第一篇：走出“底薪+提成”的傳統薪酬模式（xiexiebang推薦）

走出“底薪+提成”的傳統薪酬模式

目前很多經銷商對業(yè)務員是看結果不看過程，銷量成了評價業(yè)務員的唯一標準。有銷量，業(yè)務員拿錢多；沒銷量，收入低甚至走人。現實的情況是，老業(yè)務員不工作，拿高薪；新業(yè)務員工作努力，薪水可憐。直接的后果是業(yè)務員隊伍投機成風，懶惰成性，腐敗滋生。尤其當經銷商以提成模式為考核和薪酬基礎，那么，業(yè)務員的表現就是，前期開店，銷量穩(wěn)定之后就不思進取，滿足現狀，不再致力于為增長和可持續(xù)開發(fā)而工作，能夠進行一般維護就是不錯的老業(yè)務員了，甚至是“身在曹營心在漢”，兼職銷售其他產品。

底薪＋提成的薪酬模式為大多數經銷商所采用，這種模式是把餅畫大，有利于加大業(yè)務員的壓力，促使業(yè)務員完成保底目標。然而這種模式對業(yè)務員的使命和職責定位在“賣量”上，只是一種保量不保質的薪酬模式，停留在“賣出去就行”的層面，對工作過程和質量并沒有管理和考核。一時不等于長久，當更多的業(yè)務員發(fā)現任務不可能完成或者更具有競爭力的機會，就會離職。

薪酬設置的考慮因素

經銷商對于薪酬的設置方式，需要考慮以下兩個因素：

1.整個行業(yè)的有競爭力的業(yè)務員薪酬體系設計模式?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來。”從人才市場上招聘是一個公司業(yè)務人員的主要來源。此時，如果經銷商的薪酬體系設計沒有競爭力，恐怕你就要從其他方面（比如品牌、實力、發(fā)展空間等）為業(yè)務員尋求平衡了。比如內蒙古的曲經理設置的薪酬構成是：基本工資＋提成＋午飯，底薪為400元，比其它經銷商低。但其產品利潤比其它代理商的高，也就是提成高，一箱給業(yè)務員提成1元，比其它經銷商高0.3元。

2.經銷商自身的發(fā)展階段。如果經銷商的公司剛剛起步，很多方面都不規(guī)范，管理的幅度很小，那么這個時候往往需要的是“苦干”的業(yè)務員，不妨采取提成制，因為經銷商沒有足夠的人員和管理模式去細化管理。

如果公司發(fā)展到一定階段，市場穩(wěn)定，需要向管理要效益的時候，提成制所造成的“把老業(yè)務員養(yǎng)成懶漢”等弊端就容易出現，就需要基于增長的薪酬模式，這主要包括銷量任務考核制、綜合考評制。銷量任務考核制是按時間給業(yè)務員下達工作指標，按照完成率提取工資。業(yè)務員薪酬=實際完成銷量/目標任務銷量×基準工資，也可以優(yōu)化成：業(yè)務員薪酬=實際完成銷量/目標任務銷量×基準工資×調節(jié)系數。這樣可以將公司目標有效向下分解，充分地把任務和壓力分解到每一個業(yè)務員身上，因地制宜地設定目標和對業(yè)務員進行考核。這需要經銷商對業(yè)務員負責的區(qū)域市場和產品有準確的了解和掌握，對重點目標市場有所規(guī)劃，使業(yè)務員能夠人盡其用。

綜合考評制是既考核結果又考核過程的方法。業(yè)務員的薪酬多少取決于工作過程的質量和最后的結果。經銷商給出一個基準工資指標，業(yè)務員根據評分獲取薪酬，薪酬=基準工資指標×業(yè)務員評分/100。經銷商可以設置各種考核項目，比如銷量、終端工作的完成情況，以上各個項目可以根據公司總體目標加以調整和取舍，但是過程必須有考核，與薪酬掛鉤。這個過程需要類似市場督導之類的監(jiān)控考評人員，同時必須做好對監(jiān)控考評人員的考評和薪酬設計，保證考評過程客觀、平等。一方面考評了業(yè)務員的銷售績效，另一方面能夠及時糾正業(yè)務員的工作問題，是一種過程管理的薪酬體制。

他們怎么發(fā)工資

本著“實用、有效”的原則，我們從市場中選取了幾例比較有用的薪酬設置方法，希望對經銷商朋友有些借鑒意義：

江西熊經理雖然采取底薪＋提成的工資待遇，但從產品的銷量、利潤的高低采取不同的提成制度（從1％～10％），獎勤罰懶，對公司半年以上的人員，如果提成未達到一定比例者辭退，保持上述人員的一定流動，使公司活力永存。

江蘇袁經理則采取“分期付款”的形式。袁經理給業(yè)務員承諾的是每個月1000元，但實際上只發(fā)800元，每個月余下的200元年底一起補齊；對于平時的提成半年給一次，這樣在一定程度上保持業(yè)務員的穩(wěn)定。

河北的陳經理主要采用“模糊獎金”。他設置的薪酬構成是底薪＋提成＋獎金，雖然底薪公開，但獎金和福利是模糊的。同時陳每周和每月要讓大家評選出最佳的促銷員、業(yè)務員，發(fā)放數額不同的獎金。

安徽馮經理是個縣級經銷商，他介紹說在縣級市場，業(yè)務員的水平普遍不高。一般有能力的不把你放在眼里，能力低的就走了。因此馮經理很看中有經驗的業(yè)務員，凡是在他公司能夠工作3年的，馮經理都會給其3000～4000元的獎金，一方面有利于激發(fā)其他業(yè)務人員，另一方面助于把有經驗的業(yè)務人員留下來。

第二篇：電腦公司底薪及提成方案-討論稿

為提高市場竟爭力，公司將逐步完善相關制度,特別是日常管理制度和費用管理制度，特訂立本方案;

對費用管理必須堅持項目管理，注意費用為項目而出，為提高營業(yè)額服務；員工要樹立自己是自己的老板觀念，在有限的資源基礎上來自己經營；另外，費用要與具體利益掛鉤，和提成比例掛鉤。業(yè)務的發(fā)展，離不開團體的努力，到客戶現場的技術員，更應該注重客戶的心理，注意客戶的情緒變化和對自己所講信息的反饋：你賣給客戶不是產品的價格，而是價值，這些價值體現在對方(客戶)整體銷售業(yè)績提高、隊伍的專業(yè)化、業(yè)務水平及能力的提高各個方面價值；

1． 目的：規(guī)范員工薪酬，穩(wěn)定員工隊伍，適應發(fā)展需要。2． 范圍：所有員工。3． 內容： 3.1 薪資：

3.1.1 薪資組成：總薪資=（底薪+全勤獎+補貼+業(yè)務提成）--（伙食+代扣+應扣日雜費）；

3.1.2 底薪：是指根據實際工作崗位而設的薪資，不同工種薪資不同，主要定額標準為其工作責任及工作難易程度。(具體底薪標準附表1《員工底薪標準》)

3.1.5 全勤獎：指除節(jié)假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為50 元；工傷假按實際批準日期不扣全勤獎，當月事假在一個工作日以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次（不含）以上或當月曠工一天（含）以上者，當月均無全勤獎。

3.1.6 業(yè)務提成：業(yè)務提成只針對本公司正式人員（仍在公司培訓期的人員不享受業(yè)務提成），在完成基本業(yè)務量后，根據實際工作情況，各提成比例按合同訂單或純利潤的百份比計算：

3.1.6.1 硬件系統：大型網絡工程為3%;或純利潤的10~20%，電腦裝機提5~10%;

3.1.6.2 特殊項目：監(jiān)控系統和集團電話系統的建設項目按合同金額的3%提成；3.1.6.3 相紙系統、IP電話超市系統提成5%;同一項目的提成額不作累加；

3.1.7 補貼和交通費

3.1.7.1通訊費補貼：滿試用期后的業(yè)務員、技術人員由公司核銷通訊設備的基本月租及集群網費30元，因實際情況無法使用公司集群網的人員經申請批準補貼25 元/月；

3.1.7.2 交通費：外勤業(yè)務人員因工作需要，經申請實報實銷交通費 3.2 福利：包括：伙食補貼、有薪假、生活補貼和住房補貼； 3.2.1生日補貼：公司所有人員在本人生日當月均可享受50 元的生日補貼。

3.2.1.1伙食補貼：在公司就餐每月伙食標準為260元；公司負責中餐者補貼150元/月；

3.2.1.2有薪假期：根據國家相關規(guī)定，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1 天；春節(jié)：5 天；勞動節(jié)：2 天；國慶節(jié)：2 天。每月休2天；無法按時休假的，根據工作安排調休；

3.2.1.3保險：試用期滿后的外勤人員須購買人身意外險，公司負責核銷50%費用。

3.2.1.4日常用品補貼；公司對淋浴用品、洗衣粉等日常用品按每人30元/月核銷；水電費核銷20元；（在公司食宿者本項補貼按每月實際發(fā)生額多除少補）

3.2.1.5租房補貼：凡經申請批準在外租房的正式員工，每月補貼100~200元不等；

3.3 給薪及調薪：

試用期員工按底薪標準發(fā)放，不享受租房補貼，日常用品補貼及伙食補貼；新進員工暫扣一個月份工資（提成不扣）；正常離職時結清返回員工；

3.3.1 正常調薪：公司根據營業(yè)業(yè)績成長狀況，在上一財年結束根據公司業(yè)績,對員工的底薪實施調薪；

3.3.2.具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：①未滿試用期②服務期未滿半年者(不含三個月試用期)；③在近半年內停職或累計請假二周（含）以上者；④正式提出離職申請的員工；

3.3.3 異動調薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月（不得少于一個月）的試用期，在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務津貼，試用期滿后將根據其實際工作表現實行調薪。

3.4 有下列情形之一時，公司將在員工的工資中直接扣除相應金額：①員工缺勤，應發(fā)工資額=（實際出勤天數/該月應出勤天數X該月應發(fā)薪資）②借支金額；③因違反公司管理制度而出現的罰款金額；④未辦理正常離職手續(xù)，按規(guī)定扣除金額；⑤伙食費用。⑥生活日雜費；

3.5 薪資發(fā)放：

3.5.1薪資計算期從本月1 日到31 日止，公司發(fā)薪日期為次月的15日。3.5.2 如遇不可抗拒的事件而導致薪資推遲發(fā)放的，公司應提前一天通知，解釋延緩發(fā)放薪資的原因，并告知員工延緩日期。

3.5.3 如因計算有誤而導致員工所領金額出現誤差的，應在發(fā)放薪資日向財務提出。務必在三天內為其計算正確薪資，多退少補。

4.其它 4.1 本工資方案不得外泄，如有不明之處或其它異議可直接向財務查詢。4.2 本公司員工薪資對內、對外一律保密，員工應養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資的風度，以自己實際工作表現獲取相應的勞動報酬。

4.3 為確保本管理制度的適應性和有效性，擬每年進行一次檢討和修正。4.4 對于本管理制度所未規(guī)定的事項，經溝通協調后另行確定，需要時可及時編制新的補充規(guī)定。

第三篇：關于KTV公主底薪及提成事宜（范文模版）

關于KTV公主底薪及提成事宜

為了提高酒店經濟效益，調動各位對KTV營銷工作的積極性，鍛煉自我營銷能力和全方位的業(yè)務技能技巧，現制定以下薪資和提成方案。

一、工資：

1.KTV公主從2013年1月1日起以看房打單費計算月工資。每月1號至3號之前上交財務看房小票。

2.從2013年1月1日起暫停收取公主管理費。

3.從2013年1月1號起對每月正常上班，未能看房公主公司將給每人50元補貼。注：（除事假、病假、當班中途請假、遲到、早退）以外。

4.公主新入職需交納500元入職公主服裝費用，無論是辭退及辭職該服裝費均不退還。公主包另買50元/個，公主服另買250/套。5.公主宿舍正常收費為300元/間。水電費另計。

標準房為4人/間標準房則75/元位。一人間標準房300/位。二人間標準房150/位。入住公主可適當選擇不同標準（可選擇合住），根據入住人數平均分攤房租。

6.按照房間標準配備公主，特殊情況由總經理及執(zhí)行董事另行通知。7.二、營銷方案如下：

1.通過個人營銷工作招徠的有KTV消費可以計算提成。無任務：訂房提成統一按4%計算。

2.屬簽單掛賬房：則不納入當月提成協議業(yè)績之內，待追回掛賬時，再計提成。

3.房間不夠低消費也算提成業(yè)績。4.公司接待房、員工房、DJ公主費、賠償費、開瓶房一律不計算個人提成。

5、客戶自己上門聯系的KTV消費不計算營業(yè)額。

新航酒店總經辦示

2013年1月27日

第四篇：銷售人員工資方案,底薪+提成+獎金

銷售人員工資方案

銷售人員薪資管理方案

一、目的：

強調以業(yè)績?yōu)閷?，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

二、適用范圍：

本制度適用于所有列入計算提成產品，不屬提成范圍的產品公司另外制定獎勵制度。

三、銷售人員薪資構成：

1、銷售人員的薪資由底薪+提成+獎金構成；

四、銷售人員底薪設定：

銷售人員試用期工資統一為1200元，試用期為2個月，自行離職不算工資。表現出色可提前通過試用期。入職后基本工資1500元。

五、銷售任務提成比例：

銷售人員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務員第一個月不設定銷售任務，第二個月完成50%計算任務額可以入職。每月完成銷售指30%標銷售人員，可在月底報銷售部門申請績效工資，完成當月業(yè)績指標考核，績效工資將按實際在發(fā)放工資是一同發(fā)放。

六、提成制度：

1、提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；

2、提成計算辦法： 銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比

3、銷售提成比率： 提成等級 銷售任務完成比例 銷售提成百分比

銷售人員 完成銷售額

90％以上 百分之十 銷售人員 完成銷售額

50％以上 百分之七

銷售人員 完成銷售額

30%以上 百分之五

4、銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的提成政策。

5、低價銷售：業(yè)務員必須按公司規(guī)定產品的最低價范圍銷售產品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售總監(jiān)以上領導申請，公司根據實際情況重新制定銷售提成百分比；

6、對于銷售助理及前臺等其它不能直接產生業(yè)績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵。

7、公司代理產品提成：

（一）代理產品提成按照以下計算辦法實行：

代理產品-（代理產品價格+稅點+公司運行操作費用）=凈利潤 業(yè)務人員提成比例：凈利潤*30﹪=銷售人員實際提成

（二）銷售招待費報銷制度：

銷售人員招待費用報銷考核比例，原則上是只有銷售總監(jiān)與銷售副總監(jiān)才可以報銷招待費，銷售人員如遇特殊情況需要招待，可以向銷售部總監(jiān)申請，批復后才可招待，但招待費將計入銷售人員個人費用，在提成發(fā)放時將扣除。

七、激勵制度：

活躍業(yè)務員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務員響應各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設四種銷售激勵方法：

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予200元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予 500元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）

3、銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予 1000 元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）

4、各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最后一個月工資發(fā)放；（如業(yè)務員未 工作到年底獎金不予發(fā)放）

5、未完成月銷售任務的業(yè)務員不參與評獎；

6、各種獎勵中，若發(fā)現虛假情況，則給予相關人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。

7、每月有四天公休，沒有公休并為請假的，獎勵200元滿勤獎

八、實施時間：

本制度自2015年6月19日 起開始實施。

九、解釋權：

本制度最終解釋權歸公司總經辦所有。

第五篇：2014銷售薪酬及提成管理制度

2014營銷中心薪酬管理制度（草稿）

第一章 總則

第一條目的為規(guī)范合肥營銷中心（以下簡稱中心）員工薪酬評定、預算和支付等管理工作，利用利益的杠桿調動、撬動中心員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)新性，合理分享企業(yè)發(fā)展帶來的利益，促進公司發(fā)展目標的實現，特制定本管理制度。

第二條原則

1、營銷中心以全力營銷合肥佳明工廠所生產的有機肥及泥炭土產品為己任，確保實現公司提出的“以產促銷”目標；

2、以業(yè)績?yōu)閷?，采用“底?提成+補貼”的薪酬結構，實行“多勞多少、按勞分配、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、公平競爭”為主的分配模式；

3、員工薪酬的增長與中心的經營發(fā)展和效益提升相匹配的分配原則。

第二章薪酬結構

第三條薪酬構成中心員工的薪酬構成由：底薪（基本工資+績效工資）、提成、全勤獎、工齡補貼和津貼等組成。

月度薪酬=底薪+提成+全勤獎+工齡補貼+津貼

1、底薪：由基本工資和績效工資二部分組成，實行“崗動薪動”?；竟べY主要根據工作技能、銷售經歷、銷售年限確定，績效工資根據股份公司對營銷中心的整體業(yè)績考核結果和個人績效考核結果上下浮動。2014年中心全體員工暫定底薪的20%用于績效考核，基本工資和績效工資的比例暫定為8：2。

2、獎金（增量提成）：銷售業(yè)績超過起提點的增量部分實行波段提成，低于起提點無獎金，并扣減個人績效工資。起提點為入職后三個月內銷售200噸有機肥。公司鼓勵員工向市場要效益、向業(yè)績要獎金。

3、全勤獎：當月員工出勤率超過或達到公司規(guī)定天數，且無遲到、早退、違紀現象，公司給予全勤獎：50元 /人〃月。

4、工齡補貼：在公司員工連續(xù)工作滿12個月，自第13個月開始享受工齡補貼。如員工中途離職，再次回廠，不論任何原因，工齡一律從新入職當天計算。補貼標準如下：

5、話費補貼：按公司話費管理規(guī)定和補貼標準執(zhí)行。

第三章薪資標準

第四條底薪標準 2014年底薪標準如下：

1、營銷總監(jiān)（經理級）：6000-10000元；

2、區(qū)域經理（主管級）：4000-6000元；

銷售經理（員工級）：2000-3500元；（暫定4等級：見習業(yè)務員、業(yè)務代表、資深業(yè)

務員、業(yè)務經理）。

3、銷售助理/文職（員工級）：2500-3500元 具體等級標準：

備注：薪酬調整情況，根據銷售額度，由營銷總監(jiān)報公司總部審批后執(zhí)行。

第四章提成辦法

第六條公司自行生產的產品提成原則和計算方式：

1、提成原則：根據目前的銷售市場情況，建議采取半包干制提成的辦法。

2.1.1指導價格

精制有機肥市場零售價格：1650元/噸

（N：單筆合同銷售噸數、此指導價格對象為顆粒狀精制有機肥、有機質含量45%以上、養(yǎng)分5%以上、以下價格為含運費價格）

備注： 如不含運費可在此價格基礎上下浮80-120元/噸，如粉末狀有機肥可在此價格基礎上同比下浮100元/噸。此價格體系，銷售人員需根據此價格體系進行產品銷售，此價格體系主要對象為鄉(xiāng)鎮(zhèn)級代理商，直銷大戶價格請申報中心后提報（優(yōu)先交由地區(qū)代理商維護），高額銷售差價由公司與銷售人員各獲得50%。

（N：銷售噸數、此指導價格對象為袋裝泥炭土以下價格為不含運費價格）泥炭土市場零售價格為：500元/噸泥炭土縣級代理商價格為：260元/噸

2.1.2、提成比例

營銷中心提成比例采取二級包干制：

一級包干：公司給予在以上價格基礎上給予營銷中心精制有機肥200元/噸、泥炭土30元/噸運營費用，用于直接營銷人員工資（營銷總監(jiān)、區(qū)域經理、銷售經理）、業(yè)務提成、業(yè)務招待費、日常辦公費用、業(yè)務中間人員好處費、差旅費、業(yè)務公關費、宣傳費（會展、會議、宣傳手冊、資料費用）。包干負責人：營銷總監(jiān)。

二級包干：在公司給予200元/噸基礎上，由營銷總監(jiān)進行二次包干分配，用于區(qū)域經理、銷售經理業(yè)務提成、業(yè)務招待費、差旅費、業(yè)務公關費、業(yè)務中間人員好處費。包干負責人：區(qū)域經理、銷售經理。

備注：

1、公司給予一年輔導期，在輔導期內，營銷中心采取半自負盈虧的政策，公司計提基本工資及業(yè)務費用，納入業(yè)務總賬。

2、營銷總監(jiān)擁有營銷中心人事任免權及績效考核權。

3、營銷中心按月統計人員薪酬浮動考核表及月度銷售提成表，公司備案統計，按季度根據統計表結合財務到賬信息發(fā)放提成數額的50%，每農歷春節(jié)前十五日發(fā)放剩余

提成50%。

4、精制有機肥3000噸以內，運營費用200元/噸，即60萬元由營銷中心自行分配使用，3000噸以上部分，營銷中心與公司各50%比例分配。（銷量的增加同時銷售費用、人員工資也相應的增加，為保證營銷中心的開支及公司的收益，建議按此分配——解釋、發(fā)文后刪除）

第十條第五章附則

本管理制度由營銷中心負責解釋，暫試行3月，自發(fā)文之日起執(zhí)行。