第一篇：教師激勵制度淺析

激勵是調(diào)動教師積極性的有效手段與途徑。通過運用不同的激勵方法，并注意適當(dāng)適時的具體情況，創(chuàng)造條件以激發(fā)教師，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展與教師自身發(fā)展的統(tǒng)一，達到提高學(xué)校教育質(zhì)量的目的。教師是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，與教師需要有關(guān)的因素都會影響到教師教學(xué)效果與教學(xué)態(tài)度。因此，能否調(diào)動教師的積極性的發(fā)揮至關(guān)重要，而對教師的管理與評價又與教師的積極性的發(fā)揮有著密切的聯(lián)系。

一、什么是激勵

所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。

二、存在問題

隨著學(xué)校教育體制改革的不斷深化，我們在教師激勵機制的建設(shè)方面已經(jīng)取得了突破性進展，但認(rèn)真分析當(dāng)前通行的教師激勵機制，也還存在一些操作上的誤區(qū)。

（一）偏重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵

單純的物質(zhì)激勵是目前許多學(xué)校使用的非常普遍的一種激勵模式，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵———如發(fā)放獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵———如扣發(fā)獎金、通報批評、降級等。不少學(xué)校在使用物質(zhì)激勵時，盡管耗費不少，但是預(yù)期的目的并未達到，教師的積極性、創(chuàng)造性并沒有得到根本性的激發(fā)和提高。有了物質(zhì)刺激后，學(xué)校管理

者理所當(dāng)然地忽視了教師的情感需求，不與教師進行必要的溝通和交流，激勵方式簡單粗放，缺乏應(yīng)有的靈活性和創(chuàng)新性，導(dǎo)致激勵方式貨幣化、人際關(guān)系庸俗化，最終使得激勵背離了初衷，教師工作的積極性仍然得不到充分發(fā)揮。

（二）激勵制度刻板教條

多數(shù)學(xué)校把有關(guān)教師激勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，即使發(fā)現(xiàn)有教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的日期，套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰，缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，使得實際效果大打折扣。

（三）激勵目標(biāo)有失妥當(dāng)

一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及教師片面地把職務(wù)晉升當(dāng)成是對自己的最大激勵。在這種不正常的心態(tài)下，一些教師不把精力放在教學(xué)和科研上，久而久之，學(xué)校的學(xué)術(shù)風(fēng)氣越來越淡薄，致使一些長期潛心學(xué)問的教師得不到應(yīng)有的重視，最終嚴(yán)重影響了學(xué)校的健康發(fā)展。

三、完善教師激勵機制應(yīng)遵循的原則

（一）以人為本原則

堅持以人為本，是激勵教師的基本出發(fā)點。管理者需要建立適當(dāng)?shù)慕涣鳒贤C制，通過多種渠道和形式了解教師對學(xué)校的價值需求和期望，高度重視教師的價值需求和期望，培育教師與學(xué)校之間的良好關(guān)系，增強凝聚力。

（二）公平原則

公平理論（美國，亞當(dāng)斯）研究表明：人們不僅關(guān)心個人的收入和支出，而且還關(guān)心自己的收入、支出與別人收入、支出的關(guān)系。也就是說，人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬量，而且還關(guān)心相對報酬量。教師通過與校內(nèi)、校外同類人員和校內(nèi)其他人員取得的報酬比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。激勵機制設(shè)計要兼顧差異性，職責(zé)與利益要對等，最大限度縮小差異性帶來的不公平。學(xué)校應(yīng)當(dāng)尊重教師的不同特點與特長，為其提供相對寬松的工作環(huán)境和條件。

（三）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則

物質(zhì)激勵和精神激勵既有區(qū)別，又相互聯(lián)系。一方面，物質(zhì)激勵對精神激勵有基礎(chǔ)性作用，沒有物質(zhì)激勵的充實和支持，精神激勵會減效和失效，變成空中樓閣;另一方面，精神激勵對物質(zhì)激勵也有主導(dǎo)作用，即對物質(zhì)的需要進行調(diào)節(jié)控制，避免物質(zhì)欲望的過度發(fā)展而帶來的種種不良后果。學(xué)校管理者應(yīng)注意及時引導(dǎo)教師的精神需要。

（四）競爭原則

激勵機制設(shè)計要注意競爭的適度，要明確競爭的目的在于激勵，要把握競爭的力度、尺度和相對穩(wěn)定性。學(xué)校管理者只有在既充分了解本校教師實際，同時又對外部其他學(xué)校的激勵體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才有可能設(shè)計出富有競爭力的激勵體系。

（五）多元化原則

首先，激勵要因人而異，對不同的人要采取不同的激勵方式。其次，激勵要因需而異，與需要始終保持一致，合理需要給予合理滿足。

第三，激勵要因時而異，把握對象的需求與貢獻狀態(tài)抓拄最佳時機實施激勵。第四，激勵程度要合理適度，要避免激勵過度。第五，激勵內(nèi)容上要做到目標(biāo)與工作相適應(yīng)，評價與獎勵相一致。

四、完善教師激勵機制的措施

（一）以教師為本，讓教師感受到人文關(guān)懷

對教師的人文關(guān)懷，要從給教師創(chuàng)設(shè)一個和諧的外在人文環(huán)境入手。通過加強與教師的感情溝通，與教師建立平等和親切的感情，讓教師體會到學(xué)校的關(guān)心，從而產(chǎn)生對學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感，迸發(fā)出強大的動作動力。

（二）完善教師工作績效評估機制，合理評價教師工作績效 績效評估制度應(yīng)包括：科學(xué)的考核指標(biāo)體系和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己朔椒?，以定量為主，定性考核為輔，既堅持原則又靈活運用。還要有嚴(yán)肅的考核紀(jì)律。既要肯定充分優(yōu)秀教職工的工作成績，使提高工作熱情，同時要對那些落后的教職工進行鞭策，使他們盡快改進不足。

（三）建立和完善有效的薪酬激勵機制

薪酬是教師最主要的經(jīng)濟來源，是教師生存的重要保證。有效的薪酬管理能提高教師工作的積極性，激發(fā)教師的工作熱情，增強教師的凝聚力。

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論在薪酬設(shè)計時應(yīng)考慮三方面內(nèi)容:一是對外具有競爭力;二是內(nèi)部公平性;三是個人公平性。

對外具有競爭力是指教師的薪酬水平在其他學(xué)校，特別是同類型的學(xué)校中，應(yīng)處于同類型教師的平均水平之上。內(nèi)部公平性是指學(xué)校內(nèi)部不同職稱、不同崗位的教師，其薪酬應(yīng)與自身所付出的勞動、對學(xué)校貢獻的大小成正比。個人公平性是指學(xué)校內(nèi)部相同或類似的教師之間，薪酬應(yīng)當(dāng)與其對學(xué)校貢獻的大小成正比。

（四）構(gòu)建人性化的情感激勵機制

在對教師進行情感激勵時，要特別注意兩個方面:一是必須尊重廣大師生。尊重才有可能使教師進一步感到自身的價值，進而發(fā)現(xiàn)自己新的價值。二是學(xué)校管理人員要營造一個人們普遍相互尊重的校園，從而使教師在這樣的環(huán)境中充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。

（五）引導(dǎo)教師進行自我激勵

教師自我激勵是指教師主動地與自身消極因素作斗爭，把內(nèi)心潛在的自我完善欲望轉(zhuǎn)化為不懈的實踐努力，以否定自我、超越自我的過程。教師自我激勵能夠充分發(fā)揮教師的主觀能動性，保證教學(xué)質(zhì)量，提高工作效率。

學(xué)校教師激勵機制的研究涉及學(xué)校人事管理工作的方方面面，它的每一個方面都涉及許多具體的要素，都值得進行深入細(xì)致的研究。學(xué)校管理者平時應(yīng)認(rèn)真考慮教師的實際需要和實際困難，努力解決教師生活中的實際問題，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓教師看到事業(yè)的發(fā)展和個人前途的光明，并通過各種途徑激勵教師努力工作，使之從工作中得到成就感，從而更好的完成工作。

參考文獻

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[6]汪新軍，和諧校園建設(shè)中的多元化激勵[J]，高等工程教育研究,2009(01)。

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第二篇：幼兒園教師培訓(xùn)和激勵制度

幼兒園教師培訓(xùn)和激勵制度

為培養(yǎng)教師的專業(yè)化發(fā)展，并通過有效機制選拔、培養(yǎng)、錄用人才，幼兒園制定了一系列的相關(guān)制度，形成較完善的機制。

培訓(xùn)制度

1、園本培訓(xùn)制度

2、教職工培訓(xùn)制度

3、保育員培訓(xùn)制度

人才選拔、激勵制度

1、帶教制度

2、骨干教師評優(yōu)制度

3、青年教師、中青年教師教學(xué)評優(yōu)制度

4、教師發(fā)展的分析與評價管理制度

5、教師考核制度

一、園本培訓(xùn)制度

由幼兒園園本課程領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，各司其職，全體教師參與。

一、組長--負(fù)責(zé)制

1、園長任園本培訓(xùn)小組組長，統(tǒng)領(lǐng)幼兒園的園本培訓(xùn)活動，親自參與教育研究活動，起引領(lǐng)和指導(dǎo)作用。及時了解研究動態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整修改培訓(xùn)計劃。

2、園長要提供經(jīng)費支持。每學(xué)期撥出一定的經(jīng)費，保障園本培訓(xùn)中所需要的提供培訓(xùn)、課題研究等需要的資金，并建立獎勵機制，對在園本培訓(xùn)和園本課程開發(fā)工作中成績突出的教師在評優(yōu)時優(yōu)先考慮。

二、副組長--實施制

1、副組長具體負(fù)責(zé)幼兒園的園本培訓(xùn)工作。根據(jù)教師在實施課程中遇到的問題，有計劃、有步驟地開展園本培訓(xùn)活動。

2、積極開展有專題、有目的、有準(zhǔn)備、有記錄的多種形式的園本培訓(xùn)活動，提高園本培訓(xùn)活動的質(zhì)量。

3、指導(dǎo)各教研組長根據(jù)教師的實際情況制定教研活動計劃。

4、定期組織全體教師學(xué)習(xí)交流二期課改新的理念和教育理論，并結(jié)合實踐進行討論，理解二期課改理念的內(nèi)涵。

5、有計劃地組織教師進行實踐活動觀摩，并以新的理念和理論進行評析，不斷提高教師設(shè)計活動、組織活動、評析活動的能力。

6、做好園本培訓(xùn)活動中各種資料（文字、音像等）收集整理工作。

三、組員--具體操作制

1、分園負(fù)責(zé)人深入教師的日常半日活動，及時了解培訓(xùn)的內(nèi)容在教師平時工作中運用的情況，發(fā)現(xiàn)教師在實施新教材中的問題，并及時與副園長進行交流。

2、定期（寒暑假）與不定期組織教師進行培訓(xùn)活動，做到有目的、有計劃、有成效、形式多樣。

3、做好園本培訓(xùn)活動的宣傳，充分利用各種資源向家長、社區(qū)、姐妹園宣傳幼兒園園本培訓(xùn)活動的情況，傳播課改的信息。

四、教師--參與制

1、積極參與各種類型的園本培訓(xùn)活動，在活動中不斷提升自己的專業(yè)化水平。

2、能將培訓(xùn)中研討的問題在平時的實踐中進行實踐與運用，并在理論支撐下用案例、專題小結(jié)等方法不斷地反思自己的教育行為。

3、能通過上網(wǎng)、購買書籍等方式收集相關(guān)信息，逐步養(yǎng)成自主學(xué)習(xí)的習(xí)慣。

4、能有準(zhǔn)備地參與園本培訓(xùn)，在活動中結(jié)合實踐與理論交流自己的做法與想法。

5、經(jīng)常性地與同伴進行互動，發(fā)揚團隊合作意識，互幫互助，共同提高。

6、通過建立教師“成長檔案”收集自己在成長過程中相關(guān)資料。

二、教職工培訓(xùn)制度

1、教師要積極進行自我培訓(xùn)、自我提高，形成在某一方面的突出特長。鼓勵教師利用業(yè)余時間進修或?qū)W習(xí)。

2、提倡互幫、互學(xué)，有經(jīng)驗的教職工要對青年教師進行傳、幫、帶。有計劃地對保教人員進行專業(yè)素養(yǎng)、知識與技能等方面的培訓(xùn)。

3、堅持走出去和請進來的方針，每學(xué)期邀請專家或同行來園講學(xué)或交流。每學(xué)期組織外出參觀學(xué)習(xí)活動。并根據(jù)需要有計劃的派送教師外出培訓(xùn)。

4、堅持業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和教研活動制度，有計劃地安排各類學(xué)習(xí)和教研，使全體教職工獲得新信息，了解新動態(tài)，解決實踐困惑，提高課程實施力。

5、每學(xué)期定期開展骨干教師專題講座、教學(xué)展示等培訓(xùn)活動。共享幼兒園優(yōu)質(zhì)資源。

三、保育員培訓(xùn)制度

為樹立幼兒園保育良好的形象，以提高保育員素質(zhì)，不斷為幼兒保育工作添磚加瓦，特制訂本制度：

1、由保健教師在學(xué)期初根據(jù)園務(wù)計劃制定本學(xué)期保育員培訓(xùn)計劃；并將培訓(xùn)計劃告知保育員。

2、保育員要積極進行自我培訓(xùn)、自我提高，形成在某一方面的突出特長。鼓勵保育員利用業(yè)余時間進修或?qū)W習(xí)。

3、提倡互幫、互學(xué)，有經(jīng)驗的保育員要對新入行保育員或經(jīng)驗不足的保育員進行傳、幫、帶。

4、保健教師應(yīng)根據(jù)學(xué)期制定的計劃對保育員開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。使保育員不斷獲得新信息和了解自身不足，不斷提高自身保育能力。

5、每學(xué)期進行二次保育員崗位技能競賽，表揚先進，推廣經(jīng)驗。

6、每學(xué)期至少開展一次保育論壇，提高保育員保教意識。

一、骨干教師評選制度

一、成立骨干教師評選小組。由園長、分園長、教師代表、工會主席組成。

二、骨干教師評選活動通過自薦、互薦，并遞交相應(yīng)的評選材料，然后由評選小組評定。

三、評定主要依據(jù)：

1、師德良好，能積極參加園內(nèi)的各種活動，愛崗敬業(yè)，不計較個人得失，熱于奉獻。

第三篇：激勵制度。

激勵理論

學(xué)號：09***9會計4班魏晉馳對人的激勵是從人的需要和動機開始的。只有先了解人有那些需要，人的動機有那些特點才能予人所需，從而激勵人。激勵在組織中具有非常重要的作用，通過激勵可以吸引大量優(yōu)秀人才，通過激勵提高員工績效，通過激勵可以為組織留住人才。

華為技術(shù)有限公司是一家專門從事通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與產(chǎn)品研發(fā)，生產(chǎn)以及銷售的公司。華為的激勵制度是非常出名的，他的狼性文化也被中國很多企業(yè)爭先恐后的學(xué)習(xí)。在激勵制度方面華為可以做得這么出色肯定是因為他有獨特之處和閃光點。華為突出的核心價值觀獲得另世人矚目，他們認(rèn)為人才是企業(yè)發(fā)展中最為直觀重要的生產(chǎn)要素之一，探究出一套行之有效的激勵機制，建立大規(guī)模的研究開發(fā)團隊。通過技術(shù)創(chuàng)新，獲得自主創(chuàng)新能力，造就了技術(shù)華為，營銷華為，管理華為。

華為突出的企業(yè)文化—狼性的激勵文化，企業(yè)應(yīng)具備狼的三大特性，讓華為練就了一身抗跌的功夫。在華為“1+1+1”的激勵之道，即員工的收入中，工資，獎金，股票分紅的收入比例是相當(dāng)?shù)?，由這三部分共同構(gòu)成員工收入，高工資。華為稱為“三高”企業(yè)，指的是高效率、高壓力和高工資。薪酬激勵是企業(yè)進行員工激勵最重要的一種方式。薪酬制度的設(shè)計應(yīng)基于幾頁的發(fā)展戰(zhàn)略，并保證“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性”，這樣才能為企業(yè)吸引人才，留住人才并充分發(fā)揮人才的才能，為企業(yè)求得最大發(fā)展。任正非堅信高工資是第一推動力，因而華為提供的是外企般的待遇。除了高工資，還有獎金與股票分紅，內(nèi)部職工的投資回報率每年都超過70%，有時甚至高達80%.經(jīng)濟利益是最直接最明顯的激勵方式，高收入是高付出的有效誘因。這是員工努力工作的原因之一。在現(xiàn)在這個現(xiàn)實的社會利益確實可以激勵人好好工作，但我認(rèn)為在企業(yè)里工作要根據(jù)自己的自身條件，不要應(yīng)為為了追求更高的利益而讓自己吃不消，毀了自己的身體。久而久之，員工的身心很容易疲憊。

期望理論認(rèn)為，如果一個員工感到努力和績效之間，績效和獎勵之間，獎勵和個人目標(biāo)的滿足之間存在聯(lián)系，那么他就會非常努力地工作以實現(xiàn)自己的目標(biāo)。華為的狼性文化都激勵著全體員工要不斷學(xué)習(xí)。實行末尾淘汰制，末尾員工會被淘汰。這樣一來員所承受的壓力很大，特別市心理壓力，所以才回陸續(xù)爆出員工過勞死亡事件。我認(rèn)為這是與企業(yè)所給的壓力和自身的壓力密不可分的。這種體制下卻讓員工處于高壓力，高工資，高負(fù)荷中，他們雖然對未來充滿希望，興奮在任正非的“狼性”文化中，但時間一長，我認(rèn)為員工是抗不住的，“三高”的工作特征和激勵模式并不適合每個人，特別市身體條件不是特別號的員工往往會被種種的壓力和高負(fù)荷的工作而打倒。這也是華為激勵機制高強度所產(chǎn)生的反作用。我認(rèn)為對員工加壓的同時也應(yīng)該對員工進行減壓，對員工進行激勵讓他們努力工作固然是不錯的，但也應(yīng)該多從員工身心健康角度考慮。多開展健身運動，讓員工以好的身體投身與工作之中，員工以最佳的狀態(tài)迎接工作。

人才激勵機制體現(xiàn)了企業(yè)的用人之道，其中滲入了企業(yè)的價值觀念和經(jīng)營理念。由于頗有成效的激勵機制，調(diào)動了華為員工的工作熱情，特別是在銷售和研發(fā)兩個重要部門，激發(fā)了一批為事業(yè)執(zhí)著追求的人才。員工是企業(yè)核心力的生命和源泉，是華為跟隨世界先進技術(shù)和局部技術(shù)領(lǐng)先及市場競爭中勝出的核心力

量。他們對事業(yè)的敏感、對事業(yè)的追求，團結(jié)奮進的精神，正是狼性文化的再現(xiàn)，華為今天的核心競爭力就是這群“華為狼”奮發(fā)的功績。

第四篇：激勵制度

優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)(試行版)

評比標(biāo)準(zhǔn) 為了提高員工的積極性、提高員工對客人服務(wù)的質(zhì)量，除了對員工在工作中表現(xiàn)突出的給予獎勵外，每月評選一名月度銷售冠軍獎，每季度各評一名工作進步獎、愛崗敬業(yè)獎、最佳貢獻獎、最佳全勤獎，每年評選一名優(yōu)秀員工，加強員工的積極性和競爭意識。2011年，公司全體員工克服各種困難、奮力拼搏、勤奮工作，為公司發(fā)展做出了貢獻。為表彰一

年來工作成績突出的員工，公司決定開展個人榮譽獎項評選工作，現(xiàn)將評選活動有關(guān)事項通知如下：

一、月銷售冠軍獎

1.內(nèi)部員工之間溝通良好，工作配合有序，同時能與領(lǐng)導(dǎo)主動配合、相互協(xié)作，在公司內(nèi)部能營造良好的工作氣氛。

2.能有效的完成公司定的銷售額，為公司爭取更大的薄利機會，服務(wù)申受客戶好評。

3.部門員工在工作創(chuàng)新上作出突出貢獻。

4.對外交流與合作中，能為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，時刻地注意維護和提升公司的形象。

5.部門員工能嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度并具有較強的管理意識。

6.在顧客看到產(chǎn)品之前，先看到你的服務(wù)和你。

7.建立客戶檔案，記下客戶的資料，記下客戶的任何需求，并盡力滿足他。

二、工作進步獎

1.能嚴(yán)格遵守和執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，具有良好的職業(yè)道德、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髫?zé)任心。

2.有較好的接受能力，適應(yīng)力強，對領(lǐng)導(dǎo)派下來的事，能高效率的完成。

3.在工作創(chuàng)新上表現(xiàn)優(yōu)異。

三、最佳出勤獎

從考勤記錄中選出最佳出勤者。

四、特殊貢獻獎

1.對于公司派發(fā)涉及到公司重大利益的且難度較大任務(wù)，能迎難而上、出色完成，給公司作出突出貢獻的員工。

2.對公司提出哪些不足并要改進的事，能提出作用性的意見并被采納者。

3.在對外交往中為公司爭得榮譽者。

4.積極救護公司和財產(chǎn)及人員于危難中，使公司利益免受重大損失者。

5.在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績者。

五、愛崗敬業(yè)獎

1.在工作上嚴(yán)格要求自己，模范執(zhí)行公司規(guī)章制度、具備良好的職業(yè)道德、自覺維護公司的形象和利益。

2.愛崗敬業(yè)，具有團隊精神，在工作中與其他同事能融洽合作。具備崗位專業(yè)技能，工作效率高，能在本崗位上發(fā)揮重要作用。

3.工作積極主動，認(rèn)真負(fù)責(zé)，絕對服從工作安排，不計個人得失，不折不扣地按要求完成各項工作，確保工作的順利進行。

4.敬業(yè)愛崗，開拓創(chuàng)新，具備強烈的主人翁責(zé)任感和高尚的道德情操，在員工中切實發(fā)揮了楷模和表率作用。

5.在本職工作崗位上忠于職守，勤奮工作，樂于奉獻，并作出突出貢獻。

6.具備良好的工作態(tài)度、服務(wù)意識和產(chǎn)品意識，文明作業(yè)，并能愛護公司產(chǎn)品，愛護辦公室等各種設(shè)施用品。

以上獎項，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)按《員工考核表》 來執(zhí)行

六、獎勵標(biāo)準(zhǔn)

1、評選出的優(yōu)秀員工會得到公司給予的現(xiàn)金獎勵100元；

2、所有優(yōu)秀員工照片都會張貼于公司光榮榜中，以作為其它員工學(xué)習(xí)的典范。

本考核制度從2011年9月1日開始執(zhí)行。

廣州嘉顥特種玻璃有限公司

2011年9月1日

批準(zhǔn)：

第五篇：激勵制度

激勵機制

我集團公司現(xiàn)有十幾家4S店，二十多品牌。如何在現(xiàn)有的人力物力資源條件下，通過有效的激勵手段激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，是我們應(yīng)該思考的新的課題。

集團公司大部分品牌的員工薪酬目前主要有月薪制和提成的形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下，各品牌的員工的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對公司所作的貢獻。評定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)月或者說是近期某一段時間內(nèi)，員工的工作量或者說是為我集團公司帶來的利益！某一個維修工一個月的工作量為30000工時，提取為0.068的比例，維修工的收益為2040元，30000工時就是他為我公司所做的貢獻，2040元，則是公司對員工的激勵或者是員工工作的所得。這種制度為我公司品牌或者濰坊區(qū)域維修企業(yè)大部分所采用的方式。這樣傳統(tǒng)的激勵形勢單一，對員工缺少深層次的激勵,從而缺乏其長期有效性。這不能說與平時我們的激勵政策的片面理解與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。

售后公司，從去年開始，開始實行更深層次的激勵政策，精神激勵與物質(zhì)獎勵并行的激勵政策。一名維修技工或者一名服務(wù)顧問，所處的部門中，月各項考評中，前列者，不僅得到一定程度的物質(zhì)獎勵，還被評為“服務(wù)明星”。使員工以達到更深層次的精神獎勵，形成一種積極的風(fēng)氣，使員工的積極性得到很大程度的提高。

我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，看起來非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，有時會以全體員工整體利益加以拒絕，往往會說“不可以僅顧及你個人的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，積極性從此大大削弱。這時，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段：如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

激勵方式多種多樣，有效地建立和利用激勵政策，提高部門工作效率，雖有短暫的微小的“整體利益”的損害，卻能為我們企業(yè)注入無限的生命力。