第一篇：如何制訂2014年招聘計劃大全

如何制訂2014年招聘計劃？

1、2014年公司經營目標

這個是首要的，2014年公司所有的業(yè)務都必須緊密圍繞著這中心開展、執(zhí)行，所以2014年的公司招聘計劃也是根據(jù)公司的經營目標進行分解，來確定和制定2014年的招聘目標。

2、2014年公司人力資源規(guī)劃

根據(jù)公司中長期戰(zhàn)略目標，制定的公司人力資源規(guī)劃，也是2014年招聘計劃的重要依據(jù)。

3、2013年公司人力資源現(xiàn)狀。

對本年度招聘工作的得失進行分析，進行有針對性的改進意見，以便2014年進行招聘的優(yōu)化和改善。

4、2014年人力資源配置需求分析和各單位、部室崗位定編計劃

收集這些信息，才能確定人員需求表，具體包括招聘的職務、名稱、人數(shù)、任職資格要求等；

5、成立招聘小組，包括小組人員名單、職務、職責分工等。公司領導掛帥，人力資源部具體人員負責具體工作的落實和執(zhí)行。

6、制定招聘工作流程和面試的考核方案

具體某一階段的招聘工作開展流程提前完善，為了“招到人、選好人”，尤其是關鍵崗位的人員，通過落實有針對性的面試、考核方案，保障公司招募到最合適的人員。

7、公司內部崗位調換機制和計劃，即內部招聘計劃。

如果可能，大力開發(fā)公司內部招聘，對于調動內部員工的工作積極性和主動性，將會起到很好的激勵作用。

8、公司外部招聘人員數(shù)量和質量要求分析

在內部無法保障崗位的需求的情況下，將2014年的具體招聘人員數(shù)量和質量進行細致的分析，確定每一階段的要實現(xiàn)的目標，嚴格執(zhí)行每一崗位的錄用標準。

9、招聘的渠道

繼續(xù)用2013年的招聘渠道：2個網站和員工內部推薦，積極開發(fā)本土招聘資源和渠道，將初級崗位人員盡可能地本土化。

10、招聘的時間進度安排

我們初步安排2014年的招聘推進時間日程，分4個階段，即：春夏秋冬四季，將年度招聘的人員數(shù)量進行分解到這4個階段并進行放大，也就是這季度招10人，我們按照招13-15人的標準進行開展工作。只有在保證人員數(shù)量的情況下，人員的質量才會有真正的保障。

11、招聘的費用預算

招聘費用預算，是個技術活。在能想到的所有可能發(fā)生的費用情況下，得到的預算，最好在此基礎上略微上浮10%-20%，以保證一些不可控因素發(fā)生時，既能夠完成招聘任務，又不超出預算，切實提高人力資源部部門的預算管理水平。

12、招聘廣告的制定

提前將各種崗位、各個階段招聘的廣告制定出來，作為模版，以便在各個招聘渠道和場合進行展示、宣傳。

第二篇：如何制訂理財計劃

如何制訂理財計劃

選擇發(fā)財致富的途徑

制訂理財計劃如同減肥，恰當?shù)姆椒ú恢挂粋€。至于哪個方式最好，因人而異。你不可能一夜之間成為富翁，因此，理財最好現(xiàn)在開始，而不是遲遲不動。制訂一項理財計劃的第一步是回到基本原則上來，或者，對那些往往臨時湊合的人來說，應該首先實施一些基本原則。最基本的原則是懂得理財?shù)囊鈭D，不過，這并不意味著業(yè)績。

摩根士丹利資產管理公司的蘇珊·赫什曼說：“人們犯的最大錯誤是沒有方向不知道要實現(xiàn)什么目標?！彼f，首先根據(jù)實現(xiàn)的時間和必要性將目標分類。短期目標是掙夠房租；賺取大學學費或購房的分期付款可能是中期的重點；最常見的長遠目標是繳納養(yǎng)老金。

普華永道的稅務和個人理財計劃部主管尼爾·賴特提出一個分幾步走的計劃制訂過程。第一步是決定你想達到什么目的，比如積累儲蓄，給后人留下遺產，或是將來在地中海購置一艘游艇——如果你想讓后代自己謀生的話。下一步是制訂實現(xiàn)這些目標的策略，也就是找到合適的投資組合。最后一步是定期回顧，確保一切按計劃進行。

賴特說：“理財?shù)募毠?jié)因國家而異，不過原則到處都一樣?！?/p>

制訂養(yǎng)老金計劃通常是理財顧問們面臨的棘手問題。有許多復雜的可變因素需要考慮，包括退休后需要的生活費。

賴特指出，退休后的需要取決于退休的時間長短。一個70歲退休的人需要的錢可能不像60歲退休的人那么多?，F(xiàn)在逐漸減少開支可以早退休，甚至在退休金帳戶錢不多的情況下也是如此。此時，孩子大概已離開父母獨立生活，購房貸款已經或接近于還清，用于交通和服裝的錢也減少了。他說：“隨著時間的推移，人們往往變得更加節(jié)儉。生活中的重要事情不一定需要很多錢?！?/p>

賴特說，至于為退休進行的投資，只有理清了投資目標、重點和實現(xiàn)投資目標的策略，才能考慮。

至于選擇投資的品種——尤其是作長遠計劃時——最常見的建議是多樣化。出于數(shù)學和心理上的原因，理財計劃人員鼓勵購買多種類別的資產：股票、債券、房地產、貴金屬等等。

衡量資產的尺度是回報以及獲得回報的風險。當所有情況相同而期限又足夠長的時候，股票的回報高于債券，但風險也大。

考慮到心理因素時，人們往往追求回報。我們常常把賭注下在最后一場比賽而不是下一場比賽的贏家身上，對一種在一段時間內回報頗豐、而高回報又即將結束的資產進行投資。

20世紀70年代，黃金是你想投資的，隨后十年是美國以外的股票，再往后是標準普爾500種股票指數(shù)。自那以來，房地產一直是高回報的投資，1999年以來，標準普爾500種指數(shù)一直以年均2％的回報率位居最后。

理財顧問說，某些資產的回報高于其他資產，這取決于期限的長短。赫什曼建議：滿足短期需要的資金以現(xiàn)金形式保留；用于實現(xiàn)中期目標的資金可購買債券；而養(yǎng)老金和其它長期投資應投入股票和有高回報潛力的其他資產。

當然，長期投資會在不知不覺中變成中期投資，隨后又變成短期投資。因此，每一個理財計劃都必須采取回顧和調整資產構成的機制。

倫敦理財顧問公司布萊文斯－弗蘭克斯國際公司的比爾·布萊爾文斯說：“在退休后的五年內，投資應該開始逐漸轉向債券和隨時可以支取的現(xiàn)金。”他認為，此前，股票應該是主要的投資。

他還說，長壽意味著我們的錢必須在退休后發(fā)揮作用。他說，一部分退休金應在退休后留在股票里，慎重的做法是保留能滿足五年開銷的現(xiàn)金，以防止出現(xiàn)熊市。

就像股市一樣，生活此起彼伏。這是顧問們鼓勵采取靈活方式并且不斷評估的另一個原因。

第三篇：如何制訂產品銷售計劃

如何制訂產品銷售計劃-禪問與營銷（xiexiebang.com 004km.cn）如何制訂產品銷售計劃-禪問與營銷2010-07-16 09：47原來制訂產品銷售計劃也是如此簡單，與一個朋友推薦使用“假設法”有相同的功效，只是順序剛好相反，下面我們來分析對比一下這兩種方法：下面是王通老師的禪問法：實現(xiàn)目標：一個新的電子商務項目，銷售額實現(xiàn)600萬，如何制訂產品銷售計劃-禪問與營銷。問1：600萬銷售業(yè)績需要多少套產品?答：例如，目前我們賣的一套產品是1000元/套，那么要實現(xiàn)600萬銷售業(yè)績就需要銷售6000套。問2：那每月銷售多少套可以實現(xiàn)?答：每月僅需500套問3：那平均每天需要銷售多少套?答：按照每月25天工作日，一天僅需要20套就OK。問4：實現(xiàn)一天20套，需要多少潛在客戶?答：保守一點，按照每5個咨詢的，有1個成交，也就是20%的轉化率，那么一天需要有100個咨詢的潛在客戶才能實現(xiàn)這一目標。問5：要實現(xiàn)每天100個咨詢，大概網站每天需要多少流量?答：按照每50個流量，一個咨詢來計算，那么一天需要5000個以上的流量就OK。問6：如何搞到每天超過5000個的高質量流量?

1、搜索廣告方法：如何通過Adwords投放廣告，我可以輕松實現(xiàn)，平均可以達到0.5元一個點擊，那么5000個點擊，一天僅需要2000元廣告費，如果這些廣告投入可以帶來20個訂單，也就是2萬銷售額，廣告投資僅占10%，這還是非常劃算的，這是非常可行的，銷售工作計劃《如何制訂產品銷售計劃-禪問與營銷》。

2、免費推廣方法：通過SEO手段獲得流量，這塊不需要太多投入，為何核心產品特點，重點優(yōu)化50個相關熱門關鍵詞，也可以實現(xiàn)這個目標，不過需要投入最少2個人專門來做此事。如果配合著做一些軟文推廣、合作促銷、數(shù)據(jù)庫營銷，這樣也可以獲得更好的效果。

3、聯(lián)署營銷策略：如何通過聯(lián)盟營銷方式，我只需要發(fā)展20個網絡代理商，然后對這些代理商進行網絡推廣技能培訓，只要他們這些代理商每個每天能夠銷售1套產品，這個目標也可以輕松的實現(xiàn)。禪問的方法非常的厲害，它就像一把鋒利的刀，幾刀下去，原來折磨一個人多年的心結可能一下就解了。同樣道理，在工作生活很多看起來非常難的問題，用禪問的方法，也會變的簡單起來。下面是假設法：實現(xiàn)目標：銷售額600萬假設1：假設你用所有的推廣方法讓你的產品網站每天可以搞到高質量的流量5000個假設2：假設5000個流量中有100個人來咨詢假設3：假設5個咨詢有1個成交，那么每天成交20套假設4：假設每月工作25天，每月將成交500套假設5：假設產品1000元/套，一年就是500*12*1000=6,000,000元兩種方法對比：本人更喜歡第一種方法，它是先設定了目標，然后再執(zhí)行計劃，這更符合常理，第二種方法可以為不知道最終結果的項目提供參考數(shù)據(jù)，假設你的站每天獨立Ip有5000個，你可以用他來賺取到多少利潤，比如做點擊廣告或做電子商務網站銷售產品，大家可以試著假設一下，在假設的最終結果未能實現(xiàn)你的愿望的時候，我們就要思想如何提高每一步的轉化率了。大家是如何制作產品銷售計劃的，主要是思考的方法，可以分享受一下。

第四篇：制訂學習計劃

制訂學習計劃

1、全面分析，正確認識自己。

準確找出自己的長處和短處，以便明確自己學習的特點、發(fā)展的方向，發(fā)現(xiàn)自己在學習中可以發(fā)揮的最佳才能。

2、結合實際，確定目標。

訂計劃時，不要脫離學習的實際，目標不能定得太高或過低，要依據(jù)：

(1)知識、能力的實際；

(2)“缺欠”的實際；

(3)時間的實際；

(4)教學進度的實際，確定目標，以通過自己的努力能達到為宜。

3、長計劃，短安排。

要在時間上確定學習的遠期目標、中期目標和近期目標。在內容上確定各門功課和各項學習活動的具體目標。學習目標可分為 ：(1)掌握知識目標；

(2)培養(yǎng)能力目標；

(3)掌握方法目標；

(4)達到成績(分數(shù))目標。

長計劃是指明確學習目標，確定學習的內容、專題，大致規(guī)劃投入的時間；短安排是指具體的行動計劃，即每周每天的具體安排和行動落實。

4、突出重點，不要平均使用力量。

所謂重點：一是指自己學習中的弱科或成績不理想的課程或某些薄弱點；二是指知識體系中的重點內容。訂計劃時，一定要集中時間，集中精力保證重點。

5、計劃要全面，還要與班級計劃相配合。

計劃里除了有學習的時間外，還要有進行社會工作、為集體服務的時間；有保證睡眠的時間；有文體活動的時間。時間安排上不能和班級、家庭的正常活動、生活相沖突。

6、安排好常規(guī)學習時間和自由學習時間。

常規(guī)學習時間(即基本學習時間)：指的是用來完成老師當天布置的學習任務，“消化”當天所學知識的時間。

7、腦體結合，學習和其他活動應合理安排。

在安排計劃時，不要長時間地從事單一活動。(1)學習和體育活動要交替安排。比如，學習了一下午，就應當去鍛煉一會兒，再回來學習；(2)安排科目時，文科、理科的學習要錯開，相近的學習內容不要集中在一起學習；(3)同一學科的材料，用不同的方法學習。

8、提高學習時間的利用率

時間是寶貴的，自覺提高時間利用效率，是每個中學生學習上進行自我修養(yǎng)的重要內容。

(1)早晨 或晚上，一天學習的開頭和結尾時間，可安排著重記憶的科目，如英語科等；

(2)心情比較愉快，注意力比較集中，時間較完整時，可安排比較枯燥的內容或自己 不太喜歡的科目；

(3)零星的或注意力不易集中的時間，可安排學習自己最感興趣的學科或做習題。這樣可以提高時間的利用率。

9、計劃要留有余地。

10、注意效果，定期檢查，及時調整。

檢查內容：

(1)計劃中的學習任務是否完成？

(2)是否基本按計劃去做？

(3)學習效果如何？

(4)總結得失，找出偏差，分析原因，以利改進。從而實現(xiàn)自我管理，自我控制，自我激勵、自我調整。

第五篇：如何制訂招聘職位說明書

2014-03-17

如何制訂招聘職位說明書（JD）？

招聘崗位的發(fā)布，離不開一份完整的招聘職位說明書（JD）。其包含崗位職責和任職資格兩部分，好的JD應該是職責清晰、要求明確的。那么，如何制訂合適的招聘JD，更好地指導我們進行招聘選人？一起來討論交流一下吧，請問：

1、你們公司各崗位有完整清晰的招聘JD嗎？ A、有B、沒有

2、你們是如何制訂這些JD的？結合企業(yè)實際，請分享你們的經驗和做法。

我們都知道，崗位說明書是人力資源部基礎工作，同樣，招聘職位說明書是我們開展招聘工作的基礎，沒有它或不完整，都可能會引起招聘工作的無序或混亂，為更好的指導招聘工作，在制訂招聘職位說明書方面，有以下心得和體會。

1、定期完善職位說明書。

招聘職位說明書，主要包括崗位職責和任職條件等，這是職位說明書中的主要內容，后者還包括職位編號、直接上級、直接下屬、對內對外關系、工作目標、具體的任職者姓名等基本情況，有的還設置了工作績效目標指標等。

一般情況下，招聘職位說明書可以直接借用職位說明書中的內容，所以，我們會在年初制訂工作計劃，統(tǒng)一對全公司的職位說明書進行修改、完善、補充、新訂等，平時就要求HR部門或其他部門負責人收集相關信息，主要包括隨著公司組織結構、項目開展、職位職責變化、法規(guī)或客戶要求變化等因素而應當完善相應職位說明書。這樣，就能基本保證招聘職位說明書的完整性、準確性。

2、臨時制訂職位說明書。

計劃總趕不上變化，特別是在那些初創(chuàng)或處在迅猛發(fā)展時期的公司，往往會根據(jù)領導的某個會議或臨時想法，就可能突然冒出一些新職位需要招聘人才，這時，人力資源部就需要及時與領導或其他部門協(xié)商，該職位的職責、要求、條件和資格等，以及相關待遇、人數(shù)等，形成初步的職位說明書，進而指導招聘職位說明書的形成。

3、保持記錄整理的習慣。

在人力資源平時的管理工作中，難免出現(xiàn)某些職位職責重疊或空缺的情況，或者某個會議紀要決定變更職責或資格，或者發(fā)現(xiàn)、聽說某職位在工作中，出現(xiàn)低職高聘、高職低聘等情況，或者從不同渠道收集到用人部門領導或員工自己反映的職責、資格不匹配的情況。對此，人力資源部門全體人員都有此職責，及時記錄這些信息，向上級反映情況，批準后去修改和完善職位說明書，這種及時修改的方式應當常用，只有這樣，才能讓招聘職位說明書始終保持適用性。當然，這個習慣，各部門負責人和公司領導也應當養(yǎng)成，并及時提醒人力資源部完善。

4、發(fā)布前及時進行確認。

這個方法雖然顯得不太及時，或者有點丟人力資源部的面子，但我認為還是非常適用的。也就是，人力資源部收到用人部門經批準的招聘申請書時，及時與用人部門確認擬招聘職位的職責、資格是否有變化或增加內容等，如果有變化，是否需要領導審批，這樣就保證了招聘說明書的最新穎性，同時，可以反過去修改和完善職位說明書。

5、平時多走動了解情況。

人力資源工作不應是辦公室工作，而就是現(xiàn)場工作。我們只有經常與用人部門交流溝通，與某崗位的員工交談，深入到他們的工作和業(yè)務流程中去，才能夠了解到職位說明書中存在的細節(jié)問題，才能夠了解到用人部門即將發(fā)生的某些事情或變化，才可能更客觀的指導人力資源工作，這種主動性的工作方式我們是有相應要求的，而且要查看相關記錄和詢問相/

22014-03-17

關人員，并最終從提出的修改意見情況來考核。

這樣發(fā)動人力資源部每位同事的工作積極性，不但能夠保證招聘職位說明書的完整性，還能夠與各部門關系起到溝通和潤滑的作用。

6、相關制訂事項的說明。

今天沒有說制訂招聘職位說明書的流程、參與人、標準表格等，我想這些都是基本的內容，而且到處都能查看到相關參考資料，每家公司之間也沒有多大的借鑒性。這里，說下制訂過程中的一些注意事項。

（1）人力資源部為主。對于其他部門或員工提出來的意見，HR部門首先要感謝，但并不立即肯定或否定，可以說我們會認真對待，研究后處理，不能讓用人部門牽著鼻子走。

（2）提供統(tǒng)一的格式。不管是職位說明書或者招聘職位說明書，HR部門都應當制訂適合公司實際的統(tǒng)一格式，不要太復雜，以至于你指導別人填寫都要花很長時間，掌握一個標準，就是：制訂得較好的表格，包括下面的填寫注意事項，如果能夠讓填表人不用問你就直接能夠百分之百填對，當然是在認真閱讀和理解的基礎上啊，也就是說，不存在理解歧義的情況出現(xiàn)。

（3）保留兜底的條款。有人說，崗位職責分得很清楚，就可以免去JD中職責最后一條“按照完成上級安排的其他工作”。其實，大家請看我們國家制訂的許多法律法規(guī)，都有這么一條“法律法規(guī)規(guī)定的其他情形”，這說明，即使是有許多領導和專家參加的法制委員會，在制訂時也不敢說照顧到了方方面面，而且隨著時間的推移，怎么辦？所以，這個兜底的條款還是永久保留在職位說明書和招聘職位說明書中為好。/ 2