第一篇：人力資源部招聘基本規(guī)范和流程

人力資源部招聘工作基本規(guī)范和流程

一、目的明確新員工進(jìn)入公司的要求，規(guī)范招聘新員工的規(guī)范要求，協(xié)調(diào)滿足公司各部門人員崗位需要，確保人力資源部工作的有序進(jìn)行。

二、適用范圍

適用于公司各人員需求部門。

三、職責(zé)

人力資源部是負(fù)責(zé)人員招聘工作的責(zé)任部門，公司各人員需求部門是配合協(xié)調(diào)招聘工作的責(zé)任部門。

四、招聘工作的管理規(guī)范、流程

1、人員需求

●年度人員需求預(yù)測(cè)：根據(jù)上個(gè)年度的各部門人員分布、分配情況，結(jié)合本年度公司總目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，概算出本年度公司各部門人員配置，依據(jù)人員配置表進(jìn)行人員儲(chǔ)備和招聘工作；

●招聘新員工的申請(qǐng)：根據(jù)公司各部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人對(duì)部門工作的需要，要求增加或填補(bǔ)相應(yīng)人員，部門提前三周填寫?部門人員需求申請(qǐng)表?，包括性別、年齡、崗位工作要求、薪資待遇等，由部門經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)簽字后，交人力資源部門統(tǒng)一制定招聘計(jì)劃；

●人力資源部接到申請(qǐng)后，核查各部門人力資源基本配置情況，檢查公司內(nèi)部現(xiàn)有人才儲(chǔ)備情況，與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)決定是否從內(nèi)部調(diào)動(dòng)解決人員需求問(wèn)題；

●若內(nèi)部調(diào)動(dòng)不能滿足崗位空缺的需要，人力資源部將匯總“部門人員需求申請(qǐng)表”后，制定“公司人員需求招聘計(jì)劃”上報(bào)給總經(jīng)理，經(jīng)核準(zhǔn)后人力資源部進(jìn)行外部招聘；

2、招聘計(jì)劃的實(shí)施和形式

●根據(jù)招聘人員的資格條件、崗位工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合實(shí)際情況確定招聘渠道?！裾衅盖溃横槍?duì)招聘崗位的數(shù)量和要求進(jìn)行開(kāi)展，并提倡有效、節(jié)約、合理的原則。

（1）人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；

（2）公司外貼招聘廣告、海報(bào)；

（3）網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘信息的公布；

（4）網(wǎng)絡(luò)人才搜索后電話預(yù)約通知；

（5）熟人介紹招聘；

（6）大、中專院校就業(yè)指導(dǎo)辦公室的推薦和校園招聘會(huì)。

●招聘基本工作準(zhǔn)備：

（1）招聘海報(bào)、X展架、應(yīng)聘表、面試評(píng)價(jià)表、碳素筆、鉛筆、紅筆、公司宣傳資料等；

（2）招聘人員的配置到位；

（3）公司地址條：明確到聯(lián)系人、電話、地址、乘車路線等；

●招聘篩選階段

（1）初試：人事主管收集應(yīng)聘資料進(jìn)行初試，初試時(shí)招聘人員嚴(yán)格按照招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，主要針對(duì)性別、年齡、外貌氣質(zhì)形象、學(xué)歷閱歷、求職動(dòng)機(jī)、發(fā)展?jié)摿?、語(yǔ)言表達(dá)、工作態(tài)度、工作經(jīng)驗(yàn)等，并填寫“面試評(píng)價(jià)表”的初試評(píng)價(jià)后進(jìn)行有效綜合比較；

（2）復(fù)試：符合條件者可參加復(fù)試，由人力資源部經(jīng)理直接面試，再次進(jìn)行深度溝通，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的心理承受能力、應(yīng)變能力、交際能力、工作心態(tài)、薪資待遇等,經(jīng)考查其個(gè)人特質(zhì)與招聘崗位相對(duì)較為匹配時(shí)，推薦用人部門進(jìn)行面試；

（3）財(cái)務(wù)部門及其他特殊崗位人員，由相應(yīng)的部門經(jīng)理親自進(jìn)行復(fù)試，并按照以下程序進(jìn)行：

A、人力資源部收到應(yīng)聘表后進(jìn)行初試，初試合格后通知部門負(fù)責(zé)人和應(yīng)聘者參加復(fù)試時(shí)間；

B、將應(yīng)聘者的資料交財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試。

（4）過(guò)程實(shí)施的自我評(píng)估：招聘過(guò)程是否嚴(yán)謹(jǐn)；所招聘人員是否符合崗位部門要求；

（5）符合應(yīng)聘條件者，現(xiàn)場(chǎng)直接給予“崗位報(bào)到通知書(shū)”。

●有以下情形不得錄用為公司員工：

（1）精神病史、傳染病或其它重大疾?。?/p>

（2）有刑事處罰（拘留、判刑、勞改）記錄；

（3）國(guó)家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)銷售工作者；

（4）未成年人；

（5）曾經(jīng)被公司除名的；

（6）與其他企業(yè)合同未到期者或被其他企業(yè)列入黑名單的；

五、招聘工作中企業(yè)窗口文明形象

招聘是企業(yè)對(duì)外的窗口，直接關(guān)系到作為企業(yè)文明形象程度，任何疏忽都會(huì)造成企業(yè)不必要的損失，所以作為人力資源部門必須作好文明形象，對(duì)于來(lái)訪應(yīng)聘人員都要當(dāng)做是我們的客戶，做到以下要素：

（1)文明接待：來(lái)時(shí)歡迎，有問(wèn)必答，走時(shí)歡送；

（2)文明用語(yǔ)：?jiǎn)柡蛘Z(yǔ)“你好”；請(qǐng)求語(yǔ)“請(qǐng)”；感謝語(yǔ)“謝謝”；致歉語(yǔ)“對(duì)不起”；道別語(yǔ)“再見(jiàn)”；

（3)熱情周到：眼到-友善的眼光平視對(duì)方；口到-盡量用普通話，因人而異，區(qū)分對(duì)象，最主要是交流暢通；意到-有表情，和對(duì)方互動(dòng)要落落大方、不卑不亢，不急躁；

（4）招聘要專業(yè)、流程要緊湊、要注意自己的言行舉止、要注重自身素質(zhì)的不斷培養(yǎng)和提高。

六、面試官原則上由人力資源部門和用人部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任

七、新員工的錄用

（1）被錄用人員憑“崗位報(bào)到通知書(shū)”在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到人力資源部報(bào)到；

（2）被錄用人員向人力資源部遞交相關(guān)資料：居民身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、1寸照片2張，從事財(cái)務(wù)崗位的人員須會(huì)計(jì)證、從業(yè)資格證等復(fù)印件；

（3）工作人員將錄用人員填寫的“人事檔案表”認(rèn)真收納整理建檔，并注明到崗時(shí)間和部門崗位。

（4）由于銷售工作的特殊性，會(huì)涉及公司與客戶的協(xié)議、返點(diǎn)等，所以要求特殊部門的人員錄用還需要辦理?yè)?dān)保手續(xù)，要求提供擔(dān)保人身份證復(fù)印件、戶口簿復(fù)印件、房產(chǎn)證復(fù)印件等。

八、招聘評(píng)估 主要從崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘成本控制等由主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門的評(píng)定。

招聘需求部門向人力資源部提出招聘需求計(jì)劃 人員招聘流程表

↓

填寫部門人員需求申請(qǐng)表

↓

總經(jīng)理核準(zhǔn)簽字報(bào)人力資源部

↓

依據(jù)需求表制定招聘方案確定招聘方式

↓↓↓

內(nèi)部調(diào)動(dòng)內(nèi)部推薦對(duì)外招聘

↓↓↓

內(nèi)部升遷渠道初步篩選評(píng)定確定招募辦法--→招聘渠道↓↓↓↓

部門候選人目標(biāo)人選發(fā)布信息--→人才市場(chǎng) 校園 海報(bào)↓↓↓網(wǎng)絡(luò)搜索電話通知決定面試溝通實(shí)施招聘計(jì)劃

↓

初審應(yīng)聘人員

↓

通過(guò)初審經(jīng)理進(jìn)行復(fù)審確定人選

↓

確定錄用通知報(bào)到

↓

錄用人員建立員工資料檔案

第二篇：人力資源部人員招聘流程

公司招聘流程

一、招聘計(jì)劃

二、招聘原則和招聘方式

三、招聘準(zhǔn)備

四、人員甄選

面試及錄用流程指導(dǎo)圖

五、員工錄用

六、附則

招聘流程圖

電話通知流程指導(dǎo)圖 接待面試人員流程指導(dǎo)圖 接待面試人員注意事項(xiàng)

一招聘計(jì)劃：

1、當(dāng)部門有員工離職，工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補(bǔ)人員時(shí)，可向人力資源部提出招聘申請(qǐng)，填寫《人才需求申報(bào)表》，提出招聘的職位、人數(shù)及要求等，并附《崗位說(shuō)明書(shū)》。

2、填好后的《人才需求申報(bào)表》必須經(jīng)用人部門主管的簽批后上報(bào)人力資源部。

二、招聘原則和招聘方式

1、招聘原則：公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取

2、招聘方式：分為外聘和內(nèi)聘

外聘：內(nèi)部員工推薦、面向社會(huì)登報(bào)招聘、到學(xué)校招聘、參加人才交流會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、委托專業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作等形式。內(nèi)聘：公司內(nèi)部員工都可以根據(jù)所需崗位要求并結(jié)合自身能力參與競(jìng)聘，但需要參與公司組織的面試和考試。

三、招聘準(zhǔn)備

1、招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位說(shuō)明書(shū)》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求。若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補(bǔ)充新崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》。

2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。（1）、大規(guī)模招聘多崗位時(shí)，可通過(guò)發(fā)放招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘；（2）、招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)；（3）、招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)上招聘，或通過(guò)獵頭公司推薦。

3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備一下材料：（1）、招聘廣告：招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、報(bào)名地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)；（2）、公司宣傳資料；（3）、《人員報(bào)名統(tǒng)計(jì)表》、《應(yīng)聘登記表》等相關(guān)資料。

四、人員的甄選

1、收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試，初試過(guò)程中主要是對(duì)應(yīng)聘人員道德觀、價(jià)值觀、態(tài)度等綜合素質(zhì)進(jìn)行審核；（1）、收到應(yīng)聘者資料或主動(dòng)搜索求職者簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選時(shí)，招聘人員需嚴(yán)格按照招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料時(shí)一般從文化程度、、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)等方面綜合比較。（2）、符合基本條件者可參加初試，不符合者直接淘汰。（3）、應(yīng)聘人員應(yīng)如實(shí)填寫《應(yīng)聘登記表》。（4）、人力資源部門在收集齊應(yīng)聘者材料后，對(duì)應(yīng)聘者資格進(jìn)行書(shū)面材料初審。（5）、應(yīng)聘者材料虛假或未通過(guò)初審者直接淘汰。（6）、初試前應(yīng)聘者需根據(jù)不同崗位需要進(jìn)行相應(yīng)的筆試，未按要求參加筆試或筆試不合格者直接淘汰（目前公司用不到筆試這一條）。

2、下一輪面試程序，該環(huán)節(jié)不僅是對(duì)應(yīng)聘者道德觀、價(jià)值觀及態(tài)度的測(cè)評(píng)，同時(shí)也是對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)技能進(jìn)行嚴(yán)格測(cè)評(píng)，達(dá)到綜合審核的目的。（1）、招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。面試結(jié)果實(shí)行一票否決制，即只要有一位面試官投出反對(duì)票即遭淘汰。面試內(nèi)容即招聘小組職責(zé)； A、審核應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格。

B、對(duì)應(yīng)聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)審。C、面試結(jié)束后立即對(duì)應(yīng)聘者做出面試錄用評(píng)估意見(jiàn)。（2）、所有崗位的應(yīng)聘者先由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人員資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點(diǎn)按順序進(jìn)行面試。（3）、人力資源部經(jīng)理主要針對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、價(jià)值觀與公司文化的匹配程序進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果決定直接淘汰或可由用人部門進(jìn)一步考核。（4）、通過(guò)人力資源部經(jīng)理面試的求職者可參與用人部門的復(fù)試環(huán)節(jié)，用人部門主要針對(duì)應(yīng)聘者的崗位技能水平進(jìn)行考核。A、一般職位人員先由用人部門主管進(jìn)行面試，通過(guò)審核者方可由部門經(jīng)理或總監(jiān)副總進(jìn)行復(fù)試。

B、主管級(jí)人員由相應(yīng)部門經(jīng)理進(jìn)行面試，通過(guò)審核者方可由總監(jiān)副總或總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試。C、部門經(jīng)理級(jí)人員由總監(jiān)或總經(jīng)理面試。

D、組織面試程序：人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交與相應(yīng)的部門經(jīng)理；部門經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過(guò)者名單交于人力資源部；人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試（面試）人員到達(dá)指定面試地點(diǎn)后由工作人員引領(lǐng)，安順序進(jìn)行面試。（5）、對(duì)通過(guò)以上面試的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查（背景調(diào)查可根據(jù)實(shí)際情況不同而在不同環(huán)節(jié)進(jìn)行），背景調(diào)查與應(yīng)聘者描述嚴(yán)重不符或有道德、人品問(wèn)題時(shí)可直接淘汰，其他情況酌情處理（針對(duì)經(jīng)理及經(jīng)理以上職位應(yīng)聘者應(yīng)進(jìn)行背景調(diào)查）。（6）、通過(guò)以上考核的應(yīng)聘者可進(jìn)入最終面試環(huán)節(jié)：人力資源部收集整理好通過(guò)面試的應(yīng)聘者資料交總經(jīng)理審核，并確定面試時(shí)間，按約定時(shí)間進(jìn)行面試。（7）、面試結(jié)果審核：面試（測(cè)評(píng)）結(jié)束后，由人力資源部對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行匯總，合格者將擬錄用者的資料，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。（8）、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工： A、精神病史、傳染病或其他重疾者； B、有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者

C、國(guó)家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者； D、未成年者；

E、曾在本公司被除名者；

F、和其他企業(yè)勞動(dòng)合同未到期者。

第三篇：人力資源部招聘流程優(yōu)化

招聘流程優(yōu)化

一、招聘前的準(zhǔn)備工作

1、人員需求調(diào)查

員工招聘是一個(gè)有目的、有計(jì)劃的企業(yè)行為。首先，公司要明確每次招聘的目的。一般而言，企業(yè)招聘的目的有：1）戰(zhàn)略儲(chǔ)備；2)企業(yè)需新增員工；3）填補(bǔ)空缺。其次，用人部門最好能事先規(guī)劃好各個(gè)階段人力資源的需求狀況，或是由人力資源部門定期做好人員需求調(diào)查，保證招聘工作有的放失，有條不紊地按計(jì)劃實(shí)施。

2、招聘決策

公司招聘決策的前提是人員需求調(diào)查，招聘決策階段，首先要分析招聘的可行性，其次要確定招聘內(nèi)容及用人要求，即人力資源需求計(jì)劃。事先對(duì)擬招崗位進(jìn)行規(guī)范的崗位職能分析，招聘決策的正確性就相對(duì)較高。

同時(shí)，人力資源部還要考慮招聘成本問(wèn)題。間接成本是指公司內(nèi)部招聘員工的工資、福利、和其它管理費(fèi)用；直接成本是指廣告、招聘會(huì)支出、招聘代理及職介機(jī)構(gòu)收費(fèi)、員工推薦獎(jiǎng)金等。我們要合理分配招聘資金、控制招聘成本，優(yōu)化招聘渠道組合，權(quán)衡招聘成本與招聘效果。此外，招聘成本問(wèn)題也涉及到招聘程序的設(shè)計(jì)和招聘方式的選擇。

3、招聘信息的發(fā)布

發(fā)布招聘信息應(yīng)選擇最有效的消息發(fā)布渠道。目前，發(fā)布招聘信息渠道主要包括：招聘會(huì)、報(bào)刊廣告、職介、人才機(jī)構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部競(jìng)聘等。根據(jù)招聘職位的不同選擇不同的招聘渠道，在考慮招聘效果的同時(shí)，也要考慮招聘成本，而且要考慮招聘信息覆蓋的范圍，更要考慮招聘信息能否及時(shí)準(zhǔn)確地達(dá)到目標(biāo)人群。

二、招聘中的測(cè)試測(cè)評(píng)

1、招聘測(cè)試設(shè)計(jì)

招聘設(shè)計(jì)是所有招聘環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強(qiáng)且難度最大的工作。對(duì)人才需求的多樣性決定了招聘方式和內(nèi)容的復(fù)雜程度。人才需求的多樣性主要體現(xiàn)在4個(gè)方面：1）職務(wù)類別的不同；2）職務(wù)級(jí)別的不同；3）人力資源需求時(shí)間表的不同；4）工作地點(diǎn)的不同。因此，招聘設(shè)計(jì)必須根據(jù)每次招聘的具體情況專門設(shè)定。

A、招聘程序設(shè)計(jì)

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雖然好的招聘程序可以提高人力資源部門招聘工作效率，便于招聘工作的組織和實(shí)施，但所有招聘工作效率都存在適用性的問(wèn)題。例如招聘程序的實(shí)用性非常廣泛，但它最適用于招聘普通員工，最不適合招聘高層經(jīng)歷和特殊技術(shù)人才。在進(jìn)行大規(guī)模招聘時(shí)，我們主張根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)和能力層次的不同分別設(shè)計(jì)幾套程序。這樣做才會(huì)針對(duì)性更強(qiáng)，操作更具

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體，實(shí)施效果更好。

2、招聘測(cè)評(píng)方法的組合應(yīng)用

招聘測(cè)試的種類很多，目前比較適用的有4種：心理測(cè)試、知識(shí)測(cè)試、情境模擬、面試。其中，面試是應(yīng)用做多的測(cè)試手段。它的優(yōu)點(diǎn)主要突出在兩個(gè)方面：其一，適應(yīng)性強(qiáng)；其二，雙向互動(dòng)式溝通。

為了提高招聘效果，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，將多種方法組合應(yīng)用。有效的組合模式將將極大地提高招聘測(cè)評(píng)的效果。比如單純的面試，其平均的預(yù)測(cè)效果度約為0.38；情境模擬的平均效果度約為0.55；假如將兩種方法結(jié)合應(yīng)用，理論上其效果度將達(dá)到0.72.絕大多數(shù)招聘均以面試為主，其它方式為輔進(jìn)行測(cè)評(píng)方式組合應(yīng)用。在實(shí)際應(yīng)用中，采用復(fù)合式面試技術(shù)，并遵循一套科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)面試程序，若運(yùn)用得當(dāng)，預(yù)測(cè)效果度將在0.63~0.87之間。如招聘銷售人員

3、招聘測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)，我們應(yīng)注意如下4點(diǎn)：

1)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的項(xiàng)目指標(biāo)。項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的信度。如果人力資源部

做過(guò)工作分析，對(duì)應(yīng)聘管理人員該測(cè)試那幾個(gè)方面，其實(shí)是十分容易的事。問(wèn)題的關(guān)鍵是如何使項(xiàng)目指標(biāo)具有可操作性。在設(shè)計(jì)項(xiàng)目指標(biāo)時(shí)，要特別注意3個(gè)方面：其一，指標(biāo)的覆蓋率；其二，指標(biāo)的可界定性；其三，指標(biāo)的內(nèi)涵適中程度。若某個(gè)指標(biāo)內(nèi)涵太大，要設(shè)法分割成幾個(gè)內(nèi)涵適中的指標(biāo)；若某個(gè)指標(biāo)內(nèi)涵太小，則要設(shè)法將其合并到其它指標(biāo)中。

2)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)表示，可把標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)按3點(diǎn)、5點(diǎn)、7點(diǎn)尺度進(jìn)行劃分，每一等級(jí)賦予一定的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，如將面試成績(jī)按優(yōu)、良、中、差劃分為4個(gè)等級(jí)。每一項(xiàng)面試內(nèi)容按照4個(gè)等級(jí)劃定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的定義描述上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級(jí)之間相互照應(yīng)，層層遞進(jìn)，避免幅度較大的跳躍。

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3)將各等級(jí)進(jìn)行量化。等級(jí)量化就是對(duì)各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)予以標(biāo)度。標(biāo)度一般有兩種基本形

式：一是定量標(biāo)度，采用分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)度，如百分制中的90分、80分等；二是定性標(biāo)度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進(jìn)行標(biāo)度。定性標(biāo)度和定量標(biāo)度實(shí)際上存在著一定的對(duì)應(yīng)關(guān)系，可以互相置換。

4)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)；項(xiàng)目指標(biāo)權(quán)重就是確定每個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目在整個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)體系中的相

對(duì)重要性。把項(xiàng)目的相對(duì)重要性用數(shù)值表示，就叫項(xiàng)目的權(quán)重。確定項(xiàng)目權(quán)重的基本步驟如下：

步驟一：先指定項(xiàng)目指標(biāo)的總體權(quán)重是多少，即所有評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)項(xiàng)目的權(quán)數(shù)之和是多少。這是由設(shè)計(jì)者認(rèn)為指定的，為便于計(jì)算和轉(zhuǎn)換，一般指定為1。

步驟二：給各個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目指標(biāo)分配權(quán)重。分配原則：根據(jù)工作分析，對(duì)該招聘職位中越重要的素質(zhì)要求，分配權(quán)數(shù)越大。分配方法：先給最重要的項(xiàng)目給定一個(gè)較大的數(shù)值，然后依此比較分配，依此遞減。具體每個(gè)項(xiàng)目給多少權(quán)數(shù)，就要靠主觀經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷。

權(quán)重分配的好壞，首先，要看總體上是否優(yōu)化。即：各個(gè)項(xiàng)目的權(quán)重大小是否恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)了工作崗位對(duì)工作人員不同素質(zhì)要求的相對(duì)重要性。其次，要看粗細(xì)程度如何。權(quán)重設(shè)置得太粗，難以較為準(zhǔn)確的反映各項(xiàng)目間的相對(duì)重要性。權(quán)重設(shè)置得太細(xì)，又難于把握。

4、測(cè)評(píng)的內(nèi)容設(shè)計(jì)

大多數(shù)招聘設(shè)計(jì)的內(nèi)容并不是圍繞測(cè)試項(xiàng)目指標(biāo)進(jìn)行的。有時(shí)有多重內(nèi)容去測(cè)試同一個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)，而有時(shí)根本沒(méi)有內(nèi)容對(duì)某個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)進(jìn)行測(cè)試。為了既簡(jiǎn)單又明確，一般我們建議為每個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)設(shè)計(jì)2~3個(gè)測(cè)試內(nèi)容。

每一種測(cè)試測(cè)評(píng)方法都有一定的適用領(lǐng)域。為了能充分發(fā)揮各種測(cè)試測(cè)評(píng)方法的長(zhǎng)處，避其短處，故此對(duì)常用測(cè)試測(cè)評(píng)方法作了分析比較：如下圖

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招聘后的人事決策

三、大多數(shù)完成以上工作后，一般認(rèn)為招聘工作已經(jīng)完結(jié)而忽略遺漏了招聘工作中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)----人事決策。招聘決策是前“閥門”，人事決策是最后一道把關(guān)的“閥門”。人事決策有如下6個(gè)基本步驟：1）對(duì)照招聘決策；2）參考測(cè)試結(jié)果；3）確定初步人選；4）核查檔案資料；5）進(jìn)行體格檢查；6）確定最終人選。

人力資源部的信息是人事決策的基礎(chǔ)。從廣義上講，人事決策可以延伸到人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面的決策。例如崗位定員決策、薪資報(bào)酬決策、員工培訓(xùn)決策等。人事決策對(duì)公司內(nèi)部管理的影響是非常大的，人事決策失誤產(chǎn)生的負(fù)面影響持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。為了提高招聘工作的績(jī)效，應(yīng)該簡(jiǎn)歷科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘流程，從粗放式的人力資源管理逐步向精細(xì)化的人力資源管理過(guò)度。從招聘工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)入手，保證每一個(gè)環(huán)節(jié)的高信度和高效率。只有這樣，企業(yè)招聘工作的效果才能從根本上得到提升。

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第四篇：人力資源部流程

人力資源部工作流程

第一大部分

第一部分招聘

一、核實(shí)

1、查看統(tǒng)計(jì)公司人員分布情況，根據(jù)市場(chǎng)、人員配置安排，提前做好人員儲(chǔ)備。

2、分公司、部門申請(qǐng)補(bǔ)充人員，根據(jù)實(shí)際情況判斷是否，發(fā)布招聘信息。

二、發(fā)布信息

明確補(bǔ)充人員的任職資格要求，發(fā)布招聘信息。

1、內(nèi)部招聘：

公司鼓勵(lì)人員晉升，有職務(wù)空缺會(huì)，內(nèi)部提升。（做好人員評(píng)估，替補(bǔ)人員培養(yǎng)）向全公司發(fā)布招聘信息，鼓勵(lì)員工介紹。

2、外部招聘：

現(xiàn)以平山人為主，與招聘網(wǎng)站、論壇發(fā)布招聘信息。

三、面試

1、電話約見(jiàn)（告知本職位基本要求，看是否相符，約見(jiàn)面試）

2、面試

填寫《人員登記表》，問(wèn)清應(yīng)聘者基本信息，介紹公司基本情況，判斷其基本素質(zhì)是否能達(dá)到職務(wù)要求，判斷穩(wěn)定性、能否融入公司環(huán)境。

3、三天之內(nèi)向應(yīng)聘者說(shuō)明準(zhǔn)確信息。

4、常年招聘人員，客戶經(jīng)理、駐外內(nèi)勤。特殊崗位人員會(huì)安排復(fù)試，由部門經(jīng)理專業(yè)人員、康總共同面試決定是否錄用。

5、總部人員招聘必須向上級(jí)匯報(bào)，結(jié)合分公司申請(qǐng)回調(diào)人員情況安排。第二部分入職

一、電話通知

1、在決定錄用之后，電話通知其入職。

2、告知其工作地點(diǎn)，錄取職位。通知其5天之內(nèi)必須到崗。

3、如果是去分公司要求到崗之前要至人力資源部辦理入職，帶上身份證、駕照、畢業(yè)證、其他證件。

二、辦理入職手續(xù)

1、查看《人員登記表》是否填寫完整（注意緊急聯(lián)系人、生日農(nóng)歷公歷），如果是重要崗位（財(cái)務(wù)、人事、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)）要填寫《員工詳細(xì)情況登記表》。

2、留證件復(fù)印件（身份證、駕駛證、畢業(yè)證、退伍證等其他證件）。要一寸藍(lán)底證件照2張。

3、進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)。公司簡(jiǎn)介、業(yè)務(wù)流程介紹、部門介紹、崗位職責(zé)介紹，試用期要求，公司制度、薪酬制度、晉升流程、注意事項(xiàng)

4、開(kāi)介紹信。商定入職時(shí)間，如果是分公司的要求5天之內(nèi)到崗（從電話通知入職開(kāi)始）。同部門、分公司經(jīng)理聯(lián)系告知新人入職時(shí)間。

5、約定入職時(shí)間前一天同入職員工聯(lián)系，開(kāi)是否有變動(dòng)。同分公司、部門聯(lián)系開(kāi)是否都安排妥當(dāng)。

6、把電話給員工，有什么情況都可以聯(lián)系。我們都會(huì)盡量安排解決。

7、向總經(jīng)理提交《新入職人員情況說(shuō)明》。

第三部分試用

1、員工入職到崗后，分公司部門要同人力資源部聯(lián)系。人資要詢問(wèn)員工入職情況，詢問(wèn)分公司、部門的生活工作安排是否到位，是否滿意。看員工的穩(wěn)定性。

2、對(duì)新入職員工使用《員工導(dǎo)師制》，指定導(dǎo)師，員工試用期間的生活安排、工作學(xué)習(xí)情況都要關(guān)注跟進(jìn)，有異動(dòng)情況導(dǎo)師應(yīng)該及時(shí)反映。

3、員工試用期間最少做到10天一個(gè)電話，記錄反映的情況。生活、工作、學(xué)習(xí)、人際關(guān)系，導(dǎo)師帶領(lǐng)情況的詢問(wèn)。

第四部分轉(zhuǎn)正

1、試用期滿前三天提醒分公司、部門負(fù)責(zé)人員工試用期已滿，學(xué)習(xí)情況如何，可不可以如期轉(zhuǎn)正。

2、分公司、部門提交《員工轉(zhuǎn)正審批表》。

3、如果是分公司員工，部門會(huì)對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單測(cè)試。業(yè)務(wù)系統(tǒng)、業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、GPS安裝、GSP平臺(tái)的使用情況、核戶手續(xù)、員工關(guān)系處理情況。

4、如果是部門員工，針對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行詢問(wèn)，查看工作完成情況。

5、所有試用員工是否適合公司環(huán)境，能否融入公司適應(yīng)公司文化。

6、考核完畢，寫評(píng)語(yǔ)，三天之內(nèi)提交總經(jīng)理審批。

7、提醒總經(jīng)理在分公司、部門遞交申請(qǐng)至答復(fù)五天之內(nèi)完成。

8、如合格，轉(zhuǎn)正通過(guò)。如不合格延長(zhǎng)試用期15天。

9、45天如不能通過(guò)試用期就辭退。

第五部分晉升

1、分公司、部門提出《員工晉升申請(qǐng)表》。

2、對(duì)晉升人員進(jìn)行考核。公司文化認(rèn)可度，敬業(yè)精神、穩(wěn)定性、業(yè)務(wù)熟悉度。

3、進(jìn)行專業(yè)測(cè)評(píng)。人員穩(wěn)定性測(cè)評(píng)、工作興趣測(cè)評(píng)、九類人格測(cè)評(píng)，得出結(jié)論寫考核報(bào)告。就人員性格、晉升幅度、未來(lái)職業(yè)規(guī)劃等方面作出報(bào)告。

4、遞交申請(qǐng)，考核期1-3個(gè)月。

5、晉升后，3個(gè)月的時(shí)間密切關(guān)注，晉升后一年之內(nèi)都應(yīng)關(guān)注。晉升后保持最少一個(gè)月兩次的非業(yè)務(wù)聯(lián)系訪談（電話記錄）。訪談內(nèi)容：其他員工反映、工作進(jìn)展難度、思想轉(zhuǎn)化情況（由員工到管理人員的轉(zhuǎn)化）、工作方式方法的指導(dǎo)、管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題解決。

第六部分調(diào)職

1、根據(jù)工作安排、地區(qū)形勢(shì)、公司規(guī)劃對(duì)部分人員工作做出調(diào)動(dòng)。

2、對(duì)調(diào)職人員安排工作訪談，說(shuō)明公司理由，了解開(kāi)展難度，今后工作重點(diǎn)。

3、下發(fā)《調(diào)動(dòng)通知書(shū)》，至原單位新單位。

4、如果是大區(qū)內(nèi)部調(diào)動(dòng)，可以減少思想工作安排。如果是公司管理人員調(diào)動(dòng)，要提前做好思想工作。指明工作難度，公司期望目的，工作方向等

5、員工調(diào)職后一個(gè)月內(nèi)保持2個(gè)電話聯(lián)系。管理層保持一個(gè)星期一次的電話聯(lián)系。

第七部分離職

1、員工提前一個(gè)月提出《離職申請(qǐng)》，各部門審批。

2、做好交接，總經(jīng)理簽字。

3、（時(shí)間上）同在職人員一道發(fā)放離職工資。

4、了解離職原因，做的好的員工定期聯(lián)系，如有新職位的增加先同離職人員聯(lián)系。

第二大部分檔案

第一部分員工檔案

應(yīng)聘人員檔案、入職、轉(zhuǎn)正、離職、晉升、調(diào)動(dòng)。電子版紙質(zhì)版留存。電子版隨時(shí)更新，紙質(zhì)版一個(gè)月整理一次。

第二部分?jǐn)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

每個(gè)月入職、離職、轉(zhuǎn)正、晉升、任命、調(diào)動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)，人員分布情況統(tǒng)計(jì)，人

員情況分析，異動(dòng)表統(tǒng)計(jì)。

第三部分培訓(xùn)檔案的建立

第三大部分培訓(xùn)

做培訓(xùn)期望調(diào)查，制定培訓(xùn)計(jì)劃。

培訓(xùn)安排實(shí)施。

每月一個(gè)新話題，編寫培訓(xùn)資料。

推動(dòng)干部培訓(xùn)班工作的進(jìn)行。

新員工培訓(xùn)工作的完善。

推行員工導(dǎo)師制的實(shí)施。

培養(yǎng)優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理者、增加儲(chǔ)備干部。

挑選內(nèi)部講師。

注重培訓(xùn)效果后期評(píng)估。

第四大部分薪酬績(jī)效

一、積極參與同行間的活動(dòng)，加強(qiáng)與同行間的溝通，了解本地區(qū)的薪酬水平、本行業(yè)的薪酬水平、部分職業(yè)的薪酬水平。調(diào)查報(bào)告一季度一次。

二、查看考勤表，與電話詢問(wèn)的休假記錄做比對(duì)。

三、督促查看分公司績(jī)效計(jì)算，查看扣款款項(xiàng)，詢問(wèn)原因。

第五大部分員工關(guān)系

一、員工生日電話問(wèn)候。

二、重大節(jié)日電話問(wèn)候。

三、特殊情況電話詢問(wèn)（天寒降溫、風(fēng)沙、雨水，上新聞的情況下）。

第六大部分系統(tǒng)及OA

一、有人員異動(dòng)會(huì)聯(lián)系技術(shù)修改員工資料，修改員工權(quán)限，或增刪賬戶。

二、信息的及時(shí)發(fā)布，文件要求的規(guī)定。

三、重大節(jié)日、員工生日問(wèn)候。

四、重大事件的及時(shí)發(fā)布。

五、OA操作使用的規(guī)范，聯(lián)系技術(shù)指導(dǎo)。

第五篇：人力資源基本流程操作規(guī)范

人力資源基本流程操作規(guī)范

基 本 程 序 應(yīng) 用 表 單 說(shuō) 明

1.《2011人員需求計(jì)劃表》

2.《人員需求申請(qǐng)表》 1.根據(jù)《2011人員需求計(jì)劃表》編制招聘計(jì)劃。2.各部門根據(jù)規(guī)劃和崗位的余缺.編制增補(bǔ)招聘計(jì)劃和人員儲(chǔ)備計(jì)劃。

1.《應(yīng)聘人員登記表（1）》 2.《應(yīng)聘人員登記表（2）》

3.《內(nèi)部人員競(jìng)聘申請(qǐng)表》 1.基層人員填表（1）2.主管以上管理人員填表（2）3.內(nèi)部人員競(jìng)聘崗位填表3。4.要求表格內(nèi)容填寫詳細(xì)完整。

《應(yīng)聘人員面試評(píng)價(jià)表》 1.人力資源部查驗(yàn)各類證件原件，預(yù)留復(fù)印件，對(duì)重要崗位需提供戶口所在地派出所戶籍證明原件。

2.人力資源部初試，用人部門負(fù)責(zé)人參與復(fù)試。部門經(jīng)理及以上崗位總裁最終復(fù)試，基層人員由人力資源部經(jīng)理或用人單位負(fù)責(zé)人最終復(fù)試。

3.初試.復(fù)試面試官均應(yīng)會(huì)簽面試意見(jiàn)，人力資源部以最終面試官意見(jiàn)為準(zhǔn)。

《擬錄用人員背景調(diào)表》 1.對(duì)財(cái)務(wù).技術(shù).工程.部門主管級(jí)以上管理人員必須進(jìn)行背景調(diào)查。

2.背景調(diào)查要盡量詳細(xì)記錄在表上。

1.《新員工錄用審批表》

2.《新員工錄用工資確認(rèn)表》 1.錄用必須經(jīng)相關(guān)部門會(huì)簽。2.新錄用員工必須由本人簽字確認(rèn)雙方談定的工資。

1.《試用期協(xié)議》.《勞動(dòng)合同》 2.《保密協(xié)議》

3.《續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書(shū)》

4.《勞動(dòng)合同解除證明》 1.所有公司員工必須簽訂《勞動(dòng)合同》。2.主管及重要崗位須簽訂《保密協(xié)議》。

3.合同期滿前一個(gè)月由人力資源部發(fā)出《續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書(shū)》續(xù)簽《勞動(dòng)合同》。

1.《員工人事檔案登記表》

2.《擔(dān)保承諾書(shū)》 1.新員工按要求提供各類證件原件，經(jīng)人事專員核對(duì)復(fù)印件簽字后歸檔，并填寫《員工人事檔案登記表》。2.新員工簽屬《擔(dān)保承諾書(shū)》，提供新員工《員工手冊(cè)》、工作證。

《新員工入職引導(dǎo)表》 1.按表單順序及要求由相關(guān)部門及崗位人員安排新員工盡快熟悉和掌握公司及崗位基本工作環(huán)境及要求； 2.參加新員工培訓(xùn)。

1.《新（實(shí)習(xí)）員工報(bào)到通知單》2.《新員工部門崗位培訓(xùn)表》 3.《新員工崗位培訓(xùn)反饋表》

4.《新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評(píng)估表》 1.開(kāi)具報(bào)到通知單，一式二份，一份報(bào)到；一份留存。2.新員工到崗一周內(nèi)填寫表2.3。3.新員工到崗一個(gè)月后填寫表4。

1.《實(shí)習(xí)（試用）員工考核表》 2.《管理層試用期考核表》 3.《員工提前轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》 4.《員工轉(zhuǎn)正自我考核表》 5.《員工轉(zhuǎn)正通知單》

6.《延長(zhǎng)試用期通知單》 1.本表僅供實(shí)習(xí)（試用）人員用。2.本表由有考核權(quán)的部門填寫。3.本表僅供于管理層人員使用。

4.員工提前轉(zhuǎn)正必須工作業(yè)績(jī)突出并經(jīng)過(guò)考評(píng)；

5.凡員工轉(zhuǎn)正本人必須先行填寫《員工轉(zhuǎn)正自我考核表》。6.考核合格后發(fā)放轉(zhuǎn)正通知單。7.考核不合格者辭退或延長(zhǎng)試用期。

1.《員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)審批表》 2.《人事調(diào)動(dòng)交接單》 3.《員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)通知單》

4.《員工晉升/降級(jí)申請(qǐng)表》 1.員工調(diào)動(dòng)由人力資源部執(zhí)行，其他部門不具有人員調(diào)整權(quán)利，基層員工調(diào)動(dòng)由子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，部門經(jīng)理級(jí)別及以上調(diào)動(dòng)由總裁批準(zhǔn)?？缱庸菊{(diào)動(dòng)一律報(bào)集團(tuán)人力資源部辦理。

2.所有員工調(diào)動(dòng)必須完整的辦理交接手續(xù)。

3.開(kāi)具調(diào)動(dòng)通知單，一式二聯(lián)，留存.報(bào)到各一聯(lián)。

4.根據(jù)員工的自身表現(xiàn)，有考核權(quán)的部門或個(gè)人均可填寫《員工晉升/降級(jí)申請(qǐng)表》。

《外派支援通知單》 1.子公司內(nèi)部員工外派支援由人力資源部執(zhí)行，其他部門不具有此權(quán)利。

2.跨子公司外派支援由集團(tuán)人力資部統(tǒng)一辦理。

3.開(kāi)具外派支援通知單，一式二聯(lián)，留存.報(bào)到各一聯(lián).。

《任命文件》 員工職務(wù)變更以公司總裁簽發(fā)的文件為準(zhǔn)（具體職務(wù)及變更時(shí)間）。

《請(qǐng)假申請(qǐng)表》 各類假期.調(diào)班必須經(jīng)書(shū)面申請(qǐng)批準(zhǔn)。

《員工薪酬福利調(diào)整申請(qǐng)表》 人力資源部或用人部門提出申請(qǐng)，按審批程序進(jìn)行審批，最終報(bào)總裁批準(zhǔn)。

1.《培訓(xùn)計(jì)劃表》 2.《培訓(xùn)需求調(diào)查表》 3.《培訓(xùn)申請(qǐng)表》 4.《培訓(xùn)通知》 5.《培訓(xùn)滿意度表》 6.《培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告》

7.《 月培訓(xùn)情況一覽表》 1.培訓(xùn)計(jì)劃表由人力資源部匯總所有培訓(xùn)需求填寫，并按此安排培訓(xùn)計(jì)劃。

2.培訓(xùn)需求調(diào)查由人力資源部辦理。

3.所有個(gè)人或部門在培訓(xùn)計(jì)劃表外的要參加培訓(xùn)需填寫申請(qǐng)表。4.培訓(xùn)滿意度及評(píng)估，由人力資源部組織辦理。

5.人力資源根據(jù)實(shí)際培訓(xùn)工作進(jìn)行統(tǒng)計(jì)月培訓(xùn)情況。

1.《員工辭退（辭職）審批表》 2.《員工離職談話表》 3.《員工離職交接會(huì)簽單》

4.《員工離職工資結(jié)算單》 1.所有員工離職必須經(jīng)過(guò)審批會(huì)簽，部門經(jīng)理及以上人員報(bào)總裁批準(zhǔn)。

2.員工離職人力資源部作最后面談，了解離職原因。3.所有員工離職都必須辦理《員工離職交接會(huì)簽單》。4.在完畢交接后，人力資源部出具《員工離職工資結(jié)算單》。

《員工花名冊(cè)》 編制所有在職員工詳細(xì)名冊(cè)。

注：上述所有人事資料表單應(yīng)在人力資源部存檔，并有完整記錄，以備行政部及審計(jì)監(jiān)察部門抽查。