第一篇：民營企業(yè)招聘問題對(duì)策

一、民營企業(yè)招聘工作中存在的問題

（一）招聘的隨意與無序。公司成立開始，由于公司規(guī)模小，員工少，各項(xiàng)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全，制度不完善。為了避免人員的浪費(fèi)，提高辦事效率，人事工作一般由公司辦公室兼管，這是大多數(shù)民營企業(yè)通常采取的辦法。人事工作作為辦公室的附屬工作，得不到足夠的重視，一般采取的辦法是哪個(gè)崗位缺人，去勞務(wù)市場(chǎng)招聘一個(gè)補(bǔ)充上就行，沒有長遠(yuǎn)整體規(guī)劃，隨意性很大。同時(shí)由于時(shí)間的倉促，往往對(duì)所招聘的人員了解不夠，新員工工作效率低下或是不能按時(shí)完成預(yù)定目標(biāo)，在崗位上不能充分發(fā)揮其作用，造成財(cái)力、物力、人力浪費(fèi)。

（二）招聘渠道的單一。民營企業(yè)大多是在企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)人員短缺時(shí)，招聘工作才提到日程上來，沒有較好做人力資源需求計(jì)劃。由于時(shí)間倉促，信息的發(fā)布，招聘渠道比較單一。大多數(shù)采取參加人才交流會(huì)或熟人介紹兩種途徑，招人補(bǔ)充上即可，沒有長遠(yuǎn)的人才發(fā)展規(guī)劃。

（三）招聘時(shí)面試方式的單一。大多數(shù)民營企業(yè)并沒有形成自己的一套完成的科學(xué)有效的考評(píng)體系，面試方法。把招聘工作看成簡(jiǎn)單的事務(wù)工作，在面試過程中主要是憑借個(gè)人的好壞，主觀意向?qū)ζ湓u(píng)價(jià)，不能全面客觀的反映其真實(shí)水平。常常會(huì)出現(xiàn)招聘的人與所從事的崗位不相稱，不能勝任或是不能充分發(fā)揮其才干。

（四）裙帶關(guān)系。中國特殊的文化背景，人際關(guān)系的復(fù)雜，也增加人事招聘工作的難度。熟人介紹有其一定的優(yōu)點(diǎn)：較熟悉應(yīng)聘者的工作能力，素質(zhì)水平，背景資料，能夠較好的掌握，安排適合的崗位，較快的進(jìn)入角色，勝任工作，同時(shí)降低了招聘成本。但也有其不當(dāng)之處，由于熟人介紹，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者的能力與崗位素質(zhì)要求不相匹配，或是介紹的人并不是應(yīng)聘者中最適合的，從而有失招聘的公平。同時(shí)由于是熟人介紹，在企業(yè)內(nèi)部有可能形成小的幫派不利于政令的統(tǒng)一，團(tuán)隊(duì)的合作。

（五）職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。這項(xiàng)工作很容易被招聘者所忽略；而這項(xiàng)工作恰恰是選人、用人、留人中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)往往認(rèn)為招聘是比較簡(jiǎn)單的工作，招聘來一個(gè)補(bǔ)充上就完事。殊不知這只是招聘工作的第一步。當(dāng)代社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，變革時(shí)代，員工的觀念也在發(fā)生改變。員工、專業(yè)技術(shù)人員看重的是自己在企業(yè)中的價(jià)值及發(fā)展前途，注重的是社會(huì)的認(rèn)可，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)沒有較好的體制，完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工在企業(yè)中就會(huì)表現(xiàn)出找不到歸屬感，看不到自己的發(fā)展前景，必定會(huì)尋求其它歸處，選擇離開。從而形成人才的流失，給企業(yè)帶來不必要的損失，引發(fā)招聘的失敗，增加新一輪的招聘。

以上是民營企業(yè)在發(fā)展壯大歷程中招聘工作中普遍存在的問題，隨著公司規(guī)模的日益壯大，這些弊端已成為公司進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，公司要想進(jìn)一步發(fā)展，必須進(jìn)行創(chuàng)新和改革，跟上時(shí)代的潮流，建立、建全各項(xiàng)規(guī)章體制，規(guī)范招聘程序，改革存在的弊端。

二、對(duì)策

（一）設(shè)計(jì)、規(guī)范招聘流程。制定招聘流程：信息發(fā)布→資料篩選→面試→筆試綜合考核五個(gè)環(huán)節(jié)。每個(gè)環(huán)節(jié)制訂詳細(xì)的細(xì)則，經(jīng)公司辦公會(huì)審議，形成公司文件，規(guī)范招聘的總體原則，指導(dǎo)公司招聘。招聘過程中認(rèn)真執(zhí)行，嚴(yán)格遵守，對(duì)不符合條件的應(yīng)聘人員，一律不予錄用，把好公司人員入口關(guān)。

（二）建立人力資源需求中、長期計(jì)劃。人力資源需求計(jì)劃是在組織發(fā)展方面和經(jīng)營管理目標(biāo)既定的前提下，確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，使組織和員工雙方的需要都能得到滿足。按計(jì)劃招聘，可以給招聘者以充足的時(shí)間，進(jìn)行人員的篩選，尋求合適的人選，做到人適其職，從而避免招聘的盲目性和隨意性。

（三）擴(kuò)展招聘渠道?，F(xiàn)今社會(huì)是一個(gè)高速發(fā)達(dá)的信息時(shí)代，如何有效的利用各種媒體，發(fā)布信息，收攬人才，已成為招聘者亟待解決的問題。在此推薦幾種方式：

1．參加有關(guān)的人才招聘會(huì)和群英會(huì)。

2．舉辦自己的招聘會(huì)及宣傳活動(dòng)。

3.在本地有名人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息。（網(wǎng)上招聘及招聘報(bào)紙）

4．利用各種成本合理、收視率高的廣告媒體。

5.電話拜訪。

6．尋求員工與朋友的幫助。

7．利用中介代理機(jī)構(gòu)--獵頭。

（四）招聘篩選方法創(chuàng)新。對(duì)應(yīng)聘者的正確選擇是篩選過程要完成的任務(wù)。招聘者普遍會(huì)遇到一個(gè)難題：高素質(zhì)的勞動(dòng)者越來越難尋。常常是想招的招不到，應(yīng)聘者又大多是不想招的。這就需要企業(yè)的招聘和篩選工作要有長期規(guī)劃，做到持續(xù)化，要未雨綢繆。公司網(wǎng)站長期向公眾和社會(huì)公布最新的空缺職位，隨時(shí)吸引符合企業(yè)要求的人員；招聘理念的轉(zhuǎn)變就要求創(chuàng)新的篩選方法。

（五）建立和完善人力資源管理制度，建立、建全各項(xiàng)考核體系。在做招聘準(zhǔn)備工作，認(rèn)真的進(jìn)行崗位分析，制定出考核要點(diǎn)，評(píng)價(jià)指標(biāo)。新員工上任后，在試用期間，要與之保持聯(lián)系，觀察、了解其工作業(yè)績，業(yè)務(wù)水平，對(duì)不適合工作者，不論其有何背景，要及時(shí)予以辭退。

（六）建立、完善企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制。一方面根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理的變化，按生產(chǎn)專業(yè)化，管理綜合化，組織協(xié)調(diào)化的要求，定期對(duì)員工進(jìn)行重組，如管理人員輪崗制度，員工雙向交流制、崗位限時(shí)制等，讓管理人員及員工在不同的崗位上接受鍛煉，提高工作能力。另一方面，建立公司內(nèi)部人才庫，通過內(nèi)部交流，可以定期收集公布公司內(nèi)部各部門人才的供求信息，為公司發(fā)展儲(chǔ)備人才。同時(shí)還可以加強(qiáng)公司內(nèi)部員工相互之間的了解，增進(jìn)友誼，提高溝通效率，加強(qiáng)合作，提升團(tuán)隊(duì)合作能力，避免不合協(xié)現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（七）幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)新員工轉(zhuǎn)正以后，接下來應(yīng)該考慮如何留住員工，減少人才的流失。結(jié)合新員工的心理和專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展方向，幫助員工建立自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，提升公司的吸引力。把員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃納入公司的發(fā)展戰(zhàn)略中，有利于公司培養(yǎng)人才，儲(chǔ)備人才，在未來的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮人、環(huán)境、職業(yè)與成功的事業(yè)生涯之間的關(guān)系。

（八）提高招聘人員的綜合素質(zhì)。作為招聘者代表公司的形象，一言一行、一舉一動(dòng)對(duì)應(yīng)聘人員都會(huì)有影響，恰到好處、不卑不亢、有禮有節(jié)、互相尊重，實(shí)事求是地介紹公司，宣傳企業(yè)文化和相關(guān)規(guī)章制度。綜合素質(zhì)高的招聘者對(duì)引進(jìn)人才會(huì)起到不可估量的作用。

綜上所述，21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，由于自然資源的有限性和稀缺性，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已從自然資源的爭(zhēng)奪轉(zhuǎn)移到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。就必須改變觀念，銳意改革，勇于創(chuàng)新，做好企業(yè)人力資源開發(fā)，配置和管理工作，完善員工的招聘工作，吸引收攬真正的人才。這樣，我們的企業(yè)才能持續(xù)性地不斷發(fā)展壯

第二篇：民營企業(yè)信息化建設(shè)問題及其對(duì)策

民營企業(yè)信息化建設(shè)問題及其對(duì)策

中共泰州市委黨校葉帆

摘要：信息化建設(shè)無論是從宏觀上還是微觀上，對(duì)民營企業(yè)來說都具有重要的戰(zhàn)略價(jià)值。當(dāng)前，民營企業(yè)的信息化已進(jìn)入新的發(fā)展階段，但在信息化意識(shí)、規(guī)劃、資金、人才、外部環(huán)境等方面還存在不少突出問題。加快推進(jìn)民營企業(yè)的信息化，需要做好企業(yè)信息化系統(tǒng)的整體規(guī)劃；按照信息化的要求對(duì)企業(yè)流程進(jìn)行調(diào)整與重組；量力而行，分階段實(shí)施；以企業(yè)為中心提供產(chǎn)品和服務(wù)；加強(qiáng)民營企業(yè)信息化隊(duì)伍建設(shè)；完善民營企業(yè)信息化的良好外部環(huán)境。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)、信息化、規(guī)劃、資金、人才、外部環(huán)境

對(duì)于我國眾多中小民營企業(yè)來說，信息化建設(shè)具有重要的戰(zhàn)略價(jià)值。從宏觀方面說，信息化有利于民營企業(yè)融入全球經(jīng)濟(jì)，充分利用國內(nèi)、國外兩個(gè)市場(chǎng)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長；有利于實(shí)現(xiàn)新型工業(yè)化道路的跨越式發(fā)展；有利于加快技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新；有利于促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化升級(jí)；有利于完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。從微觀方面說，民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息化有利于提高企業(yè)的管理水平，實(shí)現(xiàn)高效有序的管理；有利于節(jié)約生產(chǎn)材料，降低庫存和生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率，縮短生產(chǎn)周期，提高產(chǎn)品質(zhì)量；有利于縮短企業(yè)的服務(wù)時(shí)間，提高客戶滿意度，及時(shí)掌握客戶需求，實(shí)現(xiàn)按訂單生產(chǎn)；有利于加速資金流在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)間的流動(dòng)速率，實(shí)現(xiàn)資金的快速重復(fù)有效利用；有利于加速信息流在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)間的流動(dòng)速率，實(shí)現(xiàn)信息的有效整合、共享和利用。

一、民營企業(yè)信息化存在的問題和障礙

近年來我國民營企業(yè)的信息化意識(shí)有了相當(dāng)大的提高，許多民營企業(yè)已經(jīng)應(yīng)用局域網(wǎng)，有些行業(yè)應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的企業(yè)已經(jīng)超過30%，但局域網(wǎng)的應(yīng)用主要停留在信息共享層面上，生產(chǎn)控制方面的應(yīng)用很少；電子商務(wù)的應(yīng)用也主要在于網(wǎng)上查詢、網(wǎng)上發(fā)布信息，而在供應(yīng)鏈集成、網(wǎng)上支付、分銷渠道等方面的應(yīng)用還不普遍。資料表明，目前真正實(shí)現(xiàn)信息化較高級(jí)應(yīng)用的民營企業(yè)在我國民營企業(yè)中所占的比例還不足5%。也就是說，國內(nèi)民營企業(yè)信息化建設(shè)的主要特征是只有5%左右實(shí)施了ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）、CRM（客戶關(guān)系管理）和SCM（供應(yīng)鏈管理）方案，進(jìn)入了信息化的高級(jí)階段，而絕大多數(shù)企業(yè)的信息化水平僅停留在文字處理、財(cái)務(wù)管理等辦公自動(dòng)化及勞動(dòng)人事管理階段，其存在的突出問題和障礙表現(xiàn)在：

1、民營企業(yè)的信息化存在觀念誤區(qū)

我國相當(dāng)大比例的民營中小企業(yè)都是以訂單（銷售）為生存基礎(chǔ)的，有單子才能活命，沒單子就倒閉，平均壽命也就3-5年。在生產(chǎn)規(guī)模未達(dá)到一定層次基礎(chǔ)上，信息化手段往往無法顯示出其在大量繁瑣的生產(chǎn)過程中準(zhǔn)確高效的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的擁有者、管理者認(rèn)為客戶、渠道才是企業(yè)生存的源泉，對(duì)于企業(yè)的信息化建設(shè)的積極性不高。即便是信息化程度較高的民營中小企業(yè)，他們對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)方面仍然比較狹窄，認(rèn)為信息化就是購置幾臺(tái)計(jì)算機(jī)硬件，運(yùn)用一些基本的應(yīng)用軟件，用電腦打字、玩游戲、聊天、看新聞；認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)聯(lián)通后就等于實(shí)現(xiàn)了信息化。把信息化簡(jiǎn)單理解為“上網(wǎng)”，或者偶爾瀏覽一下網(wǎng)頁也就完成了信息化的進(jìn)程。

2、民營企業(yè)信息化存在資金短缺問題

首先，民營企業(yè)收款難，資金拖欠問題嚴(yán)重，自有資金周轉(zhuǎn)較慢，有限的資金大多用在擴(kuò)大生產(chǎn)、建設(shè)中。面對(duì)生存的壓力、資金的短缺，讓他們拿出精力和金錢來完成企業(yè)的信作者簡(jiǎn)介：葉帆（1975—），男，江蘇泰興人，中共泰州市委黨校教研二處副處長，講師。從事經(jīng)濟(jì)學(xué)教研工作，研究方向?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)。

[1]

息化建設(shè)其難度可想而知。其次，企業(yè)融資困難，企業(yè)與銀行之間的信息不對(duì)稱造成企業(yè)融資的交易成本高。銀行內(nèi)部缺少向民營企業(yè)貸款的激勵(lì)機(jī)制，在提供貸款方面缺少積極性。而企業(yè)外部也缺乏風(fēng)險(xiǎn)投資、上市融資等籌集資金的渠道。因此，大多數(shù)民營企業(yè)大多將信息化放在第二步考慮。

3、民營企業(yè)信息化人才缺乏

我國民營企業(yè)的信息化常常缺乏高水平的系統(tǒng)管理與網(wǎng)絡(luò)管理人才，企業(yè)也常常面臨人才外流問題的困擾。這主要是因?yàn)槿狈Ω咝У娜瞬乓M(jìn)、培養(yǎng)和保持機(jī)制。民營企業(yè)很難找到一批IT業(yè)的高級(jí)人才，專職的IT人員薪水又較高，且往往需要更大的空間學(xué)習(xí)、交流、應(yīng)用，而民營企業(yè)由于對(duì)人才的激勵(lì)和約束機(jī)制不完善，績效評(píng)估不合理，因此本身提供的環(huán)境往往留不住這些人才。據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營中小企業(yè)員工的文化水平、受教育程度、信息化素質(zhì)較國有企業(yè)、外企低。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)每百名員工中，信息技術(shù)人員還不到1人。

4、信息化解決方案提供商方面存在問題

民營中小企業(yè)由于所處的行業(yè)及歷史背景各不相同，其運(yùn)作模式雖有雷同，但在信息化建設(shè)過程中的需求是互異的，就需要“量身定制”，以工具化、成組的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)不同的需求。但目前國內(nèi)的一些IT方案提供商只是把自己的產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)和功能擺在企業(yè)面前，單純地去推薦自己的產(chǎn)品，以產(chǎn)品賣出為目的，他們看重的只是自身產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率及同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，而不是實(shí)實(shí)在在從企業(yè)利益的角度出發(fā)，真正幫助企業(yè)改進(jìn)生產(chǎn)管理上的缺陷，使自己的產(chǎn)品能與企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)相符合，起到幫助企業(yè)提高生產(chǎn)效率的目的，這也給企業(yè)信息化埋下了失敗的伏筆。

5、民營企業(yè)信息化面臨的外部環(huán)境不完善

一方面，政府對(duì)民營企業(yè)信息化的支持和保障力度不夠，主要表現(xiàn)在：缺乏完善的針對(duì)民營企業(yè)信息化建設(shè)相關(guān)的法律法規(guī)政策和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范；缺乏鼓勵(lì)民營企業(yè)信息化建設(shè)的財(cái)政、金融、稅收等方面的優(yōu)惠政策；信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入不足等；另一方面，整個(gè)針對(duì)企業(yè)信息化社會(huì)服務(wù)體系也不夠完善，主要表現(xiàn)在：支付手段和配送體系滯后；缺乏為企業(yè)信息化服務(wù)的中介結(jié)構(gòu)和高質(zhì)量的咨詢機(jī)構(gòu)等。外部環(huán)境的制約使民營企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在還不是投入信息化的最佳時(shí)機(jī)，限制了民營企業(yè)信息化的發(fā)展。

二、解決民營企業(yè)信息化問題的相關(guān)對(duì)策

1、做好企業(yè)信息化系統(tǒng)的整體規(guī)劃

民營企業(yè)在規(guī)劃信息系統(tǒng)時(shí)要注意以下幾個(gè)方面：一是要實(shí)用，避免追求華而不實(shí)。二是要可靠，一旦實(shí)現(xiàn)了信息化，那么企業(yè)的生產(chǎn)、管理都不可能再倒退到原有的模式上去。如果信息化系統(tǒng)不可靠，時(shí)不時(shí)的老出問題，那么對(duì)企業(yè)來說，將是無法承受的。三是易升級(jí)擴(kuò)展，企業(yè)要發(fā)展，技術(shù)也在更新，對(duì)信息系統(tǒng)的要求是在變化的，因此在規(guī)劃時(shí)，一定要做到既滿足眼前的需要，又能兼顧將來的升級(jí)發(fā)展。最好是采用模塊化的結(jié)構(gòu)，各模塊既可以獨(dú)立運(yùn)行，發(fā)揮一定的效益，又可以相互搭接，組成一個(gè)完整的企業(yè)信息化系統(tǒng)。四是要安全，必須確保信息的安全。信息安全是指在信息的生產(chǎn)、傳輸、處理、存儲(chǔ)過程中，不被丟失、破壞、盜用和非法修改等。

2、按照信息化的要求對(duì)企業(yè)流程進(jìn)行調(diào)整與重組

民營企業(yè)的業(yè)務(wù)流程隱蔽在企業(yè)的各個(gè)部門之中，企業(yè)自身難以了解各個(gè)流程之間的關(guān)系，這就需要通過信息模型來分析和重組企業(yè)業(yè)務(wù)流程，從而發(fā)現(xiàn)流程中的瓶頸，進(jìn)而優(yōu)化

之。對(duì)于由于流程引起的權(quán)利再分配問題，要在實(shí)施過程中加以妥善解決。對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)變化，系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量考慮采用模式與軟件系統(tǒng)相分離的方式來實(shí)現(xiàn)。IT廠商能夠根據(jù)企業(yè)自身需要開發(fā)出量體裁衣的內(nèi)部企業(yè)應(yīng)用軟件，讓企業(yè)決策者能夠真正了解到信息化的作用，要拿出貨真價(jià)實(shí)的解決方案讓民營企業(yè)決策者們看到實(shí)際效果，才會(huì)引起他們對(duì)企業(yè)信息化的重視。

3、民營企業(yè)信息化要量力而行，分階段實(shí)施

民營企業(yè)由于在人才、資金、技術(shù)等諸多方面都存在一定的困難，因此，企業(yè)在規(guī)劃確定后，應(yīng)根據(jù)具體情況加以實(shí)施。如果條件具備的企業(yè)，當(dāng)然可以一次到位，但很多民營中小企業(yè)可能不具備這樣的條件，因此在具體的實(shí)施過程中，可以分階段、一步步地落實(shí)規(guī)劃。在實(shí)施過程中可以先選擇一些占用資金少、技術(shù)含量不是特別高的模塊實(shí)施。比如，可以先實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)的接入，在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布本企業(yè)的主頁，宣傳企業(yè)的形象，介紹自己的產(chǎn)品，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，同時(shí)可通過互聯(lián)網(wǎng)及時(shí)了解與企業(yè)的生存和發(fā)展有關(guān)的外部信息，這對(duì)民營企業(yè)是很重要的。這在目前來說，都花費(fèi)不了多少資金，技術(shù)上也不復(fù)雜，如果自己沒有主頁的制作和維護(hù)人才，也可以暫時(shí)委托別人來完成。采用成熟一個(gè)條件，就落實(shí)一步的方法，不斷地創(chuàng)造條件，循序漸進(jìn)，在不太長的時(shí)期內(nèi)，實(shí)現(xiàn)規(guī)劃確定的信息化建設(shè)目標(biāo)。

4、加強(qiáng)民營企業(yè)信息化隊(duì)伍建設(shè)

對(duì)民營企業(yè)而言，吸引人才、穩(wěn)定人才，防止和抵御人才流失越來越成為企業(yè)信息化必須解決的突出問題。首先，企業(yè)應(yīng)廣開門路，招賢納士。如加強(qiáng)與高校結(jié)盟，為學(xué)生設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金，吸引人才。其次，對(duì)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行改革。對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的關(guān)鍵人才，采用智力入股或技術(shù)入股以增強(qiáng)持股的技術(shù)人才對(duì)企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定人才。還要逐步在職工技術(shù)晉級(jí)、干部考核時(shí)將使用計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)的基本技能放到考評(píng)內(nèi)容中去。再次，加強(qiáng)對(duì)廣大員工的IT技能培訓(xùn)。提倡個(gè)人自學(xué)為主，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部也進(jìn)行一些簡(jiǎn)單實(shí)用、面向廣大工人的計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，將廣大員工的IT技能培訓(xùn)當(dāng)作重要項(xiàng)目來建設(shè)。最后，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織，激發(fā)起群眾性的學(xué)習(xí)熱情，大大刺激群眾尤其是青年人學(xué)習(xí)信息技術(shù)的熱情，培養(yǎng)企業(yè)自己的信息化建設(shè)梯隊(duì)。

5、完善民營企業(yè)信息化的良好外部環(huán)境

首先，應(yīng)加強(qiáng)政策導(dǎo)向，健全信息化法律法規(guī)。政府應(yīng)盡快頒布與完善相關(guān)的信息化法規(guī)和政策，明確信息化建設(shè)的統(tǒng)一目標(biāo)、相關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與信息規(guī)范，不斷增強(qiáng)政府政策的引導(dǎo)與扶持力度，使民營中小企業(yè)在信息化建設(shè)過程中做到有章可循、有法可依。其次，要積極投入資金，完善網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施是民營中小企業(yè)進(jìn)行信息化建設(shè)的前提，目前我國網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施很不完善，網(wǎng)絡(luò)傳輸速度慢、費(fèi)用高，資源壟斷和體制性障礙弊端逐漸顯現(xiàn)。政府應(yīng)不斷加大資金投入，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，消除壟斷，營造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。最后，應(yīng)建立完善民營中小企業(yè)信息化建設(shè)管理機(jī)構(gòu)。政府應(yīng)不斷強(qiáng)化信息服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，為企業(yè)提供信息化建設(shè)和發(fā)展的管理咨詢和人員培訓(xùn)，同時(shí)提供必要的技術(shù)支持和相關(guān)服務(wù)，將政策、法律、金融、戰(zhàn)略咨詢等都納入信息服務(wù)體系的范圍之內(nèi)，為現(xiàn)代民營中小企業(yè)信息化建設(shè)提供信息資源保障。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：試論民營企業(yè)薪酬管理問題及對(duì)策

試論民營企業(yè)薪酬管理問題及對(duì)策

[摘要】 目前，我國民營企業(yè)薪金管理中存在著諸多問題，其原因在于家庭式企業(yè)管理模式的影響，缺乏現(xiàn)代企業(yè)薪金的管理理念，對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不夠等。民營企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系，以人力資本為核心對(duì)象，增強(qiáng)對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本互動(dòng)增長關(guān)系的認(rèn)識(shí)，確保薪酬設(shè)計(jì)與操作程序的公平與透明。

【關(guān)鍵詞] 民營企業(yè)；薪酬管理；對(duì)策

薪酬問題是所有企業(yè)都必須面對(duì)且費(fèi)神的問題。長期以來，我國民營企業(yè)由于受到企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和被市場(chǎng)接受的程度等多種因素的影響制約，其最初的薪酬設(shè)計(jì)往往難以符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)律的要求。建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，足以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的薪酬制度，已成為當(dāng)前眾多民企的當(dāng)務(wù)之急。

一、民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

(一)民營企業(yè)管理者缺乏薪酬管理理念。

民營企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬

管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必

要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營企業(yè)

管理者把薪酬制度簡(jiǎn)單理解為一種單純的貨幣

行為，盡管在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，都比較注重薪酬的公平性原則、補(bǔ)償性原則、利害相等原則和透

明原則，這也成為民營企業(yè)吸引人才的重要原

因。但是，從長遠(yuǎn)看，很多民營企業(yè)的薪酬制度

缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，尤其是不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)

營階段的具體實(shí)際。在薪酬決策方面，沒有跟

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)

放程序帶有隨意性和主觀性。

(二)薪酬設(shè)計(jì)與發(fā)放過程缺乏公平與透

明。一般來講，民營企業(yè)管理層注意到薪酬管

理中公平的各種層次—— 各生產(chǎn)要素所有者所

得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等

級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注意到薪

酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，但卻忽視薪酬等級(jí)、薪酬

標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)是否欠缺公平，這是其一。其二，較多民營

企業(yè)的薪酬發(fā)放程序不透明，發(fā)放過程也諱莫

如深，不進(jìn)行公示。他們認(rèn)為，只要企業(yè)員工的貨幣回報(bào)于他們付出的勞動(dòng)價(jià)值相當(dāng)，就是一

種公平。至于通過怎樣的途徑來實(shí)現(xiàn)這種對(duì)

等，就不重要了。部分民營企業(yè)在發(fā)展起步時(shí)

無力顧及，但這種習(xí)慣一旦形成，將極大制約企

業(yè)在今后發(fā)展過程中人才戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

(三)忽視薪酬制度中的“內(nèi)在薪酬”。薪

酬從廣義上說可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪 酬”兩個(gè)部分。?“內(nèi)在薪酬”包括舒適的工作 環(huán)境、較好的晉升機(jī)會(huì)、對(duì)人格的充分尊重、較 大的工作自由及自由決策權(quán)；“外在薪酬”分為 直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬 包括基本薪資、加班及節(jié)假日津貼、績效獎(jiǎng)金、利潤分享、股票認(rèn)購權(quán)等；間接薪酬包括保健計(jì) 劃、非工作時(shí)間的給付、服務(wù)及額外津貼等；非 財(cái)務(wù)性薪酬包括優(yōu)雅的辦公室裝潢、寬裕的午 餐時(shí)間、特定的停車位、合理的工作安排、業(yè)務(wù) 目前，許多民營企業(yè)管理

層一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪 酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的 滿意度低、流動(dòng)性大、勞資關(guān)系緊張。

(四)薪酬晉升通道單一，不能充分實(shí)現(xiàn)員

工價(jià)值。長久以來，民營企業(yè)根據(jù)員工的級(jí)別 和頭銜來發(fā)放薪酬，管理者會(huì)精心設(shè)計(jì)不同部 門、不同崗位的職責(zé)和權(quán)限，這固然顯示出了一 定的公平性原則。但是，由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接跟 各職位級(jí)別掛鉤，而且，這種職位級(jí)別一旦形成 就很難打破，甚至在以后的工作中薪酬發(fā)放與 員工實(shí)際貢獻(xiàn)并不直接對(duì)等。這就使得員工在 進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)受到很大限制，甚至把全部精 力集中于職務(wù)晉升上，而不是充分發(fā)揮主觀能 動(dòng)性，用勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值并且享受這種創(chuàng)造的過 程，從企業(yè)方面而言，也會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的 生存與發(fā)展空間大為“縮水”。顯然，單一的薪 酬等級(jí)設(shè)計(jì)遠(yuǎn)不能滿足員工追求自我發(fā)展的需 求，也不能實(shí)現(xiàn)員工的真正價(jià)值。

二、民營企業(yè)薪酬管理存在問題的原因

(一)家族式企業(yè)管理模式的影響。大多

數(shù)民營企業(yè)在起步之初一般采取家族式的企業(yè) 經(jīng)營管理模式，即由有血緣關(guān)系相連的家族作 為決策層控制企業(yè)經(jīng)營，包括在人力資源管理 方面也具有濃厚的家族特色。而家庭式的管理 模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期乃至發(fā)展壯大期，能夠很 好地凝聚各種資源，尤其是人力資源，因?yàn)榇蠖?有血緣關(guān)系的緣故，家族企業(yè)員工在創(chuàng)業(yè)之初 并不計(jì)較各自的勞動(dòng)付出是否與收入成正比，甚至大家并不考慮短期回報(bào)，這是一般人力資

源所沒有的優(yōu)勢(shì)。但是，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā) 展壯大，家族員工無論是數(shù)量還是素質(zhì)，都不再 適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，必須借助于其他的人力 資源予以補(bǔ)充。但是，家族式的民營企業(yè)帶有 明顯的排他性和封閉性，從家族以外引進(jìn)的各 種人才，包括專業(yè)技術(shù)人員和管理人員都難以 融入這種封閉而排他的環(huán)境，家族企業(yè)員工也 對(duì)新加入的員工懷有戒備之心，不愿意跟他們 一起分享辛苦創(chuàng)業(yè)之后來之不易的勞動(dòng)成果，企業(yè)員工之間的凝聚力很難得到加強(qiáng)。

(-)缺乏現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念、方法和

技術(shù)。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，大多數(shù)民營企業(yè)規(guī)模 不大、人員不多、人員結(jié)構(gòu)不復(fù)雜，員工大多是 由家族內(nèi)部的親戚和熟人組成，管理層可憑借 自己在家族中的權(quán)威地位，在企業(yè)的經(jīng)營管理 上發(fā)揮主導(dǎo)作用，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放程序和 標(biāo)準(zhǔn)也不那么規(guī)范。但是，隨著企業(yè)的逐步壯 大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，民營企業(yè)和管理者素質(zhì) 已不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，需要吸收先進(jìn)、成 熟的管理理念。目前，民營企業(yè)普遍缺乏成熟 的薪酬管理理念，方法和技術(shù)，如薪酬體系建設(shè) 不完善，缺乏員工多通道生涯發(fā)展的薪酬計(jì)劃，尚未引進(jìn)員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃等。

(三)將薪酬視為企業(yè)的純成本支出。大

多民營企業(yè)愿意在廠房、設(shè)備等硬件方面進(jìn)行 投資，而對(duì)員工的收入?yún)s不關(guān)心，甚至將員工的 薪酬投入視為純粹成本支出，而不是當(dāng)作一種 人力資源投資?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理基本理念之 一，是將員工薪酬水平提升與企業(yè)效益提高視 為互動(dòng)的良性循環(huán)。這是因?yàn)椋瑔T工的薪酬 水平較高，企業(yè)高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié) 約員工培訓(xùn)費(fèi)用，吸納更多高素質(zhì)員工。薪酬 水平的提高有助于激勵(lì)員工更主動(dòng)地加大自我 開發(fā)力度，從而提升員工的整體素質(zhì)，進(jìn)而提高 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，形成員工薪酬水平提高與企 業(yè)經(jīng)營效益提高的“雙贏”局面。

(四)對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動(dòng)

關(guān)系認(rèn)識(shí)不夠。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資 本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過程中。對(duì)于民營企業(yè)而言，一方面是人力資本存量所 占的比重在逐漸上升，另一方面是人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì) 下降。盡管員工現(xiàn)金薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處 于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工 “勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方 面力度顯然不夠。人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足已 成為民營企業(yè)用人失敗的普遍性問題。

三、我國民營企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

(一)建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系。根

據(jù)民營企業(yè)的特點(diǎn)，可以選擇以下三種薪酬體 系：一是可變薪酬體系。可變薪酬是固定薪酬 之外的報(bào)酬部分，它主要隨企業(yè)業(yè)績的變化而 變化，可靈活采用不同的利潤分配、收益分配和 小組激勵(lì)等形式，這是一種按團(tuán)隊(duì)效益為預(yù)定 標(biāo)準(zhǔn)給特定雇員群體現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，這 種體系適合于中小民營企業(yè)發(fā)展初期與成長

期。二是寬帶薪酬。它是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以 及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有 少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變 動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀

一95 —

念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè) 文化的形成和提高員工工作的積極性，同時(shí)讓 人力資源專業(yè)人員更好地處理其核心工作。這 種體系適合與中小民營企業(yè)發(fā)展成長期和穩(wěn)定 期。三是兩種薪酬體系的結(jié)合模式。這種模式 不僅能達(dá)到充分激勵(lì)的作用，且易培養(yǎng)員工的 主人翁精神，使企業(yè)形成和諧的組織氛圍和良 好的企業(yè)文化。這種結(jié)合體系要求比較高，首 先企業(yè)的員工有較高的綜合素質(zhì)；其次企業(yè)也 要有健全的人力職能部門且管理完善，它適合 在中小民營企業(yè)成熟期施行。

(--)逐步弱化家族式管理。在創(chuàng)業(yè)階段，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以 憑借自己的人力資本權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)新 機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對(duì)外的內(nèi)部 向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成 功之后，只要家族式企業(yè)能夠及時(shí)弱化家族式的 封閉經(jīng)營模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理 專業(yè)化，在技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)開拓和管理創(chuàng)新等方 面根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)合理調(diào)整，那么家族式企 業(yè)就能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)展下去。

(三)建立以人力資本為核心對(duì)象的薪酬

管理體系。相對(duì)人力資源，人力資本具有更廣 的涵義。民營企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該是以企業(yè)的 人力資本為核心對(duì)象，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，利 用各種薪酬手段對(duì)人力資本進(jìn)行激勵(lì)、整合配 置和協(xié)調(diào)使用，從而達(dá)到人力資本保值增值、實(shí) 現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和企業(yè)效益最大化目標(biāo)。為了維護(hù) 和保障人力資本，應(yīng)將人力資本所有者投入到 企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資人股”，轉(zhuǎn)化為股 權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和 利潤分配薪酬。這是民營企業(yè)通過薪酬管理這 個(gè)紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力 資本運(yùn)營中的集中體現(xiàn)。

(四)增強(qiáng)人力資本與傳統(tǒng)資本互動(dòng)增長

關(guān)系的認(rèn)識(shí)。人力資本主要是指人的知識(shí)等智 能資本。與物質(zhì)資本和貨幣資本等傳統(tǒng)資本不 同，它無法與其所有者分離，是人們?cè)緭碛械?技術(shù)、知識(shí)、能力和價(jià)值的繼承，具有積累性。有限的物質(zhì)資源和人類智能的不斷開發(fā)，使得 現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出以人力資本轉(zhuǎn)化替代傳 統(tǒng)資本的趨勢(shì)。在這兩種資本中，人力資本的 一96 一

作用顯得更為主動(dòng)，通過對(duì)人力資本加以投入 所帶來的人力資本的增長必然拉動(dòng)傳統(tǒng)資本的 增長。因此，民營企業(yè)在發(fā)展到一定階段后，必 須在制度上對(duì)“資本雇傭勞動(dòng)”的產(chǎn)權(quán)安排有 根本性突破，必然經(jīng)歷一場(chǎng)股權(quán)多元化和決策 權(quán)均衡的管理革命。

(五)確保薪酬設(shè)計(jì)與操作的程序公平與

透明。薪酬制度的公平與否直接關(guān)系到薪酬制 度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，直接影響著企業(yè)績效目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬設(shè)計(jì)程序以及操作程序公平與 否，將直接影響企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績效能否形成一個(gè)良性 傳遞過程。研究表明，程序公平更容易影響員 工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。通 過增加程序公平感，員工即使對(duì)工資、晉升和其 他個(gè)人產(chǎn)出不滿意，也可能以積極的態(tài)度看待 上司和組織。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系架 構(gòu)中，必須將公平原則視為薪酬設(shè)計(jì)與執(zhí)行的 首要考慮因素。

(六)將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。民營企業(yè)員工越來越追求工作生活 質(zhì)量的提高，精神需求的滿足相對(duì)物質(zhì)需求的 滿足，所占份量越來越重。因此，將“內(nèi)在薪 酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營企 業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作包 括：(1)組織修煉，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。民營 企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的 重要性，積極防止人力資本的貶值，為員工學(xué)習(xí)知識(shí)、技能和素質(zhì)修煉提供時(shí)間和空間上的保 證。(2)營造優(yōu)秀的民營企業(yè)文化。企業(yè)文化 能為企業(yè)創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企 業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工提供強(qiáng)大的精 神支柱，形成生命的共同體。(3)情感關(guān)注。通過感情投資，管理者與員工之間形成基于理 解、尊重、信任的合作關(guān)系。

(責(zé)任編輯遠(yuǎn)揚(yáng))

[參考文獻(xiàn)]

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第四篇：目前民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理的問題及對(duì)策

目前民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理的問題及對(duì)策

隨著我國民營企業(yè)的逐步壯大，企業(yè)管理以財(cái)務(wù)管理為核心已成為民營企業(yè)家的共識(shí)。財(cái)務(wù)管理是通過價(jià)值形態(tài)對(duì)企業(yè)資金運(yùn)動(dòng)的一項(xiàng)綜合性的管理，滲透和貫穿于企業(yè)一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之中。民營企業(yè)由于在發(fā)展過程中受到自身各方面條件的限制和國家各方面政策的限制，在融資、籌資等方面存在諸多困難。加上民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員素質(zhì)不高，使企業(yè)的財(cái)務(wù)管理存在先天不足；同時(shí)，民營企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)和融資政策又直接影響到企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，因此可以說民營企業(yè)的財(cái)務(wù)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)存在很多不足，這給民營企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)的發(fā)展造成很大的制約，因此，對(duì)民營企業(yè)來說，制定企業(yè)的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略既可以改變企業(yè)財(cái)務(wù)系統(tǒng)的現(xiàn)狀，又有助于培植和發(fā)揮財(cái)務(wù)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，為保證企業(yè)的持久發(fā)展提供有利條件。

一、民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問題分析

目前，民營企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面大多數(shù)面臨以下問題，主要表現(xiàn)在：

(一)財(cái)務(wù)管理的基本目標(biāo)不明確。就大多數(shù)民營企業(yè)來說，它的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)是什么，不僅財(cái)務(wù)經(jīng)理或財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人不清楚，就連公司的總經(jīng)理或董事長也不清楚，更不能把財(cái)務(wù)基本目標(biāo)、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略或策略、財(cái)務(wù)政策與制度、財(cái)務(wù)方法與措施、績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等有關(guān)各方面的關(guān)系合乎邏輯地聯(lián)系起來。由于中小民營企業(yè)脫胎于家族制企業(yè)，他們的腦海中只有利潤最大化的概念，從而限制了財(cái)務(wù)管理職能的發(fā)揮。

(二)財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的地位沒有擺正。財(cái)務(wù)管理完全服從于企業(yè)管理的決策，在企業(yè)管理中處于從屬地位，便顯得無能為力。

(三)財(cái)務(wù)管理人員缺乏戰(zhàn)略眼光。從目前的民營企業(yè)來看，企業(yè)的總經(jīng)理或董事長大多數(shù)是從以前的家族制企業(yè)的業(yè)主發(fā)展過來的，不僅缺乏必要的財(cái)務(wù)管理知識(shí)，而且沒有充分認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理的重要性，因此缺乏必要的理論指導(dǎo)和定量分析，導(dǎo)致企業(yè)的決策隨意化和個(gè)人化，從而沒能把財(cái)務(wù)管理放在企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)中來進(jìn)行考慮。

(四)企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)財(cái)務(wù)管理認(rèn)識(shí)不到位。民營企業(yè)大多數(shù)屬于家族制企業(yè)，即使那些已經(jīng)發(fā)展成為現(xiàn)代公司的企業(yè)，由于沿用原有的產(chǎn)權(quán)理論，該產(chǎn)權(quán)理論和制度仍然維護(hù)“業(yè)主產(chǎn)權(quán)論”，忽視了人力資本對(duì)公司發(fā)展的重大作用，因此加劇了股東、經(jīng)營者和員工之間的利益沖突。同時(shí)，民營企業(yè)中的財(cái)務(wù)人員普遍素質(zhì)不高，掌握的財(cái)務(wù)管理理論知識(shí)又比較落后，基本上還停留在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理理論水平上，加上企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)財(cái)務(wù)管理作用的認(rèn)識(shí)不到位，使財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息資源遠(yuǎn)未能夠得到充分利用，導(dǎo)致投資決策隨意性大，投資能力較弱且缺乏科學(xué)性。

二、民營企業(yè)加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的對(duì)策

針對(duì)上述存在的問題，民營企業(yè)可以采取以下對(duì)策：

(一)企業(yè)財(cái)務(wù)管理應(yīng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)的保值與增值作為主要目標(biāo)。有了明確的目標(biāo)，企業(yè)才能制定規(guī)范的財(cái)務(wù)政策和制度，才能采取切實(shí)有效的方法和措施，建立健全完善的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

(二)在轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)管理觀念的前提下，把注意力集中到實(shí)施戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理上。目前，許多民營企業(yè)中的財(cái)務(wù)部門人員是由企業(yè)主的家屬或親戚組成的，他們疏于更新知識(shí)，財(cái)務(wù)管理的職能發(fā)揮很有限。因此。民營企業(yè)要積極吸納外部優(yōu)秀的專業(yè)財(cái)務(wù)管理人員，向財(cái)務(wù)人員灌輸現(xiàn)代財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理理論。而財(cái)務(wù)戰(zhàn)略則強(qiáng)調(diào)聯(lián)系的觀點(diǎn)，注重財(cái)務(wù)管理與環(huán)境，戰(zhàn)略和其他職能領(lǐng)域的相互作用，從而有助于全方位發(fā)揮財(cái)務(wù)的管理作用，為企業(yè)發(fā)展起到更大的作用。

(三)把參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的實(shí)施方案落到實(shí)處。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理下財(cái)務(wù)部門只是強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)自身的作用，很少參與企業(yè)的決策，而按照財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的理論，企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。對(duì)于民營企業(yè)來說，資金是最重要的資源，企業(yè)的日?；顒?dòng)都直接受到財(cái)務(wù)活動(dòng)的影響，因此，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略貫穿于企業(yè)的所有戰(zhàn)略中。為了制定正確的企業(yè)戰(zhàn)略，必須充分發(fā)揮財(cái)務(wù)部門的作用，特別是民營企業(yè)主更應(yīng)該依靠財(cái)務(wù)人員廣泛收集企業(yè)外部資料，分析外部一般環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和金融環(huán)境等因素，認(rèn)清企業(yè)存在的威脅，充分考慮企業(yè)自身的資源優(yōu)勢(shì)，分析內(nèi)部管理、營銷、生產(chǎn)、技術(shù)、人力資源等因素，選擇-個(gè)最利于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

第五篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對(duì)策

淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對(duì)策

摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠;忽視激勵(lì)；人力資源人員配備不到位。以下是對(duì)建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對(duì)策的探討。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對(duì)策 存在問題：

一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。

一是該公司人力資源管理意識(shí)淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認(rèn)真執(zhí)行。四是公司對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報(bào),缺乏以誠待人的胸襟;疑心過重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個(gè)成本來增加利潤。

二、人事勞動(dòng)法規(guī)政策淡漠

由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。而這些人既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時(shí)工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。

三、人力資源人員配備不到位

人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。有些管理者對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)認(rèn)識(shí)很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。

四、忽視激勵(lì)

目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。

該公司認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

五、人員素質(zhì)偏低

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：

1． 歷不高

其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。而大多數(shù)

2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)

從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少

大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力

資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。對(duì)策：

一、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。

二、提高管理階層的素質(zhì),增強(qiáng)勞動(dòng)法規(guī)政策意識(shí)

一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動(dòng)法律法規(guī)的培訓(xùn)。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。所以，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程,要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。以至于提高其勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)。

三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè),內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資

源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

四、施行有效的激勵(lì)措施

公司一方面要通過分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配來促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成;另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。對(duì)于臨時(shí)工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。

五、打造高素質(zhì)員工

在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。

在培訓(xùn)員工素質(zhì)方面，從員工的價(jià)值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準(zhǔn)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行全面而卓有成效的培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，營造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持強(qiáng)大和持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

縱觀我國人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。然而，隨著時(shí)代的快速變遷，觀念的認(rèn)識(shí)與開發(fā)也應(yīng)是無窮無盡的，而且實(shí)踐相對(duì)于觀念的滯后也應(yīng)縮短。我國加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng)，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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