第一篇：如何使離職程序合法化及注意事項

.如何使離職程序合法化及注意事項？

員工小趙，2008年2月份入職某公司會計部門，與公司簽訂一年勞動合同。小趙于2008年8月9日剛領完上個月工資后，就突然不辭而別，此后，她一直未與公司辦理任何離職手續(xù)，也未與其他工作人員辦理任何工作交接。公司人事主管老林為此很納悶，這種情況該如何處理呢？

員工離職是用人單位經常發(fā)生且不可避免的正?，F(xiàn)象，離職程序稍處理不當，也許就意味著用人單位與勞動者之間一場曠日持久戰(zhàn)——勞動爭議拉開序幕，內容可能涉及工資結算、離職程序的合法性、保密協(xié)議、競業(yè)禁止等??因此，如何制定離職的合法性程序，妥善處理好員工離職問題，避免勞資糾紛，對雙方尤為重要。

那么，什么是離職的合法性程序呢？離職過程中用人單位及員工又該注意哪些問題呢？

離職的合法性程序：

（一）員工離職通常分為以下幾種類型：自請辭職、解雇離職、符合勞動合同終止情形離職，如退休、勞動合同到期不再續(xù)簽、員工失蹤或死亡等。

1、自請辭職：

根據(jù)《勞動合同法》第三十六條、第三十七條的有關規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，但勞動者需提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內的，需提前三日通知用人單位。因此，對于自請辭職者，應注意審查其是否在法律規(guī)定的時間內提出，同時，要求其填寫《離職申請單》，經用人單位同意后可辦理離職手續(xù)。這里，應特別注意的是，員工在職期間造成用人單位損失需要賠償?shù)?，應在員工離職時一并結清賠付事項。

2、解雇離職：

員工違反《勞動合同法》第三十九條有關規(guī)定的，用人單位可以單方解除勞動合同。第四十三條規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

因此，我們建議，符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的六種情形而被用人單位給予解雇處分的，用人單位應首先知會工會，工會同意解雇處分的，由人事部門制作《員工獎懲公告》，在單位范圍內有效公告。在公告生效之日起，人事部門制作《員工獎懲通知》，并向員工本人送達，員工憑該通知直接辦理離職交接手續(xù)。

在這里，應特別注意的上述案例所提及的員工未經任何離職申請不告而別的情形，類似的還有嚴重違紀違規(guī)應予解雇處分之員工不告而別的、或員工未依照規(guī)定時間提出離職申請自行不告而別的，這些員工不告而別時間達到一定合理期限、符合用人單位規(guī)章制度中規(guī)定的解雇情形的，可視為其“嚴重違反規(guī)章制度”，由人事部門知會工會，經工會同意后，發(fā)布《員工獎懲公告》，自《員工獎懲公告》生效之日起，雙方勞動關系解除。與此同時，用人單位應在合理期限內以《解除勞動合同通知書》的形式催告該員工辦理工作

交接手續(xù)。經催告后逾期仍未前來辦理的，視為該員工放棄其所有權利。因此給用人單位造成損失的，用人單位有權要求賠償。

3、符合勞動合同終止情形離職：

員工符合《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形的，在終止情形屆滿前30日內，用人單位人事部門應出具《勞動合同終止通知書》并向員工本人送達，員工憑《勞動合同終止通知書》方可辦理離職手續(xù)。員工因故失蹤或死亡的，勞動合同終止之離職交接手續(xù)由其部門主管憑《勞動合同終止通知書》辦理。

（二）交接手續(xù)：

離職申請經批準（或《解除勞動合同通知書》生效）后，離職員工應填寫《離職交接清單》，按交接清單的內容辦妥交接手續(xù)，交由人事部門核定后出具《離職證明書》。

原有職務上保管及辦理中的賬冊、文件(包括公司章則、技術資料管理圖樣、資料、業(yè)務資料及其單據(jù)等書面及電子文檔等)、原領的工卡、工衣、原領的工具、物料、文具、員工手冊等，都屬于應交接內容，由員工移交公司指定的接替員工或有關部門簽收。如發(fā)現(xiàn)物品有所損毀或遺失的，應折價賠償。

（三）離職員工工資結算及退宿事宜：

離職手續(xù)辦理完畢后，用人單位人事部門應填發(fā)《離職證明書》送交財務部門據(jù)以結算工資。其中，《離職證明書》應交由離職員工本人簽收。

離職員工在用人單位宿舍住宿的，同時辦理退宿手續(xù)，在辦理完成離職手續(xù)及結清工資后當日離開。

二、離職過程中用人單位及員工勞資糾紛易發(fā)點及避免措施：

（一）是否涉嫌違法解雇：

關于是否涉嫌違法解雇，往往是勞資糾紛實踐中雙方爭議較大的一點。違法解雇，涉及經濟補償金及賠償金是否應當給付，及給付金額大小，用人單位與員工往往各執(zhí)一詞，僵持不下。我們建議，《離職證明書》中應詳細列明員工離職時間、離職具體原因等。因員工涉及嚴重違紀而被解雇的，用人單位還應保留相關文件，如獎懲規(guī)章制度及記錄、向工會提交的《解雇通報函》、由工會作出解雇調查并出具的《解雇調查函》（上面應有工會加注的是否同意解雇的意見）、人事部門出具的《解除勞動合同通知書》、《員工獎懲公告》、《員工獎懲通知》等，以便發(fā)生勞動糾紛的時候有跡可循。

（二）工資結算：

很多用人單位認為，員工沒有提前30日申請離職的，給用人單位造成實際損失，因此，應扣押員工的最后一個月的工資作為對用人單位的賠償。實際上，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在員工離職時一次結清勞動者工資。若用人單位認為員工沒有提前30日申請離職而給用人單位造成實際損失的，則應提供足夠的證據(jù)證明其主張，否則，應依法支付員工工資。另外，很多用人單位習慣于要求離職員工在下月正常發(fā)薪日來領取工資，這樣也容易造成雙方關系緊張，埋下勞動糾紛的隱患。

（三）經濟補償金和賠償金：

在員工離職時，勞動關系雙方應依據(jù)勞動法律法規(guī)、政策及雙方的勞動合同約定，明確用人單位是否需要向員工支付經濟補償金及賠償金的義務。不論是法定義務還是約定義務，用人單位都應切實保障離職員工的正當合法權益，不應推脫己方義務，否則，容易導致勞動糾紛的發(fā)生。

（四）競業(yè)禁止：

根據(jù)《勞動合同法》第二十三條、第二十四條的規(guī)定，用人單位對于掌握其重要機密資訊的高級管理人員、高級技術人員，需要進行離職后的競業(yè)限制和違約責任約定的，可與離職員工簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》。在與員工約定競業(yè)禁止條款時，應當約定經濟補償金；競業(yè)禁止的范圍、地域、期限的約定，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定；在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)禁止人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。因此，用人單位與員工簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》的，應符合上述有關規(guī)定，不約定競業(yè)禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對員工無效。

員工離職手續(xù)辦理流程：

4.1 辭職申請：申請辭職，需提前30天填寫《普工級人員離職審批表》或《職員級人員離職審批表》向部門直接主管遞交。

4.2 離職面談：直接主管接到員工辭職申請，展開離職面談工作，對平時工作表現(xiàn)良好、業(yè)務素質高的人員了解其辭職原因，進行挽留訪談。

4.3 辭職審批：辭職申請獲直接主管批準后，向人力資源部遞交辭職申請，人力資源部簽署核準后，職員級人員（含車間生產管理人員）還須向總經理處遞交審批。

4.4 審批流程辦妥后，離職審批表由人力資源部保存，人力資源部于員工離職到期日通知部門直接主管及辭職人員，確定辦理離職手續(xù)日期。

4.5

工作交接：用人部門填寫用工需求單，向相關部門遞交審批，盡快填補職位空缺。辭職人在一個月內把正在跟進的工作任務、項目如實、完整向接替人交接，并填寫《工作移交清冊》，交接雙方簽名，部門負責人負責監(jiān)督，保證日后工作順利銜接。

4.6 離職手續(xù)流程：離職員工辦理手續(xù)主要為退宿、取消伙食、退回工作證、考勤卡、工作服、公司印章、工具量具、勞保用品、辦公文具、辦公室門匙、辦公桌鑰匙、財務未清之帳目、《工作移交清冊》、電腦資料等。離職者填寫《工作及財務移交表》，交相關部門簽署確認后，人力資源部編制《員工離職考勤及行

政扣費確認書》，離職者確認無誤后簽名。人力資源部同時編制《離職通知書》，注明離職者未領取工資的月份。一份離職者本人，一份財務部備案。

4.7 離職人員的工資領取方式：員工離職后，剩余的工資于公司次月發(fā)放工資日領完畢。發(fā)放工資時，離職者必須攜帶本人身份證及《離職通知書》到公司領取。因事不能親自領取工資者，須在離職時填寫《工資領取委托書》，委托人與被委托人必須在人力資源部的見證下簽署并按壓手印，避免糾紛，保障員工利益。工資代領人必須為本公司在職人員，其它人員一律不予辦理工資委托。委托書原件在人力資源部備案。

4.8 人力資源部根據(jù)員工意愿出具離職證明或退保證明，但必須在離職前后一周內提出。員工離職次日，人力資源部發(fā)布離職通告，保安及宿舍進行門禁識別。

4.9 引退員工原則上應提前1個月由人力資源部書面通知該員工。試用不合格、績效不佳或其它原因引退員工，由人力資源部協(xié)同其直接主管勸其離職。

4.10 員工連續(xù)曠工三天或一月內累計曠工六天，即視為員工單方面自動解除勞動關系。自動解除勞動關系人員視為無條件放棄當月工資。

相關表單：

5.1 《普工級人員需求申請表》、《職員級人員需求申請表》。

5.2 《普工級人員應聘登記表》、《職員級人員應聘登記表》。

5.3 《面試考核表》。

5.4 《試用期員工綜合評定表》

5.5《普工級人員離職審批表》、《職員級人員離職審批表》。

5.6 《離職訪談表》。

5.7 《工作移交清冊》。

5.8 《工作及財務移交表》。

5.9 《離職通知書》。

5.10 《工資領取委托書》。

5.11《員工離職考勤及行政扣費確認書》

第二篇：離職程序

制度建設 員工離職管理制度

員工離職管理制度

（討論稿）

第一條目的：為規(guī)范員工的離職管理，確保公司和離職員工的正當權益，特制定本制度。

第二條適用范圍：公司所有員工，不論何種原因離職，均依照本制度辦理。若有特例，須由總經理簽字認可。

第三條離職類別與定義

一、辭職：是指在任職期間內，由員工提出提前終止勞動雇傭關系的行為。

二、辭退：是指在任職期間內，員工不合格或工作表現(xiàn)、學識、技能等不符合公司要求，或因勞動合同無法繼續(xù)履行等，公司決定提前終止與員工勞動雇傭關系的行為。符合下列情況之一者，公司可以辭退員工：

1、試用期內，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現(xiàn)不佳者。

2、患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，經醫(yī)療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的。

3、工作能力明顯不適應本職工作要求，又無法轉任其它崗位者。

4、參加崗位適應性培訓后考核仍不合格且又無法轉任其它崗位者。

5、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能達成變更勞動合同協(xié)議的。

6、公司因生產經營狀況確需裁減人員的。

7、試用期滿后工作態(tài)度差，工作缺乏責任心和主動性的，無法滿足工作需求者。

8、利用職權對員工打擊報復或包庇縱容違法亂紀行為的，扣罰責任人當月工資，并處以2000元罰款。

9、違反安全操作規(guī)程，發(fā)生重大傷亡事故和設備責任事故，處以責任人5000元以上罰款。

10、違反消防管理規(guī)定，對消防設施不檢查、不督促、不采取措施而發(fā)生消防責任事故的，致使企業(yè)遭受重大損失的，處以部門主要領導5000元以上，責任人3000元以上罰款。

11、公司制度或法律法規(guī)規(guī)定的其它情形。

三、開除：是指在任職期間內，員工違反公司有關規(guī)定或做出有損于公司利益的行為，給公司造成較大損失，公司根據(jù)有關規(guī)定隨時與其解除勞動合同，予以開除。有下列情況之一者，公司有權開除員工：

1、嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的。

2、嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的。

3、對公司有嚴重欺騙行為的（指提供虛假票據(jù)、假學歷、假工作經歷等）

4、因觸犯法律而被羈押拘留、勞教、逮捕、判刑或被追究刑事責任的。

5、泄漏公司商業(yè)或技術秘密，使公司蒙受重大損失的。

6、所購設備、配件、物資材料、原燃材料質次價高，經查明原因，責任人除賠償給企業(yè)造成損失部分外，視情況處以1000－5000元以上罰款。

7、內被處以大過處罰達3次的。

8、其它違反公司制度中有關開除類規(guī)定者。

9、國家或地方政府法律法規(guī)規(guī)定的其它情形。

四、自動離職：是指在合同期內，員工未經公司批準而擅自離開工作崗位的行為。有下列情況之一者，公司將按員工自動離職處理，并暫時凍結其工資：

1、連續(xù)曠工2個工作日或在1個月內累計曠工達3個工作日，經勸戒無效者。

2、未按正規(guī)手續(xù)申請離職而自行離開工作崗位者。

3、已申請離職但未辦妥離職交接手續(xù)而自行離開公司者。

五、合同期滿（不再續(xù)簽勞動合同）

1、公司提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動合同，并提前30天通知員工的行為。

2、員工提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，員工不愿與公司續(xù)簽勞動合同，并提前30天通知公司的行為。

六、退休：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，結合本公司實際，公司規(guī)定：

1、一線員工、一般管理人員，男性50周歲退休，女性45周歲退休；

2、部門經理（含）以上級別、技術人員，男性53周歲退休，女性48周歲退休；

3、對超過公司規(guī)定的退休年齡，經雙方協(xié)商一致的，可以辦理返聘手續(xù)；但返聘時員工的年齡男性最高不得超過60周歲；女性不得超過55周歲。

公司規(guī)定年齡退休的補償金按《福利管理制度》執(zhí)行。

第四條辭職程序

一、辭職申請的提出

員工申請辭職，須填寫《員工離職通知書》（見附表2），提前通知公司，經公司研究同意后，方可辦理辭職手續(xù)。否則，每提前1天離職，均需在工資中扣除相應天數(shù)的基本工資作為代通知金。

二、辭職申請的審批

1、員工所在部門負責人或直接上級就員工提出的辭職申請，需與員工進行積極的溝通，對績效良好的員工努力挽留，并探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。

2、經溝通無效，由部門負責人或直接上級將員工辭職申請初步審批后，報辦公室審核。

3、辦公室有責任與辭職員工進行溝通，溝通無效后，由辦公室依據(jù)《離職審批權限表》（附錄2）報批。

4、《員工離職通知書》經最終批準后，由辦公室保存，并告知該辭職員工的直屬主管批準結果。由其直屬主管根據(jù)批準結果安排工作交接事項，并安排該員工于離職日到辦公室領取《員工離職通知書》和辦理相關離職手續(xù)。

第五條辭退程序

一、辭退申請的提出

1、公司辭退員工，原則上由其直屬單位主管填寫《員工離職通知書》，非員工過失性辭退，應提前一個月通知被辭退員工。但必要時，須協(xié)商解除勞動關系。

2、在辭退員工時，其直屬部門主管須與被辭退員工面談，明確清晰地告知其被辭退原因，并負責解答其與被辭退有關問題，辦公室可陪同提供必要的支持。

二、辭退申請的審批

遵照《離職審批權限表》執(zhí)行。

第六條開除程序

一、開除申請的提出

公司開除員工時，由其直屬單位主管填寫《員工離職通知書》，通知被開除員工。

二、開除申請的審批

遵照《離職審批權限表》執(zhí)行。

第七條自動離職程序

一、對于未經預告而自動離職的員工，所屬部門須于當天及時填寫《員工離職通知書》，報辦公室。

二、屬于員工主動提出自動離職者，須由員工本人填寫《員工離職通知書》，經直屬部門主管同意后，到辦公室辦理離職手續(xù)后方可離開公司。

三、合同期滿（不再續(xù)簽勞動合同）

1、屬于公司提出不再續(xù)簽勞動合同時，辦公室應在合同到期2個月前將合同到期需續(xù)簽合同人員名單提交各部門負責人，各部門根據(jù)員工工作表現(xiàn)及公司發(fā)展需要，決定是否續(xù)簽勞動合同人員名單，并在15天內反饋給辦公室，由辦公室安排合同續(xù)簽事宜，或提前一個月填寫《員工離職通知書》，通知員工不再續(xù)簽勞動合同。相關離職手續(xù)按辭退程序辦理。

2、屬于員工提出不再續(xù)簽勞動合同時，員工應在合同期滿前一個月，填寫《員工離職通知書》，通知公司不再續(xù)簽勞動合同。否則，每提前1天離職，均需在工資中扣除相應天數(shù)的基本工資作為代通知金。相關離職手續(xù)按辭職程序辦理。

第八條離職談話

一、員工離職時，該部門負責人或直接上級需與離職人進行談話《員工離職面談記錄表》（見附表4）。如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話完成下列內容：

1、審查文件、資料的所有權，及核實管控情形；

2、審查其了解公司秘密的程度；

3、審查其掌管工作、進度和角色；

4、闡明公司和員工的權利和義務；

5、有權代表公司根據(jù)其工作的進展情況確定具體的離開公司日期；

6、記錄離職談話清單，經員工和談話負責人共同簽字，并分別保存于公司和員工檔案。

二、員工離職時，辦公室應與離職人員進行談話，談話完成下列內容：

1、了解員工入職以來的工作業(yè)績；

2、解答員工可能有的問題；

3、征求對公司的評價及建議。

三、工作期間內，離職員工不得拒絕接受公司所要求的會談，否則將予以處分。

第九條離職移交

一、工作交接：指將本人經辦的各項工作、保管的各類工作性資料等移交至直接上級所指定的人員，并要求接交人在《工作交接單》（見附表1）簽字確認，具體內容如下：

1、公司的各項內部文件；

2、經管工作詳細說明；

3、《客戶信息表》、《供銷關系信息表》（含姓名、單位、聯(lián)系方式及其它相關信息）

4、培訓資料原件；

5、公司的技術資料或職位所涉及保管的文件性資料（包括書面文檔和電子文檔兩類）；

6、項目工作情況說明，包括：

①項目計劃書；

②項目實施進度說明；

③項目相關技術資料；

④其它項目相關情況詳細說明。

7、目前工作的進展程度。

8、任職期間的工作記錄資料。

二、事物移交：員工在公司就職期間所有領用物品的移交，并應交接雙方簽字確認。

1、所領用的辦公用品交還辦公室；

2、公司配置的電腦、通訊工具等交還辦公室；

3、各類鑰匙；

4、借閱的圖書資料；

5、各類工具（如維修用品、移動存儲、保管工具等）。

三、款項移交

1、將經手各類項目、業(yè)務、個人借款等款項事宜移交至財務。

2、經手辦理的業(yè)務合同（協(xié)議）移交至直屬主管或辦公室。

四、以上各項交接均應由交接人、接交人簽字確認，并經辦公室審核備案后方可認定為交接完成。

五、在離職手續(xù)辦理中，出現(xiàn)部分文件或資料遺失時，采取以下措施：

1、出現(xiàn)文件遺失，相關部門有備案的，可以拷貝一份。

2、出現(xiàn)文件遺失，其它部門沒有備案的，由移交人回憶文件內容，并將回憶的內容，報部門負責人審核，經審核通過，方可將遺失的文件交接。否則，因個人原因，造成的文件遺失無法追回的，后果由個人承擔，視文件的重要性，由部門負責人會同公司高層確定應由移交人承擔的經濟補償額度。

3、出現(xiàn)物品、圖書遺失，依據(jù)物品、圖書記錄的價格，按本制度規(guī)定的賠償標準賠償。無記錄價格的物品和圖書，按市場現(xiàn)行價格最高價賠償。

4、相關部門簽字

①相關部門負責人需要做好本部門與離職員工涉及的工作、物品、文件審核。

②辦理交接手續(xù)時，如遇相關部門負責人不在崗，可由相關部門人員打電話通知相關部門負責人，獲得批準后，方可由相關部門負責人指定代理人代簽。

③員工離職交接，涉及各部門相關交接手續(xù)，各部門負責人需本著對公司負責、對個人負責的原則，認真檢查與審查離職員工與本部門涉及的工作事宜；如發(fā)現(xiàn)相關部門不負責任，敷衍了事，出現(xiàn)問題，公司將根據(jù)給公司造成的損失，要求相關部門負責人加倍賠償。

六、離職人員必須親自辦理離職手續(xù)，并在雙方確定的離職日期辦理完交接手續(xù)。

七、離職員工若在未辦理或未辦完移交手續(xù)而擅自離開公司者，將按自動離職處理，并按提前1天離職扣除相應天數(shù)的基本工資作代通知金。

第十條離職結算

一、結算條件：當交接事項全部完成，并經相關人員簽字確認后，方可對離職人員進行相關結算。

二、結算部門：離職人員的工資、違約金等款項的結算由財務部和辦公室共同進行。

三、結算項目

1、違約金：因開除、辭退、自動離職和違約性辭職產生的違約金，由辦公室按照合同違約條款進行核算：

2、《勞動合同》合同期未滿違約金；

3、其它違約金。

4、賠償金

①物品損失賠償金：1000元以下按物品購入原價賠償；1000元以上按物品使用年限折舊后的余額賠償。②培訓損失賠償金：培訓費×合同未滿月數(shù)/合同期限月數(shù)，或依相關規(guī)定辦理。

第三篇：離職程序doc

音 王 集 團 有 限 公 司 人 力 資 源 管 理 程 序

人員離職管理程序總 則

1.1制定本制度目的與范圍

1.1.1目的：為明確員工離職作業(yè)流程，確保工作的延續(xù)性，加強人力資源管理。

1.1.2適用范圍：公司全體員工。

1.2相關定義

1.2.1自動離職：因員工個人原因，提出與公司解除勞動合同；合同期滿，員工自動提出不再續(xù)簽合同。

1.2.2公司終止雇用關系：因員工違反公司規(guī)章制度、法律法規(guī)，由公司提出解除勞動合同或合同期滿公司不再續(xù)簽勞動合同而終止雇用關系。

1.2.3資遣：因公司歇業(yè)、轉產或業(yè)務緊縮等原因與員工解除勞動合同，并支付一定補償金。

1.2.4離退：男職工年滿60周歲，女職工年滿50周歲，因身體原因不能勝任工作者，公司提出終止勞動關系。離職管理組織與權限

2.1 離職當事人負責自請離職的提出，各相關部門負責人負責公司終止雇用關系的提出，人力資源部負責資遣、離退的提出，各權責負責人審核或核準（具體參見《離職審核權限表》）。

2.2 對業(yè)務員、技術人員、財務人員和部門負責人級以上（含副職）人員的離職,如有必要的,需委托稽核部門(財務部)進行離職審計。離職條件及時間

3.1 自請離職：員工個人因不適應公司環(huán)境或其他原因要求離職的，需提前一個月以書面形式向上級主管提出。

3.2 公司終止雇用關系：公司依下列原因，隨時提出終止,同時公司不支付任何補償金；

A)在試用期內被證明不符合錄用條件的B)被勞動教養(yǎng)或被依法追究刑事責任者

C)嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度，主要包括：

a)在所填應聘資料中有蒙蔽公司或出具虛假證件，致使公司蒙受損失者

b)犯有偷竊、舞弊或因職務關系收授賄賂或其他不法行為者

c)對上級主管或同事進行威脅或毆打者

d)在公司或工作場所（含宿舍）進行賭博者

e)故意公告、泄露、散播公司秘密者

f)酗酒鬧事、吸毒或染有其他不良惡習者

g)張貼標貼、公開演說、挑撥離間或類似行為足以使公司秩序混亂或導致職工

離心分裂者

h)屢教不改，對主管下達命令采取頑抗態(tài)度者 i)故意制造危險，造成公司利害受損者

j)連續(xù)曠工3天以上者（含），累計曠工15天以上者（含）k)工作時間玩電腦游戲者

l)其它規(guī)章制度中或公司會議記錄中規(guī)定的中止雇用關系的條件出現(xiàn)時

3.3 資遣：公司因下列條件給予資遣，同時資遣必須提前一個月提出

a)員工患病或非因工（公）負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作。

b)員工不能勝任勞動合同約定的工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

c)公司因歇業(yè)或轉讓或業(yè)務緊縮等原因，裁減員工者（在勞動合同期限內）。

3.4 離退：到達離退年齡，不能勝任工作,公司須提前一個月提出終止勞動關系并與其協(xié)商。離職核準權限及補償 4.1 自請離職

a)部門負責人（含副職）以上：由本人提出，分管領導和人力資源部審核，進行必要調研，提出建議，經常務副總核準。

b)一般管理人員（業(yè)務/技術）：由本人提出，人力資源部審核，部門負責人核準，報備所屬中心總監(jiān)。

c)工人及輔助后勤人員：由本人提出，部門負責人核準，報備人力資源部。4.2 公司終止雇傭關系

a)部門負責人（含副職）以上：由分管領導提出，人力資源部審核，常務副總核準，報備總經理。

b)一般管理（業(yè)務/技術）人員：由部門負責人提出，分管領導審核，人力資源部核準，報備副總裁。

c)工人及輔助后勤人員：由部門負責人提出，人力資源部核準。

4.2 資遣

a)部門負責人（含副職）以上：由分管領導提出，人力資源部審核，常務副總核準。b)一般管理（業(yè)務/技術）人員：由部門負責人提出，人力資源審核，分管領導核準。c)工人及輔助后勤人員：由部門負責人提出或審核，人力資源部審核，分管領導核準。4.3 離退

a)部門負責人（含副職）以上：由人力資源部提出，分管領導審核，常務副總核準，報備總經理。

b)一般管理（業(yè)務/技術）人員：由人力資源提出，部門負責人審核，分管領導核準，報備副總裁。

c)工人及輔助后勤人員：由人力資源部提出，部門負責人核準。4.4 離職補償

a)自請離職或公司終止雇用關系，一律不予補償，并根據(jù)相關協(xié)議處理。(終止雇用關系不予補償，需員工手冊支持)

b)資遣：按有關規(guī)定，每滿一年給予一個月固定工資，最多不超過十二個月。c)離退：在本公司任部門負責人以上滿5年以上者或個別總經理認為有特殊貢獻者，離退時給予每滿一年補償一個月固定工資，最多不超過十二個月（此項補償不包括期權或其它協(xié)議規(guī)定的費用）。離職流程

5.1離職流程（業(yè)務員除外）

5.1.1 員工不論何種離職，均需填寫“離職申請表”，人力資源部對離職人員進行離職面談，并作好離職記錄。

5.1.2 離職申請得到核準后，部門負責人（含副職）、業(yè)務人員（技術/財務人員等）等有必要離職審計的人員，需進行離職審計，離職審計完成之后才能辦理移交手續(xù)。

5.1.3 離職申請得到核準后，所有人員需由人力資源部提供“離職人員移交清單”、“離職移交詳細清單”，業(yè)務人員還需業(yè)務（技術）人員清單。

5.1.4 離職人員按照清單所列事項辦理，每項必須移交完畢后，由經辦人和責任人簽字確認（離職人員涉及到財務部借款事項，必須還清后財務方可簽字），交人力資源部最后評審確定，方為移交完畢。

5.1.5 辦理移交手續(xù)同時，對需要進行離職審計的員工將委托稽核部門（部門負責人、財務人員、技術人員、業(yè)務人員）進行離職審計。

5.1.6 勞動合同終止（解除）：離職人員辦完移交及離職審計手續(xù)后，由人力資源部開具終止（解除）勞動合同證明書、失業(yè)登記證明及終止繳納養(yǎng)老保險證明。

5.1.7 任何人員離職必須辦完移交及離職審計手續(xù)后核算工資，并于次月20日發(fā)放工資（除被公司辭退人員）。

5.1.8 部門負責人（含副級）以上人員離職，人力資源部必須發(fā)放免職通知；因違紀而終止雇用關系應給予公告。

5.1.9持有股權人員的離職,須遵守《保密協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》,1年后按不高于入股時實際支付的股本原價退回股權本金，并不再參與公司股權利潤分配。如在離職后1年中，發(fā)現(xiàn)有違反《保密協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》條款者，將按公司實際損失額，從股權本金中給予扣除。

5.2業(yè)務員離職流程

5.2.1 業(yè)務員不論何種離職，均需填寫“離職申請表”，由部門經理及常務副總對離職人員進行離職面談，并作好離職記錄。

5.2.2 離職申請得到核準后，離職人員將“離職申請表”交人事專員，人事專員接到“離職申請表”后在一個工作日內通知財務部、倉庫、法務部、物流部、生產部、業(yè)務管理部，并拉出離職人員的應收帳款清單、庫存清單、發(fā)運清單。生產部需清查該業(yè)務員是否有在各分廠的在制品（訂單取消，未退回物流的部分）。業(yè)務管理部拉出該業(yè)務員所有未關閉的訂單。財務部、倉庫、生產部、業(yè)務管理部等的相關人員應在接到通知后兩個工作日內做出相關報表給人事專員，由人事專員遞交給其部門經理，并共同做好相關進度跟進工作。

5.2.3離職人員列出客戶清單，經市場部核實后由本部門經理確定移交客戶對應的接收人員。每個移交客戶都需填寫移交清單。客戶移交清單、應收帳款、庫存、在制品（訂單）的核對確認須經離職人員、接交人員雙方簽字確認，應收帳款的具體金額須有客戶的書面確認。5.2.4 離職申請得到核準后，離職人員還需填寫由人力資源部提供“離職人員移交清單”、“離職移交詳細清單”及業(yè)務（技術）人員移交清單。

5.2.5離職人員將所有移交清單交人力資源部，由人力資源部根據(jù)離職流程辦理相應手續(xù)。按上述離職程序辦理完移交手續(xù)正常離職的業(yè)務人員，在其離職后出現(xiàn)的壞帳及庫存由業(yè)務部門承擔。

5.2.6 勞動合同終止（解除）：離職人員辦完移交及離職審計手續(xù)后，由人力資源部開具終止（解除）勞動合同證明書、失業(yè)登記證明及終止繳納養(yǎng)老保險證明。

5.2.7 任何人員離職必須辦完移交及離職審計手續(xù)后核算工資，并于次月20日發(fā)放工資（除被公司辭退人員外）。

5.2.8 部門負責人（含副級）以上人員離職，人力資源部必須發(fā)放免職通知；因違紀而終止雇用關系應給予公告。

5.2.9持有股權人員的離職,須遵守《保密協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》,1年后按不高于入股時

實際支付的股本原價退回股權本金，并不再參與公司股權利潤分配。如在離職后1年中，發(fā)現(xiàn)有違反《保密協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》條款者，將按公司實際損失額，從股權本金中給予扣除。6 附 則

6.1 如果沒有按照本制度的規(guī)定程序辦理的離職手續(xù)，視為無效。

6.2 對簽訂了《競業(yè)限制合同》、《保密協(xié)議》的員工，需嚴格按協(xié)議條款執(zhí)行，違反協(xié)議者將追究相關責任。

附錄：離職審核權限表

“√”提出“Δ”審核“□”核準“〇”報備

提出：指相關人員提出各種形式的離職申請的權力。

審核權：指相關人員對員工離職進行審查，并做出決定的權力，該權力包括推薦給下一個審核者或者核準者進行決策并提供建議，還包括否決員工離職，審核者行使否決權后，離職程序自動中止。

核準權：指相關人員根據(jù)審核者提供的建議，最終決定員工離職是否執(zhí)行，如果同意則立刻執(zhí)行，如果否決則不執(zhí)行。

報備：指員工離職執(zhí)行之后，相關人員定期得到離職統(tǒng)計信息的權力。

7相關/支持文件 員工離職指引;8記錄

(ａ)音王集團離職面談記錄;(ｂ)音王集團有限公司離職申請表;(ｃ)音王集團有限公司離職人員移交清單;(ｄ)音王集團有限公司員工離職移交詳細清單;（ｅ）音王集團有限公司離職人員移交清單（工）;（ｆ）音王集團有限公司業(yè)務（技術）人員移交清單。

第四篇：離職程序

離 職 程 序

1、員工寫好《辭職報告》提前一個月通知用人單位。

2、辭職報告經公司領導簽字同意后給財務科備案。

3、重點崗位人員在公司領導的監(jiān)督下辦理有關交接手續(xù)。

4、上交有關工作服、工具。

5、再到財務科填寫《解除勞動合同證明書》。

6、辦理有關社會保險終止、轉移的有關手續(xù)。

2011年1月1日

第五篇：員工離職注意事項

學習導航

通過學習本課程，你將能夠：

● 掌握勞動合同解除、終止類爭議的處理技巧； ● 了解離職、辭職中企業(yè)和員工的義務； ● 清楚企業(yè)在裁員時的注意事項。

勞動合同解除、終止類爭議處理技巧

一、因職工辭職、離職發(fā)生的爭議處理

【案例】

關于自覺履行離職義務的勞動爭議

王先生為某公司研發(fā)部經理，與公司簽訂勞動合同的期限為2006年9月至2009年8月。

2008年6月10日，王先生提出辭職，但一些客戶資料和技術圖紙一直沒有交還給公司。公司要求王先生辦理工作交接，在王先生將這些客戶資料交還公司之前拒絕為其辦理退工手續(xù)。

2008年6月11日，王先生自行離職，公司于是扣留了王先生的退工手續(xù)。2008年8月，王先生提起勞動仲裁，要求公司為其辦理退工手續(xù)，并賠償其經濟損失。

針對這一案例，可以從員工和公司兩方面進行分析。1.從員工角度分析

法律規(guī)定，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)；勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。案例中王某6月10日提出辭職，其合同解除時間應該是在7月9日，在這段時間內，王某要繼續(xù)上班并做好工作交接。然而王某6月10日辭職以后就不來上班，屬于曠工行為。到7月9日滿一個月，公司也應給出離職證明，如果當天沒出離職證明就構成了遲延退工。所以王某以公司不及時為自己退工，導致個人經濟受損為由向公司提出賠償是合理的。

2.從公司角度分析 從應訴角度來講，公司可以說從未收到過對方的辭職信，這樣對方的理由即不成立。從反訴的角度來講，公司可以反告對方，反訴的理由有兩點：一是由于對方不交接工作的行為給公司造成了一定的經濟損失；二是對方在辭職后仍繼續(xù)占用公司的客戶資料、技術圖紙，并提供保管協(xié)議、工作分工的會議紀要等作為證明。

由此可見，員工在辭職、離職時需要履行三項義務：第一，提前一個月通知用人單位；第二，做好工作交接；第三，離職以后的保密義務。

員工辭職、離職時，企業(yè)需要履行兩項義務：一是出據(jù)離職證明，在員工遞交辭呈滿一個月的當天，公司有義務為其出據(jù)退工、離職證明；二是辦理退工手續(xù)，在員工離職后15天內，公司要為其辦理退工手續(xù)，不能以任何理由不辦手續(xù)。

二、因辭退違紀員工引發(fā)的爭議處理

在所有的勞動爭議中，因辭退員工引發(fā)的勞動爭議發(fā)生的概率最大，這類糾紛如處理不當，通常會對企業(yè)造成一定的負面影響。

1.案例分析

【案例】

由辭退違紀員工引發(fā)的勞動爭議

2005年，張三入職某數(shù)據(jù)公司，2006年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經理。2007年起年基本工資為40萬元，目標獎金為5萬元。但在2008年3月11日，張三卻意外接到了公司的解聘通知書。于是，張三以“在無事實依據(jù)和法律依據(jù)情況下突然解除勞動合同”為由將公司告上法庭，要求其繼續(xù)履行勞動合同。

數(shù)據(jù)公司在庭審中稱：張三的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項工作中經常出錯，因此同事發(fā)郵件提醒她注意準確性。隨后，她給相關負責人發(fā)郵件，表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加PIP(職業(yè)培訓提升計劃)。至2008年3月，因張三拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺，因此才與張三解除了勞動關系。

法院經審理認為，公司曾多次與張三溝通，但張三拒不接受并擅自停止工作，且不參加公司的培訓，其行為已嚴重違反了單位的規(guī)章制度。因此，于2008年6月5日判決駁回了張三的全部請求。

通過上述案例分析，可得出以下結論：第一，張三從事錄入工作時經常出錯，給公司造成損失，為公司提供了解雇的理由，即不能勝任本職工作；第二，張三拒絕做數(shù)據(jù)錄入，不參加公司的培訓，即不服從工作安排，屬于嚴重違紀。公司按照法律程序及公司的管理制度行使權力，而張三又消極對抗，最后法院宣告公司獲勝。

2.處理要點 公司在辭退違紀員工時需掌握四個要點：

第一，取證。公司在對員工進行違紀處罰或辭退時，一定要收集能證明其違紀的證據(jù)。比如，當員工打架斗毆時，公司可以運用談話技巧讓其在關于打架的書面文字上簽字；當員工在公司禁煙區(qū)吸煙被抓拒不承認時，公司可以對煙頭進行指紋鑒定，同時尋找旁觀者做人證。

第二，制度。公司要建立完善的管理制度，并每年進行更新、修改，以便在處理或辭退違紀員工時有依據(jù)。

第三，法律定性。公司處理違紀員工時，適用的法律定性要準確。而一些勞動爭議的發(fā)生，往往是因為公司對員工違紀的定性不正確，法律適用不夠準確。比如，將不服從工作安排定性為曠工；將不勝任定性為違紀。要點提示

企業(yè)辭退違紀員工需掌握的四個要點： ① 取證； ② 制度； ③ 法律定性； ④ 程序。

第四，程序。用人單位單方解雇員工時需遵循一定的程序，即先征求工會的意見，再把解雇通知書送達員工本人。解雇糾紛的仲裁時效是從解除合同通知書送達起一年內，公司要確保送達。為了確保資料能夠送達，公司最好事先跟員工書面約定詳細的送達地址，并注明“地址如有變動，變動后三天之內書面通知公司”，在一定程度上避免勞動爭議。

三、因規(guī)模性裁員發(fā)生的爭議處理

裁員，是指企業(yè)基于內部原因與員工解除勞動合同。比如，企業(yè)缺少資金，企業(yè)沒業(yè)務，企業(yè)需要撤掉部分部門，企業(yè)收購兼并或業(yè)務調整等問題。

從企業(yè)狀況來講，裁員通常分為兩種：一是因企業(yè)的經營狀況改變而裁員；二是因企業(yè)的經營結構或產品結構變化而裁員。

從員工人數(shù)來講，裁員也分為兩種：一種是規(guī)模性裁員，涉及人數(shù)較多（達到20人以上）；二是個別性裁員，涉及人數(shù)較少。

【案例】

由裁員引起的勞動爭議

A公司旗下全資控股B、C兩家子公司，B、C兩家子公司有部分業(yè)務重合，部分業(yè)務互補。在金融危機的大背景下，為提升企業(yè)的整體績效，A公司決定將C公司的所有業(yè)務并入B公司，即由B公司全資收購C公司。同時，C公司200名員工中的大多人將被裁員。

C公司遂向員工發(fā)出通知，由于C公司即將被B公司收購，故須進行裁員，公司將向接受公司決定的員工支付“N＋2”的經濟補償，不接受公司決定的員工，將只能得到《勞動合同法》規(guī)定的“N＋1”的經濟補償。所謂“N”就是員工在公司的工作年限，后面“＋”的數(shù)字為額外補償年限，計算出的數(shù)字乘以員工此前的月工資，就是可以獲得的補償數(shù)額。

有的被裁員工以公司裁員違法為由，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司撤銷裁員決定，恢復其勞動關系，并賠償工資損失。

針對上述案例，可以從三方面進行分析：

第一，程序。公司在裁員時要遵循一定的法律程序，比如，大規(guī)模裁員時，要提前30天通知工會，同時向勞動部門備案。第二，裁員的理由。法律規(guī)定了企業(yè)生產經營發(fā)生嚴重困難、因破產需要進行重整，或生產經營結構發(fā)生重大變化時可以裁員，而C公司沒有出現(xiàn)這些問題，只是單位被并購。法律規(guī)定“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行”，所以被收購的C公司沒有權利進行裁員，如果要裁員，也只能由B公司實施。

第三，裁員的主體?！秳趧雍贤ā分幸?guī)定，與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的、與本單位訂立無固定期限勞動合同的、家庭無其他就業(yè)人員的等要優(yōu)先留用，三期人員、在本單位連續(xù)工作滿15年且距法定退休年齡不足5年的不能裁員。所以B公司在收購C公司后也不能將其員工全部裁掉。

當企業(yè)的并購措施不符合企業(yè)利益時，企業(yè)需要重新審視收購戰(zhàn)略。針對案例中的情況，可以由B公司來收購C公司的技術、設備，并招攬C公司內的優(yōu)秀人才，然后讓C公司自行解散，進行注銷、終止與員工的勞動關系等。