第一篇：西部基層法院人才流失特點(diǎn)原因及對策（范文）

西部基層法院人才流失特點(diǎn)原因及對策

近年來，西部基層法院人才流失主要是法官的流失，已越來越受到人們的普遍關(guān)注。好范文版權(quán)所有，全國文秘工作者的114!法院人才流失現(xiàn)象發(fā)生在法院地位和作用日益凸顯的今天，更顯得耐人尋味。長此下去，將嚴(yán)重影響法院基層基礎(chǔ)建設(shè)和法官隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)，公正與效率主題就無

法實(shí)現(xiàn)，建設(shè)社會主義法治國家就會成為一句空話。因此，準(zhǔn)確分析西部基層法院人才流失的特點(diǎn)、原因并及早提出對策，對于樹立和落實(shí)中央提出的正確的人才觀，實(shí)施“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，加快法官隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)公正與效率主題，為西部大開發(fā)提供優(yōu)質(zhì)法律服務(wù)，比以往任何時(shí)候都顯得更為突出和更加緊迫。

一、西部基層法院人才流失的特點(diǎn)

（一）顯性流失與隱性流失并存。前者是指人才因某種原因離開法院另謀他就，從而影響法院工作的發(fā)展；后者則是指法院現(xiàn)有人才因激勵(lì)機(jī)制不夠等原因而失去工作積極性法院后備人才枯竭。相對而言，隱性人才流失更容易被忽視，但其危害更大，因?yàn)樗鼤o別人帶來心理沖擊，容易形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，有更多人才流失的危險(xiǎn)。

（二）具有審判資格和較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力者流失的居多。如西部一縣法院從1993年開始至今先后有28人調(diào)出法院，其中獲得法官任職資格后調(diào)出的人員有24名，占外流總?cè)藬?shù)的85.7。且離開法院者大都是審判經(jīng)驗(yàn)較豐富，司法技能較強(qiáng)或者通過了國家統(tǒng)一司法考試的法官。

（三）年輕化、高學(xué)歷者流失的居多。特別是近兩年來，年齡在40歲以下，通過國家統(tǒng)一司法考試的優(yōu)秀年輕人才都陸續(xù)調(diào)出或干脆辭職。對某些地方的某些法院來說，國家統(tǒng)一司法考試已異化為出口關(guān)，不再是進(jìn)口關(guān)了。陜西省法院系統(tǒng)每年因此調(diào)出約數(shù)十人。人才年齡結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失調(diào)，出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，如筆者所在法院，1993年以來只進(jìn)了一個(gè)法律大專生，30歲以下的審判人員只一人，兩者均不到法院在編審判人員的1。有的法院甚至已到達(dá)“無法官可任命”的窘境。

二、西部基層法院人才流失的原因

法官吃“皇糧”，法官職業(yè)是鐵飯碗，法院曾經(jīng)是法律職業(yè)者神往的圣地，為何時(shí)至今日出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象呢？

（一）沒有樹立科學(xué)的人才觀。有的法院領(lǐng)導(dǎo)對中央提

出的尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針貫徹不夠，沒有把“三個(gè)代表”重要思想貫穿于人才工作的全過程，特別是沒有樹立人才資源是第一資源的觀念，偏重使用人才，不重教育和培養(yǎng)，沒有根據(jù)新形勢和新任務(wù)的需要改革法院人才工作體制和機(jī)制。有的法院在用人上搞論資排輩，任人唯親，公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則堅(jiān)持不夠，關(guān)心、愛護(hù)、支持人才干事業(yè)不夠，只允許他們出成績，不容忍他們犯錯(cuò)誤，工作環(huán)境和生活條件差。

（二）缺乏應(yīng)有的職業(yè)保障。一是缺乏職業(yè)權(quán)力保障。表現(xiàn)在法院內(nèi)部不獨(dú)立，法官審理案件經(jīng)常受到來自內(nèi)部行政管理的干預(yù)、其他法官及上級法院的影響；法院和法官外部不獨(dú)立，辦案中經(jīng)常受到外界不正當(dāng)?shù)母深A(yù)、影響和控制。二是缺乏職業(yè)地位保障。表現(xiàn)在黨委、政府總是習(xí)慣于視法官為公務(wù)員，把法院當(dāng)成政府部門使喚！法院和法官獨(dú)立的、專業(yè)的、尊榮的職業(yè)地位沒有應(yīng)有的保障。三是缺乏職業(yè)素質(zhì)保障。表現(xiàn)在沒有真正優(yōu)勝劣汰的有效的職業(yè)準(zhǔn)入、繼續(xù)學(xué)習(xí)教育、晉升、考核和淘汰等一系列制度作保障，難以確保法官在長期的任職期限內(nèi)始終不懈怠和保持很高的職業(yè)技能與道德素質(zhì)。

（三）法官的經(jīng)濟(jì)待遇差。這是法院不能吸引高素質(zhì)法律人才的最根本原因。1999年3月份最高法院面向社會高素質(zhì)法律人才公開招考10名高級法官，因經(jīng)濟(jì)待遇差而報(bào)名者寥寥就是一個(gè)例子，更何況西部基層法院呢。另據(jù)報(bào)載，供職于某稅務(wù)局的一位家長因孩子學(xué)習(xí)成績差而批評他道：“你如果還不好好學(xué)習(xí)，以后只能去當(dāng)個(gè)窮法官算了！”可悲的是，該家長所指“窮法官”還是高級法院一副院長。這不但說明當(dāng)今中國法官待遇低的現(xiàn)實(shí)，而且“不讓下一代人當(dāng)法官”竟成了家長教育子女的反面教材?！坝械娜罩票究飘厴I(yè)的法官參加工作十五年了，月工資也僅800元左右！其收入還不及一個(gè)農(nóng)民臨時(shí)工，部分法官所慮及的是基本生計(jì)問題，遠(yuǎn)不是維持法官職業(yè)的體面和尊榮了，那是多數(shù)法官所不能奢望的！”因此，法院里通過司法考試的人有相當(dāng)一部分幾乎都是毫不猶豫地選擇辭職當(dāng)律師，因?yàn)槁蓭煹氖杖氡确ü賹?shí)在是高得太多，在面對如此巨大的經(jīng)濟(jì)待遇差別時(shí)，又有幾個(gè)法官能夠堅(jiān)守當(dāng)一名清貧法官的選擇呢？

（四）工作生活環(huán)境差，個(gè)人發(fā)展空間小，欠人性化關(guān)懷。有的法官，經(jīng)濟(jì)收入不是他們重點(diǎn)考慮的因素。相反，審判事業(yè)的發(fā)展和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)才是他們的主導(dǎo)需要。他們只求有一個(gè)良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，能有一個(gè)公平的職務(wù)晉升機(jī)會，更多的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會；只求法院領(lǐng)導(dǎo)對他們的成長多一份關(guān)心和愛護(hù)，用自己所學(xué)知識獨(dú)立運(yùn)用于審判中，以

第二篇：西部基層法院人才流失特點(diǎn)原因及對策

西部基層法院人才流失特點(diǎn)原因及

對策

“>西部基層法院人才流失特點(diǎn)原因及對策2007-02-10 16:47:0

2近年來，西部基層法院人才流失主要是法官的流失，已越來越受到人們的普遍關(guān)注。法院人才流失現(xiàn)象發(fā)生在法院地位和作用日益凸顯的今天，更顯得耐人尋味。長此下去，將嚴(yán)重影響法院基層基礎(chǔ)建設(shè)和法官隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)，公正與效率主題就無法實(shí)現(xiàn)，建設(shè)社會主義法治國家就會成為一句空話。因此，準(zhǔn)確分析西部基層法院人才流失的特點(diǎn)、原因并及早提出對策，對于樹立和落實(shí)中央提出的正確的人才觀，實(shí)施“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，加快法官隊(duì)伍職業(yè)化建

設(shè)，實(shí)現(xiàn)公正與效率主題，為西部大開發(fā)提供優(yōu)質(zhì)法律服務(wù)，比以往任何時(shí)候都顯得更為突出和更加緊迫。

一、西部基層法院人才流失的特點(diǎn)

（一）顯性流失與隱性流失并存。前者是指人才因某種原因離開法院另謀他就，從而影響法院工作的發(fā)展；后者則是指法院現(xiàn)有人才因激勵(lì)機(jī)制不夠等原因而失去工作積極性法院后備人才枯竭。相對而言，隱性人才流失更容易被忽視，但其危害更大，因?yàn)樗鼤o別人帶來心理沖擊，容易形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，有更多人才流失的危險(xiǎn)。

（二）具有審判資格和較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力者流失的居多。如西部一縣法院從1993年開始至今先后有28人調(diào)出法院，其中獲得法官任職資格后調(diào)出的人員有24名，占外流總?cè)藬?shù)的%。且離開法院者大都是審判經(jīng)驗(yàn)較豐富，司法技能較強(qiáng)或者通過了國家統(tǒng)一司法考試的法官。

（三）年輕化、高學(xué)歷者流失的居

多。特別是近兩年來，年齡在40歲以下，通過國家統(tǒng)一司法考試的優(yōu)秀年輕人才都陸續(xù)調(diào)出或干脆辭職。對某些地方的某些法院來說，國家統(tǒng)一司法考試已異化為出口關(guān)，不再是進(jìn)口關(guān)了。陜西省法院系統(tǒng)每年因此調(diào)出約數(shù)十人。人才年齡結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失調(diào)，出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，如筆者所在法院，1993年以來只進(jìn)了一個(gè)法律大專生，30歲以下的審判人員只一人，兩者均不到法院在編審判人員的1%。有的法院甚至已到達(dá)“無法官可任命”的窘境。

二、西部基層法院人才流失的原因

法官吃“皇糧”，法官職業(yè)是鐵飯碗，法院曾經(jīng)是法律職業(yè)者神往的圣地，為何時(shí)至今日出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象呢？

（一）沒有樹立科學(xué)的人才觀。有的法院領(lǐng)導(dǎo)對中央提

出的尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針貫徹不夠，沒有把“三個(gè)代表”重要思想貫穿于人才工作的全過程，特別是沒有樹立人才資源是第

一資源的觀念，偏重使用人才，不重教育和培養(yǎng)，沒有根據(jù)新形勢和新任務(wù)的需要改革法院人才工作體制和機(jī)制。有的法院在用人上搞論資排輩，任人唯親，公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則堅(jiān)持不夠，關(guān)心、愛護(hù)、支持人才干事業(yè)不夠，只允許他們出成績，不容忍他們犯錯(cuò)誤，工作環(huán)境和生活條件差。

（二）缺乏應(yīng)有的職業(yè)保障。一是缺乏職業(yè)權(quán)力保障。表現(xiàn)在法院內(nèi)部不獨(dú)立，法官審理案件經(jīng)常受到來自內(nèi)部行政管理的干預(yù)、其他法官及上級法院的影響；法院和法官外部不獨(dú)立，辦案中經(jīng)常受到外界不正當(dāng)?shù)母深A(yù)、影響和控制。二是缺乏職業(yè)地位保障。表現(xiàn)在黨委、政府總是習(xí)慣于視法官為公務(wù)員，把法院當(dāng)成政府部門使喚！法院和法官獨(dú)立的、專業(yè)的、尊榮的職業(yè)地位沒有應(yīng)有的保障。三是缺乏職業(yè)素質(zhì)保障。表現(xiàn)在沒有真正優(yōu)勝劣汰的有效的職業(yè)準(zhǔn)入、繼續(xù)學(xué)習(xí)教育、晉升、考核和淘汰等一系列制度作保障，難以確保法官

在長期的任職期限內(nèi)始終不懈怠和保持很高的職業(yè)技能與道德素質(zhì)。

（三）法官的經(jīng)濟(jì)待遇差。這是法院不能吸引高素質(zhì)法律人才的最根本原因。1999年3月份最高法院面向社會高素質(zhì)法律人才公開招考10名高級法官，因經(jīng)濟(jì)待遇差而報(bào)名者寥寥就是一個(gè)例子，更何況西部基層法院呢。另據(jù)報(bào)載，供職于某稅務(wù)局的一位家長因孩子學(xué)習(xí)成績差而批評他道：“你如果還不好好學(xué)習(xí)，以后只能去當(dāng)個(gè)窮法官算了！”可悲的是，該家長所指“窮法官”還是高級法院一副院長。這不但說明當(dāng)今中國法官待遇低的現(xiàn)實(shí)，而且“不讓下一代人當(dāng)法官”竟成了家長教育子女的反面教材?！坝械娜罩票究飘厴I(yè)的法官參加工作十五年了，月工資也僅800元左右！其收入還不及一個(gè)農(nóng)民臨時(shí)工，部分法官所慮及的是基本生計(jì)問題，遠(yuǎn)不是維持法官職業(yè)的體面和尊榮了，那是多數(shù)法官所不能奢望的！”因此，法院里通過司法考試的人有相當(dāng)一部分幾乎都是毫不

猶豫地選擇辭職當(dāng)律師，因?yàn)槁蓭煹氖杖氡确ü賹?shí)在是高得太多，在面對如此巨大的經(jīng)濟(jì)待遇差別時(shí)，又有幾個(gè)法官能夠堅(jiān)守當(dāng)一名清貧法官的選擇呢？

（四）工作生活環(huán)境差，個(gè)人發(fā)展空間小，欠人性化關(guān)懷。有的法官，經(jīng)濟(jì)收入不是他們重點(diǎn)考慮的因素。相反，審判事業(yè)的發(fā)展和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)才是他們的主導(dǎo)需要。他們只求有一個(gè)良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，能有一個(gè)公平的職務(wù)晉升機(jī)會，更多的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會；只求法院領(lǐng)導(dǎo)對他們的成長多一份關(guān)心和愛護(hù)，用自己所學(xué)知識獨(dú)立運(yùn)用于審判中，以發(fā)揮聰明才智更多地報(bào)效國家。然而現(xiàn)實(shí)卻是，審判管理行政化，法官職業(yè)大眾化，隊(duì)伍管理缺乏人性化，職務(wù)職級晉升論資排輩，法院提供的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考察機(jī)會廖廖。優(yōu)秀者沒有受到激勵(lì)，平庸者沒有受到鞭策。所有這一切，使法院人才得不到應(yīng)有的理解、尊重和肯定。這樣，高素質(zhì)法官要么隨波逐流，淡化自己的職業(yè)意識、職業(yè)秉性

和職業(yè)思維，被同化、大眾化，要么調(diào)換環(huán)境走人！

（五）政治地位和社會地位低，無職業(yè)尊榮感?！耙桓畠稍骸敝蟹ㄔ?、檢察院與同級政府平等的憲法地位沒有真正得到貫徹落實(shí)，各級法院院長和檢察院檢察長的職級始終比同級政府首長低。法院系統(tǒng)內(nèi)部依據(jù)《法官法》評定的法官等級，與法官工資、福利、等級津貼及政治地位毫無聯(lián)系，實(shí)質(zhì)上未得到國家的正式確認(rèn)?，F(xiàn)實(shí)中，仍套用黨政系統(tǒng)的模式管理法官，且法官處于這個(gè)系統(tǒng)的邊緣地帶。法官的職級待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)差于警察，而警察的職級待遇還在自上而下繼續(xù)大幅度提高，法官的政治地位低于警察是目前不爭的現(xiàn)實(shí)，這與憲法規(guī)定和法治化進(jìn)程是不相符的。法院和法官的整體政治地位和社會地位不高，也是法院人才流失的又一個(gè)重要原因。

三、西部基層法院人才流失的對策

（一）樹立和落實(shí)科學(xué)的人才觀。西部基層法院目前和今后相當(dāng)長時(shí)期內(nèi)

一項(xiàng)帶根本性、全局性的戰(zhàn)略任務(wù)是想方設(shè)法吸納、留住、培養(yǎng)和重用高素質(zhì)法律人才，防止人才流失。要按照“三人代表”要求，認(rèn)真貫徹中央人才工作會議精神，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，建立科學(xué)的法官評價(jià)體系和業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)法院人才工作的可持續(xù)發(fā)展。要破除種種思想障礙，解放思想，根據(jù)法院新形勢和新任務(wù)的需要創(chuàng)新觀念、制度和機(jī)制，激勵(lì)人才努力工作，發(fā)揮聰明才智。領(lǐng)導(dǎo)干部要善于識才、用才、愛才、聚才。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。要關(guān)心、愛護(hù)、支持人才干事業(yè)，大力改善人才成長的工作環(huán)境和生活條件，允許他們出成績，也要容忍他們犯錯(cuò)誤，有效留住人才。

（二）強(qiáng)化法官的職業(yè)保障。一是強(qiáng)化法官的職業(yè)權(quán)力保障。法院外部，要建立獨(dú)立、統(tǒng)一的司法經(jīng)費(fèi)、人事管

理保障制度，從根本上避免地方行政權(quán)力對司法的干預(yù)。法院內(nèi)部，要實(shí)行隊(duì)伍分類管理，規(guī)范審判委員會職能，取消案件層報(bào)審批和判前向上級法院請示匯報(bào)制度，最大限度地還權(quán)于合議庭和獨(dú)任庭依法獨(dú)立審判。同時(shí)還要建立和完善法官申訴、控告權(quán)利保障制度。二是強(qiáng)化法官的職業(yè)地位保障。法官一經(jīng)合法任用，除正常工作變動外，非因法定事由、法定程序，不得給予免職、辭退、降級或其他處分，以保障法官身份的穩(wěn)定性。對高風(fēng)險(xiǎn)的法官職業(yè)要建立職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)保險(xiǎn)和優(yōu)厚撫恤制度，讓在執(zhí)行職務(wù)中遭受意外傷亡事件時(shí)得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。落實(shí)法官合理的職業(yè)“特權(quán)”，確保法官在履行審判職責(zé)過程中免受不合理的指控、追究、評論等。三是強(qiáng)化法官的職業(yè)素質(zhì)保障。實(shí)行嚴(yán)格的法官準(zhǔn)入和選任制度、持續(xù)教育培訓(xùn)制度、嚴(yán)格的考核和淘汰制度，以抬高職業(yè)“門檻”，更新知識結(jié)構(gòu)，提高司法技能，提升道德素養(yǎng)，嚴(yán)格考評任用，保持法官

整體素質(zhì)的可持續(xù)提高。

（三）提高法官的經(jīng)濟(jì)待遇。要從體制和制度上確

保法官成為高收入者，這是法院吸引人才，防止人才流失最根本的措施。因?yàn)椤叭?，無法靠精神鼓勵(lì)幸福地生活，幸福的生活需要財(cái)產(chǎn)來維系?！焙茈y想象一個(gè)背負(fù)沉重生活負(fù)擔(dān)、面臨生存艱難的法官能夠毫不分心地專注于審判工作，能對法官這一職業(yè)有所依戀！因此，不能讓超負(fù)荷工作和超常人道德要求的法官的工資、津貼和各項(xiàng)福利等保障大打折扣，確保法官享有與其身份地位相符的體面與尊榮，確保法官無后顧之憂地依法公正行使審判權(quán)！“良禽擇木而棲，賢才擇主而侍”，法官的待遇提高了，人才便會不請自來。我國目前法官完全可以享有高薪制和高津貼，國家財(cái)力也不應(yīng)該成問題。警察比法官多幾倍，優(yōu)厚的警銜津貼尚且可以推行，而且還有不斷提高的趨勢，為什么法官就不能實(shí)行高薪制和高津貼呢？！根據(jù)國情，完

全可以可循序漸進(jìn)地每年提高一定幅度的工資，同時(shí)每年選任淘汰一定數(shù)量的法官?？蓮姆ㄔ阂酝馕崭咚刭|(zhì)法律人才進(jìn)來，把淘汰法官節(jié)省下來的錢補(bǔ)充到選任的法官身上。

（四）提供個(gè)人事業(yè)發(fā)展的廣闊空間，創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境和條件?！叭说淖罡咝枨笫莾r(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)”，人才往往有強(qiáng)烈的事業(yè)心和實(shí)現(xiàn)成就的動機(jī)。法院要創(chuàng)新機(jī)制，為人才提供事業(yè)發(fā)展的舞臺，這既是防止人才流失的重要手段，也是實(shí)現(xiàn)法院不斷發(fā)展的動力源泉。同時(shí)，法院要為人才提供寬松的工作環(huán)境、富有挑戰(zhàn)性的實(shí)踐鍛煉機(jī)會以及有針對性的教育培訓(xùn)、公平晉升機(jī)會和良好的生活條件。要為法官提供辦公所必需的聯(lián)網(wǎng)電腦、打印、通訊和足夠的書報(bào)費(fèi)等軟、硬件物質(zhì)技術(shù)裝備。以保障法官更好地學(xué)習(xí)和工作注重對法官能力的培養(yǎng)和鍛煉，給予更多的教育培訓(xùn)機(jī)會，放手讓其承辦重大、復(fù)雜、疑難的案件，刻意培養(yǎng)其高超的司法能

力。在法官等級、工資、職務(wù)和職級晉升以及評先評優(yōu)和外出學(xué)習(xí)考察等方面做到向高素質(zhì)法律人才傾斜，優(yōu)先予以考慮。尊重、關(guān)心、體貼法官。一些法院遇法官生病住院，很好地體現(xiàn)了對法官的人性化關(guān)懷。一些法院為法官提供工作餐、專門的娛樂和健身場所等同樣地體現(xiàn)了對法官的關(guān)愛。只有關(guān)心、體貼法官的工作落到實(shí)處，人性化管理才真正落到了實(shí)處。

（五）切實(shí)提高法官的政治地位和社會地位。要加強(qiáng)對法院和法官的正面宣傳，在全社會形成一種尊重法官、關(guān)心法官、支持法官和愛護(hù)法官的良好氛圍。黨政領(lǐng)導(dǎo)尤其要強(qiáng)化憲法意識，尊重和維護(hù)法院和法官的地位和權(quán)威。形成尊重法官的社會共識是社會進(jìn)步、國家文明的重要標(biāo)志。與此同時(shí)，法院自身也要用嚴(yán)格的管理制度、先進(jìn)的法官文化，約束和培育法官的職業(yè)理念和職業(yè)操守，以保證法官的素質(zhì)與其尊榮的社會地位相匹配。

第三篇：初探縣域基層法院人才流失原因及對策

初探縣域基層法院人才流失原因及對策

近來年，許多基層法院，尤其是縣域基層法院出現(xiàn)人才流失、法官斷層現(xiàn)象，影響了審 判工作的正常開展，不利于人民法院審判事業(yè)穩(wěn)健的持續(xù)發(fā)展。因此，留住人才是縣域基層法院加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。本文試從縣域基層法院人才流失的現(xiàn)狀況、原 因及對策諸方面作些探討，以供有關(guān)學(xué)者研究和領(lǐng)導(dǎo)者決策參考。

一、縣域基層法院干部流失現(xiàn)狀

長期以來，縣域基層法院（尤其是中西部地區(qū)縣域基層法院）深感人力不足、案多人少，難堪重負(fù)，以致出現(xiàn)告狀難、結(jié)案難、執(zhí)行難等諸多問題。這與 這些地方法院的人才過度流失密不可分?？疾楣P者所在單位近年來的人員流動狀況，即可見一斑。該院自二00二年元月至二00九年三月的七年多時(shí)間里，共調(diào)出 各類干部23人，退休10人，另現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)改非2人（未上班），離崗休息1人，共計(jì)36人，調(diào)入各類干部28人。調(diào)出的23人中，全部具有本科學(xué) 歷；具有審判職稱的17人，占73.9%，其中庭室負(fù)責(zé)人以上干部14人，占60.87%；40歲以下的19人，占82.6%，其中35歲以下的15人，占65.22%。流失的都是年輕有為的高素質(zhì)審判骨干。而調(diào)入的28人中，僅3人有審判資格，另25人均無審判任職資格，占89.3%。大量的人員流動，大批的審判骨干流失，對縣域基層法院帶來嚴(yán)重的不良后果。

一是缺編人數(shù)多，工作難以展開。該院定編80人，現(xiàn)有在編74人，實(shí)際在崗71人，缺編6人，缺崗9人，缺崗人數(shù)占編制數(shù)的11.25%。由于 缺崗人員較多，致使一些庭室人員過少，如政工室、監(jiān)察室、審管辦、審監(jiān)庭、司技室等單位都是一人庭（室）、二人庭（室），不利于工作的正常開展。

二是審判骨干少，結(jié)構(gòu)不盡合理。由于該院審判骨干流失嚴(yán)重，目前擔(dān)綱主審案件的審判骨干幾乎全是40歲以上的中老年人，青年骨干甚少。全院現(xiàn)有 71名在崗人員中，40歲以下的31人，占在崗總?cè)藬?shù)的43.66%，而有審判職稱的僅為9人，占在崗人數(shù)的12.68%，30歲以下的5人，占在崗人數(shù) 的7.4%；38名庭室隊(duì)局以上正副職領(lǐng)導(dǎo)（含黨組成員）中，40歲以上的31人，占81.6%，35歲以下的僅1人。且在三年內(nèi)，該院將有14人退休，而新進(jìn)來的人員又基本上沒有審判任職資格，有審判任職資格的人員不愿意進(jìn)來，審判人員的年齡結(jié)構(gòu)更趨老化，這種結(jié)構(gòu)，對法院審判事業(yè)的發(fā)展十分不利。

三是人心浮動，隊(duì)伍難以穩(wěn)定。由于該院干部流動過頻，且往往是“入不敷出”，即調(diào)出的和“改非”、“離崗休息”、退休人員多，調(diào)入、招錄進(jìn)來的 人員少；流失的審判骨干多，進(jìn)入的審判力量少，無形中產(chǎn)生一種人才流出的貫性，人心思動，無以安定。尤其是年輕的審判骨干，他們大都占有流向外地的較利優(yōu) 勢，許多人或在徘徊觀望，或在積極準(zhǔn)備，一旦時(shí)機(jī)成熟，則傾力外流。這種狀況的延續(xù)，勢必對縣域基層法院法官隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)造成極大的不利影響。

二、縣域基層法院人才流失原因

辯證唯物主義原理告訴我們，任何一種現(xiàn)象的出現(xiàn)，都有其必然的內(nèi)在原因?？h域基層法院人才流失，作為一種現(xiàn)象出現(xiàn)，必定有其與之相關(guān)聯(lián)的內(nèi)在原 因。因此，認(rèn)真研究這一現(xiàn)象的內(nèi)在原因，是解決縣域基層法院人才流失問題的基本前提。筆者通過幾年的觀察和探索，覺得出現(xiàn)縣域基層法院人才流失問題，大致 有如下幾方面的原因。

（一）當(dāng)今人才政策為干部流動提供方便之門

改革開放以來，國家人才政策發(fā)生了極大變化，選拔人才方式日趨公開透明，干部流動渠道日趨暢通。法院系統(tǒng)亦然。高中級法院面向本省、本地區(qū)抑或 面向全國招納賢才，一些市區(qū)基層法院也面向全市范圍選調(diào)骨干。這對于選拔優(yōu)秀人才、充實(shí)上級法院和市區(qū)法院審判骨干力量大有裨益，也為縣域基層法院干部走 出去提供了方便。筆者所在法院調(diào)出的23人中，有14人系通過招考和選調(diào)途徑調(diào)離。但是，如果掌控不當(dāng)，上下級法院間、區(qū)縣法院間不實(shí)行合理的人才交流，勢必造成縣域基層法院骨干人才的過度流失。

（二）地位低、待遇差、保障弱是法院人才流失的重要原因

一是政治和社會地位不高。長期以來，法院在“一府兩院”中的憲法地位沒有真正得到落實(shí)，法院院長實(shí)行同級乙類干部配備，比同級政府首長低了半 級；法院機(jī)構(gòu)級別等同于同級政府的二級機(jī)構(gòu)；法院的經(jīng)費(fèi)由政府供給，工作條件的改善和物資裝備的更新須經(jīng)政府批準(zhǔn)，法院和法官依法行使審判權(quán)往往受到政府 的掣肘；法官職級待遇低，個(gè)人發(fā)展空間小，許多法官干到退休還解決不了副科級，等等。法院和法官的整體政治地位和社會地位不高，沒有職業(yè)尊榮感。二是經(jīng)濟(jì)待遇和工作環(huán)境不優(yōu)。法官法施行至今已十四年，但該法規(guī)定的由國家另行制定法官工資制度和標(biāo)準(zhǔn)尚無音訊，法官的工資職級按行政公務(wù)員套 改。由于法官的職級待遇長期得不到解決，比同期參加工作的黨政干部職級相差甚遠(yuǎn)，致法官工資比黨政官員低許多。尤其是縣域基層法院干部，他們長期在艱苦的 條件下工作，經(jīng)常要下鄉(xiāng)到山村田間辦案；有時(shí)還要遭受不明真相人員的圍攻和毆打，危及人身安全；裝備落后，一個(gè)庭室?guī)讉€(gè)人才共一臺電腦，交通工具低檔陳 舊；工作壓力大，勞作強(qiáng)度大，享受的津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)低之又低還不能按期實(shí)施，等等。法院和法官的這種境遇，沒有職業(yè)的吸引力。

三是必要的職業(yè)保障不到位。法官審理案件經(jīng)常會受到來外界不正當(dāng)干預(yù)、影響和控制，法院和法官缺乏獨(dú)立的職業(yè)權(quán)力保障；由于經(jīng)費(fèi)不足，法官任職 期間難以得到繼續(xù)學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會，業(yè)務(wù)水平得不到提高，缺乏職業(yè)素質(zhì)保障；法官法規(guī)定的審判津貼等福利待遇沒有全面落實(shí)，2007年7月1日起執(zhí)行的法官審判津貼就僅限于在職法官，法官離退休后不能享受。與1995年就已實(shí)施的警察警銜津貼（警察在退休后仍可繼續(xù)享受）比，境遇相差甚遠(yuǎn)，法官不如警察。雖然法官的進(jìn)入門檻高、任職條件嚴(yán)、工作責(zé)任大，但得到的諸如職業(yè)權(quán)力、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)福利及辦公物質(zhì)保障卻很低甚或缺乏，法官沒有崇高的職業(yè)自豪感和幸福感。

（三）城鄉(xiāng)差異是導(dǎo)致縣域基層法院人才流失的根本原因

由于歷史的、政治的和地理區(qū)域的等方面原因，以及政府投資建設(shè)傾斜程度的不同，市區(qū)往往在政治、經(jīng)濟(jì)、文化各方面都比縣域要優(yōu)越得多，尤以省會 城市和東部發(fā)達(dá)地區(qū)城市更為突出。由之而來的市區(qū)公務(wù)員的辦公條件、經(jīng)濟(jì)收入都比縣域要優(yōu)。如2006年公務(wù)員工資改革后，政府規(guī)定的津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，市區(qū)公 務(wù)員就比縣域公務(wù)員每年高出一萬余元，且縣域?qū)嵭袝r(shí)間推延了兩年。由此可見一斑。法院方面，雖然普遍反映基層法院各種經(jīng)濟(jì)待遇、辦公條件較差，但由于城市 經(jīng)濟(jì)發(fā)展快、條件好，政府財(cái)政給予市區(qū)法院的支持力度要比縣域政府財(cái)政給予法院的支持力度大得多，縣域基層法院無論是在干部經(jīng)濟(jì)待遇方面，還是在辦公設(shè)施 的裝備等方面，都要比市區(qū)同等法院差距較大。因此，縣域基層法院許多年輕有為干部向往城市、待機(jī)外流。筆者所在法院近年調(diào)出的23名干部中，就有15名流 向了長沙、衡陽、株洲等城市，其中2005年招錄進(jìn)來的6名新干部不到三年就走了5名。

三、縣域基層法院人才流失問題的解決措施

研究存在問題的現(xiàn)象及其原因，目的在于尋求解決問題的良策。研究縣域基層法院人才流失問題的現(xiàn)象和原因，就是為了解決這一問題，已達(dá)到穩(wěn)定法官 隊(duì)伍、持續(xù)發(fā)展審判事業(yè)之目的。盡管牽涉到多個(gè)領(lǐng)域多個(gè)方面，解決起來十分棘手，但我們一定要面對它、正視它。筆者認(rèn)為，解決這一難題，主要應(yīng)采取以下幾 方面的措施。

（一）全面落實(shí)憲法原則，提高法院和法官整體政治、社會地位。法院是國家的審判機(jī)關(guān)，法官是國家審判機(jī)關(guān)構(gòu)成的基本主體。法院和法官的政治、社 會地位不高，難以凸顯審判機(jī)關(guān)的權(quán)威和法官的尊嚴(yán)，有才之士也難有向往之心。因此，提高法院和法官整體的政治、社會地位，是穩(wěn)定法院隊(duì)伍的有效措施之一。

1、提升法院和法官的職級地位。法院機(jī)構(gòu)級別應(yīng)與同級政府平等，法院內(nèi)設(shè)二級機(jī)構(gòu)級別亦應(yīng)與同級政府的二級機(jī)構(gòu)平等；法院正副院長、正副庭長行 政級別應(yīng)分別與同級政府、二級機(jī)構(gòu)的正副職相對應(yīng)，普通法官行政級別應(yīng)略高于行政機(jī)關(guān)科員級公務(wù)員，縣級基層法院法官一經(jīng)任命為審判員就應(yīng)享受副科級以上 干部待遇，中、高級法院以此類推。

2、理順法院人事管理體制。法院人事任免、調(diào)配實(shí)行由省高院統(tǒng)一管理，接受當(dāng)?shù)赝壢舜蟊O(jiān)督；法院黨組織接受當(dāng)?shù)赝夵h委領(lǐng)導(dǎo)，有條件的法院黨組書記可進(jìn)入當(dāng)?shù)攸h委常委。

3、政府保障法院經(jīng)費(fèi)、物資。法院人頭經(jīng)費(fèi)、辦案經(jīng)費(fèi)、工資福利等經(jīng)費(fèi)由中央財(cái)政直撥，全省平衡，省財(cái)政管理，省高院實(shí)施；法院辦公設(shè)施、設(shè)備及法官被服裝備等，由省財(cái)政出資，省高院調(diào)配、管理。

實(shí)行上述措施，既保證了人民法院堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，接受當(dāng)?shù)厝舜蟮谋O(jiān)督，又維護(hù)了法院的憲法地位和依法獨(dú)立審判的尊嚴(yán)，大大提高法官的職業(yè)尊榮感和防止審判中的地方保護(hù)主義，極大限度地減少地方行政、地方官員干預(yù)、干涉辦案情形。

（二）改善法院工作環(huán)境，提高法官經(jīng)濟(jì)待遇。古人云：“良禽擇木而棲，賢才擇主而侍?！笨h域基層法院人才的流向，與其境遇好壞不無關(guān)系。改善縣域基層法院法官的境遇，確保其享有與其身份地位相符的良好工作環(huán)境和體面的物質(zhì)收益，是留住人才的基本措施之一。

1、實(shí)行職業(yè)化的法官工資。要根據(jù)審判工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和法院法官、法警、執(zhí)行人員及司法行政人員的不同情況，盡快制定并實(shí)行具有法官職業(yè)化特 色的法院工作人員工資制度。法院工作人員工資應(yīng)有別于并略高于同等職級的行政機(jī)關(guān)干部工資；法院內(nèi)部法官、法警、執(zhí)行和司法行政人員之間的工資序列也應(yīng)有 所不同，要充分體現(xiàn)法官職業(yè)的崇高，給予最高待遇。

2、加大法官職業(yè)保障力度。一是法官的審判津貼保障應(yīng)延續(xù)至法官退休之后。要把法官的審判津貼列入退休金范圍，具體操作應(yīng)與警察相同；對一九九 五年七月一日法官法實(shí)施后退休并評定了法官等級的法官，補(bǔ)發(fā)并保留其審判津貼；對法院的其他工作人員津貼標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡快出臺并同樣列入退休金保障。二是法官法 規(guī)定的地區(qū)津貼、其他津貼、保險(xiǎn)和福利等保障，均應(yīng)盡快制定出臺并切實(shí)落實(shí)。三是設(shè)立精英法官、資深法官特殊津貼。即對業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、經(jīng)評定符合預(yù)設(shè)條件的 精英法官，長期扎根縣域基層法院、連續(xù)在同一縣域基層法院工作一定年限的資深法官，分別設(shè)立一定金額的特殊津貼并按月發(fā)放至其終老，以示對其為縣域基層法 院貢獻(xiàn)的褒獎。

3、大幅度提高縣域基層法院干部地區(qū)補(bǔ)貼。在全國或以省為單位在全省范圍內(nèi)，實(shí)行從城市到縣城、從經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)到經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)統(tǒng)一依次劃分不 同地區(qū)類別、依次遞增補(bǔ)貼數(shù)額的辦法，對法官及其他工作人員發(fā)放地區(qū)補(bǔ)貼。要形成“越是到條件艱苦地區(qū)工作的法院干部越要多發(fā)補(bǔ)貼、多有收入”的政策導(dǎo) 向，縣域基層法院干部的地區(qū)補(bǔ)貼應(yīng)比城市同等法院干部高出三至五倍甚至更多。

4、法院基礎(chǔ)建設(shè)、物資裝備應(yīng)向縣域基層法院傾斜。一是辦公樓即縣域基層法院的“院”、“庭”建設(shè)，從征地、建房到購置辦公桌椅等要“一攬子” 由政府負(fù)責(zé)，實(shí)行“交鑰匙”工程。二是辦案用車輛、工作用電腦、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等裝（設(shè)）備，均由省高院統(tǒng)一配備、實(shí)施；三是在基本建設(shè)和裝（設(shè)）備方面，實(shí)行 山區(qū)、邊遠(yuǎn)、貧困縣域基層法院優(yōu)先原則，越是經(jīng)濟(jì)條件較差地區(qū)的基層法院越要優(yōu)先解決并實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化。這些措施的實(shí)施，必將促使許多法官及其他工作人員不留 戀城市而愿意扎根在山區(qū)、偏遠(yuǎn)縣域，不一味“攀高”（即一心向往城市生活，想方設(shè)法往上面跑調(diào)動）而安心基層，對穩(wěn)定縣域基層法院隊(duì)伍，加強(qiáng)縣域基層法院 人才儲備有著十分重要的意義。

（三）建立完善的內(nèi)部機(jī)制，促進(jìn)縣域基層法院隊(duì)伍整體水平的提高?？h域基層法院的隊(duì)伍要穩(wěn)定，整體水平要提高，除做好上述有關(guān)提高政治、社會地位和經(jīng)濟(jì)福利待遇等方面的保障外，還應(yīng)注重整個(gè)法院系統(tǒng)的內(nèi)部機(jī)制的完善。鑒于當(dāng)前干部流動的現(xiàn)實(shí)，應(yīng)重點(diǎn)抓好以下四個(gè)環(huán)節(jié)。

1、建立完善的干部流動機(jī)制?？h域基層法院應(yīng)采取“寬進(jìn)嚴(yán)出”政策，實(shí)行適度的限制流出機(jī)制。“寬進(jìn)”，即招錄進(jìn)人時(shí)，在嚴(yán)格執(zhí)行逢進(jìn)必考和 《法官法》規(guī)定的基本原則前提下適當(dāng)放寬條件，如學(xué)歷可放寬到法律大專，取得司法統(tǒng)一考試法官任職資格證書可放寬到C類，等等；“嚴(yán)出”，即對人才流出應(yīng) 有較嚴(yán)限制，從縣域基層法院流出干部，除屬上級法院選調(diào)、平級法院間雙向交流或本縣域內(nèi)干部交流者外，均應(yīng)有明確規(guī)定予以控制。一是從干部工作年限方面限 制。正副庭長級中層骨干至少在本院工作二十年，普通法官至少在本院工作十五年，未任法官職稱的其他干部和新招錄進(jìn)院的干部至少在本院工作八年方可流動。二 是從支付教育培訓(xùn)補(bǔ)償金方面限制。凡調(diào)出干部均由調(diào)入單位向調(diào)出單位支付一定數(shù)額的干部教育培訓(xùn)補(bǔ)償金。理由是由調(diào)出單位經(jīng)過多年教育培訓(xùn)出來的這些人才 流出后，需要培訓(xùn)新人，應(yīng)予補(bǔ)償。教育培訓(xùn)補(bǔ)償金的額度應(yīng)根據(jù)不同情況實(shí)施，所調(diào)出人員達(dá)到上述工作年限的可少補(bǔ)，未達(dá)到上述工作年限的可多補(bǔ)。三是對個(gè) 人自行跑調(diào)動者限制。凡屬以辭職方式調(diào)出的，教育培訓(xùn)補(bǔ)償金由其本人支付，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按前述規(guī)定。教育培訓(xùn)補(bǔ)償金的具體標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由省高院或最高人民法院制定，統(tǒng)一實(shí)施。

2、建立合理的干部培訓(xùn)機(jī)制。要通過大力度、大范圍的培訓(xùn)，不斷提高干部的政治理論和工作業(yè)務(wù)水平。一是嚴(yán)格按照最高法院有關(guān)規(guī)定，實(shí)行干部輪 訓(xùn)制度，保證每名干部每五年（或更短時(shí)間內(nèi)）至少接受一次輪訓(xùn)，輪訓(xùn)時(shí)間每期應(yīng)不少于三個(gè)月，輪訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由省高院統(tǒng)一籌措。二是要建立培訓(xùn)基金，用于平時(shí)組 織干部進(jìn)行靈活性的教育培訓(xùn)。資金來源主要由省政府財(cái)政撥付，其次是各法院因調(diào)出干部所得的教育培訓(xùn)補(bǔ)償金。教育培訓(xùn)的形式，可采取組織參觀學(xué)習(xí)，開展審 判觀摩、知識競賽、業(yè)務(wù)技能比武、理論研討會等。三是建立軍轉(zhuǎn)干部專項(xiàng)培訓(xùn)制度。由中央財(cái)政撥?？?，省高院派專人，最高法院編發(fā)專門教材，對即將進(jìn)入全省 法院系統(tǒng)工作的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部進(jìn)行專門培訓(xùn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)法學(xué)基礎(chǔ)理論、法律知識和各項(xiàng)審判業(yè)務(wù)，培訓(xùn)時(shí)間以一年為宜，并經(jīng)過嚴(yán)格考試，成績合格者頒發(fā)法官任職 資格，爾后分配到各個(gè)法院，即可直接任命審判職務(wù)，授予法官等級，從事審判工作。這樣既可解決法院尤其是縣域基層法院審判人員的不足問題，又可積極落實(shí)國 家安置軍轉(zhuǎn)干部政策，解決軍轉(zhuǎn)干部后顧之憂，同時(shí)還可解決因軍轉(zhuǎn)干部長期無審判職稱無法進(jìn)入審判工作造成法院人力資源浪費(fèi)的問題。

3、建立公平的干部使用機(jī)制。在使用干部問題上，要堅(jiān)持“唯才是舉”、“量才錄用”原則，使每一位干部都覺得自己有用武之地。一是樹立公平用人 觀。黨組選拔人才、任命干部，要堅(jiān)持“公平”原則，無論來院時(shí)間先后，是男是女，或是否本地人等，一律要做到公平對待，合理安排。二是樹立政績用人觀。要 建立干部政績檔案，將干部工作績效考核與評先評優(yōu)、提拔晉級相結(jié)合，切實(shí)做到憑工作業(yè)績用人，憑工作能力用人，不憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的喜好用人。三是實(shí)行公開選拔 人才制度，不搞暗箱操作。無論是任命干部職位，還是解決干部職級待遇，均要公示公告，公開測評，增大群眾意見在干部晉升決策中的份量。這樣，縣域基層法院 干部就會覺得干有“奔頭”，做有勁頭。

4、建立強(qiáng)力的干部教育機(jī)制。加強(qiáng)法院政治思想教育，要堅(jiān)持以人為本、與人為善的原則，根據(jù)不同時(shí)期、不同對象，采取不同的教育方式，激勵(lì)干部 斗志，促使他們敬業(yè)愛院、扎根基層。一是開展宗旨教育，促使法官及其他工作人

員牢固樹立司法為民的法治理念，自覺實(shí)踐“三個(gè)至上”指導(dǎo)思想，積極為維護(hù)人 民利益無私奉獻(xiàn)。二是開展反腐倡廉教育，經(jīng)常運(yùn)用先進(jìn)典型事例引路開道，幫助廣大干警牢固樹立清廉務(wù)實(shí)、淡泊名利思想，艱苦奮斗、勤奮踏實(shí)，安心本職、扎 根本院，不計(jì)名利工作、公平如水司法。三是開展有益的集體文體活動和有獎知識競賽，實(shí)行“官”“兵”同樂，“官”“兵”共學(xué)，營造干部間親密友善、和諧共 處的良好氣氛，增強(qiáng)隊(duì)伍的凝聚力。四是實(shí)行人性化管理，領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常關(guān)心干警的家庭生活，幫助解決一些實(shí)際問題。如開展談心活動，干部生日慰問關(guān)懷，探望傷 病干部，慰問退休人員，等等。使廣大干部時(shí)常感受到所在法院人際關(guān)系“溫暖如春”，自覺安心扎根在縣域基層法院。（作者單位：湖南省茶陵縣人民法院）

第四篇：試論基層法院人才流失原因及對策

法院作為國家的審判機(jī)關(guān)，擔(dān)負(fù)著“定紛止?fàn)?、維護(hù)穩(wěn)定、促進(jìn)發(fā)展”的重要使命，法官在司法活動中代表國家依法行使審判權(quán)，履行維護(hù)社會秩序，實(shí)現(xiàn)社會公平正義的重要職責(zé)。近年來，許多基層法院，尤其是縣域基層法院出現(xiàn)了人才不斷流失現(xiàn)象，影響了審判工作的正常開展，人才工作事關(guān)法院工作大局，是法院隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)，因此，留住人才是縣域基層法院加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵，是實(shí)現(xiàn)“為大局服務(wù)，為人民司法”工作主題的根本保證。本文試結(jié)合**縣法院人才流失的現(xiàn)實(shí)狀況，分析原因并提出對策建議，以期對這一問題的解決提供有益的參考。

一、基層法院人才流失的現(xiàn)實(shí)狀況

自國家2002年起實(shí)施統(tǒng)一司法考試的十年間，司考已經(jīng)成為全國第一考，許多基層法院尤其是縣域基層法院，法官斷層人才流失現(xiàn)象就從未停止過。司法部高門檻一刀切的做法，使原來的法院干警措手不及，因無法通過考試導(dǎo)致晉職晉級無望，只好另尋他路；新招錄的干警不知法院還有二次考試，只能望考興嘆，兩手準(zhǔn)備，一旦有機(jī)會，毅然決然的離開法院，以**縣法院人才流失的現(xiàn)狀為例，就可見一斑。**縣幅員面積3685平方公里，轄6個(gè)鎮(zhèn)9個(gè)鄉(xiāng)，50萬人口。**縣法院人員編制96人，在職76人，有法職的27人，除去行政領(lǐng)導(dǎo)、綜合人員及長期病假人員共11人，實(shí)際在審判一線辦案的有16人，近三年來平均結(jié)案1898件，人均結(jié)案過百件。2006年至2012年我院通過公務(wù)員考試招錄干警56人，流失28人，流失率為50%，大量的人員流動，大批的審判骨干流失，對法院審判工作開展十分不利，嚴(yán)重地阻礙了法官隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)。

（一）流失人員有以下特點(diǎn)：

1、年輕干警多：在流失的28人中，20-29歲的21人，占75%。30-39歲的4人，40-49歲的2人，50-60歲的1人，這三個(gè)年齡段的人員共有7人，占25%。其中新招錄干警流失21人，老干警流失7人；

2、學(xué)歷高的干警多：新招錄干警中有3人為研究生學(xué)歷，占11%，其余25人為本科學(xué)歷，占89%。

3、晉級提干的多：流失的28人中，有6人提級，5人提職，提干比率為39%。

4、有法職的多：有12人有法職，占43%；7人為書記員，占25%；5人為司法警察，占18% ；2人為法官助理，2人為微機(jī)員，共占14%。

5、去向好的多：考入上級法院及公安機(jī)關(guān)的有12人，占43%；考入市委組織部、宣傳部、民政局等市級國家機(jī)關(guān)的有6人，占21%；考入縣委辦、組織部、紀(jì)檢委等政府機(jī)關(guān)的有10人，占36%；

6、流失人員中男性居多：流失男性干警22人，占79%；女性干警6人，占21%。

（二）人員結(jié)構(gòu)不合理。**縣法院定編96人，現(xiàn)有在編76人，實(shí)際在崗72人，缺編20人，缺崗24人，缺崗人數(shù)占編制數(shù)的25%，自2002年起，法院的人員編制一直大于在編人數(shù)。在編的76人中，有法職的27人，占36%，非法職人員49人，占64%，審書比例為0.6：1，審書比例嚴(yán)重失調(diào)。由于缺崗人員較多，有法職的人員較少，致使一些庭室人員過少，如民一庭、行政庭、紀(jì)檢組、研究室、審管辦都是一人庭（室）、二人庭（室），十個(gè)業(yè)務(wù)庭中，只有刑庭能組成合議庭，其余業(yè)務(wù)庭如以普通程序開庭必須借人組庭。法官隊(duì)伍老化，審判力量不足，法官斷層問題嚴(yán)重。從法官的年齡結(jié)構(gòu)來看，該院法官平均年齡48歲，50歲以上的法官12人，占44%； 40--49歲的法官14人，占52%；30--39歲法官僅1人，占0.04%，全院沒有一名30歲以下的法官。2002年實(shí)行統(tǒng)一司法考試以來，該院先后有59人報(bào)名參加考試，但12年來僅有12人通過考試，平均每年通過1人。按目前實(shí)行的女55歲、男60歲的退休規(guī)定，5年內(nèi)，該院還將有12名法官到年齡退休，法官年齡結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡，空缺的審判崗位無法及時(shí)得到補(bǔ)充，審判力量明顯不足，法官斷層問題嚴(yán)重。法警隊(duì)無法單列，法警分散在各個(gè)部門，經(jīng)常會出現(xiàn)又要開庭又要執(zhí)行押解任務(wù)的矛盾，已經(jīng)影響到了審判工作的正常進(jìn)行。

（三）隊(duì)伍建設(shè)難以穩(wěn)定。法院每年都招錄新干警，但每年都會有流失，究其原因是流失人員有工資高、待遇好、晉升快的去處，難免讓其動心，加之司法考試通過率低，新招錄的干警大多家在外地，親戚朋友等人脈資源也在外地，導(dǎo)致許多人無法安心工作。我院35歲以下干警每年都積極準(zhǔn)備參加公務(wù)員考試，公務(wù)員考試人員通過率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家司法考試通過率，法院人員狀況已經(jīng)陷入了招錄—培訓(xùn)—流失—再招錄—再培訓(xùn)—再流失的怪圈。法院成為年輕人獲得更好工作的跳板，成為許多單位的人才培訓(xùn)基地。老干警年齡大，接受新知識能力差，流失的機(jī)會不多；年輕干警不安心本職工作，一心向外，法院的專業(yè)性非常強(qiáng)，新老兩支隊(duì)伍的這種狀況還在延續(xù)，而且越來越嚴(yán)重，法院隊(duì)伍建設(shè)的根基不穩(wěn)，已經(jīng)對縣域基層法院法官隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)造成極大影響。

二、基層法院人才流失問題的原因分析

基層法院人員流失頻繁，作為一種現(xiàn)象出現(xiàn)，必定有其與之相關(guān)聯(lián)的內(nèi)在原因。因此，認(rèn)真研究這一現(xiàn)象的內(nèi)在原因，是解決當(dāng)前基層法院人員流失問題的基本前提。筆者通過幾年的觀察和探索，得出基層法院人員流失問題，大致有如下三個(gè)方面的原因。

（一）基層法院待遇低，是留不住人才的根本。一是政治待遇低。長期以來，法院、檢察院在“一府兩院”中的憲法地位沒有真正得到落實(shí)，法院院長實(shí)行同級乙類干部配備，比同級政府首長低了半級；法院機(jī)構(gòu)級別等同于同級政府的二級機(jī)構(gòu)；法院的經(jīng)費(fèi)由政府供給，工作條件的改善和物資裝備的更新須經(jīng)政府批準(zhǔn)，法院和法官依法行使審判權(quán)往往受到政府的掣肘，難以真正做到司法獨(dú)立；基層法院除院長是副處級，其他人員最高級別是正科級，職級待遇受職數(shù)限制，為了解決副科、正科，很多干警要等待20-30年，很多優(yōu)秀法官直到退休還只是個(gè)科員。二是經(jīng)濟(jì)待遇低。與同樣處于縣城的工商、稅務(wù)、林業(yè)、電力及銀行等部門相比，工資差距較大；與市中院、省高院、最高院相比，工資差距更大。由于地方財(cái)政困難，一些津貼遲遲不能到位，干警出差的伙食補(bǔ)助費(fèi)每人每天僅為15元，已經(jīng)30年沒有變過;不報(bào)銷取暖費(fèi)、因辦案多支出的交通費(fèi)、通訊費(fèi)等多項(xiàng)費(fèi)用，醫(yī)藥費(fèi)只報(bào)銷50%，還要嚴(yán)格限定醫(yī)院、藥品種類、是否住院，沒有住房公基金等多項(xiàng)福利待遇，也就是說，除了微薄的工資之外，就沒什么福利可言了。法官職業(yè)素質(zhì)要求高，任職條件要求嚴(yán)，高要求與低保障之間形成的矛盾十分突出，法院和法官的整體政治地位和社會地位較低。

（二）基層法院工作壓力大，缺乏職業(yè)榮譽(yù)感。目前社會矛盾復(fù)雜，作為基層法院，面臨更大的工作壓力。一是執(zhí)法環(huán)境惡化，嚴(yán)重影響了工作的積極性。涉訴信訪量增多，使很多同志不愿辦案，長期以來形成惡性循環(huán)思維，多辦案，信訪多，少辦案，信訪少，不辦案，沒信訪。尤其是在全國兩會期間或者其他重大敏感時(shí)期，自上而下的高壓態(tài)勢，嚴(yán)重影響了法官辦案積極性。有時(shí)還要遭受不明真相人員的圍攻和毆打，省高院要求所有法院必須安裝門禁系統(tǒng)，從某種程度也可以說明法官的人身安全得不到保障。不少法官不愿承辦矛盾尖銳的案件或群體性糾紛案件，辦案積極性不高。二是打官司成本低，案多人少的矛盾尤為突出。新的訴訟費(fèi)收費(fèi)辦法實(shí)施后，案件大幅度上升，法院信息化建設(shè)推進(jìn)后，更是進(jìn)一步增加了干警工作量。隨著工作壓力的逐年加大，工作頻率不斷加快，工作要求越來越嚴(yán)，干警所承受的心理壓力也越來越大。新類型案件不斷增加，法律關(guān)系日趨復(fù)雜，為完成審判工作任務(wù)，法官超負(fù)荷工作，不少干警的身體處于亞健康狀態(tài)。法官們經(jīng)常是工作日開庭，利用節(jié)假日、雙休日加班加點(diǎn)撰寫法律文書，以超負(fù)荷的工作方式來換取審判工作的正常運(yùn)行。各種懲戒措施較多，面對繁重的工作壓力，法官們已是身心疲憊，缺乏職業(yè)榮譽(yù)感。

（三）選調(diào)環(huán)境寬松，加快了人員流動。當(dāng)前，國家人才政策發(fā)生了極大變化，選拔人才方式日趨公開透明，干部流動渠道日趨暢通。一是自上而下的選撥機(jī)制，加快了人員流動。高中級法院面向本省、本地區(qū)或面向全國招納賢才，這對于選拔優(yōu)秀人才、充實(shí)上級法院審判骨干力量大有裨益，也為基層法院干部走出去提供了方便。優(yōu)厚的條件對基層法院法官而言，具有足夠的吸引力。不少干警，特別是年輕干警紛紛通過這樣的方式離開了原有工作單位，調(diào)至經(jīng)濟(jì)條件更好的地區(qū)。二是各級法院招錄考試、司法資格考試標(biāo)準(zhǔn)未能拉開差距。基層法院與上級法院在工資、職級待遇上存在較大差距，然而在人員錄用及司法資格考試中采用同樣的量化標(biāo)準(zhǔn)，很多報(bào)考基層法院的人員分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出報(bào)考上級法院的人員，同樣的水平，同樣的標(biāo)準(zhǔn)，卻進(jìn)入不同審級的法院。工作一段時(shí)間后，無論是工資還是職級待遇很快拉開差距，這些考入基層法院的人員會心理失衡，不再安心基層工作，一旦有機(jī)會，他們就會報(bào)考其他更高層次的單位來證明自己的實(shí)力。我院調(diào)出28人中，有15人調(diào)入市級以上單位，其中有8人調(diào)入中級法院工作，7人調(diào)入市公安局、組織部、工商局等單位。上下級法院間、不同地區(qū)法院間不實(shí)行合理的人才交流，勢必造成基層法院人才的過度流失。

三、基層法院人才流失問題的解決辦法

要解決縣域基層法院人才流失的問題，涉及到多個(gè)方面，多個(gè)部門，需要領(lǐng)導(dǎo)層拿出更大的勇氣和更大的智慧來解決，主要應(yīng)從以下四方面著手。

（一）提高法院和法官整體政治社會地位。法院是國家的審判機(jī)關(guān)，法官是國家審判機(jī)關(guān)構(gòu)成的基本主體。法院和法官的政治、社會地位是由憲法原則確定的，現(xiàn)在的狀況難以凸顯審判機(jī)關(guān)的權(quán)威和法官的尊嚴(yán)，有才之士也難有向往之心。因此，提高法院和法官整體的政治、社會地位，是穩(wěn)定法院人才的有效措施之一。提升法院和法官的職級地位，法院機(jī)構(gòu)級別應(yīng)與同級政府平等，法院內(nèi)設(shè)二級機(jī)構(gòu)級別亦應(yīng)與同級政府的二級機(jī)構(gòu)平等；法院正副院長、正副庭長行政級別應(yīng)分別與同級政府、二級機(jī)構(gòu)的正副職相對應(yīng)，縣級基層法院法官一經(jīng)任命為審判員就應(yīng)享受副科級以上干部待遇，法院黨組織接受當(dāng)?shù)赝夵h委領(lǐng)導(dǎo)，接受當(dāng)?shù)赝壢舜蟊O(jiān)督，法院黨組書記應(yīng)當(dāng)進(jìn)入當(dāng)?shù)攸h委常委。

（二）提高法官的工資及其他福利待遇。一個(gè)國家政治清明、社會清明，法制清明是其根本保證，有一支高素質(zhì)的法官隊(duì)伍是其根本保證，因此改善基層法官的經(jīng)濟(jì)待遇，確保其享有與其身份地位相符的物質(zhì)收益，是留住人才的根本措施。一是要大幅度提高法官的工資收入?？梢孕Х旅绹录悠碌葒业南冗M(jìn)做法，結(jié)合我國的實(shí)際情況，實(shí)行法院的經(jīng)費(fèi)保障垂直管理，法院人頭經(jīng)費(fèi)、辦案經(jīng)費(fèi)、工資福利等經(jīng)費(fèi)由中央財(cái)政直撥，現(xiàn)在法官有法官津貼，法警有警銜工資，而其他如法官助理、書記員、微機(jī)員、檔案員卻沒有相關(guān)的津貼，應(yīng)增加其他人員的津貼，全國平衡，至少達(dá)到全省平衡，即同一省內(nèi)同一級別的法官、法官助理、書記員、微機(jī)員、檔案員有相同的待遇，省財(cái)政管理，省高院實(shí)施；法院辦公設(shè)施、設(shè)備及法官被服裝備等，由省財(cái)政出資，省高院調(diào)配、統(tǒng)一管理。二是大幅度提高基層法院干部的福利待遇。在全國或全省范圍內(nèi)，實(shí)行從城市到縣城、從經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)到經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)統(tǒng)一津貼數(shù)額，或是形成“越是到基層工作的法院干部越要多發(fā)補(bǔ)貼、多有收入”的政策導(dǎo)向，吸引更多優(yōu)秀人才到基層法院工作。建議報(bào)銷取暖費(fèi)、交通費(fèi)、誤餐費(fèi)等費(fèi)用，提高醫(yī)藥費(fèi)的報(bào)銷比例。三是實(shí)行廉政保證金制度。保證金可分為廉政保證金與終身廉政保證金，如果法官一年內(nèi)沒有觸及紅線，可發(fā)放廉政保證金，如果法官從業(yè)期間沒有觸及紅線，退休時(shí)可發(fā)放終身廉政保證金，這樣做既能吸引優(yōu)秀人才到法院工作，又能減少貪污腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）合理減輕法官的工作壓力。一是完善信訪案件工作機(jī)制?？稍O(shè)立信訪庭，作為法院的一個(gè)工作部門，專門接待信訪案件，而不是將信訪案件分散在立案、審監(jiān)等部門，有時(shí)還要讓業(yè)務(wù)庭的法官牽扯精力，信訪庭指導(dǎo)當(dāng)事人走完訴訟程序，窮盡訴訟程序之后，將案件交由當(dāng)?shù)匦旁L部門，至此案件不再由法院管理。二是加強(qiáng)法官的職業(yè)保障。法官一經(jīng)合法任用，除正常工作變動外，非因法定事由、法定程序，不得給予免職、辭退、降級或其他處分，以保障法官身份的穩(wěn)定性。對高風(fēng)險(xiǎn)的法官職業(yè)要建立職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)保險(xiǎn)和優(yōu)厚撫恤制度，讓在執(zhí)行職務(wù)中遭受意外傷亡事件時(shí)得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。落實(shí)法官合理的職業(yè)“特權(quán)”，確保法官在履行審判職責(zé)過程中免受不合理的指控、追究、評論等。三是關(guān)愛法官身心健康。強(qiáng)制法官休假，定期身體檢查，在這方面，吉林省吉林市中院已經(jīng)作出了強(qiáng)制規(guī)定。組織法官參加文體活動，定期輪崗培訓(xùn)，切實(shí)幫助法官解決在生活中遇到的實(shí)際困難等等，讓法官毫無后顧之憂，身心愉悅的投入到工作中。

（四）建立適合基層法院的準(zhǔn)入制度?；鶎臃ㄔ?，就是最低級別的法院，不會有涉及國際法或海事、知識產(chǎn)權(quán)這樣專業(yè)性強(qiáng)、案情復(fù)雜疑難的案件，因此不需要太高深的法律知識。一是降低進(jìn)入門檻。只要有?？埔陨蠈W(xué)歷就可以報(bào)考，參加司法考試，達(dá)到300分就可以取得辦案權(quán)。我們學(xué)習(xí)的金桂蘭、詹紅荔等全國優(yōu)秀法官都沒有參加過司法考試，你能說好們的司法能力不強(qiáng)。干好基層工作需要的是一定的專業(yè)知識而不是高深的專業(yè)知識，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，扎實(shí)的作群眾工作的能力。二是放權(quán)基層法院可以招錄一定比例的當(dāng)?shù)胤ü佟Ｓ捎趪疫x調(diào)環(huán)境的寬松，招錄進(jìn)來的人員來自四面八方，外地考進(jìn)來的，父母親朋等人脈關(guān)系均在外地，他們不會安心扎實(shí)工作，如果錄用當(dāng)?shù)馗删?，流失的可能性相對較小，我院流失的28名干警中，有14人為外地人，占流失比率為50%。三是限制男女性別比例。法院的許多工作，如案件執(zhí)行，外出調(diào)查取證，送達(dá)文書，押解人犯，下鄉(xiāng)辦案等工作，男性法官比女性法官更適合。流失的28人中，有22人為男性，占79%。四是設(shè)立調(diào)解員制度。基層法院大多案件都以調(diào)撤方式結(jié)案，如**法院每件案件的調(diào)撤率達(dá)到80%，不需要高深的理論功底，因此，因地制宜，在基層法院可設(shè)立調(diào)解員，與法官擁有相同的級別，只要懂得婚姻法、合同法、交通法、刑法的相關(guān)知識，在法院工作十年以上即可取得調(diào)解員證，這樣，現(xiàn)在的老干警不會想著離開法院，不能通過司法考試的新干警也能看到希望，就可以減少人才正在流失的現(xiàn)狀。法院與醫(yī)院好有一比，法官如同醫(yī)生，如果一個(gè)醫(yī)院的醫(yī)生如走馬燈般的更換，這個(gè)醫(yī)院治病救人的能力可想而知。法官是專業(yè)性極強(qiáng)的一項(xiàng)工作，只有法官隊(duì)伍穩(wěn)定，才能更好地解決各類糾紛，總之，留住人才，在于留住人心，在于法官職業(yè)的吸引力與職業(yè)的榮譽(yù)感，和完備的人才出入制度，事實(shí)證明，交納保證金、培訓(xùn)費(fèi)等死卡強(qiáng)留的辦法，并沒有扼制這種現(xiàn)象的停止，筆者希望基層法院人才流失的現(xiàn)狀能夠引起有關(guān)部門的重視，只有各方力量協(xié)調(diào)配合，共同努力，拿出切實(shí)可行的方案，才不會使法制的大廈從基層慢慢地坍塌。

第五篇：人才流失原因及對策分析

人才流失的原因、影響及預(yù)防措施

一、人才流失的原因

縱觀現(xiàn)代企業(yè)的人才流失，其原因不外乎以下幾類： １、個(gè)人原因

因個(gè)人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。

同時(shí)，因職業(yè)、職位疲勞而離職的人，也不在少數(shù)。在某一行業(yè)干時(shí)間長了，人會產(chǎn)生疲勞感，或認(rèn)為自己不合適從事這項(xiàng)職業(yè)，這樣的人選擇改行的機(jī)率很大。對自己所處職位不滿的人則可能會選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。再者，事業(yè)心很重的人，對于認(rèn)為不可能為自己實(shí)現(xiàn)事業(yè)提供充分條件的公司，他會選擇離開，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。這種情況常見于從業(yè)三年以上、已積累較多經(jīng)驗(yàn)人員。

最后，最直接和最普通的原因，就是報(bào)酬問題。報(bào)酬與勞動者心理價(jià)格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問題，都是引起的人才流失的重要原因。

２、組織原因

從組織方面講，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問題。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問題。正是這些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。

３、競爭對手獵頭 一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因?yàn)檫@些公司與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。正因?yàn)槿绱耍九囵B(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個(gè)重要原因。

二、人才流失對企業(yè)的影響

對企業(yè)而言，一個(gè)優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。泛泛地講，一個(gè)優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：

首先，良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低；

其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時(shí)間成本還給了競爭對手有利的追趕機(jī)會；

另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時(shí)還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。更為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實(shí)力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機(jī)，原因也就在這里。

三、人才流失的表現(xiàn)方式

根據(jù)人員自愿流失表現(xiàn)方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失表現(xiàn)為員工對待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經(jīng)常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現(xiàn)為離職。

通常，員工有以下表現(xiàn)時(shí)，可以斷定其具有隱性流失的趨勢：請假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經(jīng)承諾給他較高的工資，等待他的答復(fù)），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部兌現(xiàn)等，我們稱之為“行為改變”；這時(shí)候，員工的心思已經(jīng)沒在工作上了，這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到這種情況后，如果公司沒有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲，也即實(shí)現(xiàn)了從隱性流失到顯性流失的質(zhì)變。企業(yè)要留住人才，就要做一個(gè)有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。

同時(shí)，我們不得不承認(rèn)，對于人才的流失，企業(yè)自身的不足在很大程度上起到了一種推動作用。比如，企業(yè)效益差，使員工對企業(yè)喪失信心；激勵(lì)機(jī)制不完備，不能科學(xué)安置使用人員，導(dǎo)致人才的能級不對應(yīng)，員工感到不能發(fā)揮自己的特長；或工作單調(diào)，或在晉升、培訓(xùn)、提拔、考核等方面存在著某些不足等。

四、人才危機(jī)管理的策略

針對人才流失危機(jī)形成及其發(fā)展特點(diǎn)，人才危機(jī)管理可分為三個(gè)階段：危機(jī)預(yù)防、危機(jī)處理和危機(jī)事后管理。危機(jī)預(yù)防是人才危機(jī)管理的關(guān)鍵，因?yàn)樗芤宰钚〉拇鷥r(jià)避免最大的損失，危機(jī)管理要求企業(yè)在人才流失危機(jī)爆發(fā)前事先建立危機(jī)處理組織，制定相應(yīng)危機(jī)處理計(jì)劃，實(shí)施危機(jī)預(yù)警分析和調(diào)控，努力將危機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)。一旦人才流失危機(jī)爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進(jìn)入危機(jī)處理階段，啟動危機(jī)處理程序，實(shí)施各種危機(jī)控制方案。人才流失危機(jī)平息后，危機(jī)管理并沒有隨之結(jié)束，企業(yè)還必需對人才流失危機(jī)進(jìn)行評估和總結(jié)，進(jìn)行危機(jī)事后管理。三個(gè)階段相互聯(lián)系，缺一不可。

（一）危機(jī)預(yù)防

１、人才危機(jī)意識的培養(yǎng)

企業(yè)要想進(jìn)行卓有成效的人才危機(jī)管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強(qiáng)烈的人才安全意識。無論何時(shí)，高素質(zhì)的人才永遠(yuǎn)是稀缺的，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)競相爭奪的對象。對一個(gè)企業(yè)而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經(jīng)營的成敗，企業(yè)管理者必需從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識到這一點(diǎn)。企業(yè)管理者的人才危機(jī)意識表現(xiàn)在日常工作中就是要開展以人為本的“人本管理”，營造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務(wù)對象。企業(yè)應(yīng)制定合理的薪酬體系，實(shí)施有效激勵(lì)，積極開展員工培訓(xùn)，幫助員工發(fā)展個(gè)人職業(yè)生涯，使員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

２、人才危機(jī)管理計(jì)劃的制定與培訓(xùn)

人才危機(jī)管理計(jì)劃的作用在于一旦發(fā)生人才流失危機(jī)，企業(yè)能迅速根據(jù)事先擬定好的程序和計(jì)劃對此做出反應(yīng)。該計(jì)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：（１）危機(jī)管理小組的構(gòu)成；（２）危機(jī)處理的基本原則；（３）危機(jī)處理方案；（４）危機(jī)管理程序等。人才危機(jī)管理計(jì)劃應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上因崗制訂，依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強(qiáng)弱以及對任職者要求的高低進(jìn)行權(quán)衡選擇。為了使人才危機(jī)管理計(jì)劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計(jì)劃只能針對企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業(yè)核心員工安全。計(jì)劃制定后，還應(yīng)針對該計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)和模擬演練，如某一部門核心員工離職后，危機(jī)管理小組如何實(shí)施溝通管理，如何啟動人才儲備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。由于涉及到核心員工的模擬替代，企業(yè)在培訓(xùn)過程應(yīng)取得他們的理解和支持，讓他們明白這些計(jì)劃的制定和實(shí)施只是企業(yè)的一項(xiàng)管理制度，而不是懷疑某人即將離職。

３、建立人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)

人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)是對企業(yè)人才安全狀況進(jìn)行識別、分析、判斷，并做出警示和調(diào)控的管理活動，它是企業(yè)人才危機(jī)管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。建立人才流失危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)，關(guān)鍵是在認(rèn)真分析員工離職原因的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo)，如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司認(rèn)同感等。預(yù)警系統(tǒng)建立后，實(shí)施對這些指標(biāo)的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警信號，隨后危機(jī)管理小組馬上展開分析調(diào)查，弄清問題出現(xiàn)的原因并評估其影響程度，然后在此基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的管理決策，是改善組織管理以化解危機(jī)還是正式啟動危機(jī)管理程序。危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)的目的在于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問題，從而為改進(jìn)組織管理職能或?qū)嵤┤瞬帕魇C(jī)管理贏得時(shí)間和主動。

（二）危機(jī)處理

１、危機(jī)溝通管理

危機(jī)溝通在危機(jī)處理過程中占有舉足輕重的地位，實(shí)施的好壞往往直接決定了危機(jī)影響能否得到有效控制。根據(jù)對象的不同，危機(jī)溝通可以分為針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會的溝通。在收到員工的離職信后，企業(yè)應(yīng)真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實(shí)原因，是因?yàn)樾匠甏鲞€是公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。如果員工去意已決，公司應(yīng)予以體諒，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時(shí)攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。同時(shí)，員工（尤其是核心員工）離職后，企業(yè)應(yīng)即時(shí)披露相關(guān)信息，公布事實(shí)真相，并表明公司的態(tài)度和立場，避免其他在職員工的恐慌和社會媒體的猜疑，將信息發(fā)布權(quán)牢牢掌握在自己手中，從而有效維護(hù)公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。

２、空缺職位的填補(bǔ)

人才流失危機(jī)發(fā)生后，危機(jī)管理小組應(yīng)馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運(yùn)作。企業(yè)人才儲備由兩個(gè)部分組成，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部在職員工，另一個(gè)是外部勞動力市場。人才儲備必須建立在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強(qiáng)弱來設(shè)定。對于那些技能要求不高或替代性強(qiáng)的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時(shí)企業(yè)可隨時(shí)招聘。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲備。在企業(yè)日常工作中，可通過崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時(shí)也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來使員工具備一專多能，二來使工作豐富化。同時(shí)，針對特殊關(guān)鍵崗位要有意識地培養(yǎng)后備力量，一來防范人才流失危機(jī)，二來發(fā)展了員工職業(yè)生涯。通過這些措施，有效避免核心員工離職后關(guān)鍵崗位無人接替。

３、危機(jī)損失的控制

人才流失對企業(yè)而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業(yè)或技術(shù)秘密、客戶資源、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和方法等。對企業(yè)而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機(jī)管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關(guān)措施，防止這些資源的流失。首先，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織的培育，積極開展培訓(xùn)，促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)和交流，使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)文化等無形資產(chǎn)固定在組織內(nèi)，不因個(gè)別員工的離職而流失；其次，運(yùn)用法律手段保護(hù)企業(yè)的合法利益，如與核心員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務(wù)發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門的信息數(shù)據(jù)庫，將客戶資源、供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)技術(shù)流程及其他企業(yè)重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。做好以上工作后，即使員工離職，只要企業(yè)還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來的損失就能控制在最低限度內(nèi)。

（三）危機(jī)事后管理

任何危機(jī)都具有雙重性，即帶來危害的同時(shí)，也包含了機(jī)遇，人才流失危機(jī)也不例外。

美國著名危機(jī)管理專家諾曼·Ｒ·奧古斯丁指出，危機(jī)管理的最后一個(gè)階段就是從危機(jī)中獲利。因此，人才流失危機(jī)事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機(jī)中包含的有利因素。

１、改善組織管理

人才流失危機(jī)控制后，整個(gè)危機(jī)管理活動并沒有隨之結(jié)束。企業(yè)必須重新審視整個(gè)危機(jī)過程，對組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理活動進(jìn)行診斷。對公司而言，危機(jī)也是一次難得的學(xué)習(xí)機(jī)會，借此契機(jī)，公司可以進(jìn)行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化員工激勵(lì)機(jī)制、改善薪酬福利、實(shí)施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結(jié)構(gòu)更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職員工的個(gè)人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對公司充滿信心。另外，要對危機(jī)處理的得失進(jìn)行評估，在此基礎(chǔ)上總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使企業(yè)人才流失危機(jī)管理機(jī)制更加完善。２、離職員工管理

員工離職之后，企業(yè)還必需跟蹤管理，尤其是對于那些核心員工。財(cái)富５００強(qiáng)公司中很多企業(yè)相當(dāng)重視離職員工的管理，因?yàn)檫@些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購買老東家的商品或服務(wù)，而且一旦時(shí)機(jī)或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因?yàn)殡x職員工當(dāng)中有相當(dāng)一部分人是因?yàn)閭€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開的。分析表明，雇傭離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半，而且離職員工因?qū)I(yè)務(wù)較熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關(guān)系網(wǎng)，當(dāng)這些以前在公司擔(dān)任咨詢顧問的員工個(gè)人事業(yè)得到一定發(fā)展時(shí)，他們往往會成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務(wù)的大買家。實(shí)施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認(rèn)真了解員工離職的原因、將來的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等，通過建立離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持雙方的聯(lián)系和交流，適時(shí)提供相關(guān)職位和條件鼓勵(lì)優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)。