第一篇：中小企業(yè)招聘問(wèn)題對(duì)策

前言

招聘和求職,是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會(huì)發(fā)展,企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì),等等,為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō),也許并沒(méi)有固定的用人計(jì)劃,員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的,在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工,才進(jìn)行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒(méi)有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其實(shí)招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講也是至關(guān)重要,因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展,否則中小企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里,中小企業(yè)要尤其樹(shù)立以人為本的理念,重視對(duì)人才的招聘,認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。只有這樣,才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

中小企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題

1.廟小引不得高僧來(lái)。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來(lái)講有較大差距,而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價(jià)值的員工。

2.員工流動(dòng)率過(guò)高,很難留住有經(jīng)驗(yàn)、有價(jià)值的員工。對(duì)于成熟人才來(lái)說(shuō),中小企業(yè)有個(gè)人發(fā)揮才干的空間,但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)卻是不可能的,而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進(jìn)入了招了走,走了招的怪圈。

3.缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。很多人認(rèn)為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門(mén)。這類觀點(diǎn)是不適合招聘的。適合的人才大多不會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷,需要人力資源管理人員主動(dòng)尋找,如到招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)里查找與公司職位需求相符的簡(jiǎn)歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),只是一味抱怨招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)售后服務(wù)不周到。人才招聘,打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn),而不是伏擊戰(zhàn),姜太公釣魚(yú),愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。

4.經(jīng)濟(jì)投入有限。中小型企業(yè)經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限,在人才招聘上資金投入過(guò)低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費(fèi)服務(wù),招聘人才需要打持久戰(zhàn),需要不斷的進(jìn)行投入,對(duì)中小型企業(yè)來(lái)講,月月付費(fèi),短時(shí)間內(nèi)見(jiàn)不到成效,有些企業(yè)很難承受得起高額的費(fèi)用開(kāi)支。資金預(yù)算問(wèn)題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。

中小企業(yè)員工招聘時(shí)需要考慮的問(wèn)題

1.每個(gè)崗位的工作要求。企業(yè)對(duì)每個(gè)崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚,而不是招聘的時(shí)候才去想。可問(wèn)題是,很多中小企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個(gè)模子里出來(lái)的,大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個(gè)職位有空缺的時(shí)候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應(yīng)聘時(shí)候都可以看到“吃苦耐勞,能承受工作壓力,勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒(méi)錯(cuò),但是難道自己的公司就沒(méi)有點(diǎn)特別的要求?

企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟別的企業(yè)一樣。每個(gè)企業(yè)都有自己的特色和文化,招聘來(lái)的人才不僅要在能力上滿足需要,而且在理念上也要與企業(yè)相符。

2.關(guān)于如何安排面試。面試的內(nèi)容有很多,包括面試的時(shí)間安排、面試問(wèn)題的設(shè)置、對(duì)應(yīng)聘人員的初步評(píng)估等等。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可。對(duì)于這樣的招聘面試,人事主管也不會(huì)太放在心上。他們是考官,大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費(fèi)心挖掘人才。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會(huì)產(chǎn)生企業(yè)選人,而人不可選企業(yè)的想法,對(duì)于那些對(duì)企業(yè)挑剔的人才大可不予理會(huì),畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。熟不知往往是那些對(duì)企業(yè)有要求的才是真正的人才,是能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的好員工。

在面試的問(wèn)題設(shè)置上,很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒(méi)有仔細(xì)考慮過(guò)。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問(wèn),至于這個(gè)問(wèn)題的目的是什么,想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì),其實(shí)他也不清楚。面試問(wèn)題是為了考察求職者某方面的知識(shí)或者能力的,是非常重要的。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)的合理,不僅能準(zhǔn)確了解到求職者的能力,也能節(jié)約面試的時(shí)間。

中小企業(yè)員工招聘的對(duì)策

中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才,提高企業(yè)的招聘效率呢?我認(rèn)為應(yīng)該從以下兩個(gè)方面著手:

1.做好招聘前的準(zhǔn)備工作

(1)認(rèn)真進(jìn)行工作分析,制定明確、詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講制度一般都不健全,很少認(rèn)真地對(duì)職位進(jìn)行工作分析,制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū),這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性,招聘人才無(wú)據(jù)可依,從而可能做出錯(cuò)誤接受的決定,招到一些根本不是企業(yè)需要的人才,這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本,而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無(wú)人可用的局面,延誤企業(yè)的發(fā)展。

(2)確定員工的勝任特征不同的企業(yè),招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求都是不同的,如摩托羅拉以5個(gè)e來(lái)要求應(yīng)聘者,第一個(gè)e——envision(遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)):對(duì)科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解,對(duì)未來(lái)有憧憬;第二個(gè)e——energy(活力):要有創(chuàng)造力,并且靈活地適應(yīng)各種變化,具有凝聚力,帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步;第三個(gè)e——execution(行動(dòng)力):不能光說(shuō)不做,要行動(dòng)迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性;第四個(gè)e——edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定;第五個(gè)e——ethics(道德):品行端正、誠(chéng)實(shí)、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時(shí)一項(xiàng)重要的考察就是看你是否能夠適應(yīng)“grows”標(biāo)準(zhǔn)。所謂“grows”,包括以下5個(gè)方面:g代表全球增長(zhǎng)觀念;r代表注重結(jié)果;o代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;w代表開(kāi)放和多元化的工作場(chǎng)所;s代表速度。

(3)謹(jǐn)慎選擇招聘途徑。當(dāng)今,人才招聘渠道越來(lái)越廣,有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報(bào)、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、個(gè)別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講,在自身實(shí)力有限的情況下,一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講不失為一種好的選擇。和報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)、人才獵頭相比,網(wǎng)上招聘覆蓋面廣,無(wú)地域性限制,針對(duì)性強(qiáng),宣傳溝通方便,省時(shí)且費(fèi)用較低,可以不斷使用,適用面廣等特點(diǎn),這些正好適合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)。

(4)注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳招聘是雙方互選的過(guò)程,形象設(shè)計(jì)的目的是為了增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感,但是需要杜絕任何的欺騙行為。

(5)提前組織面試官,并授權(quán)分工招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程,所以不僅人力資源部門(mén),其他部門(mén)也必須共同參與進(jìn)來(lái),最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工,如誰(shuí)負(fù)責(zé)面試,誰(shuí)負(fù)責(zé)接待工作等。在提前組織面試時(shí),面試小組成員應(yīng)該由用人部門(mén)主管、人力資源部門(mén)主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。每位面試官都認(rèn)真履行其面試的責(zé)任,從而提高招聘的有效性。

6)對(duì)面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn),提高面試的效果。面試者需要具備一定的面試技能,這樣才能在面試過(guò)程中客觀、公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺(jué)、暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯(cuò)誤選擇。

2.組織有效的面試

(1)面試盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。面試時(shí)確保面試過(guò)程不被工作、外來(lái)人員、電話等打擾,以保證面試的效果。此外,招聘企業(yè)營(yíng)造寬松、和諧的氣氛,也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力,使招聘工作更公正、有效。

(2)要有據(jù)可依,客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過(guò)程中,招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù),要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

(3)要坦誠(chéng)相見(jiàn),提高招聘工作的有效性。在面試時(shí)招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹,以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡,只有這樣才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人,同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低,提高招聘工作的有效性。

(4)盡量采用結(jié)構(gòu)化面試,提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo),運(yùn)用特定的問(wèn)題,評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格遵循特定程序,通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià),這樣才能保證面試的可靠性。

(5)面試結(jié)束后,建立必要的人才儲(chǔ)備信息。招聘實(shí)踐中,經(jīng)過(guò)層層篩選、面試,常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才,但因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制,無(wú)法現(xiàn)在錄用。作為招聘部門(mén),就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)(包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等)不定期地與之保持聯(lián)系,一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入,既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

結(jié)語(yǔ)

招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講至關(guān)重要,因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人

才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展,否則中小企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。因此中小企業(yè)更應(yīng)該重視員工招聘工作,擺正對(duì)人才的態(tài)度。在招聘前一定要做好準(zhǔn)備工作,認(rèn)真進(jìn)行工作分析,這不僅對(duì)招聘工作不可缺少,而且也有助于減少員工要工作中的推委扯皮現(xiàn)象。另外組織有效的面試是中小企業(yè)選好人才的重要保證。

該文章轉(zhuǎn)載自中華品牌管理網(wǎng)：

第二篇：淺談中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

淺談中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

楊啟斐 廈門(mén)大學(xué)管理學(xué)院 福建廈門(mén) 36100

5摘要：當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心已聚焦于人才競(jìng)爭(zhēng)，招聘是人力資源管理的第一步，而我國(guó)許多中小企業(yè)卻無(wú)法走好這一步。本文通過(guò)分析中小企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)注重招聘過(guò)程，并為中小企業(yè)有效招聘提出若干對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)； 招聘； 問(wèn)題； 對(duì)策

我國(guó)中小企業(yè)的特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受能力強(qiáng)、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但存在經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、資本實(shí)力較差、資源擁有量有限、專業(yè)技術(shù)人員少、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理素質(zhì)低等劣勢(shì)。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。如何進(jìn)行科學(xué)的招聘，為企業(yè)引入優(yōu)秀人才成為我國(guó)中小企業(yè)急需解決的一個(gè)問(wèn)題。

一、招聘及其意義

招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過(guò)程。有效的人力資源招聘能確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心能力；降低招聘成本，提高招聘工作的效率；為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力；擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹(shù)立企業(yè)良好形象；減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力；有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。由此可見(jiàn)，有效的招聘工作不僅對(duì)人力資源管理本身有意義，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高也具有非常重要的意義。

二、中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題

1.忽視招聘的基礎(chǔ)工作

中小企業(yè)招聘時(shí)不重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作——人力資源規(guī)劃和工作分析。由于中小企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此人力資源管理也就缺少與戰(zhàn)略匹配的規(guī)劃。當(dāng)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。這使得中小企業(yè)招聘時(shí)存在較大的隨意性，往往臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確具體的工作分析。這為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。

2.用人理念上存在誤區(qū)

由于中小企業(yè)對(duì)招聘崗位的職責(zé)沒(méi)有一個(gè)清晰明確的界定，致使很多企業(yè)不管招聘什么職位一概要求“高學(xué)歷”，人才高消費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)招聘只重視顯性才能，忽視了應(yīng)聘者的潛能。對(duì)于優(yōu)秀人才的界定只是限于學(xué)歷和一段時(shí)間的經(jīng)歷，錯(cuò)過(guò)了那些具有潛力的人才。這種做法導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)率高，造成企業(yè)的人力資本投入得不到較高回報(bào)，為企業(yè)帶來(lái)巨大損失。

3.招聘人員素質(zhì)參差不齊

招聘人員往往代表著企業(yè)的形象，應(yīng)聘者對(duì)公司的初步印象通常全部來(lái)自于招聘人員。招聘人員自身的許多問(wèn)題直接影響著招聘工作的效果。招聘人員在與應(yīng)聘者面談時(shí)居高臨下、機(jī)械呆板、敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘者認(rèn)為該企業(yè)缺少人文關(guān)懷、缺乏朝氣，從而失去加入該企業(yè)的興趣與信心，影響了招聘的效果，損害了企業(yè)形象。

4.篩選手段的科學(xué)性不夠

一方面，企業(yè)常用的考試和面試受考官素質(zhì)的影響。面試考官缺乏一定的培訓(xùn)，其判斷經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)能力的全面性難以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試結(jié)論產(chǎn)生較大的偏差。另一方面，我國(guó)企業(yè)所使用的測(cè)評(píng)手段普遍缺乏科學(xué)性。而西方常用的測(cè)試工具因其“國(guó)產(chǎn)化”程度較低，測(cè)試信度低，也只能成為一種參考性的方式。如何提高人才篩選的科學(xué)性是中小企業(yè)有效招聘亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。

三、中小企業(yè)有效招聘的對(duì)策

1.完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作

中小企業(yè)必須重視人力資源基礎(chǔ)工作，建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度，從而為企業(yè)有效招聘做好準(zhǔn)備。

(1)制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開(kāi)發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才。人力資源規(guī)劃應(yīng)該被看作是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程，堅(jiān)持不懈、不斷改進(jìn)，以求更加適合企業(yè)的發(fā)展。(2)制定明確的工作分析。招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)崗位進(jìn)行分析，確定崗位的職責(zé)、操作流程以及對(duì)工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說(shuō)明書(shū)有詳細(xì)的計(jì)劃，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。

2.選擇合適的招聘隊(duì)伍

高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能給企業(yè)帶來(lái)更高的公關(guān)形象。企業(yè)在安排招聘工作人員的時(shí)候，應(yīng)注意其個(gè)性特征、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)其對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。同時(shí)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)招聘人員的全面培訓(xùn)。通過(guò)各種方式的組織培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達(dá)到組織的要求，能夠真正地為企業(yè)招聘到適合的人力資源。

3.樹(shù)立正確用人態(tài)度，宣傳企業(yè)文化

人力資源招聘人員應(yīng)本著以人為本的理念，正確地對(duì)待來(lái)申請(qǐng)企業(yè)職位的每一名應(yīng)聘者，對(duì)其表示感謝與尊重。特

別是落選人員，應(yīng)該把其資料錄入人才儲(chǔ)備庫(kù)，以備長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。這樣，企業(yè)不僅獲得了其想要的人才，也取得了企業(yè)潛在人才的心，提高了企業(yè)的形象，有利于企業(yè)知名度的傳播，也為以后的企業(yè)人力資源招聘奠定了一個(gè)很

好的基礎(chǔ)。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。企業(yè)的招聘必須注重企業(yè)文化的宣傳，努力尋求企業(yè)文化的認(rèn)同者，這樣做可以減少雙方的成本，高效率地達(dá)到理想的效果。

四、總結(jié)

隨著宏觀環(huán)境的改善，我國(guó)中小企業(yè)有更多的發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)中小企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才成為中小企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)需要不斷克服自身劣勢(shì)，完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，在反復(fù)招聘工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，從中尋找出一條適合本企業(yè)發(fā)展的引進(jìn)人才之路。對(duì)我國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想使招聘在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮相應(yīng)的戰(zhàn)略作用，還有很長(zhǎng)的一段路要走，希望我國(guó)中小企業(yè)能夠健康成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

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理世界,2009(02),109.màodié饕餮魍魎囹圄

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第三篇：中小企業(yè)融資問(wèn)題及對(duì)策

中小企業(yè)融資問(wèn)題及其對(duì)策2009-4-1 9:47 殷翔龍

【摘要】本文針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)存在的融資問(wèn)題，從企業(yè)、銀行和政府三個(gè)方面分析了其原因，提出了相應(yīng)的對(duì)策。

長(zhǎng)期以來(lái)，中小企業(yè)融資難一直是困擾企業(yè)發(fā)展的重要因素。如何有效改善中小企業(yè)融資境況，成為中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。

一、我國(guó)中小企業(yè)融資問(wèn)題

我國(guó)中小企業(yè)普遍存在著融資困難的現(xiàn)狀，具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）融資途徑不暢通

從內(nèi)源融資來(lái)看，我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀不盡人意，一是中小企業(yè)分配中留利不足，自我積累意識(shí)差。二是現(xiàn)行稅制使中小企業(yè)沒(méi)有稅負(fù)優(yōu)勢(shì)。三是折舊費(fèi)過(guò)低，無(wú)法滿足企業(yè)固定資產(chǎn)更新改造的需要。四是自有資金來(lái)源有限，資金難以支持企業(yè)的快速發(fā)展。從外源融資來(lái)看，中小企業(yè)可以選擇銀行貸款、資本市場(chǎng)公開(kāi)融資和私募融資等三種渠道，但目前我國(guó)中小企業(yè)的外源融資渠道方面并不暢通。

（二）融資結(jié)構(gòu)不合理

主要表現(xiàn)在：（1）我國(guó)的中小企業(yè)發(fā)展主要依靠自身積累、嚴(yán)重依賴內(nèi)源融資，外源融資比重小。單一的融資結(jié)構(gòu)極大地制約了企業(yè)的快速發(fā)展和做強(qiáng)做大。并且在外源性融資中，中小企業(yè)一般只能向銀行申請(qǐng)貸款，主要表現(xiàn)為銀行借款；（2）在以銀行借款為主渠道的融資方面，借款的形式一般以抵押或擔(dān)保貸款為主；（3）在借款期限方面，中小企業(yè)一般只能借到短期貸款，若以固定資產(chǎn)投資進(jìn)行科技開(kāi)發(fā)為目的申請(qǐng)長(zhǎng)期貸款，則常常被銀行拒之門(mén)外。

（三）融資成本較高

企業(yè)的融資成本包括利息支出和相關(guān)籌資費(fèi)用。與大中型企業(yè)相比，中小企業(yè)在借款方面不僅與優(yōu)惠利率無(wú)緣，而且還要支付比大中型企業(yè)借款更多的浮動(dòng)利息。同時(shí)，由于銀行對(duì)中小企業(yè)的貸款多采取抵押或擔(dān)保方式，不僅手續(xù)繁雜，而且為尋求擔(dān)?；虻盅旱?，中小企業(yè)還要付出諸如擔(dān)保費(fèi)、抵押資產(chǎn)評(píng)估等相關(guān)費(fèi)用。正規(guī)融資渠道的狹窄和阻塞使許多中小企業(yè)為求發(fā)展不得不從民間高利借貸。所有這些都使中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。

二、我國(guó)中小企業(yè)融資問(wèn)題的原因分析

筆者認(rèn)為，我國(guó)中小企業(yè)融資問(wèn)題的原因，分別來(lái)自于企業(yè)本身、銀行與政府三個(gè)方面。

（一）企業(yè)信用等級(jí)低，融資意識(shí)淡薄

中小企業(yè)自身信用等級(jí)低，這是其普遍存在的現(xiàn)象。中小企業(yè)自身規(guī)模有限、資金缺乏、信用水平低、沒(méi)有完整的企業(yè)規(guī)劃、倒閉率高、貸款償還違約率高。中小企業(yè)一般是由具有血緣關(guān)系的人共同創(chuàng)立，大多實(shí)行家族式管理，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不明晰，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率不高，開(kāi)拓新的市場(chǎng)難，不能有效地避免市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，影響了中小企業(yè)的償債能力，造成了其履約能力的下降。銀行的首要目標(biāo)是安全性、流動(dòng)性和收益性，然而中小企業(yè)的高倒閉率和高違約率使得銀行難以遵守安全性和收益性原則，導(dǎo)致銀行不愿放貸。

同時(shí)，中小企業(yè)對(duì)金融系統(tǒng)市場(chǎng)化程度的提高嗅覺(jué)不靈敏，主動(dòng)出擊意識(shí)不強(qiáng)，而且缺乏高素質(zhì)的金融人才，對(duì)金融市場(chǎng)和融資工具生疏和不懂得樹(shù)立和宣傳自身金融形象，從而束縛自身開(kāi)拓融資渠道的可能性。

（二）金融體系不完善，銀企信息不對(duì)稱

1.缺乏市場(chǎng)化的利率調(diào)節(jié)機(jī)制，損害銀行對(duì)中小企業(yè)的貸款積極性。從國(guó)外的情況來(lái)看，銀行對(duì)中小企業(yè)貸款平均利率，一般都要高于市場(chǎng)的平均利率水平。美國(guó)的銀行對(duì)中小企業(yè)貸款的利率就比對(duì)大企業(yè)的貸款利率水平高出1～1.5個(gè)百分點(diǎn)左右。但是中國(guó)中央銀行目前對(duì)利率和收費(fèi)的規(guī)定是固定的，自由浮動(dòng)的范圍十分有限，這種機(jī)制不利于金融機(jī)構(gòu)向中小企業(yè)貸款。限制金融機(jī)構(gòu)對(duì)金融服務(wù)和產(chǎn)品的收費(fèi)會(huì)挫傷金融機(jī)構(gòu)調(diào)查和收集中小企業(yè)信息的積極性，從而影響向中小企業(yè)提供貸款和其他金融服務(wù)。

2.信用擔(dān)保體系的不完善，中小企業(yè)尋求擔(dān)保困難。我國(guó)從1999年才開(kāi)始進(jìn)行中小企業(yè)信用擔(dān)保體系的工作試點(diǎn)，存在著擔(dān)保機(jī)構(gòu)不多，擔(dān)保資金不充足，擔(dān)保手續(xù)繁雜等諸多問(wèn)題。而且，許多擔(dān)保機(jī)構(gòu)實(shí)行會(huì)員制，中小企業(yè)需要交納一定的押金才能成為會(huì)員，增加了企業(yè)的融資成本，也增加了擔(dān)保的難度。出于對(duì)自身利益的保護(hù)，銀行則在中小企業(yè)的擔(dān)保貸款問(wèn)題上又比較謹(jǐn)慎。同時(shí)，銀行對(duì)抵押物的要求十分嚴(yán)格，目前國(guó)內(nèi)銀行一般偏好于房地產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn)的抵押。而中小企業(yè)大多受經(jīng)營(yíng)規(guī)模所限，固定資產(chǎn)較少，土地房屋等抵押物不足，一般很難提供合乎銀行標(biāo)準(zhǔn)的抵押品。

3.銀企信息不對(duì)稱和銀行的不利選擇。許多中小企業(yè)為實(shí)現(xiàn)融資目的，往往會(huì)想盡一切辦法，甚至不惜弄虛作假。這不僅會(huì)產(chǎn)生有損銀行與投資者利益的道德風(fēng)險(xiǎn)，亦會(huì)進(jìn)一步損毀企業(yè)自身的社會(huì)公信度。因此，銀行要向中小企業(yè)提供貸款，只有加大人力資源的投入以

提高信息的收集和分析質(zhì)量，否則銀行的貸款違約率將會(huì)很高。同時(shí)，由于中小企業(yè)對(duì)資本和債務(wù)需求的規(guī)模較小，金融機(jī)構(gòu)為規(guī)避自身的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和降低經(jīng)營(yíng)成本，只有選擇不向中小企業(yè)貸款。

（三）政府扶持力度不夠，政策不配套

政府在中小企業(yè)融資問(wèn)題上起著不可忽視的作用。美國(guó)、日本、西班牙等國(guó)家都設(shè)有專門(mén)的政府部門(mén)和政策性金融機(jī)構(gòu)為中小企業(yè)發(fā)展提供資金幫助。在我國(guó)，長(zhǎng)期以來(lái)，政府在資金、稅收、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、人才、技術(shù)、信息等方面一直給予國(guó)有大中型企業(yè)特殊的扶持，造成了中小企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定和競(jìng)爭(zhēng)條件的不平等。同時(shí)，由于政策原因?qū)е挛覈?guó)中小企業(yè)基本無(wú)法進(jìn)行直接融資。深滬交易所要求上市公司注冊(cè)資本在5000萬(wàn)元以上，這使處于成長(zhǎng)期的效益好但規(guī)模較小的企業(yè)難以進(jìn)入證券市場(chǎng)。同時(shí)債券市場(chǎng)上，受到“規(guī)?？刂啤⒓泄芾?、分級(jí)審批”的約束，中小企業(yè)也很難以發(fā)行債券方式籌集資金，因此直接融資渠道基本沒(méi)有。

我國(guó)2003年實(shí)施的《中小企業(yè)促進(jìn)法》，雖然以法律條文的形式為廣大中小企業(yè)的發(fā)展、融資提供了保護(hù)和支持。但是該法在內(nèi)容上相當(dāng)原則，缺乏具體的優(yōu)惠政策和措施，也缺少相應(yīng)的配套法規(guī)和制度，最終導(dǎo)致政府對(duì)中小企業(yè)的扶持很多都沒(méi)有落到實(shí)處。

三、我國(guó)中小企業(yè)融資問(wèn)題的對(duì)策建議

（一）改善中小企業(yè)融資環(huán)境和拓寬融資渠道

一是中小企業(yè)要注重改善自身融資環(huán)境。中小企業(yè)要想真正解決融資難的問(wèn)題，首先就要過(guò)信用關(guān)，要以信取資。中小企業(yè)必須加大自身信用制度的建設(shè)，規(guī)范企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度，提高信用意識(shí)，這是解決融資困難的根本所在。

二是中小企業(yè)應(yīng)拓寬融資渠道。要跳出單純依賴銀行間接融資的誤區(qū)，在充分發(fā)揮銀行間接融資的同時(shí)，要將直接融資和間接融資相結(jié)合。筆者認(rèn)為，建立中小企業(yè)發(fā)展基金是解決中小企業(yè)融資問(wèn)題的重要途徑，例如設(shè)立中小企業(yè)互助基金，由會(huì)員企業(yè)出資建立，會(huì)員只需交納一定會(huì)費(fèi)，就可申請(qǐng)到數(shù)倍于會(huì)費(fèi)的貸款額。另外，中小企業(yè)也可以通過(guò)私募融資的方式解決融資問(wèn)題，私募融資包括企業(yè)引進(jìn)新的股東，從而增加資本金，也包括企業(yè)以擬投資的項(xiàng)目為載體。

（二）完善中小企業(yè)融資的有關(guān)金融體系

一是要建立完善的中小企業(yè)政策性金融體系。金融機(jī)構(gòu)應(yīng)繼續(xù)拓寬對(duì)中小企業(yè)融資的渠道，創(chuàng)造公平的融資環(huán)境。目前，中國(guó)人民銀行已通過(guò)指導(dǎo)意見(jiàn)的方式，鼓勵(lì)各商業(yè)銀行采取各種貸款品種支持中小企業(yè)的發(fā)展，也鼓勵(lì)民營(yíng)資本進(jìn)入金融領(lǐng)域。有些國(guó)有商業(yè)銀行已開(kāi)始對(duì)中小企業(yè)積極經(jīng)營(yíng)小額貸款業(yè)務(wù)，今后，還有可能成立適合中小企業(yè)發(fā)展的社區(qū)銀行，以具體解決中小企業(yè)融資難的問(wèn)題。

二是放松市場(chǎng)管制，逐步推動(dòng)利率市場(chǎng)化。從目前放寬對(duì)商業(yè)銀行貸款利率浮動(dòng)幅度的限制，過(guò)渡到最終由商業(yè)銀行自主決定貸款利率水平，并允許對(duì)其所提供的便利服務(wù)收取合理的費(fèi)用，以此來(lái)促進(jìn)商業(yè)銀行按效益與風(fēng)險(xiǎn)原則，不斷增加對(duì)中小企業(yè)的信貸投放，實(shí)現(xiàn)資源配置的合理與優(yōu)化，才能從根本上解決中小企業(yè)的融資難問(wèn)題。

三是建立和健全對(duì)中小企業(yè)融資的信用評(píng)價(jià)體系和信用擔(dān)保體系。建立中小企業(yè)評(píng)級(jí)制度，以信用等級(jí)作為判斷貸款信用可信度的標(biāo)準(zhǔn)，并把企業(yè)的信用信息提供給銀行等機(jī)構(gòu)，這是贏得金融機(jī)構(gòu)和擔(dān)保機(jī)構(gòu)信任并獲得項(xiàng)目資金籌措的一種有效手段。同時(shí)必須建立并完善中小企業(yè)信用擔(dān)保體系。應(yīng)構(gòu)建多層次的信用擔(dān)保體系，包括政府性擔(dān)保機(jī)構(gòu)、民營(yíng)商業(yè)性擔(dān)保結(jié)構(gòu)和企業(yè)間互助擔(dān)保機(jī)構(gòu)。

四是完善資本市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，建立多層次的市場(chǎng)體系。推出針對(duì)中小企業(yè)直接融資的新市場(chǎng)，適當(dāng)降低新市場(chǎng)中小企業(yè)發(fā)行上市的門(mén)檻。

（三）加大中小企業(yè)融資的扶持力度

中小企業(yè)融資具有其特殊性，離不開(kāi)政府的扶持，世界上許多國(guó)家和地區(qū)立法機(jī)關(guān)和政府都對(duì)中小企業(yè)融資給予特殊的支持，形成一個(gè)比較完善的中小企業(yè)發(fā)展的政府組織支持、法律保證系統(tǒng)、財(cái)政支持系統(tǒng)，為中小企業(yè)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的支持。財(cái)政援助與稅收優(yōu)惠是世界各國(guó)政府為扶持和保護(hù)中小企業(yè)的普遍作法。

近年來(lái)，許多地方政府為了解決中小企業(yè)融資問(wèn)題，制定了一些扶持政策，值得借鑒。例如四川省政府在2007年8月出臺(tái)了《關(guān)于做好中小企業(yè)融資工作的意見(jiàn)》，鼓勵(lì)金融機(jī)構(gòu)試辦循環(huán)貸款、動(dòng)產(chǎn)質(zhì)押、貿(mào)易融資、應(yīng)收賬款融資、設(shè)備按揭貸款、創(chuàng)新貸款、未來(lái)收益權(quán)質(zhì)押貸款；積極推廣房產(chǎn)和商鋪抵押貸款、按揭貸款、努力開(kāi)發(fā)商標(biāo)權(quán)、專利權(quán)、著作權(quán)質(zhì)押貸款、聯(lián)保貸款，以滿足個(gè)體經(jīng)營(yíng)者和私營(yíng)企業(yè)主的融資需求；明確鼓勵(lì)中小企業(yè)依法向社會(huì)融資，改變過(guò)分依賴銀行資金的格局；國(guó)家對(duì)符合條件的中小企業(yè)信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)免征3年?duì)I業(yè)稅的政策。

又如，福建省政府近期出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步支持中小企業(yè)融資的若干意見(jiàn)（試行）》。從2008年起，3年內(nèi)，對(duì)為中小工業(yè)企業(yè)提供融資擔(dān)保的擔(dān)保機(jī)構(gòu)，按擔(dān)保額8‰的比例補(bǔ)償；對(duì)為中小貿(mào)易企業(yè)提供融資擔(dān)保的擔(dān)保機(jī)構(gòu)，按擔(dān)保額5‰比例補(bǔ)償。設(shè)立省創(chuàng)業(yè)投資引導(dǎo)資金，每年安排3000萬(wàn)元，主要用于資助搭建創(chuàng)業(yè)投資服務(wù)平臺(tái)，組織引進(jìn)省外、境外創(chuàng)業(yè)投資等。合理運(yùn)用中小金融機(jī)構(gòu)再貸款、支農(nóng)再貸款等貨幣政策手段，提高金融機(jī)構(gòu)對(duì)工業(yè)、農(nóng)業(yè)、商貿(mào)等中小企業(yè)的信貸投入能力。

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第四篇：中小企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策

中小企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策

摘要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要的作用。但是，中小企業(yè)如何在招聘中吸引人才，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。文章通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，探析了中小企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源規(guī)劃、合理配置、問(wèn)題與對(duì)策

改革開(kāi)放以來(lái)，特別是進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動(dòng)創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。截至2009年9月底，全國(guó)工商登記企業(yè)1030萬(wàn)戶(不含3130萬(wàn)個(gè)體工商戶)，按現(xiàn)行中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算，中小企業(yè)達(dá)1023.1萬(wàn)戶，超過(guò)企業(yè)總戶數(shù)的99%。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國(guó)家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。

中小企業(yè)在快速成長(zhǎng)中，發(fā)生了一些重要變化，已經(jīng)從采掘、一般加工制造、建筑、運(yùn)輸、傳統(tǒng)商貿(mào)服務(wù)業(yè)等行業(yè)，發(fā)展到包括基礎(chǔ)設(shè)施、公用事業(yè)、高新技術(shù)和新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等在內(nèi)的各行各業(yè)，從分散經(jīng)營(yíng)開(kāi)始向工業(yè)園區(qū)和產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)集中，從早期的以國(guó)內(nèi)市場(chǎng)為主發(fā)展為面向國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)。量大面廣的中小企業(yè)廣泛參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)了市場(chǎng)配置資源基礎(chǔ)性作用的發(fā)揮，為建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)揮了重要作用。但由于中小企業(yè)本身所具有的各種局限性，如資金和規(guī)模普遍偏??；行業(yè)分布廣，地域性強(qiáng)；企業(yè)前景不開(kāi)闊等因素制約，中小企業(yè)很難在現(xiàn)今嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展壯大。

而現(xiàn)今人員招聘已成為我國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的一項(xiàng)關(guān)鍵活動(dòng)和一種重要行為。隨著我國(guó)加入WTO．企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，人才將會(huì)起決定性的作用。企業(yè)如何進(jìn)行有效的人員招聘活動(dòng)，得到優(yōu)秀的和本企業(yè)適用的人員，目前還沒(méi)有一整套成熟的辦法，在實(shí)際招聘工作中仍然存在著許多值得商討的操作問(wèn)題。特別是針對(duì)現(xiàn)今員工離職率始終居高不下的中小企業(yè)，這些問(wèn)題更顯得尤為重要。

一、我國(guó)中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

人才招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找各方面適合本公司未來(lái)人才發(fā)展規(guī)劃要求的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。現(xiàn)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析。

一、企業(yè)對(duì)招聘不重視

如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場(chǎng)上求職者供大于求。因此大部分中小企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不清。

1、企業(yè)對(duì)招聘重要性認(rèn)識(shí)不足。缺少投入

而且中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但其擅長(zhǎng)絕大部分是生產(chǎn)或營(yíng)銷等，對(duì)人力資源管理工作缺乏了解。加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動(dòng)，投入企業(yè)招聘活動(dòng)的資金嚴(yán)重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開(kāi)展不利，存在眾多問(wèn)題的根本原因。

2、企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃

中小型企業(yè)在招聘的組織過(guò)程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過(guò)程中組織及計(jì)劃不周密，缺乏目的和針對(duì)性。很少有企業(yè)會(huì)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。并在此基礎(chǔ)上制定人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無(wú)計(jì)劃，隨意性過(guò)強(qiáng)，企業(yè)要用人時(shí)，人力資源部門(mén)無(wú)法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時(shí)，卻有大量的人員過(guò)剩。造成人員流動(dòng)頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3、招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配

能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。人有能級(jí)的區(qū)別也各有所長(zhǎng)。企業(yè)不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。然而許多中小企業(yè)在招聘時(shí)任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門(mén)檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費(fèi)，人才進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與企業(yè)不符合，進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高。

二、企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度

現(xiàn)有的人力資源相關(guān)理論表明．企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，必須有科學(xué)的招聘制度。企業(yè)的招聘制度是在長(zhǎng)期的招聘實(shí)踐活動(dòng)中逐步建立起來(lái)的，與大型企業(yè)相比較，中小型企業(yè)在招聘制度上存在嚴(yán)重的問(wèn)題。主要是以下問(wèn)題：有的沒(méi)有招聘制度．只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善；有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的。與本企業(yè)的實(shí)際情況不符；有的企業(yè)有規(guī)范科學(xué)的招聘制度，但招聘時(shí)不嚴(yán)格按照制度來(lái)執(zhí)行。

三、招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程

在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┲行∑髽I(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)為：

1、忽視人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置

目前大部分中小企業(yè)在部門(mén)設(shè)置的時(shí)候并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部．而是由辦公室或行政部門(mén)等兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，沒(méi)有配備專門(mén)的人力資源管理人員，有的企業(yè)即使設(shè)有人事部。其正常工作也僅局限于檔案管理、發(fā)放工資、日?？记诤蛣诒＾k理等，其工作是被動(dòng)的，靜態(tài)的。以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式。沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。招聘隊(duì)伍組織不力和招聘人員素質(zhì)低下

招聘工作是企業(yè)宣傳的一種方式，招聘人員也是企業(yè)的一面廣告。他們決定了招聘的質(zhì)量。一些招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的不尊重，會(huì)讓人對(duì)這一企業(yè)敬而遠(yuǎn)之，“滿意的工作條件”之一是這個(gè)企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)有信任、樂(lè)意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過(guò)程中把握自己。而中小企業(yè)在這方面欠缺較大大，主要表現(xiàn)在：

2.1招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專業(yè)化

企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷企業(yè)的一些情況，評(píng)價(jià)企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。但是，我國(guó)眾多中小企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡(jiǎn)歷，篩選簡(jiǎn)歷。因而非專業(yè)的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡(jiǎn)歷和拖沓的員工。

2.2招聘人員缺乏培訓(xùn)

譬如，還有許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對(duì)自己造成威脅。有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時(shí)，居高臨下，機(jī)械呆板，敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。因此在招聘開(kāi)始前，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使招聘人員能夠更好的代表公司。

3、員工入職后無(wú)培訓(xùn)。

4、缺少用人部門(mén)參與招聘全過(guò)程

要想取得理想的招聘效果．用人部門(mén)必須全程參與招聘活動(dòng)．從最開(kāi)始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，招聘只是人力資源部門(mén)的任務(wù)，與用人部門(mén)無(wú)關(guān)。所以部分中小型企業(yè)在招聘時(shí)，往往是由人力資源部門(mén)說(shuō)了算，沒(méi)有用人部門(mén)的參與；影響企業(yè)最終的招聘結(jié)果。

5、招聘渠道不適合有些中小企業(yè)在招聘時(shí)不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進(jìn)行外部招聘，這樣的招聘具有盲目性。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來(lái)定，哪一種招聘渠道是合適的不能一概而論。所以，在當(dāng)企業(yè)有了人員需求時(shí)，應(yīng)該權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢(shì)。在人員招聘時(shí)不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工；也不能親者不論，只考慮外部人員，這樣會(huì)打擊內(nèi)部人員的積極性。只有選擇合適的招聘渠道才能增強(qiáng)招聘的成功率。

四、企業(yè)招聘選拔中缺少科學(xué)的方法

目前企業(yè)招聘選擇方法眾多，有簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表甄選、筆試和面試、復(fù)雜的心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。招聘選拔方法既可單獨(dú)使用．也可多種方法綜合使用。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際需要加以選擇，但中小型企業(yè)受限于各種因素，在實(shí)際招聘過(guò)程中，選拔方法比較單一，只是使用簡(jiǎn)歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡(jiǎn)單的方法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。

五、招聘過(guò)程中，面試主考官的錯(cuò)誤心理效應(yīng)

面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)以下的錯(cuò)誤心理效應(yīng)：

(1)首見(jiàn)效應(yīng)。在面試中．面試考官被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，先人為主而不注重其全過(guò)程的表現(xiàn)。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實(shí)學(xué)，只是因?yàn)樾愿裢庀?、善于表現(xiàn)和推銷自己罷了。

(2)暈輪效應(yīng)。在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點(diǎn)容易引起考官注意，又符

合考官的想法，而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。如有的應(yīng)聘者稍不注意，在某個(gè)問(wèn)題上有反?；虍惓５谋憩F(xiàn)，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對(duì)其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評(píng)價(jià)。

(3)類比效應(yīng)。這是指面試考官習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過(guò)的人簡(jiǎn)單地作類比，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果應(yīng)聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對(duì)該應(yīng)聘者做不應(yīng)有的低估。

(4)反差效應(yīng)。面試考官在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)受前一個(gè)考生的影響，這種心理趨向往往會(huì)影響評(píng)測(cè)的公正性和客觀性。如當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)能力差的應(yīng)聘者之后面試，會(huì)獲得過(guò)高的評(píng)價(jià)；而當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)才能優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后面試，則可能受到過(guò)低的評(píng)價(jià)。

2、改進(jìn)中小型企業(yè)招聘工作問(wèn)題的建議

通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的分析可以知道我國(guó)中小企業(yè)人力資源招聘中存在著諸多問(wèn)題。解決這些同題應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手：

1、樹(shù)立正確的人力資源觀念

企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力。以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。人力資源管理通過(guò)選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開(kāi)來(lái)．強(qiáng)調(diào)以人為本．合理的開(kāi)發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達(dá)到企業(yè)和人的雙贏。

2、正確認(rèn)識(shí)做好招聘工作的重要性

人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動(dòng)的總稱。是人才引進(jìn)機(jī)制．是人力資源工作流程的開(kāi)端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問(wèn)的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。

3．完善人力資源管理系統(tǒng)．做好招聘前期準(zhǔn)備

招聘工作的成敗除了與招聘有關(guān)外，還與企業(yè)人力資源管理的其它方面有關(guān)，如工作分析、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、薪酬等。中小型企業(yè)必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)．建立起適合企業(yè)實(shí)際需要的人力資源管理系統(tǒng)，并在工作中不斷完善。

首先是完善與招聘工作密切相關(guān)的前期工作——工作分析和人力資源規(guī)劃，制定詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和人力資源計(jì)劃，并及時(shí)給予更新。其次是建立企業(yè)的人才庫(kù)。通過(guò)建立人才庫(kù)提高招聘的工作效率，大大減少企業(yè)招聘的時(shí)間，節(jié)約招聘的費(fèi)用，規(guī)范整個(gè)企業(yè)的招聘工作。第三是做好員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。中小型企業(yè)人才流失嚴(yán)重，一個(gè)重要的原因就是員工感覺(jué)到長(zhǎng)期工作后技能老化，職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸，最終不得不離開(kāi)企業(yè)尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，這勢(shì)必給企業(yè)帶來(lái)很大損失。因此企業(yè)有必要對(duì)重要員工做好個(gè)人職業(yè)規(guī)劃．加強(qiáng)其技能培訓(xùn)，使其與企業(yè)共同發(fā)展。

4．完善企業(yè)招聘制度和流程。選擇適合企業(yè)的招聘渠道和甄選方法

企業(yè)招聘效果很大程度上取決于企業(yè)的招聘制度和招聘流程是否規(guī)范合理。中小型企業(yè)應(yīng)按照準(zhǔn)備、招募、甄選、錄用、評(píng)估這五個(gè)階段建立起一個(gè)完整的、系統(tǒng)的、程序化的招聘流程。每個(gè)階段都應(yīng)明確規(guī)定參與的人員與職責(zé)。同時(shí)建立一個(gè)完善的招聘體系，這個(gè)體系應(yīng)包括人員需求預(yù)測(cè)、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實(shí)施人員甄選、確定錄用人員、體驗(yàn)及背景調(diào)查、人員試用等環(huán)節(jié)。并在的實(shí)踐中不斷完善。

中小型企業(yè)應(yīng)根據(jù)所在行業(yè)、所聘崗位的特點(diǎn)．選擇最適合的招聘渠道，并根據(jù)不同情況，選取不同的甄選方法。例如，中小企業(yè)在大量招聘工人時(shí)，可以去勞動(dòng)力市場(chǎng)或職業(yè)介紹所，使用簡(jiǎn)單的面試和實(shí)際操作考核方法。在招聘技術(shù)員或管理人員時(shí)，可以使用網(wǎng)絡(luò)或報(bào)紙廣告招聘方式，在甄選時(shí)，可以采用筆試、面試、案例分析等方法。選擇合適的招聘隊(duì)伍，強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)

招聘隊(duì)伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。同時(shí)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠(chéng)懇、熱情、友好而富有同情心，同時(shí)需要對(duì)本企業(yè)很熟悉，言行舉止要能代表企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時(shí)，應(yīng)針對(duì)應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤(pán)考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。

另外，合適的招聘工作人員不是天生的，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有：儀表、提問(wèn)方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門(mén)的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程等。同時(shí)對(duì)招聘人員的組織方式有# 種：一是集中式，即專門(mén)的招聘部門(mén)（如人力資源部的招聘組）；二是分散式，即各部門(mén)自己的招聘人員；三是聯(lián)合方式，即各部門(mén)擁有自己招聘人員的同時(shí)，也有一個(gè)強(qiáng)有力的中心招聘機(jī)構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。一般來(lái)說(shuō)，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)椴扇÷?lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識(shí)的局面。

6、合理安排面試，防止偏見(jiàn)

其實(shí)，面試也是一門(mén)藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見(jiàn)。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是；預(yù)先介紹工作情況，做誠(chéng)實(shí)的企業(yè)形象宣傳，完成對(duì)應(yīng)試者的剖析。

完成面試任務(wù)需要設(shè)計(jì)完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時(shí)間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來(lái)要求，制定好結(jié)構(gòu)性的面試問(wèn)卷并確定好權(quán)重。面試前了解應(yīng)聘者的背景資料和選擇合適的裝束及環(huán)境，在面試中要用心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答，讓?xiě)?yīng)聘者感到自己受歡迎，保持應(yīng)聘者的自信，給他足夠的時(shí)間去回憶和解釋，也要盡量地詢問(wèn)細(xì)節(jié)，測(cè)定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，可以采取公用測(cè)試、心理測(cè)試，角色扮演等方法。同時(shí)面試完后，讓?xiě)?yīng)聘者等待結(jié)果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機(jī)會(huì)繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進(jìn)行感情溝通和交流，以樹(shù)立企業(yè)形象。

三、結(jié)論

根據(jù)上述的分析可以看出我國(guó)中小企業(yè)存在很大的發(fā)展空間，同時(shí)也面臨各種危機(jī)與挑戰(zhàn)。其中中小企業(yè)的人才招聘就是問(wèn)題之一。人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價(jià)值．企業(yè)管理者任重而道遠(yuǎn)。需要企業(yè)在日常運(yùn)作過(guò)程中根據(jù)各自特點(diǎn)不斷的進(jìn)行實(shí)踐和總結(jié)．找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。

總之。在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才。形成高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長(zhǎng)。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里。中小企業(yè)尤其耍樹(shù)立以人為本的理念，重視對(duì)人

才的招聘，認(rèn)真對(duì)待招聘中的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。只有這樣。中小企業(yè)才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

參考文獻(xiàn)：

第五篇：關(guān)于中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的問(wèn)題和對(duì)策

本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）封面

（2015 屆）

論文（設(shè)計(jì)）題目 作 者 學(xué) 院、專 業(yè) 班 級(jí) 指導(dǎo)教師（職稱）論 文 字 數(shù) 論文完成時(shí)間

大學(xué)教務(wù)處制

會(huì)計(jì)原創(chuàng)畢業(yè)論文參考選題(200個(gè))

一、論文說(shuō)明

本寫(xiě)作團(tuán)隊(duì)致力于會(huì)計(jì)畢業(yè)論文寫(xiě)作與輔導(dǎo)服務(wù)，精通前沿理論研究、仿真編程、數(shù)據(jù)圖表制作，專業(yè)本科論文3000起，具體可以聯(lián)系qq 805990749。下列所寫(xiě)題目均可寫(xiě)作。

二、原創(chuàng)論文參考題目平衡計(jì)分卡在高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的應(yīng)用 2 能源資源節(jié)約的稅收優(yōu)惠探討 3 試論謹(jǐn)慎性原則的運(yùn)用 某紡織品進(jìn)出口公司負(fù)債經(jīng)營(yíng)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制研究 5 集權(quán)化模式的研究 會(huì)計(jì)電算化對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)影響研究 7 某電力設(shè)備公司內(nèi)部監(jiān)督模式研究 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)存在的問(wèn)題與改進(jìn)研究 9 公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響：?jiǎn)栴}研究 10 施工企業(yè)項(xiàng)目成本控制研究 11 財(cái)務(wù)舞弊的防范與治理 制造企業(yè)存貨內(nèi)部控制問(wèn)題的研究——以某機(jī)械公司為例 13 某建設(shè)集團(tuán)公司應(yīng)收賬款管理研究 14 關(guān)于企業(yè)自創(chuàng)商譽(yù)的會(huì)計(jì)問(wèn)題研究 連鎖零售行業(yè)存貨管理方法應(yīng)用研究——以聯(lián)華超市為例 16 某公司所得稅稅收籌劃方法研究 基于多元化經(jīng)營(yíng)視角的企業(yè)財(cái)務(wù)投資戰(zhàn)略研究 18 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析 企業(yè)負(fù)債結(jié)構(gòu)優(yōu)化問(wèn)題研究－－以某公司為例 20 格力電器財(cái)務(wù)報(bào)表分析研究 論通貨膨脹對(duì)中小企業(yè)的影響及對(duì)策 我國(guó)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量存在的問(wèn)題及其解決對(duì)策 23 企業(yè)環(huán)境會(huì)計(jì)信息披露問(wèn)題探析 24 小微企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)研究 基于供應(yīng)鏈下企業(yè)會(huì)計(jì)信息一體化的研究 26 分析集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)管理——以某集團(tuán)為例 27 對(duì)內(nèi)部審計(jì)參與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的思考 28 淺議中小企業(yè)的內(nèi)部控制問(wèn)題 房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)多元化融資風(fēng)險(xiǎn)分析及其對(duì)策研究 30 現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)及其應(yīng)用研究—瓊民源公司為例

汽車行業(yè)預(yù)算管理的初探－－－－上海大眾公司成本預(yù)算的案例分析 32 蘇寧電器存貨管理研究 33 某民營(yíng)公司成本管理研究

xx公司基于現(xiàn)金流量的企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理研究 35 基于消費(fèi)者心理的某超市促銷策略研究

會(huì)計(jì)職業(yè)判斷對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響

某建筑安裝工程公司應(yīng)收賬款管理問(wèn)題研究 論上市公司并購(gòu)中的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)貨幣資金內(nèi)部控制的研究 房地產(chǎn)企業(yè)融資問(wèn)題研究

惠州市國(guó)有企業(yè)內(nèi)部控制問(wèn)題的思考 中小企業(yè)問(wèn)題分析及對(duì)策研究 家庭理財(cái)規(guī)劃問(wèn)題的研究 某公司資本結(jié)構(gòu)的研究分析 中小民營(yíng)企業(yè)適度負(fù)債經(jīng)營(yíng)研究 提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的財(cái)務(wù)策略 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析 中小企業(yè)融資困境分析

某智能系統(tǒng)公司個(gè)人所得稅納稅籌劃研究 后金融危機(jī)中小企業(yè)面臨的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略 TC集團(tuán)內(nèi)部審計(jì)存在的問(wèn)題及完善建議 淺議公允價(jià)值的審計(jì)問(wèn)題 企業(yè)集團(tuán)稅收籌劃初探

會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理存在的問(wèn)題及對(duì)策 合并會(huì)計(jì)報(bào)表理論的評(píng)述

物流企業(yè)成本管理研究——以xx物流公司為例

淺議中小企業(yè)應(yīng)收賬款的“變現(xiàn)”——應(yīng)收賬款質(zhì)押融資 企業(yè)財(cái)務(wù)信息管理探討

某變壓器公司財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析 從蒙?？雌髽I(yè)的資本運(yùn)作

新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施對(duì)商業(yè)銀行影響的研究 中小企業(yè)籌資困境及其對(duì)策

中小企業(yè)成本控制存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 小民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)制度規(guī)范化探討 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析 企業(yè)合理避稅研究

作業(yè)成本法在我國(guó)船舶制造業(yè)中的應(yīng)用研究 某建材集團(tuán)公司會(huì)計(jì)舞弊的治理研究

某儀表公司銷售與收款循環(huán)內(nèi)部控制存在問(wèn)題及對(duì)策 關(guān)于如何控制房地產(chǎn)企業(yè)開(kāi)發(fā)成本的研究 現(xiàn)代企業(yè)的稅務(wù)籌劃研究 寶鋼集團(tuán)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制研究 外貿(mào)企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)及其防范

試論我國(guó)會(huì)計(jì)職業(yè)道德現(xiàn)狀及治理對(duì)策 某集團(tuán)內(nèi)部控制優(yōu)化研究

我國(guó)商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)的現(xiàn)狀和發(fā)展研究 某生物工程公司營(yíng)運(yùn)資金管理研究 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析

上市公司會(huì)計(jì)信息披露問(wèn)題研究 81 中小企業(yè)的融資問(wèn)題與對(duì)策研究 82 某電子公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題研究

某建筑裝飾工程公司負(fù)債經(jīng)營(yíng)策略分析 84 會(huì)計(jì)報(bào)表操縱及防范措施—以某公司為例 85 高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定中的會(huì)計(jì)問(wèn)題研究 86 我國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)質(zhì)量問(wèn)題研究 87 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析 88 格力電器公司融資偏好問(wèn)題研究 89 某陶瓷公司成本控制的探討 90 某科技公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)及其控制 91 商譽(yù)會(huì)計(jì)問(wèn)題探討

企業(yè)實(shí)現(xiàn)零存貨管理的探討 93 債務(wù)重組新舊準(zhǔn)則比較 94 某制衣公司融資問(wèn)題研究 95 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析 96 基于價(jià)值鏈的企業(yè)成本管理分析 97 論民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的構(gòu)建 98 作業(yè)成本法在物流企業(yè)中的應(yīng)用 99 我國(guó)商業(yè)銀行個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)發(fā)展研究 100 企業(yè)所得稅的應(yīng)稅差異研究

個(gè)人所得稅現(xiàn)存弊端及稅制模式改革建議 102 關(guān)于我國(guó)上市公司關(guān)聯(lián)方交易管制方法的思考 103 房產(chǎn)稅稅基確認(rèn)方法的研究

合并會(huì)計(jì)報(bào)表與母公司會(huì)計(jì)報(bào)表的有用性探究 105 計(jì)算機(jī)會(huì)計(jì)舞弊現(xiàn)狀及其對(duì)策

我國(guó)商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題及防范途徑 107 某貿(mào)易公司融資困境及對(duì)策分析

上市公司股利政策存在的問(wèn)題及解決思路 109 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析

基于某公司并購(gòu)重組的非法內(nèi)幕交易研究 111 我國(guó)實(shí)施環(huán)境會(huì)計(jì)的策略探討

作業(yè)成本法在民營(yíng)企業(yè)中的應(yīng)用——以某機(jī)械加工廠為例 113 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析

中小股份制商業(yè)銀行零售業(yè)務(wù)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升研究 115 企業(yè)稅務(wù)籌劃策略及研究 116 論加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部控制

郵儲(chǔ)銀行某支行資本充足率問(wèn)題研究 118 我國(guó)上市企業(yè)并購(gòu)的財(cái)務(wù)協(xié)同效應(yīng)研究 119 國(guó)際企業(yè)所得稅稅收籌劃研究 120 我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題研究 121 某高科技公司采購(gòu)管理的問(wèn)題及對(duì)策

杜邦財(cái)務(wù)體系的擴(kuò)展模式及其應(yīng)用——以A公司為例 123 關(guān)于政府或有負(fù)債風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的探討

中小企業(yè)內(nèi)部控制制度探討—以xx鋼鐵有限公司內(nèi)部控制制度為例 125 我國(guó)上市公司內(nèi)部控制信息披露現(xiàn)狀問(wèn)題研究 126 金融衍生工具在某公司中作用的研究 127 新所得稅法下薪酬的稅收籌劃 128 企業(yè)債務(wù)重組方式選擇及會(huì)計(jì)處理 129 基于發(fā)展能力的格力電器財(cái)務(wù)分析

上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性研究 131 作業(yè)成本管理在流程工業(yè)企業(yè)的應(yīng)用研究 132 民營(yíng)企業(yè)融資問(wèn)題分析

論杭州市餐飲業(yè)稅收征管存在的問(wèn)題及對(duì)策 134 產(chǎn)業(yè)集群視角下中小企業(yè)互助基金融資模式研究 135 企業(yè)并購(gòu)所面臨的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)及其對(duì)策 136 基于工資薪金所得的個(gè)人所得稅稅務(wù)籌劃 137 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析

杜邦分析法在某保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)分析中的應(yīng)用研究 139 從的角度看中小企業(yè)稅收籌劃 140 對(duì)個(gè)人所得稅的改進(jìn)設(shè)想 141 某化工公司負(fù)債經(jīng)營(yíng)研究

某公司會(huì)計(jì)造假的成因分析及治理對(duì)策研究 143 我國(guó)ST公司審計(jì)師變更的動(dòng)因分析

基于現(xiàn)金流量的某集團(tuán)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)分析與防范 145 經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)質(zhì)量控制

公允價(jià)值在我國(guó)投資性房地產(chǎn)中的應(yīng)用問(wèn)題研究 147 上市公司盈余管理的方式及治理對(duì)策研究 148 論機(jī)會(huì)成本在現(xiàn)代企業(yè)中的運(yùn)用 149 中國(guó)銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理研究

國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量低下的原因與對(duì)策研究 151 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析

152 上市公司會(huì)計(jì)舞弊前因、后果及治理

153 論新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則改革對(duì)我國(guó)會(huì)計(jì)的影響——以某化工公司為例 154 現(xiàn)行財(cái)務(wù)分析指標(biāo)體系存在問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策 155 企業(yè)所得稅法與會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的差異研究 156 固定資產(chǎn)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則比較研究 157 商業(yè)銀行個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)分析

158 某公司現(xiàn)金流量管理存在問(wèn)題及對(duì)策研究 159 增值稅轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)產(chǎn)生的影響 160 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析

161 我國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師法律責(zé)任特點(diǎn)及內(nèi)涵分析 162 支付寶作為第三方支付的風(fēng)險(xiǎn)與控制方法 163 我國(guó)中小企業(yè)融資渠道與途徑的分析 164 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析 165 上市公司內(nèi)部控制的評(píng)價(jià)

166 某帽業(yè)公司貨幣資金內(nèi)部控制制度設(shè)計(jì) 167 某房地產(chǎn)公司籌資管理策略研究

168 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析

169 企業(yè)并購(gòu)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的分析與規(guī)避——以某公司為例 170 作業(yè)成本法在ZTY公司的應(yīng)用研究 171 中國(guó)工商銀行資本管理研究 172 中小企業(yè)融資瓶頸及對(duì)策 173 全面收益及其報(bào)告的研究

174 重新審視我國(guó)商業(yè)銀行的存差擴(kuò)大現(xiàn)象

175 基于杜邦分析法的醫(yī)藥上市公司盈利能力的分析 176 責(zé)任會(huì)計(jì)在某物流企業(yè)成本管理中的應(yīng)用研究 177 我國(guó)優(yōu)秀上市公司的財(cái)務(wù)分析及啟示 178 中小企業(yè)財(cái)務(wù)危機(jī)與預(yù)防

179 某電子公司應(yīng)收賬款管理問(wèn)題及對(duì)策研究 180 關(guān)于銀行存款保險(xiǎn)制度的探索 181 會(huì)計(jì)舞弊的甄別與防范

182 某公司質(zhì)量成本管理體系建立的研究 183 我國(guó)衍生金融工具及其核算問(wèn)題研究 184 物流企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究 185 上市公司籌資結(jié)構(gòu)研究 186 蘇寧電器資產(chǎn)質(zhì)量分析

187 某工貿(mào)公司現(xiàn)金流管理現(xiàn)狀和對(duì)策分析 188 上市公司關(guān)聯(lián)交易對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響研究 189 基于公司治理的會(huì)計(jì)政策選擇

190 內(nèi)部審計(jì)對(duì)“小金庫(kù)”防范作用的探究 191 某公司實(shí)物資產(chǎn)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的研究

192 我國(guó)醫(yī)藥類上市公司資產(chǎn)減值會(huì)計(jì)問(wèn)題研究 193 某建筑公司期間費(fèi)用管理問(wèn)題研究 194 連鎖企業(yè)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 195 論管理舞弊的審計(jì)策略

196 支持再生資源行業(yè)發(fā)展的稅收政策的研究 197 固定資產(chǎn)減值的會(huì)計(jì)問(wèn)題研究

198 銀行治理結(jié)構(gòu)對(duì)商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)的影響 199 中國(guó)中小型房地產(chǎn)業(yè)的融資困難的問(wèn)題探討

200 淺談上市公司內(nèi)部控制信息披露存在的問(wèn)題及對(duì)策