第一篇：你是如何處理中高層員工離職的

中高層離職的原因很多，但中高層離職和普通員工離職不同，普通員工的離職大多與待遇有關，而多數(shù)的中高層離職往往不是待遇問題而是與老板信任及授權有關;對于離職處理一般也不相同，通常而言普通員工離職老板不會過問的，而中高層的離職往往老板都會親自進行面談，恰恰在這一處理過程中最能體現(xiàn)出一個老板的胸懷和智慧。很多老板在處理中高層離職時出現(xiàn)不歡而撒，有的甚至會反目成仇。筆者對此頗有感觸和體會，對于一些老板處理高層離職現(xiàn)象我對此總結了四種不同處理的類型，這四種處理類型充分說了老板不同的格局和胸懷。

1、自責惋惜型

自責惋惜型的老板往往在處理和面對高層離職時總是把高層離職原因歸咎于自己，表達愿與聽取離職者的傾訴和建議，愿意改正自己的不足，表示愿意繼續(xù)與離職者合作，這種處理方式往往會讓離職者感到很不好意思，離職者一般也不再說什么公司的做的不好，只是對自己做輕貓淡寫不足而已過。這種處理方式的老板高明之處在于，即使離職者走啦也不會傳播公司什么壞話，甚至讓離職者感到慚愧，就是離職了也會和老板保持一定良好關系。

2、苛刻指責型

這類型正好與自責惋惜型老板恰恰相反，在面對高層離職時總把原因歸咎對方，總是說對方這做的不好那做的不好，別說你要離職，即使你不離職我也要找你談這事呢，不僅指責對方很多不足，而且在工作交接和工資結算方面往往也比較刻薄，不是扣這就是扣那的，最終是雙方兩敗俱傷，反目成仇。筆者曾遇到過這類老板，每當有高層離職的時候，他總是說人家那不好這不好的，所以也經常與離職者怒而相對，反目成仇。員工xuexihr.com在的時候是朋友，一旦離開馬上視員工如敵人，心胸表現(xiàn)十分狹窄，試想一下，你這樣對你高層離職者，那么離職者也會以同樣的方式對你?？量讨肛熜缘睦习逋男乇容^下狹窄，處理事情比較小氣，因此，最后導致多數(shù)的離職者不是成為他的仇人就是競爭對手，而且離職者對其評價很差，而到處傳播企業(yè)負面的東西。

3、重情關系型

重情關系型的老板往往對高層離職總是曉之以情動之以理，講道理，講一起合作、打天下的日子，對過去的一起共事的點點滴滴都歷歷在目，盡力挽留，實在挽留不住啦，就會說兄弟呀，無論到哪你都是我的兄弟，無什么時候公司大門都對你敞開，以后有什么困難和需要你招呼一聲等。在行為上重感情老板往往會以宴會形式歡送離職者，雙方都比較體面，關系十分融洽，甚至始終與離職者保持聯(lián)系。這種類型的老板往往給離職者留下深刻的印象，是離職者往往會回心轉意，使好馬吃了回頭草。案例：某速凍食品公司李老板就是重情關系型，大膽任用曾經從他那離職過人員，而且委以重用，這種做法往往使離職者很感動。

4、無所謂型

這一類型的老板在處理高層離職時往往表現(xiàn)一種為所謂的思想，反正地球離了誰都能轉，不能合作大家就好聚好噻，過去的什么都不說啦，大家都平常對待就行啦，這種類型老板既不合離職者說那么多，也不希望離職者給他說什么，表現(xiàn)無所謂。

總之，通過員工的離職更能看清楚老板是什么樣人?更能看出你的老板有沒有大胸懷?作為老板能不能成大事關鍵是看胸懷，沒有大胸懷，就沒有大智慧，沒有大智慧就很有大成就。老板你的胸懷大了嗎?

第二篇：員工離職處理原則

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員工離職處理原則

(一)本公司員工不論何種原因離職，悉依本細則辦理。

(二)員工離職區(qū)分：

1.自請辭職。

2.職務調動離職。

3.退休離職。

4.解雇離職。

5.其他原因離職。

(三)自請辭職者，如平時工作成績優(yōu)良，應由單位高級主管加以疏導挽留，如其去意仍堅，可辦停薪留職，但不發(fā)離職證件，目的仍希再返公司效力。

(四)離職手續(xù)：

1.員工離職，由單位直屬主管向人事單位索取員工離職通知單(如附件一)按規(guī)定填妥后，持單向單列各單位辦理簽證，再送人事單位審核。

2.職員以上人員離職時，應向人事單位索要移交清冊三份(如附件二)，按移交冊內容規(guī)定，詳加填入移交清冊，辦妥移交手續(xù)后，一份存原單位，一份離職人保存，一份隨同離職通知單及工作時間卡一并交人事單位呈轉核定，移交清冊并移送稽核室存查。

(五)移交手續(xù)：

1.工作移交：原有職務上保管及辦理中的帳冊、文件(包括公司章則，技術資料圖樣)等均應列入移交清冊并移交指定的接替人員或有關單位，并應將已辦而未結案的事項交待清楚(章則，技術資料，圖樣等類應交保管資料單位簽收)。

2.事務移交：

①原領的工作服交還總務科(一年以上的免)。

②原領的工具，文具(消耗性的免)交還總務科或有關單位。

③上項交還物品不必列入移交清冊，由接收單位經辦人在離職單上簽證即可。

3.移交期限以5天內辦妥。

(六)離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時應臨時指定人員先行接收保管，俟人選確定后再轉交，如無人可派時，暫由其主管自行接收。

(七)各員工所列移交清冊，應由直屬主管詳加審查，不合之處，應飭更正，如離職人員，正式離職后，再發(fā)現(xiàn)財物、資料或對外的公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。

(八)離職手續(xù)辦妥后，始準填發(fā)離職證明。

(九)本細則呈奉總經理核定后實施，修訂時亦同。

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第三篇：員工離職處理細則

員工離職處理細則

電腦應用與開發(fā)股份有限公司各級人員移交辦法

第一條本辦法是依據(jù)人事管理規(guī)則第104條的規(guī)定訂定。

第二條本公司職員經解職或調職時應辦理移交，除另有規(guī)定外悉依本辦法辦理。

第三條本公司職員的移交分下列級別：

(一)主管人員：是指部經理、室主任、科(股長)。

(二)經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。

第四條移交事項規(guī)定如下：

(一)造具移交清冊或報告書(格式另訂)。

(二)繳還所領用或保管的公用物品(簿冊、書類、圖表、文具、印章、輪鎖等)。

(三)應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。

(四)其他應專案移交事項。

第五條主管人員的移交清冊應由各該層次人員或經管人員編造，經管人員移交清冊應自行編造，并均由各有關人員加蓋印章，作成三份，一份送人事科，另二份分別由移交人接管人留存。

第六條移交清冊應合訂一冊，移交人、接管人、監(jiān)交人應分別簽名蓋章，監(jiān)交人在科由主管科長，部科長以上人員由經理，經理、協(xié)理由副總經理或派專人辦理。

第七條各級人員移交應親自辦理，倘是調任或重病或其他特別原因不能親自辦理時可委托有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。

第八條前任人員在規(guī)定或核準移交期限屆滿，未將移交表冊送齊，致使后任無法接收或短交遺漏事項經通知仍不依限補交者，應由后任會同臨交人員呈報以逾期不移交或移交不清論，詢情不報的，并予議處。

第九條后任核對或盤查交案，發(fā)現(xiàn)虧短舞弊時應會同監(jiān)交人員或單獨揭報上峰，倘有隱匿，并予議處外，應與前任負連帶賠償?shù)呢熑巍?/p>

第十條本辦法經董事長核準后施行，修改時亦同。

第四篇：員工離職處理細則

員工離職處理細則

第一條 本辦法依據(jù)人事管理規(guī)則相關規(guī)定制訂。



第二條 本公司職員經解職或調職時應辦理移交，除另有規(guī)定外均依本辦法辦理。第三條 本公司職員的移交分下列級別：

(一)主管人員：是指部經理、室主任、科(股長)。

(二)經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。

第四條 移交事項規(guī)定如下：

(一)造具移交清冊或報告書(格式另訂)。

(二)繳還所領用或保管的公用物品(簿冊、書類、圖表、文具、印章、輪鎖等)。(三)應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。(四)其他應專門移交事項。

第五條 主管人員的移交清冊應由各該層次人員或經管人員編造，經管人員移交清冊應自行編造，并均由各有關人員加蓋印章，作成三份，一份送人事科，另二份分別由移交人接管人留存。

第六條 移交清冊應合訂一冊，移交人、接管人、監(jiān)交人應分別簽名蓋章，監(jiān)交人在科由主管科長，部科長以上人員由經理，經理、協(xié)理由副總經理或派專人辦理。

第七條 各級人員移交應親自辦理，倘是調任或重病或其他特別原因不能親自辦理時可委托有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。



第八條 前任人員在規(guī)定或核準移交期限屆滿，未將移交表冊送齊，致使后任無法接收或短交遺漏事項經通知仍不依限補交者，應由后任會同臨交人員呈報以逾期不移交或移交不清論，詢情不報的，并予議處



第九條 后任核對或盤查交案，發(fā)現(xiàn)虧短舞弊時應會同監(jiān)交人員或單獨揭報上峰，若有隱匿，除給予議處外，應與前任負連帶賠償?shù)呢熑巍＊?/p>

第十條 本辦法經董事長核準后施行，修改時亦同。

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第五篇：員工持股離職怎么處理

案情簡介：

A在B公司工作了很多年，是B公司的老員工之一，基于公司的員工持股計劃，持有了B公司1.8%的原始股。B公司在設立時就對股權激勵方式預留了空間，并在公司章程中規(guī)定，與公司有正式勞動關系是作為股東的必要條件之一，終止勞動關系的股東必須向公司或其他股東轉讓股權。一段時間后某天，A忽然提出辭職，但在離職時 未辦理股權轉讓手續(xù)。在A離職后，B公司召開了股東大會，A的代理人雖然投了反對票，但仍有2/3以上有表決權的股東同意通過了新的《股權管理辦法》，管 理辦法其中規(guī)定：原始股股東如果辭職與公司解除勞動關系，則喪失持股資格，所持股份應當在離職后一個月內轉讓給公司；原始股股東拒絕按規(guī)定轉讓股權的，公 司將強制要求股東轉讓，強制轉讓價格為該部分股份所對應的公司上末經審計的凈資產值。

A對此非常不滿，起訴至南京鼓樓人民法院，要求法院確認《股權管理辦法》無效。法院駁回了A的訴訟請求，但判決中區(qū)分了《股權管理辦法》的效力范 圍，即認為強制轉讓條款對所有股東有效，而規(guī)定的股權轉讓價格僅對投同意票的股東有效。B公司隨后依據(jù)該管理辦法，要求A按照《股權管理辦法》規(guī)定約定的 價格將其持有的公司1.8%的股份轉讓給公司。A拒絕向B公司轉讓股權，并向法院提起反訴訴訟，要求法院判令B公司支付自A離職后到現(xiàn)在的公司分紅和利息 損失。

南京市中級人民法院二審審理認為：雖然股權中部分權能的行使會受限于公司的意思，但是對于具有財產屬性的自益權仍應遵循私有財產不受侵犯的民法基本 原則，公司無權在未與A協(xié)商一致的情況下強制轉讓股東股權，A也不會因離職而喪失股東資格。而鑒于雙方就股權轉讓價格和股權轉讓方式并未達成一致，因此，法院最終判決A依然為B公司股東，B公司仍需向A支付拖欠分紅及相應利息。

律師分析：在最近一年來，律師接到了越來越多的初創(chuàng)企業(yè)提出的有關股權激勵的咨詢。這是個很好的趨勢，意味著現(xiàn) 在年輕創(chuàng)業(yè)團隊開始意識到，在企業(yè)初創(chuàng)期間，如果想要挽留那些一起創(chuàng)業(yè)一段時間后表現(xiàn)出色的核心員工，與直接加薪相比更能達到雙贏的，是給出一定的股權，分享其所對應的未來更具想象空間的資本收益，畢竟，初創(chuàng)企業(yè)的薪水再高，也高不過成熟的行業(yè)巨無霸們。但在具體操作上最嚴峻的問題是，股權是激勵在職員工 的，萬一小伙伴要走，給出去的股權怎么辦？南京法院的這個判決極具代表性，非常完美地回答了這個問題：1.小伙伴們之間互相擬定的有關股權處置的問題，只 要不違法，就是有效的；

2.有效的約定未見得一定能執(zhí)行，如果不具備可執(zhí)行性，那這個約定依然是一紙空文。律師建議：在采取員工股權激勵時，請創(chuàng)始團隊成員務必注意，對于不同情況下的股權處置的約定宜早不宜遲，宜細不 宜粗。越早約定，約定得越細，則覆蓋的人員越多，執(zhí)行性越強。最好的辦法是在律師的指導下，在約定中窮盡所有面臨股權變動的情況，區(qū)分員工被動離職、主動 離職、意外身故等各種情況，設定好詳細的執(zhí)行方案，這才能確保你們激勵目的能得以正確的實現(xiàn)。（轉自中國青年報）