第一篇：學(xué)管理

一分鐘學(xué)管理4/6/2013前言

一個(gè)好的管理者猶如一艘船的掌舵手。他的前瞻能力直接影響著一個(gè)企業(yè)的未來(lái)。在學(xué)習(xí)管理藝術(shù)的過(guò)程中，令人感悟的故事和真實(shí)精彩的案例總是能給予人更多的啟發(fā)，它們往往能起到舉一反三，事半功倍的效果，而這比單純的說(shuō)教有效得多。因此，與其聽一堆大道理，不如讀一個(gè)小故事，我們可以毫不夸張地說(shuō)：“每個(gè)輝煌的企業(yè)又都包含著無(wú)盡的故事，古今中外，莫不如此。”所以用故事傳播道理是最適當(dāng)不過(guò)的。聽故事，學(xué)管理，是現(xiàn)代人管理科學(xué)殿堂的第一步！

本書精選了100多個(gè)引人入勝，啟迪心智的企業(yè)管理智慧故事，每則故事都濃縮了一個(gè)管理論點(diǎn)的精華，并通過(guò)大量成功的管理案例，把復(fù)雜的管理哲理合到一個(gè)個(gè)精彩的案例里，讀后讓人輕松靈動(dòng)，回味無(wú)窮，并且在其后附有妙趣橫生的“書外人語(yǔ)”，以起畫龍點(diǎn)睛的作用，讓管理者在輕松閱讀的同時(shí)，掌握管理的睿智和精華，使自己的管理水平得到進(jìn)一步的提高。

經(jīng)典形象的故事，啟迪心智的案例，相信本書將給個(gè)人和企業(yè)帶來(lái)無(wú)限動(dòng)力，成為管理人員的一個(gè)不錯(cuò)的培訓(xùn)助手。

一分鐘學(xué)管理

目錄管理中常用法則獵殺駱駝一日廠長(zhǎng)

南風(fēng)法則 魚缸法則 熱爐法則 刺猬法則 馬特萊法則 皮革馬利翁效應(yīng) 馬太效應(yīng) 鯰魚效應(yīng) 霍桑效應(yīng) 木桶定律 手表定律 不值得定律 奧卡姆剃刀定律 互惠關(guān)系定律 酒與污水定律 青蛙實(shí)驗(yàn) 彼得原理 零和游戲原理 華盛頓合作規(guī)律 蘑菇管理 三只鸚鵡 兩熊賽蜜平衡管理 惠普的敞開式辦公肯德基的特殊顧客 索尼的內(nèi)部跳槽 日立鵲橋 培養(yǎng)老鷹而非訓(xùn)練鴨子 太宗忘事 宰相肚里能撐船 楚王斷帶 錙銖比較 仇人宰相 松下為何不說(shuō)不 牛草高旋屋檐上 沒(méi)有吃完的牛排 卡特總統(tǒng)攬責(zé) 巨鹿決戰(zhàn) 富弼拒賞 士為贊賞者死 鴨子只有一條腿 猴子實(shí)驗(yàn) 老鷹的再生 紀(jì)昌學(xué)箭 偷雞者 老農(nóng)移石 蜘蛛修網(wǎng) 釣螃蟹的故事 老鷹喂食的故事 老虎的孤獨(dú) 三個(gè)石匠的寓言 蜜蜂和蒼蠅 黃金臺(tái)招賢 王琺鑒才 龍永圖選秘書 神偷請(qǐng)戰(zhàn) 總裁降薪 齊景公射箭 上善若水 動(dòng)物園的駱駝 古木與雁 逆旅二妻 各就各位 以柔克剛 李世民背后的女人 子賤放權(quán) 縣令買飯 林肯獨(dú)斷 老總挨批 商鞅守諾 皇帝問(wèn)路 童言無(wú)忌 黑帶的真義 森林遇虎 混沌之死 效蟑之驢 兔子的論文 沒(méi)有靠背的椅子 廚房失火 猶太人的選擇 宰相教子 糾正君過(guò)

諸葛亮揮淚斬馬謖 令出必行

都是玩笑惹得禍 決堤一定要修嗎 置身事外 扁鵲三兄弟 老外買柿子 選擇越多越好？ 通用電氣的全員決策 總裁的文件夾 挑水別忘挖井 通天橋 小宏的褲子 V型飛雁 分粥制度

天鵝，狗魚和蝦 兩頭鳥

樂(lè)觀的拿破侖 囚徒困境 明辨時(shí)勢(shì) 高瞻遠(yuǎn)矚

放虎不一定歸山 捕鼠之貓 拍頭決策 好獵者 不辯而明 道歸桑婦 知雄守雌 莊王禁欲 溝通

不拉馬的士兵 最后的一分錢

把一英里分成8等分 七次的奇跡

南風(fēng)法則

南風(fēng)法則也稱為溫暖法則，源于法國(guó)作家拉封丹寫過(guò)的一則寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰(shuí)能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先來(lái)一個(gè)冷風(fēng)凜冽寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)則徐徐吹動(dòng)，頓時(shí)風(fēng)和日麗，行人因?yàn)橛X得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。

這則寓言形象地說(shuō)明了一個(gè)道理：溫暖勝于寒冷。領(lǐng)導(dǎo)者在管理中運(yùn)用南風(fēng)法則就是要尊重和關(guān)心下屬，以下屬為本，多點(diǎn)人情味，使下屬真正感受到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發(fā)工作的積極性。魚缸法則

魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個(gè)角度觀察，里面的情況都一清二楚。

魚缸法則運(yùn)用于管理中，就是要求領(lǐng)導(dǎo)者增加各項(xiàng)工作的透明度，各項(xiàng)工作有了透明度。領(lǐng)導(dǎo)者的行為就會(huì)置于全體下屬的監(jiān)督之下，就會(huì)有效地領(lǐng)導(dǎo)者濫用權(quán)力，從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的自我約束機(jī)制。熱爐法則

每個(gè)單位都有自己的天條及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。

熱爐法則形象地闡述了懲罰原則1。熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸誡不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲罰。2。每當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，肯定會(huì)被灼傷，也就是說(shuō)只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲罰。3。當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷——即時(shí)性原則。懲到必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，絕不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。4。不管誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則。刺猬法則

兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起。可因?yàn)楦髯陨砩隙奸L(zhǎng)著刺，于是它們離開了一段距離，但又冷得受不了，于是湊到一起。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到一個(gè)合適的距離：既能互相獲得對(duì)方的溫暖而又不是不至于被扎，刺猬法則就是人際交往中的心理距離效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者要搞好工作，應(yīng)該與下屬保持親密關(guān)系，這樣做可以獲得下屬的尊重。同時(shí)要與下屬保持心理距離，避免在工作中喪失原則。馬特萊法則

馬特萊法則又稱8:20法則，主張企業(yè)經(jīng)管者管理企業(yè)不必面面俱到，而應(yīng)側(cè)重抓關(guān)鍵的20%。從人力資源管理的角度來(lái)看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)把主要精力放在占員工總數(shù)20%的業(yè)務(wù)骨干身上，抓企業(yè)發(fā)展的骨干力量，再以這20%的少數(shù)帶動(dòng)占80%的多數(shù)，以提高企業(yè)效率。從決策的角度來(lái)看，馬特萊法則就是要抓住企業(yè)中存在的關(guān)鍵問(wèn)題進(jìn)行決策。從營(yíng)銷的角度來(lái)看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該抓住占總數(shù)20%的重點(diǎn)商品，重點(diǎn)用戶，滲透經(jīng)營(yíng)，以達(dá)到牽一發(fā)而動(dòng)全身的效果。

馬特萊法則的神奇之處，就在于它確定了經(jīng)營(yíng)者的大視野：側(cè)重抓各占總數(shù)20%的骨干力量，重點(diǎn)產(chǎn)品，重點(diǎn)用戶等。抓住了這幾個(gè)20%，就牽住了“牛鼻子”，整個(gè)工作就會(huì)順勢(shì)而上。掌握了馬特萊法則，管理者就能找準(zhǔn)工作的著力點(diǎn)，就能從繁忙的事務(wù)中解脫出來(lái)，去干自己最想干又最需要干的事情。皮革馬利翁效應(yīng)

1968年，美國(guó)心理學(xué)家羅森塔爾和夾克布森做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)：他們來(lái)到一所小學(xué)，煞有介事地對(duì)所有學(xué)生進(jìn)行智能測(cè)驗(yàn)。然后把一份學(xué)生名單通知有關(guān)教師，說(shuō)這些名單上的學(xué)生被鑒定為“新近開的花朵”，具有在不久的將來(lái)產(chǎn)生“學(xué)習(xí)沖刺”的潛力，并再三囑咐教師對(duì)此保密。其實(shí)，這份學(xué)生名單是隨意擬定的，根本沒(méi)有依據(jù)智能測(cè)試的結(jié)果，但八個(gè)月后再次

進(jìn)行智能測(cè)試時(shí)，奇跡出現(xiàn)了：凡被列入此名單的學(xué)生，不但成績(jī)提高很快看，而且性格開朗，求知欲望強(qiáng)烈，與教師的感情也特別深厚。家可不僧借用希臘神話中一王子的名字，將這個(gè)實(shí)驗(yàn)命名為皮革馬利翁效應(yīng)。傳說(shuō)皮革馬利翁王子愛上了一座少女塑像，在他熱誠(chéng)的期望下，塑像變成了活人。并與之結(jié)為夫妻。為什么會(huì)出現(xiàn)這種奇跡呢？由于羅森塔爾和夾克布森都是著名的心理學(xué)家，教師對(duì)他們提供的名單深信不疑，于是教育的過(guò)程中就會(huì)產(chǎn)生一種積極地感情，即對(duì)名單上的學(xué)生特別厚愛，盡管名單對(duì)學(xué)生是保密的，但教師們掩飾不住的深情還是通過(guò)語(yǔ)言笑貌，眼神等表現(xiàn)出來(lái)，在這種深情與厚愛的滋潤(rùn)下，學(xué)生自然會(huì)產(chǎn)生一種自尊，自愛，自信，自強(qiáng)的心理，而推動(dòng)他們有了明顯的進(jìn)步。

皮革馬利翁效應(yīng)啟示我們：作為領(lǐng)導(dǎo)者，在對(duì)自己部署實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，一定要善于把握和運(yùn)用激勵(lì)的手段來(lái)調(diào)動(dòng)他們的積極性，這是一項(xiàng)重要而且卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)技能和基本功。美國(guó)科學(xué)家威廉詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，人類本性中最深刻渴望就是受到贊揚(yáng)。所以，對(duì)部署最好的激勵(lì)就是贊揚(yáng)，學(xué)會(huì)贊揚(yáng)，按照部署的心理規(guī)律和性格特征，恰如其分地給予贊揚(yáng)，使他們感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的厚愛，可以促使他們更加充分地挖掘自己的潛能，增強(qiáng)自信心，調(diào)動(dòng)積極性，從而做到“上下同欲”，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo)和目的。馬太效應(yīng)

以為主人將去國(guó)外遠(yuǎn)行，臨走之前，將人們叫到一起，把財(cái)產(chǎn)托給他們保管。主人依據(jù)每個(gè)人的才干，給了第一個(gè)仆人五個(gè)塔倫特（古羅馬貨幣單位），給了第二個(gè)仆人兩個(gè)塔倫特，給了第三個(gè)仆人一個(gè)塔倫特。

拿到五個(gè)塔倫的仆人把它用于經(jīng)商，而且賺到了五個(gè)塔倫特。同樣，拿到兩個(gè)塔倫特的仆人也賺到了兩個(gè)塔倫特。

但是拿到一個(gè)塔倫特的仆人卻把主人的錢買到土里。過(guò)了很長(zhǎng)一段時(shí)間，主人回來(lái)與他們算賬。

拿到五個(gè)塔倫特的仆人，帶著另外五個(gè)塔倫特來(lái)到主人面前，說(shuō)：“主人看，你交給我的塔倫特，請(qǐng)看，我又賺了五個(gè)?！?/p>

“做得好！你說(shuō)一個(gè)對(duì)很多事情充滿自信的人，我會(huì)讓你掌管更多的事情，現(xiàn)在就去享受你的土地吧?！?/p>

同樣，拿到兩個(gè)塔倫特的仆人，帶著另外兩個(gè)塔倫特來(lái)了，他說(shuō)：“主人，你交給我的兩個(gè)塔倫特，請(qǐng)看我又賺到兩個(gè)?！?主人說(shuō)：“做得好！你是一個(gè)對(duì)一些事情充滿自信的人，我會(huì)讓你掌管更多的事情，現(xiàn)在就去享用你的土地吧。”

最后，拿到一個(gè)塔倫特的仆人來(lái)了，他說(shuō)：“主人，我知道你想成為一個(gè)強(qiáng)人，收獲沒(méi)有收獲的土地，收割沒(méi)有撒種的土地。我很害怕，于是我把錢埋在了地下。看那里，那兒埋著你的錢。”

主人訓(xùn)斥他說(shuō)：“又懶又缺德的人，你既然知道我想收獲沒(méi)有人播種的土地，收割沒(méi)有播種的土地，那么你就更應(yīng)該吧錢存到銀行家那當(dāng)我回來(lái)的時(shí)候連本帶利的還給我。”然后他轉(zhuǎn)身對(duì)其他仆人說(shuō)：“奪下他的那個(gè)塔倫特，交給那個(gè)賺了十個(gè)塔倫特的人?！?“可是他已經(jīng)擁有了十個(gè)塔倫特了?！?/p>

“凡是有的，還要給他，使他富足；但凡沒(méi)有的，連他所有的，也要奪去?！?/p>

20世紀(jì)60年代，知名社會(huì)學(xué)家莫頓首次講“貧者越貧，富者越富”的現(xiàn)象歸納為“馬太效應(yīng)”。所以，在企業(yè)資源分配上，馬太效應(yīng)告訴我們要錦上添花，不要雪中送炭。當(dāng)可用資源有限時(shí)，必須將你的時(shí)間，精力，才能，金錢等。投入到最有希望獲勝的戰(zhàn)場(chǎng)。確立自己在這一領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)地位。換句話說(shuō)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)就是要把握“抑弱扶強(qiáng)”的原則。

對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展而言，馬太效應(yīng)告訴我們，要想在某個(gè)領(lǐng)域保持優(yōu)勢(shì)，就必須在此領(lǐng)域迅速做大。當(dāng)你成為某個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊的時(shí)候，即使投資回報(bào)率相同，你也能更輕易地獲得在某

個(gè)領(lǐng)域做大，就要不停地尋找新的發(fā)展領(lǐng)域，才能保證獲得較好的回報(bào)。鯰魚效應(yīng)

挪威人在海上捕到沙丁魚后，如果能讓它們活著抵達(dá)港口，就能賣高價(jià)。多年來(lái)只有一艘漁船能夠成功地帶著活魚回港。該船船長(zhǎng)一直嚴(yán)守秘訣，直到他死后，人們打開他的魚槽，才發(fā)現(xiàn)魚槽里只不過(guò)多了一條鯰魚。原來(lái)鯰魚進(jìn)入魚槽，使沙丁魚感到威脅而緊張起來(lái)，加速游動(dòng)，于是沙丁魚便活著到了港口。這是著名的鯰魚效應(yīng)。當(dāng)一個(gè)組織的工作達(dá)到比較穩(wěn)定的狀態(tài)時(shí)，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團(tuán)和氣”的集體不一定是一個(gè)高效的集體，這時(shí)候“鯰魚效應(yīng)”將起到很好的“醫(yī)療”作用。一個(gè)組織中，如果始終有一個(gè)“鯰魚式”的人物，無(wú)疑會(huì)激活員工隊(duì)伍，提高工作業(yè)績(jī)?；羯Ｐ?yīng)

美國(guó)芝加哥郊外的霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有比較完善的娛樂(lè)設(shè)施，醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)狀況也很不理想。為探求原因，1924年11月，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織了一個(gè)由心理學(xué)家多方面專家參加的研究小組，在該工廠展開了以生產(chǎn)效率與工作物質(zhì)條件之間的相互關(guān)系為課題的一系列試驗(yàn)研究。這一研究課題的中心是談話試驗(yàn)，專家們用兩年的時(shí)間，找工人談話兩萬(wàn)余人次，并規(guī)定在談話過(guò)程中，要耐心傾聽工人對(duì)廠方的各種意見和不滿，做詳細(xì)記錄，對(duì)工人的不滿意見不準(zhǔn)反駁和訓(xùn)斥。這一談話試驗(yàn)收到了意想不到的效果，霍桑工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿，無(wú)處發(fā)泄，“談話試驗(yàn)”使他們這些不滿都發(fā)泄出來(lái)，從而感到心情舒暢，干勁倍增。社會(huì)心理學(xué)家們將這種奇妙的現(xiàn)象稱之為“霍桑效應(yīng)” 霍桑效應(yīng)啟示我們：作為領(lǐng)導(dǎo)者，最具體的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，一定要注重暢通宣泄渠道，努力營(yíng)造那樣一種使人們既生動(dòng)活潑，又心情舒暢的良好氣氛，切莫堵塞言路。當(dāng)前，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)劣汰的競(jìng)爭(zhēng)壓力，面對(duì)制度不健全帶來(lái)的某些不公正，不公平，不健康現(xiàn)象和現(xiàn)代社會(huì)生活方式發(fā)生的巨大變化，不少群眾或不適應(yīng)，產(chǎn)生失落感：或心理失衡，滋生失望情趣；就是那些在物質(zhì)生活方面取得成功的人們，也由于競(jìng)爭(zhēng)壓力和人情隔膜而感到生活空虛無(wú)聊，苦悶乏味，以至于“端起碗來(lái)吃肉，閣下筷子罵娘”。所有這些都說(shuō)明，在當(dāng)前，暢通宣泄渠道，讓群眾“放氣”，“減壓”確有必要。木桶定律

眾所周知，一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁最高的那塊木板，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊木板。人們把這一規(guī)律總結(jié)成為“木桶定律”。根據(jù)這一核心內(nèi)容，“木桶定律”還有三個(gè)推論： 其一，只有當(dāng)木桶壁上的所有

第二篇：學(xué)機(jī)房管理

學(xué)校機(jī)房管理

目前，各地都在開展“校校通”工程，全國(guó)的中小學(xué)校紛紛建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和機(jī)房，我市信息化建設(shè)的速度也位于全省前列，普通學(xué)校都要擁有100多臺(tái)電腦，面對(duì)這么多的電腦，我們信息技術(shù)教師和機(jī)房管理人員如何與之和平相處呢？經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐，摸索出了一套相對(duì)來(lái)說(shuō)比較安全可靠的管理方法，該方法可使機(jī)房管理事半功倍。

(我校機(jī)房的軟硬件環(huán)境是: 機(jī)房60臺(tái)兼容機(jī)，安裝Windows xp＋還原卡＋多媒體硬件切換，是個(gè)典型的小型局域網(wǎng)，有教師機(jī)25臺(tái)，安裝 Windows xp)

第一：安裝硬盤還原卡并做好備份。我校的電腦是去年和前年購(gòu)置的兼容電腦，做完系統(tǒng)，安裝完軟件后，進(jìn)行完磁盤碎片整理后，把C盤利用GHOST做磁盤鏡像保存在E盤并隱藏，把相關(guān)驅(qū)動(dòng)程序拷貝到E盤，并安裝了華蘇還原卡，所以學(xué)生不會(huì)很容易就把系統(tǒng)破壞。我把虛擬內(nèi)存設(shè)置存放在F盤，在D盤存放了一些圖片素材，還原卡保護(hù)C、D、E盤，F(xiàn)盤留給學(xué)生存放文件。這樣，一旦機(jī)器出現(xiàn)問(wèn)題，只要重新啟動(dòng)機(jī)器就可以還原到裝機(jī)時(shí)的狀態(tài)，如果問(wèn)題比較嚴(yán)重，可以通過(guò)GHOST把做好的鏡像文件恢復(fù)到C盤，只需要10分鐘的時(shí)間。

第二：使用多媒體網(wǎng)絡(luò)教室。要想充分利用機(jī)房提高上課效益，同時(shí)便于管理，那么多媒體網(wǎng)絡(luò)教室是不可少的。多媒體網(wǎng)絡(luò)教室有軟件和硬件的，我校采用的是硬件，硬件多媒體不占用機(jī)器資源，與教師機(jī)的同步效果比較好，它的屏幕廣播、語(yǔ)音對(duì)講、遙控輔導(dǎo)、轉(zhuǎn)播等功能都很有效?！捌聊槐O(jiān)視”可以讓我們有“足不離位，能知學(xué)生事”的享受，“屏幕廣播”可以有“少費(fèi)口舌”的功效，“鎖定”可以使我們“免去不少奔波”的苦惱。

另外，我相信絕大計(jì)算機(jī)教師都會(huì)有這樣的體會(huì)：在課上叫不出學(xué)生的名字而卡殼，只能說(shuō)“請(qǐng)這個(gè)學(xué)生??”，有時(shí)干脆只能手指某學(xué)生。這也難怪，信息技術(shù)課每個(gè)班級(jí)一周才一節(jié)課，而我們教師每周又要上近十多節(jié)課，根本不可能記住學(xué)生的名字。我們實(shí)行定人定機(jī)制度，每個(gè)班級(jí)按某一順序進(jìn)行編座，再將姓名按機(jī)器號(hào)寫入記分冊(cè)。學(xué)生有問(wèn)題可通過(guò)電子舉手，那么教師可立即知道學(xué)生的姓名，可以大膽地叫出他的名字，進(jìn)行適時(shí)的輔導(dǎo)了，同時(shí)也可以把提問(wèn)成績(jī)作為平時(shí)成績(jī)。

第三：設(shè)置代理服務(wù)器。

上課時(shí)，教師在上面課上的精彩，而學(xué)生在下面游戲也玩的痛快，相信這一現(xiàn)象在不少學(xué)校中存在！有何解決良策呢？我認(rèn)為可以設(shè)置教師機(jī)為服務(wù)器，就可以有效地控制學(xué)生上網(wǎng)的隨意性。具體步驟如下：

（一）教師機(jī)的設(shè)置：

1.教師機(jī)安裝WINXP系統(tǒng)。

2.教師機(jī)安裝雙網(wǎng)卡。

3.給教師機(jī)分配一個(gè)公網(wǎng)IP地址（222.**.***.***）和一個(gè)私網(wǎng)IP地址（192.168.0.1）。

4.運(yùn)行網(wǎng)絡(luò)安裝向?qū)?，把教師機(jī)設(shè)置為“本機(jī)連接到INTERNET，網(wǎng)絡(luò)中其他計(jì)算機(jī)通過(guò)本機(jī)連接到INTERNET”即可。

5.把兩根網(wǎng)線分別插入相應(yīng)的網(wǎng)卡。

（二）學(xué)生機(jī)的設(shè)置

首先確定該學(xué)生機(jī)已連上局域網(wǎng)，注意需要安裝TCP／IP協(xié)議并指定網(wǎng)關(guān)192.168.0.＊，DNS服務(wù)器地址為211.98.4.＊（注明：須與本地的DNS一致），這樣學(xué)生機(jī)就可以通過(guò)教師機(jī)做代理進(jìn)行上網(wǎng)了。

（三）上網(wǎng)測(cè)試

使用Ping命令來(lái)測(cè)試學(xué)生機(jī)是否已連入Internet，直接打開瀏覽器查看網(wǎng)頁(yè)即可測(cè)試是否連通。

此種方法無(wú)論是教師機(jī)還是學(xué)生機(jī)設(shè)置都比較簡(jiǎn)單，在教師上課時(shí)可以通過(guò)禁用網(wǎng)卡來(lái)阻止學(xué)生上網(wǎng)。

第四，制定相應(yīng)規(guī)章制度。

為了方便機(jī)房管理，我們制定了相關(guān)的管理制度，如《學(xué)生機(jī)房管理制度》《校園網(wǎng)安全管理?xiàng)l例》等，并要求班主任貫徹到學(xué)生個(gè)

人。

當(dāng)然要想提高自己計(jì)算機(jī)管理水平，那只有不斷地學(xué)習(xí)，虛心學(xué)習(xí)他人的長(zhǎng)處，懇于鉆研，現(xiàn)在的書刊雜志上也提供了許多高水平的文章，這種學(xué)習(xí)是最直接的、最捷徑的。平時(shí)我們還要主動(dòng)地學(xué)習(xí)，見到新事物、新知識(shí)、新技術(shù)要有了解的愿望和動(dòng)機(jī)，并加以嘗試?；蛟S有些內(nèi)容當(dāng)時(shí)看起來(lái)對(duì)自己并無(wú)用處，但只要你試著去了解，這樣時(shí)間長(zhǎng)了可以做到舉一反

三、化繁為簡(jiǎn)、觸類旁通。這是我關(guān)于學(xué)校機(jī)房管理的一點(diǎn)看法，有不足之處，請(qǐng)批評(píng)指正。

鶴崗市第十九中學(xué)

郭海濱

第三篇：讀后感《學(xué)管理》

讀《向世界最好的醫(yī)院學(xué)管理》有感

我們自始至終都在宣揚(yáng)‘患者需求之上’這一核心價(jià)值觀這讓梅奧診所與眾不同。讀了《向世界最好的醫(yī)院學(xué)管理》讓人感受頗深我也有了一些啟發(fā)。梅奧診所全體員工身體力行患者至上的核心價(jià)值觀成為梅奧輝煌百年的根本原因。如果你堅(jiān)定地履行梅奧價(jià)值觀那么梅奧就成為你基因的一部分如果我院的每一位醫(yī)務(wù)工作者都能踐行患者至上的和諧價(jià)值觀將它貫徹到我們?nèi)粘９ぷ髦械囊稽c(diǎn)一滴那么我們醫(yī)院就能夠創(chuàng)造屬于自己的百年輝煌。

《向世界最好的醫(yī)院學(xué)管理》一書中梅奧診所通過(guò)各種方式將患者至上的核心價(jià)值觀貫徹到工作中的方方面面。

1、患者第一并不僅僅是標(biāo)牌上一句話而是一種生活和醫(yī)療服務(wù)的方式。書中說(shuō)到醫(yī)護(hù)人員向患者提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)并因此而體會(huì)到自身工作的崇高意義所在。梅奧診所進(jìn)行多種形式的價(jià)值觀教育強(qiáng)化培訓(xùn)將患者第一的價(jià)值觀融入員工的血液。如入職培訓(xùn)、報(bào)告會(huì)、觀看梅奧傳統(tǒng)影片梅奧價(jià)值觀宣言讓價(jià)值觀在所有員工心中根深蒂固。其次開發(fā)醫(yī)師交流課程所有醫(yī)生必須參加該課程培訓(xùn)通過(guò)交流溝通來(lái)改善醫(yī)生和患者之間的關(guān)系。還有比較有創(chuàng)意的開設(shè)者劇場(chǎng)讓接受培訓(xùn)的員工扮演梅奧的起源、根基等劇目中的各種角色在演出的過(guò)程中更深入體會(huì)價(jià)值觀。

2、匯編《梅奧診所護(hù)理手冊(cè)》相當(dāng)于我們的文化手冊(cè)和醫(yī)院規(guī)章制度。人手一本記載自建立以來(lái)的基本運(yùn)營(yíng)情況、歷史、傳統(tǒng)、建立者的情況。我們使用護(hù)理手冊(cè)就像一個(gè)國(guó)家必須要有憲法一樣它是梅奧診所成功的法寶所有會(huì)議上幾乎都會(huì)提到這本手冊(cè)。

3、將價(jià)值觀的理解和實(shí)踐納入新聘用醫(yī)護(hù)人員考察內(nèi)容。醫(yī)療護(hù)理的培訓(xùn)和入門教育持續(xù)時(shí)間很長(zhǎng)通常會(huì)持續(xù)幾年除了要評(píng)價(jià)醫(yī)生的專業(yè)水平和認(rèn)知技能外他們對(duì)梅奧核心價(jià)值觀的履行程度也成為被考察的一個(gè)重要方面。他們的表現(xiàn)是梅奧價(jià)值觀得以傳承的關(guān)鍵所在。

4、《向世界最好的醫(yī)院學(xué)管理》一書中講述的一個(gè)個(gè)感人的小故事讓人深刻體會(huì)到梅奧人是如何實(shí)踐價(jià)值觀的。比如當(dāng)患者休息時(shí)護(hù)士拒絕了醫(yī)院首席執(zhí)行官的探視。診所實(shí)行加一制度任何一個(gè)員工都可以向診療過(guò)程中的另一名員工咨詢以滿足患者所需求的信息確?；颊叩男枰梢缘玫郊皶r(shí)有效地滿足。另外在書中所講述的代病友停車看護(hù)小狗的故事安撫眼科患者延遲離院的故事 湊錢買機(jī)票讓病友夫妻團(tuán)聚的故事等等都讓人感到患者至上的核心價(jià)值觀已經(jīng)融入到梅奧診所員工的血液中成為每一名員工自覺自愿的行為。

5、改革醫(yī)院流程注重生活細(xì)節(jié)創(chuàng)造生活美感。在改革流程方面對(duì)就診預(yù)約日程表進(jìn)行修改量身定做縮短就診時(shí)間在15分鐘以內(nèi)對(duì)診所采取浪漫藝術(shù)裝飾風(fēng)格讓病友感覺到邁進(jìn)診所的大門就預(yù)示著康復(fù)的開始在病區(qū)內(nèi)陳列當(dāng)代藝術(shù)家的作品如繪畫、雕塑、玻璃及紡織藝術(shù)品等每周6次邀請(qǐng)鐘樂(lè)家演奏優(yōu)美的音樂(lè)讓患者在一個(gè)身心愉悅的環(huán)境中不僅能夠擁有快樂(lè)的心情而且有助于患者的治療和康復(fù)。

《向世界最好的醫(yī)院學(xué)管理》一書中所講述的種種有益經(jīng)驗(yàn)對(duì)于省立西院來(lái)講具有非常好的借鑒價(jià)值。對(duì)于我院學(xué)習(xí)梅奧診所的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)踐行患者至上和諧價(jià)值觀將對(duì)醫(yī)院的不斷發(fā)展和壯大起到非常重要的推動(dòng)作用。

那么我們將如何落實(shí)好患者至上和諧價(jià)值觀呢我的思考主要有以下幾點(diǎn)

1、要堅(jiān)持以病人為中心所有的工作都圍繞病人的需求而展開。要時(shí)時(shí)刻刻堅(jiān)持以病人為中心不管是一線醫(yī)護(hù)人員還是后勤服務(wù)等保障人員都要以病人的需求為中心。作為一名護(hù)士踐行患者至上的和諧價(jià)值觀就要從單純的治療護(hù)理向身心、社會(huì)、心理等全方位的護(hù)理實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變從病人需求出發(fā)逐步改進(jìn)工作方式和方法。

目前在社會(huì)中存在著部分病人及家屬對(duì)醫(yī)院缺乏信任的現(xiàn)象。反省我們自身的工作其中一個(gè)重要原因是患者至上的和諧價(jià)值觀缺失的結(jié)果。作為為病人提供醫(yī)學(xué)治療和服務(wù)的醫(yī)院必須讓我們的工作時(shí)刻與病人需求相一致時(shí)時(shí)刻刻考慮到病人的需要以病人需要為工作中心對(duì)病人進(jìn)行精心治療開展身體、社會(huì)和心理方面的全方位護(hù)理。只有做到這一點(diǎn)才可能換來(lái)醫(yī)患雙方的相互理解相互支持和諧共處我們的事業(yè)才有可能興旺發(fā)達(dá)長(zhǎng)盛不衰。

2、必須強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作做好團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作。既倡導(dǎo)每一個(gè)科室內(nèi)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)又倡導(dǎo)為了我院發(fā)展、為了百姓健康各個(gè)科室之間的相互合作。正如書中所提到醫(yī)療智慧的協(xié)同合作和力量聯(lián)盟是為患者提供服務(wù)的最好方式，威廉J梅奧醫(yī)生說(shuō)醫(yī)學(xué)發(fā)展成為一門合作的科學(xué)已成必然趨勢(shì)。為了患者的利益醫(yī)生、專家、實(shí)驗(yàn)工作者應(yīng)共同聯(lián)合協(xié)作互相依賴扶持解決診斷和醫(yī)治過(guò)程中隨時(shí)發(fā)生的難題。向世界最好的醫(yī)院學(xué)管理就必須學(xué)習(xí)梅奧診所的共同協(xié)作理念以團(tuán)隊(duì)力量解決難題。只要是對(duì)醫(yī)院發(fā)展有利的只要是對(duì)病人康復(fù)有利的事情每一個(gè)醫(yī)務(wù)人員都應(yīng)該去做。

3、堅(jiān)持對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行價(jià)值觀教育。價(jià)值觀教育是將患者至上和諧價(jià)值觀貫徹落實(shí)的重要途徑。價(jià)值觀教育的方式是多種多樣的結(jié)合省立西院的自身實(shí)際可以通過(guò)匯編文化手冊(cè)、開展培訓(xùn)、比賽、評(píng)選等具體活動(dòng)來(lái)加以落實(shí)。

4、進(jìn)一步改善服務(wù)質(zhì)量開展各類感動(dòng)服務(wù)讓兩好一滿意處處體現(xiàn)。在開展感動(dòng)服務(wù)上還要認(rèn)識(shí)到病人的康復(fù)過(guò)程既包括身體的復(fù)原也包括精神的愉悅。我院的所有醫(yī)務(wù)工作者都應(yīng)該以病人的需要為中心進(jìn)一步改善服務(wù)質(zhì)量讓病人體驗(yàn)到醫(yī)院全方位的無(wú)微不至的關(guān)懷。我們可以通過(guò)一些非常細(xì)小的事情來(lái)達(dá)到一種非常好的效果。比如我們可以通過(guò)醫(yī)院廣播專門開辟生日祝福的小欄目為當(dāng)天過(guò)生日的病人送去生日祝福讓他們感受到醫(yī)院對(duì)病人的關(guān)心和祝?？梢越M織醫(yī)患聯(lián)誼會(huì)通過(guò)聯(lián)誼的方式讓病人體會(huì)到彼此之間既是病患關(guān)系又是朋友關(guān)系可以將各病區(qū)進(jìn)行美化開展美化工程用我們醫(yī)務(wù)工作者自己的攝影或者書畫作品來(lái)進(jìn)行裝飾既給職工提供一個(gè)展示的平臺(tái)又讓病友在美景中享受治療可以為病人免費(fèi)提供紙杯、熱水、打氣筒、針線以及列車時(shí)刻表等讓病人得到貼心的關(guān)懷與便利。感動(dòng)服務(wù)不在于大小而在于用心只要我們用心為病人著想時(shí)時(shí)刻刻將患者至上的和諧價(jià)值觀貫徹于日常行為中就一定能夠感動(dòng)患者創(chuàng)造出完美和諧的融洽氛圍?！断蚴澜缱詈玫尼t(yī)院學(xué)管理》給我了許多啟迪和感悟。我將充分吸收書中的養(yǎng)分將這些有益經(jīng)驗(yàn)和做法落實(shí)到自己的工作中去不斷改善自我充實(shí)提高為我院護(hù)理事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

第四篇：管理基礎(chǔ)學(xué)

第1題:為了保證組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，就需要有控制職能?？v向看，各個(gè)管理層次都要重視控制職能，(愈是基層的管理者，控制要求的時(shí)效性愈長(zhǎng)，綜合性愈強(qiáng))。

第2題:約法爾是管理過(guò)程學(xué)派的創(chuàng)始人，他認(rèn)為管理的職能有五個(gè)，即(計(jì)劃、組織、人員配備、指揮和控制)，這五種職能構(gòu)成了一個(gè)完整的管理過(guò)程。

第3題:企業(yè)流程再造的目的是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從(生產(chǎn)流程)上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。

第4題:企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標(biāo)的(層次性)。

第5題:(70年代)以后，在我國(guó)一些企業(yè)，目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐中與計(jì)劃管理、民主管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國(guó)特點(diǎn)的目標(biāo)管理制度。第6題:按預(yù)測(cè)時(shí)間范圍長(zhǎng)短不同，可將其分為短期預(yù)測(cè)、中期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)三種。一般地，預(yù)測(cè)時(shí)間范圍越短，預(yù)測(cè)質(zhì)量越高；反之，預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性越低。因此，在進(jìn)行產(chǎn)品價(jià)格決策時(shí)，需要做的是(短期預(yù)測(cè))。

第7題: 用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)與決策，對(duì)專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測(cè)或決策問(wèn)題的復(fù)雜性而定。人數(shù)太少會(huì)限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以(10-15)人為宜。第8題:授權(quán)時(shí)應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識(shí)水平的高低而定。這就是授權(quán)的(因事設(shè)人，視能授權(quán))原則。

第9題:有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即(管理系統(tǒng)理論)。

第10題:美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對(duì)職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20—30％；而受到激勵(lì)的職工，其能力可發(fā)揮至(80%-90%)。

第11題:一個(gè)管理人員的職能是“計(jì)劃、安排和實(shí)施各種不同的生產(chǎn)過(guò)程”，這是(塞繆爾。紐曼在1935年，，)中的觀點(diǎn)。

第12題:決定一個(gè)組織經(jīng)濟(jì)效益大小和資源效率高低的首要條件是(資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用)，其手段都是管理。

第13題:梅奧等人通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。由此創(chuàng)立了(人際關(guān)系學(xué)說(shuō))。第14題:企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即目標(biāo)的(層次性)。

第15題:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)是(實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo))。

第16題:(亨利。)提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個(gè)階段。第17題:美國(guó)通用汽車公司，在1920年的危機(jī)中，發(fā)明并最早采用(M型)組織結(jié)構(gòu)。第18題:下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法?(結(jié)構(gòu)式面談)

第19題:領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段，(性格理論階段)側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。

第20題:現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)認(rèn)為，企業(yè)管理的重點(diǎn)在經(jīng)營(yíng)，而經(jīng)營(yíng)的核心是計(jì)劃。錯(cuò)

第21題:“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)。錯(cuò)

第22題:彼得·圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉技能，認(rèn)為不同的人，對(duì)同一事物的看法不同，是因?yàn)樗麄兊闹腔鄄煌?。錯(cuò)

第23題:麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，提出由下屬人員承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任，并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任。錯(cuò)第24題:對(duì)企業(yè)銷售收入及其變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)就是銷售預(yù)測(cè)。錯(cuò)

第25題:按照預(yù)測(cè)時(shí)間的不同，可將其分為短期預(yù)測(cè)、中期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。一般情況下，預(yù)測(cè)時(shí)間范圍的長(zhǎng)短與預(yù)測(cè)質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。錯(cuò)

第26題:各級(jí)職務(wù)和崗位應(yīng)當(dāng)按等級(jí)來(lái)組織，每個(gè)下級(jí)應(yīng)當(dāng)接受上級(jí)的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一——職權(quán)等級(jí)。對(duì)

第27題:管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說(shuō)，當(dāng)組織規(guī)模一定時(shí)，管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。錯(cuò)

第28題:權(quán)變理論亦稱隨機(jī)制宜理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。對(duì)

第29題:對(duì)于規(guī)模較小或者必須時(shí)刻保持上下一致的組織來(lái)說(shuō)，一般適合采用分層控制的方式。錯(cuò)

第30題:企業(yè)文化是指一定歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富及其物質(zhì)形態(tài)。錯(cuò)

第31題:人員配備是組織根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)正確選擇、合理使用、科學(xué)考評(píng)和培訓(xùn)16人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)，從而保證整個(gè)組織目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)完成的職能活動(dòng)。錯(cuò)

第32題:激勵(lì)是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件：欲望、需要、希望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。錯(cuò)

第33題:分層控制是指將管理組織分為不同的層級(jí)，各個(gè)層次在服從整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，相對(duì)獨(dú)立地開展控制活動(dòng)。錯(cuò)

第34題:用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)與決策，對(duì)專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測(cè)或決策問(wèn)題的復(fù)雜性而定。人數(shù)太少會(huì)限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以（5-10）人為宜。

第35題:德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克思?韋伯在本世紀(jì)早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組織”。韋伯主要依據(jù)（權(quán)威關(guān)系）來(lái)描述他的理想的組織模式。

第36題:從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是（權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分）。第37題:責(zé)任、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的（責(zé)權(quán)利相結(jié)合）原則。

第38題:管理幅度是指一個(gè)主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以（4-8）較為合適

第39題:授權(quán)時(shí)應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識(shí)水平的高低而定。這就是授權(quán)的（因事設(shè)人，視能授權(quán)）原則。

第40題:管理者授權(quán)時(shí)，必須向被授權(quán)人明確所授事項(xiàng)的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍，亦即授權(quán)的（明確責(zé)任）原則。

第41題:為了充分運(yùn)用用管理者的專業(yè)知識(shí)和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，常常采用（按產(chǎn)品劃分）部門的方法。

第42題:以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（因事?lián)袢耍┰瓌t。

第43題:行為科學(xué)個(gè)別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個(gè)人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個(gè)人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（量才使用）原則。

第44題:在選聘管理人員的時(shí)候，安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（臨時(shí)職務(wù)）的培訓(xùn)方法。

第45題:有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式

和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（管理系統(tǒng)理論）。

第46題:領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，主要包括（品德、學(xué)識(shí)、能力、情感）等因素。

第47題:領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、任務(wù)的方向，對(duì)部屬在完成任務(wù)各個(gè)階段上的日常活動(dòng)不加干預(yù)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理”。它屬于（分權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)。

第48題:領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人，需要先識(shí)人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W(xué)用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在（知人善任、量才適用、用人不疑）等方面

第49題:當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)一個(gè)非處理不可的事情時(shí)，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問(wèn)題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是（轉(zhuǎn)移法）。

第50題:美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對(duì)職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20－30％；而受到激勵(lì)的職工，其能力可發(fā)揮至（80-90%）。

第51題:馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認(rèn)為，一般的人都是按照這個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí)，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的（需要層次理論）。第52題:管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動(dòng)，是控制的最高境界，即（前饋控制）。

第53題:企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系就是（正式組織）。第54題:老張到總公司開會(huì)，回來(lái)的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時(shí)被傳達(dá)。由此造成的信息溝通障礙源于（信息接受者的態(tài)度、知識(shí)和價(jià)值觀的影響）。第55題:當(dāng)組織的外部環(huán)境變化不大時(shí)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強(qiáng)的（剛性）。

第56題:小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點(diǎn)，常常根據(jù)顧客的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)、生產(chǎn)，對(duì)企業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平要求較高，適于采用（分權(quán)式）組織形式。

第57題:（亨利？明茨伯）提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個(gè)階段。

第58題:針對(duì)組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷，通過(guò)設(shè)立臨時(shí)性或長(zhǎng)久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)，這種協(xié)調(diào)方式屬于（結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式）。

第59題:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主體階段是（組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)）。

第60題:（直職能制組織結(jié)構(gòu)）即U型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”

第61題:美國(guó)通用汽車公司，在1920年的危機(jī)中，發(fā)明并最早采用（m型）組織結(jié)構(gòu)。第62題:以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（因事?lián)袢耍┰瓌t。

第63題:行為科學(xué)個(gè)別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個(gè)人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個(gè)人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（量才使用）原則。

第64題:在選聘管理人員的時(shí)候，安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（臨時(shí)職務(wù)）的培訓(xùn)方法。

第65題:人員配備的首要任務(wù)是（物色合適人選）

第66題:在管理人員選聘的測(cè)試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（非結(jié)構(gòu)式面談）。

第67題:將考評(píng)問(wèn)題分級(jí)分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評(píng)小組進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合的考評(píng)測(cè)試方法是（問(wèn)卷法）

第68題:有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（管理系統(tǒng)理論）

第69題:激勵(lì)過(guò)程就是一個(gè)由（需要）開始，到（需要）得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。第70題:能夠有效發(fā)現(xiàn)計(jì)劃與計(jì)劃實(shí)施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（控制）。

第71題:依據(jù)控制的（環(huán)節(jié)）不同，可將其劃分為現(xiàn)場(chǎng)控制、前饋控制和反饋控制。第72題:在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，質(zhì)量的含義是指（產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量?jī)煞矫妫?。?3題:零基預(yù)算的核心是（一切應(yīng)按照變化前的重新考慮）。

第74題:“凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢”，是強(qiáng)調(diào)（計(jì)劃）的重要性。

第75題:日本經(jīng)濟(jì)之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來(lái)，起主導(dǎo)和關(guān)鍵作用的是（培養(yǎng)并充分利用了自己獨(dú)特的企業(yè)文化）。

第76題:生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)成本計(jì)劃和供應(yīng)計(jì)劃等，是屬于按（企業(yè)管理職能）進(jìn)行分類的。

第77題:系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，組織是由一個(gè)相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過(guò)來(lái)影響環(huán)境的開放的（社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）。

第78題:1990年，美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得?圣吉教授出版了一本享譽(yù)世界之作，引起世界管理界的轟動(dòng)，這就是(《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》)。第79題:企業(yè)流程再造的目的是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從(生產(chǎn)流程)上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。

第80題:在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時(shí)，通過(guò)市場(chǎng)中“看不見的手”的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)(資源配置的優(yōu)化)，從而實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的公共利益最大化。第81題:目標(biāo)管理理論的理論基礎(chǔ)是（科學(xué)管理理論與行為科學(xué)理論的有效統(tǒng)一）。第82題:傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學(xué)提倡(參與制目標(biāo)設(shè)定法)，企業(yè)員工參與企業(yè)目標(biāo)的設(shè)立。

第83題:在目標(biāo)設(shè)立過(guò)程中要注意，目標(biāo)數(shù)量要適中。一般地，要把目標(biāo)限制在(5個(gè))以內(nèi)

第84題:目標(biāo)管理思想誕生于美國(guó)，但最早將目標(biāo)管理理論應(yīng)用于管理實(shí)踐的國(guó)家是(日本)。

第85題:(70年代)以后，在我國(guó)一些企業(yè)，目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐中與計(jì)劃管理、民主管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國(guó)特點(diǎn)的目標(biāo)管理制度 第86題:美國(guó)對(duì)70個(gè)目標(biāo)管理計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行了調(diào)查，得出結(jié)論：若高層管理者對(duì)目標(biāo)管理高度重視，并親身參與目標(biāo)管理的實(shí)施過(guò)程，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)程度可達(dá)到56%；否則，生產(chǎn)管理效率（6%）

第87題:定量預(yù)測(cè)是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料，運(yùn)用數(shù)學(xué)模型對(duì)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)作出定量、具體的描述。它需要有充分、有效的(數(shù)據(jù)資料)做支持。

第88題:預(yù)測(cè)方法很多，不同的預(yù)測(cè)方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，有的則適用于中、短期預(yù)測(cè)，等等。例如定性方法往往適合于(長(zhǎng)期預(yù)測(cè))。

第89題:如果要對(duì)事物發(fā)展變化的未來(lái)趨勢(shì)作出描述，例如對(duì)五年后技術(shù)變革方向進(jìn)行預(yù)測(cè)，通常（定性預(yù)測(cè)）

第90題:企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化就是(企業(yè)文化)

第91題:管理科學(xué)學(xué)派中所運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)方法，來(lái)源于(軍隊(duì))。

第92題:對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)的整體效益活動(dòng)實(shí)行全局性管理，就是(戰(zhàn)略管理)的核心。第93題:按計(jì)劃內(nèi)容的不同可以將其分為(專項(xiàng)計(jì)劃和綜合計(jì)劃)。

第94題:目標(biāo)不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修正，使其更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確定企業(yè)目標(biāo)的(權(quán)變性)原則。

第95題:企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標(biāo)的(層次性)。

第96題:企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容和重點(diǎn)是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、自身優(yōu)勢(shì)的變化而變化的。這就是企業(yè)目標(biāo)的(變動(dòng)性)

第97題:戴維斯等學(xué)者指出，企業(yè)目標(biāo)可分為主要目標(biāo)、并行目標(biāo)、次要目標(biāo)。其中，(主要目標(biāo))由企業(yè)性質(zhì)決定，是貢獻(xiàn)給顧客的目標(biāo)。

第98題:按照計(jì)劃內(nèi)容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為目標(biāo)、策略、政策等多種。在決策或處理問(wèn)題時(shí)，用以指導(dǎo)并溝通思想活動(dòng)的方針和一般規(guī)定就是(政策)，它指明了組織活動(dòng)的方向和范圍。

第99題:為了保證組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，就需要有控制職能?？v向看，各個(gè)管理層次都要重視控制職能，(愈是基層的管理者，控制要求的時(shí)效性愈長(zhǎng)，綜合性愈強(qiáng))。

第100題:約法爾是管理過(guò)程學(xué)派的創(chuàng)始人，他認(rèn)為管理的職能有五個(gè)，即(計(jì)劃、組織、人員配備、指揮和控制)，這五種職能構(gòu)成了

第101題:企業(yè)流程再造的目的是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從(生產(chǎn)流程)上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。

第102題:企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標(biāo)的(層次性)。

第五篇：向華為學(xué)管理

向華為學(xué)管理

--讀《華為三十年》有感

華為從6人的“小作坊”起步，一路跋山涉水，越過(guò)層層阻礙，逐步發(fā)展壯大。如今全球員工達(dá)18萬(wàn)人，全世界三分之一的人口都在使用華為提供的服務(wù)?！度A為三十年》向我們展示了華為發(fā)展簡(jiǎn)單歷程，雖是冰山一角，卻也令人震撼。講述西方公司發(fā)展及管理經(jīng)驗(yàn)的圖書層出不窮，基本大同小異。唯獨(dú)華為，以獨(dú)特的管理模式令我們向往。

一、人才管理模式值得我們學(xué)習(xí)。

說(shuō)實(shí)話，任何企業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)和培訓(xùn)都比較重視，但是又有幾個(gè)是有始有終的呢？華為公司將人才的管理做到了極致。一是敢為人先，善于儲(chǔ)備人才。你看，1998年的萬(wàn)人招聘震撼了全國(guó)，大手筆一樣的儲(chǔ)備人才，在當(dāng)時(shí)就已經(jīng)遙遙領(lǐng)先很多其他公司。多年來(lái)，華為摸索出了一套自己的辦法，從開始的院校定向培訓(xùn)到后來(lái)的華為大學(xué)，已經(jīng)建立起了具有特色的培訓(xùn)體系。儲(chǔ)備人才又不是空話，華為公司還敢于舍得，就是新員工培訓(xùn)期間工資福利也照發(fā)不誤，這一點(diǎn)也是留的住很多人才的原因。二是培訓(xùn)人才有手段。華為的員工培訓(xùn)時(shí)間是5個(gè)月，培訓(xùn)分為軍事訓(xùn)練、企業(yè)文化、車間實(shí)習(xí)、技術(shù)培訓(xùn)、市場(chǎng)演習(xí)五個(gè)部分。這些培訓(xùn)培養(yǎng)了員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及吃苦耐勞的精神，可以使新員工很容易就融入華為的生活。三是注重企業(yè)文化建設(shè)。任正非曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“華為的企業(yè)文化是建立在國(guó)家優(yōu)良傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上的企業(yè)文化?！弊鳛橐患颐駹I(yíng)企業(yè)，對(duì)利潤(rùn)的追求竟然不是首位，這一點(diǎn)也許就是以退為進(jìn)，眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)?！度A為基本法》對(duì)利潤(rùn)目標(biāo)有這樣的表述：“我們將按照我們的事業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的要求，設(shè)立每個(gè)時(shí)期的合理利潤(rùn)率和利潤(rùn)目標(biāo)，而不是單純追求利潤(rùn)的最大化?！贝笱劢?，布大局面，這才是大企業(yè)的境界。華為一步步用文化推進(jìn)華為管理的改進(jìn)和提高，使華為文化在繼承和創(chuàng)新的基礎(chǔ)上生生不息。海納百川，有容乃大。華為在全球有18萬(wàn)多員工，一再?gòu)?qiáng)調(diào)要做世界的華為，企業(yè)文化淡化民族情結(jié)，是多元的、開放的，容納各種觀念。所有的一切只看對(duì)企業(yè)是否有用，是真正的純真的商業(yè)文化。這樣的文化氛圍，確保了華為人“狼性”，也是真正不斷激勵(lì)華為向前的巨大動(dòng)力。

二、激勵(lì)方式值得我們學(xué)習(xí)。

華為公司的激勵(lì)制度一直是眾多公司借鑒的榜樣。我認(rèn)為主要有兩點(diǎn)。一是股權(quán)激勵(lì)。任正非最早使用了獎(jiǎng)金酬勞分紅制度，據(jù)說(shuō)98.6%的股票都?xì)w員工所有，他本人只有1.4%。正是舍得才真正造就了華為式的管理向心力。獎(jiǎng)金酬勞分紅制度等于是把員工的個(gè)人利益和公司的利益緊緊綁在了一起，員工以公司為家的意愿就十分強(qiáng)烈，甘于努力奉獻(xiàn)自己的聰明才智。這一方式，現(xiàn)在很多公司企業(yè)都在使用，我們局也已經(jīng)采取好多年了。但是，華為公司的股權(quán)激勵(lì)制度也不是一成不變的，隨著公司效益的提升，老員工收入越來(lái)越高，奮進(jìn)精神也漸漸變?nèi)?，新員工與老員工之間差距越拉越大，不利于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。從2008年開始，華為公司實(shí)行飽和配股制，及規(guī)定員工的配股上限，每個(gè)級(jí)別達(dá)到上限后，就不再參與新的配股。這一規(guī)定對(duì)激勵(lì)新員工有著積極有效的作用。二是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。華為公司一直把“小改進(jìn)，大獎(jiǎng)勵(lì)”作為公司一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的政策。任正非善于發(fā)動(dòng)群眾力量，擅長(zhǎng)調(diào)動(dòng)集體智慧。他鼓勵(lì)大家提建議，哪怕是小小的一條，只要產(chǎn)生效益，就會(huì)給予較大獎(jiǎng)勵(lì)。人多力量大，每人一點(diǎn)小小改進(jìn)，產(chǎn)生的效果也是非常驚人的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也許某個(gè)員工的提到的小建議就可能避免失去幾百幾千甚至幾萬(wàn)幾億的損失。

三、灰度管理哲學(xué)值得我們學(xué)習(xí)。

灰度管理是華為公司在遭遇快過(guò)文化沖突的背景下提出來(lái)的?；叶戎傅闹饕莾?nèi)部管理上的開放、妥協(xié)和寬容。華為全球化發(fā)展，必須要做到求同存異，灰度管理強(qiáng)調(diào)的就死這種兼容并包、和諧協(xié)作的宗旨?；叶裙芾碚軐W(xué)大致有以下幾點(diǎn)內(nèi)容。一是管理員工要盡可能曲線求成。要敢于妥協(xié)，這其實(shí)是非常務(wù)實(shí)、通權(quán)達(dá)變的從林智慧，明智的妥協(xié)是一種適當(dāng)?shù)臏p緩，只要能保住主要目標(biāo)，可以以進(jìn)為退，通過(guò)適當(dāng)?shù)慕粨Q做出適當(dāng)讓步，實(shí)現(xiàn)“雙贏”和“多贏”。二是管理過(guò)程中，要堅(jiān)決反對(duì)完美主義。要想人盡其才,首先就是要摒棄完美主義心理，心存包容和寬容，善于引導(dǎo)改造，并及時(shí)提供員工個(gè)性發(fā)揮和施展個(gè)人才華的空間。

華為任正非的企業(yè)思想在今后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間段仍會(huì)影響著我們，想要借鑒學(xué)習(xí)的還有很多很多。但是我個(gè)人認(rèn)為，最最緊要的是應(yīng)該好好學(xué)習(xí)關(guān)于人才和激勵(lì)這兩個(gè)方面的內(nèi)容，因?yàn)橹挥胁粩嗟?、充分地調(diào)動(dòng)起每個(gè)員工的工作激情，那么企業(yè)才會(huì)一直保持活力向前發(fā)展。