第一篇：企業(yè)招聘使用懸賞招聘提升選人效果

由職業(yè)信息管理系統(tǒng)52zhixin.cn編輯

企業(yè)招聘用懸賞招聘提升選人效果

別擔心你的招聘工作量重，讓別人幫你招人，不在需要忙著去各大招聘平臺發(fā)布招聘信息，開展懸賞招聘，多少招聘任務都不算難。

隨著網(wǎng)絡懸賞招聘的普及，很多企業(yè)已涉足網(wǎng)絡懸賞招聘領域?；蛟S你因為這樣那樣的原因，到現(xiàn)在都還沒有啟動這項工作，當你發(fā)現(xiàn)就算發(fā)布再多招聘信息，也回收不了幾份簡歷，而且招聘周期越拖越長，人均招聘成本越來越高，也許是時候考慮這個選項了。在這里，佳聘網(wǎng)將給你三個建議，幫助你提升懸賞招聘的效果。

撰寫有創(chuàng)意的招聘廣告

對你而言，妙語連珠是件很難的事情，不妨仔細想一下公司所需人才的標準，然后在佳聘網(wǎng)懸賞招聘平臺寫下最具說服力的工作描述或招聘廣告。相信我，招聘即營銷，這項技能還將給你未來的招聘工作帶來非常大的幫助。懸賞的金額根據(jù)企業(yè)本身的情況設定，當這一有創(chuàng)意的懸賞招聘信息發(fā)布出去后，將會吸引數(shù)以百計的獵頭蜂擁而至，獵頭將會拿出與該招聘相符的人才進行推薦。

留意每一位被推薦者和應聘者

社會經(jīng)濟變幻莫測，以前一百塊可以買到很多東西，可是如今一百塊只能當十塊花；很多企業(yè)都面臨著巨大的生存和發(fā)展的壓力，招聘費用不再是幾百塊就可招到人才了。在每一次招聘收簡歷都需注意每一位求職者，這樣為自己建立起人才庫。如果有個空缺崗位急需填充，你更需要的可能還是那個合適的人。

發(fā)布懸賞招聘后多與推薦人溝通

如果我們粗糙地對待推薦者（獵頭），在一次糟糕的體驗之后，你認為他還會再次幫你推薦人才嗎？就算推薦者最終將人才推薦成功給企業(yè)，相信也會很快流失掉。當你下次再發(fā)布懸賞招聘時，獵頭們可能不會再為您推薦人才。因此，招聘單位需要與推薦人交流，提出提出自己最終想要什么樣的人才，這樣既減少了自己的工作時間，也減少了獵頭的麻煩。

第二篇：企業(yè)招聘效果初探

企業(yè)招聘效果初探

文：福林http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b9126f40100anoi.html 企業(yè)招聘活動是企業(yè)與人才雙向選擇的一個過程，這個過程受雙方諸多因素的影響，導致雙方選擇的成與敗，而失敗往往多于成功。于是乎招聘市場出現(xiàn)這么一種怪象，一方面是到處說人才緊缺，可人才卻找不到自己施展才華的舞臺；另一方面是企業(yè)發(fā)展需要大量人才，結果卻又難以找到適合需要的人才。有人試圖用緣分二字來詮釋這一尷尬現(xiàn)象，說這是企業(yè)與人才有緣無分之結果！

那么，企業(yè)與人才的緣與分到底在哪？所謂緣，就是雙方的需求，企業(yè)尋找人才，人才尋找舞臺；而分呢？就是滿足雙方這一需求的條件。分析雙方需求的條件可以看出，人才找不到施展才華舞臺，是受其個人特質(zhì)、學歷、經(jīng)驗、專業(yè)、能力、素質(zhì)的影響；而企業(yè)找不到人才，則是受其外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的影響。企業(yè)外部環(huán)境的影響，是指市場競爭狀況、勞動力供給市場行情、企業(yè)規(guī)模與知名度等對人才選擇的影響；而內(nèi)部環(huán)境的影響，是指企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務流程、企業(yè)文化、人才環(huán)境、人力資源管理體系與基礎、招聘體系等對人才選擇的影響。

具體來說，人才選擇企業(yè)的標準，是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)、規(guī)模與前景、地理位置、企業(yè)知名度、企業(yè)競爭優(yōu)勢、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、晉升機會與空間、企業(yè)內(nèi)部人際關系、企業(yè)文化等來做出選擇。企業(yè)選擇人才的標準，是根據(jù)人才特質(zhì)、學歷、知識面、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、技能、能力、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德、綜合素質(zhì)等來選擇。

企業(yè)和人才根據(jù)各自的選擇標準，通過一定的方法和手段來進行選擇，而選擇方法和手段主要是通過企業(yè)的招聘活動來實現(xiàn)，因此，成就企業(yè)與人才緣分之條件取決于招聘活動的實際效果。那么，企業(yè)如何取得良好的招聘效果？這取決于企業(yè)招聘體系的完善度！從招聘過程來分析，企業(yè)招聘效果基于招聘體系八層面：

一、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；

二、基于人力資源管理體系的基礎建設；

三、基于企業(yè)招聘流程規(guī)劃；

四、基于人力資源管理從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)與技能；

五、基于企業(yè)人才儲備庫的建立；

六、基于招聘渠道管理；

七、基于人才招聘甄選方法和技術；

八、基于招聘信息的宣傳推廣。

在此，和您一起對影響企業(yè)招聘效果的八個層面進行分析，看如何提高企業(yè)實際招聘活動的效果，提升企業(yè)與人才雙向選擇的滿意度，實現(xiàn)企業(yè)與人才發(fā)展雙贏的目標。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃對招聘效果的影響

企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。具體來說是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。企業(yè)人力資源總體規(guī)劃是指有關規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理和開發(fā)的總目標、總政策、實施步驟以及總預算的安排等，它是根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃制定的。企業(yè)人力資源所屬的各項業(yè)務計劃是人力資源總體規(guī)劃的進一步展開和細化，一般包括以下幾個方面的計劃：人員補充計劃、人員使用計劃、人員晉升計劃、教育培訓計劃、評價激勵計劃、員工薪酬計劃、退休解聘計劃、勞動關系計劃。（注釋：人力資源規(guī)劃定義和內(nèi)容摘自網(wǎng)絡文章）

企業(yè)人力資源規(guī)劃對招聘活動及效果帶來的影響主要是在企業(yè)招聘活動的計劃性。企業(yè)必須根據(jù)戰(zhàn)略目標、業(yè)務發(fā)展和內(nèi)外環(huán)境變化，及時預測人力資源供需，并制定相應的招聘計劃。如果企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃或規(guī)劃不到位，勢必影響招聘計劃的準確性和及時性，造成企業(yè)招聘活動的被動性，并難以及時找到企業(yè)需要的人才，這種缺乏計劃性的招聘活動將產(chǎn)生一系列瑕疵，而這些瑕疵將降低人才對企業(yè)的認可度，直接影響雙方的最后選擇。

二、企業(yè)人力資源管理體系的基礎建設對招聘效果的影響

企業(yè)人力資源管理基礎建設內(nèi)容包括組織架構設計、業(yè)務流程構建、職位體系搭建、職位分析評估、職位勝任素質(zhì)模型建立、績效考核與管理、薪酬福利設計與管理、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展管理、員工關系管理、組織變革與企業(yè)文化建設等。

人力資源管理基礎建設對招聘效果的影響主要表現(xiàn)在對人才的吸引、甄選和保留方面。我們知道，企業(yè)的組織架構、業(yè)務流程、職位體系和勝任素質(zhì)模型是企業(yè)招聘時人才甄選的依據(jù)與標準。企業(yè)人才招聘，依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務流程，而人才甄選的標準是崗位職責與任職條件，具體來說是崗位業(yè)績目標和勝任素質(zhì)要求。企業(yè)內(nèi)部的人力資源環(huán)境中，如績效評估、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、員工關系、變革與文化是人才招聘時的競爭優(yōu)勢，這種競爭優(yōu)勢主要體現(xiàn)在人才的吸引和保留方面，因為人才吸引和保留的因素主要是薪酬福利、培訓晉升機會、能力和價值的認同、職業(yè)發(fā)展空間、人際關系和組織文化等。所以說，企業(yè)人力資源管理體系的基礎建設如何，將影響到人才招聘的實際效果。

三、招聘流程規(guī)劃對招聘效果的影響

一般來說，企業(yè)招聘流程為：人力資源規(guī)劃---招聘需求申請---招聘需求審核---招聘計劃制定---招聘計劃審批---招聘計劃實施---錄用前期溝通---入職資料準備---簽訂勞動合同。

企業(yè)招聘流程決定人才招聘活動的效率。招聘流程清晰，將節(jié)省招聘過程中大量的時間成本和溝通成本，保證招聘活動按計劃、按流程、按規(guī)定進行，并高效實施招聘活動，及時滿足企業(yè)人才需要。換句話說，如果招聘流程混亂，將造成招聘過程的隨意性、內(nèi)耗性、低效性、標準不一性、成本偏高性。

四、人力資源管理從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)與技能對招聘效果的影響

企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員的素質(zhì)和技能主要表現(xiàn)在專業(yè)知識、社會閱歷、知識面、職業(yè)素養(yǎng)、招聘技能等方面，對招聘的效果產(chǎn)生較大的影響，因為招聘活動是通過各種方法和技術對人才能力素質(zhì)和技能進行真實評估的一個過程，這個過程涉及到活動的組織實施，方法和技術的選用，人才評判的依據(jù)和標準以及在活動中如何向人才進行企業(yè)形象和招聘崗位的宣傳推介。

招聘活動的組織實施，需要從業(yè)人員制定可行的招聘計劃，協(xié)調(diào)招聘相關部門和人員，周到細致地做好招聘的各項準備工作，使招聘活動安排有條有序。在招聘方法和技術的選擇和應用方面，最能體現(xiàn)從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和能力。如何選擇和應用不同的招聘甄選方法和技術，如面試、筆試、實操、測評、案例分析、情景模擬、無領導小組討論、公文匡測試、評價中心技術等對人才進行評估和選擇，需要根據(jù)不同的職位選用不同方法和技術，并以自身的專業(yè)素質(zhì)和技能確保方法和技術應用的質(zhì)量和實際效果，保證招聘效果達到人才甄選的要求。

有豐富人力資源管理實踐經(jīng)驗的從業(yè)人員，一定是閱人無數(shù)且善于總結、學習和實踐，并形成自己判斷人才的一套標準，且這套標準是經(jīng)過實踐、理論、再實踐的過程形成的，是從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)和技能的體現(xiàn)，這些標準應用到實際的招聘過程中，有利于提升招聘活動的有效性和人才識別的準確性。

此外，招聘過程中一項重要工作是向人才宣傳推廣企業(yè)形象，以吸引人才加盟，同時，更重要的是對招聘職位的推介，讓人才對職位產(chǎn)生興趣和欲望，這需要人業(yè)人員有較高的專業(yè)素質(zhì)和技巧。

五、企業(yè)人才儲備庫的建立對招聘效果的影響

企業(yè)人才招聘，必須有超前意識，即根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展需要，預測企業(yè)未來的人才需求，并預先建立企業(yè)的人才儲備庫。人才儲備的渠道，可以通過企業(yè)內(nèi)部人才盤點，發(fā)現(xiàn)有潛能的人才，并注意平時的培養(yǎng)，在需要的時候提升到相應的崗位或職務；另外，企業(yè)在招聘時，一些有潛力的人才，由于職位、人數(shù)有限當時未錄用，或由于人才當時不能到崗，或企業(yè)當時業(yè)務暫不需要的人才都可以儲備起來，以便需要時應急；還有通過一些行業(yè)協(xié)會、研討會或?qū)W術交流會、學院、機構等發(fā)現(xiàn)企業(yè)需要人才并進行儲備；通過人際關系引薦或發(fā)現(xiàn)人才，也是招聘的有效措施之一。

因此，企業(yè)要加強各種人才渠道的建設，并建立渠道良好的人際關系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要及時儲備人才，建立企業(yè)人才儲備庫。如果沒有這樣的人才庫，就難以在短時間內(nèi)快速找到企業(yè)所需要的人才，而影響企業(yè)人才招聘的效果。

五、招聘渠道管理對招聘效果的影響 人才哪里來？通過什么渠道可以找到企業(yè)需要的人才？因此，招聘渠道的建設和管理對招聘影響非常之大。企業(yè)要建立自己的招聘渠道，對各種招聘渠道進行分析對比，了解其優(yōu)劣勢，便于招聘時選擇。同時，建立良好的渠道人際關系，掌握渠道發(fā)展的新動向，并不斷加強對招聘渠道的維護和建設。

企業(yè)招聘時，渠道選擇要慎重，要根據(jù)不同的職位對相應的渠道進行分析對比，從中選擇適合的渠道找到企業(yè)需要的人才。企業(yè)如果平時不注重招聘渠道的建設和管理，需要時，一定難與選擇適合的渠道，不僅影響招聘效果，而且可能增加招聘成本。

六、人才招聘甄選方法和技術對招聘效果的影響

企業(yè)人才招聘時，應根據(jù)不同的職位選擇不同的招聘方法和測評技術。因此，應不斷加強對企業(yè)人才招聘時常用的一些方法的學習和研究，以便用于實際招聘工作中。企業(yè)招聘時方法和技術應用不當，或不到位，對人才的判斷產(chǎn)生誤差，難以找到企業(yè)需要的人才，直接影響招聘的效果。

一般來說，中高層職位的招聘可以應用研討法、評價中心技術、人才測評技術、專業(yè)報告等方法和技術。普通職位的招聘可以應用面試、實操、筆試、模擬、案例分析等方法和技術。專業(yè)技術人員的招聘可以應用結構化面試、實操、筆試、項目或作品測試等方法和技術。操作人員的招聘可以應用面試、上機操作、筆試等方法和技術。

七、招聘信息的宣傳推廣對招聘效果的影響

企業(yè)招聘信息主要內(nèi)容包括職位名稱、工作內(nèi)容或工作職責、任職資格或條件、工作地點、薪酬福利、企業(yè)文化等。完整的招聘信息有利于人才求職時做出正確的選擇，同時，也有利于企業(yè)吸引人才。

縱觀各種招聘渠道企業(yè)發(fā)布的招聘信息發(fā)現(xiàn)，普遍存在幾種影響招聘效果的現(xiàn)象。一是企業(yè)發(fā)布招聘信息時，招聘職位的工作內(nèi)容（職責）不明，有些企業(yè)的招聘信息中根本就沒有這一項內(nèi)容，只有任職要求，而且要求苛刻；二是在招聘信息中，對薪酬福利只字不談或夸大其實或模糊不清；三是對企業(yè)文化的描述過于空洞或夸大，讓人有不踏實感。也有些企業(yè)這一塊內(nèi)容根本就沒有展示；四是企業(yè)經(jīng)營的產(chǎn)品與服務內(nèi)容沒有在招聘信息中體現(xiàn)。這些現(xiàn)象的存在，造成了求職者盲目選擇，成功率低，企業(yè)招聘工作量增加，招聘成本增加，直接影響了企業(yè)與人才雙向選擇的效果，同時，也影響了企業(yè)形象宣傳推廣的機會和效果。

小結：

影響企業(yè)招聘效果的因素有很多，關鍵在于如何認識這些因素，并根據(jù)企業(yè)實際改善這些因素所帶來的影響。企業(yè)良好的招聘效果來自于企業(yè)內(nèi)部良好的人力資源管理基礎建設和環(huán)境；建立完善的招聘體系；明確人才招聘與甄選的流程；不斷加強對從業(yè)人員，特別是招聘人員專業(yè)素質(zhì)和技能的培訓開發(fā)，建立一支高素質(zhì)的專業(yè)人員隊伍；不斷學習、研究和積累專業(yè)科學的招聘方法和技術；建立企業(yè)內(nèi)部人才儲備庫；完善招聘渠道建設和管理，全面提升企業(yè)人才招聘效果，實現(xiàn)人力資源管理價值導向的目標。

第三篇：招聘效果評估

招聘效果如何評估？HR你有為招聘做過體檢嗎

招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，其不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，改進今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營績效。

一般來說，招聘效果評估包括對招聘結果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數(shù)量、質(zhì)量、時間以及需要關注的其他內(nèi)容。

數(shù)量評估：人數(shù)招夠了沒有？

對錄用員工數(shù)量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面?？赏ㄟ^分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過人員錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項評估主要可從應聘比、錄用比和招聘完成比三方面進行。其計算公式為：

應聘比=應聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100％錄用比=錄用人數(shù)÷應聘人數(shù)×100％招聘完成比=錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100％

應聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業(yè)可以進行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當招聘完成比等于或大于100％時，則說明在數(shù)量上全面完成或超額完成了招聘任務。

但在實際工作中，超額完成的情況很少發(fā)生，因為一般都會根據(jù)招聘計劃中確定的人員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時決定增加招聘指標，將其作為人才儲備，或者用于替換一些業(yè)績相對較差的員工。

質(zhì)量評估：招的人合格嗎？

招聘質(zhì)量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進招聘方法，又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息，實際上是人員選拔過程中進行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定招聘質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。

常用的指標有以下三個：

錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實際錄用人數(shù)×100％

基礎合格比=以往平均錄用合格比

錄用合格比與基礎合格比之差=錄用合格比一基礎合格比

其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉(zhuǎn)正的人數(shù)與同批次總的員工錄用人數(shù)之比來表示。基礎合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎合格比之差反映當前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。

實踐中有人用“現(xiàn)有人員勝任工作人數(shù)÷實際聘用人數(shù)×100％”來計算基礎合格比，這種做法有失偏頗。

首先，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對于一個在公司已經(jīng)工作多年的員工來說，和當初應聘時相比，其能力和態(tài)度乃至價值觀都已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績效。因此，不可以根據(jù)其現(xiàn)在的績效情況來判斷當初招聘決策的質(zhì)量。

其次，錄用合格實際上是指新聘員工的素質(zhì)與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動態(tài)性，匹配度的高低會隨時間的推移而變化，甚至所任崗位與剛入職時也已不同。不管任職時間的長短，完全根據(jù)現(xiàn)有員工的人崗匹配情況來考察企業(yè)后續(xù)招聘的質(zhì)量顯然不合理。

至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確的、科學合理的結論。但顯然，期限長短與崗位性質(zhì)和員工個性特點有關。一些生產(chǎn)操作性和事務性崗位，完成一項工作的周期很短，績效在短時間內(nèi)就可以衡量，從而短期內(nèi)就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類和技術研發(fā)類等工作周期較長的崗位，所需時間宜相應延長。

時間評估：人招得夠快嗎？

招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。

一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結合實際情況進行分析。

有的企業(yè)將評估周期統(tǒng)一規(guī)定為三個月，每個季度初提出招聘需求（其他時間不開放招聘需求窗口），只要三個月內(nèi)到崗，即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀缺的關鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個月。

還有，如果在每個季度的其他時間，比如季度中期，某關鍵崗位員工跳槽，而此時用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導致崗位空缺期延長，企業(yè)損失增加。還有的企業(yè)使用平均職位空缺時間（職位空缺總時間一補充職位數(shù)×100％）作為考察招聘及時性的標準，反映平均每個職位空缺多長時間后新員工才能補缺到位。

比如，一個企業(yè)招聘10 個初級職位和 1 個高級職位，前者 20 天招聘到崗，后者耗時 6 個月，那么總的平均職位空缺時間是34，5 天，但這個時間其實對今后的招聘沒多大參考價值，無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時間效率的標準。

由此可見，即使不考慮相關福利費用，招聘的間接成本也占有相當數(shù)額，不可小視。

在實際工作中有時一次招聘流程并不能找到合格人選，需要重復兩三次，此時間接成本的消耗更加不容忽視，但多數(shù)企業(yè)實際操作中往往沒有對招聘的間接成本進行核算。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。

如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，表明單位招聘成本低；反之則高。

值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本構成不同，會導致不同的單位招聘成本。

因此，單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據(jù)。

另外，不同類別和層次的崗位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類別和層次一樣，因招聘的地理位置不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然也不相等。

因此，單位招聘成本不能在不同層次或不同類別間比較，而應綜合考慮多種因素。

可見，由于招聘對象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，很難歸納出一個統(tǒng)一的單位招聘成本計算公式。只能根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對每個職位的單位招聘成本進行統(tǒng)計，并將各職位的平均單位招聘成本作為核算標準。

招聘成本效用評估

招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。

招聘單價=總經(jīng)費（元）/錄用人數(shù)（人）

做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據(jù)相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。

錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示。

1）錄用比公式：

錄用比=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）×100%

如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

2）招聘完成比公式：

招聘完成比＝（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。

3）應聘比公式：

應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

如果應聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質(zhì)較高。

錄用人員的質(zhì)量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量。

另外有時為了讓招聘效率以及效果達到最大化，適時的結合一些招聘工具使用，可以讓招聘更有效。比如現(xiàn)在我們團隊研發(fā)的“i人事”軟件，在招聘管理這一塊，只要HR在電腦云端進行相應的郵箱和管理設置，就可以實現(xiàn)自動接收求職者在各大主流招聘網(wǎng)站（如：58同城、智聯(lián)招聘、51job、獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)、趕集網(wǎng)）投放的簡歷。然后HR可對這些簡歷進行篩選整理，如需安排求職者面試的話，也可一鍵發(fā)送短信，郵件通知其過來面試。在錄用審批以及簡歷管理方面都非常的方便，這也讓HR的招聘工作變得簡單高效了。

撰寫招聘小結

招聘小結的主要內(nèi)容，有以下幾方面：招聘計劃招聘進程招聘結果招聘經(jīng)費招聘評定

以下為一招聘小結范例，供大家參考。公司春季招聘小結(一)招聘計劃

根據(jù)2008年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部經(jīng)理一名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在分管副總經(jīng)理的直接領導下具體負責。招聘測試工作全權委托復旦管理咨詢公司人力資源服務部實施。(二)招聘進程

1月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。2月15日-2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應聘者。3月1日-3月31日，招聘測試。4月1日-4月10日，最終決策。4月15日，新員工上崗。(三)招聘結果

1.副總經(jīng)理應聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選人三名，錄用0人。2.生產(chǎn)部經(jīng)理應聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。3.銷售部經(jīng)理應聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。(四)招聘經(jīng)費

1.招聘預算共五萬元。2.招聘廣告費二萬元。3.招聘測試費一萬五千元。4.體格檢查費二千元。5.應聘者紀念品費一千元。6.招待費三千元。7.雜費三千五百元。8.合計支出四萬三千五百元。(五)招聘評定 1.主要成績。這次由于委托專業(yè)機構進行科學測試，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意，同時測試結果指出了副總經(jīng)理應聘者中無合適人選，最后沒有錄用。

另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業(yè)形象起到了促進作用。2.主要不足之處。

由于招聘廣告的設計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。

第四篇：招聘新方法：人才懸賞網(wǎng)絡模式

招聘新方法：人才懸賞網(wǎng)絡模式

與現(xiàn)有的人才招聘網(wǎng)相比，人才懸賞網(wǎng)絡模式的主要區(qū)別和優(yōu)勢在于：

免費發(fā)布招聘崗位

不同于網(wǎng)絡招聘（及其它傳統(tǒng)人才招聘模式）“先付費，再享受服務”的收費模式，人才懸賞網(wǎng)絡模式不需支付任何會員費和前期成本，用人單位只需設置和預付崗位懸賞金（發(fā)布數(shù)量不受限制），而懸賞金也僅作為懸賞人才的“支付承諾”，在人才到崗前并未實際支付，仍可以全額撤回。因此比較而言，它是真正意義上的免費發(fā)布招聘需求的平臺和渠道！

更適合高端、緊缺、特殊等稀缺性人才的招聘

與網(wǎng)絡招聘針對綜合性人才，或區(qū)域性、行業(yè)性人才群體不同，人才懸賞網(wǎng)絡模式根據(jù)當前人才市場需求特點，將單位的用人需求按崗位或人才特征細分為高端、急需、關鍵、特殊等八類，真正做到細分需求，明確目標，全面滿足用人單位對稀缺人才的需求！

更多的參與群體，資源整合力強，人才招聘效率高、保障好

與網(wǎng)絡招聘下將單位用人需求與個人求職需要對接模式不同，人才懸賞網(wǎng)絡模式借助賞金激勵和崗位招投標機制，將用人單位、人才服務機構、個人推薦者及求職者充分調(diào)動起來，參與人才懸賞服務過程，實現(xiàn)人才供求的對接與平衡，從而能夠有效解決用人單位在招聘稀缺人才中的信息不充分、缺少可靠渠道的難題！

全面引入現(xiàn)代人才測評技術，強調(diào)人崗匹配，降低人才引進和使用風險人才懸賞網(wǎng)絡模式全面引入現(xiàn)代人才測評、崗位分析、勝任力模型構建等最新專業(yè)技術，將其有機地嵌入到人才懸賞服務流程中，強調(diào)人崗匹配、人企匹配，在引導和強化用人單位用人決策的專業(yè)性、科學性同時，提升招聘效率和效益，降低或規(guī)避因用人不當造成的風險和損失。

完善的綜合誠信評級系統(tǒng)，確保服務質(zhì)量。

與網(wǎng)絡招聘相比，人才懸賞網(wǎng)絡模式為企業(yè)、機構、個人會員甚至崗位和簡歷，建立了一套完善的綜合誠信評級系統(tǒng)，加強了管理，降低了搜索成本，也在保證各參與方的誠信、資質(zhì)和實力的前提下，確保各方能得到最可靠、最優(yōu)質(zhì)的服務滿足。

第五篇：招聘效果評估方案

招聘效果評估方案

一、目的

（1）檢驗招聘工作的成果與招聘方法的有效性程度（2）下次招聘工作的改進

二、招聘評估工作小組的構成

招聘工作評估小組由人力資源部主管、招聘工作人員及用人部門的負責人組成。

三、評估內(nèi)容

（一）招聘周期

招聘周期是指從提出招聘需求到人員實際到崗之間的時間。

（二）用人部門滿意度

主要從招聘分析的有效性、信息反饋的及時性、提供人員的適崗程度等方面進行綜合評估。

（三）招聘成本評估指標

1.招聘成本

招聘成本是指為吸引和確定企業(yè)所需要的人才而支出的費用，主要包括廣告費、勞務費、材料費、行政管理費等。

單位招聘成本=總成本/錄用人數(shù)

招聘所花費的總成本低，錄用人員質(zhì)量高，則招聘效果好；反之，則招聘效果有待提升?？偝杀镜?，錄用人數(shù)多，則招聘成本低；反之，則招聘成本高。

2.選拔成本

它由對應聘人員進行人員測評與選拔，以做出決定錄用與否時所支付的費用所構成。

3.錄用成本

錄用成本是指經(jīng)過對應聘人員進行各種測評考核后，將符合要求的合格人選錄用到企業(yè)時所發(fā)生的費用，主要包括入職手續(xù)費、面試交通補助費、各種補貼等項目。

4.安置成本

安置成本是指企業(yè)錄用的員工到其上任崗位時所需的費用，主要是指為安排新員工所發(fā)生的行政管理。費用、辦公設備費用等。

5.離職成本

離職成本是指因員工離職而產(chǎn)生的費用支出（損失），它主要包括以下四個方面。

（1）因離職前的員工工作效率的降低而降低企業(yè)的效益。

（2）企業(yè)支付離職員工的工資及其他費用。

（3）崗位的空缺產(chǎn)生的問題，如可能喪失銷售的機會、潛在的客戶、支付其他加班人員的工資等。

（4）再招聘人員所花費的費用。

（四）基于招聘方法的評估指標

（1）引發(fā)申請的數(shù)量。

（2）引發(fā)的合格申請者的數(shù)量。（3）平均每個申請的成本。

（4）從接到招聘申請到方法實施的時間。

（5）平均每個被錄用的員工的招聘成本。

（6）招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）。

（五）錄用人員數(shù)量評價

（1）錄用比

錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%（2）招聘完成比

招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%（3）應聘比

應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

四、評估總結

招聘工作結束后，招聘工作的主要負責人應撰寫招聘評估報告，報告應真實地反映招聘工作的過程，為企業(yè)下一次的招聘工作提供經(jīng)驗。