(jīng)過成功驗證和提煉的精華。海爾大學最顯著的教學特點是注重課程的“實戰(zhàn)性”與“可操作性”，學員能夠通過培訓后很快將所學內(nèi)容運用到自己的實際工作中去，真正起到了通過培訓改進工作方法、提高管理能力和企業(yè)競爭力的作用。[4]

在教學方法上，海爾使用局域網(wǎng)、多媒體等現(xiàn)代化技術(shù)為員工的個性化學習創(chuàng)造條件。他們?yōu)榱私o員工提供學習的方便, 探索不同的傳播知識的方式,包括遠程學習、多媒體學習、協(xié)作學習技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)學習和虛擬校園等。新技術(shù)的引進使員工可以更加靈活地學習,可以自行協(xié)調(diào)工作和生活,自主決定學習的時間、地點和方式。利用新技術(shù)的視聽培訓，比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解，生動形象且給聽講者以親近感，所以也比較容易引起受訓人員的關(guān)心和興趣。

四、培訓與激勵掛鉤，搭建起學習型團隊的構(gòu)架

為了調(diào)動各級人員參加培訓的積極性, 海爾集團將培訓工作與激勵手段緊密結(jié)合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態(tài)考核, 進行排序, 并將排序結(jié)果與部門負責人的個人月度考核結(jié)合在一起, 促使各單位負責人關(guān)心培訓、重視培訓。他們還實施“ 定時培訓” 制度, 要求每位管理人員每年脫產(chǎn)培訓時間不得低于100小時, 工人不得低于20小時。海爾集團創(chuàng)建學習型組織團隊的做法, 2002年獲得山東省企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果一等獎,并且獲得青島市第十七屆企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果特等。

References:

[1].馮璽玲, 淺析海爾的員工培訓.培訓廣角, 2010(11): 第148-151頁.[2].孫建，海爾的人力資源管理 [M].北京，企業(yè)管理出版社，2006 , 6-52

[3].邱文華, 海爾集團的人才培訓機制.企業(yè)經(jīng)濟, 2009(12): 第95-98頁.[4].陳環(huán)宇, 海爾的培訓體系及其特色.企業(yè)改革與管理, 2010(3): 第33-35頁.

第三篇：農(nóng)村人才培訓探索

今年，本著為我市社會主義新農(nóng)村建設(shè)提供人才支持的宗旨，我們就農(nóng)村人才培訓專題深入到我市廣大農(nóng)村進行了調(diào)研。通過調(diào)研，我們了解到了農(nóng)村人才的培訓需求，在此基礎(chǔ)上我們啟動實施了新型農(nóng)民培養(yǎng)計劃，開展了農(nóng)村人才培訓工作，取得了一定成效?，F(xiàn)將有關(guān)情況匯報如下：

一、調(diào)研情況

今年，我們深入到×市、×縣、×區(qū)等區(qū)縣（市）的人事局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村，就農(nóng)村人才培訓專題，通過召開座談會、問卷調(diào)查等方式進了調(diào)研。

通過調(diào)研，我們了解到我市農(nóng)村人才隊伍現(xiàn)狀不容樂觀。我市共有×萬農(nóng)村人口，可以說有豐富的勞動力資源，但人才資源相對匱乏，有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的農(nóng)村人才較少，不能適應(yīng)我市新農(nóng)村建設(shè)的需要。一是我市農(nóng)民文化層次較低，懂得農(nóng)業(yè)科技、管理的高層次人才奇缺。據(jù)調(diào)查，我市從農(nóng)村考上大學的大學生畢業(yè)后回鄉(xiāng)工作的幾乎沒有，同時大部分中學畢業(yè)生也進城務(wù)工，這些都使得我市在鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)的農(nóng)民文化水平層次較低，造成了農(nóng)村的高層次專業(yè)技術(shù)人才和管理人才短缺，影響了農(nóng)村的經(jīng)濟發(fā)展。以×市腰堡鄉(xiāng)中腰堡村為例，全村共有550戶2000名村民，共中大學畢業(yè)生人數(shù)為零，高中畢業(yè)生只有6人。二是具有一定技術(shù)專長的農(nóng)村實用人才數(shù)量較少，素質(zhì)有待提高。

通過調(diào)研，我們了解到廣大農(nóng)民有強烈的培訓需求，有著急切的通過學習掌握致富本領(lǐng)的愿望。一些青年農(nóng)民希望參加學歷教育的學習，通過學習系統(tǒng)掌握農(nóng)村科技、管理方面的知識，力爭學習回鄉(xiāng)后能將所學知識運用到建設(shè)新逐村建設(shè)的實踐中去，做農(nóng)村的科技帶頭人、致富帶頭人。一些具有一定技術(shù)基礎(chǔ)的農(nóng)民希望接受短期的實用技能的培訓，通過短、平、快的學習迅速提高自己的技術(shù)水平和致富能力。如×市腰堡鄉(xiāng)中腰堡村村民李×談到，她在銷售植物藥品時，由于知識水平有限，不能為植物對癥下藥，正在自學但收效不大，所以迫切地需要植保方面的專業(yè)知識。李×的這一想法代表了大多數(shù)農(nóng)村實用人才的心聲。

二、對策措施

結(jié)合我市農(nóng)村人才隊伍的實際狀況，針對廣大農(nóng)民的培訓需求，我們決定從今年起實施新型農(nóng)民培養(yǎng)計劃，大力培訓農(nóng)村人才，為新農(nóng)村建設(shè)提供人才支持。具體情況為：

（一）、新型農(nóng)民培養(yǎng)計劃的指導思想和總體目標

實施新型農(nóng)民培養(yǎng)計劃，總體目標就是要在“十一五”期間，通過大力培訓農(nóng)民，迅速而有效地改善農(nóng)民知識結(jié)構(gòu)，提高農(nóng)民自身素質(zhì)，提高農(nóng)民致富能力，實現(xiàn)農(nóng)民知識化，使“現(xiàn)在”的農(nóng)民成為“現(xiàn)代”農(nóng)民，成為“有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營”的新型農(nóng)民，使農(nóng)村豐富的勞動力資源轉(zhuǎn)化為豐富的人才資源，轉(zhuǎn)化為人力資本，為新農(nóng)村建設(shè)提供智力支持和人才服務(wù)。

（二）新型農(nóng)民培養(yǎng)計劃的工作措施、進展情況和成效

沈陽市新型農(nóng)民培養(yǎng)計劃主要包括村村培育大學生、致富能手培養(yǎng)、鄉(xiāng)土拔尖人才培養(yǎng)等工作內(nèi)容。

1．村村培育大學生計劃

培養(yǎng)目標：培養(yǎng)一批植根于廣大農(nóng)村，懂得農(nóng)業(yè)科技、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟，掌握先進技術(shù)、管理的農(nóng)業(yè)人才，為實現(xiàn)“一村一業(yè)”提供人才保證。

2．致富能手培養(yǎng)計劃

培養(yǎng)目標：通過先進實用技術(shù)的培訓，讓農(nóng)民掌握一、二項農(nóng)業(yè)實用技術(shù)，扶持農(nóng)民成為致富能手、致富帶頭人，為農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)服務(wù)。

培養(yǎng)方式：圍繞農(nóng)學、植保、蔬菜、園藝、花卉、果樹、保護地栽培、食用菌、飼料生產(chǎn)、林業(yè)、農(nóng)機維修、水產(chǎn)養(yǎng)殖、畜牧、獸醫(yī)14等個專業(yè)，選拔一批具有一定特長的各類鄉(xiāng)土人才，選送到沈陽農(nóng)業(yè)大學進行先進實用技術(shù)的短期培訓，或組織專家到區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農(nóng)村進行實地培訓，使他們成為懂技術(shù)、有特長、善經(jīng)營、會管理的新型農(nóng)民。

完成情況：今年，圍繞園藝、保護地栽培、畜牧獸醫(yī)三個專業(yè)已在×農(nóng)業(yè)大學舉辦了三期培訓班，每期50人，共150人。近期，我們正在組織專家到區(qū)、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農(nóng)村進行實地培訓，將舉辦8期培訓班。

初步成效：通過培訓，參加學習農(nóng)民掌握了一定的實用技術(shù)，提高了致富能力，達到了預期培養(yǎng)目標。

3．鄉(xiāng)土拔尖人才培養(yǎng)計劃

培訓目標：培養(yǎng)農(nóng)村高層次人才

培養(yǎng)方式：對具有農(nóng)民專業(yè)技術(shù)職稱或在農(nóng)村從事專業(yè)技術(shù)工作的人員進行專業(yè)技術(shù)知識培訓，培養(yǎng)一批高層次鄉(xiāng)土人才。

完成情況：今年，主要圍繞蔬菜、畜牧二個專業(yè)在×農(nóng)業(yè)大學舉辦了二期培訓班，每期50人，共100人。

初步成效：通過培訓，參加學習的農(nóng)民更新改善了專業(yè)技術(shù)知識結(jié)構(gòu)，進一步提高了專業(yè)能力和水平，達到了預期培養(yǎng)目標。

（三）新型農(nóng)民培養(yǎng)計劃實施的其他相關(guān)情況

新型農(nóng)民培養(yǎng)計劃得到了各級領(lǐng)導的高度重視。省人事廳對此項工作給予了高度肯定和支持。省人事廳黨組成員、省人才中心王×主任代表省人事廳在×市首期新型農(nóng)民培養(yǎng)計劃培訓班開學典禮上，指出×市實施新型農(nóng)民培訓計劃工作開展得好，找到了農(nóng)村人才隊伍建設(shè)的著力點，找到了農(nóng)村人才培養(yǎng)工作的新思路，為全省人事系統(tǒng)帶了個好頭，為全省人才隊伍建設(shè)工作作出了積極貢獻。新型農(nóng)民培養(yǎng)工作也得到了沈陽市領(lǐng)導的高度重視，×常務(wù)副市長就此項工作作了重要批示，并多次聽取匯報。財政部門也給予了很大支持，市財政撥出了46.2萬元的專項培訓資金，各相關(guān)區(qū)、縣(市)財政部門按市里要求撥付了規(guī)定數(shù)額的專項資金。一些農(nóng)村基層村委會也非常支持農(nóng)民參加學習培訓，如×縣×鎮(zhèn)×村、×村的村委會積極出資，為本村青年參加學歷教育個人承擔費用部分給予了全額資助。

新型農(nóng)民培養(yǎng)計劃部署后，廣大農(nóng)民積極咨詢有關(guān)事項，踴躍報名，體現(xiàn)了高漲的學習積極性。如×區(qū)有52人報名參加各類培訓，超出了我們的原定計劃。×新區(qū)×鄉(xiāng)×村村委會主任張×(43歲)、婦女主任薄×(51歲)等一些基層村委會領(lǐng)導也帶頭參加了大專學歷教育班。學員們普遍反映，市人事局舉辦的農(nóng)民培訓班對他們來說太及時了，太有幫助了。他們認為這給農(nóng)村年輕人帶來了新希望，表示要珍惜難得的學習機會，努力學習，為今后作新農(nóng)村建設(shè)有用之才奠定堅實基礎(chǔ)。

新型農(nóng)民培養(yǎng)計劃也得到各新聞媒體的廣泛關(guān)注，×電視臺、×晚報、×日報、×晚報、×電視臺等×地區(qū)9大新聞媒體對此項工作都給予了專題報道，在社會上起了良好反響。

三、建議

在大力進行農(nóng)村人才培訓的基礎(chǔ)上，我們還建議：

1．建議將農(nóng)村人才隊伍建設(shè)工作納入人事人才工作的一個重要組成部分，開展農(nóng)村人才隊伍的預測、規(guī)劃工作。

2．建議制定相關(guān)政策措施，加強農(nóng)村高層次人才的引進、農(nóng)村各類人才的使用等工作。[，感謝原作者]農(nóng)村人才培訓探索責任編輯：飛雪 閱讀：人次

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第四篇：人才培養(yǎng)機制探索

人才培養(yǎng)探索

技術(shù)人才的培養(yǎng)需要相互幫帶，在高技術(shù)人才的帶領(lǐng)指導下培養(yǎng)新進人才。以團隊的形式進行發(fā)展，使已有經(jīng)驗快速交流，新的疑難問題便于團隊集思廣益去解決，提高問題解決的效率。以防新進人才在自己錯誤的思路之下出現(xiàn)嚴重的錯誤，煤礦作為高危行業(yè)，在工程技術(shù)問題中，來不得半點馬虎，一個小小的失誤有可能引起的后果是無法彌補的。

新的形勢下。效率被提到相當重要的地步。效率就是金錢，效率就是時間。企業(yè)的發(fā)展不再是依靠幾個技術(shù)人員的力量去進步，而是要向?qū)W習型企業(yè)發(fā)展。全員學習，人人都是企業(yè)的主人。

第五篇：良性的人才生態(tài)環(huán)境的十個標準

為什么野生大熊貓僅能在我國四川、陜西和甘肅的若干狹小區(qū)域內(nèi)存活？因為那里有適宜它們生存的生態(tài)環(huán)境。

為什么多年不見蹤影的珍奇鳥類，重新回到了一些城市的湖面？因為經(jīng)過治理，那里的環(huán)境得到了改善。

動物的生存需要適宜的生態(tài)環(huán)境，人才的發(fā)展也同樣需要適宜的生態(tài)環(huán)境。

中國人民大學勞動人事學院教授彭劍峰說，一個國家，一個地區(qū)，乃至一個單位，能否吸引優(yōu)秀人才，取決于它能否為各類人提供一個良性的生態(tài)環(huán)境。

“家有梧桐樹，引得鳳凰來?！迸韯Ψ逯赋觯瞬盼Φ母偁?，從本質(zhì)上講，是人才生態(tài)環(huán)境的競爭。彭劍峰認為，良性的人才生態(tài)環(huán)境具有以下十條標準：

一、人才的主權(quán)得到尊重，人才價值得到有效實現(xiàn)。

彭劍峰說，要創(chuàng)造良性的人才生態(tài)環(huán)境，必須首先在整個社會倡導“人的價值高于一切”的觀念，充分尊重人的價值；其次，要承認人力資本產(chǎn)權(quán)。他指出，在新經(jīng)濟時代，人才資本和貨幣資本一樣具有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，具有剩余價值索取權(quán)，人才資本所獲得的知識和智力資本收入神圣不可侵犯。

黨的十六大明確指出，要確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻分配的原則。彭劍峰認為，貫徹這一原則，必須確認企業(yè)家和知識創(chuàng)新者的價值，建立新的利益分配體系及社會認知系統(tǒng)，解決智力勞動參與收益分配的問題。

二、完善的知識產(chǎn)權(quán)保護法律制度，成熟的產(chǎn)權(quán)保護技術(shù)及全民產(chǎn)權(quán)意識的確立。

彭劍峰表示，保護知識產(chǎn)權(quán)，就是保護人才的勞動，保護人才的合法權(quán)益。他認為，沒有健全的知識產(chǎn)權(quán)保護法律與技術(shù)體系，人才的價值就得不到真正體現(xiàn)，也就不可能使創(chuàng)新型人才脫穎而出。

三、全球視野的人才標準與人才競爭條件。

在人才流動國際化、人才競爭全球化的大背景下，考慮優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境問題，必須要有全球視野，在“小圈子”里選人，在“土圍子”中倒騰，只能是“孤芳自賞”、“作繭自縛”、“固步自封”，絕不可能創(chuàng)造出良好的人才生態(tài)環(huán)境，從而也就無法吸引和留住人才，無法提高人才競爭力。

四、建立了以信譽與職業(yè)道德為基礎(chǔ)，以能力和貢獻為準則的用人機制。

用人機制是職場中的一柄“魔杖”。機制好，懶人可以變勤快，機制不好，勤快人也勤快不起來。彭劍峰說，判斷一種用人機制好還是不好，最根本的要看它是“論功行賞”，還是論其它別的東西行賞。如果不講能力講關(guān)系，不看貢獻看“背景”則必然惡化人才生態(tài)環(huán)境，“君子”遠去，“小人”得勢。

五、人才流動和人才配置的市場化、有序化。

在這樣的環(huán)境下，市場在配置人才資源方面的基礎(chǔ)性作用得到充分發(fā)揮，各類人才享有完全的職業(yè)選擇權(quán)，戶籍、檔案……一切阻礙人才流動的“樊籬”統(tǒng)統(tǒng)被沖破，人才實現(xiàn)了真正意義上的無障礙流動。與此相應(yīng)，人才配置不再靠行政指令，而是通過市場進行調(diào)節(jié)，且通過供求信息的引導，實現(xiàn)有序的流動。

六、人才資源真正成為企業(yè)經(jīng)營的核心要素與競爭優(yōu)勢的來源。

人人都知道，“企業(yè)的競爭，說到底是人才的競爭”，但事實上，并非每個企業(yè)都把人才看作企業(yè)經(jīng)營的核心要素。

瑞士商學院Johan Roose教授明確指出：企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于人力資本，而不是公司擁有和控制的實物資產(chǎn)，智力資本可以決定一家公司未來的盈利能力，而智力智本概念興起的最好例證就是比爾·蓋茨和他的微軟，如果微軟頂尖的５０名程序員突然全部離開，微軟的股票可能會狂跌不止。

彭劍峰說，一個真正在行動上而并非口頭上尊重人才、重視人才的企業(yè)，必定能夠成為一個成功的企業(yè)。

七、教育資源的市場化和非壟斷化。

彭劍峰認為，教育資源的優(yōu)化與配置，是一個國家人才生態(tài)環(huán)境建設(shè)的基礎(chǔ)。２１世紀的中國教育，擔負著提高國民素質(zhì)，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供人才支持和知識貢獻的重任。彭劍峰說，要構(gòu)建完善的現(xiàn)代國民教育體系和終身教育體系，必須深化教育體制改革。他主張給民辦教育以應(yīng)有的社會地位和尊重，使民辦教育成為我國教育事業(yè)的生力軍。

八、公平的就業(yè)環(huán)境。

在這樣的環(huán)境下，“工作的權(quán)利”不再是口號，而是活生生的現(xiàn)實。年齡歧視、性別歧視、籍貫歧視、相貌歧視等一切阻礙公平就業(yè)的頑疾，統(tǒng)統(tǒng)被掃除。

彭劍峰說，所謂公平就業(yè)，不僅要保護人力資源的弱勢階層免受傷害，還應(yīng)保證人力資源的強勢階層最大限度地創(chuàng)造價值并分享價值。

九、廉潔、高效、規(guī)范、具有服務(wù)意識和人性化的政府行為及吸引優(yōu)秀人才的特別政策。

彭劍峰對各地政府不遺余力地優(yōu)化發(fā)展環(huán)境的舉動表示贊賞。他同時認為，優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境，各級政府亦責無旁貸。他說，一個地區(qū)，能不能吸引并留住人才，適宜不適宜人才成長和發(fā)展，政府行為及其人才政策，是一個決定性因素。

十、開放和開明的經(jīng)濟政策，持續(xù)的經(jīng)濟增長，良好的生活和居住環(huán)境，富有活力的文化。

彭劍峰認為，人才生態(tài)環(huán)境是一個系統(tǒng)工程，“只見樹木，不見森林”，“就事論事”，“單打一”，不可能營造出良好的人才生態(tài)環(huán)境。必須統(tǒng)籌兼顧，整體治理，方能建起人才“樂園”。

改善與優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境，說到底是為了增強吸引力，提高凝聚力，為各類人才提供適宜生存，展示才華的空間，促進經(jīng)濟和社會發(fā)展。

彭劍峰說，過去我們的常講“適者生存”，說的是人要適應(yīng)環(huán)境，現(xiàn)在我們要把這句話倒過來：“生存者適”，社會和政府要為人才提供適宜的生態(tài)環(huán)境，而不是要求人才去適應(yīng)你那里的環(huán)境。

環(huán)境好則人才聚，人才聚則事業(yè)興。這就是環(huán)境與人才、人才與事業(yè)有機聯(lián)系的辯證統(tǒng)一關(guān)系，這也是我們倡導改善和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境的全部意義所在。