第一篇：如何練就一個出色的數(shù)學教師

如何練就一個出色的數(shù)學教師

作者：石塘

要出類拔萃，有自己的特色.從現(xiàn)在做起，從點滴做起，咬住目標，堅持不懈，持之以恒，必有成就.1.收集與整理：這是一個積累過程，它是從感性到理性、量變到質(zhì)變的轉化過程.1.1試卷

試卷能反映教育者對教材內(nèi)容的整體觀念和能力水平，從考試的目的、到選題的精妙、方法的應用、發(fā)展的空間，無不反映教育者的深思熟慮和高瞻遠矚，含金量高的試卷就是一種教學成果的展示.（1）自編的期中期末試卷

（2）各地模擬試卷

（3）各地高考試卷

1.2教案

教案體現(xiàn)了教學目的和方法.為了取得最佳教學效果，教師會明確知識點在體系結構中的位置.在抓重點，突破難點，抓實雙基上，好的教案能收到事半功倍的效果.（1）自己的教案

若把自己編寫的教案分年級集中裝訂，加入自設的資料庫，則意義很大。舊教案是新教案的基礎，能起到補充和完善作用，使新教案更具質(zhì)量。

（2）名師的教案

主動收集名師的教案，有比較才有鑒別；名師的教案的特色和先進做法可提供學習和參考，同樣將這些資料裝訂入庫.期刊中發(fā)表的優(yōu)秀課教案也可以當做名師教案，擇優(yōu)錄之.1.3記錄

聽課或聽講是常有之事，若認真地將記錄收集起來，加以回味、探討和研究，也不失為一種提升學習的好方法。

（1）聽課或聽講記錄

（2）閱讀數(shù)學專著和期刊論文的記錄

（3）擷摘數(shù)學題（分類形成題庫，隨時翻閱，得益多多）

2.實踐與嘗試：實踐出真知，嘗試出結果，敢于嘗試才能見彩虹.成就一個好教師，除有心收集與整理資料外，還必須認真實踐，勇于嘗試.2.1備好課，寫好教案

所謂備好課就是吃透教材和學生，明確知識點在章節(jié)體系中的位置和作用，清楚目的與要求、重點與難點，根據(jù)學生的基礎和認知水平，設計出好的教學手段及方法，以激發(fā)、暴露和控制學生的思維過程，力求達到最佳和諧的教學效果。

2.2認真上課一絲不茍

(1)自身三種能力的培養(yǎng)：口頭表達能力、組織教學能力、分析概括能力；

(2)上好三種類型的課：新授課（抓重點、突破難點、掌握關鍵、夯實雙基）、復習課（概括、總結、梳理和提高）、試卷分析課；

(3)十六字方針：分析、比較（凸顯個性與共性、差別與聯(lián)系）、聯(lián)想、歸納（感性到理性的飛躍）

2.3 自我加壓、大膽實踐

（1）開設公開課

（2）嘗試新的教學方案

3.總結與提高：從實踐到理論，再由理論指導實踐，循環(huán)產(chǎn)生提升.——節(jié)選自毛法元《如何練就一個出色的數(shù)學教師》中學數(shù)學月刊2013.1-2

第二篇：如何成為一個出色的管理者

管理概論課程論文

題目：論如何成為一名成功的領導者

系名稱： 信息工程系 專 業(yè)： 自動化 班 級： 學 號： 601020 姓 名：

2013年 6月 3日

如何成為一個出色的管理者

摘要：企業(yè)中的領導者是整個企業(yè)的領導核心和精神核心，在各個方面都影響著員工。所以如何成為一名優(yōu)秀的領導者，具備出色的管理能力至關重要。一個優(yōu)秀的管理者需要多方面的素質(zhì)和能力要求。

關鍵詞：領導能力；領導者；企業(yè) 引言

想成為一位優(yōu)秀的領導，就要先明白什么是領導。顧名思義，領導就是督促下屬按照所要求的方式活動的過程。而每一位領導者都想成為一個優(yōu)秀的領導者。但怎么樣才算是一個出色的領導者，如何去做一個出色的領導者，成為我們必須思考的問題。怎樣具備出色的領導能力

（1）要以身作則，嚴以律已

要做一個優(yōu)秀的領導者是要以身作則，嚴以律已。俗話說：火車跑的快，全靠車頭帶。領導者的領導示范，起到很大的激勵作用，大大振奮工作士氣，提高工作效率和工作品質(zhì)。嚴以律已，就是只有嚴格要求自己，才能更好的約束別人。

江蘇江陰華西村的吳仁寶，原先的村子無不是一窮二白，與周邊沒有什么差異，有的更是窮的遠近聞名，他被推選為黨委書記后，領導大家創(chuàng)造了驚人的財富。我看了他的相關報道后，他有一個特點：一是不拿最高的工資，二是不住最好的，三是不吃最好的?！按蹇创澹瑧艨磻簦罕娍锤刹俊?，只要領導者能做好，下屬也會做好，榜樣的力量是無限的。說寫做不一致，說一套，寫一套，做一套，是部分領導者常犯的錯誤。對上阿諛奉承，甚至陽奉陰違；對下頤指氣使，甚至作福作威。開會時豪言壯語，大談勤儉節(jié)約，努力奮斗；會下奢侈腐敗，安逸享樂。這些行為對一個領導者來說，都是致命的缺點，是萬萬要不得的。只有以身作則，嚴以律己，才能起到良好的表率作用，激勵鼓舞下屬，為達成團隊目標和使命，貢獻最大的力量。（2）要有明確的目標

很多領導者喜歡跟著感覺走，不知道目標管理的重要性和怎樣制定目標，更不說如何達成目標了。沒有目標就沒有成功。目標是成功的方向，目標明確能產(chǎn)生動力，使我們把重點從過程轉到結果，有助于我們分清輕重緩急，把握重點，并且使我們不斷完善，永不停步。不管做什么，我們都應該有個清晰的目標。組織必須讓大家對組織有信賴感和信心，一定要大家感到前景光明，否則如何達成目標？

（3）要不斷的學習新知識，提高行政能力，增加個人魅力

組織的生命力在于變化和彈性，只有跟隨時代變化而不斷調(diào)整的團隊才能 “穩(wěn)如泰山”。面對這個知識爆炸的年代，對領導者的學習能力不斷提出新的要求，知識只是基礎，思考才是關鍵，從實踐中學習才能增長智能。一個領導者有了良好的執(zhí)行力，將會攜同自己的團隊順利的達成目標。若領導者再具備良好的人格魅力的話，那將會更大程度的激勵下屬。人格魅力表現(xiàn)在要有自信和負責的處事態(tài)度，良好的道德和操守，犧牲和奉獻的精神，熱情并有愛心等。有智能并不一定有人格魅力，但有人格魅力的領導者一定是個有智能的領導者。有人格魅力的領導者，不會濫用權力，因為他有最高的權力——影響權，處理任何事情都會無往不利。

（4）要善于把握機遇，敢為人先

一個出色的領導者要有發(fā)現(xiàn)機遇的眼光與遠見，更要能積極去創(chuàng)造機遇，有些看似不是機遇的事情，只要你獨具慧眼，看到它的潛在價值，設法為它添加一點催化劑，就有可能把它變成為你所用的機遇，甚至是難得的機遇。楊國強是靠做房地產(chǎn)發(fā)家的，導致他人生的第一個轉折機遇是讓很多企業(yè)家談虎色變的97亞洲金融危機。當時很多企業(yè)（特別是房地產(chǎn)開發(fā)商）破產(chǎn)或從此一蹶不振，而事業(yè)剛有起色的楊國強帶領他的團隊也陷入了資本危機，正在大家想著要申請破產(chǎn)，分錢走人的時候，楊國強想出了一個在當時看起來想都不敢想的近乎完美的策略——把公司剩下的錢全部挪來辦貴族小學，大搞“義務教育”，之所以叫義務教育，是因為只要去他的小學上學，不但享受國內(nèi)頂尖教育資源，而且整整6年不用花一分錢學費！但條件就是必須交納20萬元的押金（在97年金融危機時，20萬比現(xiàn)在的200萬還要珍貴），就靠這個“異想天開”的策略，在其他房產(chǎn)商（包括深圳萬科）都陷入資金稀缺的情況下，他一下子募集到了上十億資本（當時他說過：金融危機可能會導致人們不愿意去買產(chǎn)品，但一定不會影響他們教育子女的開支），從而利用那個時候土地降價的時候，買下了大批后備土地資源，緊接著又在那個連商品房別人都買不起的情況下大肆建奢華別墅??結果，他成功了，而且是巨大的成功，金融危機過后，他的土地升值，別墅被瘋狂搶購。機遇是成功的伴侶，卻也和風險緊緊相依；機遇是對命運的恩賜，也是對有志者的考驗。機遇對每個人都是平等的，但機遇只垂青于那些有思想、有準備、有能力把握住它的人，一個人是否能成功，就要看他是否能把握好成功的機遇?？梢姍C遇的大門只會為有準備的人而開。善于把握機遇的人往往會成為最后的成功者。如何運用領導能力

（1）建設企業(yè)核心團隊

企業(yè)要發(fā)展，需要一個穩(wěn)定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的“搭班子”。作為企業(yè)領導人，搭建一個優(yōu)秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現(xiàn)，一個強有力的核心團隊能夠促使企業(yè)領導力的提升。（2）團結與信任

正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團隊？因此，作為企業(yè)的領導人，應該在團隊內(nèi)部營造相互信任的氛圍。營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業(yè)的領導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權也是建立與下屬之間信任關系的有效方式。從領導者方面來說，有效授權一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養(yǎng)他們的領導能力；另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注于戰(zhàn)略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關系到企業(yè)長期發(fā)展的大事。（3）與當?shù)匚幕尘跋噙m應

每一個國家或地區(qū)都有其獨特的文化背景，比如說西方文化很直接，而東方文化則比較含蓄。即使同屬東方文化的中國和日本，其思維方式和價值觀念也存在很大的異。因此，對于跨文化管理的企業(yè)領導者來說，應該對不同文化背景的團隊或人員采取不同的領導方式，否則會影響影響領導力的發(fā)揮，嚴重時還可能會引發(fā)文化沖突，后果不堪設想。例如，企業(yè)在做決策時經(jīng)常采用的“頭腦風暴法”。在歐美等國家做頭腦風暴時，參與者都把自己的觀點寫在一張紙條上，當著大家的面說明白己的理念和觀點，然后大家再把理念和觀點整理到一個框架里面去，針對整個框架進行討論，效果非常好。但是在日本，用這種方式做頭腦風暴卻完全行不通，你可以讓他們私下里寫出自己的想法，但要讓他們在大庭廣眾下說明白己的想法卻很困難，更不用說對他人的觀點進行客觀的評論，因此根本不可能達到應有的效果。在這種情況下，我們就必須改變領導方式，比如說把大家所提的想法或觀點私下里進行集中整理，這樣大家都不知道誰提的什么意見，討論起來顧慮就會少很多。（4）建立企業(yè)文化來增強領導力和員工歸屬感

文化和領導力是同一問題的兩個方面，兩者不可分開來理解。一方面，從某種意義上來說，企業(yè)文化是企業(yè)領導者的文化，他們的認可和支持是企業(yè)文化建設成功的關鍵。因此，領導者要有獨特的能力來創(chuàng)造、融合、管理文化。另一方面，企業(yè)文化的形成，企業(yè)價值觀得到成員的廣泛認同，使企業(yè)中的每一位成員產(chǎn)生使命感，又會進一步提升企業(yè)的領導力。

企業(yè)文化的核心是共同的價值觀，不同類型的企業(yè)，需要不同的價值觀與之相匹配。例如，以研發(fā)為主高科技企業(yè)，可以將組織創(chuàng)新、技術創(chuàng)新作為企業(yè)文化之一，因為只有持續(xù)的創(chuàng)新才能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。而對于以流水線生產(chǎn)為主的傳統(tǒng)加工制造企業(yè)來說，就應該提倡嚴謹、秩序和紀律為核心的企業(yè)文化，而不能片面鼓勵創(chuàng)新。

一個企業(yè)的成功不僅在于擁有一套核心價值觀，更為重要的是能夠始終以這一價值觀來指導行動，這樣才能使企業(yè)領導力得到升華。如果只是把企業(yè)的價值觀當作口號，領導人在大會小會上做做秀，而實際上并沒有以企業(yè)的價值觀來指導自己的行動，那只會給人以虛偽的印象，就會在員工、客戶面前喪失威信，久而久之領導力就會蕩然無存。例如，全球著名的鞋類制造商耐克公司有兩條基本價值觀：一是創(chuàng)新，二是享受毫不留情摧毀競爭對手的樂趣，競爭的準則成為超越其他一切準則的至高無上的信念。這種價值觀可能對社會沒有多大的貢獻，但耐克卻始終如一遵循，這使得走向了成功。而曾被譽為美國新經(jīng)濟的楷模的安然公司，雖然曾經(jīng)塑造了“溝通、尊重、誠信、卓越”的核心價值觀，但它并沒有始終如一地道循，在高喊誠信的同時采取欺詐的手段謀取暴利，也就是缺乏格守價值觀、以價值觀來指導行動的能力，因此最終的結局只能是破產(chǎn)。結論

綜上所述，企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續(xù)健康的發(fā)展，打造卓越的領導力是關鍵。在經(jīng)濟全球化的現(xiàn)代社會中，整個的世界被各種網(wǎng)絡，信息網(wǎng)等高科技搭建出一個大平臺，這使得企業(yè)的運作狀態(tài)在整個經(jīng)濟世界中被平坦出來，要想在這樣一個狀態(tài)下占有一定的經(jīng)濟地位，就要有越來越需要能在這個平臺上思考并采取行動的領導者。組織行為學的發(fā)展，使人們越來越意識到領導者的重要性。而在現(xiàn)代企業(yè)中，需要領導者處理的問題越來越全面化，管理化，領導者的素質(zhì)是決定能力的關鍵因素，所以，如何成為一個出色的領導者顯得尤為關鍵，更需要我們?nèi)シe極地探索。

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第三篇：如何成為一個出色的領導者

論如何成為一個有影響力的出色領導者

摘要：近年來，隨著組織的發(fā)展，組織領導在組織發(fā)展中的作用日益重要。任何一個社會組織的領導者，都應擁有引導和吸引下屬為實現(xiàn)組織目標而共同努力的能力，本文通過分析和探討領導者人格力量的構成因素，提出培養(yǎng)和提高領導者人格力量的途徑。優(yōu)秀的領導者應重視非權力性影響力的作用，非權力性影響力是領導影響中更為寶貴更為深刻的力量。

關鍵詞：領導者影響力非權力影響力 途徑

引言

現(xiàn)代管理理論認為，領導必須具有影響力，否則領導只不過名存而實亡。影響力的直接顯現(xiàn)，就是擁有追隨者，愿意遵從領導者的意志和指揮。一個領導者能否通過一定的行為和影響力引導和激勵人們?nèi)崿F(xiàn)組織目標，除了通過必須的、由上級授予個人的職位和權力在管理過程中產(chǎn)生的心理效果外，領導者自身的人格力量、人品修養(yǎng)，亦決定著領導水平、藝術的優(yōu)劣，在管理中起著極其重要的作用。領導者能否成功地實施領導行為，關鍵取決于對其下屬是否具有影響力。所謂影響力就是一個人在與他人交往中，影響與改變他人心理與行為的能力。

1.領導者影響力的構成眾所周知，領導者的權威不完全是職位所能賦予的，它和領導者本人的品德、知識、才能、經(jīng)驗以及已實現(xiàn)的業(yè)績有著密切的關系。

1.1權力性影響力就是強制性影響力

它的核心要素是職位。職位即個人在社會組織中擔任的職務以及所處的地位。一個人擔任了某個領導職務，就掌握了這個職務的組織法定權。組織法定權是由正式組織機構授予領導者并受法律或規(guī)章制度保護的權力。這種權力帶有命令性和不可違抗性，是以外部壓力形式來發(fā)生作用的。

1.2非權力性影響力，也稱為自然性影響力

非權力性影響力來自于領導者自身的因素，其中包括領導者的品格、知識、才能、情感、資歷等個人因素亦即個人威望所產(chǎn)生的影響力。這種影響力是與特定的個人聯(lián)系在一起的，它不是仰仗社會所賦予領導者的職務、地位和權力而獲得的，而是領導者本身的天賦、主觀努力和自主行為所造就的。這種影響力并非以強制為特征，但它又能自然而然地起到影響人們思想與行為的作用，有時它的作用甚至比組織法定權的作用還要大。

2.非權力性影響力的構成2.1思想品德

品格因素是非權力影響力的本質(zhì)性因素，它主要指領導者的道德、品行、人格、作風等對人的影響，反映在領導的一切言行中。優(yōu)秀的品格會給領導者帶來巨大的影響力，使人產(chǎn)生敬愛感，而且能吸引人，促使人去模仿。相反，如果領導者在品格上出了問題，不管他的職位有多高，權力有多大，他的影響力都將受到嚴重的削弱。領導者如果在公開場合講得頭頭是道，而在私下卻大開后門，搞不正之風，那么，下屬對這樣領導者往往只是表面服從，而內(nèi)心是反感的。下屬最討厭的是言行不

一、表里不一的領導者。為此，領導者要十分注意培養(yǎng)自己的優(yōu)良品格。

2.2個人能力

能力因素是非權力影響力的實踐性因素，它通過領導者的實際工作表現(xiàn)出來。一個才能出眾的領導者，不僅給自己的事業(yè)帶來成功，而且使人們對他產(chǎn)生敬佩感，吸引人們自覺地接受影響。作為領導者的才能主要表現(xiàn)在決策和用人上。一個有才能的領導會給工作群體帶來成功的希望，使人們對他產(chǎn)生一種敬佩感。敬佩感是一種心理磁石，它會吸引人們自覺去接受影響。一般說來，人的才能應該同他的職務相稱，但生活中的確存在一些位高才低的無能領導者，處理事務慢慢騰騰，往往不能按時完成計劃;由于缺乏判斷能力，經(jīng)常做出錯誤的決定;其主持的工作群體，與其他工作群體在工作上無法協(xié)調(diào)，這樣，勢必妨礙工作群體各項業(yè)務的開展。所以，領導者的職位必須與能力相適應。

2.3知識素養(yǎng)

知識因素是非權力影響力的科學性因素，領導才能是要以知識為基礎的，知識是一個人最寶貴的財富，知識本身是科學所賦予的力量。一個領導者如果具有某種知識專長，他便會對別人產(chǎn)生更大的影響力。領導者所擁有的這種權力，即所謂的“專長權力”。一個群體的領導者掌握豐富的業(yè)務知識，才能正確地處理

各類問題，大大提高工作效果。反之，由于缺乏業(yè)務知識，沒有專長權力，可能在許多問題上一籌莫展。在尊重知識的今天，領導者不僅應該掌握專業(yè)知識和技術，還應該多學習一些自然科學和社會科學的知識。一個知識豐富的領導者在群眾中將建立起很好的信賴感。

2.4思想感情

感情是非權力影響力的精神性因素，指領導者是否能夠經(jīng)常與他的下屬保持親切的關系。情感是人的一種心理現(xiàn)象，在人們的相互交往過程中總是會產(chǎn)生一定的情感關系，或是親密，或是疏遠，或是厭惡。如果一個領導者能夠待人和藹可親，時時體貼和關心下屬，與群眾關系融洽，則他的影響力自然就會提高。產(chǎn)生親切感，人與人之間相互的吸引力就大，彼此的影響力就大。反之，如果領導者與下屬關系比較緊張，就會造成雙方的心理距離。心理距離是一種心理排斥力、對抗力，超過一定限度就會產(chǎn)生負面影響力。一個群體的領導者要將決策變成下屬的自覺行動，單憑合法權力是不夠的，即使領導者有職位權力，但沒有感情的影響力，仍然不能最大限度地發(fā)揮領導者的作用。領導者要想使下屬心悅誠服，就要憂樂與共，發(fā)揮感情的影響作用。

3.提高領導者的影響力的方法

3.1進行自我超越

領導者必須是有遠見的，能夠為下屬提供清楚、樂觀、具有吸引力的前景。他們的遠見卓識是制定戰(zhàn)略使命和目標的基礎，而遠見的基礎就是領導者的自省能力。提高自省能力的關鍵是正確的自我評價，自我位置的調(diào)整。把自己放在一個合適的位置，廣開言路，虛心聽取不同意見。這是自省吾身，保持清醒頭腦的好方法。

3.2增強引導能力

用現(xiàn)代創(chuàng)新的理念，一個成功的領導者應是一個“引導型”領導，而非“帶領型”領導。帶領型領導者的下屬只是機械地執(zhí)行命令，而領導者最期盼的創(chuàng)造精神很難出現(xiàn)。引導型的領導者不怕員工超過自己。一個成功的領導者應當具有造勢的膽略和能力。

3.3培養(yǎng)親和力

領導者除關注企業(yè)的發(fā)展方向外，還要把下屬的感受放在第一位。一個領導者真正贏得下屬的心不容易，若他很懂得用銀彈政策，派紅包或發(fā)獎金，下屬一定很開心，但不是每個領導者都有能力使全部下屬成為富翁。用真誠的關心打動下屬，留住人心才是將人力發(fā)揮到極致的好辦法。領導者要在下屬中發(fā)揮感情的非權力影響力，必須克服官僚主義的領導作風，改進工作方法，根本的要做到從感情入手，動之以情、曉之以理，以取得彼此感情上的溝通。

3.4提高用人能力

用人的實質(zhì)就是授權。授權指上級委托給下屬一定的權力，使下屬在一定的監(jiān)督之下有相當?shù)淖灾鳈嗪托袆訖?。授權者對于被授權者有指揮和監(jiān)督權，被授權者對授權者負有報告及完成任務的職責。授權是基于領導者對下屬的信任，有利于幫助員工產(chǎn)生一種自我效能感，最大限度地發(fā)揮出自我潛能。同時，領導者通過授權也有助于擺脫事務性工作，開拓自己更大的發(fā)展空間，促進下屬的鍛煉和成長，起到有效的凝聚和激勵作用?？梢姾侠硎跈鄬μ岣哳I導者和被領導者的能力及提升整個組織的效能均有十分積極的作用。但是在實際工作中，有些領導者對于授權總是心存顧慮。擔心別人沒有自己干得好，怕授權后自己被取代等等。其實，應該看到授權的同時更多的是責任的委托。實踐中，只要積極采取監(jiān)督機制，加強對被授權者的指導和培訓，充分發(fā)揮被授權者在時間和精力上的優(yōu)勢，實際情況很可能是被授權者并不一定就比領導者干得差。更加重要的是授權者通過授權，使自己有更多的時間從事一些更富有創(chuàng)造性的工作，也就更有利于提高領導者自身的能力。同時，要善于發(fā)現(xiàn)下屬知識、能力以及性格的不同特點、特征，避其所短，用其所長，這是用人之道的關鍵因素。

3.5注重形象和溝通能力

領導者言談舉止是不容忽視的維護領導形象的重要因素。領導者的社會角色，決定了對言談舉止是有嚴格的要求，如果領導者舉止端莊、穿著得體、言談到位并富有感染力，那么領導者的影響力也必然得到提升。領導者恰當?shù)那楦行袨橐蛩?，可以使下屬產(chǎn)生親切感、親密感和信任感的心理效應，有利于建立良好的群眾關系，提高領導者非權力影響力，其重要途徑就是理解和溝通。下屬希望領導者了解自己的工作狀況，肯定其為集體付出的努力，滿足其對榮譽和自尊的精神需求，特別是在下屬遇到困難或問題時。

3.6堅持做事公平公正

領導者待人處事以公為先，處事公正，是非分明，賞罰分明，功過分明，下屬會信得過，會和領導同心同德，跟領導走沒有顧慮，熱心于向領導獻計獻策，并以極大的熱情投入工作。下屬最不滿意領導者不能全面、客觀、公正地評價和對待自己的工作，而領導者的個人好惡標準，對某些人的偏見等都可能妨礙領導者本人對下屬的看法，從而產(chǎn)生一些不公正的評價或看法。領導者處事不公、賞罰不明、親疏有別，也一定會挫敗下屬的積極性，導致心不齊、氣不順、組織渙散、號令不行的后果。即使是本領再大、能力再強的領導者，也會喪失其影響力和感召力。

3.7培養(yǎng)敢于挑戰(zhàn)勇于創(chuàng)新的能力

領導者的人格力量既是個人修養(yǎng)的結果，也是社會實踐的產(chǎn)物;既需要學習提高，更需實踐的磨練。領導者的人格力量，是在日常工作中，盡職盡責，逐步建立起來的。領導者在實踐中改造自己、提高修養(yǎng)、改進工作作風。尤其是挑戰(zhàn)性的工作超出領導者原有的知識經(jīng)驗和心理準備，往往更能激發(fā)其潛能，豐富戰(zhàn)勝困難的心理體驗，完善心理品質(zhì)，提高管理水平，展現(xiàn)不斷進取的開拓精神，構建自己獨特的人格力量。

4.案例分析

泰德特納是美國媒介大亨，他的座右銘是“要么領導，要么服從，別無它圖”。在他的事業(yè)中，他一次又一次的大膽冒險，在所有人認為他必敗無疑時，卻獲得了一次又一次的成功。1963年，他24歲，終止了在布朗大學的學業(yè)，開始經(jīng)營家中瀕臨倒閉的廣告牌企業(yè)。僅短短幾年，他使企業(yè)發(fā)生了明顯的轉機后，購買了亞特蘭大一家獨立的小型電視臺，取名為“超級電視臺”。一年后又買了亞特蘭大屢戰(zhàn)屢敗的勇敢者棒球隊。這使他自己的電視臺除了重播那些已經(jīng)過時的影片外，還有了一些可以實況播出的內(nèi)容。此后他把最新的衛(wèi)星轉播技術與尚未開發(fā)的有線電視市場相結合，從而使超級電視臺獲得了極大的成功。勇敢者棒球隊1992年也躋身于世界強手之列。

1981年，特納認定24小時新聞直播必有市場，盡管當時沒有一個人贊成他的想法，他還是傾全部財力創(chuàng)立了有線電視新聞網(wǎng)，獲得了令人難以置信的經(jīng)濟效益，并且，由于對1991年海灣戰(zhàn)爭的報道而贏得了無數(shù)贊譽。

1986年，他又一次投賭，買下了聯(lián)合藝術家電影圖書館。與以往一樣，批評家認為他是一個傻瓜，但事實再一次證明了他們的錯誤，特納的CNN因為上演經(jīng)典影片獲得了巨大的成功。

發(fā)現(xiàn)別人看不到的機遇和大膽追求成功的能力，使特納明顯區(qū)別于一般的企業(yè)經(jīng)理。1993年1月的時代《周刊》授予他“本先生”的稱號。

4.1領導者與非領導者

由上可以看出，特納先生作為一個領導者，本身具備的領導者特質(zhì)讓他在追求的道路上大獲成功，作為一個領導者，他有堅定的信心，勇于挑戰(zhàn)的魄力，不怕困難的勇氣，挑戰(zhàn)性的工作超出他原有的知識經(jīng)驗和心理準備，更激發(fā)了其潛能，豐富戰(zhàn)勝困難的心理體驗，完善心理品質(zhì)。

4.2領導者的與生俱來與后天形成每個領導者都有其獨特的風格，無不打上個人的烙印。而優(yōu)秀的領導者則充滿了個人的魅力。非權力性影響力并不仰仗社會組織授給，除少數(shù)成份屬于天賦

外，大部分不是天生的，也不是固定不變的。作為一名出色的領導者，特納先生的領導才能也并不是一開始就全部具有的，是在不斷開拓進取的路上慢慢成長起來的。原來一般化的領導者，經(jīng)過努力奮斗，可以成長起來，由較弱的影響力提高到較強的影響力。也有原本比較優(yōu)秀的領導者，由于主觀不努力，加上驕傲自大，固步自封，思想僵化，放松世界觀的改造，結果蛻化變質(zhì)，喪失優(yōu)良的素質(zhì)，由較強的影響力下降為平庸的影響力，甚至喪失影響力。

每個領導者都應注重自己非權力影響力的部分，以其獨特的人格魅力，人格特質(zhì)引領成功。

5.總結

總而言之，作為一個優(yōu)秀的領導者必須在下屬中享有威信，才能順利地開展工作，領導者的威信是一種有效的影響力，而影響力的強弱與領導者的人格力量密切相關，領導者必須通過有效的途徑，培養(yǎng)自己健康的價值觀、高尚的道德情操、走在時代前列的學識、創(chuàng)造意識，勇于投身到實踐中去，全心全意為人民服務，充分發(fā)揮人格力量的引導作用。

6.參考文獻

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[8]謝鐘.淺論領導者的影響力[J].江蘇教育學院學報(社會科學版)，2000，16，2

第四篇：如何成為一個出色的人力資源經(jīng)理人

如何成為一個出色的人力資源經(jīng)理人

一、對部門定位的認識

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門，正越來越多地扮演著企業(yè)戰(zhàn)略決策部門的角色，而不再是單純的僅僅從事人員招聘、培訓、考核、薪酬等常規(guī)人力資源基礎管理的執(zhí)行部門，更不是傳統(tǒng)國有企業(yè)體制下簡單的人事管理部門?！叭肆Y源”一詞，現(xiàn)正在被另外一個嶄新的概念所取代——即“人力資本”。

眾所周知：人，是決定企業(yè)運營成敗的決定性關鍵因素之一，像企業(yè)的貨幣資本一樣，企業(yè)的人才不應該僅僅是企業(yè)的一種資源，而更應當成為企業(yè)里可供投資的資本。因為資源是死的，是等待開發(fā)的，它只能越挖越少，而不會越開發(fā)越多。而資本卻是活的，資本可以在運作、投資的過程中不斷增值，最終可能會遠遠超過其本身的原始價值。所以，如果從這個角度來看待現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，我們可以說：人不是資源，而是資本。我們要“投資”人，而不是“開發(fā)”人。相應地，一個真正優(yōu)秀的企業(yè)人力資源經(jīng)理，也不能再定位成僅是一個普通業(yè)務部門的執(zhí)行經(jīng)理，而應當把自己定位是一個企業(yè)家身邊的“人力資本”的投資決策顧問，真正發(fā)揮其為組織戰(zhàn)略提供有價值咨詢服務的高級作用。

二、對業(yè)務層次的認識

企業(yè)的人力資源建設，大體上應該分三步走。

第一步：打基礎。如果企業(yè)的人力資源管理基礎較為薄弱，就決不能夠好高騖遠，盲目推行一些不切實際的人力資源管理手段與工具。而應該實實在在地從建立企業(yè)基本人事檔案入手，并結合組織架構，進行職位規(guī)劃、職務分析、職位說明書編制等一系列基礎工作，這相當于規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理體系的基礎藍圖，而這樣的規(guī)劃設計，決不是閉門造車，必須從深入了解企業(yè)基本業(yè)務及流程入手。第二步：練內(nèi)功。有了第一步打下的良好基礎，就應該從以下四個方面進一步建設企業(yè)人力資源管理的核心模塊，即：規(guī)范科學的人才招聘與評測體系、扎實有效的員工培養(yǎng)與任用體系、科學合理的績效考核與評價體系、完善可行的薪酬管理與激勵體系。

第三步：學招式。就像一個人練武一樣，當有了健康的體魄，深厚的內(nèi)功基礎，接下來，就可以學一些先進的武功套路與招式，這一方面要結合企業(yè)自身的特點與條件，另一方面也要結合企業(yè)文化與企業(yè)愿景及核心價值觀。具體來說，就是要研究如何對人才進行深度開發(fā)，甚至如何將人才作為資本進行更有價值的“人力資本投資”。到了這一步，企業(yè)的人力資源經(jīng)理也就從一個將軍的角色，轉變成一個參謀長的角色。企業(yè)的人力資源管理將全面盤活，從被動的執(zhí)行，轉為主動的進攻，企業(yè)的人力資源規(guī)劃將能夠真正配合企業(yè)的戰(zhàn)略決策，發(fā)揮出現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應有的地位和作用。

此外，人力資源管理，就是要同人打交道。而人又是最復雜的，盡管現(xiàn)在有很多人力資源管理的工具可供人力資源從業(yè)人員使用，比如“人員招聘”中的各種早已形成標準的結構化面試的問題、問卷，各種人才評測工具、人才素質(zhì)模型；再比如績效考核中的各種工具，包括平衡記分卡、KPI指標體系庫，等等。但是，這些工具畢竟是死的，如何用簡單、死板的工具去管理最為復雜的人，這應該是一個世界性的難題。就我個人的經(jīng)驗來看，我們對于這些先進的人力資源管理工具，決不能抱著迷信的態(tài)度盲目崇拜，而應當有所用，有所不用，用哪個，不用哪個，應完全取決于企業(yè)自身的條件與狀況。同時，無論工具有多么先進，我們也完全不能夠忽略人的復雜性與不可控性，要善于通過有效的溝通，深入人的思想，用文化的東西去影響人、引導人，而不是簡單地發(fā)下一張張表格強制人填寫。

三、對職務角色的認識

作為一個合格的人力資源經(jīng)理人，應該成為企業(yè)的老師?！皫熣撸詡鞯?、授業(yè)、解惑也！” 對上，人力資源經(jīng)理人要成為老板的老師，向老板推銷自己科學的人力資源管理理念、方法、人力資源戰(zhàn)略構想，取得決策層對自己工作的支持——此為傳道。

對下，人力資源經(jīng)理人應該成為員工的老師，向員工傳達講解公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)使命、愿景、核心價值觀，同時致力于調(diào)動企業(yè)內(nèi)各方面的力量，把企業(yè)打造建設成為一個真正的學習型組織——此為授業(yè)。

同時，人力資源經(jīng)理人要做企業(yè)中所有員工的朋友，關心人、愛護人，真誠地幫助企業(yè)里每一個員工解決他們所面臨到的工作難題、心理問題、甚至包括個人生活問題，取得企業(yè)全體員工的尊敬與信任——此為解惑。一個人力資源經(jīng)理人，只要做到了上述三點，用自己的專業(yè)、敬業(yè)、誠信、愛心，取得了企業(yè)中領導的信任與員工的支持，還有什么工作是做不好或完成不了的呢？

第五篇：一個出色的證券客戶經(jīng)理的經(jīng)驗教訓

一個出色的證券客戶經(jīng)理的經(jīng)驗教訓

暮然回首，05年我入行的時候，證券經(jīng)紀人并不需要證券從業(yè)資格證，因此券商可以大打人海戰(zhàn)術。一個營業(yè)部的經(jīng)紀人最多時可有上千人，在現(xiàn)在看來那是多可怕的一支銷售軍隊，可08年的一年熊市，大浪淘沙，不少人堅持不住就只好轉行，一夜之間萬馬千軍就成了三三兩兩甚至孤軍奮戰(zhàn)，回想起真是感慨萬千。近日打聽，當初我的那個小組有一百多人，現(xiàn)在還在做證券的，只有三個，其中一個是便是我.......如何能經(jīng)得起風浪？如何能成為金子不是沙子被淘走？就此說說我的一些經(jīng)驗，希望能幫助大家。總結起來就是5個不要。

一、不要請客戶吃飯！我從業(yè)五年了，從來沒請過一次客戶吃飯，每次都是客戶請我吃飯。而且當客戶約你出來吃飯，不要馬上答應他，要和客戶玩起緩兵之計?？梢愿蛻粽f“過幾天吧，我最近比較忙”。如何令到客戶主動約你出來吃飯？只有一個辦法，那就是你提供的服務可以幫客戶賺錢。有人會問：“管理層不是說不準推股給客戶嗎？”那是睜眼說瞎話！你不能幫客戶不賺錢，憑什么客戶原本好好的要轉戶給你？管理層不準從業(yè)人員炒股，難道我們就真的沒辦法再炒股了嗎？上有政策下有對策！道高了一尺，咱們就得想辦法魔高一丈。讓客戶請你吃飯，實質(zhì)上是要在客戶心理上樹立一個賺錢形象，要讓客戶求您辦事，教他賺錢~！要知道如果你主動請客戶吃飯，實質(zhì)上你你放下了專家的身段，客戶就會覺得你根本幫不了他賺錢，會覺得你是在求他轉戶，這樣的飯，客戶不單不會吃，就算吃了，還會讓經(jīng)紀人賠了夫人又折兵。所以我絕對不會請客戶吃飯，要做到客戶求我，不是我在求客戶！

二、不要什么客戶都做！一下幾種客戶，我是不會做的:

1、工作很忙，沒時間做短線的客戶。此等客戶由于工作很忙，根本沒時間看盤，進股市抱著做長線心態(tài)的客戶，一年交易都不會超過三次的，這樣的客戶不做！

2、超級摳門的鐵公雞客戶，這種客戶在傭金方面會和你討價還價很久，象菜市場買菜一樣，要求做萬4萬5的，這樣的客戶不做！

3、學歷很低的客戶，這種人基本上都是素質(zhì)很低的｛不是全部，我說基本｝。因為這類人基本都會有一個共同點，會要求經(jīng)紀人推介當天買進就能大漲的股票，只要暫時輕套，他都會將所有責任推給經(jīng)紀人，還會罵爹罵娘的。

三、不要依賴銀行網(wǎng)點！我從來都不去銀行駐點，因為我是一個喜歡自由的人。以前的銀行確實是有客戶資源，因為以前一家銀行一般只有一家券商在，再加上以前還有人未開戶。現(xiàn)在的銀行，基本都是五六家券商在駐點了，所以現(xiàn)在還要依賴銀行，那是絕對沒出路的?，F(xiàn)在還去銀行駐點，最多給你每個月?lián)鞄讉€小散戶，小蝦毛。還要五六個人在搶這些蝦毛，為這點蝦毛花那么多時間精力，你值得嗎？

四、不要在街邊派傳單！經(jīng)常在街上看到客戶經(jīng)理在街上冒著烈日派傳單。換個角度去想，如果你是路人，你看到證券從業(yè)人員要靠這樣的途徑拉客戶，你會覺得這個證券從業(yè)人員有水平嗎？專業(yè)嗎？相信大家都有過拒絕接收傳單的經(jīng)歷吧，不排除個別人會接來看看，那是因為這是人的好奇心，看看就會仍在街上去了。然后你所派出的名片被人仍到滿街都是，再給滿街的路人踩了再踩。在街上派傳單是最低級的營銷，既沒效果，又辛苦，有沒尊嚴。

五、不要靠低傭拉客戶！現(xiàn)在90%的客戶經(jīng)理拉客戶，唯一的手段，就是低傭，萬4萬5。你可以給客戶萬4萬5，別人原券商留人時，一樣可以給出萬4萬5，甚至可以去到比你更低。勉強給你拉到一批低傭客戶，當無良券商黑你時，你還能帶走嗎？將來所有客戶都是萬4萬5時，你又可以靠什么去拉客戶?。咳f4萬5，你能又拿幾元提成啊？所以說如果你沒技術，沒人脈，為自己也好，為大家也好還是別做這行。把市場搞爛了，最后還是一樣被市場淘汰，做損人不利已的事，有意思嗎？

小結 不是誰都能做這行的，懂得如何做營銷又肯學習又要有一定的人脈關系，這樣的人就算高中學歷也可以做得很好。如果不懂營銷又沒人脈關系又沒分析能力的人，即使本科或研究生畢業(yè)，還在“堅持”的話，不單止低傭搞爛市場，還會浪費自己時間和青春。現(xiàn)在的傭金戰(zhàn)升級得那么厲害，我相信預計未來1到2年會有70%的人將會被淘汰。所以如果你想在這行繼續(xù)立足，就一定要具備有以下條件：智慧，人脈，口才，能力，技術，知識。