第一篇：企業(yè)員工招聘風(fēng)險分析

企業(yè)員工招聘風(fēng)險分析

摘 要：員工招聘是企業(yè)對人才的信息收集、甄選和錄用的過程，是人力資源管理的第一步，聘用到適合本企業(yè)的人員可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值，沒招到人才或所招人才與企業(yè)所需不符，則會給企業(yè)帶來一定的損失。

關(guān)鍵詞：招聘招聘風(fēng)險人力資源防范對策

企業(yè)員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量及質(zhì)量要求，通過多種方法和途徑，吸收人力資源的過程。員工招聘內(nèi)容主要包括招募、選擇、錄用、評估等一系列活動過程?，F(xiàn)今人員招聘已成為我國企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭中的一項關(guān)鍵活動和一種重要行為。隨著我國加入WTO，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，人才將會起決定性的作用。企業(yè)如何進(jìn)行有效的人員招聘活動，得到優(yōu)秀的和本企業(yè)適用的人員，需要對招聘中存在的風(fēng)險進(jìn)行有效分析，預(yù)防并規(guī)避招聘風(fēng)險。

一：企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀

（一）大多數(shù)企業(yè)沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃

大多數(shù)企業(yè)由于沒有或缺乏中長期人力資源規(guī)劃，通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘，什么時候有人離職或其他原因造成崗位空缺，就臨時進(jìn)行招聘，這就無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求和配置。甚至在時間緊的情況下，為填補(bǔ)崗位空缺，不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法招到合適的人才，也無法達(dá)到人員的合理配置，更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才。

（二）企業(yè)對招聘不重視

如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場上求職者供大于求。企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，投入企業(yè)招聘活動的資金嚴(yán)重不足。企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃。并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無計劃，隨意性過強(qiáng)，企業(yè)要用人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。許多企業(yè)

在招聘時任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費(fèi)，人才進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高。

（三）招聘人員及招聘隊伍的非專業(yè)化

企業(yè)在實施招聘過程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷企業(yè)的一些情況，評價企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。但是，我國眾多企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷，因而非專業(yè)的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。

（四）企業(yè)招聘選拔中缺少科學(xué)的方法

目前企業(yè)招聘選擇方法眾多，有簡單的簡歷與申請表甄選、筆試和面試、復(fù)雜的心理測驗、評價中心技術(shù)等。招聘選拔方法既可單獨(dú)使用．也可多種方法綜合使用。企業(yè)要根據(jù)實際需要加以選擇，但有時企業(yè)受限于各種因素，在實際招聘過程中，選拔方法比較單一，只是使用簡歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡單的方法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測評、領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。

（五）招聘中講關(guān)系、重人情

中國傳統(tǒng)文化使每個人都生活在一張復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)中，由于歷史和人文原因，人人都很重視這張人際關(guān)系網(wǎng)，不愿傷了感情，丟了面子。因而在招聘中難免會存在講人情，說關(guān)系、“內(nèi)定”、或招聘條件隨意修改，度身設(shè)計的現(xiàn)象。于是，有些能力平平或條件根本不符合崗位要求的應(yīng)聘者由于是老板或企業(yè)某高管的親戚、朋友、熟人，而獲得了進(jìn)入企業(yè)的通行證，甚至，根本不用面試，老板或某個高管口頭交待一下，第二天就可來上班了。試想，這種招聘還有什么公平性、合理性和規(guī)范性可言。

二：應(yīng)對企業(yè)員工招聘風(fēng)險的可行性建議

（一）正確認(rèn)識做好招聘工作的重要性

人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進(jìn)機(jī)制．是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。

（二）完善企業(yè)招聘制度和流程，選擇適合企業(yè)的招聘渠道和甄選方法

企業(yè)招聘效果很大程度上取決于企業(yè)的招聘制度和招聘流程是否規(guī)范合理。企業(yè)應(yīng)按照準(zhǔn)備、招募、甄選、錄用、評估這五個階段建立起一個完整的、系統(tǒng)的、程序化的招聘流程，每個階段都應(yīng)明確規(guī)定參與的人員與職責(zé)，同時建立一個完善的招聘體系，這個體系應(yīng)包括人員需求預(yù)測、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實施人員甄選、確定錄用人員、體驗及背景調(diào)查、人員試用等環(huán)節(jié)，并在實踐中不斷完善。

（三）選擇合適的招聘隊伍，強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)

企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘人員扮演著極其重要的角色。招聘隊伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。同時其個性特點(diǎn)、個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，同時需要對本企業(yè)很熟悉，言行舉止要能代表企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時，應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤考慮招聘工作人員的個性特點(diǎn)、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員的吸引力。

（四）確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)

只有招聘到合適的員工，才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)是確保選取到合適人才的第一步。高能力者雖然對企業(yè)意味著高產(chǎn)出，但同時也意味著高成本，所以不能單純以絕對能力差異作為雇傭決策的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的工作分析雇傭那些成本效益較好，即工資與產(chǎn)量之比較低的應(yīng)聘者才顯出經(jīng)濟(jì)性，更符合企業(yè)利益的最大化原則。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風(fēng)險防范的制度保障。

（五）減少信息不對稱程度

近些年來，很多企業(yè)在招聘中都出現(xiàn)對應(yīng)聘者要求完美的現(xiàn)象。招聘企業(yè)不

考慮自身的規(guī)模和實力，一味的拔高應(yīng)聘條件，以為高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才都是供大于求的。這些企業(yè)忽視了人力資源成本，招聘要求與崗位的實際要求相脫節(jié)，不但加大自己的管理成本，把合適的人才拒之門外，還助長了“假文憑”“假學(xué)歷”的現(xiàn)象，而且對員工和社會來講，這種現(xiàn)象會造成人才的資源浪費(fèi)。

（六）優(yōu)化薪酬管理，吸引、保留、激勵員工

薪酬水平一定程度上決定了企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀的員工，從而影響企業(yè)競爭力，因此企業(yè)必須在薪酬水平、結(jié)構(gòu)、形式等方面做出科學(xué)合理的決策，通過不斷優(yōu)化薪酬管理，以適應(yīng)環(huán)境的變化。

三：結(jié)束語

招聘工作是企業(yè)人力資源管理中一項重要內(nèi)容，它既是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。同時，人員招聘工作更是一項系統(tǒng)的、復(fù)雜的綜合性工作，隨著社會的發(fā)展而發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才，形成高素質(zhì)的人才隊伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。在這樣一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真對待招聘中的各個環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。首先要通過加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部制度，提高招聘的決策質(zhì)量，逐步構(gòu)建起企業(yè)招聘的風(fēng)險防范體系；其次，注意注重決策程序的規(guī)范性，提高招聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，做好招聘人員的思想工作；然后，在招聘過程中體現(xiàn)出科學(xué)、客觀、公正、公平，嚴(yán)格按照科學(xué)程序招聘，注重對相關(guān)人員權(quán)責(zé)對等的平衡，使決策能夠很好地滲入招聘過程。

第二篇：論企業(yè)員工招聘風(fēng)險

摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源的重要性被提升到了前所未有的高度。人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競爭力成為企業(yè)贏得競爭的根本所在，企業(yè)能擁有合適的人才成了增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重中之重。但是在員工招聘過程中，會使企業(yè)面臨著許多風(fēng)險，例如：費(fèi)用成本風(fēng)險、招聘方式的選擇風(fēng)險、人才甄選風(fēng)險等等。因此，在什么地方，用什么方式招聘到合適人才，如何判別人才，如何留住人才，這些都是一致困擾著企業(yè)的問題。

關(guān)鍵詞：員工招聘招聘風(fēng)險風(fēng)險防范

招聘是企業(yè)人力資源獲取的關(guān)鍵，是人力資源管理的基礎(chǔ)，是關(guān)系組織發(fā)展的一項重要工作。對于組織來說，如果沒有所需要的員工，組織就無法按照預(yù)期的計劃正常運(yùn)營。如果不能獲得人力資源的持續(xù)提供，組織將停滯不前，不能發(fā)展，通過招聘工作，企業(yè)不僅能夠獲得人力資源，而且能夠獲得所需要的高素質(zhì)人才。但是由于受多種因素的干擾，企業(yè)在尋找人才和識別人才的時候，容易產(chǎn)生各種風(fēng)險，影響企業(yè)人力資源管理效率，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，所以對企業(yè)員工招聘的風(fēng)險研究變得越來越重要。

一、員工招聘的風(fēng)險分析

招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，只有把好這一關(guān)，才可以源源不斷的招進(jìn)大批對企業(yè)有利的人才，才可以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是由于各種因素的影響，企業(yè)在招聘過程中或多或少會面臨一些風(fēng)險。

（一）、招聘工作的成本風(fēng)險

由于合適的候選人不易獲得以及人員流失速度的加快，企業(yè)不得不在招聘方面投入巨大的成本。不同企業(yè)在爭奪同類人才的時候，為了表現(xiàn)出自己企業(yè)的吸引力，很多企業(yè)不惜斥巨資進(jìn)行宣傳。為了獲得足夠符合要求的候選人，企業(yè)要動用各種各樣的手段去吸引應(yīng)聘人員。為了能夠有效選拔人才，不少企業(yè)也投資使用一些先進(jìn)的、昂貴的人才選拔手段，招聘選拔費(fèi)用構(gòu)成了一筆巨大的開支。如果企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從招聘的員工為企業(yè)的工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，將使企業(yè)面臨損失。

（二）、招聘人才的甄選風(fēng)險

人才的供應(yīng)和需求之間的矛盾始終存在著。對有的職位而言，應(yīng)聘者供大于求，這種情況下，組織對人員的需求很容易得到滿足。而對于另外一些職位來說，則很難找到可供選擇的合格人才，尤其是專業(yè)技術(shù)要求較強(qiáng)的職位或管理職位。有時即使通過招聘渠道獲得了合適的人才，安排在重要的崗位，給予豐厚的待遇，但是由于人才市場競爭激烈，一旦他們跳槽或是表現(xiàn)不理想，給企業(yè)帶來的風(fēng)險將會更大，有時甚至可以改變整個企業(yè)的經(jīng)營狀況。

（三）、新聘員工的流失風(fēng)險

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多樣化和擇業(yè)觀念的不斷變化，近年來企業(yè)中人才的跳槽現(xiàn)象越來越普遍，周期也在縮短，新聘員工的流動率不斷增高。人員流失過快給企業(yè)招聘工作帶來很大的挑戰(zhàn)。耗費(fèi)很大精力招聘進(jìn)來新員工，并且投入很大的財力對他們進(jìn)行崗前培訓(xùn)，但是他們卻很快就流失了，確實令企業(yè)非常痛心。在招聘選拔過程中，有些招聘者傾向于選擇那些十分優(yōu)秀的人才，卻往往忽視這些人才的穩(wěn)定性，辛辛苦苦招來了員工卻很快就發(fā)現(xiàn)是在為競爭對手做嫁衣，不但給企業(yè)造成財力人力上的損失，而且從另一方面也削弱了企業(yè)自身的競爭力。由于企業(yè)人員流失速度快，企業(yè)就需要不斷的招聘人員來滿足工作的需要，同樣又加大了人才招聘工作的難度，產(chǎn)生惡性循環(huán)。

（四）員工招聘的法律風(fēng)險

企業(yè)和應(yīng)聘者若不在誠實信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系就會發(fā)生不必要的法律風(fēng)險。勞動爭議的發(fā)生和處理都需要雙方付出成本。企業(yè)出現(xiàn)勞動爭議，會對其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會使其對企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負(fù)面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動關(guān)心或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會給本企業(yè)帶來嚴(yán)重的法律麻煩。

二、產(chǎn)生企業(yè)員工招聘風(fēng)險的原因分析

（一）、社會環(huán)境方面的原因

企業(yè)招聘工作不可避免的要受外部社會環(huán)境的影響，比如勞動力的供給情況、宏觀經(jīng)濟(jì)及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r、國家的法律法規(guī)等。勞動力市場上勞動力的年齡、受教育程度、經(jīng)驗、技能等對企業(yè)招聘工作能否完成及完成的質(zhì)量也有很大的影響。人們的觀念，企業(yè)所在地的地理位置、交通狀況等因素都會影響企業(yè)招聘工作。外部環(huán)境因素同時作用于招聘方和應(yīng)聘方，影響著企業(yè)招聘工作完成情況，如果企業(yè)招聘工作受外部環(huán)境影響沒有招聘到合適的員工，就形成現(xiàn)實的招聘風(fēng)險；如果企業(yè)暫時招聘到了合適的人選而新員工去留具有很強(qiáng)的不確定性，就形成潛在的招聘風(fēng)險。對于外部社會環(huán)境因素的影響，企業(yè)只能在一定程度上減輕或轉(zhuǎn)移，不能規(guī)避。

（二）信息不對稱的原因

所謂的信息不對稱是指市場上買賣雙方各自掌握的信息是有差異的。通常賣方擁有較完全的信息而買方擁有不完全的信息，這就導(dǎo)致資源配置得不合理和市場失靈，進(jìn)而導(dǎo)致不正當(dāng)?shù)母偁幮袨?。招聘中的信息不對稱包括兩個方面：招聘企業(yè)的信息優(yōu)勢與應(yīng)聘者的信息優(yōu)勢，各自的優(yōu)勢同時又是對方的劣勢。

1、應(yīng)聘者往往帶有與自己有關(guān)的私有信息來應(yīng)聘，每個應(yīng)聘者的個體之間存在差異，而有

些信息具有偽裝性和隱藏性的特點(diǎn)，他們可能知道自己的哪些缺點(diǎn)會阻礙自己在工作中的發(fā)展，例如心理問題、人際交往能力、身體健康問題等，甚至一些應(yīng)聘者提供虛假信息，例如假文憑、假學(xué)歷。這時企業(yè)招聘者出于信息不對稱的劣勢，可能選擇了錯誤的員工，使合適的人才被拒之門外，給企業(yè)的高效管理帶來了一定風(fēng)險。

2、企業(yè)招聘也具有自己的信息優(yōu)勢，例如企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、職位變動、管理政策、發(fā)展機(jī)

會、文化環(huán)境等等。而這時應(yīng)聘者就處理信息劣勢，導(dǎo)致在被錄用后發(fā)現(xiàn)企業(yè)與自己的期望存在很大的差異，從而信心下降，工作熱情銳減，萌生去意，使得企業(yè)人才流失的可能性加大

三、員工招聘風(fēng)險的防范措施

（一）加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì)

在現(xiàn)代的企業(yè)招聘中，人力資源管理者就好比獨(dú)具慧眼的伯樂，只有他不斷提升自己的綜合素質(zhì)，練就一身過硬本領(lǐng)，他才會挖掘出適合企業(yè)發(fā)展的人才千里馬。在21世紀(jì)，作為一個優(yōu)秀的人力資源管理者，不僅僅要具備精湛的專業(yè)知識，也要擴(kuò)展自己在其他方面的能力，做到與時俱進(jìn)。

（二）、增加信息透明度

為解決信息不對稱帶來的風(fēng)險問題，有兩種方法可以選擇，一是應(yīng)聘者積極響企業(yè)傳遞關(guān)于自身能力的信號，二是企業(yè)進(jìn)行信息甄別。同時企業(yè)向求職者傳達(dá)自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，這樣有助于求職者充分了解企業(yè)的實際情形，形成真是預(yù)期，進(jìn)而自我篩選。

（三）優(yōu)化薪酬管理。

薪酬水平一定程度上決定了企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀的員工，從而影響企業(yè)競爭力，因此企業(yè)必須在薪酬水平、結(jié)構(gòu)、形式等方面做出科學(xué)合理的決策，通過不斷優(yōu)化薪酬管理，以適應(yīng)環(huán)境的變化。

（四）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部招聘

員工離職、跳槽會給企業(yè)帶來風(fēng)險，防范此風(fēng)險的一個重要方法就是從內(nèi)部招聘。由于企業(yè)和內(nèi)部人員間信息相對比較對稱，招聘成本的回收就更快。同時，內(nèi)部招聘是一種十分有效的激勵手段，可以大大提高員工工作效率和對企業(yè)的認(rèn)同感。

參考文獻(xiàn)：

〔1〕 徐世勇，陳偉娜，人力資源的招聘與甄選，清華大學(xué)出版社，2008年，P7 〔2〕 肖文勝，論企業(yè)員工招聘風(fēng)險的防范，《改革與開放》，南京出版社，2007年第12期，P44-P45

〔3〕 王秋菊，易雪玲，企業(yè)員工招聘的風(fēng)險分析，中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報（社會科

學(xué)版），2009年9月第3卷第5期

〔4〕 李煥榮，劉得格，企業(yè)的招聘風(fēng)險分析與對策研究，商業(yè)研究，2006/18，P20-P22

第三篇：企業(yè)員工招聘管理辦法

招聘管理辦法

1.0目的為有效的管理公司招聘、甄選、錄用、試用、轉(zhuǎn)正工作，提高員工綜合素質(zhì)，特制定本制度

2.0招聘、甄選的原則

2.1德才兼?zhèn)涞脑瓌t

2.2人崗適用的原則

3.0適用范圍

適用于公司員工招聘、甄選、錄用、試用過程的管理

4.0職責(zé)

4.1人事行政部：負(fù)責(zé)公司員工招聘、甄選、錄用、試用工作。

4.2相關(guān)部門：負(fù)責(zé)對本部門用人需求的申請，對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試及試用考察工作。

5.0員工招聘

公司出出以下情況可進(jìn)行員工招聘

5.1公司崗位編制內(nèi)出現(xiàn)空缺，其他崗位人員無法分擔(dān)或替代工作。

5.2公司因工作或業(yè)務(wù)需要新增設(shè)人員

6.0招聘渠道

依據(jù)所招聘員工的條件，進(jìn)行招聘成本的評估并選擇合適的招聘渠道

6.1內(nèi)部招聘

6.2外部招聘

6.2-1在媒體刊登招聘廣告

6.2-2人才市場

6.2-3網(wǎng)上招聘

6.2-4人力資源中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司

6.2-5其他方式

7.0作業(yè)程序

7.1招聘申請及審批

7.1-1用人需求部門責(zé)任人根據(jù)部門人員需求情況提出用人申請，并填寫《人才需求申請表》交人事行政部；若為崗位編制空缺，可由人事行政部直接填寫《人才需求申請表》；新增崗位需提供職務(wù)說明書，經(jīng)部門經(jīng)理審核后連同《人才需求申請表》交人事行政部經(jīng)理審核。

7.1-2人事行政部人事專員根據(jù)《人才需求申請表》核實編制、缺崗崗位、招聘人數(shù)、到崗時間、工資預(yù)算等內(nèi)容，若屬實，報人事行政部經(jīng)理審核。

7.1-3招聘職務(wù)若為主管級以下人員（不含職員），人事行政部經(jīng)理復(fù)核后交副總經(jīng)理審批；若為職員、主管級以上人員或新增崗位、新增部門大批量招人，人事行政部經(jīng)理復(fù)核后交副總經(jīng)理審批后交總經(jīng)理作最終審批。

7.1-4凡公司辭退、開除人員一律不予再次錄用。

7.2招聘實施前準(zhǔn)備

7.2-1人事行政部人事專員根據(jù)審批后的《人才需求申請表》中所招聘崗位員工的任職條件，評估成本、招聘效果后選擇合適招聘方式，擬定招聘計劃。

7.2-2甄選方式及安排（含面試考官的安排）

7.2-3公司宣傳資料等的準(zhǔn)備。

7.3應(yīng)聘信息的處理

7.3-1招聘信息發(fā)出后，人事行政部人事專員對收到的應(yīng)聘資料需進(jìn)行分類整理、登記，并按規(guī)定對應(yīng)聘資料保密，只對相關(guān)人員公開。

7.3-2人事行政部人事專員將整理后的應(yīng)聘人員的個人簡歷，交需求部門責(zé)任人進(jìn)行篩選。

7.3-3人事行政部匯總需求部門確定的初選名單，并電話通知初選人員帶齊三證（身份證、畢業(yè)證、資格證）在規(guī)定的時間到規(guī)定面試地點(diǎn)參加面試。

7.3-4不合格的應(yīng)聘資料，歸檔人才儲備資料庫

7.4初次面試

7.4-1面試人員到面試地點(diǎn)后填寫《求職申請表》人事行政部審核其相關(guān)證件與資料是否屬實，記錄相關(guān)證號，并及時將證件還應(yīng)試者。

7.4-2普通員工由人事行政部測試，與符合要求者進(jìn)行面談，職員或主管級以上人員由用人事行政部共同主持面試，面試人員根據(jù)需要安排測試；包括專業(yè)測驗（由用人部門擬制試題）、性格測試、領(lǐng)導(dǎo)能力測試。

7.4-3面試人員將面試意見記錄于《職員面試評審表》普通員工可將面試記錄直接填在《員工求職申請表》相關(guān)欄內(nèi)。

7.4-4面試合格的普通員工，送用人部門最高負(fù)責(zé)人安排復(fù)試，面試

合格的職員或主管級以上人員送總經(jīng)理復(fù)試。對面試不合格者，發(fā)出口頭通知。

7.5復(fù)試

7.5-1部門負(fù)責(zé)人對普通員工進(jìn)行專業(yè)考核，合格后由部門負(fù)責(zé)人在《求職申請表》內(nèi)簽署意見后交人事行政部報副總經(jīng)理審批；若為職員或主管級以上人員，用人部門或相關(guān)部門面試人員在《職員面試評審表》《職員求職申請表》上簽署意見后人事行政部報副總經(jīng)理審批后報總經(jīng)理作最終審批。

7.5-2對復(fù)試合格的所有人員由人事行政部經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理和用人部門的意見，結(jié)合薪酬體系，確定待遇要求。

7.5-3人事行政部對復(fù)試不合格人員發(fā)辭謝通知，并將其個人資料納入人才儲備庫；評定錄取人員，經(jīng)批準(zhǔn)后由人事行政部通知其本人，并安排職前培訓(xùn)及相關(guān)準(zhǔn)備工作。

7.6人員錄用

7.6-1人事行政部匯總《求職申請表》并依照相關(guān)程序辦理入職手續(xù)。

7.6-2收集建立員工個人檔案的相關(guān)資料（身份證、照片、畢業(yè)證、特殊行業(yè)人員資格證、技術(shù)等級證、健康證等原件及復(fù)印件）。

7.6-3簽訂相關(guān)勞動合同

7.6-4涉及公司機(jī)密崗位員工要與公司簽訂保密合同等；會計、出納、司機(jī)、采購等崗位人員必要時要持本市戶口擔(dān)保人資料擔(dān)保。

7.6-5明確試用期限，試用考核辦法，并告之轉(zhuǎn)正規(guī)定及程序。

7.6-6負(fù)責(zé)安排入職人員辦理廠證、領(lǐng)取員工手冊并由人事行政部行

政負(fù)責(zé)人安排住宿、飯卡等。

7.6-7知會相關(guān)信息；公司簡介及廠規(guī)廠紀(jì)的培訓(xùn)的時間安排，明確辦公地點(diǎn)，作息時間及后續(xù)的培訓(xùn)計劃安排。

7.7人員試用和轉(zhuǎn)正

7.7-1人事行政協(xié)助用人部門完成對員工的試用期考核和從業(yè)引導(dǎo)。

7.7-2用人部門對試用期不合格的人員應(yīng)在試用期限滿之前10個工作日知會人事行政部，試用期未滿10天離職的，不予結(jié)算工資。

7.7-3新員工試用期滿前一周，由人事行政部發(fā)放員工試用考核作業(yè)表單給用人部門，試用員工填寫《轉(zhuǎn)正述職報告》，部門負(fù)責(zé)人3天內(nèi)填寫《轉(zhuǎn)正考核定級審核表》交人事行政部，對試用員工做出試用鑒定。

7.7-4人事行政部在《轉(zhuǎn)正考核定級審批表》上簽署考核意見并套用薪酬等級報副總經(jīng)理審批后報總經(jīng)理作最終審批。

7.7-5人事行政部將審批后的《轉(zhuǎn)正考核定級審批表》交轉(zhuǎn)正員工簽字確認(rèn)后，將相關(guān)資料歸檔并下發(fā)通告。

8.0處罰規(guī)定

8.1用人部門負(fù)責(zé)人未經(jīng)任何手續(xù)自行招聘人員的，罰款100元/人/次，并且所招聘人員立即作辭退處理。

8.2人事行政部經(jīng)理接到《人才需求申請表》一個工作日之內(nèi)回復(fù)用人部門的，處以10元/次的罰款。

8.3人事行政部會同用人部門對應(yīng)聘者進(jìn)行初次篩選后，兩個工作日之內(nèi)沒有通知應(yīng)聘者的處以10元/人/次。

8.4人事行政部經(jīng)理接到《人才需求申請表》沒有簽署意見交總經(jīng)理的處以10元/次罰款。

8.5用人部門復(fù)試后必須在兩個工作日之內(nèi)將應(yīng)聘人員的資料返還人事行政部，否則每延緩一天罰部門最高負(fù)責(zé)人10元/人/次。

8.6用人部門對試用期不合格的人員應(yīng)在試用期限滿之前10個工作日內(nèi)知會人事行政部，否則處罰相關(guān)部門責(zé)任人20元/人/次。

8.7對應(yīng)試者檢驗“三證”時，導(dǎo)致應(yīng)試者遺失證件，責(zé)任在應(yīng)試者，處罰面試者20元/次；責(zé)任在面試者同責(zé)任面試者與遺失證的應(yīng)試者協(xié)商賠償事項，另公司對責(zé)任面試者處罰200元/次。

8.8違反本流程未盡處罰規(guī)定事項的，處罰責(zé)任人10元/次，情節(jié)嚴(yán)重的按總經(jīng)理批示處理。

9.0相關(guān)表單

9.1《人才需求申請表》

9.2《員工求職申請表》

9.3《員工面試評審表》

9.4《轉(zhuǎn)正申請表》

第四篇：企業(yè)員工招聘復(fù)函格式

招 聘 復(fù) 函

：

您好!

非常感謝您應(yīng)聘萬科，經(jīng)過慎重的比較和考慮，我公司暫時無法給您提供

合適的職位。

我們不得不承認(rèn)這種取舍令我們也非常惋惜，我們做出這種決定并不意味

著您不是一名出色的人才，也不意味著您將永遠(yuǎn)與萬科失緣。本次接觸我們彼此沒有找到契合點(diǎn)非常令人遺憾，但是在您今后成長的歲月里，由衷希望您能繼續(xù)關(guān)注萬科！

另外，我們會將您的資料輸入公司人才儲備庫,以后若有機(jī)會,我們將給予

優(yōu)先考慮。

同時感謝你參加了萬科的認(rèn)知能力測評，您的測評成績?yōu)椋篨X（100分制）

順祝愉快！

萬科企業(yè)股份有限公司

人力資源部

2011年月日

2011年1月萬科集團(tuán)人力資源部版權(quán)所有

第五篇：企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險分析

和諧發(fā)展論壇

中國高新技術(shù)企業(yè)

企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險分析與規(guī)避

文

/張佳

【摘要】員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一,是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動。它不僅有利于企 業(yè)的持續(xù)經(jīng)營和穩(wěn)定發(fā)展 ,也有利于員工提高自身綜合素質(zhì)、促進(jìn)潛能的開發(fā)。但是,作為一種投資行為,培

訓(xùn)不可避免地存在風(fēng)險。正確認(rèn)識風(fēng)險的客觀性 ,采取積極的應(yīng)對措施規(guī)避其風(fēng)險已成為現(xiàn)代人力資源管理

亟待解決的重大問題。【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)風(fēng)險規(guī)避

隨著社會的飛速發(fā)展 ,組織間對人才的競爭必然引起對人才 的重新定位 ,緊跟知識、技能前沿的一專多能型人才在當(dāng)今社會倍 受人們的親睞 ,而這顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的,它需要

走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身全方位的發(fā)展。我國高等 學(xué)校教育普及率低以及高學(xué)歷人群知識結(jié)構(gòu)單

一、動手能力差等國 情決定了企業(yè)員工必須接受新的職業(yè)培訓(xùn)來彌補(bǔ)自身知識的缺陷。而在我國現(xiàn)階段 ,培訓(xùn)工作還普遍沒有得到其應(yīng)有的重視,培訓(xùn)職

能變得可有可無 ,效益好時才有立錐之地,一旦效益下滑,首當(dāng)其沖

遭到裁員。究其原因,當(dāng)然 ,社會環(huán)境、思想觀念以及企業(yè)及員工自 身等各方面都存在著諸多制約因素 ,但在本文中,我將論述的重點(diǎn)

放在企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)所帶來的風(fēng)險上。

一、企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險分析

培訓(xùn)風(fēng)險是指由于培訓(xùn)對象的特性和對培訓(xùn)過程的不善管理

而造成的培訓(xùn)人員流失、培訓(xùn)效果不明顯、培訓(xùn)成果難以轉(zhuǎn)化等給 組織帶來的有形和無形損失的可能性危險。具體來說,培訓(xùn)風(fēng)險可

以表現(xiàn)為以下四個方面

:

1、對培訓(xùn)工作的錯誤定位

培訓(xùn)瓶頸的背后 ,真正限制培訓(xùn)管理體系的障礙在于“觀念瓶 頸

”。觀念瓶頸首先表現(xiàn)為培訓(xùn)文化的單薄,沒有充分認(rèn)識到培訓(xùn)的

重要性?，F(xiàn)在一些企業(yè)的高管普遍存在著對培訓(xùn)的不正確認(rèn)識,他

們僅把培訓(xùn)看作是一種成本的投入,而不是可以帶來收益的投資, 如認(rèn)為“培訓(xùn)會增加企業(yè)的運(yùn)營成本”,“培訓(xùn)員工的投入比招聘新 員工更高

”等等 ,結(jié)果導(dǎo)致了在培訓(xùn)實踐中,作為上級的領(lǐng)導(dǎo),對培

訓(xùn)工作不積極參與,更不用說支持 ,培訓(xùn)工作結(jié)束后也無人問津

;作

為直接參與人的受訓(xùn)員工 ,也認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子、搞形式主義,學(xué)

不學(xué)都一樣、學(xué)好學(xué)壞沒差別,因而不能正確對待培訓(xùn),導(dǎo)致培訓(xùn)流 于形式。

2、沒有做明確的培訓(xùn)需求分析

企業(yè)培訓(xùn)的目的是要實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),因此 ,為實現(xiàn)經(jīng)營

目標(biāo)所需要的員工整體素質(zhì)水平與企業(yè)現(xiàn)有的人力資源水平之間 的這段差距 ,就是企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容。這就要求在培訓(xùn)之前首先明確 各崗位要求的能力水平以及該崗位人員現(xiàn)有的真實水平,這就需要

做培訓(xùn)需求分析。有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確,培訓(xùn)沒有與企業(yè)

遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)相結(jié)合,也沒有與員工的“短板

”相結(jié)合,導(dǎo)致培訓(xùn)在

內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇等方面偏離真正需要,培訓(xùn)因缺乏

針對性而達(dá)不到預(yù)期目的 ,反而浪費(fèi)了大量的人財物力?，F(xiàn)代的培 訓(xùn)內(nèi)容鋪天蓋地、五花八門 ,各類的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)班都極力宣傳自

己的培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容是怎樣的先進(jìn)、怎樣的高效,一些企業(yè)雖然

引進(jìn)了最核心的培訓(xùn)管理的技術(shù)和方法,但這些技術(shù)之間或者技術(shù)

與受訓(xùn)人員之間存在明顯的脫節(jié),造成技術(shù)方法不能使用,更為嚴(yán)

重的是會使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生懷疑而萌發(fā)抵觸情緒,或使領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培

訓(xùn)無用而由此拒絕對培訓(xùn)的投入。

3、人才與專有技術(shù)的雙重流失

人才流失的風(fēng)險是目前企業(yè)培訓(xùn)所面臨的最大的投資風(fēng)險。因 為人力資源是一種“會跑

”的資源 ,培訓(xùn)對象作為“經(jīng)濟(jì)人

”,其屬性 也就決定了其在接受培訓(xùn)后,必然要求增加工資、提高待遇,而培訓(xùn)

企業(yè)的培訓(xùn)投資在此時并沒有完全收回,若再加上提高薪酬的成本 投入 ,對一些規(guī)模較小、實力較弱的企業(yè)來說無疑是雪上加霜,而一

旦受訓(xùn)員工的這種要求得不到滿足或者不能被充分滿足時,就必然

會出現(xiàn)“跳槽

”現(xiàn)象 ,并且他們所流向的企業(yè)大多數(shù)都是本企業(yè)的競 爭對手 ,這對本企業(yè)來說無疑是一種潛在的威脅。任何一個企業(yè)在 生產(chǎn)經(jīng)營過程中 ,總有自己與眾不同的管理經(jīng)驗和專有技術(shù),這是

企業(yè)永遠(yuǎn)保持核心競爭力之所在,要想發(fā)揮出核心競爭力,就必須

有經(jīng)過培訓(xùn)熟練掌握經(jīng)驗和技術(shù)的人員,相對于普通勞動者而言, 這部分掌握核心經(jīng)驗或?qū)Ｓ屑夹g(shù)的人才更容易為整個業(yè)界所注意, 也就是說他們面臨著更大的誘惑和更多的選擇。

4、培訓(xùn)回報不確定帶來的風(fēng)險

培訓(xùn)收益的體現(xiàn)并不是立竿見影的,總是要經(jīng)歷一定的階段才 能表現(xiàn)出來 ,即具有一定的時滯性 ,而在當(dāng)今這個知識創(chuàng)新加劇,市

場需求不斷轉(zhuǎn)變等不確定因素日益增多的社會中,如果企業(yè)由于競

爭的需要或國家宏觀調(diào)控的指導(dǎo)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整,如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改造

等就會使培訓(xùn)完全沒有回報

;如果企業(yè)進(jìn)行技術(shù)更新,工藝調(diào)整或 新產(chǎn)品開發(fā) ,就可能使正在培訓(xùn)或剛培訓(xùn)完的知識和技術(shù)過時,回

報期縮短。

二、企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險的規(guī)避

企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險日益攀高的根本原因在于沒有形成一套科學(xué)的培 訓(xùn)體系、培訓(xùn)機(jī)制 ,要改變目前這種被動的現(xiàn)狀,筆者認(rèn)為應(yīng)從以下 幾方面入手

:

1.建立健全培訓(xùn)需求分析機(jī)制,提高培訓(xùn)質(zhì)量

要使企業(yè)的培訓(xùn)是有效的 ,就必須使培訓(xùn)符合企業(yè)的整個發(fā)展 戰(zhàn)略 ,這就需要我們進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,以分析出的結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)制

定合理的培訓(xùn)計劃。就目前大多數(shù)企業(yè)來看,培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確

性和科學(xué)性普遍不容樂觀 ,許多企業(yè)的培訓(xùn)需求分析多針對短期的 工作 ,不能為培訓(xùn)結(jié)束后的效果評估及未來培訓(xùn)需求的測定提供詳 盡、科學(xué)的材料依據(jù)。一般來說,從需求主體上來看,培訓(xùn)需求分析

應(yīng)從企業(yè)、工作、個人三個層面考慮

:分析企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略、企 業(yè)文化價值觀

;不同工作崗位對從業(yè)人員知識和技能的不同要求

;員工個人能力素質(zhì)與其職位要求的差距,充分考慮到員工個人的需 要 ,這樣才能充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。

2.培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化,加速培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 企業(yè)實施培訓(xùn) ,當(dāng)然是希望受訓(xùn)員工能將所學(xué)內(nèi)容盡快盡多地 應(yīng)用到實際工作中去,有效地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此

做好培訓(xùn)轉(zhuǎn)化工作對于提高培訓(xùn)效果具有非常重要的意義,但究竟

這種轉(zhuǎn)化率是高是低 ,與企業(yè)文化有著密切的聯(lián)系。優(yōu)秀的企業(yè)文 化可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 ,在企業(yè)內(nèi)部建立起一種良好的學(xué)習(xí)氛 圍 ,增強(qiáng)員工認(rèn)同感和歸屬感,調(diào)動其參與培訓(xùn)的積極性,并進(jìn)一步

-200

和諧發(fā)展論壇

中國高新技術(shù)企業(yè)

使員工了解企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)和企業(yè)所期望的績效水平,同時也無時

無刻不督促受訓(xùn)者在實踐中應(yīng)用其所學(xué)所知,這無形中也就有效地

降低了企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險。

3.改善員工培訓(xùn)的成本收益分析機(jī)制,增加員工的培訓(xùn)利潤

所謂員工的培訓(xùn)成本是指員工由于接受培訓(xùn)而必須付出的代 價 ,包括直接成本

(培訓(xùn)費(fèi)用)和機(jī)會成本

(培訓(xùn)期間可能的晉升機(jī) 會、獎金提成等);對于受訓(xùn)員工來說 ,他的培訓(xùn)收益是日后薪資和 職位的雙重提升 ,可以看出這二者之間的差距即培訓(xùn)利潤越大,培

訓(xùn)活動對員工越有吸引力,而站在企業(yè)的角度,又不可能一味追求 這種“利潤”的擴(kuò)大,因此 ,如何取舍便成了瓶頸之所在。

首先 ,成本方面

:培訓(xùn)對受訓(xùn)員工和提供培訓(xùn)的企業(yè)都是有利 的。就培訓(xùn)責(zé)任而言 ,企業(yè)和員工都應(yīng)分別承擔(dān)各自的責(zé)任。人力資

本理論創(chuàng)始人之一貝克爾教授將在職培訓(xùn)分為一般在職培訓(xùn)和特 殊在職培訓(xùn)兩大類。之所以稱有些培訓(xùn)是“特殊

”的 ,是因為培訓(xùn)內(nèi) 容僅對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用 ,而對其他企業(yè)根本無用或用處極小。在這種情況下 ,貝克爾認(rèn)為應(yīng)由企業(yè)來支付培訓(xùn)費(fèi)用,因為離開本 企業(yè)后 ,培訓(xùn)內(nèi)容對受訓(xùn)者來說便會變得完全沒有意義,不會增加

他在勞動力市場上的競爭力。一般在職培訓(xùn)是指培訓(xùn)所授的技能不 僅在本企業(yè)有用 ,在其他許多企業(yè)也都有同樣的作用,接受這種培

訓(xùn)的員工往往離職率相對較高。而且企業(yè)普遍對一般在職培訓(xùn)積極 性不高,重視不足 ,但此類培訓(xùn)又必不可少,因此貝克爾提出,應(yīng)主

要由受訓(xùn)員工承擔(dān)此類培訓(xùn)的費(fèi)用。企業(yè)在實際操作過程中,可以

結(jié)合自身的實際情況細(xì)分培訓(xùn)類別,建立培訓(xùn)費(fèi)用分擔(dān)制度,書面

規(guī)定員工接受不同類別培訓(xùn)所應(yīng)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的比例以及支付方 式 ,這樣做不僅促成了員工培訓(xùn)理念由“培訓(xùn)是福利

”向“培訓(xùn)是投 資

”轉(zhuǎn)變 ,更增強(qiáng)了員工培訓(xùn)的主動性,提高了培訓(xùn)效果。其次,收益 方面

:也就是我們通常所說的對培訓(xùn)后的員工的激勵制度,要把培

訓(xùn)與考核、福利待遇、職位晉升等有機(jī)地結(jié)合起來。以鼓勵員工 參與培訓(xùn)的熱情和培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。

4.通過簽訂合同協(xié)議等法律手段減少受訓(xùn)人員的流失,維護(hù)企

業(yè)的正當(dāng)利益

由于企業(yè)為員工培訓(xùn)支付了較高的培訓(xùn)費(fèi)用,所以有必要與其

簽訂約束條款 ,規(guī)定受訓(xùn)員工如果在約定的服務(wù)期限屆滿之前提出 離職 ,就必須按比例補(bǔ)償企業(yè)一部分培訓(xùn)費(fèi)用,這也就是所謂的培 訓(xùn)后收回投資的策略 ,還有在培訓(xùn)期間收回投資的,例如企業(yè)普遍

存在的試用期制度 ,試用期薪酬與同崗位正式薪酬的差異就是新員 工為試用期培訓(xùn)所支付的費(fèi)用。同樣,也存在著培訓(xùn)前收回投資的 策略 ,即在培訓(xùn)開始之前就從員工薪酬中扣除培訓(xùn)費(fèi)用,如在制定 薪酬政策時 ,可以將員工薪酬的一部分或年終獎勵的一部分劃為培 訓(xùn)費(fèi)用 ,這樣員工的薪酬水平越高或員工的在職時間越長,這部分

培訓(xùn)費(fèi)的積累就越大 ,員工所能得到的培訓(xùn)機(jī)會也就越多。這些培

訓(xùn)投資回收策略都可以在一定程度上規(guī)避對人力資源的培訓(xùn)投資 風(fēng)險。

正所謂

:“磨刀不誤砍柴工

”。大多數(shù)員工其實并不是十分看重 眼前的利益得失 ,而是更看重將來的機(jī)會和發(fā)展。所以,即使存在風(fēng) 險 ,企業(yè)對員工的培訓(xùn)仍必不可少。正視這種現(xiàn)狀、合理的規(guī)避風(fēng) 險 ,才能確保培訓(xùn)投資的收回,促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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:《培訓(xùn)與開發(fā)》 ,山東人民出版社

(2004)。

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[3]田禾彥,田恩舜 ,《企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險的分析及防范策略》,《科技創(chuàng)業(yè) 月刊》，2006(4)[4]董明華,何會濤 ,《培訓(xùn)的風(fēng)險分析與規(guī)避》,《經(jīng)濟(jì)與管理》, 2005(2)

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《價值工 , 程》，2005(11)

(作者單位系內(nèi)蒙古大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

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(上接

198頁)品質(zhì)。曾國藩談到用人之道時說過

:“德才兼?zhèn)渥詈?二者不可兼得, 寧可用才低點(diǎn)而德好的人,決不可用才高德薄之人。

[1]”社會企業(yè)用

人亦是如此。隨著社會對畢業(yè)大學(xué)生道德品質(zhì)要求的提要,新時期

大學(xué)生應(yīng)注重對自身道德素質(zhì)的培養(yǎng)。

首先 ,認(rèn)真貫徹“八榮八恥”榮辱觀重要思想。胡錦濤同志著眼 時代發(fā)展和國家長治久安提出的樹立“八榮八恥

”榮辱觀,體現(xiàn)了社

會主義道德規(guī)范的本質(zhì)要求 ,同時也體現(xiàn)了依法治國與以德治國相 結(jié)合的治國方略 ,是進(jìn)一步推進(jìn)精神文明建設(shè)的重要指導(dǎo)方針。當(dāng) 代大學(xué)生要以“八榮八恥

”作為自己的行為規(guī)范,嚴(yán)格要求自己,從

身邊的小事作起 ,養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣 ,逐步培養(yǎng)自身的優(yōu)秀品質(zhì)。其次 ,應(yīng)落實高?！皟烧n

”教育。“兩課”即為“高等學(xué)校思想課

”和“高

等學(xué)校馬克思主義理論課

”。兩課教育是國家根據(jù)當(dāng)代大學(xué)生生存 發(fā)展的需要而提出的。大學(xué)生學(xué)好“兩課

” ,有利增強(qiáng)對當(dāng)今中國與 世界的了解和理解 ,樹立科學(xué)的世界觀、歷史觀、人生觀、價值觀,明

是非、辨丑惡

;有利于用馬克思辨證唯物主義觀點(diǎn)認(rèn)識和分析周圍 事物 ,增強(qiáng)分析和解決問題的能力。

第三 ,向英雄模范人物學(xué)習(xí)。英雄模范人物是能夠廣泛持久地

影響人們的思想和行為、具有一定階級道德人格的典范和楷模,他

們具有很強(qiáng)的說服力和感染力。當(dāng)代大學(xué)生向英雄模范人物學(xué)習(xí)，能夠發(fā)現(xiàn)自身的缺點(diǎn)和不足,直接從他們身上汲取精神營養(yǎng),陶冶

自己的品德和情操。如河南籍長江大學(xué)趙傳宇同學(xué),救人不留名的 英雄事跡 ,就應(yīng)該引起在校大學(xué)生的反省和學(xué)習(xí)。在向英雄模范人 物學(xué)習(xí)的過程中 ,逐步完善自身的道德品質(zhì)。

綜上所述 ,新時期的大學(xué)生素質(zhì)教育,使當(dāng)代大學(xué)生掌握了淵博 的知識 ,提高了綜合能力 ,培養(yǎng)了良好的道德品質(zhì),一定能適應(yīng)當(dāng)今 社會的快速發(fā)展 ,滿足社會對人才的需求,并能為社會主義現(xiàn)代化建 設(shè)作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

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