第一篇：通過彈性福利提高員工滿意度和敬業(yè)度

通過彈性福利提高員工滿意度和敬業(yè)度

2010-10-12 09:10:54來源:作者: 無 跟貼0條 分享到：QQ空間新浪微博開心網(wǎng)人人網(wǎng)

員工福祉是決定員工敬業(yè)度和保留員工的重要因素。企業(yè)對員工福祉的關(guān)心往往是決定員工敬業(yè)度和保留員工的重要因素。那么員工福祉具體是指什么呢？通常，員工福祉主要包含以下三個(gè)方面：

1）員工身體健康：例如企業(yè)為員工提供的年度體檢、醫(yī)療保險(xiǎn)、健身計(jì)劃、營養(yǎng)安排以及健康信息等方面的福利；

2）員工心理健康：主要指員工所承受壓力的程度、成就感、在工作環(huán)境中的安全感以及員工心理健康咨詢等；

3）員工人際健康：包括員工在工作中是否得到了公平的待遇，能否很好的平衡工作與個(gè)人生活，以及企業(yè)對員工的關(guān)懷。

福祉影響著員工對工作的投入程度。當(dāng)員工對工作的投入程度和企業(yè)提供的福祉都達(dá)到較高水平時(shí)，我們看到的是員工真正對工作的投入，這種投入往往是長期而可持續(xù)的；而當(dāng)員工對工作的投入程度和福祉不成正比或兩者都比較低時(shí)，我們則會(huì)看到一些與企業(yè)期望并不相符的結(jié)果。

企業(yè)需要不斷發(fā)掘出更好的方式來為員工提供個(gè)人健康福利，同時(shí)保持企業(yè)文化的健康發(fā)展，以保障員工的福祉，提升滿意度。

提高員工福祉及滿意度的措施包括了解員工需求及其對福利的期望。企業(yè)可以通過問卷調(diào)查等形式來了解員工真正關(guān)心的福利，從中發(fā)現(xiàn)既有利于提高員工滿意度，成本又相對較低的福利項(xiàng)目。此外，企業(yè)只有了解不同員工群體對福利項(xiàng)目相應(yīng)的關(guān)注點(diǎn)，并由此提供具有針對性的福利，才能實(shí)現(xiàn)在控制投入成本的同時(shí)，仍保有較高的員工敬業(yè)度和滿意度。從這一角度上來說，彈性福利作為一種企業(yè)福利整合優(yōu)化的工具，能夠幫助企業(yè)提高員工福祉，提升員工對福利的認(rèn)知度和滿意度。

彈性福利是提高員工福祉的有效工具

彈性福利是企業(yè)福利整合和優(yōu)化的一種有效方式，它強(qiáng)調(diào)員工參與，并賦予員工對福利的自主選擇權(quán)，可以讓員工從一系列的福利項(xiàng)目中選擇出最適合自己的福利。彈性福利在上世紀(jì)70年代起源于美國，起初是為了應(yīng)對雇員結(jié)構(gòu)變化（如女性雇員的增加等）而產(chǎn)生。在80年代，由于醫(yī)療保健費(fèi)用的增長，企業(yè)對彈性福利計(jì)劃的需求迅速膨脹。彈性福利目前在西方國家已非常普遍，近幾年也開始在亞洲國家流行。在中國，根據(jù)韜?；輴?010年2月全球福利標(biāo)桿數(shù)據(jù)庫研討會(huì)上所做的調(diào)研結(jié)果顯示，彈性福利作為一種靈活的福利管理方法受到企業(yè)的歡迎：超過84%的受訪者表示彈性福利是他們目前最感興趣的福利項(xiàng)目。為什么越來越多的企業(yè)開始選擇通過彈性福利對現(xiàn)有福利制度進(jìn)行整合和優(yōu)化？

原因在于彈性福利從根本上解決了福利成本與福利效用之間的矛盾。企業(yè)一方面需要基于財(cái)務(wù)的壓力，對福利成本加以控制；而另一方面也希望能夠提供具有市場競爭力的福利，提升福利對員工，特別是對關(guān)鍵人才的吸引力。如何在成本和效用之間達(dá)到一定的平衡？在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和員工福利需求日益多樣化的今天，如何在控制成本的情況下，最大限度的滿足員工的福利需求？

彈性福利作為一種新的福利管理工具，為企業(yè)提供了解決這些問題的途徑。通過彈性福利計(jì)劃，企業(yè)能夠?qū)⒂邢薜馁Y源集中于最能滿足員工需求的福利項(xiàng)目；而員工通過對福利的自主選擇，獲得了滿足其需求的福利，真正認(rèn)知了企業(yè)提供的福利，加強(qiáng)了對企業(yè)的長期歸屬感，使福利成本價(jià)值最大化。彈性福利實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工訴求上的雙贏。

我們以如何更好的提供員工健康福利為例：針對不同員工對健康/保健福利的需求，企業(yè)可以通過彈性福利讓員工選擇最適合自己（包括家人）的福利項(xiàng)目，從而在有力保障員工健康福祉的同時(shí)提升他們對健康福利的認(rèn)知度。

1）在身體健康福利方面，年輕的員工可能更希望企業(yè)提供健身方面的福利，而中年的員工則可能更希望享有門診、住院、重大疾病、或體檢等項(xiàng)目上的升級福利。在這種情況下，彈性福利可以讓員工選擇最為適合自己的醫(yī)療和保健福利項(xiàng)目及水平；

2）在心理健康和人際健康方面，企業(yè)也可根據(jù)員工的不同年齡層和需求，讓其選擇最為適合自己的假期、旅游、心理咨詢、財(cái)務(wù)/法務(wù)咨詢、子女教育等方面的福利項(xiàng)目，從而使員工能夠保持良好的心理狀態(tài)并能更好的平衡其工作與個(gè)人生活。

成功實(shí)施彈性福利的關(guān)鍵因素在中國市場的彈性福利實(shí)踐中，成功實(shí)施彈性福利計(jì)劃的關(guān)鍵因素包括：1）計(jì)劃設(shè)計(jì)前有效的評估和調(diào)研；

2）計(jì)劃設(shè)計(jì)從簡單易行的計(jì)劃入手，保障合理成本和現(xiàn)有員工福利平穩(wěn)過渡；

3）員工、工會(huì)、管理層和外部服務(wù)商（如保險(xiǎn)公司）等相關(guān)各方的有效溝通；

4）計(jì)劃實(shí)施后高效便捷的福利管理。

在設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃之前，企業(yè)對員工福利需求和喜好的了解至關(guān)重要。企業(yè)需要了解員工希望獲得哪些福利項(xiàng)目，以及員工是否愿意分擔(dān)部分福利成本，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的成本預(yù)算，考慮需要增加或調(diào)整的福利項(xiàng)目。

企業(yè)可以從簡單有效的設(shè)計(jì)入手，做好現(xiàn)有體系到彈性福利的接軌。從根本上講，彈性福利計(jì)劃并不是一個(gè)新的獨(dú)立的福利計(jì)劃，而是整合和優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有福利制度的一種方式。在將現(xiàn)有福利計(jì)劃納入彈性福利體系的改變過程中，企業(yè)可以從可能對員工和成本造成的影響入手，在提高員工和管理層對彈性福利認(rèn)同度的基礎(chǔ)上，減少推行彈性福利的難度。有效的溝通也是決定彈性福利能否成功至關(guān)重要的一步。在人力資源部門與員工進(jìn)行溝通時(shí)，要集中關(guān)注員工的體驗(yàn)并關(guān)注員工的思想變化，確保計(jì)劃實(shí)施后，提高員工對福利的認(rèn)知度和滿意度。人力資源部門與管理層進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)彈性福利為企業(yè)提供的實(shí)際利益，使管理層了解到彈性福利的優(yōu)點(diǎn)，從而獲得管理層的支持。

另一個(gè)彈性福利計(jì)劃成功運(yùn)行的關(guān)鍵因素則是高效便捷的福利管理。這其中包括了對員工福利選擇的管理，日常報(bào)銷管理，對福利成本的管理，以及與第三方（例如保險(xiǎn)公司）的信息交換等。

雖然企業(yè)往往在不穩(wěn)定或變革時(shí)期才會(huì)重視提高員工福祉的問題，但對員工福祉的關(guān)心不應(yīng)簡單地被經(jīng)濟(jì)環(huán)境所驅(qū)使。關(guān)心和提高員工的福祉及滿意度應(yīng)成為企業(yè)文化的一部分，并充分體現(xiàn)于企業(yè)福利計(jì)劃的制定、員工的培訓(xùn)和發(fā)展、以及員工是否能夠充分享受工作與生活的平衡等方面。

如果能夠根據(jù)企業(yè)自身情況并針對員工需求合理設(shè)計(jì)彈性福利制度，企業(yè)將在控制成本的同時(shí)，有效的增強(qiáng)員工福祉和滿意度，提高員工的歸屬感和敬業(yè)度，并最終促進(jìn)員工績效及企業(yè)發(fā)展。

（文章由韜?；輴偺峁┲С郑?/p>

第二篇：通過彈性福利提高員工忠誠度

通過彈性福利提高員工忠誠度

很多企業(yè)都苦惱于在員工福利上進(jìn)行了大量投入，但員工仍抱怨沒有得到應(yīng)有的福利待遇，感覺企業(yè)發(fā)放的福利沒有針對性。越來越成為一個(gè)“雞肋”。企業(yè)如何將資金投入到員工所關(guān)注的福利商品和項(xiàng)目上，將有利于提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)度，同時(shí)，真正實(shí)現(xiàn)福利支出的成本效益最大化。

根據(jù)專業(yè)HR調(diào)研公司，在國外，絕大部分的世界500強(qiáng)公司已經(jīng)開展“彈性福利計(jì)劃”。但彈性福利體系的建立需要對系統(tǒng)、流程、供應(yīng)商等全方面的管理。對于許多國內(nèi)企業(yè)來說，缺乏有效的工具快速、高效、便捷，并在成本節(jié)約的情況下實(shí)施。

彈性福利計(jì)劃就是員工可以從企業(yè)所提供的各種福利項(xiàng)目菜單中選擇其所需要的一套福利方案的福利管理模式。它有別于傳統(tǒng)固定福利，具有一定的靈活性，使員工更有自主權(quán)。也稱自助餐式福利計(jì)劃、菜單式福利模式等。彈性福利計(jì)劃既有效控制了企業(yè)福利成本又照顧到了員工對福利項(xiàng)目的個(gè)性化需求，可以說這是一個(gè)雙贏的管理模式。也正是因此，彈性福利制正在被越來越多的企業(yè)關(guān)注和采納。

在實(shí)踐中通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，然后由員工依照自己的需求從中選擇其需要的項(xiàng)目。這種制度非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程。當(dāng)然員工的選擇不是完全自由的，有一些項(xiàng)目，例如法定福利就是每位員工的必選項(xiàng)。

另一方面，如何在管理過程中引導(dǎo)員工以企業(yè)期望的目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)自己的工作，除了傳統(tǒng)的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)之外是否還有更加方便使用的獎(jiǎng)勵(lì)模式。除了對銷售業(yè)績等的可量化的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)外，對于公司管理的其他獎(jiǎng)項(xiàng)如：全勤獎(jiǎng)、月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、項(xiàng)目表現(xiàn)優(yōu)異獎(jiǎng)，如何來獎(jiǎng)勵(lì)？如何設(shè)計(jì)一套員工忠誠度的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，并方便實(shí)施。

目前在國內(nèi)市場上，僅有少數(shù)的公司在這一領(lǐng)域進(jìn)行嘗試，市場份額還是非常分散，缺乏有領(lǐng)導(dǎo)性的品牌。包括易福利、關(guān)愛通以及IRewards等在進(jìn)行積極的嘗試。

企業(yè)可實(shí)現(xiàn)公司福利禮品（積分）的選購，并直接發(fā)放到員工賬戶中，員工可在福利商城中選擇適合自己的福利禮品。以最小的投入、便利的方式為員工獲取最大價(jià)值的福利權(quán)益。提升員工對公司的認(rèn)可和忠誠度。同時(shí)，企業(yè)管理者可根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)，給予獎(jiǎng)勵(lì)積分，員工領(lǐng)取并累計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)積分，進(jìn)行兌換。

公司可以以此激勵(lì)員工完成公司的業(yè)績目標(biāo)。

在實(shí)施過程中，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，可以有不同的方式：

1、附加型彈性福利計(jì)劃。這是最普及的一種形式，是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。

2、核心加選擇型。由 “核心福利”和“彈性選擇福利”所組成，前者是每個(gè)員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇；后者可以隨意選擇，并附有價(jià)格。

3、彈性支用帳戶。這是比較特殊的一種，員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用帳戶”，并以此帳戶去選擇購買雇主所提供的各種福利措施。撥入支用帳戶的金額不須扣繳所得稅，不過帳戶中的金額如未能于內(nèi)用完，余額就歸公司所有；既不可在下一個(gè)中并用，亦不能夠以現(xiàn)金的方式發(fā)放。

4、福利套餐型。是由企業(yè)同時(shí)推出不同的福利組合，每一個(gè)組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個(gè)的彈性福利制。性質(zhì)如同餐廳里的套餐消費(fèi)。

5、選高擇抵型。一般會(huì)提供幾種項(xiàng)目不等、程度不一的福利組合供員工選擇，以組織現(xiàn)有的固定福利計(jì)劃為基礎(chǔ)，再據(jù)以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合。這些組合的價(jià)值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個(gè)價(jià)值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價(jià)。如果他的挑選的一個(gè)價(jià)值較低的福利組合，他就可以要求雇主發(fā)給其間的差額。

彈性福利管理平臺，為企業(yè)提供了最便捷，最易行的管理方式，協(xié)助企業(yè)提升員工忠誠度，改善員工關(guān)系，提高公司在人才競爭中的優(yōu)勢。

第三篇：員工敬業(yè)度

調(diào)查稱中國員工敬業(yè)度處在各地區(qū)最低

水平

http://.cn2012年09月13日 12:05國企新聞網(wǎng)

作者：王平

最近，“員工敬業(yè)度”在企業(yè)管理界備受關(guān)注。不久前，多家國際管理咨詢機(jī)構(gòu)公布了有關(guān)員工“敬業(yè)度”或跳槽率的調(diào)查。其中全球管理咨詢公司Hay(合益)集團(tuán)(微博)2012全球員工有效性調(diào)研結(jié)果顯示，2011年全球員工敬業(yè)度為66%，其中南美洲員工敬業(yè)度最高，為74%，亞洲員工敬業(yè)度僅63%，處在各地區(qū)的最低水平。令人擔(dān)心的是，中國員工的敬業(yè)度比全球平均水平低15個(gè)百分點(diǎn)，僅為51%，與巴西、俄羅斯、印度幾個(gè)“金磚國家”相比，是最低的，如巴西員工的敬業(yè)度高達(dá)73%。

在全球經(jīng)濟(jì)增長乏力，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行壓力增大的背景下，對人力資源優(yōu)勢的充分發(fā)掘成了當(dāng)務(wù)之急。貼著“福利好、待遇佳、工作穩(wěn)定”標(biāo)簽的國企，一向被求職者視為工作首選。那么，求職者趨之若鶩的國企，員工敬業(yè)度又如何呢？國企該如何提高員工敬業(yè)度？《國企》雜志特邀眾多管理專家各抒己見。中國員工敬業(yè)度為何這么低？

人大管理學(xué)院教授

劉昕：中國處于轉(zhuǎn)型期

中國員工敬業(yè)度較低，原因有二：一是中國企業(yè)的市場環(huán)境不穩(wěn)定，市場不健全，很多企業(yè)的機(jī)會(huì)主義行為比較明顯，加上企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平較低，所以不具備形成高員工敬業(yè)度的各種條件，比如薪酬的內(nèi)部和外部公平性、對員工的關(guān)心以及職業(yè)發(fā)展的重視、對員工的尊重和認(rèn)可、良好的企業(yè)文化、變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等等。二是中國正處于轉(zhuǎn)型期，整個(gè)社會(huì)比較浮躁，社會(huì)價(jià)值觀以及勞動(dòng)者的個(gè)人價(jià)值觀都比較混亂；勞動(dòng)力市場缺乏明確的規(guī)范和秩序；勞動(dòng)者的職業(yè)化程度比較低，相當(dāng)一部分員工對企業(yè)存在一些不切實(shí)際的期望，員工為追求快速的收入增長等原因頻繁流動(dòng)和跳槽。Hay(合益)東北亞區(qū)總裁

陳瑋：缺乏領(lǐng)導(dǎo)力

中國整體的敬業(yè)度比較低的原因分為內(nèi)因和外因。

內(nèi)因?yàn)楫?dāng)下處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，社會(huì)變化急劇，貧富差距逐步加大，導(dǎo)致價(jià)值觀的多元化、不穩(wěn)定甚至模糊，價(jià)值追求和訴求存在巨大的差異，直接表現(xiàn)為員工對工作有著不同的態(tài)度和想法，熱情和激情遠(yuǎn)不如多年前。外因有兩方面。一是受到組織有效性的影響。組織的支持度直接影響到員工的積極性和敬業(yè)度。比如工作的時(shí)候希望得力工具的支持，需要有專業(yè)提升培訓(xùn)，需要團(tuán)隊(duì)的有效配合。沒有支持，會(huì)嚴(yán)重挫傷積極性。二是領(lǐng)導(dǎo)力的影響。我們的研究表明，接近60%的各級領(lǐng)導(dǎo)者讓員工有挫折感。這是個(gè)可怕的數(shù)字，十個(gè)領(lǐng)導(dǎo)中有六個(gè)會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性和工作敬業(yè)度。比如領(lǐng)導(dǎo)屬于指令型，批評多，表揚(yáng)少，不信任下屬，不向下授權(quán)，不明確權(quán)責(zé)，下屬僅能服從執(zhí)行，嚴(yán)重遏制了員工的主動(dòng)性。

怡安翰威特敬業(yè)度顧問總監(jiān)

褚蕭：中國式計(jì)劃管理遇上西方化人群

不同的數(shù)據(jù)群組、對標(biāo)群組得出的結(jié)論會(huì)有些差異，因此不能籠統(tǒng)地說中國的員工敬業(yè)度居全球低值。我國員工有很多方面比其他國家做得好，比如額外的努力等。但是，大家認(rèn)為中國員工敬業(yè)度低也有多方面原因。第一，我國員工比較浮躁，對本職工作的投入度比較低，很多更不甘于現(xiàn)在的工作，急于事業(yè)的成功。第二，文化轉(zhuǎn)型中出現(xiàn)問題。跟國外相比，很多企業(yè)尤其是國企在用東方的管理模式，管理一批逐漸西方化的人群。國企的計(jì)劃執(zhí)行體系和模式延續(xù)，與員工受到的激勵(lì)、創(chuàng)造型的教育產(chǎn)生了矛盾，很多年輕人不適應(yīng)國企的工作環(huán)境，導(dǎo)致工作投入度低。第三，我國處于轉(zhuǎn)型期，處于變動(dòng)的社會(huì)階段，一代人創(chuàng)業(yè)后形成了一定的財(cái)富積累，現(xiàn)在年輕人可選擇繼續(xù)工作或者繼承財(cái)富享受生活，不如上一代工作努力。

總體看來，中國員工敬業(yè)度低集中在三類群體里。一類是低績效文化的企業(yè)中，努力與否并未給員工帶來具體差異。二是年輕的雇員。中國過去傳統(tǒng)的管理模式與這些雇員需求有著巨大的差異。過去的國企以嚴(yán)肅的管理體系幫助執(zhí)行，以批評管理居多，而這些新一代員工喜歡表揚(yáng)、認(rèn)可，感受價(jià)值。三是工作3~5年或者5~7年的人群，容易出現(xiàn)瓶頸，導(dǎo)致低的敬業(yè)度。

國企員工敬業(yè)嗎？

“北大軟實(shí)力課題組”組長

李維：國企員工敬業(yè)度低

同樣面對員工敬業(yè)度降低的問題，外企自身本來就有較好的管理機(jī)制，民企由于市場競爭，很早就意識到這種問題，應(yīng)對機(jī)制較靈活。國企機(jī)構(gòu)臃腫、組織龐大，薪酬福利水平較好，員工敬業(yè)度反而是最低的。我們在對國企調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，國企員工敬業(yè)度低下主要有以下原因。

第一，國企的管理、業(yè)務(wù)流程不暢或特別復(fù)雜，會(huì)造成大量溝通、協(xié)調(diào)等管理成本的增加，同時(shí)員工的積極性在各種“內(nèi)耗”中迅速降低，最終導(dǎo)致組織效率下降。

第二，國企的人際關(guān)系通常較私企復(fù)雜，特別對于80、90后員工，很有挫折感。再加上老員工在過去的體制下形成的習(xí)慣很難改變，對新一代員工產(chǎn)生負(fù)面的影響。同時(shí)，企業(yè)人際關(guān)系的復(fù)雜也給各級管理者帶來了管理的困難。

第三，導(dǎo)致國企員工敬業(yè)度的最核心的原因是機(jī)制僵化，包括評價(jià)體系、分配機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、晉升機(jī)制等，都無法與靈活的私營企業(yè)相比。正因此，“機(jī)制改革”才成為國企的老生常談。

人大管理學(xué)院教授

劉昕：企業(yè)差距大

要具體對國企員工的敬業(yè)度做出判斷非常困難，因?yàn)榧词故窃趪髢?nèi)部，尤其行業(yè)、地域、經(jīng)營狀況等不同，再加上領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和影響力不同，不同企業(yè)敬業(yè)度的差異很大。但不可否認(rèn)的是，由于大部分國企績效受政府和政策影響較大，人力資源管理的現(xiàn)代化、市場化水平不足。比如，在員工招聘方面受人情關(guān)系影響較大、績效考核流于形式、薪酬管理難以體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略重點(diǎn)以及員工個(gè)人的績效差異等，尤其是對于敬業(yè)度較差且績效明顯達(dá)不到要求的員工也無法通過降薪、降職或者解除勞動(dòng)合同的方式加以處理。在一部分國企中，員工的敬業(yè)度是比較低的。

怡安翰威特敬業(yè)度顧問總監(jiān)

褚蕭：滿意度不是敬業(yè)度

我們一般通過三方面來衡量員工是否敬業(yè)。一是愿意宣傳自己所在的企業(yè)，這是對企業(yè)的心里認(rèn)同；二是留用，員工認(rèn)同在這個(gè)平臺上能真正發(fā)展事業(yè)，其他企業(yè)挖人并不跳槽，個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏；三是員工為企業(yè)的發(fā)展做出額外努力，幫助企業(yè)獲得成功。國企員工大多愿意宣傳企業(yè)，留在企業(yè)，但是往往缺乏額外努力。國企的福利好、工作穩(wěn)定等優(yōu)勢，僅僅提高了員工的滿意度而非敬業(yè)度。怎樣讓員工充滿激情、努力工作，是國企應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)。

但是，與其他性質(zhì)的企業(yè)相比，國企的敬業(yè)度是比較穩(wěn)定的，不會(huì)特別高，也不會(huì)特別低。國企對員工福利、子女教育方面等軟性關(guān)懷比較多，員工一般不會(huì)特別不敬業(yè)。而國企管理與新一代年輕人的矛盾，績效文化倡導(dǎo)的可行性等因素，也會(huì)導(dǎo)致員工敬業(yè)度不會(huì)特別高。

當(dāng)然，并不是所有國企的敬業(yè)度都很低。當(dāng)下，有一些新型國企發(fā)展速度快，在全球企業(yè)中領(lǐng)先。他們擁有高能力的核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，人員構(gòu)成部分社會(huì)化。這些企業(yè)能夠通過企業(yè)文化讓員工認(rèn)同企業(yè)，通過戰(zhàn)略制定和高績效管理讓員工認(rèn)同事業(yè)，通過重視員工、幫助員工發(fā)展讓員工留任企業(yè)，激發(fā)員工積極性。這樣的企業(yè)，員工敬業(yè)度非常高。

國企如何提高員工敬業(yè)度？

“北大軟實(shí)力課題組”組長

李維：加強(qiáng)軟實(shí)力建設(shè)

一個(gè)員工的敬業(yè)度，跟他在企業(yè)中得到的成長機(jī)會(huì)、工作成就感、企業(yè)發(fā)展前景、團(tuán)隊(duì)氛圍、薪酬福利有關(guān)。國企要想提升員工敬業(yè)度，可以著重圍繞著這幾個(gè)方面去做。

第一，真正意識到員工的重要性。企業(yè)最大的財(cái)富，不是品牌，不是產(chǎn)品，而是高素質(zhì)員工。沒有高素質(zhì)員工，再好的戰(zhàn)略目標(biāo)也實(shí)現(xiàn)不了，再多的市場機(jī)會(huì)也抓不住，再大的品牌也會(huì)消失。企業(yè)的核心競爭力歸根結(jié)底要落腳在人上。

第二，加強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力建設(shè)。要想從根本上解決員工敬業(yè)度低下的問題，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身軟實(shí)力系統(tǒng)建設(shè)，持續(xù)推進(jìn)管理創(chuàng)新，主要有四個(gè)方面。

建立績效評估體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度。一個(gè)敬業(yè)的員工，如果持續(xù)得不到組織的關(guān)注、認(rèn)可和嘉獎(jiǎng)，很快就變得不敬業(yè)了，對其工作成就感和工作積極性的打擊是致命的。所以企業(yè)必須完善績效考評機(jī)制，獎(jiǎng)罰分明。

重視“授權(quán)管理”。員工成長最快的方式就是在實(shí)戰(zhàn)中成長、在責(zé)任中成長，所以企業(yè)要建立授權(quán)機(jī)制，大膽、科學(xué)地向員工授權(quán)，讓員工切身感受到被企業(yè)重視，在成就中成長。

加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)。想擁有高素質(zhì)員工，提升員工的敬業(yè)度，必須為員工提供成長機(jī)會(huì)，企業(yè)需要給員工提供足夠的、持續(xù)的培訓(xùn)，使其能獲得必要的知識和技能。從平衡記分卡的四個(gè)維度看，團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)與成長是企業(yè)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)成功的根本和基礎(chǔ)。全球500強(qiáng)的通用電氣公司，每年在員工培訓(xùn)和發(fā)展上的投資多達(dá)10億美元。“韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心”于1956年成立，被稱為世界上最早創(chuàng)辦的企業(yè)商學(xué)院，為通用電氣培養(yǎng)了一代又一代的領(lǐng)導(dǎo)和管理人才。除了課堂培訓(xùn)以外，通用電氣還在全球推廣網(wǎng)絡(luò)在線教學(xué)，為員工提供持續(xù)的學(xué)習(xí)的平臺，有1000多門免費(fèi)網(wǎng)上課程可供員工選擇參加。但在我國企業(yè)中，對員工培訓(xùn)的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

創(chuàng)造積極的工作氛圍。積極的工作氛圍能對員工心態(tài)的引導(dǎo)起到潛移默化的作用，特別是現(xiàn)在的80、90后員工，對工作氛圍、企業(yè)文化更加重視。

第三，提高福利待遇并引入競爭機(jī)制。單純提高待遇未必會(huì)對敬業(yè)度的提升產(chǎn)生直接效果，必須輔以競爭機(jī)制，用拉力和推力兩股力量來提升敬業(yè)度。

Hay(合益)東北亞區(qū)總裁

陳瑋：提升國企領(lǐng)導(dǎo)力

國企中很多員工有智慧、有能力、有熱情，卻不能充分發(fā)揮，與領(lǐng)導(dǎo)力大有關(guān)系?？傮w來看，國企各級領(lǐng)導(dǎo)對下屬恩威并施，比較嚴(yán)肅，批評多過表揚(yáng)。他們雖然都很睿智和有能力，但是要提升企業(yè)員工敬業(yè)度，他們在領(lǐng)導(dǎo)力方面還有所欠缺。

首先，領(lǐng)導(dǎo)人要逐步形成一種愿景式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對下屬宣傳企業(yè)發(fā)展方向和原因，分清下屬權(quán)責(zé)。這樣讓員工了解發(fā)展前景，不易流失核心人才。

其次，國企文化與領(lǐng)導(dǎo)力互相影響，亟待重新塑造新的企業(yè)文化。國企中多是“唯上”的文化，等級森嚴(yán)。這樣的文化比較強(qiáng)調(diào)安全、風(fēng)險(xiǎn)控制，但容易導(dǎo)致企業(yè)反應(yīng)速度過慢，抑制員工自主行為，直接壓制敬業(yè)度，最終阻礙企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。很多央企董事長和CEO非常有眼光、有遠(yuǎn)見，對業(yè)務(wù)的把控能力強(qiáng)，但是歷史慣性形成的文化慣性，也給要將央企改變到更加以市場、客戶為導(dǎo)向的新一代領(lǐng)導(dǎo)帶來挑戰(zhàn)。這也對領(lǐng)導(dǎo)力提出了新的要求。領(lǐng)導(dǎo)人要對組織文化有高度的洞察力，明晰其與戰(zhàn)略的匹配度；要有足夠的勇氣，有眼光、有影響力去推動(dòng)變革；在變革的過程中，要善于關(guān)注各個(gè)利益相關(guān)體的期望，用智慧爭取最大的支持。

最后，領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通，讓整個(gè)組織的信息、點(diǎn)子自由流動(dòng)起來，包容刺耳的建議。不僅激發(fā)員工熱情，而且讓領(lǐng)導(dǎo)更多的了解其他層級員工的想法，及時(shí)發(fā)現(xiàn)發(fā)展中的問題。

南京大學(xué)(微博)商學(xué)院名譽(yù)院長、教授

趙曙民：企業(yè)不同，方法不同

不同行業(yè)的企業(yè)需要不同的員工行為。有的制造業(yè)企業(yè)只是從事一些常規(guī)工作，員工之間的相互依賴性不高，建立規(guī)范的管理制度、公平的薪酬體系，關(guān)心員工的福利，建立和諧的企業(yè)文化是保持員工對組織忠誠的主要方法。很多企業(yè)則面臨更為激烈的競爭，產(chǎn)品更新速度更快，技術(shù)更為復(fù)雜，需要員工之間相互合作、不斷創(chuàng)新。這些企業(yè)可以采取以下方法。

第一，建立有效的雙向溝通機(jī)制，員工能充分理解公司的目標(biāo)、愿景、戰(zhàn)略等，管理層要知道員工的工作能力、工作意愿等。第二，改善組織人際關(guān)系。主要體現(xiàn)在兩方面。首先，給員工更多支持，以增加員工親近感和歸屬感；其次，對員工進(jìn)行柔性管理，公司要了解員工所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整員工的崗位，將員工安放在與工作相匹配的崗位上，確保人與崗位的有機(jī)結(jié)合。第三，提高員工工作自主性，擴(kuò)大員工獨(dú)立控制工作的幅度和范圍，比如自主決定工作方法、工作時(shí)間等。第四，確保程序公平。公司設(shè)定相應(yīng)的程序和標(biāo)準(zhǔn)，收集準(zhǔn)確信息進(jìn)行工作績效評價(jià)，員工能對不公平的工作績效評價(jià)提出質(zhì)疑。第五，營造以人為本的進(jìn)取型企業(yè)文化。這種文化以工作成就和貢獻(xiàn)為成功導(dǎo)向，管理層級較少，重視員工的參與和創(chuàng)造性。

第四篇：員工敬業(yè)度范文

怡安翰威特的研究表明：如果一個(gè)企業(yè)能夠較之它的主要競爭對手更有效地刺激員工敬業(yè)度的話，那么這個(gè)企業(yè)無論在運(yùn)營成本、可持續(xù)發(fā)展以及經(jīng)營業(yè)績等方面，都會(huì)不同程度的領(lǐng)先于它的競爭對手。反之，如果無法有效地提升員工的敬業(yè)度，而是用較為簡單的手段去刺激員工努力地工作，最終無法保持組織長期、健康、可持續(xù)發(fā)展，員工也往往會(huì)因?yàn)樽非蠖唐诶娑档蛯τ谄髽I(yè)的承諾度和歸屬感，企業(yè)也將面臨嚴(yán)峻的人才管理問題，例如員工流失、招聘困難、勞資關(guān)系糾紛，等等。

根據(jù)美國商會(huì)2010-2011中國商業(yè)報(bào)告的調(diào)研中指出，2010年的美資企業(yè)中在華營業(yè)收入增長幅度超過10%以上的占47.3%，在華經(jīng)營利潤增長超過10%以上的占28.1%，有顯著提高的占65.8%。由此可見，在可預(yù)見的5至10年，快速發(fā)展依然是中國經(jīng)濟(jì)的主旋律。而在這種社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，擁有更多的敬業(yè)員工，就意味著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)更有保障，高敬業(yè)度的員工樂于向身邊的朋友和潛在的客戶宣傳企業(yè)積極正面的信息；樂于將自己的利益與企業(yè)的長期利益相結(jié)合，無論外部市場多么火熱而選擇留任；樂于為超越企業(yè)所設(shè)定的經(jīng)營目標(biāo)而付出自己更多的努力。

如果一個(gè)企業(yè)無法有效的提升員工的敬業(yè)度，從而導(dǎo)致不敬業(yè)的員工占據(jù)大多數(shù)或者較為關(guān)鍵崗位的話，對于企業(yè)的負(fù)面影響是可想而知。員工的敬業(yè)程度會(huì)直接決定著員工的日常工作表現(xiàn)，怡安翰威特在為多家企業(yè)實(shí)施員工敬業(yè)度研究項(xiàng)目后發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度高的那些業(yè)務(wù)

單元，員工在日常工作中的熱情更加高漲，總是樂于站在客戶的角度思考問題并為客戶提出較為合理而全面地解決方案，而客戶的滿意度和忠誠度也因?yàn)閱T工的優(yōu)質(zhì)工作而大幅度提升。通過將這些業(yè)務(wù)單元的員工敬業(yè)度研究結(jié)果與其經(jīng)營性業(yè)績指標(biāo)對比后不難發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度高的業(yè)務(wù)單元，年平均營業(yè)收入遠(yuǎn)高于那些敬業(yè)度落后的業(yè)務(wù)單元。

綜上所述，員工敬業(yè)度與企業(yè)各經(jīng)營性指標(biāo)有著緊密地聯(lián)系。如果您想對怡安翰威特員工敬業(yè)度研究有更加深入的了解，

第五篇：彈性福利如何真正匹配員工需求

彈性福利如何真正匹配員工需求

彈性福利作為近年來備受企業(yè)追捧的新形式引人矚目。HR們在感嘆員工胃口越來越難滿足的同時(shí)，也在快速接受彈性福利這一方式。公司只控制總量，而把選擇權(quán)交給員工，員工對自己做出的選擇負(fù)責(zé)。

但是，政策、福利供給、價(jià)格、員工認(rèn)知等一系列因素影響著公司設(shè)計(jì)彈性福利，實(shí)際操作并沒有想象中那么美好。彈性福利首先意味著每項(xiàng)福利要被明確定價(jià)，福利支出小的公司，很可能連法定福利都沒有滿足，何談彈性福利;有福利余額的公司，也在為選擇哪些福利和如何定價(jià)而發(fā)愁，每一個(gè)員工的需求都是不同的，哪些應(yīng)該滿足?哪些必須放棄?彈性福利能夠彈性到什么程度?樣式多必然意味著每種福利的采購數(shù)量減少，單價(jià)提升，使得福利總成本提升，是自己逐一親自采購還是選擇彈性福利供應(yīng)商代勞?這些都不是人力資源部能單獨(dú)決策的問題。員工如何選擇福利?是否可以方便地更換?在哪兒提出意見?也不是完全靠人力資源部溝通就可以完成的。總而言之，彈性福利是一個(gè)系統(tǒng)工程，考慮步驟反而增加員工的負(fù)擔(dān)。

如何設(shè)計(jì)更符合員工需求的彈性福利?很多大型企業(yè)將建設(shè)工作交給了彈性福利服務(wù)商完成。在實(shí)施過程中我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)服務(wù)商更注重?cái)U(kuò)大福利內(nèi)容，對質(zhì)量監(jiān)督卻不夠嚴(yán)格，降低了員工在使用福利時(shí)的滿意度，沒有達(dá)到預(yù)期效果。這也印證了金字塔的頂尖只有具備真正實(shí)力的人才能上去。下面，我們一起來分享滿橙電商的成功方案。

滿橙電商結(jié)合多年行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，將員工需求和企業(yè)策略僅僅聯(lián)系在一起，在低成本的條件下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工、服務(wù)商三方的滿意。我們一起來看滿橙是怎么做的呢?1.廣泛向員工宣傳彈性福利這一方式，明確操作方式。這不單能夠給員工以合理的預(yù)期，同時(shí)也是讓員工直觀感受企業(yè)福利水平的機(jī)會(huì);2.充分了解員工對福利的需求及變化，選擇福利內(nèi)容，并不斷根據(jù)員工實(shí)際選擇情況進(jìn)行調(diào)整;3.積極跟蹤用戶使用情況，并通過員工是否滿意定期評估服務(wù)質(zhì)量、建立管理平臺查看用戶兌換量、售后服務(wù)等。滿橙電商憑借悉心、貼心、放心的金牌服務(wù)，獨(dú)占鰲頭。

迄今為止，滿橙電商不僅有自選禮品冊、實(shí)物團(tuán)購、DIY禮品冊、私家定制禮品等核心業(yè)務(wù)引領(lǐng)風(fēng)騷，在此基礎(chǔ)上研發(fā)的，專門解決企業(yè)和客戶之間關(guān)系的積分增值服務(wù)平臺，更是將彈性福利發(fā)揮到極致，大大提高客戶忠誠度!未來，我們還將通過拓展業(yè)務(wù)平臺，增加產(chǎn)品多樣性和渠道多樣化，將更多更好優(yōu)質(zhì)服務(wù)帶到您的身邊!