第一篇：華資選擇分析研究論文
一、提出問題
中國已成為世界上吸引外商投資額最大的國家，但是外商在華直接投資的地區(qū)性發(fā)展很不平衡。主要集中在東部沿海地區(qū)，特別是以上海為中心的長江三角洲、以東莞為中心的珠江三角洲和以京津唐地區(qū)為中心的環(huán)渤海經濟圈。據有關數據顯示：目前外商對華直接投資中有87.84%分布在東部地區(qū)，9.09%分布在中部地區(qū)，而西部地區(qū)只有3.08%。究竟是什么因素導致對華投資的如此不均衡，跨國公司進行投資區(qū)位選擇時考慮的因素又有哪些呢？中外學者做了大量的研究。
二、文獻回顧
英國學者鄧寧在海默的壟斷優(yōu)勢理論，巴克利和卡森的內部化理論的基礎上提出了國際生產折衷理論，對跨國公司及對外直接投資現象做了全新的解釋。他指出：一個企業(yè)進行直接投資是有三個因素決定的，即所有權優(yōu)勢，內部化優(yōu)勢和區(qū)位優(yōu)勢。鄧寧把區(qū)位優(yōu)勢看作國際投資區(qū)位選擇的關鍵因素，并把區(qū)位因素歸納為市場因素、貿易壁壘、成本因素和投資環(huán)境，隨后又補充了語言、習慣等非經濟因素。
根據鄧寧的理論，伍德沃和羅爾夫對影響出口導向制造業(yè)國際分配的主要因素進行了實證分析。根據他們的分析，跟投資選址呈正相關關系的因素有：GDp、匯率貶值、免稅期限、自由貿易曲的規(guī)模、政治穩(wěn)定因素、制造業(yè)的積聚度、土地面積等；而與選址呈負相關關系的因素有：工資、通貨膨脹率、運輸費用、工會組織等。
樸商天（2004）以中國市場為研究對象，對外商在華直接投資的地區(qū)性差異因素進行了實證分析，得出：對外開放度、集聚化程度、鼓勵政策與直接投資之間存在著明顯的正相關關系，而工資水平、研發(fā)人力則對直接投資起著反作用?；A設施對選址呈正相關關系，但對外商投資企業(yè)經營活動的影響正在減少。
這些理論都在一定程度上解釋了FDI區(qū)位選擇的動因，前兩個是以多個國家為研究對象的，對我國具有一定的借鑒性，但不可能完全符合中國的現實情況。樸商天雖然以中國為研究對象，但他只簡要的講述了影響地區(qū)性差異的因素，對某些區(qū)域存在著哪些具體的問題方面并沒有解釋。本文根據這些學者提出的因素，結合中國東、中、西部的具體情況，解釋對外直接投資在我國分布不均衡的原因和由之得出的一些啟示。
三、影響外商對華直接投資區(qū)位選擇的因素
政策因素
張立（2002）對FDI在我國省際分布的決定因素進行了實證分析，他引入了各省執(zhí)行FDI優(yōu)惠政策的時間，結果顯示，各省執(zhí)行優(yōu)惠政策的時間先后對FDI的流入有著顯著的影響。我國的珠江三角洲和長江三角洲作為政策開放較早的地區(qū)，利用自己東南沿海的區(qū)位優(yōu)勢、政策優(yōu)勢和勞動力成本優(yōu)勢，通過建立開發(fā)區(qū)和工業(yè)園區(qū)，最先成為對外直接投資在我國的集中區(qū)。1992年中國開放內陸城市并實行也沿海地區(qū)相同的鼓勵政策，推動了中國中西部地區(qū)的對外開放，近幾年外商對中西部的投資有所增長，特別是長江中上游地區(qū)，如安徽、江西、湖北、云南、貴州等省份。差距不可能在短期內消除，但中西部地區(qū)已經開始了引進外資的征程。
勞動力成本及工資水平因素
勞動力成本是影響外商直接投資區(qū)位決策的成本因素中最為主要的成本。Austin(1990)強調發(fā)展中國家吸引外資的主要原因在于低工資水平，工資高低與外商投資呈負相關關系。樸商天（2004）通過實證分析，驗證了這一關系的正確性。作為人口大國，中國具有豐富而廉價的勞動力資源，這種成本競爭優(yōu)勢對跨國公司具有強大的吸引力。勞動力導向戰(zhàn)略是跨國公司對華直接投資重要的區(qū)位選擇戰(zhàn)略。除了成本因素，勞動力素質也直接影響到勞動生產率的高低。特別是在一個東道國內部，低勞動力成本經常意味著低的勞動生產率，只有那些低成本并且具有較高勞動生產率的區(qū)位，才能比低成本、低勞動生產率的區(qū)位更具有吸引力，這就是外資沒有因為勞動力成本低而大量流向中西部地區(qū)的原因。
但是過高的工資水平也會抑制外資的流入。以長江三角洲職工平均工資衡量的勞動力成本顯示，上海、寧波、杭州、南京和蘇州等地的工資水平，遠高于長江以北地區(qū)城市。工資成本對FDI分布的影響就是，未來的長三角地區(qū)外資可能會更傾向于投資到工資水平較低的周邊地區(qū)，甚至轉移到區(qū)外。工資成本的上升對長三角的外資流入是一個不利因素。
3土地成本因素
珠三角地區(qū)開發(fā)較早，當外資聚集到一定程度后，可利用的土地越來越少，而成本不斷攀升，對FDI起到了明顯的抑制作用。按2002年單位土地面積的GDp衡量，深圳、汕頭、廣州、海口和福州等珠三角城市的土地成本在全國排在前列。自90年代以來，珠江三角洲在引進外資中所占的比重有所下降，而長江三角洲和環(huán)渤海地區(qū)的比重在持續(xù)上升。
4.基礎設施質量
基礎設施（公路、鐵路、港口和信息通訊等）和基礎工業(yè)的發(fā)展狀況決定著社會生產的規(guī)模和效益，特別是具備一定投資規(guī)模的大型企業(yè)，如果生存在一個基礎設施薄弱的經濟環(huán)境中，將會導致投資收益遞減。在我國，各地區(qū)的投資硬環(huán)境差異非常大，例如東部沿海的廣東省和江蘇省經過十幾年的努力，目前的基礎設施建設已經相當完善。根據國家統(tǒng)計局的統(tǒng)計數據顯示，截至2001年，東部地區(qū)的交通線路綜合密度為1597公里/平方公里，同期中部地區(qū)為680公里/平方公里，而西部僅為29公里/平方公里，與東中部地區(qū)相差甚遠，成為外資進入的“瓶頸”。
集聚效應 區(qū)域產業(yè)基礎是吸引對外直接投資的重要因素。一方面，全球80％的FDI集中在發(fā)達工業(yè)化國家（hakrabarti，2003），外國資本在這些國家的投入也更加集中；另一方面，對外直接投資的分布呈現出比較明顯的集聚效應（Figueiredo et al，2000），區(qū)域產業(yè)基礎越強，外資企業(yè)越多，外商就越容易在該地區(qū)投資。Headetal（1996）對我國931家外資企業(yè)進行了研究，發(fā)現有“吸引力”的城市——那些具有良好產業(yè)基礎的城市——獲得了更多的投資，而集聚效應則放大了政策的直接影響。
對于集聚現象，Krugman（1991）的研究提供了一個基本的研究視角。他結合城市經濟學和區(qū)域科學，認為：聚集效應的關鍵是規(guī)模經濟，特別是外部規(guī)模經濟；聚集能導致生產某一種產品的平均成本下降，進而產生遞增的規(guī)模效應。聚集效應體現出一種路徑依賴，進而影響后續(xù)FDI的聚集(吳豐，2001)。外商直接投資的聚集效應體現在增量FDI的區(qū)位選擇受到特定區(qū)位的FDI存量的影響，即當某一地區(qū)的外商資本控制的廠商越多，新的外商就更傾向于投資該區(qū)域國家或區(qū)域(許羅丹、譚衛(wèi)紅，2003)。許羅丹、譚衛(wèi)紅(2003)、王劍、徐康寧(2004)、吳豐(2001，2002)對FDI在中國表現出的聚集效應進行了研究闡述，均認為外商投資的聚集效應明顯。為了在運輸成本最小化的條件下實現規(guī)模經濟，制造企業(yè)傾向于在有巨大需求的市場或潛在市場區(qū)域選址，而需求本身的定位取決于制造業(yè)的分布。區(qū)域產業(yè)基礎與對外直接投資的進入具有雙向促進關系。資本的進入增強了該地區(qū)的產業(yè)能力，同時也強化了外資的集聚機制。以蘇州為例，該地區(qū)的IT制造業(yè)目前已具備了相當完整的產業(yè)鏈，在開發(fā)區(qū)周圍25公里內可以達到98％的產業(yè)配套率。這種配套體系在吸引跨國公司進入的過程中發(fā)揮了重要作用。蘇州由此成為全球IT制造業(yè)最重要的集聚區(qū)之一。臺灣十大筆記本電腦公司有九家在蘇州投資，包括明基、華碩、華宇、臺達在內的臺灣 20家最大的電子信息企業(yè)，有 16家人駐蘇州，隨后相關配套企業(yè)相繼進駐，產品包括線路板、電腦配件、主機板、掃描儀、鼠標器、及電池和筆記本電腦等等，共有1500余家IT企業(yè)，形成較為齊全的IT產業(yè)配套體系，這種產業(yè)鏈投資方式既使企業(yè)具備了較強的競爭優(yōu)勢，又增加了蘇州招商引資的吸引力。
行業(yè)的地區(qū)集中可以提供一個足夠大的市場使得各種各樣的專業(yè)化供應商得以生存。在我國，另一個具有說服力的是廣東東莞，這里集中了大量的來自海外特別是臺灣地區(qū)的計算機和電子設備制造商，是公認的全國電子產品配套能力最強的地區(qū)，在此設廠，有助于廠商增強其競爭力和建立競爭優(yōu)勢。有了特定產業(yè)的聚集，就能吸引相關的FDI進入，而我國西部就非常缺乏這種聚集，是吸引FDI的薄弱環(huán)節(jié)。
6“核心一外圍”體系（CpS）。在對外直接投資比較集中的地區(qū)，往往會形成“核心一外圍”體系（CpS），在空間一上的表現即為圍繞“核心”區(qū)域形成的“核心一外圍”（Cp）結構。因此，與核心區(qū)域的地理接近性，成為影響對外直接投資的重要因素。我國“核心-外圍”體系的結構可分為兩種：第一種是與投資國相鄰，易于吸引投資。例如我國廣東的東莞、深圳等地區(qū)，由于毗鄰香港，而成為外資最先進入我國的地區(qū)之一。山東的青島、威海等地則由于與日本、韓國接近，而成為日資和韓資集中的地區(qū)。Cp結構形成后，會在該地區(qū)產生一種引力，企業(yè)在選址時將遵循引力模型中所描述的企業(yè)關系，形成集聚效應。第二種是對外直接投資在核心區(qū)域選址后，吸引了大批跨國配套企業(yè)進入，這些企業(yè)在核心區(qū)域附近選址，形成了以產業(yè)配套為特點的外圍區(qū)域。1993年，臺灣明基公司在蘇州新區(qū)投資設廠，同時還召集其臺灣核心配套廠商，吳江由于具有土地和區(qū)位優(yōu)勢成功吸引了一大批配套企業(yè)人駐，從而在以蘇州為核心，以吳江為外圍的地區(qū)形成了以產業(yè)配套協(xié)作體系為特點的Cp結構。
基于對外直接投資影響因素的分析，我們可以得出促進區(qū)域經濟特別是中西部經濟發(fā)展的幾點啟示：
1.接受并推行投資自由化
加快西部對外開放的基本方向是投資自由化和貿易自由化。投資自由化主要是指那些有利于促進長期性外國直接投資的自由化政策，包括三方面內容：一是促進市場競爭原則，通過減少或消除特別針對外國投資者所采取的歧視性措施，取消市場準入限制，促進市場競爭。外國直接投資參與西部基礎設施建設的潛力也非常巨大，要創(chuàng)造寬松的環(huán)境，鼓勵外資進入能源、交通、通訊等基礎設施優(yōu)先發(fā)展領域，允許外資公平參與國家重大工程項目或公共項目的公開競爭招標。二是享受國民待遇的原則，即外國投資者的待遇等同于本國投資者，一方面，應取消對外資企業(yè)在稅收等方面“超國民待遇”的優(yōu)惠政策；另一方面，應取消對外資企業(yè)貸款、融資、投資等方面“非國民待遇”的歧視性措施，嚴禁對各類外資企業(yè)亂收費和變相增加非生產性負擔。三是提供制度保護原則。按照市場經濟原則發(fā)揮市場經濟機制來促進投資自由化和吸引外資，同時創(chuàng)造良好的投資環(huán)境和制定相應的競爭性政策，以抑制某些私人投資和貿易的負面影響對市場競爭的破壞效應。四是盡量減少本是不必要的，繁瑣的政府干預。無論是提高企業(yè)經濟績效，還是提高西部地區(qū)整個經濟的效率，關鍵是增強市場的競爭性。在此意義上，投資自由化就是經濟市場化，競爭游戲規(guī)則的公平、公開化以及監(jiān)督機制的透明化、制度化。
2.積極開發(fā)人力資源
就西部而言，開發(fā)人力資源具有尤其重要的特殊意義。因為西部地區(qū)最大的資源是人力資源，也是中國目前就業(yè)壓力最大的主要地區(qū)之一，由于政府投資本身創(chuàng)造不了多少就業(yè)，因此政府的作用主要是通過有效的人力資源開發(fā)政策，吸引外國投資創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，這對擴大就業(yè)、緩解失業(yè)壓力具有重要作用。這就要求政府不僅要實行直接影響FDI的投資自由化和貿易自由化的政策，更重要的是要將人力資源開發(fā)放在極其重要的位置上，包括大力發(fā)展教育，積極培育勞動力市場和人才市場，鼓勵外資企業(yè)對其員工進行人力資源開發(fā)以提供更多的培訓機會，增加中央對西部地區(qū)的轉移支付，鼓勵少數民族控制人口增長，在逐步解決“收入貧困”的過程中逐步解決“人類貧困”、“知識貧困”和“文化貧困”問題等。
3.實行跨國公司友好型政策，加快基礎設施建設，積極吸引跨國公司直接投資
吸引跨國公司是中國和西部獲取全球知識與技術的重要來源，也是西部縮小與東部和發(fā)達國家知識與技術差距的重要途徑。提高西部地區(qū)產業(yè)競爭力的一個重要途徑就是善待跨國公司，把吸引跨國公司的技術、資金與西部和中國相對巨大的消費市場等互補性優(yōu)勢結合起來，吸引世界上規(guī)模最大、技術最先進、國際競爭力最強的跨國公司大規(guī)模投資于西部，并發(fā)展跨國公司和國內企業(yè)的后項聯系，鼓勵與本地區(qū)著名的大企業(yè)聯盟，提高其市場競爭力。這是西部開發(fā)最好的吸引外資策略。
4.打造具有擴散效應的中心城市
鑒于中西部地區(qū)地域廣闊，區(qū)內自然資源和經濟發(fā)展水平也大不相同，特別是各省區(qū)中心城市與偏遠的山區(qū)農村經濟基礎相差甚遠，所以沒有必要再沿用國家在區(qū)域發(fā)展上推行的板塊式推移的梯度發(fā)展戰(zhàn)略，而是通過多層次的發(fā)展極在不同點上帶動經濟增長。中西部雖然總體上落后于東部，但在區(qū)內已經產生了許多中心城市如：重慶、西安、武漢、成都、長沙、鄭州等地，其向心作用和擴散作用都是巨大的。中西部地區(qū)利用FDI戰(zhàn)略應采取以點帶面、逐步推進的策略，即引進外資應著力在具有擴散效應的中心城市，以點帶面。即在中心城市形成“核心”以后，帶動周邊地區(qū)的發(fā)展。處理好“核心”和“外圍”的關系，通過發(fā)展“核心”，帶動“外圍”，通過“外圍”的發(fā)展進一步促進“核心”的發(fā)展，最終形成以Cp結構為特征的強化機制，帶動中西部地區(qū)的發(fā)展。這一模式對東部地區(qū)一樣適用，培育以主導產業(yè)和企業(yè)群為聚集點和輻射點，向其他產業(yè)或更深、更廣的層次延伸，從而帶動周邊地區(qū)的全面繁榮。
第二篇：心肌病分析研究論文
心血管疾病是慢性腎衰的常見并發(fā)癥，是透析患者的首位死因，其主要包括高血壓、心衰、心包損害及心肌損害。尿毒癥心肌損害及尿毒癥心肌病發(fā)病率高，其癥狀缺乏特異性，而其診斷與患者的預后密切相關，故本文綜述尿毒癥心肌病的各方面的新進展代寫論文。概念
1975年，prosser等［1］提出“尿毒癥毒素所致特異心肌功能障礙即為尿毒癥心肌病”的概念，尿毒癥心肌病這一概念己經確立，但某些仍未能得到充分解決：尿毒癥心肌病是尿毒癥毒素本身導致的特異性心肌損傷從而造成特異性“尿毒癥心肌病”？還是由于貧血、高血壓、容量負荷過重等多種因素導致的繼發(fā)性心肌損傷? 隨著異常體液因素的發(fā)現，目前更傾向于認為尿毒癥心肌病是尿毒癥時心肌的壓力和容量負荷過重，代謝毒素的毒性作用及某些營養(yǎng)物質的缺乏(如白蛋白、微量元素)等綜合作用導致的特異性心肌病變。
致病因素及危險因素
2.1 貧血 持久性貧血加重缺血性心臟病的發(fā)生，加速細胞死亡，代之以間質細胞、心室擴張、收縮功能下降。貧血與左室形態(tài)異常的聯系較為明確。London等發(fā)現血色素與左室擴張和左室重量密切相關，促紅細胞生成素（EpO）糾正貧血后，心輸出量恢復，左室容積和質量也呈恢復趨勢，但不能完全降至正常。在用EpO充分糾正貧血的同時，應積極控制血壓，才能有效地控制和改善心臟的病理改變。
2.2 高血壓 血壓控制不良，尿毒癥患者將較快為左室肥厚，舒張功能受損。透析患者收縮期高血壓發(fā)生率很高，是左室肥厚的獨立危險因素。Cannella［2］等發(fā)現β-受體阻滯劑、轉換酶抑制劑（ACEI）和鈣離子拮抗劑聯合降壓8例血透患者，其高血壓和左室質量顯著降低。
2.3 營養(yǎng)不良和低蛋白血癥 這是尿毒癥透析患者與死亡較為相關的危險因素。嚴重的營良不良會加重心臟功能衰竭，表現為左室擴張和收縮功能障礙。
2.4 動-靜脈內瘺 內瘺使動脈阻力下降，靜脈回心血量增加，心臟無效循環(huán)增加，心輸出量增加。
2.5 容量負荷 容量負荷和左室肥厚呈正相關，透析間期體重增長與左室質量具相關性，將患者體重嚴格控制在干體重范圍，可以降低左室擴張的程度，但評價干體重不能單憑臨床表現，還應該測量上腔靜脈直徑。
2.6 高血糖 糖尿病尿毒癥心肌病變較腎炎尿毒癥心肌病變出現早而嚴重。糖尿病心臟血管病變和心肌代謝變化加速心肌病變的發(fā)生和發(fā)展，許多透析的糖尿病患者其左室質量明顯增加，伴左室明顯擴張，表現為頑固的心功能不全。
2.7 心肌間質纖維化 尸檢表明，尿毒癥患者的左室質量增加多伴有間質纖維索增加，可能與鈣化及甲旁亢pTH增加有關。
2.8 高脂血癥 高脂血癥可以加速動脈粥樣硬化、冠心病的發(fā)生與發(fā)展。
發(fā)病機制
尿毒癥心肌病的發(fā)病機制迄今尚未完全闡明，目前認為可能與下列因素有關。
3.1 代謝毒素的作用 尿毒癥是各種腎臟疾病持續(xù)進行性發(fā)展的終末階段，通過多年，人們已經從尿毒癥患者的血中分離出 200 多種代謝產物或毒性物質，部分為尿毒癥時所特有的，部分則顯示其含量比正常值明顯增高，這些物質統(tǒng)稱為尿毒癥毒素。尿毒癥毒素包括肌酐、尿素氮、胍乙酸、甲基胍以及其他一些已知和未知的毒素，這些物質均可心臟的結構和功能。Weisensee［3］等用血透病人的血清體外灌流培養(yǎng)大鼠心肌細胞時發(fā)現，無論是肌酐還是尿素氮或兩者的混合物，均可降低心肌細胞的收縮性，誘發(fā)心肌細胞的不同步收縮，明顯縮短心肌細胞存活時間，且隨其濃度的增加，對心肌細胞的抑制作用增強。
中分子物質（middle molecular substances,MMS）是分子量為300～12000D的一類多肽，對心肌的影響已越來越引起重視，大量實驗研究證明：MMS可直接或間接干擾體內正常的活性成分，如直接影響一些代謝過程中的關鍵酶，或通過酶發(fā)揮間接作用，如 Na+-K+-ATp 酶，受MMS抑制后，可繼發(fā)性地抑制紅細胞的生成、糖異生作用、DNA 的合成及許多酶的代謝，最終使機體的功能和代謝發(fā)生紊亂。崔存德［4］等在實驗中觀察到MMS對大鼠心率有抑制作用，且隨MMS注射劑量增大，抑制作用逐漸明顯，同時心動周期相應縮短，心室舒張末期壓力減少，心內壓峰值減低。表明 MMS 對心功能有抑制作用，抑制強度與 MMS量呈線性關系。
3.2 繼發(fā)性甲旁亢和鈣磷代謝紊亂 甲狀旁腺激素（parathyriod hormone pTH）是一種肽類激素，它作用于骨和腎細胞參與調節(jié)機體的鈣平衡，同時可作用于心肌細胞，增加心率，影響心肌收縮力，干擾能量代謝。臨床數據也證實尿毒癥患者的高 pTH 可加重心臟損害，可引起左室肥大，舒張功能障礙和心律失常。Amann［5］等在動物實驗中發(fā)現，心肌成纖維細胞表面可能存在 pTH 受體。心肌間質細胞纖維化及膠原沉積增加，可僅在繼發(fā)性甲狀旁腺亢進時發(fā)生，這提示 pTH 是心肌間質細胞纖維化的重要因素。Bayczynski［6］等將大約10μmol pTH 注射入大鼠觀察pTH是否會影響心肌高能磷酸鍵。結果發(fā)現和對照組相比心肌內的ATp和磷酸肌酸均明顯下降。筆者并發(fā)現在試驗中pTH并沒有顯著升高血漿鈣離子濃度，而是通過心肌細胞內鈣離子聚集而影響心肌的能量代謝，對心肌產生不良影響，如心肌纖維舒張受阻、心肌纖維不協(xié)調收縮、舒張功能受損、心肌細胞結構破壞、空泡變性、線粒體損傷、染色體崩解甚至心肌細胞壞死和凋亡。Hara［7］等和 Sato［8］等在其臨床研究中發(fā)現繼發(fā)性甲狀旁腺亢進患者血清高pTH會加速左室肥大。在甲狀旁腺次全切除后，血漿pTH濃度明顯下降，左室心肌細胞數量明顯減少。研究也表明繼發(fā)性甲狀旁腺功能亢進在心肌間質纖維化中發(fā)揮允許作用［9，10］。甲狀旁腺切除或活性維生素D控制甲旁亢可減輕間質纖維化。
鈣磷代謝紊亂本身亦可直接影響心功能，礦物質的代謝紊亂會導致血管的鈣化。晚期尿毒癥和長期透析患者可有嚴重內臟鈣化，尤其是心肌和肺，導致心、肺功能異常。心肌細胞、心臟傳導系統(tǒng)和瓣環(huán)的鈣沉積可引起充血性心力衰竭、心律紊亂或傳導阻滯。尿毒癥患者心血管缺血性疾病與冠狀動脈鈣化密切相關［11］。Virtanen［12］等發(fā)現對伴繼發(fā)性甲旁亢的尿毒癥患者輸注鈣溶液可損害心室舒張功能。用高磷液體灌注離體大鼠心臟，發(fā)現其心率和收縮壓均明顯下降。
3.3 腎素-血管緊張素-醛固酮系統(tǒng) Hans［13］等回顧性研究發(fā)現，在低腎素患者中心肌梗死和中風的發(fā)病率比正常人和高腎素組低。有研究表明：病理情況下超生理濃度的血管緊張素Ⅱ（angiotensin Ⅱ,Ang Ⅱ）有可能通過交感神經系統(tǒng)引起兒茶酚胺釋放或對心臟直接作用，即通過旁、自分泌或胞內分泌，從而使心肌肥厚。這些作用與高血壓、冠心病的并發(fā)癥如左心肥厚、心律失常、再灌注心肌損傷發(fā)生和梗塞或心肌重塑有關［14］。Watanabe［15］等觀察發(fā)現給血液透析患者輸注Ang Ⅱ可使其左心射血指數明顯下降?，F已證明，在心肌細胞膜、細胞核及其線粒體上都存在有Ang Ⅱ受體，Ang Ⅱ可通過受體介導，對心肌細胞可誘導體積增大，對非心肌細胞，則誘導促增生反應，因而 Ang Ⅱ可作用于間質的成纖維細胞，刺激分化和膠原形成，參與心肌肥厚的發(fā)生。
3.4 脂質代謝失調 脂質代謝異常在尿毒癥患者中常見，主要表現為血清甘油三酯中等增加而膽固醇在正常范圍內，脂蛋白再分配異常，以極低密度脂蛋白膽固醇和中間密度脂蛋白膽固醇顯著升高，低密度脂蛋白膽固醇和高密度脂蛋白膽固醇顯著降低，而其中間甘油三酯顯著增高。Tschope［16］等觀察到在德國，隨訪196例開始透析的糖尿病患者，死于心肌梗死的患者，其血膽固醇和低密度脂蛋白膽固醇明顯高于其余患者。Hahnd［17］等了252例長期血透患者的資料，發(fā)現有冠狀動脈疾病患者的極低密度脂蛋白膽固醇明顯高于無冠狀動脈疾病患者。
3.5 肉毒堿的缺乏 1978年發(fā)現肉毒堿對狗的缺血心肌有保護作用，引起人們的極大關注。尿毒癥患者常有肉毒堿的缺乏，從而加重了對心臟的損害作用。Romagnoli［18］等觀察發(fā)現對有左心收縮功能障礙的透析患者給予肉毒堿治療，可以增加左室射血分數，改善左室功能，減輕臨床癥狀。
3.6 其他 腎功能衰竭導致的營養(yǎng)不良、貧血和透析期低血壓，以及醋酸鹽透析液的影響，均可導致或加重心功能不全。
病理生理變化
有學者認為心肌間質纖維化是尿毒癥心肌病的病理基礎，早在 1943 年，Rossle等就注意到了尿毒癥病人存在心肌間質纖維化，Mall［19］等觀察了160例尿毒癥病人死亡后尸解的心肌組織，發(fā)現 91% 均有不同程度的心肌間質纖維化，且尿毒癥的心肌纖維化遠比相等心臟的原發(fā)性高血壓或糖尿病患者嚴重，并隨病人透析時間延長而加重。鏡下可見原發(fā)性血管周圍間隙的纖維化及彌漫性心內膜纖維包裹入心肌形成蜂窩狀模式，常伴心肌細胞肥大，無心包細胞壞死；間質細胞的胞漿和核容量增多，其左室乳頭肌中間質組織的容量密度是4%～8%(而正常為1%～2%)。在尿毒癥鼠中，也觀察到其心肌間質增多、間質細胞和核容量增多［20］。該類患者心肌電鏡的超微結構也表明有高爾基體增多的細胞激活以及間質中膠原纖維的增多和沉積。
檢查
5.1 超聲心動圖 超聲心動圖可以動態(tài)顯示心臟的結構和功能，測定心腔大小及室壁厚度，觀察血流情況，此法敏感性很高，其圖像和數據能準確反映心肌損害的情況，且無創(chuàng)，簡便，病人耐受性好，因而成為診斷尿毒癥心肌病的有效方法。尿毒癥心肌病的超聲心動圖表現多樣。，超聲心動圖對心肌病的診斷已可以達到細胞分子水平。
5.2 心肌核素顯像和磁共振 核素顯像及磁共振運用核素心肌顯像及左室顯像來尿毒癥心肌病有一定的價值:核素顯像示 50% 尿毒癥患者 LVEF 值下降；用左室顯像測 LVE 可區(qū)別容量負荷過重導致循環(huán)充血的病人和左室功能不全的病人，后者通過血透可獲得立即和長時期的改善；用其測 LVEF 及左室收縮舒張時間可區(qū)別患者有無左室功能不全。心肌核素顯像可發(fā)現不同程度的放射性缺損及灌注異常，后者約占70%；MRI可用于診斷心包囊腫和評估與心包有關的心臟旁團塊。這兩項檢查費用較高，其敏感性和特異性尚無報道，目前僅在其他檢查不能確診時試用。
5.3 心電圖 尿毒癥患者心電圖缺乏特異性，繆初升［21］ 等對 98例尿毒癥患者共作心電圖154例次，其中異常心電圖140例次，以左室肥厚勞損最為多見，共37例次，其次為 ST-T改變，共35例次，室性早搏32例次，房性早搏18例次，傳異阻滯14 例次，心房顫動4例次。
5.4 血生化檢測 除運用超聲心動圖對尿毒癥心肌病進行估測外，血生化指標正受到重視。肌鈣蛋白作為心肌損傷的敏感指標備受關注。目前，尿毒癥患者血肌鈣蛋白的研究已有較多開展。
肌鈣蛋白是位于橫紋肌肌原纖維細絲上的由3個亞單位組成的肌鈣蛋白復合物，TnT是原肌球蛋白結合的亞單位，TnI是ATp酶抑制亞單位，TnC是鈣結合亞單位。TnC在成人骨骼肌中也有表達，不作為心肌損傷的特異性指標；TnT主要在心肌中表達，在發(fā)育中及損傷后再生的骨骼肌中也有表達；TnIl僅在心肌中表達，心肌損傷時才釋放入血。
5.4.1 TnT升高 25%～71% 的尿毒癥患者血cTnT有不同程度升高；Musso 等發(fā)現，49例尿毒癥患者中，23例cTnT升高，其水平比急性心梗者低，且隨訪中與不利的冠脈事件無關；Frankel WL等發(fā)現尿毒癥患者中，需透析者 57% cTnT升高，不需透析者 30%cTnT 升高，提示尿毒癥病情不同心肌損害程度不同。
5.4.2 TnI水平升高 Martin GS 等發(fā)現56例腎衰者中，18例cTnI 升高，占29%,cTnI陽性者心臟其他檢測均異常且死亡率高;TUNA等發(fā)現將健康人cTnI水平設為≤0.03ng/ml 時，cTnI的特異性為83%，而將其設為＜0.15ng/ml 時，cTnI的特異性為100%。總之，在尿毒癥患者中，cTnI有很高的特異性。
5.4.3 cTnT、cTnI與CK-MB的比較 尿毒癥患者中 cTnT 升高比 cTnI 升高更常見，但兩者的水平都明顯低于冠脈綜合征者;同時測量兩者及 CK-MB 水平，發(fā)現 cTnI 的特異性比 cTnT 和 CK-MB 高，分別為 96%～100%、46%～95% 及56%;cTnI的敏感性比CK-MB高，分別為94%和44%。
綜上所述，多種因素參與尿毒癥心肌損害，其表現多樣，癥狀缺乏特異性。了解尿毒癥心肌病的最新動態(tài)，認識其基本病理和病生改變，才能做出正確診斷和。pxossex D.Nephxon,1975，15:4.2 Cannella G，paoletti E，Delfino R，et al.Regression of left ventricular hypertrophy in hypertensive dialyzed uremic patients on long-term antihypertensive theraphy.Kidney Int，1993，44：309.3 Weisensee D,Low Friedrich 1,Richle M ,et al.in vitro approach to uremic cardiomyopathy.Nephron，1993,65(3):392-400.4 崔存德，王桂蘭，李韶，等.尿毒癥患者血漿中分子物質對大鼠心肌舒縮性的抑制作用.病理生理雜志，1998，4（3）：304-307.5 Amann K，Ritz E，Wiest G,et al.A role of parathyroid hormone for the activation of cardiac fibroblasts in uremia.J Am See Mphrol,1994,4(10):1814-1819.6 Bayczynski R,Nlassry SG,Kohan R,et al.Effect of parathyroid hormone on myocardial energy metabolism in the rat.Kidney Int,1985,27(5):718-725.7 Hara S,Ubara Y,Arizono K,et al.Relation between parathyroid hormone and cardiac function in long-term he modialysis patients.Miner Electrolyte Nbtab，1995,21(1-3):72-76.8 Sato S,Ohta M,Kawaguchi Y,et al.Effects of parathyroidectomy on left ventricular mass in patients with hyperparathyroidis.Miner Electrolyte Nbtab,1995,21(1-3):67-71.9 Klaus DS.Cardiovascular Reseach,1998，37:34.10 Mixoslaw S.Kidney Int,1997，52:s12.11 paolo Raggi，Amy Boulay，Scott Chasan-Taber,et al.cardiac calcification in adult hemodialysis patients.A link tween end-stage renal disease and cardiovascular disc.J Am Coll Cardiol，2002，39(4):695-701.12 Vesa K Virtsnen，Heikki HT Saha，Kaj WE.Groundstroe m,et al.(calcium infusion and left ventricular diastolic function in patients with chronic renal failure.Nephrol Dial Tran，1999,13(2):384-388.13 Hans R,Brunner.Experimental and clinical evidence that air giontensin 11 is an independent risk factor for cardiovascular disease.Am J Cardiology，2001，87(8):3-9.14 陳蘭英.心臟腎素-血管緊張素系統(tǒng)與心肌肥厚.心血管學進展，1996,17(6):336-339.15 Watanabe K,Aizawa Y,Shibata A,et al.pression of heart function after angiotensin 11 infusion in patients on chronic hemodialysis.Clin Exp Dial Apheresis,1981,5(4):249-259.16 Tschope W,Koch M,Thomas B,et al.Serum lipids predict cardiac death in diabetic patients on maintenance hemodialysis: Results of a prospective study.Nephron,1993,64(3):354-358.17 Hahn R,Oette K,Mondorf H,et al.Analysis of cardiovascular risk factor in chronic hemodialysis patients with special attention to the hype rlipoproteinemias.Atherosclerosis,1983,48(3):279-288.18 Romagnoli GF,Naso A,Carraro G,et al.Beneficial effects of L-carnitine in dialysis patients with impaired left ventricular function:an observational study.Curr Ad Res Opin，2002,18(3):172-175.19 Mall G.Nephrol Dial Transplant，1990，5:39-44.20 Mall G.Kidney Int，1988，33:804-811.21 繆初升，98例尿毒癥患者心電圖.延邊大學醫(yī)學學報，2001，3（24）：52-53.
第三篇：人資論文
存檔日期：2014年6月25日 存檔編號： wjy-rl-14k-12
連 云 港 師 范 高 等 專 科 學 校
論 文 姓 系 專 業(yè)、指 導
畢 業(yè) 論 文
題 目：美、日企業(yè)文化對于中國企業(yè)的啟示
名： 秦易成
科： 外語與經管學院
班 級： 11級人力資源管理
教 師： 王班超
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美、日企業(yè)文化對于中國企業(yè)的啟示
姓名：秦易成 班級：11級人力資源管理
摘要：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，成功的企業(yè)其企業(yè)文化也必然是成功的，成功企業(yè)的文化和該國的本土文化傳統(tǒng)有密不可分的關系。美國的文化是重視個人主義，自由平等民主，冒險開拓，富有創(chuàng)新精神，競爭意識。所以本國的企業(yè)文化更多的是一種開放式的文化。日本的文化就是重視忠誠精神，“家族”意識和強烈的團隊精神。親和一致的精神，不斷學習的精神。文化對管理的影響主要表現在重視經營理念和發(fā)揮團隊精神兩個方面。中國的傳統(tǒng)文化更加強調以人為本，以德為先；重視群體合作； 重視人和，主張和諧。中華民族的這些文化特色反映在管理模式和管理行為上，與美、日的企業(yè)文化有著截然不同的標簽。本文探討的是中國企業(yè)該如何借鑒美、日企業(yè)文化，從而建立具有中國特色的企業(yè)文化在在全球化競爭愈加激烈的今天，帶引企業(yè)走向成功。
關鍵詞：企業(yè)文化 日本企業(yè)文化 美國企業(yè)文化 啟示
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目錄
一、美國企業(yè)文化分析??????????????????????1
（一）美國文化與其企業(yè)文化的特點????????????????1
（二）美國企業(yè)文化的利弊????????????????????2
二、日本企業(yè)文化分析??????????????????????2
（一）日本文化與其企業(yè)文化的特點????????????????3
（二）日本企業(yè)文化的利弊????????????????????4
三、中國企業(yè)文化分析??????????????????????4
（一）中國文化與其企業(yè)文化的特點????????????????5
（二）中國企業(yè)文化的利弊????????????????????5
四、美日企業(yè)文化對中國企業(yè)文化建設的啟示????????????6
（一）中國的企業(yè)文化應該兼容并蓄????????????????6
（二）要重視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)???????????????????6
（三）應重視社會效益和經濟效益相結合??????????????6
（四）應堅持企業(yè)制度化管理和人性化管理相結合??????????7
（五）應堅持團隊合作與發(fā)揮個人能力相結合????????????7
（六）要重視員工培訓，個人的成長????????????????7 結論??????????????????????????????7 文獻參考????????????????????????????8 英文摘要????????????????????????????9 2
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企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產經營中形成的反映本企業(yè)自身特點的價值觀、經營哲學、行為準則、企業(yè)精神和企業(yè)形象等的綜合體。當前我國企業(yè)的文化建設，大體有如下幾種類型：一是在家族式管理的企業(yè)中，企業(yè)的領導人認為企業(yè)文化就是“以我為真理，以我為中心”，不需要系統(tǒng)規(guī)范的文化管理模式；二是那些規(guī)模尚可的中小型企業(yè)，他們更加重視產品的研發(fā)和利潤的增長，對企業(yè)文化的建設，往往并不上心或者心有余而力不足；三是那些各個行業(yè)的翹楚企業(yè)，已經意識到企業(yè)文化建設的重要性，正努力和國際化接軌。通過對美國和日本企業(yè)文化的研究得到啟示，幫助中國建立具有自身特色的且包容日美企業(yè)文化優(yōu)勢的中國文化。
一、美國企業(yè)文化的分析
“組織文化”這一概念是由美國波士頓大學組織行為學教授戴維斯在他所著的《比較管理——組織文化展望》中率先提出的。美國因此可以算是企業(yè)文化的鼻祖了。
（一）美國文化與其企業(yè)文化的特點
美國是一個由具有不同文化背景的外來移民所建立的多民族移民國家，這些移民者本身的文化相互融合，相互影響，使得美國的文化就具有了多元性和融合性，文化更開放自由。移民者需要在一片只有印第安原住民的大地上建立國家。惡劣的天氣情況煉就了美國人的頑強拼搏，勇于挑戰(zhàn)極限的性格。隨后的發(fā)生的西部“淘金樂”和牛仔潮又體現了美利堅民族獎勵個人獨立創(chuàng)造文化特點?！缎腋砬瞄T》中的男主角認為只要自己努力不放棄就一定可以獲得成功。這種“美國夢”就是一個具體的美國文化的表現。他們的文化還鼓勵人們去追求物質的享受。用未來的錢享受現在的幸福在美國很普遍。美國人甚至會看不起過得不如自己的人。美國文化是個人主義。美國人對于自身往往深信不疑，人生信條就是靠自己。這些美國獨有的文化特點創(chuàng)造了獨具美國特點的企業(yè)文化。
1.突出個人主義，重視自我價值
這是最具美國地方特色的理念。具體表現在美國實行短期的雇傭制，雇主和員工之間是雙向選擇的。雇主看中的是雇員能力而雇員只關心個人的利益。這點充分表現對個人價值和尊嚴的尊重以及對個人努力和成就的承認。由于信奉個人能力主義，個人職責就十分明確，任務的完成情況就很好評估，所以企業(yè)的獎勵也是針對個人的。
2.提倡競爭，鼓勵挑戰(zhàn)
正是由于美國人內心極強的個人主義，企業(yè)對職工的評價也是基于能力主義原
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則，加薪和提職也只看能力和工作業(yè)績，不考慮年齡、資歷和學歷等因素。這就引發(fā)了競爭，在各種競爭中，人人都需要奮起直追，來獲取更多的利益。因此，人們的能力和水平或商品的質量都會在競爭中提高。
3.勇于創(chuàng)新的冒險家精神
可以說沒有當年那些英國移民的汗水就沒有美國的今天。所以現在的美國企業(yè)更重視創(chuàng)新和冒險，對于有些錯誤和失誤往往就會很寬容。喬布斯領導下的蘋果就是因為創(chuàng)新而起死回生。老牌IT巨頭惠普因為不斷地創(chuàng)新才依舊保持在世界上前茅的科技企業(yè)。
4.硬性管理，制度大于人情。
美國的企業(yè)都會制定一套標準化的，分工十分詳細的管理制度和工作流程。就是為了使企業(yè)內部的員工能夠忠誠于企業(yè)，更完美的完成工作任務，給企業(yè)帶來較高的利益。美國的企業(yè)會根據需求的變化來決定雇傭員工的多少。在美國企業(yè)里，人和人之間只是簡單的契約關系，不講究人際情感。美國的許多大企業(yè)就是靠著硬性的管理度過了許多難題、危機。
5重視社會責任，支持社會公益
美國的企業(yè)都很有社會責任感，都會去支持公益事業(yè)。美國的立法部門還制定了許多有關企業(yè)社會責任的法律條款。他們認為這不只是一種商業(yè)行為，更是一種經營戰(zhàn)略，可以塑造企業(yè)形象。有些企業(yè)還設置了專門的機構來處理有關事務。
（二）美國企業(yè)文化的利弊
美國這種企業(yè)文化的優(yōu)勢：由于美國重視契約規(guī)制，重視組織的結構和規(guī)章制度，所以組織機能具有普遍性，經營、責任、權限都是明確的；沒有企業(yè)支持創(chuàng)新，所以企業(yè)的革新力量比較強，遇到的阻力會比較少；因為美國企業(yè)常常保持緊張的氣氛，會不斷增加壓力，所以企業(yè)能快速的做出決定，對抗危機的能力很強；由于美國是多民族融合的移民國家所以國際化，跨國公司化在美國企業(yè)很容易出現。
美國的企業(yè)文化也不存在弊端：由于個人主義，美國企業(yè)勞資關系不穩(wěn)定，轉職率高，造成技術水平低，質量管理較為困難；過分強調競爭，就會忽視集體的作用。有時會引發(fā)惡性競爭，破壞企業(yè)秩序；員工只按命令干事，導致分配、變動工作困難，對于多能力的工作會不適應，從而不能解決實際問題。
二、日本企業(yè)文化的分析
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雖然說企業(yè)文化這一理念是在美國提出的。但是確實在日本這一理念得到了很好的詮釋和發(fā)展。日本的許多企業(yè)都有著獨特的成功企業(yè)文化被世界許多國家的企業(yè)拿來借鑒和引用。
（一）日本文化與其企業(yè)文化的特點
日本是個島國，彈丸實地自然資源十分貧乏，卻又人口眾多而且還是地震高發(fā)國。日本人從小就有憂患意識和生存意識。日本也是世界上少有的單一民族的國家，在過去長期發(fā)展單一的種植業(yè)經濟，所以日本的文化就格外重視集體的力量、和集體智慧的發(fā)揮。后來來自中國的儒家文化和佛教流傳入日本，這些思想思想對日本文化有著非常重要的影響。其大和民族的文化傳統(tǒng)大部分是由大和民族自身信仰的神道和由中國傳播過去的佛教以及中國的儒家思想組合而成。這體現了日本文化具有多元的融合性。相較于美國的自由民主，日本文化中有更多的教條約束，人與人之間存在尊卑關系。儒學的為人處事之道，對日本企業(yè)經營有相當的影響。日本企業(yè)職工還貫徹著“愛人者人恒愛知，敬人者人恒敬之”的儒家思想。此外日本的傳統(tǒng)文化還告誡國民要有希望民族昌盛的強烈愿望，極高的忠誠感、“家族”意識和強烈的團隊精神。以上種種導致日本的文化別具一格，具有特點：
1.注重團隊精神
日本企業(yè)文化的核心是尊重人、相信人，承認員工對企業(yè)的貢獻。日本企業(yè)信奉“以和為貴”以及忠誠的價值觀，普遍認為企業(yè)團體的和諧是最重要的。在日企，員工的福利相當不錯，逢年過節(jié)員工時常能收到公司發(fā)來的賀卡慰問。同時企業(yè)內部的配套設施都會很完善。團隊成員間時常會利用下班時間去聚餐聯絡感情。在日本為了維護這種團隊精神，日本企業(yè)發(fā)明了三種獨特的制度：終身雇傭制、工作豐富化、年功序列工資。職員的歸屬感因為終身雇傭制而得到增強；工作豐富化可以用來克服過分細化的分工而導致的崗位單調感。同時員工還能體會并理解到別人的辛苦從而增進員工間的理解溝通；年功序列工資制來解決由競爭引來的利益分歧。日本企業(yè)的工會也會在企業(yè)中發(fā)揮積極作用。日本企業(yè)會通過各種方法來不斷強化員工的集體主義意識和共同的價值觀。
2.淡化等級提倡民主參與管理的意識
在日劇里，我們常常能看到不管是部門里什么職位的員工，都是坐在一個大的辦公室中，沒有獨特的間隔分區(qū)。國內不同職業(yè)的工資存在的差異不會很大。日本的企業(yè)文化促進員工更多地關心和參與企業(yè)管理活動，強化職工的主人翁意識。企業(yè)還采
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取“職工建議制”，發(fā)動全體員工，進行頭腦風暴，集思廣益，獻言獻策。幫助企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。
4.注重對職工隱形知識的培養(yǎng)
日本經營者信奉“經營即教育”。日本企業(yè)教育的內容非常廣泛，職員上班的第一天起，就已經處于企業(yè)教育內了，其包括公司歷史、理念、價值觀、行為規(guī)范以及業(yè)務技能等。另外，日本企業(yè)員工之間，前輩與晚輩之間會相互傳授有關的工作經驗。這是日本企業(yè)文化所特有的?！拔癸柾降?，餓死師傅”這句成語在日本企業(yè)中一般是不成立的。這不光光是從企業(yè)利益出發(fā)，同時還兼顧員工自我實現的需要，使員工在接受教育中增長技能，實現成就感，把企業(yè)作為實現自己理想的地方，提高自身的奉獻精神。更全面的企業(yè)教育能使企業(yè)更具競爭力。
5.強調客戶滿意至上，服務至上
日本企業(yè)強調客戶至上，提倡以客戶為中心。日本企業(yè)和美國企業(yè)都是強調這一點的，但是美國企業(yè)是為了在激烈的競爭中，通過滿足客戶的要求并使之滿意而帶來的利益。是出于企業(yè)生存和發(fā)展的需要。日本則是源自于自身文化的要求。他們力求給每位顧客帶來賓至如歸的感覺。他們的經營之道包括高品質的產品本身以及售前售后的服務。
（二）日本企業(yè)文化的利弊
日本特有的文化所帶來的企業(yè)文化優(yōu)點是：終身雇傭制導致勞資關系穩(wěn)定，員工對企業(yè)有較高的忠誠度；由于勞資關系穩(wěn)定，員工的滿足感就很強，人際關系就會和諧；工作積極性高，生產效率也高；不斷地學習培訓使得員工的知識技能水平普遍較高；組織靈活，適應性強。
但是日本的企業(yè)文化也存在一些弊端：日本的企業(yè)文化具有極強的本國色彩。有自己的獨到之處，不利于吸收其他國家的文化優(yōu)點；過于關注團隊意識而忽視個人意識的表達；員工的晉升等待時間過長需要5-8年才首次評估，且還考評人際關系、團隊精神等，評價者對受評者的主觀印象對評估結果產生影響；企業(yè)就像一個大家庭，容易出現家庭內部對抗。
三、中國企業(yè)文化的分析
中國雖然是近些年才開始接觸“企業(yè)文化”這一理念。但是貴在我們國家有悠久的文化歷史積淀。國內也有許多杰出的企業(yè)文化案例被奉為經典。
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（一）中國文化與其企業(yè)文化的特點
中國的傳統(tǒng)文化經過幾千年的發(fā)展，已經形成了統(tǒng)一性與連續(xù)性；人文精神與民本主義；重群體輕個體；重人倫輕自然；講究“中庸”之道的特點。
傳統(tǒng)文化的統(tǒng)一性表現在幾千年來，隨著政治的不斷統(tǒng)一和語言文字，經濟生活的統(tǒng)一，民族的融合和凝聚力加強。延續(xù)性則在于對于文化的傳承、發(fā)揚和保護。
人文精神主要是體現在天人合一，即自然和人的統(tǒng)一。中國傳統(tǒng)文化一向宣揚“輕鬼神，重人事?！背浞挚隙ㄈ怂哂械闹饔^能動性。民本思想則主要表現在“民貴君輕”的思想，肯定民為國之根本。主張君為民主，重視民生。
傳統(tǒng)文化中強調人對社會要承擔責任，為了實現群體的利益，可以犧牲小我。認為要有為集體犧牲奉獻的精神，人須服從與集體。
由于中國傳統(tǒng)的思想是以儒家思想為核心的。要就人要有很強的倫理道德觀念。重視倫理本為文化。提倡“仁、義、禮、智、信”。儒家還倡導和諧中求得統(tǒng)一的思想。不功不過的中庸之道就應運而生。
中國的企業(yè)文化具有以下特點： 1.推崇集體主義
這有利于培育忠誠的企業(yè)文化。在集體主義里，會以“我們”為中心，集體中的成員會接收到來自集體對他們的關愛和照顧，并會以對集體的忠誠來作為回報，成員對集體、團隊忠誠度越高，企業(yè)凝聚力就越強。推崇集體主義可以避免在個人主義中過分以自我為中心，還可以避免當團隊束縛自身或者利益受到影響時忠誠度降低甚至背叛集體的問題。
2.崇尚和諧
中國傳統(tǒng)文化特別推崇天人和諧的思想。在對天人關系的基本觀點上，中國傳統(tǒng)文化把人生處世的理想目標確立為“天人和諧”，儒家講究“和為貴”。重視人與人、人與自然的和諧平衡，追求管理系統(tǒng)的和諧、穩(wěn)定，在管理的不同階段和層次上達到相互交融合一。千百年來，“和為貴”、“和氣生財”已成為國人一般的生意經。
3.管理者講究以德服人。
中國傳統(tǒng)的治學理論認為修身齊家治天下。管理者要想領導好一個企業(yè)必須先從自身的修為開始。一個團隊是否團結、協(xié)作、有凝聚力關鍵是看上級；一個上級是否有號召力、吸引力、影響力，關鍵是看其人格魅力。古語云“其身正不令而行，其身不正雖令不從”。任何一個管理者，要想有所作為，必須修身和正心，做道德表率，連云港師范高等?？茖W校畢業(yè)論文
著眼于全局，抑制、約束個人的欲望，創(chuàng)造良好的管理氛圍。
（二）中國企業(yè)文化的利弊
中國傳統(tǒng)文化中一些優(yōu)秀的文化思想給企業(yè)文化帶來了積極地影響:1.重義輕利。儒家是思想是中國的主導思想，其倡導的三綱五常中就有“義”只一點?！熬訍圬?，取之有道”。這種重義輕利的價值觀對企業(yè)有著深遠的影響；2.以人為本，講究和諧。儒學主張“天人合一”，重視人在企業(yè)中的地位。3.誠信為本，薄利多銷的企業(yè)經營理念3.貨真價實，童叟無欺企業(yè)經營倫理道德。
當然，在中國的企業(yè)文化里出現了一些消極的現象。1.企業(yè)追求了利潤，卻忽視了社會責任。
目前大多數企業(yè)的文化中，擺在第一位的就是如何獲取利潤。但是這種獲取利潤的過程中，會伴隨著環(huán)境污染，生產資源浪費的現象，有的企業(yè)因為見利忘義引發(fā)了許多的社會問題。歸根究底，造成以上現象的原因就是企業(yè)忽視了社會責任。
2.“義”和“利”的無法達到平衡
儒家思想說“君子喻于義，小人喻于利”。傳統(tǒng)的文化中并不提倡去追求高利潤。“義”和“利”是對立的。這種觀念不利于經濟的繁榮和發(fā)展。不求“利”的企業(yè)無法生存下去，只求“利”的企業(yè)往往會拐入獲取不義之財的極端里。企業(yè)文化要樹立正確的義利觀。
3.重視群體忽視個體，缺乏創(chuàng)新意識。
傳統(tǒng)文化十分強調群體的作用，將個體之間也看成是一個有機整體。但是過分的強調就會忽視個人對于企業(yè)的作用。其實員工的個人能力在現代企業(yè)中也很重要。如果只關注群體就會使個人有想法都得機會表露出來。員工原來出色的個人能力也不會體現和發(fā)揮。員工慢慢地就失去個性，有了思維定勢，就不會再去力求變革創(chuàng)新。當企業(yè)真的打算變革時就顯得十分困難。最終整個團隊只會是一種表面上的和諧統(tǒng)一。
4.重視倫理關系，造成員工的盲從。
中國傳統(tǒng)的儒家思想就注重倫理，要求晚輩對前輩要畢恭畢敬的。這種論資排輩的倫理關系在員工搞好人際關系時是十分有益的。但是也不是前輩說的都是真理，都是正確的。員工要勇于提出質疑，不能事事都聽從領導前輩的。這會造成盲從現象，會使員工缺少創(chuàng)新意識，沒有創(chuàng)造力，企業(yè)就失去活力，上級容易會對下級產生專制，出臺的企業(yè)政策和制度的合理性也會大打折扣。
5.中庸之道使人放棄競爭，企業(yè)放棄改革。
連云港師范高等專科學校畢業(yè)論文
中庸之道提倡不偏不倚，恰倒好處。實際上就是不提倡冒險精神，探索精神，更不提倡進取精神。做人做事都要左思右想，左顧右盼。中庸的思想使企業(yè)缺少了競爭機制，員工更喜歡安于現狀，認為反正做多做少一個樣，那還不如多一事不如少一事來的省心。企業(yè)是由員工構成的，當大部分員工都隨大流很少有獨到見解時。企業(yè)內部自然不會有人來主張改變來使企業(yè)獲得更好的發(fā)展。
四、美日企業(yè)文化對中國企業(yè)文化建設的啟示
中國、美國和日本具有不同的歷史文化背景、不同自然資源和運行不同的政治體制。這些都使得三國的企業(yè)文化存在差異。中國企業(yè)雖然不能完全照搬美國、日本的企業(yè)文化，但是也能從中得到一些啟示。
（一）中國的企業(yè)文化應該兼容并蓄
中國傳統(tǒng)文化中有許多的精華之處，中國企業(yè)在建設企業(yè)文化時應該以本國傳統(tǒng)文化為基礎，吸納美日之長，為我所用，建設具有中國特色的企業(yè)文化。美國企業(yè)文化強調競爭與個人價值的重要性，重視創(chuàng)新必要性。日本企業(yè)強調團隊精神的建立，和員工知識技能的培養(yǎng)。中國傳統(tǒng)文化中的自強不息、人本思想、誠信為本、以義取利、博厚載物、和諧統(tǒng)一、律己修身、天下為公等思想，這些都可以通過一定方式融和在一起。
（二）要重視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)
創(chuàng)新是目前企業(yè)獲得成功的捷徑之一。但是想要在大多數的中國企業(yè)里進行創(chuàng)新變革是十分困難的。其原因主要是在企業(yè)內部，員工受“中庸”思想的影響比較深遠。形成了思維定式，缺乏了創(chuàng)新意識和開拓精神，害怕失敗，怕會招致非議。而中國企業(yè)并不像美國企業(yè)對于犯錯是持寬容的態(tài)度，所以員工普遍害怕犯錯。這就需要中國的企業(yè)去營造一種鼓勵員工大膽創(chuàng)新的文化氛圍。對于一些錯誤和失誤持寬容的態(tài)度。建立一些機制去獎勵勇于創(chuàng)新的員工。來充分調動員工的積極性。還要明確責任制，領導主動承擔創(chuàng)新失敗帶來的主要責任，讓員工可以無后顧之憂的大膽創(chuàng)新。
（三）應重視社會效益和經濟效益相結合
目前，有許多企業(yè)“利”與“義”的天平開始出現了偏移。重利輕義就會引發(fā)許多社會問題。我國的企業(yè)過去都只是一味的重視經濟效益，對于自然資源、生活環(huán)境、社會現狀造成的負面影響并不關心。而在這方面日本和美國的企業(yè)則會重視社會效益
連云港師范高等專科學校畢業(yè)論文 的經營。企業(yè)會去參加支持或組織一些社會性、公益性的活動，來獲取更多的社會效益。因為他們認為良好的社會效益會帶來更多的經濟效益，更勝過做廣告。所以中國企業(yè)要學習他們。并將二者有機的結合到一起。既可以給社會帶來正能量，提升企業(yè)的原有形象，也能豐富員工的業(yè)余生活，增強他們對企業(yè)的認同感、自豪感。
（四）應堅持企業(yè)制度化管理和人性化管理相結合
日本是人性化管理的楷模。日本企業(yè)就像一個大家庭一樣。管理者和員工之間互相信任，氣氛融洽。在這種管理制度下員工和企業(yè)容易成為利益共同體，而在美國，他們講究制度化管理，它強調法制化、制度化、細節(jié)化。這有助于明確責權關系，加強員工的組織紀律性和責任感，減少在時間和生產資料上的浪費，從而降低成本提高利潤，對于美國和日本這兩種“軟”“硬”的管理制度，我們不能全盤否定。我們卻可以將兩者批判地吸收與借鑒。最終融合一種符合我國企業(yè)軟硬適中的管理模式。
（五）應堅持團隊合作與發(fā)揮個人能力相結合
日本企業(yè)和中國企業(yè)都講究以人為本，講究集體主義。為此日本還發(fā)明了終身雇傭制、工作豐富化和年功序列工資制這三種獨特的制度來維護這種團隊精神。而美國就更重視個人能力在企業(yè)中所發(fā)揮的作用。尊重個人的努力和成就。中國的企業(yè)應該學習的是在推崇集體主義的同時也不可抹殺個人對于企業(yè)的價值。制定有關制度來保證個人利益得到保障又不會因為過分的個人主義影響到整個團隊。
（六）重視員工培訓，個人的成長
日本企業(yè)一直重視對于員工的培訓，認為這不僅僅是企業(yè)人力資本開發(fā)的一部分，也是員工的一項福利。日本的培訓覆蓋全企業(yè)。不管是管理者還是普通員工都需要進行不同內容，不同方式的長期培訓。這點也正是中國企業(yè)缺少的。我們只重視對管理者的培訓，并不涉及基層員工。并沒有長期培訓的計劃。我們要做的就是建立覆蓋全企業(yè)的培訓制度。定期培訓來及時更新新的知識，新的觀念。讓員工去學習新技能、新知識，促進員工的自我成長，增加員工的成就感。以此來為企業(yè)留住人才，讓其為企業(yè)更努力的工作。來發(fā)揮自身價值。
結論
企業(yè)文化是具有差異性的,即在不同的民族文化、不同的經濟發(fā)展水平以及不同的政治體制將形成不同的文化風格和管理模式。日本企業(yè)文化往往是強調集體，約束
連云港師范高等?？茖W校畢業(yè)論文
想法，注重忠誠；而美國企業(yè)文化則更注重個人，能力創(chuàng)新，經濟利益；中國要做的就是建設具有中國特色的企業(yè)文化以此來增強企業(yè)活力和競爭力。努力從中國豐富的傳統(tǒng)文化中尋找精髓加以融合。在堅持自身特點的同時，廣泛的吸收外來的文化優(yōu)點，借鑒外來企業(yè)文化的有效成分為自身所用。建設企業(yè)文化的時候不能追求一蹴而就，要一步一個腳印穩(wěn)步發(fā)展。在發(fā)展企業(yè)文化的同時還應堅持國際戰(zhàn)略的眼光和民族復興的責任感。
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連云港師范高等?？茖W校畢業(yè)論文
Title: Japan, enterprise culture to Chinese Enterprises Abstract: the enterprise culture is the soul of an enterprise, the success of the enterprise the enterprise culture is bound to be a success, the success of enterprise's culture has close relationship with the culture and tradition.America culture is the emphasis on individualism, freedom, equality, adventure pioneering, innovative spirit, the sense of competition.So the domestic enterprise culture is a more open culture.Japanese culture is the emphasis on loyalty to the spirit, “family” consciousness and strong team spirit.Affinity consistent spirit，continuous learning.Cultural influences on management mainly played in two aspects in the importance of management and team spirit.China traditional culture is more emphasis on people-oriented, to Germany for the first group cooperation;attention;attention to people and, advocates harmonious.The Chinese nation these cultural characteristics reflected in management mode and management behavior, and the United States, Japan's corporate culture has a distinct label.This thesis is China enterprise how to learn from USA, Japan enterprise culture, so as to establish a China characteristic enterprise culture in globalization increasingly fierce competition today, lead to the success of an enterprise.Keywords：culture，corporate Japan, USA enterprise, enlightenment 10
第四篇：人資論文摘要
論文摘要：為了實現人職匹配和提升人力資源配置效率，調動員工積極性，通常采用內部競聘的方式從基層人員中選拔工作經驗豐富、專業(yè)技術過硬、有潛在領導能力的人員擔任中層管理職務。主要真對熱電公司現狀，以內部競聘發(fā)電部安全技術副主任為例提出內部競聘方案。論文關鍵詞：中層管理人員；競聘方案；設計
一、公司內部競聘決策背景某熱電公司是一家進入穩(wěn)定發(fā)展期的“熱電聯產”的發(fā)電廠。隨著公司規(guī)模的不斷發(fā)展和內部管理機制的不斷完善，公司對管理人員的使用、任用和監(jiān)督提出了更高要求。為了促進公司人力資源的開發(fā)和利用，提高企業(yè)現代化管理水平，深化人事制度改革，拓寬選人用人渠道，經公司研究決定，對發(fā)電部副主任之職實行內部競聘上崗，實行市場化的人力資源管理改革。從具備某一崗位任職能力的一組人中挑選出最適合、最匹配的人，使職得其才、才得其用、能崗匹配，盡快實現公司人才結構的優(yōu)化，實現公司效益的最優(yōu)化。
二、內部競聘方案設計1.指導思想為了充分挖掘人才，拓展員工的發(fā)展空間，打破傳統(tǒng)的用人方式，實行中層管理人員的動態(tài)管理，充分調動員工的工作熱情和積極性，增強廣大管理人員的危機感和憂患意識，在全局形成比貢獻、比能力的觀念和努力學習業(yè)務技術的良好氛圍，強化競爭激勵機制，特引入“公開競聘、民主測評、綜合考核”的新型任用方式，從基層人員中選拔工作經驗豐富、專業(yè)技術過硬、有潛在領導能力的人員擔任中層管理職務。2.內部競聘原則（1）公開原則：把招聘單位、崗位、數量及招聘的資格、條件、競聘方法、時間等均面向全公司公告周知。一方面給予公司人才以公平競爭的機會達到廣納人才的目的；另一方面使內部競聘工作置于公司人員的公開監(jiān)督之下，防止不正之風。（2）競爭原則：通過考試競爭或考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人員的取舍。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報名；二要嚴格考核程序和手段，科學地錄取人選。防止“拉關系”、“走后門”、“裙帶關系”、貪污受賄和徇私舞弊等現象的發(fā)生，通過激烈而公平的競爭，選擇優(yōu)秀人才。（3）平等原則：對所有報名者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制條件和各種不平等的優(yōu)先、優(yōu)惠政策，以提供平等的競爭機會，不拘一格地選擇、錄用各方面的優(yōu)秀人才。（4）擇優(yōu)錄取原則：根據不同職位的要求，選擇優(yōu)秀的與職位資格相匹配的人員進入相應崗位工作。（5）錄取人員與參與競聘人員的比例不小于1∶4，小于1∶4的比例，通過直接面試篩選。3.發(fā)電部安全技術副主任工作職責（1）在發(fā)電運行部主任的領導下，全面負責發(fā)電運行部的安全生產、技術管理助發(fā)電運行部主任抓好行政管理工作。（2）堅持“管生產必須管安全”的原則，認真貫徹落實國家、部、省電力公司有關安全生產方面的法規(guī)、條例、規(guī)定和指令性文件。認真落實《國家安全生產法》。（3）堅持“安全第一，預防為主”的方針，維護好設備，確保機組安全、滿發(fā)、穩(wěn)發(fā)、多供、嚴格執(zhí)行競價上網制度，預防發(fā)生設備損壞事故。（4）負責組織編制“反事故技術措施計劃”，落實部頒防止二十五項重大設備事故的重點要求，參加制定“安技勞保措施計劃”，負責落實各項安全技術措施。（5）做好運行技術監(jiān)督工作，發(fā)現問題及時匯報處理，防止設備損壞。（6）組織參加事故調查，經常分析研究事故發(fā)生的原因和規(guī)律，及時從技術裝置和技術規(guī)定上提出反事故措施。（7）組織制定設備大修安全措施、技術措施、組織措施，并對措施的準確性、完整性負責。（8）根據新的安全技術要求及設備工況的變化，及時組織修訂現場規(guī)程、圖紙資料。每年提出有效的現場規(guī)程制度清單。（9）隨時了解設備運行中出現的缺陷，合理安排運行方式，對威脅人身、設備安全的重大隱患應及時采取防范措施，及時安排處理。（10）根據《電力設備典型消防規(guī)程》的規(guī)定，組織制定生產現場防火技術措施。（11）下班組、到現場負有查禁違章，制止違章作業(yè)的責任。（12）認真貫徹執(zhí)行黨和國家的方針、政策、法令、法規(guī)以及本公司的各項規(guī)章制度，堅持原則，有章必循，作風正派，以身作則。（13）根據公司下達的生產計劃和目標任務，配合發(fā)電運行部主任組織制訂編寫年、季、月度具體
實施工作計劃，并督促各專業(yè)按計劃落實。（14）參加發(fā)電運行部工作會議，分析發(fā)電運行部的安全生產和經濟指標完成情況，研究解決工作中的重要問題。（15）配合發(fā)電運行部主任扎扎實實地抓好班組建設，健全和完善各項規(guī)章制度，不斷提高發(fā)電部的管理素質，使各項工作標準化、科學化。4.中層管理人員的任職條件和能力要求（此處發(fā)電部安全技術副主任為列）（1）任職條件。1）思想政治條件：堅持四項基本原則，堅持改革開放，堅持以經濟建設為中心的基本路線，具有較高的馬列主義、毛澤東思想政策水平和理論水平，有高度的事業(yè)心和責任感。實事求是，艱苦創(chuàng)業(yè)，密切聯系群眾，全心全意為人民服務，忠于職守，秉公辦事，解放思想，堅持原則，以身作則，清正廉潔，顧全大局團結協(xié)作。2）文化程度及工作經歷：具有大專及以上學歷，并從事下一級管理崗位工作三年以上。3）專業(yè)知識和技能：熟悉熱動專業(yè)、電氣專業(yè)有關知識，熟悉企業(yè)管理基礎知識，了解管理信息系統(tǒng)原理，熟悉現代化辦公手段的操作使用；掌握熱工基礎、電工基礎、流體力學、材料力學、機械畫圖、火力發(fā)電廠等專業(yè)基礎知識；熟知電業(yè)安全工作規(guī)程、電力工業(yè)技術管理法規(guī)、電業(yè)生產事故調查規(guī)程、各專業(yè)運行規(guī)程、調度規(guī)程及各項規(guī)章制度；掌握全面質量管理，網絡計劃技術，設備綜合管理等現代化管理方法；能正確判斷設備異常情況，組織指揮排除故障，保證安全生產；善于協(xié)調各部室之間的關系，善于團結同志，有較強的語言表達能力，能撰寫文理通順的公文工作計劃、總結和專題報告；有較強的口頭和文字表達能力，能起草綜合性的工作文件、調查報告和經驗總結。（2）實際工作能力。1）理解判斷力和決策力：正確理解上級有關方針、政策及領導的意圖，能分清主次，抓住關鍵，綜合分析，實事求是的原則，能完全貫徹領導意圖，使決策體現上級有關方針、政策或領導意圖。2）組織協(xié)調：從大局出發(fā)，統(tǒng)籌兼顧，協(xié)調好各方面關系，針對不同職工，采用不同手段，選擇最佳途徑，做好思想政治工作，充分調動和發(fā)揮各方面的積極性、創(chuàng)造性。3）文字、語言表達能力：有較強的文字、語言功底，能撰寫本崗位工作情況的調查報告和經驗總結，為領導決策提供第一手材料。（3）年齡限制及身體條件：30-35歲，身體健康，年富力強。5.內部競聘的步驟（1）組建內部競聘評委團隊，成員由公司總經理1名、安全技術副總經理1名、安全技術工程師1名、人力資源管理人員1名，發(fā)電部主任1名，外聘安全技術專家2名，共7名。并對內部競聘評委團隊進行培訓。（2）員工的初步篩選，根據發(fā)電部安全技術副主任工作職責、專業(yè)知識和技能和實際工作能力的要求，通過初步篩選的進入筆試。（3）筆試。專項考察專業(yè)知識和技能，測試內容分布為：基本知識和專業(yè)技能50%、案例分析25%、有關工作思路的闡述和分析25%。題型為選擇和判斷題50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題25%。筆試流程簡述：—按資格審查后的報名名單通知內部競聘員工在指定時間參加筆試—筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項—筆試開始—筆試結束，收取試卷，密封—閱卷—統(tǒng)計得分，復核無誤，填報《考核成績統(tǒng)計表》—內部競聘評委團隊確定進入面試人選，同時向未進入面試人選發(fā)《考核信息反饋表》和進行考核面談（4）面試。1）采用半結構化面試，共35分鐘，分三個部分：第一部分是競聘者演講，限時10分鐘；演講順序以抽簽確定。第二部分是主考官指定提問，限時20分鐘，共5道題，每道題4分鐘左右。第三部分是自由追問，先主考官追問，主考官追問完畢，其他考官自由追問，限時5分鐘。2）題目設置。面試問題多為基于關鍵勝任特征的行為性問題，例如“在工作過程中，你發(fā)現有員工進行違規(guī)操作時，你是如何做的？”“在公司安全標準化建設過程中，你是如何組織本值或班組進行實施的？”3）評分標準。參照競聘者在角色認知能力、戰(zhàn)略思維能力、溝通協(xié)調能力、管理控制能力、組織實施能力、團隊建設能力、語言表達與氣質等七方面與競聘崗位的匹配度的要求進行評分。面試滿分為100分，60分為及格。評委的評分去掉一個最高分和一個最低分，再將評分加權平均后，即
為每個競聘者的面試得分。（5）無領導小組討論（如若必要對其能力作進一步考察）。這是一種對應聘者集體面試的方法，對于應聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質，主要包括：口頭表達能力、處理人際關系技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。（6）錄用決策。采用群體決策法進行內部競聘決策，按照評委的評分權重進行評分統(tǒng)計，得分第一名將進入發(fā)電部安全技術副主任崗位試用期，使用期3個月，試用合格正式聘用。（7）后續(xù)工作。1）不斷評估競聘結果與到崗員工實際表現的一致性。2）總結本次內部競聘的長處與不足，以利于下次改進，不斷提高公司內部競聘工作的有效性。3）與未能競聘成功的員工進行溝通，反饋其在內部競聘中的表現，明確指出其在哪些方面符合崗位要求，哪些方面不符合要求，以便在以后的工作中著重培養(yǎng)提高。
三、結束語在一個擁有健康、開放、進取企業(yè)文化的公司里，從內部晉升員工可以為公司內其他員工樹立先例，激勵基層員工努力工作，降低企業(yè)用人風險，其優(yōu)點是顯而易見的。然而其缺點也是不容忽視的，應在實際操作中加以克服。熱電公司內部競聘過程中，崗位分析精細、測評指標標準完善，才能提高競聘工作的有效性，同時選拔出來的人員勝任特征凸顯，更具崗位勝任能力。
第五篇：丁華論文
本 科 畢 業(yè) 論 文（設 計）
促進就業(yè)的財稅政策選擇
Promote Employment Financial Policy Choice
作
者 專
業(yè) 指導教師 分
院
丁
華 稅
務 蔣琳
教授 財政與稅收學院
二〇一一年五月
誠信聲明
本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業(yè)論文，是在導師
指導下獨立研究取得的成果。畢業(yè)論文中凡引用他人已經發(fā)表的成果、數據、觀點等，均已明確注明出處。除文中已注明引用的內容外，不包含任何其他個人或集體已發(fā)表的論文。若有抄襲，愿承擔一切后果。
特此聲明
完成人簽名：
****年**月**日
促進就業(yè)的財稅政策選擇
摘要：就業(yè)是我國當前和今后所面臨的一個嚴峻的經濟社會問題，也是必須要解決的一個難題；就業(yè)不僅是一個經濟問題，更是一個關系國計民生的政治問題；就業(yè)是民生之本，安國之策，是人民改善生活的基本前提和基本途徑。我國是世界上人口最多的國家，在我國，解決就業(yè)問題任務繁重，艱巨而又緊迫。財政與稅收作為重要調控工具，應在就業(yè)問題上發(fā)揮應有的作用。本文分析了我國當前的就業(yè)現狀，闡述了就業(yè)難的原因，總結了我國目前促進就業(yè)的財稅政策存在的問題，有針對性地提出了我國在促進就業(yè)方面的財稅政策措施，并對如何利用財稅政策促進就業(yè)提出了建議，以求更好地促進就業(yè)，創(chuàng)建和諧社會。
關鍵詞：就業(yè)；財政政策；稅收政策
Promote employment financial policy choice Abstract：Employment is a severe economic and social problem that China faces in the current and future, but also a difficult problem must be solved;Employment is not only an economic problem, but also a relationship between the people's livelihood political problem;Employment is the people's livelihood this, the strategy of alcor life, and the people improve the basic premise and basic approaches.Our country is the most populous country in the world, in China, solving the employment problem task is arduous, difficult and urgent.Financial and taxation as important control tools, should be played a role in employment.This paper analyzes the current employment status, expounds the reasons difficult employment, summarizes the current promoting employment, the existing problems of the fiscal and taxation policy , pertinently put forward the our country to promote employment measures, and how to make use of fiscal policy to promote job growth suggest ,In order to better promote employment, create a harmonious society.Keywords: Employment;Fiscal policy;Tax policy
I
目 次
摘要..................................................................................................................................................I 目
次.............................................................................................................................................II 1 引言..............................................................................................................................................1 2 當前我國就業(yè)形勢的現狀...........................................................................................................1 3 我國就業(yè)難的主要原因分析.......................................................................................................2 3.1 勞動力市場體制薄弱................................................................................................................2 3.2 就業(yè)體制滯后............................................................................................................................2 3.3 就業(yè)地區(qū)結構不平衡................................................................................................................2 3.4 勞動力素質差異性過大............................................................................................................2 4 我國現行促進就業(yè)的財稅政策分析...........................................................................................3 4.1 我國現行促進就業(yè)的財政政策及存在的問題........................................................................3 4.1.1 我國現行促進就業(yè)的財政政策.............................................................................................3 4.1.2 現行促進就業(yè)財政政策存在的問題.....................................................................................3 4.2 我國現行促進就業(yè)的稅收政策及存在的問題........................................................................4 4.2.1 我國現行促進就業(yè)的稅收政策.............................................................................................4 4.2.2 現行促進就業(yè)稅收政策存在的問題.....................................................................................4 5 解決就業(yè)問題所采取的財稅政策措施.......................................................................................5 5.1 促進就業(yè)的財政政策措施........................................................................................................5 5.2 促進就業(yè)的稅收政策措施........................................................................................................6 6 結束語...........................................................................................................................................7 參 考 文 獻.....................................................................................................................................8
II 引言
就業(yè)是民生之本，安國之策，是人民改善生活的基本前提和基本途徑。我國是世界上人口最多的國家，在我國，解決就業(yè)問題任務繁重，艱巨而又緊迫。當前，我國面臨城鎮(zhèn)登記失業(yè)率逐年攀升，經濟發(fā)展不景氣，高校畢業(yè)生眾多，城鎮(zhèn)新增勞動力多，農村勞動力轉移，下崗職工再就業(yè)，退役軍人就業(yè)，失地農民就業(yè)等問題，就業(yè)形勢相當嚴峻?！笆晃濉逼陂g，我國在促進就業(yè)方面已采取了一些積極的財政與稅收政策，但由于勞動供需矛盾與結構性失業(yè)矛盾日益突出，我國就業(yè)仍面臨著很多問題，就業(yè)形勢依然十分嚴峻。
就業(yè)問題是我國政府一直致力解決的社會經濟問題，財政的宏觀經濟職能和稅收的杠桿作用決定了財政與稅收必然成為解決就業(yè)問題的重要手段。因此，本文探討了財稅政策如何促進就業(yè)。通過分析我國目前在促進就業(yè)的財稅政策方面存在的問題，并有針對性地提出我國促進就業(yè)的財稅政策應采取的措施。2 當前我國就業(yè)形勢的現狀
中國是世界上人口最多的發(fā)展中國家，蘊涵著極其豐富的人力資源。據國際勞工組織的研究報告顯示：全世界30億經濟活動人口中，失業(yè)人口有1至5億，不充分就業(yè)人口有7.5至9億，就業(yè)形勢十分嚴峻。
“十一五”時期，我國就業(yè)形勢總體平穩(wěn)，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率保持在4.5%以下，2006-2009年城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數均在1100-1200萬左右，2010年僅前三季度的城鎮(zhèn)就業(yè)增幅就超過了①2003年全年的水平。然而，在就業(yè)促進工作不斷取得新進展的同時，必然清醒地認識到，就業(yè)總量壓力和結構性矛盾并存的局面尚未扭轉，“十一五”時期，一些新情況的出現還可能使就業(yè)形勢更加復雜。具體表現為：
一是勞動力供給總量遠超過需求。城鎮(zhèn)勞動力新增供給的年均規(guī)模在2400-2500萬人之間，而年均勞動力新增需求1200萬人左右，二者相較，勞動力供求缺口高達1200-1300萬②人。預計到2015年，勞動年齡人口的增長才會由此轉負。此前就業(yè)總量壓力依然巨大，此后即便有所緩解，實現勞動力供求總體平衡也還需要一段時間。
二是重點人群就業(yè)問題“三碰頭”。目前，我國正處在經濟轉軌的關鍵階段，大學畢業(yè)生的就業(yè)形勢十分嚴峻，用工市場已經出現了“僧多粥少”的尷尬局面，大量畢業(yè)生“漂浮”于社會?！笆濉睍r期，每年將產生660-670萬高校畢業(yè)生，比“十一五”時期增③加120-130萬人。加之其知識結構和技能水平與勞動力市場的實際需求差距太大，就業(yè)難度凸顯。農村剩余勞動力的相當一部分已經進入城鎮(zhèn)就業(yè)，但其就業(yè)的穩(wěn)定性和正規(guī)性較差；農村留守勞動年齡人口受教育水平和勞動技能偏低，繼續(xù)轉移的難度空前加大。
④每年結轉的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員將達1000萬人，按照現有的政策和工作力度推算，其中半數下崗失業(yè)人員能夠實現再就業(yè)，就業(yè)困難人員的就業(yè)難度會進一步加大。
三是結構性失業(yè)矛盾日益突出，企業(yè)“招工難”與勞動者“就業(yè)難” 同時存在。一方面勞動者難以找到合意的工作，另一方面企業(yè)招不到符合崗位需要和職業(yè)技能要求的工作人員，進一步發(fā)展所需的人才儲備嚴重不足。隨著勞動者期望薪酬待遇和企業(yè)生產經營成本的雙雙提高，這一矛盾呈現繼續(xù)深化的發(fā)展趨勢。現階段我國正處于經濟轉軌最關鍵的時期，隨著經濟結構調整力度的加大，我國勞動力需求結構不斷變化，而勞動力供給結構的調整遠遠滯后于需求結構的變化，結構性失業(yè)嚴重。主要表現在：首先，三次產業(yè)結構不平衡。從近10年我國從業(yè)人員產業(yè)分布看，第一產業(yè)仍是就業(yè)的主體產業(yè)，但無論是絕對數還是所 ①②顧嚴.稅收促進就業(yè)政策出臺正逢時.中國財政,2011年第1期.2010年《中國的人力資源狀況》白皮書.國務院新聞辦公室.③顧嚴.稅收促進就業(yè)政策出臺正逢時.中國財政,2011年第1期.④2009 年中國統(tǒng)計年鑒.中國統(tǒng)計出版社.占比重均呈下降趨勢，農業(yè)已很難再吸收社會多余的勞動力，而且還將不斷釋放出剩余勞動力。第二產業(yè)勞動力需求呈緩慢上升趨勢。第三產業(yè)是近年解決就業(yè)問題的生力軍，絕對數呈上升趨勢并表現出強烈的增長勢頭。但同世界上其他國家相比，第三產業(yè)發(fā)展滯后，遠遠低于國外的比重，導致我國就業(yè)彈性較低。其次，地區(qū)結構不平衡。我國東部地區(qū)和西部地
⑤區(qū)失業(yè)現象相對較少，不超過7%，中部地區(qū)最為嚴重，超過10%。再次，人力資源結構不平衡，整體效率低。我國擁有極豐富的勞動力資源，大量“剩余”勞動力閑置，無用武之地。加之，能滿足市場質量要求的勞動力有效供給不足，大量崗位空缺，無技能和低技能勞動力又嚴重過剩，難以形成較高的生產率。3 我國就業(yè)難的主要原因分析 3.1 勞動力市場體制薄弱
我國確立市場經濟的改革目標較晚，且在計劃經濟時對勞動力進行管理的一些制度沒有消除，加上缺乏有效的勞動力供求信息發(fā)布和傳遞機制，勞動力資源配置失當，每年上億的農民工在城市間無序流動，尋找就業(yè)機會，與城市下崗職工和失業(yè)人員交織在一起，加劇了我國就業(yè)問題的復雜程度。此外，我國勞動力中介市場作發(fā)育還很不成熟，嚴重擾亂了人力資源的有效配置。由于經濟改革進程的迅速推進與社會和政治領域中傳統(tǒng)制度變革的滯后，使得中國的勞動力市場演變成一種二元分割的格局。這種格局限制了勞動力的自由流動，弱化了市場機制的作用，降低了勞動力市場運行的效率，更導致了某些特權、壟斷、歧視、不公平等缺陷出現。加之，勞動力供需關系矛盾越來越突出，這在一定程度上加劇了就業(yè)難的形勢。
3.2 就業(yè)體制滯后
隨著計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制的轉變，我國就業(yè)體制從計劃經濟體制下統(tǒng)包統(tǒng)配的就業(yè)制度，逐步過渡為市場經濟條件下的市場就業(yè)。實行國家促進就業(yè)、市場調節(jié)就業(yè)和勞動者自主擇業(yè)的市場就業(yè)新機制。但是，由于特定的歷史原因，我國的就業(yè)體制長期以來一直處于城鄉(xiāng)分割狀態(tài)，實行以控制農村勞動力向城鎮(zhèn)轉移為主要內容的城鄉(xiāng)二元分割的就業(yè)管理體制。隨著市場經濟的發(fā)展，這種二元結構的城鄉(xiāng)就業(yè)體制，嚴重地阻礙著統(tǒng)一的勞動力市場的形成，阻礙著勞動力的合理流動與科學配置。3.3 就業(yè)地區(qū)結構不平衡
我國就業(yè)地區(qū)結構不平衡。東部地區(qū)和西部地區(qū)失業(yè)現象相對較少，不超過7%，中部地區(qū)最為嚴重，超過10%。與此同時，中西部地區(qū)隱形失業(yè)大量存在，而且存在高技術管理人才缺乏和外流現象，部分勞動力向東南沿海發(fā)達地區(qū)大量流動，加大了東部地區(qū)的就業(yè)壓力。此外，由于中東西部經濟的發(fā)展嚴重失調，貧富不均造成城鄉(xiāng)二元經濟結構及不同地區(qū)、不同城市、不同所有制的經濟失衡，由此導致了多數人在二元經濟結構下的區(qū)域結構性失業(yè)。3.4 勞動力素質差異性過大
我國勞動力總體素質低下已是不爭的事實，最緊缺的勞動力是高級專業(yè)技術人才，而這類型人才比例過低，能滿足市場質量要求的勞動力有效供給不足，大量崗位空缺。無技能和低技能勞動力又嚴重過剩，難以形成較高的生產率，同時，大量需要轉崗的人員由于無法勝任高技術生產，造成失業(yè)與職位空缺并存的局面。此外，在我國勞動者中，初中以下文化程度的占人口的比重還很大，人力資本含量高的人才不能滿足經濟發(fā)展的需要。盡管我國人力資源比較豐富，但由于質量普遍較低，知識勞動者的比例較小，因而遠未成為經濟發(fā)展的重要源泉和推動現代化的支柱力量，反而在一定程度上成為發(fā)展的負擔。⑤2009 年中國統(tǒng)計年鑒.中國統(tǒng)計出版社.我國現行促進就業(yè)的財稅政策分析
4.1 我國現行促進就業(yè)的財政政策及存在的問題
4.1.1 我國現行促進就業(yè)的財政政策
針對當前我國就業(yè)難的原因，我國從財政方面采取了一些積極的財政政策。
第一、實行下崗失業(yè)人員小額擔保貸款，規(guī)定了貸款的對象和條件、貸款程序和用途、貸款額度與期限、貸款利率與貼息以及貸款擔保基等。
第二、加大財政扶持力度，安排好各項就業(yè)扶助經費。支持解決高校畢業(yè)生、農民工、困難群體的就業(yè)問題，保持就業(yè)局勢基本穩(wěn)定；完善支農補貼政策并加大投入力度，增加農民收入；大力支持發(fā)展現代農業(yè)，支持農產品質量安全建設，促進農業(yè)技術推廣和農業(yè)科技成果轉化，加大農村勞動力轉移培訓和農民科技培訓力度，提高農村勞動者的素質。
第三、更加注重結構調整和發(fā)展方式轉變。加大科技投入力度，繼續(xù)加大對公益性科研機構的支持力度，支持重大科技專項的實施。運用補助、貼息、價格等扶持政策和發(fā)揮政府投資的引導作用，促進民間資本投向自主創(chuàng)新和產業(yè)升級、資源節(jié)約和環(huán)境保護等領域；制定鼓勵使用節(jié)能技術和節(jié)能產品的優(yōu)惠政策，引導企業(yè)加快以節(jié)能減排為中心的技術改造，推動節(jié)能產業(yè)發(fā)展。完善落實支持中小企業(yè)發(fā)展的財政政策，研究設立國家中小企業(yè)發(fā)展基金、中小企業(yè)信用擔?；穑訌娕c社會資金的協(xié)調配合，支持中小企業(yè)發(fā)展。
第四、社保補貼。即對招用城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員的企業(yè)事業(yè)單位、國家機關、社會團體、個體工商戶各類用人單位在為招用人員繳納社會保險費后，給予用人單位的資金補助。
第五、鼓勵和支持大學生自主創(chuàng)業(yè)。對有創(chuàng)業(yè)意愿的大學生參加創(chuàng)業(yè)培訓的，政府給予職業(yè)培訓補貼。對高校畢業(yè)生從事個體經營符合條件的，免收行政事業(yè)性收費，企業(yè)招用符合就業(yè)困難人員條件的高校畢業(yè)生，簽訂勞動合同并繳納社會保險費的，可在一定期限內享受基本養(yǎng)老等社會保險補貼。勞動密集型小企業(yè)招用登記失業(yè)的高校畢業(yè)生達到30%的，可享受高至200萬元的小額擔保貸款，財政部門給予貸款貼息。4.1.2 現行促進就業(yè)財政政策存在的問題
我國當前實行的促進就業(yè)的財政政策一定程度上取得了顯著成效，但同時也存在一些問題，具體表現為：
第一、小額擔保貸款促進就業(yè)作用發(fā)揮不理想。由于小額擔保貸款審批辦理程序較為繁瑣，下崗失業(yè)人員要辦理小額貸款需經過所在地社區(qū)街道、區(qū)勞動和社會保障局、擔保機構、經辦銀行等四家機構，而這四家機構之間缺少協(xié)調，造成了辦理程序的相對繁瑣，使下崗失業(yè)人員申請小額擔保貸款的積極性逐漸降低。
第二、促進就業(yè)的財政支出占財政總支出的比重偏低，就業(yè)的財力保障不足。我國當前的財政政策對就業(yè)的支持力度過低，且法律制度約束力不強，并帶有明顯的隨意性。導致公共就業(yè)服務質量難以有效提高，從而使再就業(yè)行為短期化，社會保障沒有足夠資金作為保證，而且保障的規(guī)章制度還不完善，造成“三條保障線”與再就業(yè)政策銜接效果不佳，尚未形成良性互動機制。
第三、財政補助機制尚不完善。在實際工作中，下級依賴上級、地方依賴中央的傾向比較嚴重，培訓補貼政策的效用難以充分發(fā)揮。由于受培訓成本、師資力量等因素的制約，再就業(yè)培訓針對性不強，無法滿足下崗失業(yè)人員所需的專業(yè)技能，許多下崗失業(yè)人員不愿意參加培訓。
第四、社會保障制度與再就業(yè)政策尚未形成良性互動機制。一部分下崗失業(yè)人員無法享受到社會保險補貼，由于企業(yè)用工行為不規(guī)范，不與下崗失業(yè)人員簽訂正式的勞動合同，使下崗失業(yè)人員的合法權益得不到保障，無法享受社會保險補貼，就業(yè)與失業(yè)保險、城市居民最低生活保障工作的聯動機制不完善，促進就業(yè)的激勵約束作用發(fā)揮得不夠。
4.2 我國現行促進就業(yè)的稅收政策及存在的問題
4.2.1 我國現行促進就業(yè)的稅收政策
稅收優(yōu)惠作為稅收經濟杠桿的重要組成部分，在經濟快速發(fā)展中也占有一席之地。近年來，財政部、國家稅務總局等部門不斷完善支持促進就業(yè)和再就業(yè)的財稅優(yōu)惠政策，有力促進了就業(yè)規(guī)模擴大和就業(yè)結構完善。
第一、實行增值稅轉型的改革。從2009年1月1日起，我國實行增值稅由生產型轉為消費型的改革，即對企業(yè)購進機器設備所含的增值稅，在其銷項中予以全額抵扣。同時，下調小規(guī)模納稅人的增值稅稅負，將原工、商業(yè)企業(yè)6%和4%的稅率一律下調至3%并降低小規(guī)模納稅人的認定標準，工業(yè)企業(yè)由年應稅銷售額100萬元以下下調至50萬元以下，商業(yè)企業(yè)由180萬元以下下調至80萬元以下。
第二、實行扶持中小企業(yè)及先進服務業(yè)擴大就業(yè)的稅收政策。運用稅收機制促進中小企業(yè)發(fā)展，為緩解中小企業(yè)融資難的問題，對中小企業(yè)信用擔保、再擔保機構從事擔保業(yè)務的收入，自2008年1月1曰至2010年12月31日免征營業(yè)稅。2009年，國務院發(fā)布《關于進一步促進中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》(國發(fā)[2009]36號)，決定自2010年1月1日至2010年12月31日，對年應納稅所得額低于3萬元(含3萬元)的小型微利企業(yè)，其所得減按50%計入應納稅所得額，按20%的稅率繳納企業(yè)所得稅，經國務院批準，自2011年1月日至2011年12月31日將繼續(xù)實施上述小型微利企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策。實行鼓勵先進服務業(yè)發(fā)展的稅收政策，經國務院批準，自2009年1月1日至2013年12月31日，對全國20個服務外包示范城市經認定的技術先進型服務企業(yè)，減按15%的稅率征收企業(yè)所得稅，其離岸服務外包業(yè)務收入免征營業(yè)稅，其職工教育經費不超過企業(yè)職工工資總額8%的部分可在企業(yè)所得稅稅前抵扣。
第三、促進下崗失業(yè)人員再就業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，繼續(xù)沿用下崗失業(yè)人員再就業(yè)稅收政策的優(yōu)惠方式。對持《就業(yè)失業(yè)登記證》從事個體經營的，在3年內按每戶每年8000元為限額，依次扣減其當年實際應繳納的營業(yè)稅、城市維護建設稅、教育費附加和個人所得稅。對商貿企業(yè)、服務型企業(yè)、勞動就業(yè)服務企業(yè)中的加工型企業(yè)和街道社區(qū)具有加工性質的小型企業(yè)實體，在新增加的崗位中，當年新招用持《就業(yè)失業(yè)登記證》人員，與其簽訂1年以上期限勞動合同并依法繳納社會保險費的，3年內按實際招用人數予以定額依次扣減營業(yè)稅、城市維護建設稅、教育費附加和企業(yè)所得稅的優(yōu)惠。
第四、為支持和鼓勵應屆高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)，將畢業(yè)內的高校畢業(yè)生也納入自主創(chuàng)業(yè)稅收優(yōu)惠政策適用范圍。符合條件的大學畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)者能享受到稅收優(yōu)惠政策。如：對持就業(yè)失業(yè)登記證(注明“自主創(chuàng)業(yè)稅收政策”或附著高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)證)人員，從事個體經營(除建筑業(yè)、娛樂業(yè)以及銷售不動產、轉讓土地使用權、廣告業(yè)、房屋中介、桑拿、按摩、網吧、氧吧外)的，在3年內按每戶每年8000元為限額，依次扣減其當年實際應繳納的營業(yè)稅、城市維護建設稅、教育費附加和個人所得稅。4.2.2 現行促進就業(yè)稅收政策存在的問題
雖然我國政府已認識到我國就業(yè)問題的重要性和緊迫性，并相應地先后出臺了一大批促進就業(yè)的稅收法律法規(guī)，但是，我國現行促進就業(yè)的稅收政策在其制定和執(zhí)行等方面仍然存在一些不可忽視的問題。
第一、稅收政策在設置上仍存在不合理性。我國現行促進就業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，主要存在著適用范圍狹窄、缺乏系統(tǒng)性及對影響就業(yè)的新問題關注不夠等缺陷。能夠享受稅收優(yōu)惠政策的企業(yè)必須是符合規(guī)定的服務型企業(yè)、商貿企業(yè)，對建筑、娛樂等行業(yè)不適用。這就造成新辦的企業(yè)事實上可能享受不到優(yōu)惠政策。
第二、稅收政策不能很好處理經濟增長和促進就業(yè)的關系。長期以來，我國采取經濟增長優(yōu)先的發(fā)展模式，強調以經濟增長帶動就業(yè)增長。但是，稅收政策傾向于促進經濟發(fā)展，對增加就業(yè)關注不夠。例如，對高新技術產業(yè)實行所得稅優(yōu)惠，這有利于技術創(chuàng)新和產業(yè)升級，極大地促進了經濟的發(fā)展，但同時促使資本、技術不斷替代勞動，引起結構性失業(yè)日益凸顯。
第三、社會保障稅收政策缺失，社會保障體系還不完善。社會保障體系的建立與完善是社會主義市場經濟體制的重要內容，是解除人民群眾后顧之憂的根本性措施?，F行稅制在社會保障方面沒有設立適當的稅種，對社會保障資金僅以收取社會保障費的方式籌集。但現行社會保障費覆蓋面小，實施范圍窄，社會化程度低，企業(yè)負擔過重，且保障費管理體制分散，缺乏完整的立法和統(tǒng)一的管理，沒有形成全國統(tǒng)一的社會保障制度。
第四、稅收優(yōu)惠政策時限有短期性。就業(yè)問題是長期的社會經濟問題，具有濃重的歷史及政策因素的背景。我國勞動力供給大于勞動力需求的局面在相當長的時間內不會改變，并成為我國社會穩(wěn)定和經濟發(fā)展的一個重要制約因素。就業(yè)壓力不會隨著經濟的快速發(fā)展而迅速減輕或消失。近年來出臺的就業(yè)稅收優(yōu)惠政策，大多數屬于臨時性、短期性的措施，一般以3年為一個周期，甚至也有1年期的減免，過渡性色彩較濃。雖然這些措施短期內對就業(yè)問題起了促進作用，但缺乏制度應有的長期有效性，沒有形成促進就業(yè)的長效稅收政策激勵機制。解決就業(yè)問題所采取的財稅政策措施 5.1 促進就業(yè)的財政政策措施
我國未來的就業(yè)形勢依然嚴峻，勞動者充分就業(yè)的需求與勞動力總量過大、素質不相適應的矛盾將長期存在，因此，針對我國目前就業(yè)再就業(yè)工作中存在的問題，選擇有效的財政政策顯得尤為重要。
第一、完善小額貸款擔保辦法，鼓勵自主創(chuàng)業(yè)和自謀職業(yè)
結合個人信用制度建立、降低擔保門檻，探索小額擔保貸款的管理模式，拓寬小額貸款擔保渠道。建立小額貸款信用擔保社區(qū)，構筑婦聯、總工會等群團組織信譽平臺，發(fā)揮職業(yè)介紹和培訓等中介組織的作用，通過采取代運作小額貸款擔?；?、授信擔保額度等多種形式，為下崗失業(yè)人員及組織下崗失業(yè)人員的創(chuàng)業(yè)帶頭人提供貸款支持，促進就業(yè)再就業(yè)工作。
第二、進一步調整財政支出結構，加大資金投入 按照健全公共財政體制的要求，努力建立以人為本的財政支出體制，加大對就業(yè)再就業(yè)的資金投入。通過年初預算安排，調整支出結構，積極籌措再就業(yè)資金，全力保障再就業(yè)工作；調整失業(yè)保險基金的支出，增加促進就業(yè)所占的資金份額，充分發(fā)揮失業(yè)保險保障生活和促進就業(yè)雙重功能。
第三、強化就業(yè)再就業(yè)財政補助資金財務管理 強化就業(yè)再就業(yè)財政補助資金財務管理，規(guī)范資金支出程序，做好再就業(yè)資金的監(jiān)督管理，做到補貼與實效掛鉤。在對職業(yè)介紹補貼、職業(yè)培訓補貼、社會保險補貼、公益崗位補貼等支出進行合理測算的基礎上，編制就業(yè)再就業(yè)資金支出預算；強化基礎管理工作，嚴格就業(yè)再就業(yè)資金的撥付程序。以建立和完善職業(yè)介紹補貼、職業(yè)培訓補貼、社會保險補貼等各項就業(yè)再就業(yè)資金發(fā)放管理為重點，進一步加強基礎管理工作。
第四、財政應加大社會保障支出力度
我國社會保障的財政轉移支付占GDP的比重相對國外較低，有時財政資金不能及時到位，甚至被人挪用，所以政府應加大社會保障支出的力度，加強社會保障資金的使用和監(jiān)管，促進社會保障物質基礎的質和量的提高。通過進一步完善我國現行再就業(yè)和社會保障制度，合理確定保障標準、保障制度。財政支持也應由單純保障基本生活向促進再就業(yè)轉變，加快完善我國社會保障制度。
第五、構建制度環(huán)境，促進誠信就業(yè) 當前，我國正處于社會信用體制建設的新階段，高校畢業(yè)生就業(yè)過程中出現的誠信問題也只是社會誠信問題的一個縮影。解決高校畢業(yè)生就業(yè)過程中的誠信問題，僅僅靠大學生和用人單位的自律是遠遠不夠的，還需整個社會形成一種誠信就業(yè)的氛圍，用一整套信用機制來約束就業(yè)和招聘行為。為此，必須要構建完善的社會誠信監(jiān)督體系，加強對各類就業(yè)市場的監(jiān)管，盡快建立用人單位招聘畢業(yè)生信用檔案，將誠信行為與其自身利益相掛鉤。然而完備的誠信就業(yè)體系是一個龐大而又復雜的系統(tǒng)工程，它需要全社會的大力支持和各個部門的積極配合。全社會要大力提倡“以誠取信”的道德規(guī)范，加快建立和完善社會信用體系，努力構建“誠信就業(yè)”的制度環(huán)境，進一步促進高校畢業(yè)生充分就業(yè)，推動社會和諧發(fā)展。5.2 促進就業(yè)的稅收政策措施
作為經濟杠桿的稅收政策，在促進就業(yè)方面起到了舉足輕重的作用。隨著國民經濟的快速發(fā)展，新情況、新問題、新矛盾的不斷產生，對稅收職能作用的發(fā)揮提出了新的要求，建立一套適合我國國情的就業(yè)稅收優(yōu)惠政策，已成為當務之急。
第一、完善稅收政策，提高勞動者專業(yè)技能
我國當前的失業(yè)體現為總量失業(yè)與結構性失業(yè)并存，大量待業(yè)人員與崗位空缺并存，解決這一矛盾的關鍵是提高勞動者自身素質。就業(yè)問題需要從長遠考慮，不同年齡層次應采取不同的促進方式。但其共性都是需要增加投入，通過針對性和實效性培訓，提高就業(yè)素質與擇業(yè)能力。我們還可以借鑒國外一些成功的經驗，從稅收中拿出一部分資金成立促進就業(yè)基金、專業(yè)培訓基金，提高勞動者自身素質，做好事前防范失業(yè)和促進就業(yè)的勞動就業(yè)政策。
第二、降低宏觀稅負，促進經濟增長
解決就業(yè)問題的根本路徑是經濟的增長，只有在經濟增長的基礎上，才能為社會提供更多的就業(yè)機會。經濟增長促進就業(yè)是世界上多數國家在解決失業(yè)問題時所采取的一種重要措施。在經濟增長中拓展就業(yè)空間，即以持續(xù)的經濟增長穩(wěn)定和創(chuàng)造更多的就業(yè)機會。體現在稅收政策的取向上，應正確認識稅收增長與經濟增長的關系。同時，稅收政策應從長期的角度進行制度設計，按照市場經濟的要求，構建促進就業(yè)的長效稅收政策機制。
第三、支持中小企業(yè)發(fā)展，加大稅收的扶持力度 支持中小企業(yè)發(fā)展是當前金融部門信貸工作的重點，也是促進再就業(yè)工作的關鍵。為適應中小企業(yè)主體多元化、經營形式及經營范圍多樣化和經營水平不同的特點，應繼續(xù)加強對中小企業(yè)的財稅優(yōu)惠政策：
（1）提高中小企業(yè)稅收優(yōu)惠門檻。為加快企業(yè)技術改造進程，允許企業(yè)對技術改造措施貸款用新增利潤或新增流轉稅歸還到期本息。
（2）減少繳稅程序，優(yōu)化對中小企業(yè)的稅收服務。加強對中小企業(yè)的稅收宣傳和納稅輔導，及時為小企業(yè)辦理稅務登記、一般納稅人認定、發(fā)票購買等涉稅事宜。
（3）減免科技開發(fā)稅收。如對企業(yè)用于研究和開發(fā)的投入，允許按實際支出在繳納所得稅前列支；對轉讓先進技術所支付的特許權使用費、技術援助費、研究開發(fā)費，對投資者提供技術的收入可減征或免征預提所得稅。
第四、開征社會保障稅，建立和完善社會保障體系 勞動力市場的發(fā)育和形成，取決于社會保障功能與市場競爭標準的分離，沒有健全的社會保障體系，企業(yè)必然承擔過重的社會職能，面臨沉重的政策性負擔，勞動力市場也得不到正常發(fā)育，這就要從制度上實行規(guī)范的社會保障基金籌措方式，即推行社會保障費改稅制度，開征社會保障稅。由稅務部門按《稅收征管法》征收社會保障稅，參保單位和參保人員依法納稅，以改變目前社會保險費征繳難、清理追繳欠費難的狀況，有利于依法擴大社會保險覆蓋面，提高征繳率，降低征收成本，實行收支兩條線管理，逐步建立起以社會保障稅為主體，以多種籌資手段為輔助的社會保障籌資體系。結束語
就業(yè)問題關系到改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，關系人民生活水平的提高，也關系社會的長治久安，充分就業(yè)就能促進經濟發(fā)展，增加國民收入，從而為國家財政提供充足的稅源。然而，我國目前的就業(yè)形勢非常嚴峻，勞動力數量眾多、素質偏低，在勞動力市場機制十分不完善的情況下，僅僅依靠市場機制的力量解決我國的就業(yè)問題是很不現實的，政府對解決就業(yè)問題有著義不容辭的責任。財政與稅收作為政府實施宏觀調控的重要工具，對調節(jié)和促進就業(yè)有舉足輕重的作用。因此，應積極發(fā)揮財政與稅收政策促進就業(yè)的作用。
參 考 文 獻
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