第一篇：企業(yè)安全文化建設應以人為本

企業(yè)安全文化建設應以人為本

企業(yè)安全文化建設如何“以人為本”？安全到底是誰的安全？可惜每每談到這里就淺嘗輒止，很少有專家對此進行深入分析。這里筆者與大家一起探討一下有關這些方面的問題，意在拋磚引玉，希望能夠引起更多的專家對此進行深入的研究。

先來說第二個問題，安全是誰的安全，以人為本的這個“人”應該是誰？余以為，企業(yè)安全文化建設以某一個人或一個群體為本都是偏頗的，它應該以企業(yè)全體成員，甚至包括員工家屬在內的每一個“人”為本！安全文化建設的實施必須建立“全民安全”觀，這也是探討如何以人為本這個問題的前提。

全民安全”觀的確定，全民安全素質的提高，是實現(xiàn)安全生產(chǎn)的根本性保證，是安全文化傳播的根本目標?！鞍踩北旧硎且环N文化范疇，不是單純的管理學命題，也不是單純技術科學命題。如果我們不在“全民安全素質”和“勞動者職業(yè)安全素質”兩個方面下功夫，安全生產(chǎn)水平是不會根本提高的。安全生產(chǎn)的嚴峻形勢也不會根本好轉。這也是被許多工業(yè)發(fā)達國家的實踐驗證過的。

接下來，談談“企業(yè)安全文化建設如何以人為本”？首先，必須明確的是，這里的“人”既然是個群體，那么他們的文化素質就會有差別，有時還會是很大的差別，因此就必須堅持通俗、易懂的原則?！鞍踩?、“文化”、“建設”這里每一個詞的意義都很大，放到一起說，可以想象“企業(yè)安全文化建設”本身的分量有多么重，一般的老百姓是難以達到“透徹領悟”的高度的。安全文化建設如果只在一些專家、學者間討論來討論去，然后用隱晦、高深的專業(yè)術語弄出幾篇論文來，以彰其學，那么安全文化就不是全民文化！企業(yè)安全文化建設也就是一紙空談！

其次，企業(yè)安全文化建設的核心是以人為本，是關愛人和保護人（員工），最大限度的滿足人的身心健康、生命安全需要，這是企業(yè)安全文化建設的根本目的。企業(yè)安全文化建設的基礎是與全體員工的融合。企業(yè)安全文化建設機制的實質是落實全員安全文化建設責任，激勵和約束員工全天候、全方位、全過程的參與與響應。通過各層次群體、個人安全生產(chǎn)及其經(jīng)營活動的實踐和創(chuàng)新，不斷總結、不斷提高、不斷完善，形成企業(yè)員工各個層次的安全文化。對員工各層次安全文化進行提煉、優(yōu)化和整合，從而形成企業(yè)特有的、又被企業(yè)全體員工所認同的安全文化體系。

再次，企業(yè)安全文化建設的關鍵是與企業(yè)各項業(yè)務工作的融合。安全生產(chǎn)文化建設是一項復雜的系統(tǒng)工程，其任務目標、最終目的和運作特點決定了其建設過程必須與企業(yè)的其他各項業(yè)務活動融合進行、共同推進。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，安全文化思想以各種渠道和方式進行滲透、傳播，通過全體職工對企業(yè)安全文化的熏陶、塑造、演化、融合與優(yōu)化，從而形成先進的、實用的企業(yè)安全文化。

企業(yè)安全文化宣傳和建設從本質上講是一套系統(tǒng)工程，是全社會對安全的關注、學習和交流。領導的安全責任思想塑造、崗位安全技能理論體系建立、一線工人的保護意識和實踐經(jīng)驗水平提高，以及企業(yè)整個的安全文化氛圍營造、安全視覺識別系統(tǒng)設計等等，這些都是企業(yè)安全文化建設的重要內容。

最后，安全文化建設必須具有很強的針對性，而安全文化傳播的載體——安全文化產(chǎn)品，也一定要從企業(yè)實際出發(fā)。作為我國安全文化傳播領域的專業(yè)公司，我們非常注重安全文化產(chǎn)品研發(fā)及企業(yè)安全文化建設的通俗性、實用性和可操作性。開發(fā)出一系列深受歡迎的安全文化產(chǎn)品，如圖文并茂的《安全知識學習讀本》系列圖書、《班組學習材料》、《新員工教育》，有很強實用性的《安全員手冊》，針對普通百姓的安全手冊，以及安全謎語、安全笑話、安全趣味問答、安全知識競賽等大量安全文化產(chǎn)品。

最近有不少企業(yè)找到天地大方，一方面是想了解企業(yè)安全文化建設的具體內容，一方面也想就這方面的事與我們合作。這些企業(yè)都是非常真誠的，他們或者是與我們有著多年的合作關系的老客戶，或者是通過介紹找到我們，對于大家的信任，天地大方非常感謝。但是，我們同時也了解到，也有不少企業(yè)在是否該進行企業(yè)安全文化建設，以及如何進行等方面有一些困惑，我這里簡單談一下。

一、什么樣的企業(yè)需要進行安全文化建設

理論上每一個企業(yè)都應該進行安全文化建設，但考慮到當前我國的國情及企業(yè)的具體情況，我們認為以下企業(yè)從時間上和迫切程度上，更應該及早進行安全文化建設。

1.高危險性企業(yè)，如醫(yī)藥衛(wèi)生、危險化學品、軍工企業(yè)等。

2.高職能性企業(yè)，如自來水、電力企業(yè)，水利、核能、石油企業(yè)等這類關系國計民生的企業(yè)等。

3.事故多發(fā)性企業(yè)，如礦山企業(yè)、建筑企業(yè)、機械制造及加工企業(yè)等。

4.勞動密集性企業(yè)，如紡織企業(yè)、化工企業(yè)、來料加工及組裝企業(yè)等。

二、安全文化建設包括哪些內容

安全文化建設包括安全科學的建設、安全教育的發(fā)展、安全宣傳的強化、科學管理的提倡、安全法制的建設等。具體包括：①建立安全教育培訓體系②建立安全制度約束體系③健全安全機構保障體系。

通過講解、示范、演示、實驗、實習、應用、創(chuàng)新等方法，利用展覽、各種活動、書籍、測驗、考試、實際操作等提高全體職工的安全文化素質。企業(yè)安全文化建設要納入企業(yè)精神文明建設之中。安全文化的建設可以有效地控制事故，它是一項長效工程。我們結合企業(yè)自身的特點，提出全面的、系統(tǒng)的、切實可行的方案。

第二篇：班組安全建設應以人為本

班組安全建設應以人為本

工作7年，筆者一直在公司發(fā)電部四值工作。四值是一個優(yōu)秀的集體，各項工作都開展得有聲有色，獲得過“國家級青年文明號”、“襄電一流班組”、“足球、籃球、排球冠軍”等光榮稱號。透視這些榮譽，我們看到的是優(yōu)良的安全工作和以此為基礎的全值人員的共同努力。沒有了生產(chǎn)安全的堅實基礎，又何談優(yōu)秀。最近2年，四值的安全工作更是有了飛躍式發(fā)展，連續(xù)2年實現(xiàn)“三零”目標(零事故、零障礙、零違章)，鍋爐無一次熄火，機組無責任性停機。這是運行四值始終堅持“以人為本，安全第一”理念的必然結果。

1安全管理必須堅持以人為本

人是一切生產(chǎn)、生活的主體，是企業(yè)安全生產(chǎn)的直接管理者、執(zhí)行者與實施者。安全生產(chǎn)最根本的目的就是保障員工的人身安全。沒有了員工的個人安全，哪里還有家庭的幸福、企業(yè)的發(fā)展、社會的安定呢？另一方面，據(jù)有關資料表明，88%的電力事故是由人的不安全行為造成的。許多事故發(fā)生的原因，表面上看來是設備因素，但追究該設備的各個管理環(huán)節(jié)，一般都與人的因素有關，只是有直接原因與間接原因的區(qū)別而已。由此可見，只有活生生的人，才是扮演電力生產(chǎn)過程安全或事故這幕喜劇或悲劇的領銜演員。因此，強化安全生產(chǎn)管理，必須堅持以人為本。

2班組安全建設如何實施以人為本

2.1人性化管理與制度建設相結合襄電四值成立時，第一任值長就提出了“四值是一個舞臺，是家庭、是學校、是熔爐、是社會”的管理目標。正是在這一目標下，值長好像一位家長，當你出現(xiàn)差錯的時候，他只會善意地提醒，你這樣做是錯的，會帶來什么樣的危害，你應該怎么做會更好，而不是嚴厲地批評，更不是縱容；當值內員工生病或生小孩，值長和班組長都會去看望，帶給他(她)全值人員的關心；在平時的工作中，值長充分相信部下，只抓關鍵點，其余的大部分工作讓員工自由駕馭；公司組織的各種知識技能競賽活動，值內均大力支持，激勵員工不斷發(fā)展與提高。在發(fā)電部運行知識競賽、生計部QC活動評比、人勞部度夏論文征集、安監(jiān)部安全演講等活動中，四值均有不俗的成績。只有“胡蘿卜”，沒有“大棒”，班組管理也不能走入良性軌道。四值不斷修訂了《值內考核細則》、《小指標競賽方案》、《防止異常與未遂的組織措施與技術措施》、《四值防止習慣性違章措施》、《四值交接班補充規(guī)定》及《四值定置管理標準》等各項制度，還率先將安全納入個人月度績效考核，實行評優(yōu)“安全一票否決制”的具體措施，來充分強調安全工作的重要性。四值值內管理充分強調民主，每一項規(guī)章制度的出臺決不是值長一個人說了算，都要傾聽每一位員工的意見，班委會最后討論通過，并不斷修改、及時公開，做到人人心中有數(shù)，一把尺量到底，一個標準執(zhí)行到底。

2.2加強學習與教育，提高人的安全素質

所謂安全素質就是對事故的預測、預防、處理和控制的管理能力。安全素質越高，避免事故的能力就越強，出現(xiàn)事故的幾率就越低。只有不斷地加強學習與教育，才能不斷地提高這種能力。四值長年堅持安全生產(chǎn)“以人為本”的觀念，將“關愛生命，遠離違章”的思想積極地灌輸于每個員工心中，教育員工努力掌握安全操作技能，提高規(guī)避風險的能力，減少因無知、違章而造成事故傷害。我們通過堅持抓好“兩票三制”的基礎性工作，突出搞好安全生產(chǎn)事前預控管理，積極配合公司開展各項安全宣傳活動，不斷提高工作人員的安全素質。四值每周定期開展一次安全活動，聯(lián)系現(xiàn)場學習安全文件與事故通報，交流員工思想動態(tài)，分析存在的問題，共同探討解決的方法，并做到一月安全一總結，及時表揚先進、督促不足。四值還設立了“安全監(jiān)督崗”，一月一輪換，安全監(jiān)督員與安全員

共同負責值內安全生產(chǎn)，最大限度地參與值內管理。人人都是安全員，安全才會有保障。我們還專門制作了反違章專題網(wǎng)頁，共同探討習慣性違章產(chǎn)生的根源與特點，通過列舉典型案例，用真實的事例、血的教訓來宣傳違章行為的危害性。網(wǎng)頁上還設立了違章小信箱，方便大家對違章行為進行“舉報”，使違章無藏身之處。我們還不定期地開展擦洗現(xiàn)場“安全警示牌”、征集安全合理化建議、安全演講、安全問卷調查等豐富多彩的活動，做到安全宣傳常出新招、出怪招，改變安全活動陳舊、古板的死局面，做到安全工作常抓常新，收到了良好的效果。在長期教育與宣傳的強大攻勢下，員工已經(jīng)從被動的“要我安全”轉變成主動的“我要安全”，從“習慣性違章”轉變成“守章成習慣”，都能自覺執(zhí)行安全措施、抵制違章行為，從而保證自己和他人的生命安全。

安全生產(chǎn)沒有優(yōu)秀，只有滿分。為了這100分，襄電四值還有許多工作要做，其他兄弟單位及班組的成功經(jīng)驗還值得我們認真總結與學習，以人為本的管理理念還要不斷探索。讓我們攜起手來，互相幫助，互通有無，共同進步，共同創(chuàng)造電力事業(yè)的美好明天。

2.3重視現(xiàn)場培訓，提高運行人員的操作技能

技術過硬，安全才有保障。如果員工自身素質不高，對安全生產(chǎn)本身就是一個隱蔽性的危險點，因此襄電四值把崗位培訓作為四值的一項重要內容來抓。我們從實際生產(chǎn)需要出發(fā)，重現(xiàn)場，求實效，抓重點，從嚴要求崗位技能，每月認真開展現(xiàn)場考問、技術問答、專題講座、事故預想及模擬操作等培訓活動；通過堅持按月開展運行分析，找出生產(chǎn)工作中的技術難點和現(xiàn)場特點，使全值人員在一點一滴的學習掌握中，逐步積累起專業(yè)知識，提高運行技能。我們還針對不同專業(yè)、不同崗位，有計劃、有重點地進行本崗位業(yè)務知識、跨專業(yè)值班培訓。培訓過程中我們力求培訓內容的針對性，特別加強對新技術、新知識、新工器具使用的學習，使每個職工的業(yè)務技能也能做到“與時俱進”。此外我們還力求培訓對象的層次性和培訓形式的多樣性，把員工的技術水平、業(yè)務能力與個人業(yè)績考核相結合，形成了一幫一、一帶一的幫教制度。通過培訓，員工從更深層次理解了各自崗位的安全內涵，提高了員工的生產(chǎn)技術水平，做到崗位操作正確熟練，安全知識人人掌握，特別是處理事故的分析與應變能力不斷提高，能夠熟練判別異常情況，及時對癥下藥，將事故消滅在萌芽狀態(tài)，從根本上確保生產(chǎn)的安全。四值的培訓工作取得了累累碩果，在部門歷次的知識競賽、崗位比武、競崗考試中，四值都名列前茅。當然，更重要的成績是面對各種突發(fā)故障妥善處理的本領和四值長期的安全形勢。

第三篇：企業(yè)應樹立“以人為本”的理念.

企業(yè)應樹立“以人為本”的理念

“以人為本”作為企業(yè)文化的核心，是社會和歷史進步的成果，是我國實現(xiàn)全面建設小康社會奮斗目標寶貴的精神財富。在現(xiàn)代社會之中，企業(yè)的成功很大程度上取決于企業(yè)文化建設戰(zhàn)略，研究和倡導“以人為本”的企業(yè)文化，具有重大的現(xiàn)實意義。

一、“以人為本”的具體含義及現(xiàn)實意義

最早提出“以人為本”思想，并見于典籍的是中國春秋戰(zhàn)國時期齊國的管子，他在中國封建社會初期表現(xiàn)出對人的價值和作用重視的思想應該說有積極意義。怎樣理解人，按照馬克思主義的觀點，“以人為本”其出發(fā)點是現(xiàn)實的人，“是從事活動的，進行物質生產(chǎn)的，因而是在一定的物質的、不受他們任意支配的界限、前提和條件下能動地表現(xiàn)自己的”人。就企業(yè)來說，就是在生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系的運動中，創(chuàng)造物質財富，推動生產(chǎn)力和社會發(fā)展的從事物質實踐活動的員工。

既然如此，“以人為本”就是企業(yè)把人當作是企業(yè)發(fā)展的最根本條件，把人才真正視為企業(yè)的無形財富。就是以人為基礎，以人為前提，以人為動力，以人為目的。在現(xiàn)代社會，以人為本的思想越來越受到重視。人們普遍把它作為經(jīng)濟社會發(fā)展的一種尺度、一種原則、一種要求，作為維護人的利益的一種需要，一種追求和目的。這種理念思想內涵深刻，具有很大的現(xiàn)實意義。

首先，樹立以人為本的理念，要把增進每個人的利益作為評價和衡量企業(yè)界的制度、規(guī)范各項發(fā)展措施的標準。對于企業(yè)來說，人的全面發(fā)展應該理解為一個整體，應該是企業(yè)對人的潛在才能的發(fā)展、對人的個性的發(fā)揮、對人的整體素質的優(yōu)化提供一個良好的平臺，正如馬克思說過的“個人的全面發(fā)展，只有到了外部世界對個人才能的實際發(fā)展所起的推動作用為個人本身所駕馭的時候，才不再是理想、職責等等，這也正是共產(chǎn)主義者所向往的”。以人為本的企業(yè)文化，把培養(yǎng)具有豐富創(chuàng)造性的人作為企業(yè)管理理念的核心，企業(yè)員工素質的全面發(fā)展將是企業(yè)最具競爭力的因素。

其次，增強企業(yè)的競爭力，把“客戶價值”的概念融入企業(yè)管理中，正是以人為本企業(yè)文化的內容。把“客戶價值”植入每一個員工心中，以此激勵員工的創(chuàng)新行為，增強員工的責任心，把員工的切身利益與企業(yè)的利益、客戶的利益緊密地結合起來，企業(yè)就會充滿活力，就會越來越體現(xiàn)出“以人為本”的企業(yè)文化的價值。

二、倡導企業(yè)文化理念的關鍵是做到“以人為本”

提倡以人為本的企業(yè)文化，是因為這樣的文化對企業(yè)的發(fā)展有重要的價值。在市場經(jīng)濟條件下，以人為本的企業(yè)文化價值，主要體現(xiàn)在員工素質的全面發(fā)展和客戶信譽的全面提高兩個方面。從根本上說這是提高企業(yè)競爭力，增強企業(yè)搏擊市場經(jīng)濟大潮能力的基礎。現(xiàn)代企業(yè)的員工應該是一個全面發(fā)展的人，如果員工對勞動沒有任何興趣，那么這個企業(yè)就一定沒有發(fā)展的后勁。企業(yè)員工的全面發(fā)展不能簡單地理解為每個人可以無所不能。就人的能力和技能而言，永遠不可能是絕對全面的，科技越發(fā)展，人的分工就越細，人的特長就越明顯，企業(yè)的每一個人都應該是有個性化的人。

企業(yè)文化是作為一種“無形規(guī)則”存在于員工的意識中，企業(yè)文化離開員工根本無法獨立存在，“以人為本”是形成良好企業(yè)文化的基礎。卓越的企業(yè)界總是把人的價值放在首位，物是第二位的。應該尊重人的思想，在企業(yè)里，要能聽到不同的聲音，企業(yè)的領導者要能夠接受新思想所帶來的沖擊，這樣才能讓這個企業(yè)保持活力，也才能不斷地激發(fā)人的創(chuàng)造力。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有一曲同工之處。一句話，要想使員工關心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德，盡職盡責就在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，企業(yè)才真正被員工所熱愛。

一個強大的企業(yè)不一定有很深厚的文化，文化是企業(yè)的伴生物，只有當企業(yè)文化滲透到員工內心，形成企業(yè)內部的倫理和一種企業(yè)內部大多數(shù)員工所共識的觀念，員工真正明白企業(yè)追求的價值標準，才能自覺維護企業(yè)的利益，更加積極地投入到工作中，真正做到自覺、自律、自學、自新。自覺是前提，自律是保證，自學是創(chuàng)新的源泉，自新則是創(chuàng)新的集中表現(xiàn)。每一位員工品格將直接關系企業(yè)文化這棵“大樹”的成長，培育良好道德品格，樹立企業(yè)全局觀念是企業(yè)文化得以健康的重要保證。

三、建議

1、塑造“以人為本”的企業(yè)文化理念，應建立起科學合理的企業(yè)架構，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。為此，要合理進行工作設計，盡可能把工作安排得具有激發(fā)個人的能力，使個人在工作中得到一種滿足感和責任感，從而喜歡自己的工作。只有當工作中包含了挑戰(zhàn)性和責任感，自主性和發(fā)展可能性等因素時，才會對員工產(chǎn)生激勵。與此同時，還要注重員工的個性差別，采取各種方式激發(fā)員工的工作激情。有了這樣的工作環(huán)境，員工才能更好地進行工作創(chuàng)新和革新，在既定的企業(yè)目標和自我考核體系框架下，自主地完成任務。這種組織看似分散，等級現(xiàn)象不明顯，但其工作效率卻非常高。企業(yè)文化與企業(yè)組織制度相互影響，二者必須統(tǒng)一協(xié)調。只有這樣，才能為塑造以人為本的企業(yè)文化打下良好基礎。

2、建立以人為本的企業(yè)文化，應該具有明確的企業(yè)價值取向。要實現(xiàn)這一目的，企業(yè)應注重戰(zhàn)略研究。在研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，首先要明確企業(yè)的價值取向和奮斗目標并盡可能取得員工的理解與支持。同時，還要了解員工的個人目標，努力尋找員工目標的共同部分。在此基礎上力爭達到員工奮斗目標與企業(yè)目標的最大一致和對企業(yè)價值取向的基本一致看法，通過交流，讓員工充分理解并知道實現(xiàn)個人目標應以實現(xiàn)企業(yè)總目標為基礎和前提，認識到個人命運與企業(yè)命運緊密相連的關系，營造“人人為企業(yè)，企業(yè)為人人”的文化氛圍，從而愿意為企業(yè)發(fā)展壯大奉獻自己的力量。

3、以人為本的企業(yè)文化建設應遵循心理規(guī)律。第一，重視強化。我們要通過對一種行為的肯定或否定使得該行為得到重復或制止，運用強化心理機制及時表揚和獎勵與企業(yè)精神相一致的思想和行為，及時批評和懲罰與企業(yè)精神相違背的思想和行為，使物質獎懲成為企業(yè)精神的載體，使企業(yè)精神變成可見、可感的現(xiàn)實因素。第二，培養(yǎng)認同心理。認同是指個體將自己和另一對象能融為一體，休戚與共。所以在企業(yè)文化建設中取得全體成員的認同是十分重要的。為此，企業(yè)在制定目標時要使組織目標包含眾多的個人目標，使組織利益和個人利益密切掛鉤，并使職工正確地、深刻地感受到這種利益的一致性，真正產(chǎn)生對組織的認同感。同時采取各種手段激發(fā)員工的集體榮譽感和自豪感，從而突出強烈的主人翁責任感。

4、員工是創(chuàng)造企業(yè)財富的源泉。員工是企業(yè)產(chǎn)品或服務數(shù)量、質量的生產(chǎn)者，是企業(yè)財富的創(chuàng)造者。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化應該是尊重知識、尊重人才的文化，充分重視人才的價值，視員工的生命、財產(chǎn)安全高于一切。企業(yè)的運作和發(fā)展，依靠的是全體員工的力量，而不單單是依靠某個人、某幾個人的能力。故企業(yè)要靠尊重和培養(yǎng)員工主人翁精神，同心同德，共謀發(fā)展。

5、對市場客戶而言，企業(yè)宜采取雙贏的文化拓展策略。首先，要尊重客戶，給客戶更多方便與實惠。企業(yè)文化要向外充分展示企業(yè)的亮點，多從客戶的角度思考問題，不斷進行科技創(chuàng)新和文化創(chuàng)新，與客戶建立起互利互惠的關系，使客戶行為有利于企業(yè)的發(fā)展。其次，堅持服務至上，全心全意為客戶服務。服務是企業(yè)管理的窗口，是企業(yè)文化和員工素質的直接體現(xiàn)。企業(yè)要增強服務創(chuàng)新意識，建立通暢的售前、售中、售后服務渠道，以方便、快捷、優(yōu)質、高效的服務贏得廣大客戶的滿意和信任。再次，要加強調查研究，堅持以客戶需求為市場導向。企業(yè)文化標示企業(yè)的價值追求和精神文明，只有得到客戶的認可才能羸得市場。企業(yè)能否及時搜集市場信息，了解掌握客戶資源，十分關鍵。要保證客戶溝通和信息反饋渠道的通暢，深入了解客戶對企業(yè)的整體評價與意見建議，及時作出科學決策。要積極報效社會，將企業(yè)文化融入社會文化中，要負起特定的社會責任，積極支持和參與社會公益、社區(qū)建設和公共活動，追求經(jīng)濟效益、社會效益和環(huán)境效益的統(tǒng)一。

第四篇：教育應以人為本

教育應以人為本

作者:井敬坤曲陽縣第五高級中學

教育的施與者是人，教育的對象是人，教育的規(guī)劃和管理者也是人。教育手段雖然不是人，但是也是由人掌控的。所以，教育應以人為本。

教育應以人為本，需要切實做到：教育的出發(fā)點應該以人為本；教育過程要以人為本；教育的目的更要以人為本。

一．教育的出發(fā)點要以人為本

阿Q口中喊著革命了革命了，但卻不知革命為何。為此魯迅先生深深地意識到，要取得革命的勝利，必須喚起國民的覺醒，提高國民素質。而國民素質的提高，得靠教育。教育的出發(fā)點應該是人。

可是，競爭機制的介入，使得成績和升學率幾乎成了判斷學生、教師、乃至學校好壞的唯一標準。競爭，可以提高效率，推動經(jīng)濟快速發(fā)展。競爭的巨大推動力，使得各個行業(yè)都競相引進競爭機制，用于達到推動本行業(yè)的發(fā)展的目的。教育也不例外，引進了競爭機制。競爭機制進入教育，有其積極的意義，但事實證明其負面影響也是很大的。它導致教育的出發(fā)點發(fā)生了偏離，由提高國民素質從某種程度上變成了成績和升學率。

教育出發(fā)點的偏離，危害極大，它導致教育從一開始就步入歧途。別人怎么學我就怎么學，別人學什么我就學什么，別人怎么教我就怎么教，別人教什么我就教什么，別人管什么我就管什么，別人怎么管我就怎么管。學生不知為何而學；教師不知為何而教；學校不知為何而進行管理。似乎為的只是追求成績和升學率。培養(yǎng)的學生或是高分低能，或是才高德乏。不利于學生的健康成長，不利于國民素質的全面提高。

所以《普通高中課程方案（實驗）》指出，高中教育要“為學生的終身發(fā)展奠定基礎”，為高中教育指明了方向。高中教育的出發(fā)點和目標，應該是以人為本。

以人為本是教育正確出發(fā)點的回歸，意義重大。只有做到以人為本，才能喚起學生的覺醒，使他們明白為什么而學、學什么、怎么學，才能使他們逐步形成規(guī)劃自己人生的能力，找到努力地方向；只有做到以人為本，才能使他們清醒地認識到自己在教育中所扮演的角色，才能使他們會積極主動地學習，才能為教育發(fā)展提供強勁的動力源泉；只有做到以人為本，才能從根本上改變一切為了成績的局面，才能真正確立全面提高學生素質的目標，為他們終生發(fā)展打下堅實的基礎。

以人為本，教育的方向才能明確，教育的動力才會強大，教育的前景才會

更光明。民強，則國自強。

二．教育的過程要以人為本

1.教育的管理要以人為本。教育的管理對象包括學生和教師，對他們的管理要做到以人為本。

⑴.學生是學習的主體，同時也是教育的管理對象之一，對他們的管理要本著以人為本的精神?，F(xiàn)在，學校對中學生的管理，主要采取封閉式管理和軍事化管理兩種模式。這兩種管理模式，對于確保學生人身安全和養(yǎng)成良好的生活習慣有著巨大的作用。

但是這兩種管理模式的負面影響也很大。封閉式管理和軍事化管理的推行，最主要的目的恐怕還是提高成績和升學率。為達目的，把學生的活動范圍死死地限制在學校這個有限的空間里，力求學生把任何可以利用的時間都用在學習上。封閉式管理，不單封閉了學生的身體，還封閉了學生的精神。這導致學生和社會脫節(jié)，除了書本上的東西和老師所教的東西外，他們知之甚少。軍事化管理，容易導致學生的生活枯燥乏味。導致學生產(chǎn)生了厭學情緒，產(chǎn)生了抵觸心理甚至是叛逆心理。增加了管理難度，更影響了學生的健康成長。

高墻和鐵絲網(wǎng)，是關不住學生的；監(jiān)督和懲罰是管不住學生的。因為在學校他們并不快樂，他們體會到的更多的是枯燥甚至痛苦。在教學過程中，只有做到以學生為根本，只有做到處處為學生的健康成長著想，只有推行人性化的管理，教育才能真正給學生提供一個快樂的學習環(huán)境。只有營造快樂的學習環(huán)境，才能從根本上消除學生的厭學情緒，消除學生對學校和老師的抵觸心理。

⑵.教師是教學的實施者，同時也是教育的管理對象之一。對教師的管理，也必須本著以人為本的精神。力求為教師提供一個自由愉悅的工作環(huán)境，這樣才能有效地激發(fā)教師的積極性，才能充分地發(fā)揮他們的聰明才智，才能促進教育事業(yè)的快速發(fā)展。

目前，為加強教師的管理，相關部門制定并推行了一系列的規(guī)章制度。例如;簽到簽退制度、聽課制度、量化管理制度、查崗制度、獎金與成績掛鉤制等。制定和推行這些制度的目的只有一個，那就是把教師牢牢地拴在工作崗位上，讓他們不遺余力地提高教學成績，已達到提高升學率的目的。在教育管理者的眼里，看到的只是教師的工作者的角色，而忽視了教師的其他社會角色。

教師是教育工作者不錯，但是他們也是普通的公民。他們需要承擔家庭的責任，也享有提高自身素質的權利，而這得需要相應的經(jīng)濟基礎和時間。目前教師的待遇低，工作大，自由支配的時間少。這就導致教師很難顧及家庭，很少參與社會事務，更失去了發(fā)展自身的機會。同時為提高成績和升學率所推行的教師管理制度，也存在著消極因素。簽到簽退制度、查崗制中，隱含著對教師的不信任因素；聽課制在某種程度上會干擾正常的教學；量化管理則略顯單一，存在一刀

切的傾向。這都不同程度的影響了教師的工作積極性，制約了教育的發(fā)展。

只有做到以人為本，才能真正提高教師待遇，才能優(yōu)化教育管理體制，才能為教師提供良好的工作環(huán)境，才能從根源上解除教師的后顧之憂，才能真正調動教師的積極性，才能為教育發(fā)展提供另一個強大的動力源。

2.教育的開展，即課堂教學要以人為本。在教學的過程中，只有做到了以人為本，才能形成協(xié)調的師生關系。有成績這座山壓在頭上，教師和學生都不堪重負，師生關系變得很不協(xié)調。

教師為了提高學習成績，不厭其煩地講，學生所需要做的就是老師指到那里就打到哪里。這不僅耗費了教師大量的精力，也占用了學生的很多時間，導致老師累，學生煩，師生配合不默契，效果差。

老師總是希望自己的學生能做得更好，對學生的期望過高，往往無視學生的努力，忽視學生的進步，缺少了對學生的表揚和鼓勵，這會挫傷學生的學習積極性；學生總是希望老師講得更好，做的更多，甚至無視老師們的勞動成果，這同樣也會挫傷教師的積極性。以致師生之間情感淡漠，產(chǎn)生距離感，甚至產(chǎn)生隔閡。而教學，是由師生共同參與，互相配合，才能夠順利進行和完成的。師生之間存在著不和諧的因素，會使教學的功效大打折扣。

只有真正做到以人為本，才會切實扭轉忽視學生的主體地位的不利局面，進而改善師生之間的關系，使使來自學生和教師兩方面的強大力量形成更為有效地更強的合力，有力地推動教育健康快速且高效的發(fā)展。

三．教育的目的要以人為本

實施科教興國戰(zhàn)略的原因在于，科學是第一生產(chǎn)力，教育則可以培養(yǎng)人才，并為社會發(fā)展提供智力支持。

很明顯，教育必須考慮這樣一個問題，那就是所教的東西必須對人素質的提高有幫助，對社會的進步有推動作用。

這就涉及教育的目的的問題。教育必須為社會發(fā)展、為國家富強服務，這是毋庸置疑的，教育有其功利性。但如果教育僅僅關注人的社會性，只考慮所培養(yǎng)的人能為社會做出多大貢獻的話，就會忽視人的自然性和個體性，所培養(yǎng)的只不過是社會發(fā)展的工具罷了，教育只是把人異化了，并沒能全面提高人的素質。

所以，教育的目的，要體現(xiàn)以人為本的原則。只有切實做到以人為本，才能做到社會性和個人性并重，既滿足了社會發(fā)展的需要，又滿足了個人發(fā)展進步的要求。從而全面提高國民綜合素質，真正實現(xiàn)民強和國強的目的。

只有做到以人為本，才能處理好社會選擇和個人選擇的關系。功利性，使受教育者迷失了本性，不知自己的真正追求為何。這就出現(xiàn)了熱門專業(yè)和冷門專業(yè)，致使教育資源分配不均。而這必然會導致就業(yè)難的局面出現(xiàn)，不僅增加了社會的壓力，同時也使很多受教育者自己陷入尷尬的處境甚至是困境。

只有做到以人為本，才能喚起受教者的主體意識，他們真正意識到自身的特點和自己的追求。從而擺脫功利性的制約，為自己的理想而學習而努力。這樣就會培養(yǎng)出個性鮮明的人，他們既能為社會的發(fā)展服務，又能使自身的價值得到實現(xiàn)，實現(xiàn)自身的發(fā)展。而這就能緩解就業(yè)壓力，同時也避免了人力資源和教育資源的浪費。

總之以人為本，對于教育的發(fā)展有著非常重要的意義。

第五篇：企業(yè)管理應“以人為本”

企業(yè)管理應“以人為本”

--明陽天下拓展培訓

隨著社會主義市場經(jīng)濟制度的進一步完善，企業(yè)之間的競爭最終將體現(xiàn)在人才的競爭上。誰擁有了人才，誰就擁有了經(jīng)濟快速發(fā)展的前提和基礎。以人為本，是現(xiàn)代企業(yè)管理的精華和主題，“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”的科學發(fā)展觀，對指導現(xiàn)代企業(yè)管理理念的創(chuàng)新，樹立以人為本的企業(yè)管理具有重大的理論和實踐意義。那么，如何才能做到以人為本呢?如何才能解決好企業(yè)在發(fā)展中存在的人力資源管理方面的問題呢?

一、如何才能做到以人為本

(一)以人為本”的企業(yè)管理的思想內涵。

“以人為本”的企業(yè)管理是指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展為目的的一系列管理活動。

1、體現(xiàn)了人的主觀能動性。人創(chuàng)造了社會，推動和促進了社會的發(fā)展。“以人為本”的思想就是重視人的推理、內省、創(chuàng)造、想象等能力，認為人具有主觀的能動能力來抵御環(huán)境和外界的影響，其行為具有個人意識，并對未來有指向性。人能控制并指導自己的行為，更進一步要求充實生命和自我實現(xiàn)，并有能力決定自我發(fā)展的方向。

2、以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產(chǎn)生的對組織管理本質的新認識?！耙匀藶楸尽彼枷氲膶嵸|就是讓人領悟自己的本性，不再倚重外來的價值觀念，讓人重新信賴、依靠本體來處理經(jīng)驗，消除外界環(huán)境通過內化而強加給他的價值觀，讓人可以自由表達自己的思想和感情，由自己的意志來決定自己的行為，掌握自己的命運，促進個性的健康發(fā)展。

(二)企業(yè)“以人為本”，應該樹立和堅持正確的人才觀。

1、一個企業(yè)，衡量它的發(fā)展是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把員工的積極性、創(chuàng)造性真正調動起來了?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)管理不僅僅是一種管理模式，也是一種管理哲學，它強調管理要樹立以人為中心的觀念，尊重人的價值，重視人性的完整性和人需要的多樣性。

2、從古至今，正確的人才觀體現(xiàn)在很多方面。如，明朝思想家龔自珍就曾經(jīng)說過：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”當代鄧小平同志也曾經(jīng)指出：“事業(yè)成敗的關鍵就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能使用人才?！敝挥凶鹬刂R、尊重人才，企業(yè)才能獲得長久發(fā)展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才干之人。凡是能適應企業(yè)發(fā)展要求，完成企業(yè)給定的目標，給企業(yè)帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關心及對其價值的充分重視是以人為本的集中體現(xiàn)，對人才重視與否在很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)在與將來。所以企業(yè)實施以人為本的管理首先應樹立起正確的人才觀。

(三)企業(yè)“以人為本”，應該實行人性化管理。

現(xiàn)代企業(yè)管理是人們共同勞動順利進行的必要條件，而以人為本強調了將人放在管理的中心地位，關注人的需求。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，并與環(huán)境緊密聯(lián)系，產(chǎn)生不同的需求。這決定了人是一復合體，而非簡單的“經(jīng)濟人”或“社會人”。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創(chuàng)造性等這些事關企業(yè)命運的“個性品質”。再有，制定著重于人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導致人們僵化的思維、保守的行為，人們習慣于墨守陳規(guī)，逃避現(xiàn)實，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業(yè)必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。

人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現(xiàn)在一項制度，一個舉措，其關鍵在于員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段?，F(xiàn)代管理理論提出7—13人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數(shù)十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權，讓下級的自主性得到充分發(fā)揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層。這是對僵化制度的打破，充分體現(xiàn)了對人性的尊重，對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。

(四)企業(yè)“以人為本”，應該堅持信譽重于市場，樹立以信譽為中心的理念。

以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理理念認為，企業(yè)經(jīng)營管理必須樹立正確的信譽觀和辯證的市場觀，以社會信譽為中心，實現(xiàn)企業(yè)的全面長遠發(fā)展和市場的可持續(xù)發(fā)展。信譽是市場經(jīng)濟必備的道德理念，企業(yè)信譽是企業(yè)進入市場、融入社會的通行證。因為信譽使企業(yè)人格化，企業(yè)信譽使商品與貨幣之間的物的交流，變?yōu)槿伺c人之間情感的交流，體現(xiàn)出溫情和價值。這種信譽第一的企業(yè)價值觀一旦形成，在市場競爭中就會變成一種無堅不摧的力量，是任何東西也代替不了的。企業(yè)只有首先取得社會信譽，才能在消費者心中扎根，這個根就是市場之根，因為真正的市場永遠在消費者的心中。市場競爭，表面看是產(chǎn)品質量、價格、促銷手段、廣告宣傳的斗法，實際上是企業(yè)的信譽、形象和企業(yè)價值觀的較量，促銷手段、廣告斗法可以占據(jù)短期市場，但無法鞏固擴大市場。只有樹立信譽重于市場的觀念，把企業(yè)的利益和社會利益、消費者利益有機融合在一起，把企業(yè)融入社會之中，把信譽融入消費者心中，才是現(xiàn)代社會需要的企業(yè)。這種企業(yè)信譽和價值觀，才是市場競爭中起決定作用的因素，才能擴大市場占有率，進入未來市場許多成功的企業(yè)，都是靠企業(yè)信譽在市場競爭中取勝。

(五)構建以人為本的企業(yè)管理的有效途徑。

1、吸引人才、留住人才，不斷增強企業(yè)發(fā)展的原動力。在人才的選拔與使用方而，堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。按照“效率優(yōu)先、兼顧公平” 的原則，打破舊的等級工資加獎金的分配機制，實行合理公平的新分配方式。知識經(jīng)濟要求人力資源管理必須以人為本，需要員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。這就要求企業(yè)必須給每位員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，既要善于吸引優(yōu)秀人才來企業(yè)工作，發(fā)揮其聰明才智，又要對在職員工提供學習培訓的機會。營造出重視人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛圍。把以人為本的理念體現(xiàn)到各項具體工作之中，切實體現(xiàn)出對員工的尊重，使員工把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來，真正成為企業(yè)的主人。

2、培育獨特的企業(yè)文化，不斷增強企業(yè)核心競爭力。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規(guī)范與價值體系的總和。良好的企業(yè)文化不僅是提高員工素質的重要保證。而且是企業(yè)員工獲得朝氣與活力的源泉，是企業(yè)的靈魂所在。因此，實施以人為本管理，必須構筑獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設必須做到企業(yè)價值觀、企業(yè)精神與企業(yè)形象三者的有機統(tǒng)一。企業(yè)價值觀是核心，企業(yè)精神是保證，企業(yè)形象是利器。只有將這三者有機地統(tǒng)一起來，才能形成企業(yè)的核心競爭力。在企業(yè)文化建設過程中，只有實現(xiàn)尊重人、理解人的價值觀，以團結奮進的企業(yè)精神與良好誠信的企業(yè)形象有機結合，才能激勵員工不斷奮發(fā)進取，不斷創(chuàng)新，以巨大的凝聚力與責任感推動企業(yè)快速發(fā)展。

3、以情感人、以誠待人，不斷增強企業(yè)凝聚力。人的一切行動內在力源于他的思想意識、情感、價值、自身需求等內在因素。其中情感因素最能左右一個人的變化。情感是人對客觀事物好惡傾向的內在反映。因為人與人之間建立良好的情感關系，就能產(chǎn)生親切感，有了親切感，相互的吸引力也就大，彼此的影響力也就越深。如果企業(yè)能夠善待每一個員工，領導能夠體貼關心下級，以情感人、以誠待人，與群眾關系非常融洽，職工對你充滿信任，其企業(yè)的凝聚力就會增強;相反，如果企業(yè)內部人員關系比較緊張，就會造成企業(yè)內部上下級之間產(chǎn)生心理距離。其結果最容易轉化為一種對抗力和負影響力。企業(yè)領導干部要深入員工中間，經(jīng)常性地了解他們的思想變化、心理變化，幫助員工尤其是困難職工的生活，把員工的冷暖放在心上，讓企業(yè)職工實實在在地感受到企業(yè)大家庭的溫暖，增強員工對企業(yè)的信心和凝聚力。

二、“以人為本”在企業(yè)管理中的作用和意義。

“以人為本”在企業(yè)管理中的作用主要在于它是提高企業(yè)知識生產(chǎn)力的重要條件。企業(yè)的知識生產(chǎn)力指企業(yè)利用其知識資源創(chuàng)造財富的能力，是適應企業(yè)國際化經(jīng)營的基本管理方式，是建立企業(yè)中人與其他要素良好關系的必要條件，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。

(一)“以人為本”的管理能激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性。

社會主義市場經(jīng)濟條件下，以人為本的管理始終是堅持以人為出發(fā)點和中心的管理思想，這是企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要。因此，以人為本的管理方法，能使企業(yè)中每一個人都有施展才能的機會，起到激勵機制的作用，能創(chuàng)造一個有利于員工的知識、技術、能力以及良好的心智模式的培養(yǎng)和提高的環(huán)境。通過了解和滿足人的需要，注意工作中人的關系的溝通和互助作用，營造出互相尊重、和諧、愉快、合作、積極向上和不斷進取的工作氛圍，從而使員工的主動性、積極性及想象力、創(chuàng)造力得到充分的發(fā)揮，在企業(yè)員工潛力釋放和自我價值的實現(xiàn)過程中促進企業(yè)的發(fā)展，達到人與企業(yè)的高度和諧。

(二)“以人為本”的管理能致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展。伴隨著市場經(jīng)濟的深入和發(fā)展，知識經(jīng)濟的初見端倪，人的思維方式，價值觀念等也在發(fā)生著巨大的變化，人的自主性、個性化以及自我實現(xiàn)的愿望得到了空前的展示和充分的尊重與鼓勵，所有這些促使企業(yè)管理中要把對人的關注，人的個性和能力的釋放，以及人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的激勵與協(xié)調推到了空前的中心地位，使人與企業(yè)能夠和諧共振、互相促進、共同發(fā)展、實現(xiàn)“雙贏”。

(三)“以人為本”的管理是企業(yè)競爭的有力武器。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業(yè)的核心競爭力在于人才，管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、技術創(chuàng)新，說到底還是人才的創(chuàng)新。因此能否凝聚一大批切合企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀人才，是每一個企業(yè)都迫切關注的問題。在企業(yè)中，人是最寶貴的資源，人的積極性是企業(yè)活力的源泉。在企業(yè)管理中，人既是管理的主體(管理者)，同時也是管理的客體(被管理者)?！耙匀藶楸尽钡墓芾恚プ×斯芾淼谋举|，符合事物發(fā)展的客觀規(guī)律，是管理思想、理論的一次深刻的變革。因此，企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，就必須要有較強的競爭力。要有比競爭對手更高的生產(chǎn)力，以更優(yōu)的產(chǎn)品，更好的質量，更充裕的信息資源和技術占領市場，不斷拓展企業(yè)的生存和發(fā)展空間。一句話，就是靠以人為本的管理來提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)一流管理、一流人才、一流業(yè)績，真正成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。

(四)“以人為本”的管理是企業(yè)管理的靈魂。

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要健康、快速發(fā)展，最重要的是最大限度地開發(fā)人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認識到人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義。一個企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把員工的積極性、創(chuàng)造性真正調動起來了。企業(yè)領導者的一個重要職責是，營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，樹立公開競爭、優(yōu)勝劣汰的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業(yè)出力獻策。

三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題。

近年來，隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)管理者及經(jīng)濟學家對企業(yè)的人力資源開發(fā)管理問題給予了極大的關注，無論是理論上還是實踐上，都逐漸地在從傳統(tǒng)的勞動人事管理理念與模式轉向人力資源開發(fā)管理的理念與模式。不過，從大量事實中可以看出，多數(shù)企業(yè)的管理機構，其管理理念與模式依舊是傳統(tǒng)的、被動的事務性管理，沒有通過人與事的管理，充分發(fā)揮出人的主觀能動性，有效地實現(xiàn)企業(yè)目標;沒有通過合理利用與開發(fā)、經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，實現(xiàn)管理與經(jīng)濟活動相結合，以人力資源管理促進經(jīng)濟發(fā)展;沒有將人力資源的開發(fā)管理定位于戰(zhàn)略性的高度，實現(xiàn)企業(yè)的遠景規(guī)劃。與國外的跨國公司相比，我國企業(yè)在人力資源管理方面存在著很大的問題，具體表現(xiàn)在以下幾方面：

1.管理機構不健全，管理人員素質偏低。高素質的人力資源管理機構和隊伍是做好人力資源管理的基礎。目前我國部分企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，許多企業(yè)盡管設置了人力資源管理機構，卻并沒有真正行使以人為中心的管理職能。在人員配置方面，許多企業(yè)極力壓縮人力資源管理部門的編制，或者由其他部門人員兼任管理職務，人力資源管理部門本身的人員素質就難以保證，也很難為人力資源管理提供有力的保證。

2.管理觀念落后，管理意識淡漠。由于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟管理模式的影響，依靠人治的方法和非理性的人力資源管理的現(xiàn)象還比較普遍，以人為本的管理理念還未真正樹立起來;同時，許多企業(yè)對人力資源管理的理解存在著很大的片面性，對于其在企業(yè)中的地位和作用認識模糊，沒有從促進和增強企業(yè)核心競爭力的高度來認識人力資源管理工作，疏于對人力資源的管理。

3.管理基礎薄弱，管理機制僵化。企業(yè)不遵循人力資源管理理論，采用違背人力資源管理的現(xiàn)象屢見不鮮;人才流動的渠道不通暢;人才的選用、評價、考核機制不完善;人才的選用、評價、考核制度和辦法不科學等都一直是制約企業(yè)人力資源管理正確角色和價值增值以及推動企業(yè)未來國際化戰(zhàn)略的動力問題。

四、加強企業(yè)人力資源管理的對策與措施。

經(jīng)濟全球化已徹底改變了競爭的邊界，使我國企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟全球化同時推動著企業(yè)在全球范圍內配置資源，若想在全球背景下獲取競爭優(yōu)勢，必須要以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的管理問題，有針對性地采取一些措施來加強人力資源管理。

1、全面把握“以人為本”的人才觀。首先要正確理解“以人為本”的人才觀。馬克思主義認為，人類社會發(fā)展的本質是人的發(fā)展。人的發(fā)展是經(jīng)濟社會發(fā)展的本源。人才發(fā)展也存在以人為本、全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展的問題，以人為本就是要轉變過去視人力為成本，把人當作經(jīng)濟和社會發(fā)展工具的舊觀念，樹立人力資源觀念，了解和把握經(jīng)濟社會發(fā)展的最終目的是滿足人的需要，在致力經(jīng)濟社會發(fā)展的同時實現(xiàn)人自身的全面發(fā)展。全面發(fā)展既包括個人知識和能力的培養(yǎng)，智力與活力的提高，顯能與潛能的開發(fā)，也包括整個社會各級各類人才的全面開發(fā)。其次，要牢固樹立人才資源觀。隨著經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，學科交叉、知識融合、技術集成成了時代最大的特征，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才資源的開發(fā)水平，決定著其他一切資源開發(fā)的水平。人才綜合國力在國家核心競爭力中越來越具有決定性意義。

2、建立以人為本的人力資源管理中心原則。人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激烈競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。大量事實表明，同樣的設備、同樣的原材料，一些企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品質量就是不如別人。因此，企業(yè)要生存、要搞活、要發(fā)展必須首先盡快轉變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，將“人”視為企業(yè)發(fā)展的力量源，重視對人力資源的開發(fā)利用和管理，強化人力資源部門建設，變人力資源的參與和控制為提供強有力的服務。以企業(yè)發(fā)展目標為指導，將人力資源視為第一資源，完善勞動力市場，有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。對人力資源投入后的產(chǎn)出遠遠大于對物質資源投入的產(chǎn)出，人力資源投資是企業(yè)獲得持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。

3、注重人力資源的管理與開發(fā)。人力資源管理的內涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。企業(yè)應把人力資源開發(fā)投資作為企業(yè)的主要投資人力資源開發(fā)投資，不只是職業(yè)教育與培訓費用，用于員工醫(yī)療健康、安全保護、價值實現(xiàn)、科技創(chuàng)新建設的貨幣與時間，也都屬于人力資源開發(fā)投資。我國有的企業(yè)經(jīng)營困難，發(fā)展緩慢，其中一個重要的原因就是對人力資源開發(fā)投入嚴重不足，這不僅造成了企業(yè)員工素質普遍不高的局面，同時也導致了許多高級人才外流。人力資源開發(fā)也是勞動者的內在需求。企業(yè)可通過電腦建立人才庫等形式，建立人才信息網(wǎng)絡，加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，有效地實施各種管理職能，實現(xiàn)企業(yè)宏偉戰(zhàn)略?，F(xiàn)代社會已進入信息時代，計算機技術、網(wǎng)絡技術的迅猛發(fā)展使得信息的傳遞和利用速度大大加快，企業(yè)不僅可建立自己的信息網(wǎng)，將企業(yè)人員的招聘、培訓、考核、選拔、監(jiān)督等實現(xiàn)計算機管理，克服傳統(tǒng)人事管理的低效、主觀、片面等弊病，還可以通過網(wǎng)絡吸收、借鑒、利用國內和國際上的先進管理經(jīng)驗，并在實踐中探索新的管理模式，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

4、建立科學的素質開發(fā)效果考核評價機制。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，績效評價機制被普遍應用，但大多是為薪酬提供依據(jù)，即根據(jù)員工的績效考評結果決定薪酬多少。而對職工培訓缺乏嚴格的考核，對開發(fā)效果如何并不能準確地掌握，結果開發(fā)的針對性不強，缺乏開發(fā)的個性化。沒有開發(fā)考核效益評價機制必然使職業(yè)培訓流于形式，使人力資源開發(fā)投資得不到應有的回報。企業(yè)應建立科學的素質開發(fā)效果考核評價機制，根據(jù)開發(fā)考核評價結果分配人力資源再開發(fā)投資。同時企業(yè)對勞動崗位也要實行動態(tài)管理，即根據(jù)市場需求，定期公布崗位輪換數(shù)量，通過加強對在崗職工的考核，鼓勵下崗職工參與市場競爭。這樣一方面可以給在崗職工一定的壓力，使在崗職工變壓力為動力，努力鉆研業(yè)務，提高自身素質與技術水平;另一方面可以給下崗職工創(chuàng)造一個上崗的機會，從而搞活企業(yè)勞動用工制度，促進企業(yè)更進一步地發(fā)展。

5、建立體現(xiàn)勞動力價值的分配機制。工資是人的勞動價值的體現(xiàn)。建立新的工資分配機制會最大限度地調動各類人員的工作積極性，為實現(xiàn)勞動力價值創(chuàng)造條件。過去企業(yè)不論崗位、責任、貢獻的大小和企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞，一律執(zhí)行統(tǒng)一工資方案的“大鍋飯”做法，起不到經(jīng)濟杠桿的調節(jié)作用，也扼殺了職工的工作積極性。建立真正的人力資源管理新機制就必須打破這種平均主義的分配制度，充分體現(xiàn)“按勞分配”和按生產(chǎn)要素分配相結合的原則，合理拉開工資分配差距，強化用人主體對工資的決定權，逐步實行市場工資分配政策，實現(xiàn)企業(yè)追求效益，員工強調業(yè)績的良性競爭機制。企業(yè)建立新的分配機制也要按照企業(yè)職工職業(yè)發(fā)展路線，制定職工必須經(jīng)過開發(fā)才能得到晉升的職業(yè)晉升制度，明確規(guī)范晉升的職級與職務，晉升的素質與績效標準、晉升的周期等。這樣就會促使職工明確只要自己接受有效的開發(fā)管理，就會獲得晉升的機會與薪酬，從制度上起到了督促職工主動接受企業(yè)人力資源開發(fā)管理的積極性。

6.“以人為本”，不斷完善激勵機制。激勵員工的積極性、創(chuàng)造性，提高企業(yè)效益的方法，也是人力資源管理中非常重要的方法。企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況，采取相應的方法激勵員工。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到越來越重要的作用。企業(yè)針對自身存在的上述問題需要根據(jù)自己的實際情況采取系列改革措施，加強人力資源管理工作。特別是要在“人本”思想的基礎上加強對人力資源的開發(fā)、對人才的重用，而且要不斷在人力資源管理制度方面創(chuàng)新，以便更好地適應競爭的要求，推進企業(yè)的發(fā)展，最終使人才真正成為企業(yè)騰飛的動力。

7.加強企業(yè)文化建設，增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化在當代已成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，而人的才能必須通過不斷提高業(yè)務素質和政治素質來培養(yǎng)和造就，這就需要企業(yè)職工不斷學習和接受新知識，轉變舊觀念，形成適應市場經(jīng)濟規(guī)律的新觀念，開發(fā)其才能和智慧。企業(yè)職工在發(fā)展企業(yè)的共同目標中，長期合作，努力奮斗，逐步形成反映該企業(yè)職工共同心理的意識和理念，即為具有某種特色的企業(yè)文化。它是加強企業(yè)建設的無形的文化資源。企業(yè)要大力弘揚精神文明建設，形成一種熱愛企業(yè)、建設企業(yè)、團結協(xié)作，奮斗向上，積極進取，務實求真、維護企業(yè)利益的良好企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種管理文化，它確立的是以人為本，以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，通過文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人的自我實現(xiàn)以及全面發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來。企業(yè)中的任何工作都不是個人可以獨立完成的，企業(yè)良好的文化氛圍會將企業(yè)員工個人的發(fā)展與企業(yè)的命運緊密地聯(lián)系在一起，形成高度的勞動熱情、團隊精神和敬業(yè)風氣，發(fā)揮人力資源整體的競爭優(yōu)勢，鑄造出企業(yè)的輝煌。

總之，以人為本的管理在企業(yè)中的運用，將亟待更多的理論和實踐。只要企業(yè)充分合理利用好以人為本的管理，對社會、企業(yè)、員工都將是有利無害。其次，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的配置，企業(yè)的管理就是以人力資源為中心的管理，只有把握好人力資源的開發(fā)和利用，妥善解決好企業(yè)人力資源管理的問題，企業(yè)才會在競爭中立于不敗之地。