第一篇：人力資源管理基礎(chǔ)-用孫悟空講團隊

人力資源管理案例第二章 人力資源管理基礎(chǔ)

【閱讀提示】本文主要介紹了性格對職業(yè)的作用?？捎米鱾€性心理與人力資源管理中“人的性格與人力資源管理”補充案例。

用孫悟空講團隊

自《水煮三國》火爆之后，成君憶就踩著名著的肩膀不下來了，這不，潛心

一年又來個《孫悟空是個好員工》，說不準再過一年，又會來個《王熙鳳是個好

總裁》。不管如何，只要讀者愛看，也就算為咱們自己的企管圖書市場做貢獻了。《西游記》刻畫了四種不同的性格特征，取經(jīng)團隊中的唐僧師徒，分別象征

著完美型、力量型、活潑型、和平型四種性格特征，是世界上第一部描寫組織行

為和性格類型的文學(xué)作品。他們所經(jīng)歷的九九八十一難，其實也是我們在人生和

創(chuàng)業(yè)的歷程中可能遭遇的各種困難。有意思的是，當困難出現(xiàn)之后，你會發(fā)現(xiàn)不

同的性格類型對困難的理解和反應(yīng)也各有差異。因此，《西游記》不僅是精神分

析學(xué)說的藝術(shù)讀本，同時也是一部組織行為學(xué)的藝術(shù)讀本，生動地描述了四種性

格特征在職業(yè)生涯中成長的歷程。

此書通過解讀《西游記》的故事，講述團隊中四種性格特征的人如何建立一

種互相幫助的人際關(guān)系，來彌補自身的不足。孫悟空的故事，可以說是一個由個

人奮斗失敗后轉(zhuǎn)向團隊成功，最終實現(xiàn)個人價值的經(jīng)典案例。在追求個人成功的過程中，我們離不開團隊合作。因為，沒有一個人是萬能的，即便神通廣大如孫

悟空，也無法獨自完成取經(jīng)大任。然而，我們卻能夠通過建立人際互賴關(guān)系，通

過別人的幫助，來彌補自身的不足。對于團隊而言，伙伴之間的友好相處和相互

協(xié)作至關(guān)重要。無論是力量型的人、完美型的人、活潑型的人還是和平型的人，都可以憑借自己的性格魅力，來贏得團隊伙伴的支持。這樣一來，我們就能夠最

終實現(xiàn)個人與團隊的共同成功。

孫悟空成長的故事，告訴我們這樣一個道理：當我們學(xué)會了做人，自然就會

懂得如何與人為善，懂得如何建立一種互相幫助的人際關(guān)系。所謂“心生則種種

魔生，心滅則種種魔滅”，反觀諸己，所有的困難都源于我們的性格和觀念。戰(zhàn)

勝困難的過程，就是戰(zhàn)勝自我的過程，就是融入團隊的過程，也就是生命成長的過程。

甘勝軍 第 1 頁 2013-3-31

第二篇：公共部門人力資源管理基礎(chǔ)

一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）1在職位分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個職位分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A.職位分析的目的 B.確定職位分析的執(zhí)行者C.編寫職位說明書和職位規(guī)范書D.職位分析信息的搜集2人力資本理論

認

為

（B)

是

人

力

資

本的核

心。

A.培訓(xùn) B.教育 C.素質(zhì) D.投資

3.作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。

A.人員招聘與錄用 B.員工培訓(xùn)與開發(fā) C.員工激勵 D.工作分析 4.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動力的參與率D.人口的受教育情況 5.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A.智力 B.技能 C.知識 D.體力

6.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。

A.知識和技能的水平B.智力C.勞動者的勞動態(tài)度 D.體質(zhì) A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點數(shù)法 7.職位評價的非量化評估方法是（AB）。

8.下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（ABC）

A.職位分類首創(chuàng)于美國 B.職位分類的最大特點是“因事設(shè)人” C.是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志 D.適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣 A．公共服務(wù)性 B、績效明確性 C、受委托性 D、績效模糊性 10.品位分類制度的優(yōu)點是(ABC)。

A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣 B.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)

C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威 D.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃

二、判斷題

1．人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（√）

2．相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

3．職位分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）

4．職位分析與職位評價既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。職位評價是展開職位分析的前提和基礎(chǔ)，而職位評價則可被看作是職位分析活動的進一步延伸。（×）

5．職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人（√）

6．品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（×）

7．職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）

8．對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（×）9．我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

10.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（√）

三、問答題

1、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

答：人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。9．公共部門人力資源的特點主要有（ACD）。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量。

2、品位分類的優(yōu)缺點各是什么？

答：品位分類制度的優(yōu)點是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。

品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。

一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）

1.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動力市場的供需狀況 B.內(nèi)部環(huán)境 C.外部環(huán)境 D.經(jīng)濟環(huán)境

2．《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。

A.2007年7月1日B.B.2006年1月1日 C.2006年7月1日 D.2007年1月1日

3．對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.筆試B.資質(zhì)測試C.評價中心技術(shù)D.心理測驗

4.(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A.技能培訓(xùn) B.初任培訓(xùn) C.專業(yè)培訓(xùn) D.知識更新培訓(xùn) A.講授式培訓(xùn)法 B.研討式培訓(xùn)法 C.案例分析培訓(xùn)法 D.合作研究培訓(xùn)法 6.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD）。A.權(quán)威原則 B.地域原則 C.面廣原則 D.及時原則 5．（C）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。

7.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.公文筐 C.心理測驗 D.角色扮演 8． 內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（AC）。A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源供求預(yù)測 C.工作分析 D.薪酬管理

9．內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（BCD）。

A． 廣告招募 B．工作輪換 C．工作調(diào)換 D．內(nèi)部晉升

10.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力 D.測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想

二、判斷題 1.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

2.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（√）

3.從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（×）

4.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

5.我國擔(dān)任科級以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）

6.心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（×）

7.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）8.一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

9．《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

10．在我國，公共部門人員的內(nèi)部甄選與錄用主要采用“砌磚墻”法。（×）

三、問答題

1、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？

答：1）講授式培訓(xùn)法，2）研討式培訓(xùn)法，3）案例分析培訓(xùn)法，4）角色扮演培訓(xùn)法，5）討論法，6）人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計算機培訓(xùn)法等。

2.試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。

答：1）能崗匹配原則，2）因事?lián)袢嗽瓌t，3）德才兼?zhèn)湓瓌t，4）公平競爭原則，5）信息公開原則，6）合法原則。

一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）1.(C)是公務(wù)員交流最為常見的方式。A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉

A.人力資源考核 B.人力資源招募 C.人力資源培訓(xùn) D.人力資源流動

3.(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

A.記錄考核法 B.360度績效評估 C.行為觀察量表法 D.評級量表法

4.我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。

A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉

5.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制 6.我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC)。

A.德才兼?zhèn)?、注重實?B.鼓勵競爭原則 C.堅持公開、平等 D.群眾公認、領(lǐng)導(dǎo)確認原則 7.關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少

C.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分 D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 2.在市場經(jīng)濟條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。8.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。

A.公共組織內(nèi)部人力資源流動 B.公共組織之間的人力資源流動 C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D.非公共組織之間的人力資源流動 9.公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B.合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) C.合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系

10.公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。

A.用人所長的原則 B.人事相宜的原則 C.依法流動的原則 D.個人自主與服從組織相結(jié)合的原則

二、判斷題

1.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以領(lǐng)取適當?shù)募媛殘蟪辍＃ā蹋?/p>

2.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）3.委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）4.調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（√）

5.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）6.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（×）

7.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）

8.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）

9.選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）

10.我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（×）

三、問答題：

1、轉(zhuǎn)任具有哪些特點？

答：1）轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。轉(zhuǎn)任是公務(wù)員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務(wù)員無論跨地區(qū)、跨部門還是跨職業(yè)，都可通過轉(zhuǎn)任途徑得到交流。

2）轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。轉(zhuǎn)任中只是改變公務(wù)員隸屬關(guān)系和服務(wù)機構(gòu)，而不會改變公務(wù)員身份。3）轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會降低轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。

2、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 答：1）不同等級的公務(wù)員一起考核；

2）重視考核，忽視平時考核；

3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象。

4）按比例分配名額。

3、如何引入績效評估，改進我國公務(wù)員考核制度？

答：1）績效考核是一個動態(tài)、持續(xù)的績效溝通過程。管理者與工作者雙方在計劃實施的全年隨時保持聯(lián)系，就工作者的績效進行評定、協(xié)商，全程追蹤目標的進展情況，及時排除遇到的障礙，甚至在必要時修訂目標，從而提高了考核的針對性。另外，通過不斷的績效溝通面談，管理者可以以“幫助者”和“伙伴”的角色，增進與工作者之間的相互了解，使得部門內(nèi)部更易建立起工作團隊，減少磨擦和由此引發(fā)的低效率，從而可以大大提高工作效率。

2）通過引入績效評估，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。

3）納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進行。原因有二，一是在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎(chǔ)上，工作者能親身感受和體驗到績效管理不是和他們作對，而是為了齊心協(xié)力提高績效，他們因此會少些戒備，多些坦率；二是考核不會出乎意料，因為在平時動態(tài)、持續(xù)的溝通中，工作者已就自己的業(yè)績情況和管理者基本達成共識，此次績效考核只是對平時討論的一個復(fù)核和總結(jié)，不會引起工作者的抵觸情緒，從而在另一方面提高了部門的工作效率。

一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）

1． 從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的(B)。A.結(jié)構(gòu)工資制B.職務(wù)級別工資制C.職務(wù)等級工資制D.績效工資制

2.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。A.150% B.200% C.400% D.300% 3．薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD）。

A．工資 B．獎金 C．津貼 D．各種福利保健收入

4.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。

A.依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開透明原則 D.平等原則 5．固定薪酬的特點主要有：（ABD）。

A．常規(guī)性 B.固定性 C.激勵性 D.基準性 6.薪酬管理的目標是：（ACD）。

A．公平性 B.補償性 C.合法性 D.有效性

二、判斷題

1．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）2．亞當斯的公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報酬的相對量。（×）

3．公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

4.我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）

5．福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）

6.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

7.公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求（×）8．職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系。（√）

9．我國事業(yè)單位自2006年以來實行的是崗位績效工資制度。（√）10.我國法律規(guī)定勞動者領(lǐng)取失業(yè)保險金的最長期限為12個月。（×）

三、問答題

1．我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 答：1）福利項目設(shè)置不合理，制度老化；

2）福利待遇差距大，標準懸殊； 3)福利形式過于社會化；

4)福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。2．構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？

答：（1）按勞分配；（2）平衡比較；（3）定期加薪；（4）物價補償；（5）法律保障 3.我國現(xiàn)行的機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度現(xiàn)狀及存在的問題是什么？ 答：現(xiàn)狀：現(xiàn)收現(xiàn)付制，沒有獨立的養(yǎng)老保險基金，沒有基金積累。

費用完全由財政和單位統(tǒng)包；

實行待遇確定型養(yǎng)老金計發(fā)辦法；

退休人員養(yǎng)老金調(diào)整與在職人員調(diào)整工資同步進行； 退休人員的管理工作主要由原單位負責(zé)。問題：平均水平高于企業(yè)；

與企業(yè)的養(yǎng)老保險制度不同，人員流動時保險關(guān)系難以轉(zhuǎn)移。

養(yǎng)老保險制度相對滯后，制約著相關(guān)改革的順利進行。

養(yǎng)老費用負擔(dān)越來越重。

第三篇：創(chuàng)建高效團隊(人力資源管理)

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創(chuàng)建高效團隊

摘要：在當今風(fēng)云變幻的市場環(huán)境下，企業(yè)的生存環(huán)境越來越復(fù)雜。一方面國際化競爭、本地市場的開放、跨國家和地域的交流與合作等等對龐大且行動緩慢的企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，信息、通訊等行業(yè)技術(shù)日新月異，企業(yè)的競爭手段越來越多，游戲規(guī)則變得愈加難以把握。另一方面信息、通訊技術(shù)及管理科學(xué)的發(fā)展又為企業(yè)嘗試新的組織結(jié)構(gòu)提供了技術(shù)和管理方法的保障。在此背景下，越來越多的公司采用了一種靈活的組織形式-----團隊。隨著團隊組織在公司中的大量出現(xiàn)，團隊管理逐漸成為一個研究的一個熱點和焦點。這要求我們認識到高績效的團隊的重要性。

關(guān)鍵詞：高績效 團隊 創(chuàng)建

一、高績效團隊的內(nèi)涵

所謂團隊就是一群人以項目或任務(wù)為導(dǎo)向，成員之間同心協(xié)力，用群體的智慧結(jié)合成巨大的創(chuàng)造力，高效地實現(xiàn)團隊共同的目標。提到團隊，我們一般指的是高績效的團隊，而非一般意義上普通的團隊。因此高績效的團隊應(yīng)該具備以下的特征：

①、清晰的目標。②、相關(guān)的技能。③、高度的忠誠、承諾、活力。④、相互的信任。⑤、良好的溝通。⑥、適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)。⑦、最佳績效。⑧、肯定與欣賞。⑨、士氣。

二、高績效團隊建設(shè)的必要性

市場競爭日趨激烈，企業(yè)中各項工作的復(fù)雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個部門或個人的單打獨斗已經(jīng)無法適應(yīng)客觀環(huán)境的變化和要求，無法適應(yīng)市場環(huán)境的要求。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構(gòu)建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩(wěn)定性，又可靈活應(yīng)對市場環(huán)境的各種變化。因而，對一個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環(huán)境的反應(yīng)能力和適應(yīng)能力，促進組織在瞬息萬變的市場環(huán)境中生存和發(fā)展。

團隊是由具有不同知識、技術(shù)、技能、技巧，擁有不同信息的人所組成的群體，每個人所擅長的領(lǐng)域不同，可以匯集解決實際問題所需的各種智慧、經(jīng)驗和創(chuàng)造力，可以快速解決具有復(fù)雜性特征的各種實際問題。因此，構(gòu)建協(xié)同作戰(zhàn)、聯(lián)合進攻的團隊已成為競爭制勝的關(guān)鍵之所在。

良好的團隊氛圍，可以提供個體之間相知、相識的平臺，促進個體間感情的交融，消除精品講座下載網(wǎng):.海量管理資源下載,40000多講培訓(xùn)視頻，最新最全！聯(lián)系QQ：8152502

51相互之間的提防心理，從而促進成員相互間伙伴式的協(xié)作、支持和信賴。團隊可以根據(jù)市場環(huán)境的變化，自己確定目標、制定計劃、整合資源，實行自我管理和自我控制，滿足團隊整體及團隊成員自我實現(xiàn)的需求。同時，通過團隊組織模式進行決策，可以集思廣益，降低決策環(huán)境的不確定性程度，消除信息的不對稱，提高決策的速度和正確性。

團隊對組織學(xué)習(xí)也有很大的促進，表現(xiàn)為兩個層而：一是個體層面。團隊是由在同一產(chǎn)品價值鏈上，擁有不同知識、技術(shù)、技能、技巧和信息的人所組成的群體，一般而言，陌生而又相關(guān)的環(huán)境條件，更能刺激學(xué)習(xí)，更能調(diào)動學(xué)習(xí)的熱情。一個好的團隊的重要特征之一，是具有充分交流溝通的體系，它能夠促進個體知識的共享，從而有效地改進整個組織的學(xué)習(xí)，促使學(xué)習(xí)型組織的形成。

三、團隊建設(shè)中普遍存在的問題和誤區(qū)

(一)誤認為團隊利益高于一切，將團隊等同于一般群體

很多企業(yè)認為培育團隊精神就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。這使許多企業(yè)重整體優(yōu)勢，遠離個人英雄主義，但追求趨同的結(jié)果必然導(dǎo)致團隊成員的個性創(chuàng)造和個性發(fā)揮被扭曲和湮沒。而沒有個性就意味著沒有創(chuàng)造，這樣的團隊只有簡單的復(fù)制功能，而不具備持續(xù)創(chuàng)新能力。其實團隊不僅僅是人的集合，更是能力的有機結(jié)合。團隊精神的實質(zhì)不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發(fā)揮團隊所有成員的個體優(yōu)勢。

(二)重人情，輕紀律，害怕沖突

不少企業(yè)在團隊建設(shè)過程中過于追求團隊的親和力和人情味，認為“團隊之內(nèi)皆兄弟”，嚴明的團隊紀律是有礙團結(jié)的。這就直接導(dǎo)致了管理制度的不完善，或雖有制度但執(zhí)行不力，使制度形同虛設(shè)。紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰(zhàn)無不勝，否則充其量只是一群烏合之眾。很多人認為團隊合作就是要保證內(nèi)部和諧，任何爭吵或者與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結(jié)，不利于提高團隊凝聚力。

(三)逃避責(zé)任，缺少投入，不公平的競爭環(huán)境

在團隊協(xié)作中，逃避責(zé)任是指團隊成員在看到同事的表現(xiàn)或行為有礙于團隊集體利益的時候，不能夠給予提醒。團隊成員逃避責(zé)任的主要原因是不愿在指出別人不妥的行為之后造成人際關(guān)系的緊張，或者傾向于有意避免不愉快的談話，盡管對同事的表現(xiàn)心懷不滿或怨恨，他們會把責(zé)任層層推卸或壓在團隊領(lǐng)導(dǎo)身上，而置企業(yè)整體利益于不顧。優(yōu)秀的團隊則能夠克服這些顧慮。

四、創(chuàng)建高績效團隊的思路

(一)建立共同的愿景，形成強烈的團隊意識。領(lǐng)導(dǎo)者要制定出共同的目標，還要使這一目標具有一定的吸引力，以得到其他成員的認同，從而成為他們的動力。共同的目標能夠發(fā)揮團隊成員所有的潛能，鼓勵大家在可行性前提下超越眼前的條件限制，激發(fā)大家的斗志，讓大家心甘情愿地為團隊做事，從而取得高績效。

(二)謀求正確的領(lǐng)導(dǎo)力，建立和諧的溝通渠道。企業(yè)未來戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)不能僅依靠企業(yè)家個人的能力，必須有一支有遠大抱負和共同追求的管理團隊，要靠高素質(zhì)的企業(yè)家群體來完成，而這群人最基本的特質(zhì)就是具有正確的領(lǐng)導(dǎo)力。要謀求正確有效的領(lǐng)導(dǎo)力，授權(quán)是必然要面對的問題。在團隊建設(shè)中有效授權(quán)對領(lǐng)導(dǎo)、員工及公司等多方面都有利。在領(lǐng)導(dǎo)方面，授權(quán)可以讓他們空出較多的時間作策略性思考；在員工方面，授權(quán)可以使他們學(xué)習(xí)新的技巧和專長，讓他們有機會發(fā)揮自己的能力；在公司方面，授權(quán)可以增進整體團隊的工作績效和凝聚力。

(三)建立有效的激勵機制。美國哈佛商學(xué)院詹姆斯教授的一項研究表明，一個人如果受到激勵，就會發(fā)揮他全部潛能的80%，沒有受到激勵，其潛能只能發(fā)揮出20%，可見激勵對于團隊工作而言是不可或缺的條件。團隊管理者可根據(jù)團隊成員的不同需要制定和實施不同的激勵機制。例如，對于團隊中高成就需要者來說，從努力到個人目標的飛躍就是最好的獎勵，只要他們從事的工作能給他們提供個人責(zé)任、信息反饋和適度冒險，他們就能從內(nèi)部得到激勵。通用電器公司總裁杰克·韋爾奇曾對GE的領(lǐng)導(dǎo)者們說：“你們是一個不斷獲勝的隊伍中的一員，最佳團隊中的一員，全世界最推崇的團隊一員。你們必須熱愛你的員工，擁抱你的員工，獎勵你的員工，激勵你最好的員工。如果失去最好的20%員工，是你們的失職，如果留下最差的10%員工，同樣也是你們的極大錯誤?！边@說明了建立有效的激勵機制十分必要。

(四)發(fā)揮團隊核心人物的作用，解決信任的問題。大量的事實證明，團隊核心人物的存在與否、質(zhì)量如何，對團隊的形成和績效的取得，具有重要的影響。但對團隊核心人物有特殊要求：第一，團隊核心人物不應(yīng)是組織指定的。這是由團隊的自組織性質(zhì)所決定的，團隊核心人物的形成，不是取決于行政組織的認可，而是決定于成員對其作為“核心”的認同。第二，團隊核心人物需要組織的培養(yǎng)和打造。組織在團隊核心人物形成過程中，不是無所作為的。自組織的過程，畢竟是緩慢的過程。組織要想快速建立團隊，適度的干預(yù)是必須的。在這一過程中，尤其要注重團隊核心人物的培養(yǎng)和打造，通過他組織過程，達到自組織的目的。

(五)培養(yǎng)強烈的競爭意識，提高團隊成員的責(zé)任感。談及團隊精神，很多人認為團隊內(nèi)部不能有競爭，避免“內(nèi)斗”。但如果一個團隊內(nèi)部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，他會發(fā)現(xiàn)無論是干多干少，干好干壞，結(jié)果都一樣，那么他的熱情就會減退。競爭是人類生存和發(fā)展中普遍存在的實踐活動，它是促進生產(chǎn)力提高、科學(xué)昌盛、文化繁榮的一種力量，也是促進人們創(chuàng)新能力發(fā)展的重要推動力。在團隊中，既存在著競爭又存著協(xié)作，團隊的成功就是凝聚力和競爭力相互協(xié)調(diào)的結(jié)果。礙于人際關(guān)系和激烈的競爭，人們對他人的錯誤視而不見，即使這會影響整個團隊。具有諷刺意味的是，當團隊成員由于逃避責(zé)任導(dǎo)致整體效益下降而影響個人利益時，成員們則會相互怪罪。而優(yōu)秀的團隊的成員是通過積極擔(dān)負責(zé)任來促進彼此的關(guān)系，表現(xiàn)出相互的尊重和期待，當然，也有共同的良好收益。

團隊領(lǐng)導(dǎo)要解決這個問題，主要任務(wù)是為團隊建立整體的責(zé)任機制和監(jiān)督機制，通過公布工作目標和標準，定期進行簡要成果回顧，嚴明獎罰制度等來敦促成員負擔(dān)責(zé)任，指派一些個人能力較強的人為主要責(zé)任人，并使其責(zé)權(quán)利相結(jié)合，起到表率作用，適時進行團隊嘉獎，來培養(yǎng)團隊成員負責(zé)任的習(xí)慣等等。

參考文獻：

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第四篇：公共部門人力資源管理老師講

（二）多項選擇題。老師講

53、人力資源的可再生性體現(xiàn)在(對人力資源的使用或消費實際上是對105、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常

1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（道知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用、人力資源具有主動補充和表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約德、意識形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。更新知識資源的天性、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使（60％）左右的差距。

2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（公平、正義）。擁有者長期受益的特殊資源)。106、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（外在3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（人力資源規(guī)劃、人力資

54、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（以人激勵），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及源獲取、人力資源開發(fā)、人力資源紀律與懲戒）。為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

4、根據(jù)人力資源理“人力”是指人的勞動能力（智力技能知識體力）。

55、（人力資本理論）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒107、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對

5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（人口總量及其變爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(贊許、獎賞、動狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動力的參與率ABC）。來是由人類的智慧所決定的。競賽和考試、評定職稱)。

6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（知識和技能的水平、智力、56、第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（美國）現(xiàn)金出納108、下列屬于過程型激勵理論（期望理論、公平理論、目標設(shè)置理論）。勞動者的勞動態(tài)度、體質(zhì)ABCD）。公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作109、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(危機

7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的情況和工作改善等。激勵)的重大作用。（人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

57、下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確（是我國第一部

110、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（判斷型評

8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（制度性損屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律、標志著我國公務(wù)員制度建估）的類型。耗、管理損耗、后續(xù)投資損耗）。設(shè)進入了新的階段、在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）。111、（持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式

9、員工的（培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是

58、人力資源研究勞工管理階段核心（人天生是懶惰的、人的天性就與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。人力資本增值的重要途徑。是厭惡勞動而貪圖安逸、主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。112、(360度績效評估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至

10、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的人物（韋伯、泰勒、法約爾）。

59、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能

11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（公卑的制度是（品秩）。力、行政能力等。益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構(gòu)）。60、《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（2006113、通過引入(績效評估)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)12各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。年1月1日）開始施行。員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制、在發(fā)展的路徑上都是由封建制61、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（政治制度、市場體制、勞動力與人的服務(wù)意識和對社會公眾負責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)而官僚制，繼而為民主型的開放制、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由口素質(zhì)、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境）。的滿意程度。傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及62、市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（系統(tǒng)性和復(fù)雜性、動態(tài)114、實踐證明，采用（定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡性和穩(wěn)定性、相關(guān)性和獨立性）的特點。間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作

13、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABC D新陳代謝機制、競爭擇優(yōu)機制、權(quán)益保障機制、監(jiān)督約束機制）。

14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（人力政策法規(guī)環(huán)境、人力管理環(huán)境、人力市場環(huán)境、人力戰(zhàn)略環(huán)境ABCD）。15、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式、盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式、斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式ABC）。

16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（人力資本的生產(chǎn)性、人力資本的稀缺性、人力資本的可變性、人力資本的功利性ABCD）。

17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性、產(chǎn)權(quán)收益的遞增性、產(chǎn)權(quán)的強外部性、產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性）。

18、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（市場機制、契約機制和、保障機制）為基礎(chǔ)。

19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（我們所處的環(huán)境怎么樣、我們的使命和目標是什么、我們怎樣才能實現(xiàn)目標、我們做得如何）這些基本問題。20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（全國性人力資源規(guī)劃、地區(qū)性人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。

21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。

22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（錄用規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、使用規(guī)劃、績效評估與激勵規(guī)劃）。

23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究基本問題包括（分析人力資源的需求、分析人力資源供給、協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。

24、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測（德爾菲法、自上而下預(yù)測法）。

25、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。

26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。

27、公共部門人力資源流動的意義是（合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力、合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)、合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系）。

28、公共部門人力資源合理流動，必遵循原則（用人所長的原則、人事相宜的原則、依法流動的原則、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。

29、轉(zhuǎn)任的主要特點是（是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動、不涉及到公務(wù)員身份問題、只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降）。30、人力資源市場具有的功能是（調(diào)配功能、信息儲存和反饋功能、教育培訓(xùn)功能、管理功能）。

31、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。

32、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（觀察的工作相對穩(wěn)定、適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作、盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作、觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準）的原則。

33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（清楚、準確、專門化）

34、工作評估的基本方法包（排序法、分類法、因素比較法、點數(shù)法）。

35、工作評估的非量化評估方法是（排序法、分類法）。

36、（英國、法國）采用的是品位分類方法。

37、人才測評的方法包括（筆試、心理測驗、面試、評價中心技術(shù)）。

38、公共部門人才筆試具有（經(jīng)濟高效、測評面寬、誤差易控、督導(dǎo)力強）的特點。

39、和筆試相比，面試具有（測評的素質(zhì)更全面、測評內(nèi)容的不固定性、主觀性強、考官與考生交流的互動性、測評手段的靈活性與針對性ABCDE）的特點。40、、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（地域原則、面廣原則、及時原則）。

41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（性質(zhì)不同、目的不同、內(nèi)容不同、形式不同）。

42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（部內(nèi)培訓(xùn)、交流培訓(xùn)、工作培訓(xùn)、學(xué)校培訓(xùn)）。

43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（選任制、委任制、考任制、聘任制）。

44、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（物質(zhì)激勵、精神激勵）。

45、外附激勵方式包括（贊許與獎賞、競賽、考試、評定職稱）。

46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（公共部門績效目標的復(fù)雜性、公共部門績效形態(tài)的特殊性、公共部門績效的評價機制不健全）的特征。

47、績效評估系統(tǒng)主要由（工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力）構(gòu)

48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，（工資、獎金、津貼、各種福利保健收入）。

49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（減薪、停薪、停升）。50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨立性強、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的

51、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗）。

52、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理、強調(diào)效率價值的優(yōu)先性、強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序、重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理）。63、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。64、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（對人力進行教育和培訓(xùn)）。65、我國勞動力市場體系已初步形成，（市場機制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。67、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（20世紀60年代），但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。68、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要（明確了人力資本的概念、概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容、建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）。69、人力資本理論認為(教育)是人力資本的核心。70、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（市場機制、契約機制和、保障機制）為基礎(chǔ)。71、（公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。72、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（公共利益）為導(dǎo)向。73、（人力資源需求預(yù)測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。74、（馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。75、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。76、在市場經(jīng)濟條件下，（人力資源流動）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的 77、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉）。78、(轉(zhuǎn)任)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。79、（人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和 80、作為一種常規(guī)性工具，（工作分析）在人力資源管理和整個組織管。81、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。82、（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職83、職位分析問卷是常用的一種以（人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。84、職位分類的優(yōu)點在于(因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象、可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才、便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃)。85、人才測評的方法主要包（筆試、心理測驗、評價中心技術(shù)、面試）。86、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。87、面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)（測評的素質(zhì)更全面、測評內(nèi)容的不固定性、考官與考生交流的互動性、測評手段的靈活性與針對性）。88、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。89、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法、討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認、主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力）。90、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t、德才兼?zhèn)湓瓌t、公平競爭原則、信息公開原則、合法原則)。91、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。92、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（應(yīng)聘者自薦、員工推薦、獵頭公司）。93、在我國，（公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。94、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（信息可信度不高、保密性不好、信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制、雙方缺乏感性認識）。95、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原(理論聯(lián)系實際的原則)。96、(初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。97、公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于(針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。98、在學(xué)校培訓(xùn)中，（行政學(xué)院）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培99、（案例分析培訓(xùn)法）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方 100、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與（人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。101、(以能力為本)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的102、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(選任制、委任制、考任制、聘任制)。103、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(德才兼?zhèn)?、注重實績；勵競爭原則；持公開、平等)。104、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整、它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少、它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。115、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括（工資、獎金、津貼、其他各種福利保健收入）。116、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（依法分配原則、平衡比較原則、平等原則）。117、從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的(職務(wù)級別工資制)。118、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(300%)的報酬。119、英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了(績效工資)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。120、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(對公職人員守法的監(jiān)控、對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控、對公職人員廉政的監(jiān)控、對公職人員勤政的監(jiān)控)。121、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(柔性約束)。122、(國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。123、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。

它包括(法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束)。124、在我國，(權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。125、薪酬的基本功能有(補償功能、維持功能、調(diào)節(jié)功能)126、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（全國性人力資源規(guī)劃、地區(qū)性人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）127、場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（系統(tǒng)性和復(fù)雜性、動態(tài)性和穩(wěn)定性、相關(guān)性和獨立性）128、懲罰的最好時機一般是（錯誤事實已搞清楚、領(lǐng)導(dǎo)的過激情緒已經(jīng)消失、錯誤影響尚未擴大、員工記憶猶新之時）。129、人才測評的內(nèi)容包括（能力因素、動力因素、個人風(fēng)格因素）。130、用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有（回歸分析法、率分析法）。131、確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是（依法分配原則、平等原則、平衡比較機制原則）。132、用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法是（人員繼承法、馬爾可夫鏈預(yù)測分析）。133、公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（自上而下的監(jiān)督、行政監(jiān)察、審計監(jiān)督）。134、公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（政治制度；濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制；動力與人口素質(zhì)；價指數(shù)、生活水準及人口的多樣性）。135、公共部門人力資源的損耗包括了（制度性損耗、管理損耗、后續(xù)投資損耗）。136、市場經(jīng)濟下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點有（動態(tài)性、穩(wěn)定性、相關(guān)性、獨立性）。137、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（強外部性、相對殘缺性、收益遞增性、交易的非最優(yōu)性）。138、業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括（人員補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、晉升規(guī)劃）。139、公共部門人力資源流動的形式包括（調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉）。140、人力資源市場的功能有（調(diào)配功能、管理功能、教育培訓(xùn)功能、信息儲存和反饋功能）。141、員工的（培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。142、工作分析的方法包括有（訪談、問卷法、工作實踐法）。143、內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（公開招募、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部晉升）。144、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用、人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源)。

（三）判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

66、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）

2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）

3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）

7、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（×）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（√）

9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）

11、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）

15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）

16工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸（√）

17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）

18、職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）

19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）

20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×）

23、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（×）

24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）

26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）

27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）

28、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）

31、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）

32、著名經(jīng)濟學(xué)家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（×）

33、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（×）

34、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）

35、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

36、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

37傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理（×）

38、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（√）

39、經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（√）

40、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

41、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（×）

42、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

43、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）

44、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）

45、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）

46、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（√）

47職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度（×）

48、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（√）

49、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）50、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）

51、開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（×）

52、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）

53、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）

54、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）

55、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（×）

56公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動（×）

57、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

58、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（√）

59、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）61、人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（√）

62、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）

63、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）

64、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（×）

65、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（√）66、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（√）67、人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（×）

68、自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（×）69、馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（×）

70相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性（√）

71、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

72、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（×）

73、內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（√）74、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）

75、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（×）

76、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）

77、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（×）

78、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（√）

79、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（×）

80在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑（×）

81、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（×）

82、現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）

83、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）84、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）85、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）86、分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（×）

87、品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（×）

88、到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）89、工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）

90、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（×）

91、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）

92、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

93筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)（×）

94、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（√）

95相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面（√）

96、現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）

97、評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（√）

98、管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（×）

99、角色扮演適用于較低層級的管理者。（×）

100、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（×）

00我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選（√）

101、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（×）

102、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）103、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）

104、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×）105、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（√）106、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）

7當組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式（×）

8校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）

109、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×）

110、一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（×）

111、理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√）112、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（×）

113、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于10天。（√）

114、專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（×）

115、部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（√）

116、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（×）117、案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進行有針對性地分析。（√）

118、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（×）

119、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）120、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（×）

121、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）122、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）

123、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）124、在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）

125、新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（×）

16、選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）

127、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（√）128、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）

129、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（√）130、內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）

131、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）

132、美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）

133、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）

134、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（√）

135、權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當分權(quán)，而不能對權(quán)力進行制約。（×）

136、精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）137、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（×）

138、人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）139、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

140、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（×）141、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）

142、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）

143、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√）144、制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（×）

145、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的貢獻和意義。（√）

146、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）

47、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（√）

148、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√）149、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

150、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（×）151、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）

152、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

153、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）

154、在英、美、澳等發(fā)達國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）

155、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）156、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）

157、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）

8一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平（×）

159、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）

160、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。（×）

161、國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√）162、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）163、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）

164、我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√）165、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性（√）

166、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×）167、我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）

168、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（×）

169、培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)

節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。（×）170、公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。（×）

171、新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。(X)

172、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果.(√)173、品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(X.)

174、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)

175、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)176、國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（√）

177、孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）178、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。（√）

179、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當?斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

180、在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（×）181、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（∨）

182、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸（Χ）

183、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（∨）

184、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場機制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。（Χ）

185、社會性是人力資源最基本的屬性。（Χ）

186、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（Χ）187、人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（Χ）188、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。（∨）189、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補充。（∨）190、法制是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（∨）91我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選（∨）

192、選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（Χ）

193、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平（∨）

194、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現(xiàn)的。（Χ）

195、我國在人才的考核評價方便，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（∨）

196、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（Χ）

197、檔案法是內(nèi)部招募中最常見的方法。（Χ）198、德爾菲法屬于定量預(yù)測法。（Χ）

199、職位分類強調(diào)的是擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（Χ）200、判斷型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（Χ）201、公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（Χ）名詞解釋

人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

公共部門人力資源開發(fā)與管理（或公共部門人力資源管理）是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。

公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。

轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。

掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。

人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。

公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。

公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（或公共部門人力資源培訓(xùn)）是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)放心進行培訓(xùn)的形式。

選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標。

負向激勵是指就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

內(nèi)滋激勵是指被激勵對象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵力量，包括學(xué)習(xí)新知識和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。

績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。簡答題：

五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？答：

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

二、21世紀人力資源的特征有哪些？答：

1、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。

2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。

3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。有學(xué)者將知識分為編碼化知識和經(jīng)驗性知識兩類，編碼化知識可通過數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)(知識體系)和技術(shù)(專利)等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫、設(shè)計方案等特殊形態(tài)中；經(jīng)驗性知識則通過教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。

4、創(chuàng)造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財富的特殊功能。

5、流動性。人作為思想者，都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責(zé)任等有著更大的期望值。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現(xiàn)其預(yù)期目標時，他們就會表現(xiàn)出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。

6、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學(xué)文化知識素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價值。

7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的知識性和創(chuàng)造性，在知識和智力對經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財富。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲取所需要的成本。

新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題有哪些？答：

1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。

2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達地區(qū)，而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。

3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學(xué)實踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實踐經(jīng)驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進的生產(chǎn)工具，推動了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提高了勞動生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學(xué)、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓(xùn)作為補充。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現(xiàn)實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設(shè)有中國特色社會主義的反動力。

九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？答：

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

十一、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？答：

1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；

2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；

3、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；

4、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。

十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？答：

1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；

2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；

3、人力資源管理環(huán)境滯后；

4、勞動力市場環(huán)境還不成熟二

十四、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：１.確立目標２.收集信息３.進行供給和需求預(yù)測４.制定并實施規(guī)劃５.評估和反饋

論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：1.價值取向差異管理目標不同，公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機構(gòu)則多是贏利單位，追求效率，效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益，企業(yè)自身利益負責(zé)就夠了，因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會公平，而是經(jīng)濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展，政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度，公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力。2.管理對象行為取向的不同，在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)，作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府動作的穩(wěn)定，這是政府人力資源部門必須必須遵守的基本價值取向，公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強調(diào)嚴格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致。3.公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的首先素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識，技術(shù)和行政職業(yè)能力。4.公共部門與私人部門人力資源重點的不同，人力資源管理可以分為先人，用人，育人，留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)，和績效評估環(huán)節(jié)，直到今天，我國尚沒有政府活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。5.公共部門與私人部門適用法律方面的差異，政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險或法律風(fēng)險就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為問題趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。

七、試析優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。答：

1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。

2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。在進一步強化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。

3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍建設(shè)，加強干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)工作推向了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。

4、創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務(wù)機構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構(gòu)。

5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會跨入知識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風(fēng)險也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。

十七、人力資本具有哪些特點？答：

1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；

2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；

3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；

4、人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；

5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？答：

1、公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。

2、公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì)。

3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。因為：（1）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；（2）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；（3）公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現(xiàn)出來。因此，經(jīng)濟學(xué)家稱其為“非市場產(chǎn)出”。

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。其貢獻無法用勞率或生產(chǎn)要素貢獻率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補償，按照其貢獻支付應(yīng)得到的收益是相當難以測定的。

5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以，在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。二

十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：

1、維持政治穩(wěn)定；

2、促進行政發(fā)展；

3、提高人力資本使用效率；

4、實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；

5、幫助員工實現(xiàn)個人價值。

三

十三、工作分析的程序是什么？答：一般來講，工作分析應(yīng)遵循以下程序來進行：１.合理確定工作分析信息的目的。２.科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。３.選擇有代表性的工作進行分析。４.收集工作分析信息。５.讓工作相關(guān)者審查和認可所收集到的信息。６.編寫工作說明書和工作規(guī)范書。

九、我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？答：

1、人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源供給方即勞動者應(yīng)該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業(yè)問題上，應(yīng)有自主權(quán)。人力資源需求方也能夠根據(jù)自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影響著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。

2、市場法規(guī)和社會保障制度不健全。改革開放以來，我國人力資源市場機制和公共部門社會保障制度建設(shè)取得了明顯進展，但與人力資源市場配置改革的現(xiàn)狀與要求相比，顯然是不大適應(yīng)，甚至出現(xiàn)市場上勞動力無序流動和不正當競爭等不正常情況，嚴重影響了市場的良性運作和功能的發(fā)揮。人力資源的流動，不同于一般商品的流動，不僅事關(guān)勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環(huán)境、工作條件、失業(yè)后生活維持、年老后生活保障等一系列經(jīng)濟社會問題。

3、戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無關(guān)。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權(quán)利和利益、服務(wù)于社會主義建設(shè)的功能，并與醫(yī)療制度、就業(yè)制度、住房制度、養(yǎng)老保險制度、教育制度等密切相關(guān)，不同戶籍享受截然不同的社會待遇。

4、官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物，中國傳統(tǒng)社會是以高度集權(quán)和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權(quán)政治，權(quán)力成為人們價值取向的唯一標準。官僚政治所產(chǎn)生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職享受一定的特權(quán)，獲得優(yōu)于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為衡量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。

十一、公共部門工作分析的作用有哪些？答：

1、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標準和依據(jù)。

3、工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。

4、工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。員工個人績效是實現(xiàn)整個組織績效的基礎(chǔ)，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現(xiàn)。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內(nèi)容和標準必須客觀、科學(xué)并可準確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標準，進而根據(jù)這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學(xué)的確定各項工作對于組織目標實現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。

6、工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應(yīng)性，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

7、工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環(huán)境、職業(yè)危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。

8、工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時、動態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進而推動各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績效水平。

十四、公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？答：

1、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標相統(tǒng)一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。

2、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。競爭蘊藏著巨大的能量，只有競爭，才有發(fā)展。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。

3、以人為本、以能為本。用人以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人、信任人，知人善任。當然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀律，不要管理，放任自流。將員工管理寓于符合實際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對他們的行為進行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強調(diào)以能力為核心的管理理念。

4、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?。德才兼?zhèn)?，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。德主要是對人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。堅持德才兼?zhèn)洌褪窃谶x拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時，應(yīng)將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。

5、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進行管理的同時，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。五

十一、人力激勵具有哪些功能？答：１.可以凝聚人心。２.可以引導(dǎo)、規(guī)范行為。３.可以調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性。４.可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能。５.可以提高組織的績效水平。６.可以有助于實現(xiàn)組織目標。四

十八、公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？答：１.激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機。２.改進培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)。３.培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。４.積極而有效的溝通。

十二、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？答：

1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。

2、因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現(xiàn)，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來。

3、德才兼?zhèn)湓瓌t。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運作效率，尤其是當其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。

4、公平競爭原則。在實際運作中，公平競爭原則重在強調(diào)應(yīng)運用科學(xué)、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設(shè)計規(guī)范的選拔程序、科學(xué)的測評手段和方法對待所有的求職者，根據(jù)測評結(jié)果來錄用合適的人員，才能營造一個公平競爭的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。

5、信息公開原則。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。再次，必須確保復(fù)核和申訴程序的公開。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進行復(fù)核和依法裁決。

6、合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務(wù)員法》和《中華人民共和國勞動法》等。四

十四、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？答：

1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。

2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。

3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。對公職人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。

4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。作為政府管理的主體，政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時對公職人員進行培訓(xùn)，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。

四

十五、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？答：

1、理論聯(lián)系實際的原則。理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對公職人員進行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。

2、學(xué)用一致的原則。學(xué)用一致的原則是指把對公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后知識的實際運用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實際相結(jié)合。只有貫徹學(xué)用一致原則。做到學(xué)以致用，通過培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實際效果。

3、按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對公職人員進行切合實際需要的培訓(xùn)。

4、講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓(xùn)的實際效職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實效。培訓(xùn)質(zhì)量的高低是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不可能取得好的效果?？傊?，理淪聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教和講求實效是貫穿公職人員培訓(xùn)整個過程中的準則。貫徹這些原則．可以防止學(xué)用脫節(jié)，避免培訓(xùn)流于形式，保證公共部門人力資源培訓(xùn)的健康發(fā)展。

十五、公共部門人力激勵的特殊性表現(xiàn)在哪些方面？答：

1、公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

2、層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

3、法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當成第一要務(wù)的“目標替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

4、預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機關(guān)的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

5、升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵上的傷害。

6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當?shù)娜?，并把他（她）放在最適當?shù)穆毼簧希峙氯杂性S多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時的賞罰。

7、政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵的三種情形：（1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣勢必造成相當?shù)膫Γ唬?）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

五

十三、如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？答：

1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。

2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素。

3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。

4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金。

5、管理者要要注意正確運用表揚激勵。

五

十四、如何將目標設(shè)置激勵理論應(yīng)用到人力資源管理？答：

1、目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。

2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。

3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設(shè)置過程；（2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標的責(zé)任；（3）對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標的積極性。

4、加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設(shè)置、核查目標，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

五

十八、在進行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？答

1、管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；

2、目標管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；

3、形成有效的人力資源管理機制；

4、要注意評估方法的適用性；

5、要注意評估標準的合理性；

6、要注意評估過程的完整性。

五

十九、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？答：

1、不同等級的公務(wù)員一起考核；

2、重視考核，忽視平時考核；

3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象。

4、按比例分配名額。

六

十四、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？答：

1、公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理。

2、公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則。

3、工資調(diào)整不及時、增長機制不完善。

4、津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用。

六

十五、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？答：

1、福利項目設(shè)置不合理，制度老化。

2、福利待遇差距大，標準懸殊。在我國，由于地區(qū)、單位、行業(yè)不同，公務(wù)員福利待遇差距十分懸殊：沿海、內(nèi)地發(fā)達地區(qū)與中西部欠發(fā)達地區(qū)的公務(wù)員福利待遇的差距，大概相差6到3倍；效益好的部門與差的部門大概也在三倍到兩倍之間。正如暗地流傳的順口溜所說的“待遇差的，怨聲四起；待遇好的，肥上加膘”。

3、福利形式過于社會化。目前我國的公務(wù)員福利除住房補貼和公費醫(yī)療制度外，其他都是由各個單位根據(jù)自身的經(jīng)濟狀況提供的，而這些福利如食堂、幼兒園、圖書館等大有“機關(guān)辦社會”之嫌，容易出現(xiàn)重復(fù)建設(shè)、使用效率低等問題。另一方面，公務(wù)員生活中所面臨的許多實際問題，卻沒有通過福利制度得到很好的解決。

4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。

福利制度改革的具體政策建議

（1）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；（2）建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度；（3）福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動；（4）通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。

七

十一、西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制的特征。答：

1、注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。西方國家的立法比較嚴格，務(wù)必做到一切行為皆有法律作為依據(jù)和保障。最直接的對公職人員的監(jiān)控來自行政法規(guī)的規(guī)定，如美國1911年頒布的《從政道德法》、《廉政法》等，大量的法規(guī)和條例已基本形成了一套較系統(tǒng)的具體的公職人員行為規(guī)范。

2、監(jiān)督與約束的主體獨立性強。監(jiān)控機構(gòu)缺乏獨立性也就缺乏權(quán)威性，就很難避免“失監(jiān)”、“弱監(jiān)”、“虛監(jiān)”現(xiàn)象的發(fā)生，權(quán)力發(fā)生錯位也就在所難免了。由于，監(jiān)督機構(gòu)的法律地位高，獨立性強，不依附于被監(jiān)督與約束的主體，西方國家往往可以排除干擾因素有效的進行監(jiān)控。

3、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。從監(jiān)督約束的運行看，西方將約束與監(jiān)督機制與個人利益、個人行為掛鉤，通過對個人利益的約束來控制公共部門人員的行為。西方國家通過公職人員因損害公共利益將喪失其個人利益的相應(yīng)規(guī)范來約束他們的行為，例如通過扣除或取消養(yǎng)老金公積金的辦法來限制公務(wù)員的違紀行為。

二十、我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題有哪些？答：

1、監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

2、監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀委監(jiān)督發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，國家機關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。

3、側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員進行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。

5、監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。

6、缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。

第五篇：人力資源管理基礎(chǔ),簡答題

A卷 簡答

1.員工管理面臨的新問題主要有哪些？

書p27

1知識型員工的開發(fā)與管理知識型員工是企業(yè)人力資源的主要組成部分。必須針對他們的需求特點尋找適合的管理方式。2核心員工的管理核心員工對企業(yè)有舉足輕重的價值因此如何界定核心員工和核心團隊，如何研究他們需求與離職行為，如何建立人才預(yù)警機制都是目前關(guān)注的熱點問題。

3“e人類”的管理80后新一代員工更愿意冒險不怕失敗，期望在工作中建立事業(yè)。對他們來說績效管理至關(guān)重要。因此做他們的工作時要更加明確和靈活。

4普通員工的管理近年來“民工荒”反應(yīng)出的人口結(jié)構(gòu)，勞動力供給和人力資源管理方面的諸多問題，提醒人們不能忽視對普通員工的開發(fā)和管理。

2簡述人力資源信息系統(tǒng)建立的步驟

As：書p77

人力資源信息系統(tǒng)的建立一般分為系統(tǒng)要求，系統(tǒng)分析，系統(tǒng)設(shè)計，系統(tǒng)實施，系統(tǒng)維護與評價五個步驟。如果你是矩陣結(jié)構(gòu)中的員工，你認為該結(jié)構(gòu)有何優(yōu)點和不足

P98

矩陣結(jié)構(gòu)型組織優(yōu)勢在于當組織的各種活動比較復(fù)雜又相互依存時，它有助于個中活動的協(xié)調(diào)。有利于減少官僚主義現(xiàn)象，可避免組織成員只顧保護本部門利益而忽視組織整體目標的現(xiàn)象發(fā)生。并且便于專家的高效配置，提高組織運行效率。其不足在于，會帶來混亂，使組織增生爭權(quán)奪利的傾向，并給員工帶來較大的壓力。

4簡述員工培訓(xùn)的方法

P257

1傳統(tǒng)教學(xué)法 所謂傳統(tǒng)教學(xué)發(fā) 是通過講座，錄像，幻燈片和其他試聽媒介向受訓(xùn)者傳授有關(guān)培訓(xùn)信息。情景演練法 所謂情景演練法是通過受訓(xùn)者的積極參與實際情景的演練過程，訓(xùn)練開發(fā)特定技能，學(xué)習(xí)某種操作方法或模擬有關(guān)行為方式等。

3網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法 即利用多媒體和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提供的互動性和虛擬化情景來進行模擬培訓(xùn)?，F(xiàn)代培訓(xùn)模式。即 分為1崗位輪換 2 外包培訓(xùn) 3 產(chǎn)學(xué)結(jié)合5解決勞動爭議的途徑和方法有哪些。

P288

根據(jù)勞動法的規(guī)定，我國目前勞動爭議處理有如下三個渠道，勞動爭議調(diào)解委員會，勞動爭議仲裁委員會，和人民法院。方法1通過勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解 2通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決3 通過人民法院處理勞動爭議論述：各種招聘渠道有何優(yōu)缺點 如何選擇？

P156

目前招聘渠道一般分為 內(nèi)部招聘和 外部招聘

內(nèi)部招聘的優(yōu)點是，能激發(fā)員工的內(nèi)在積極性，員工能夠迅速的熟悉工作和進入工作狀態(tài)，降低公司的招聘成本，保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。

缺點是容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的幫派和板塊結(jié)構(gòu)。可能引發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團結(jié)因素，缺少思想碰撞的火花，影響的活力和競爭力，容易以次充優(yōu)，內(nèi)部晉升方法不當。徇私舞弊的現(xiàn)象難以避免。影響企業(yè)后續(xù)的發(fā)展。

外部招聘的優(yōu)點是，能夠引進新思想，選人的戰(zhàn)略性目標更加明顯?？梢砸?guī)避漣漪效應(yīng)的不良反應(yīng)。避免過度使用內(nèi)部不成熟的人才，大大節(jié)省了培訓(xùn)費用。

缺點是，人才獲取成本較高，有選錯人的風(fēng)險，給現(xiàn)有員工不安全感。文化融合需要時間，工作關(guān)系的磨合需要時間。通過上述優(yōu)缺點的利弊，結(jié)合本公司情況選擇適當?shù)恼衅阜椒ā?/p>

2聯(lián)系實際談一談企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的主要問題。

P255

我國很多企業(yè)對員工培訓(xùn)存在很多問題，1用于培訓(xùn)員工的投資嚴重不足，這使得很多企業(yè)員工不了解工作狀況，不自覺的對自己和公司造成了不必要的損失。如汽車維修廠沒有對新維修工說明維修步驟，而造成了汽車其他機件的損壞。培訓(xùn)觀念滯后。沒有給員工進行前沿知識的普及，導(dǎo)致新技術(shù)應(yīng)用在企業(yè)無法發(fā)揮作用。培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身需要進行培訓(xùn)，不浪費培訓(xùn)時間，對應(yīng)工作崗位進行分類培訓(xùn)。4 培訓(xùn)實踐效果差。培訓(xùn)應(yīng)注重實踐，例如，歐尚超市，每年對員工進行消防培訓(xùn)，并進行消防模擬演練，學(xué)習(xí)消防器材使用方法，防患于未然。

B卷

簡答:

1目前人力資源面臨的挑戰(zhàn)有哪些？

P22

想要在全球化競爭中保持優(yōu)勢目前人里資源面臨八個挑戰(zhàn)。

1全球化的市場競爭要求我們要具有全球性的敏感程度和人事能力。

2如何建立和運作更快的對顧客反應(yīng)的組織，提高企業(yè)競爭力，形成人力資源價值鏈。

3如何通過降低成本和加速增長來創(chuàng)造利潤。

4以能力為本

5廣泛的變化

6技術(shù)的不斷更新

7吸引，留住和衡量有能力的優(yōu)秀人才，8改良企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)簡述人力資源規(guī)劃的基本過程。

P61

人力資源規(guī)劃過程為，1人力資源預(yù)測，2人力資源目標設(shè)定，3人力資源規(guī)劃的制定，4人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和效果評價。3高薪就一定高效嗎？ 為什么？p220

高薪不一定高效。薪酬的功能包括對員工的吸引保留和激勵，其中最重要的是薪酬的激勵功能，他能夠充分調(diào)動言的工作積極性，提高薪水是能夠激勵員工的效率但是如果薪水不能同工作目標聯(lián)系起來隨著時間的持續(xù)就會讓員工的效率回到原來的水平。4如何對培訓(xùn)效果進行評估。

P270

培訓(xùn)效果的評估方法大致分為定性評估 和定量評估。

1定性評估 我們對其方法有很多，如座談會，詢問，問卷等。

2定量評估 定性評估有其局限性，如果輔以定量評估效果會更加明顯，我們通常用定量評估分析法，即投入產(chǎn)出分析法。用投資回報率衡量，即 投資回報率=(收益-成本)/成本*100%

5職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)具備什么樣的理念。

P311

職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)具備，1等級差別理念 即每個人的素質(zhì)，能力，創(chuàng)新等方面的差別是可掛你存在的。人力資本理念 即人力作為一種全新的資本形態(tài)已經(jīng)確立價值實現(xiàn)和精神歸屬理念 即員工要通過創(chuàng)新實現(xiàn)自身的價值，使人企形成真正的利益共同體，增強對企業(yè)的歸屬感，論述試述人員錄用決策時需要注意的問題

P168

招聘錄用決策的黃金法則是“最合適的就是最好的，而 最好的不一定是最合適的”。其決策要素有五個。

1信息的準確可靠。個人信息的準確性是了解應(yīng)聘人員的基礎(chǔ)。

2資料分析方法的正確 即 注意對能力的分析，注意對職業(yè)道德和高尚的分析。注意特長和潛力的分析，對個人社會資源的分析，對個人學(xué)歷背景和成長背景的分析，注意面試中的現(xiàn)場表現(xiàn)。

3招聘程序的科學(xué)性 通常進行三輪面試。

4主考官和其他考官的素質(zhì)，考官的素質(zhì)是公正公平的第一要素?？脊俚乃刭|(zhì)越高錄用成功率就越大。

5能力與崗位的匹配。確定每個候選人的素質(zhì)和能力特點，選出對應(yīng)崗位最適合的人員。

2績效考核的常用方法有哪些？有何優(yōu)點缺點？p195

績效考核常用方法有九種 分別為

1配對比較法，其優(yōu)點是準確度高。缺點，人不宜多，難得出絕對評價，有可能循環(huán)。

2等差圖表法其優(yōu)點是考核內(nèi)容全面，打分檔次較多。缺點 受主觀因素影響 沒有加權(quán)。

3要素評定法其優(yōu)點是全面并且突出重點缺點繁瑣受主觀影響。

4行為錨定評分法其優(yōu)點是 考核結(jié)果比較客觀公正，使備考核者看到明確的改進目標。缺點 考核的方法設(shè)計成本非常高，可參照行為的有限性。

5關(guān)鍵事件法其優(yōu)點是 為考核者向被考核者解釋績效評估結(jié)果提供了一切確切的事實證據(jù)，有理有據(jù)成本低。缺點 難以單獨作為考核工具，工作量大，加減分項目及幅度確定較難。

6交替排序法其優(yōu)點是 使用方便，可避免集中趨勢與評估尺度法存在的問題，缺點員工會產(chǎn)生不同意見，若所有員工在績效上都很優(yōu)秀時，會產(chǎn)生不公評。

7目標管理法優(yōu)點 為員工提供了清晰的工作目標，績效考核參照物明確，最大可能的減少了主觀因素。缺點 考核需要耗費大量的時間和金錢，在一個缺乏合作的團隊內(nèi)很難實施。360度績效考核法 優(yōu)點 提高考核的全面性公正性，員工參與感強，強調(diào)對內(nèi)外不客戶的服務(wù)提升組織運行效率，對員工的能力素質(zhì)進行全面考核，缺點 考核成本高，容易流于形式。關(guān)鍵業(yè)績指標法優(yōu)點 對部門考核增強集體意識，缺點 關(guān)鍵部門占優(yōu)。