第一篇：管理思想史

科目：管理思想史

學(xué)院：

班級(jí)：2008

姓名：

學(xué)號(hào)：20080511404

歷史與社會(huì)*歷史學(xué) 級(jí)（1)班 郎治倫

淺析亨利·法約爾的一般管理理論

——及對(duì)中學(xué)課堂管理的影響

作為一名即將走上工作崗位的師范類本科生，在本學(xué)期選修了“管理思想史”這門課程后，受益良多。其實(shí)，在以后的中學(xué)課堂生活中，也可以在很大的程度上運(yùn)用到法約爾的管理思想。在“管理思想”的發(fā)展歷史中，有著太多的偉人提出了純理論的或者實(shí)踐性很強(qiáng)的管理理論，但是在這其中，我最為推崇的是亨利·法約爾的“一般管理理論”。他被人們尊稱為“管理過程之父”！代表作是《工業(yè)管理與一般管理》。

同泰勒的科學(xué)管理主張不同的是，法約爾從總經(jīng)理的辦公桌旁，以企業(yè)整體作為研究對(duì)象，建立了有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整管理理論體系；這不僅僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體”。這是法約爾“一般管理理論”的基礎(chǔ)所在。他第一次從經(jīng)營職能中獨(dú)立出了管理活動(dòng)；提出管理活動(dòng)所需的五大職能和14條管理原則。這三個(gè)方面也構(gòu)成一般管理理論的核心內(nèi)容。

一、一般管理理論的內(nèi)容簡介：

（一）、獨(dú)立管理活動(dòng)和分析管理五大職能

法約爾首先從技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)、管理這6中基本的企業(yè)活動(dòng)中把管理和其他活動(dòng)加以區(qū)分，這成為了以后的管理過程學(xué)派和組織理論的重要基礎(chǔ)。

法約爾把管理活動(dòng)劃分了五大職能，分別是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。就如同在課堂上，現(xiàn)實(shí)按照課前設(shè)想進(jìn)行教學(xué)，再在課中組織學(xué)生學(xué)習(xí)，并調(diào)整好學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)，這個(gè)時(shí)候的班級(jí)就好比一個(gè)有了良好的管理系統(tǒng)的企業(yè)。

1、計(jì)劃是否具有統(tǒng)一、連續(xù)、靈活和精確的特性，對(duì)管理工作具有首要的重要性，同時(shí)也是整個(gè)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)；

2、組織職能則是進(jìn)行管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，組織職能就是要建立企業(yè)的物質(zhì)和社會(huì)的雙重結(jié)構(gòu)；

3、指揮職能即運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以推動(dòng)組織業(yè)務(wù)、促使其人員發(fā)揮作用、減少無效耗費(fèi)的過程，使組織成員的活動(dòng)得到保證。要進(jìn)行有效的指揮的話，就應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn)：a.對(duì)職工有深入地了解；b.對(duì)組織和職工之間的協(xié)定要很了解；c.對(duì)組織要進(jìn)行定期檢查，并使用概括的圖表來促進(jìn)這項(xiàng)工作；d.召集主要助手開會(huì)，以便統(tǒng)一指揮和集中精力;e.力爭使組織成員團(tuán)結(jié)、主動(dòng)、積極和忠誠；

4、協(xié)調(diào)職能就是連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動(dòng)和力量，即要分清主次，就是使事情和行動(dòng)都有合適的比例，從而良好的協(xié)調(diào)好企業(yè)的各個(gè)部門之間的工作進(jìn)度。在課堂上也應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)好學(xué)生之間的學(xué)習(xí)進(jìn)度，立秋擁有一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍；

5、控制職能是管理活動(dòng)的最終手段，是用來防止和改正在執(zhí)行實(shí)施計(jì)劃的過程中所出現(xiàn)的一些偏差。沒有控制，其他四種要素活動(dòng)的效果既得不到驗(yàn)證，也得不到保證。進(jìn)行有效控制的方法有 ：首先是要及時(shí)采取行動(dòng)；其次是要檢查人員應(yīng)具備必要的條件；最后則是應(yīng)注意控制的度，避免對(duì)各部門的領(lǐng)導(dǎo)和工作進(jìn)行過多的干預(yù)。這也就要求老師在課堂上能夠良好的把握住學(xué)生的心理變

化，控制好課堂教學(xué)的方向！

統(tǒng)觀以上管理的五大職能，這五大職能互不干涉，有著很強(qiáng)的獨(dú)立性；它們基本概括了管理活動(dòng)的基本內(nèi)容，具有全面性；管理活動(dòng)濃縮為五大職能，簡潔易懂，具有很強(qiáng)的簡潔性。法約爾提出的這五大職能的三種特性具有強(qiáng)大的生命力，后人難以取代。管理是以計(jì)劃為中心的各個(gè)管理職能交替發(fā)揮作用的循環(huán)往復(fù)的過程，因此，法約爾被人們稱為“管理過程之父”。其實(shí)，當(dāng)課堂上能夠良好的運(yùn)用這五大職能過后，課堂也就進(jìn)入了一個(gè)良性循環(huán)。

（二）、管理的十四大原則

1、勞動(dòng)分工：這是合理的利用個(gè)人力量和集體量的最好的方法，這使得大規(guī)模生產(chǎn)和降低生產(chǎn)成本成為了可能；

2、權(quán)力與責(zé)任：權(quán)力指揮與要求別人服從的力量，權(quán)力與責(zé)任二者互為因果，有權(quán)必有責(zé)；

3、紀(jì)律：紀(jì)律對(duì)于企業(yè)取得成功是絕對(duì)必要的，因?yàn)閹茁适瞧髽I(yè)同雇員之間關(guān)于服從、勉勵(lì)、積極、規(guī)矩、尊重的契約；

4、統(tǒng)一指揮 ：一個(gè)下屬都應(yīng)該接收而且只應(yīng)接收一個(gè)上司的命令；

5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) ：凡是具有同一目標(biāo)的全部活動(dòng)，僅有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和一套計(jì)劃；

6、個(gè)人利益服從集體利益：組織要考慮的首要目標(biāo)，獲得個(gè)人利益不可以犧牲集體利益為代價(jià)；

7、合理的報(bào)酬：薪給制度應(yīng)當(dāng)公平，對(duì)工作成績與工作效率優(yōu)良者應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)，從“經(jīng)濟(jì)人”的角度出發(fā)，既能夠獎(jiǎng)勵(lì)有益的努力和激情，又不超過合理限度，達(dá)到雙方的滿意；

8、適當(dāng)?shù)募瘷?quán)和分權(quán):要根據(jù)本組織的實(shí)際情況，適應(yīng)改變集權(quán)與分權(quán)的程度這一原則已經(jīng)成為了現(xiàn)代管理學(xué)中的重要問題和原則問題;

9、等級(jí)制度:在取得授權(quán)的情形下,不同部門的低層級(jí)管理人員越過上級(jí)權(quán)力與信息鏈直接進(jìn)行溝通與交流,以節(jié)省時(shí)間提高效率，同時(shí)也是執(zhí)行權(quán)力的路線;

10、秩序: “凡事各有其位”(各有其位，各稱其位)，即保證一切工作都能夠正常有序的進(jìn)行;

11、公平:善意和公道.公道是執(zhí)行已訂立的協(xié)定,善意地對(duì)待員工,關(guān)注平等.12、保持人員穩(wěn)定:任何組織都有必要鼓勵(lì)職工做長期的服務(wù)，因?yàn)檫@是組織相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)所在；

13、首創(chuàng)精神:是創(chuàng)立和推行計(jì)劃的動(dòng)力，也是企業(yè)發(fā)明和建議能夠得到有效執(zhí)行的可能性的大小的關(guān)鍵點(diǎn)；

14、人員的團(tuán)結(jié):全體成員的和諧與團(tuán)結(jié)是企業(yè)發(fā)展的巨大力量，是組織生存與發(fā)展的最大的力量，努力地實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的和諧，避免組織內(nèi)部的紛爭和分裂！

對(duì)于這是四點(diǎn)原則來言，課堂中老師應(yīng)當(dāng)盡量的保持在教學(xué)事務(wù)中的公平、有序、團(tuán)結(jié)、積極向上，并且老師也應(yīng)當(dāng)合適的估計(jì)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和創(chuàng)新性，以求學(xué)生的主動(dòng)積極的學(xué)習(xí)！

二、對(duì)法約爾管理思想的分析與評(píng)價(jià)：

（一）、法約爾的貢獻(xiàn)

法約爾是“現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”，他對(duì)于管理過程和管理組織理論的開創(chuàng)性

研究，其中特別是關(guān)于管理職能的劃分以及管理原則的描述，對(duì)后來的管理理論研究具有非常深遠(yuǎn)的影響。后來成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)，也是以后各種管理理論和管理實(shí)踐的重要依據(jù)，對(duì)管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。法約爾系統(tǒng)性、理論性的提供了科學(xué)的管理理論構(gòu)架，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，可以適用于各行各業(yè)，給實(shí)際管理人員帶去了很大的幫助。法約爾還強(qiáng)調(diào)要使管理真正有效，還必須積累自己的經(jīng)驗(yàn)，并適宜地掌握合理運(yùn)用這些原則的尺度。

（二）、法約爾一般管理理論的局限性

1、管理原則缺乏彈性，以至于有時(shí)實(shí)際管理工作者無法完全遵守；

2、有些概念關(guān)系還有些混亂：如管理與領(lǐng)導(dǎo)之關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)之于指揮、協(xié)調(diào)、溝通等。

三、法約爾的管理思想的現(xiàn)實(shí)意義

法約爾指出管理理論具有普遍性，因此，他認(rèn)為可以把管理作為一門學(xué)科，通過進(jìn)行管理教育來培養(yǎng)所需的管理人才。因此，法約爾的管理思想還具有計(jì)劃的重要性；管理教育的重要性；管理的實(shí)踐性。如果一個(gè)老師良好的理解的法約爾的主張過后，又能夠很好的運(yùn)用到中學(xué)課堂上的話，那么法約爾的主張就是一份很好的課堂管理守則！遵從這些守則，有助于良好的進(jìn)行中學(xué)的課堂管理！

第二篇：《管理思想史》讀后感

觀《管理思想史》后感

在周老師的推薦下，我有幸觀看到了由中央廣播電視大學(xué)出版的《管理思想史》全套視頻，使我從管理思想史的角度更加深入了解到了關(guān)于管理學(xué)這門課程的內(nèi)涵。

在這套視頻中將管理思想史編成了一系列的課程，每課時(shí)大約50分鐘，相當(dāng)于我們平時(shí)上一節(jié)課的時(shí)間，從這點(diǎn)看，這套視頻比較適合我們?cè)谄綍r(shí)生活中觀看，大大充實(shí)了我們的業(yè)余生活，豐富了我們的管理學(xué)基礎(chǔ)理論知識(shí)。

全套視頻有15講，分別為我們講述了：一緒論；二國外早期管理思想；三中國古代管理思想；四工業(yè)革命和管理思想的發(fā)展；五泰勒的科學(xué)管理理論；六古典組織管理；七行為科學(xué)管理的產(chǎn)生；八現(xiàn)代管理理論綜述；九現(xiàn)代管理理論的主要學(xué)派；十當(dāng)代管理環(huán)境與思想；十一當(dāng)代管理思想史的發(fā)展趨勢；十二管理思想史的學(xué)習(xí)總結(jié)；接下來就是對(duì)一些管理名著的評(píng)價(jià)。以前我一直認(rèn)為管理學(xué)就是管理中的唯一一門學(xué)科，管理思想史只是一個(gè)介紹管理思想演變的歷史過程，將它作為一門學(xué)科不太合適。但是現(xiàn)在我意識(shí)到管理思想史作為一門獨(dú)立的學(xué)科是多么的重要，它的學(xué)科特點(diǎn)在于

1、是一門邊緣學(xué)科，既是管理科學(xué)的組成部門，又是歷史學(xué)科的一個(gè)分支；

2、在研究方法上有顯著的史學(xué)特點(diǎn)，它所展示的是管理理論、管理思想發(fā)展的歷史；

3、管理思想史的研究內(nèi)容體現(xiàn)了理論聯(lián)系實(shí)際。毛澤東曾經(jīng)說過：“學(xué)習(xí)我們的歷史遺產(chǎn)，用馬克思主義給以批判的總結(jié)，是我們學(xué)習(xí)的另一個(gè)任務(wù)?！?/p>

觀看全套視頻后，從總體上來說，該視頻主要爭對(duì)了國外管理思想史的發(fā)展并做了大量的介紹和評(píng)價(jià)，而對(duì)于中國的管理思想史并不是很突出，只花了一節(jié)課的時(shí)間和最后對(duì)中外思想史的比較中又提到了中國的管理思想史。所以我個(gè)人覺得這方面有待加強(qiáng)，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)中國人，我們確實(shí)可以花大量時(shí)間研究別國的管理精華，但是要很好的加以利用就必須在了解自身的情況下去學(xué)習(xí)去借鑒，不然做的只是表面功夫無用功而已。當(dāng)然，在觀看期間我也對(duì)中國古代的管理思想有了一定的了解。在我國有諸子百家，以前我一直認(rèn)為他們所宣揚(yáng)的只是一些做人做事的道理，但其實(shí)他們的言論和著作中早已透露出了一系列的管理思想，諸如，老子宣揚(yáng)道家“道法自然”，“無為而治”。這里的“道法自然”是老子為我們提供的最高級(jí)方法論，每一件事都有著它本身的天性和本質(zhì)，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的思維方式和個(gè)性特征，我們應(yīng)該意識(shí)到的是：我們需要做的不是試圖消除這些缺失，而是把他們的優(yōu)點(diǎn)合理地加以利用，盡量避免他們的缺失，并力圖幫助每個(gè)人在其獨(dú)特天性的基礎(chǔ)上持續(xù)進(jìn)步，去放大其中有益的部分。根據(jù)“道法自然”的這種解釋，完全可以將之運(yùn)用到現(xiàn)在的管理實(shí)踐中，突出“人”的重要性。作為一名管理者，要善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，不要刻意地去改變他們，因?yàn)槿说某砷L是一個(gè)過程，很多天性和本質(zhì)已經(jīng)早已定性，是無法通過規(guī)章制度去壓制去改變的，我們唯有加以利用，揚(yáng)長避短，并采用合理地手段去激勵(lì)他們，這樣才能挖掘員工的潛力，并發(fā)揮出他們的最大效能，為企業(yè)謀求利益。

中國古代管理思想的基本特征主要有

1、把人作為管理的重心（以人為本），2、把組織與分工作為管理的基礎(chǔ)，3、強(qiáng)調(diào)了農(nóng)本商末的古故國思想，4突出了義與情在管理中的價(jià)值，5、贊賞用計(jì)謀實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，6、把中庸作為管理行為的基準(zhǔn)，7、把求同視為管理行為的重要價(jià)值。在這些特征中第一二四五六七我認(rèn)為與當(dāng)今我們管理思想有異曲同工之處，特別是第一點(diǎn)以人為本和第五點(diǎn)也就是我們現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)的戰(zhàn)略計(jì)劃。在管理中強(qiáng)調(diào)“以人為本”，是對(duì)企業(yè)中人的尊重，重視員工的價(jià)值有益于員工更加青睞自己的企業(yè)，這就是現(xiàn)在我們所說的人力資源管理。不論一個(gè)組織是剛開始經(jīng)營還是已經(jīng)經(jīng)營了數(shù)年，吸引和保留有能力的員工是每一個(gè)組織成功的關(guān)鍵。如果一個(gè)組織沒有認(rèn)真負(fù)責(zé)地進(jìn)行人力資源管理，績效和目標(biāo)的達(dá)成就有可能受到損害，因此“以人為本”是一個(gè)組織中的重中之重。贊賞用計(jì)謀實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)這一管理思想，則與現(xiàn)如今計(jì)劃和戰(zhàn)略在管理中的作用相呼應(yīng)。因?yàn)橛?jì)劃

給出了管理者和非管理者努力的方向，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到組織的方向以及他們?nèi)绾螢檫_(dá)到目標(biāo)作出貢獻(xiàn)時(shí)，他們會(huì)自覺地協(xié)調(diào)他們的活動(dòng)，相互合作，并采取措施實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。沒有統(tǒng)一的目標(biāo)，部門和個(gè)人也許會(huì)工作在相互沖突的目標(biāo)下，會(huì)降低組織在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的效率。不可否認(rèn)，在當(dāng)今中國的管理實(shí)踐中無不不受到古代管理思想的深遠(yuǎn)影響。

在國外管理思想史中，有著許多不同的管理理論，視頻中主要介紹了科學(xué)管理，古典組織理論，組織行為，系統(tǒng)觀，權(quán)變理論等。在我看來，每一種理論的存在都有它的合理性，他們都是關(guān)于同一對(duì)象，區(qū)別僅僅在于研究者的背景和興趣不同。這使我聯(lián)想到一個(gè)盲人摸象的故事，在這個(gè)故事里，每個(gè)人都宣稱大象是他感覺到的那部分的樣子：第一個(gè)人觸到了大象的軀干，故宣稱大象是一堵墻；第二個(gè)人觸到了大象的鼻子，故宣稱大象是一條蛇；第三個(gè)人觸到了大象的長牙，故確信大象是一只梭鏢；第四個(gè)人觸到了大象的尾巴，因此得出結(jié)論，大象像條繩子。每一個(gè)人都接觸到了同樣的大象，但他們對(duì)大象的理解取決于他們所處的角度。類似的，這些管理視角都是正確的，也都對(duì)我們理解管理作出了貢獻(xiàn)，但是每一種都有它的局限性。

眾所周知的科學(xué)管理理論的產(chǎn)生是一座里程碑，使得管理成為科學(xué)的一次質(zhì)的飛躍，它的創(chuàng)立者是泰勒，一位西方古典管理思想發(fā)展的集大成者?？茖W(xué)管理理論的產(chǎn)生提高了管理理論的科學(xué)性，推動(dòng)了生產(chǎn)力的發(fā)展，加強(qiáng)了社會(huì)公眾對(duì)消除浪費(fèi)和調(diào)高效率的關(guān)心。與此同時(shí)它的局限性體現(xiàn)在1、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的片面性；

2、諸項(xiàng)原則在實(shí)際推行中沒有很好的貫徹；

3、泰勒對(duì)工會(huì)采取懷疑和排斥的態(tài)度。對(duì)于科學(xué)管理理論我想說的是他將人僅僅看成是機(jī)械人，而沒有重視到人存在的價(jià)值，忽視了人在組織的作用。那么今天的管理者又改如何運(yùn)用這一理論呢？我想科學(xué)理論可以適用在對(duì)任務(wù)合理規(guī)劃這塊，主要是節(jié)省時(shí)間和工作效率，對(duì)于激勵(lì)員工還是欠缺的。而與之相對(duì)應(yīng)的就是行為科學(xué)管理的產(chǎn)生，霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系理論緊密相聯(lián)合，所反映出的管理思想有突出了人的因素和對(duì)人的研究，吸收和借鑒相關(guān)學(xué)科成果形成了完善的學(xué)科體系，提出了非正式組織的作用，提出了一系列具體要求以提高管理水平。所得出的結(jié)論是

1、職工是“社會(huì)人”，2企業(yè)中存在“非正式組織”，3新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度來抬高其士氣。

每種理論的產(chǎn)生與當(dāng)時(shí)所出的歷史背景是息息相關(guān)的，例如現(xiàn)代管理理論的產(chǎn)生的歷史背景在于

1、戰(zhàn)后的重建；2科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展；

3、科技革命促進(jìn)了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高；

4、企業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。它的主要特征在于

1、強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)化；

2、重視人的因素；

3、重視“非正式組織”的作用；4廣泛地運(yùn)用先進(jìn)的管理理論和方法；

5、加強(qiáng)信息工作；

6、把“效率”和“效果”結(jié)合起來；

7、重視理論聯(lián)系實(shí)際；

8、強(qiáng)調(diào)“預(yù)見”能力；

9、強(qiáng)調(diào)不斷創(chuàng)新；

10、強(qiáng)調(diào)權(quán)利集中。不難看出，現(xiàn)代管理理論的產(chǎn)生是在前人所作出的理論中總結(jié)和發(fā)展而來的，這里我的感想是關(guān)于“非正式組織”的存在。在中國，我們企業(yè)組織中對(duì)于“非正式組織”所采取的態(tài)度往往是不和善的，這與“非正式組織”的產(chǎn)生原因有關(guān)。因?yàn)樵谥袊髽I(yè)中，“非正式組織”往往是因?yàn)閷?duì)集團(tuán)內(nèi)部的某件事或某個(gè)人不滿，而又無法得到合理地解決而自發(fā)形成的一種對(duì)抗“正式組織”的團(tuán)體，這種團(tuán)體不會(huì)將矛盾不滿公之于眾，而是在隱形處暗自較勁，一旦得不到控制就會(huì)威脅到整個(gè)組織的利益，進(jìn)而造成組織利益的損失。所以在中國大部分企業(yè)中，“非正式組織”是受到打壓和排擠的。而在國外，例如日本，對(duì)于“非正式組織”是非常重視的，這與日本的企業(yè)文化息息相，日本的“非正式組織”的行為與活動(dòng)與正式組織及工作目標(biāo)基本一致，因?yàn)槿毡酒髽I(yè)的集體主義觀念外化為團(tuán)隊(duì)精神，員工的團(tuán)隊(duì)精神是以個(gè)人加入特定企業(yè)為前提的，個(gè)人進(jìn)入某一企業(yè)，成為企業(yè)的一員，個(gè)人利益與企業(yè)命運(yùn)即成為一體并維系終身。

總而言之，在觀看《管理思想史》視頻后，使我對(duì)管理思想的演變有了一個(gè)大致的了解，管理思想是在管理實(shí)踐基礎(chǔ)上逐漸形成發(fā)展起來的，它經(jīng)歷了從思想萌芽、思想形成到不斷系統(tǒng)與深化的發(fā)展過程，它正是以不同社會(huì)階段管理思想的演進(jìn)過程作為自己的研究對(duì)象，探索其發(fā)展規(guī)律。最后我想說的是中國要想在管理上有所創(chuàng)新就必須在借鑒國外管理手段的同時(shí)加大對(duì)自身管理手段的研究，并且將之不斷的運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中，否則永遠(yuǎn)只是紙上談兵。到目前為止我國都還未形成自己的企業(yè)文化，這作為一個(gè)有著5000多年歷史的泱泱大國來說，不得不值得我們深思。

第三篇：西方管理思想史讀后感

《西方管理思想史》讀后感

郭咸綱教授所著《西方管理思想史》是一部對(duì)西方管理思想的演變和發(fā)展的研究中的經(jīng)典著作。全書共分六篇，從早期的管理思想開始，經(jīng)過古典管理理論、行為科學(xué)理論、現(xiàn)代管理理論，一直到當(dāng)代管理思想，對(duì)西方管理思想從產(chǎn)生、發(fā)展到繁榮的整個(gè)過程做了一個(gè)科學(xué)的梳理和分析。書中也提到了管理理論發(fā)展的線索和研究方法，并對(duì)管理理論的發(fā)展前景和領(lǐng)域作了分析與展望。

學(xué)了幾年的管理，越來越發(fā)現(xiàn)管理學(xué)的復(fù)雜性和系統(tǒng)性。自從有了人類，有了人類組織，管理便出現(xiàn)了。不管是東方還是西方，管理的實(shí)踐一直滲透到我們的日常生活的各個(gè)方面。但是直到近代，也就是一百多年前，現(xiàn)代意義上的管理才出現(xiàn)，管理學(xué)才作為一門學(xué)科正式產(chǎn)生。當(dāng)然，這是有著其顯著的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景，如十九世紀(jì)中葉以后現(xiàn)代公司制度在美國的確立，企業(yè)的規(guī)模、數(shù)量不斷擴(kuò)大等等。

西方管理理論自產(chǎn)生以后，便隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展。社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織的的演變與管理思想和理論的發(fā)展存在著相互促進(jìn)的關(guān)系。也就是說，經(jīng)濟(jì)組織的演變?yōu)楣芾硖岢鲂碌难芯空n題，而管理研究的進(jìn)展又為新型組織的鞏固提供了支持和保證。這種相互促進(jìn)的關(guān)系是管理思想和理論演進(jìn)與發(fā)展的根本動(dòng)力。

由于企業(yè)或行政等組織的經(jīng)營實(shí)踐的多樣性和復(fù)雜性，導(dǎo)致從實(shí)踐中得出管理理論也呈現(xiàn)出多樣性、復(fù)雜性甚至繁雜性。所以在管理理論中沒有那一個(gè)理論一手遮天、獨(dú)霸天下，它呈現(xiàn)出百花齊放、百家爭鳴的繁榮景象。甚至一度出現(xiàn)管理學(xué)的“叢林”現(xiàn)象。管理學(xué)的理論流派多彩紛呈，理論也各不相同。管理學(xué)從產(chǎn)生到現(xiàn)在有代表性的理論不下幾十種，在加上一些不入主流的，就更是不勝枚舉了。導(dǎo)致對(duì)管理作一概念上的界定都無法產(chǎn)生一致的定義。比如法約爾認(rèn)為管理就是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。西蒙認(rèn)為管理就是決策等等，但我仍然比較推崇孔茨的定義：管理就是在正式的組織化群體中通過別人做事情的藝術(shù)，也是創(chuàng)造一種環(huán)境使這種組織化的群體里的人們以個(gè)體或協(xié)作的方式實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的藝術(shù)，同時(shí)也是排除績效障礙的藝術(shù)以及在有效地達(dá)成目標(biāo)的過程中保證最優(yōu)效率的藝術(shù)。

盡管管理思想源遠(yuǎn)流長、繁雜多樣，我們?nèi)匀豢梢猿榻z剝繭，探尋管理思想的發(fā)展脈絡(luò)。

十九世紀(jì)六七十年代，第二次工業(yè)革命極大的促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)競爭日益激烈。同時(shí)，股份制的企業(yè)制度促成了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人階層的出現(xiàn)。面對(duì)日益激烈的競爭壓力企業(yè)家們開始把注意力從技術(shù)轉(zhuǎn)移到管理上來?！肮芾磉\(yùn)動(dòng)”如火如荼地開展起來。有代表性的就是1910年福特發(fā)明流水線的批量生產(chǎn)方式；斯隆創(chuàng)立廣泛適應(yīng)的事業(yè)部制；特別是泰勒的“科學(xué)管理理論”走向成熟并普遍推廣，使管理理論成為一門科學(xué)，成為管理學(xué)產(chǎn)生的標(biāo)志。

按照時(shí)間順序，下面出場的是吉爾布雷斯夫婦的動(dòng)作研究。動(dòng)作研究的目的是制定出合理的動(dòng)作模式，采用合理的工作方法，改善工具和環(huán)境，以提高生產(chǎn)效率。接下來

韋伯的組織理論暫居潮流。他的理想行政組織可以分做三層：其中最高領(lǐng)導(dǎo)層相當(dāng)于高層管理層，行政官員相當(dāng)于中級(jí)管理層，一般人員相當(dāng)于基層管理層。韋伯還指出，任何一種組織都必須以某種形式的權(quán)利為基礎(chǔ)，才能實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，只有權(quán)利才能變混亂為有序。與泰勒、韋伯并成為古典管理理論的先驅(qū)的是法約爾。他的一般管理理論直到現(xiàn)在一直散發(fā)著光芒，尤其是他的14條管理原則，一直都是管理的通行準(zhǔn)則，是企業(yè)維系長期有效競爭的平臺(tái)。1933年，梅奧的人際關(guān)系理論正式形成。他領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)，其研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)理論對(duì)人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的孤立的個(gè)體，他們的行為不僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素是工作中的人際關(guān)系。1938年，巴納德的系統(tǒng)組織理論形成。協(xié)作系統(tǒng)是有相互協(xié)作的許多人組成的個(gè)人可以對(duì)是否參與某一協(xié)作系統(tǒng)作出選擇，這取決與個(gè)人的動(dòng)機(jī)包括目標(biāo)、愿望和推動(dòng)力，組織則通過其影響和控制的職能來有意識(shí)地協(xié)調(diào)和改變個(gè)人的行為和動(dòng)機(jī)。1943年，馬斯洛的需要層次論一經(jīng)提出便影響深遠(yuǎn)。他認(rèn)為人類的基本需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要五種。需要是天生的、內(nèi)在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再成為激勵(lì)的因素。團(tuán)體動(dòng)力學(xué)是盧因與1944年提出的。這里的團(tuán)體是指非正式組織。團(tuán)體三個(gè)要素：一是活動(dòng)；二是相互影響；三是情緒。團(tuán)體是處于均衡狀態(tài)的各種力的“力場”。團(tuán)體成員認(rèn)為其他人沒有盡到應(yīng)盡的責(zé)任時(shí)，就產(chǎn)生了社會(huì)惰化效應(yīng)。1960年，麥格雷戈的著作《企業(yè)的人性方面》出版，標(biāo)準(zhǔn)著“X理論-Y理論”的成型。他把傳統(tǒng)管理觀點(diǎn)成為X理論，即“胡蘿卜加大棒”式的軟硬兼施的思維方式。Y理論把人們當(dāng)作成熟的成年人看待。實(shí)施方法有：分權(quán)與授權(quán)，參與式和協(xié)商式管理，擴(kuò)大工作范圍等。布萊克和莫頓的管理方格理論是一種研究企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論。他們指出：在對(duì)生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對(duì)人關(guān)心的生產(chǎn)方式之間，可以有使二者在不同程度上相互結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。1965年，亞當(dāng)斯提出公平理論，其基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。1965年，菲德勒的權(quán)變管理思想認(rèn)為沒有固定的最優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性及其面臨的組織環(huán)境之不同，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式可分為任務(wù)導(dǎo)向型和人際關(guān)系型。并不存在一種絕對(duì)的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情景。1966年，赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論面世。滿意因素多來自于工作任務(wù)本身，不滿意因素多來自周圍環(huán)境，也稱之為激勵(lì)因素和保健因素。他還提出了最簡單的激勵(lì)方式“踢一腳（KITA）”，工作內(nèi)容豐富化才能有效地利用在人力資源。同年，麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為個(gè)人成就需要思想，作為領(lǐng)導(dǎo)者可以通過后天教育培養(yǎng)下屬的成就感而使其獲得激勵(lì)，從而提高組織效率。三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。要?jiǎng)?chuàng)造一種組織環(huán)境，使人們有機(jī)會(huì)取得成就，對(duì)成就的人給予報(bào)償。管理者的首要任務(wù)是影響他人。德魯克的有效管理者理論也是管理思想史上不可不提的一個(gè)理論。他認(rèn)

為：管理者的效率往往是決定組織工作效率的關(guān)鍵因素；并不是高級(jí)管理人員才是管理者，所有的負(fù)責(zé)行動(dòng)和決策而又是有助于提高機(jī)構(gòu)的工作效能的人，都應(yīng)該想管理者一樣工作和思考。管理者要富有成效地工作需養(yǎng)成五個(gè)習(xí)慣：正確地統(tǒng)籌時(shí)間，注重獲取成果，把工作建立在優(yōu)勢基礎(chǔ)上，集中精力，做有效的決策。1977年，西蒙的管理決策學(xué)派在管理思想史上獨(dú)樹一幟。他認(rèn)為管理就是決策。決策是一個(gè)過程，決策的核心是選優(yōu)，只能滿足“令人滿意的”決策。決策常依據(jù)事實(shí)、價(jià)值、環(huán)境和條件，對(duì)信息要求準(zhǔn)確、及時(shí)、適用、經(jīng)濟(jì)。經(jīng)理角色學(xué)派是70年代在西方出現(xiàn)的一個(gè)管理學(xué)派，他以對(duì)經(jīng)理所擔(dān)任的角色的分析為中心來考察經(jīng)理的職務(wù)和工作，以求提高管理效率，以明次伯格為代表。經(jīng)理人所擔(dān)任的角色有人際方面的如掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者，有信息方面的如監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人，有決策方面的如企業(yè)家、故障排除者、談判者等。1981年，大內(nèi)的Z理論名噪一時(shí)。他把那種既結(jié)合自己的特點(diǎn)，有利用日本管理方法而形成的新型企業(yè)稱之為Z企業(yè)，把這兩者兼而有之的管理方法，歸納為Z理論。Z型文化具有一種獨(dú)特的價(jià)值觀，其中包括長期雇傭、信任以及親密的個(gè)人關(guān)系。1985年左右，波特的競爭戰(zhàn)略研究已漸成型。決定行業(yè)盈利能力的重要因素是行業(yè)的吸引力，以下五種力量決定行業(yè)的盈利能力：新侵入者、供方力量、替代者、行業(yè)內(nèi)競爭、買方力量。五種力量的抗衡中，蘊(yùn)含著三種成功型戰(zhàn)略思想：總成本領(lǐng)先、差別化、專一化。沙因是組織文化研究方面的權(quán)威，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對(duì)于文化的構(gòu)成要素進(jìn)行了分析，并對(duì)文化的形成、文化的轉(zhuǎn)化過程提出了獨(dú)創(chuàng)的見解。組織文化有物質(zhì)層、支持價(jià)值觀層、基本的潛意識(shí)假定層組成。文化的五個(gè)維度是：自然和人的關(guān)系、現(xiàn)實(shí)和真實(shí)的本質(zhì)、人性的本質(zhì)、人類活動(dòng)的本質(zhì)、人際關(guān)系本質(zhì)。到了20世紀(jì)90年代，圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論騰空出世。所謂學(xué)習(xí)型組織是，通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。要建成學(xué)習(xí)型組織需要進(jìn)行五項(xiàng)修煉：系統(tǒng)思考、自我超越、改善心智模式、共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。近些年，哈默的企業(yè)再造理論甚囂塵上。企業(yè)再造是對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計(jì)，以顯著提高企業(yè)的效率。企業(yè)流程再造是企業(yè)內(nèi)部的一場革命，這一過程需要一種全新的思維方式。業(yè)務(wù)流程在再造的核心目標(biāo)是再造企業(yè)的核心競爭力，最終目標(biāo)是把企業(yè)由職能導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變成流程導(dǎo)向型。

西方管理思想發(fā)展至今，已逾百年，不少思想至今仍光芒萬丈。但它又是一個(gè)不斷發(fā)展的體系，細(xì)細(xì)探索，不難發(fā)現(xiàn)，它有著這樣的演變趨勢。比如更注重知識(shí)、知識(shí)結(jié)構(gòu)的測量，更注重快速應(yīng)變，全球戰(zhàn)略、實(shí)施跨文化管理等等。

縱觀西方管理思想發(fā)展的歷史，有幾條線索還是比較清晰的。比如從制度的變革到人性的發(fā)掘，比如企業(yè)不同的部門協(xié)調(diào)到企業(yè)大系統(tǒng)管理的研討，比如對(duì)人性假設(shè)不同而產(chǎn)生的不同的激勵(lì)理論與思想。這些都是我們研究西方管理思想史所能夠遵循的方向。

第四篇：管理思想史小組論文

2011-2012第二學(xué)期 《管理思想史》期末考試論文

論文題目：美國通用公司與韋爾奇管理理念剖析

班

級(jí)：2009級(jí)公共事業(yè)管理

組

別：第六組

學(xué)

生：閆媛媛 200901102138

魏國星 200901102140

董

鑫 200901102143

美國通用公司與韋爾奇管理理念剖析

09公管 第六組

閆媛媛（200901102138）魏國星（200901102140）董 鑫（200901102143）

摘要：通用電氣公司是世界上最大的多元化服務(wù)性公司，公司銷售收入是世界上擁有市場資產(chǎn)第二多的公司，并且在過去4年銷售收入一直位于世界第一或第二，它能夠取得這樣不俗的成績當(dāng)然跟公司的管理之道密切相關(guān)。而前CEO杰克-韋爾奇充分吸取管理大師德魯克的精髓并提出了“數(shù)一數(shù)二”和“無限制管理”理論，而這寫理論在通用公司的成功管理之路起到了關(guān)鍵作用。

關(guān)鍵字：通用、韋爾奇、數(shù)一數(shù)

二、競爭 正文：

一、通用公司發(fā)展史

首先介紹一下通用公司的概況：通用電氣公司（General Electric Company，GE，NYSE：GE）是世界上最大的多元化服務(wù)性公司，公司總部位于美國康涅狄格州費(fèi)爾菲爾德市。這家公司的電工產(chǎn)品技術(shù)比較成熟，產(chǎn)品品種繁多。它除了生產(chǎn)消費(fèi)電器、工業(yè)電器設(shè)備外，還是一個(gè)巨大的軍火承包商，制造宇宙航空儀表、噴氣飛機(jī)引航導(dǎo)航系統(tǒng)、多彈頭彈道系統(tǒng)、雷達(dá)和宇宙飛行系統(tǒng)等。聞名于世的可載原子彈和氫彈頭的阿特拉斯火箭、雷神號(hào)火箭，就是這家公司生產(chǎn)的。從這些介紹中我們對(duì)通用公司可見一斑。

任何事物的前進(jìn)道路總是曲折的，通用電氣公司也不例外。通用能夠百年依然經(jīng)久不衰甚至愈戰(zhàn)愈勇，跟一個(gè)人的管理改革有著密切的關(guān)系，這個(gè)人就是杰克-韋爾奇。1960年他加盟通用電氣并成為馬薩諸塞州皮茨菲爾德的一位初級(jí)工程師。一年后，他痛感公司的官僚主義體制的令人窒息，欲辭職另謀高就，在他的告別聚會(huì)即將舉行之際，他年輕的上司魯本·古托夫極力挽留他，在餐桌上對(duì)韋爾奇展開了近4個(gè)小時(shí)的說服攻勢，最終使他答應(yīng)留下來為通用電氣效力，條件是他將不受公司官僚作風(fēng)的窒礙。古托夫此舉為通用電氣留下來了他們歷史上最偉大的領(lǐng)袖之一。1968年，韋爾奇成為通用公司最年輕的總經(jīng)理。37歲時(shí)，韋爾奇成為集團(tuán)行政主管，1979年擔(dān)任董事長，1981年經(jīng)過9年的考評(píng)，韋爾奇接替雷金納德-瓊斯就任通用公司第8任總裁，此時(shí)的通用電氣走過了117年歷史。從1981那年韋爾奇就任總裁到1998年，通用電氣各項(xiàng)指標(biāo)一直保持著兩位數(shù)的增長。在此期間，通用電氣的年收益從250億美元增長到1005億美元，凈利潤從15億美元上升到93億美元，而員工則從40萬削減到30萬人。到1998年底，通用電氣的市場價(jià)值超過了2800億美元，已連續(xù)多年名列“Fortune500”前列。1998年的上述業(yè)績產(chǎn)生了達(dá)100億美元的自由現(xiàn)金流量，再加上公司AAA級(jí)的債務(wù)首信度，使它能夠在1998投資210億美元收購108家公司，以支持全公司三大措施中的兩項(xiàng)：全球化和服務(wù)。從所創(chuàng)下的股東收益方面來看，無論是微軟公司的比爾蓋茨、英特爾的安德魯-格魯夫，還是沃倫-巴菲特或者沃爾瑪零售大王山姆-沃頓，都無法與杰克-韋爾奇相比。18年來，盡管其他公司在嚴(yán)峻的全球經(jīng)濟(jì)中像米諾骨牌一樣紛紛倒臺(tái)，它們的總裁也像走馬燈似的頻繁更換，可是韋爾奇始終領(lǐng)導(dǎo)著通用電氣公司，并創(chuàng)造了收入和收益的一個(gè)又一個(gè)奇跡。

當(dāng)然沒有科學(xué)的管理理論做指導(dǎo)，韋爾奇也不可能取得如此巨大的成就。彼得-德魯克的管理理論對(duì)他的影響是非常深刻的?！豆鹕虡I(yè)評(píng)論》這樣說：“只要一提到彼得德魯克的名字，在企業(yè)的叢林中就會(huì)有無數(shù)雙耳朵豎起來聽”。接下來，介紹一下彼得-德魯克的主要思想。德魯克對(duì)管理是這么定義的：管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵(lì)與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。同時(shí)他認(rèn)為，僅將管理者定義為“對(duì)他人的工作負(fù)有責(zé)任的人”是不夠的，管理者應(yīng)該是“對(duì)企業(yè)的績效負(fù)有責(zé)任的人”，這里所謂的績效，就是合理使用資源。管理者的第一項(xiàng)要?jiǎng)?wù)：管理者必須建立一支單一有機(jī)體的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)不僅僅是個(gè)體成員的簡單集合，良好的團(tuán)隊(duì)能使全體成員的能力倍增。如果兩個(gè)人齊心協(xié)力，他們的工作績效超過十個(gè)單打獨(dú)斗的人。第二要?jiǎng)?wù)：管理者必須權(quán)衡目前利益與長遠(yuǎn)利益，管理者所作的一切必須既有利于當(dāng)前，又有利于根本的長期目標(biāo)和原則。管理的三項(xiàng)任務(wù)：1.實(shí)現(xiàn)組織的特定目的和使命。一個(gè)組織的存在，是為了特定的目的、使命以及特定的社會(huì)功能。對(duì)企業(yè)而言，這就是經(jīng)濟(jì)績效。2.使工作富有成效，員工具有成就感，企業(yè)只有一個(gè)真正的資源：人。只有使人力資源具有生產(chǎn)力，企業(yè)才能運(yùn)作。3.處理對(duì)社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，沒有一個(gè)機(jī)構(gòu)能夠獨(dú)立生存并以己身之存在的目的，每個(gè)組織都是社會(huì)的一個(gè)器官，企業(yè)也不例外，只有對(duì)社會(huì)有益的企業(yè)才是好企業(yè)。管理的五項(xiàng)基本作業(yè)：1.制定目標(biāo)2.從事組織工作3.從事激勵(lì)和信息交流工作4.建立績效衡量標(biāo)準(zhǔn)5.培養(yǎng)他人（包括自己）。德魯克曾以“三個(gè)石匠的比喻”來說明做企業(yè)的三個(gè)境界：第一個(gè)石匠說“我終于找到了一個(gè)好飯碗”，第二個(gè)石匠說“我做的是一流的石匠活”；第三個(gè)石匠說“我在建一座大教堂”。正如德魯克說的，第三個(gè)石匠才代表企業(yè)的最高境界。而美國通用公司正好是第三個(gè)石匠的典型代表，接下來，具體來介紹一下它的管理文化與德魯克管理理論的珠聯(lián)璧合。

二、韋爾奇思想對(duì)通用公司的影響

通用電氣公司能夠取得巨大的成功，是與韋爾奇卓越的管理分不開的。而韋爾奇的管理理論，又與比他年長26歲的彼得-德魯克的管理理論分不開，韋爾奇的管理很大一方面受到了德魯克的影響?？梢哉f，韋爾奇的核心管理理念中的至少兩個(gè)非常卓越的管理理論，即“數(shù)一數(shù)二”和“無邊界管理”理論，其靈感都直接來自德魯克。德魯克問韋爾奇：“如果你今天還沒有進(jìn)入這一業(yè)務(wù)領(lǐng)域，你會(huì)投入資源來爭取進(jìn)入嗎？”這個(gè)問題啟發(fā)韋爾奇為通用電氣的每個(gè)業(yè)務(wù)單元制定了必須在行業(yè)內(nèi)處于“數(shù)一數(shù)二”的位置，不然就賣掉或者關(guān)掉的規(guī)則。德魯克又問韋爾奇：“如果你的客廳閑著，你能不能把它借給別人用一用呢？”這個(gè)問題幫助韋爾奇認(rèn)識(shí)到通用電氣公司與其他組織合作的潛力，開始了“無邊界管理”的實(shí)踐。

一、“數(shù)一數(shù)二”管理理論

所謂的“數(shù)一數(shù)二”理論是指，在全球競爭激烈的市場中，只有領(lǐng)先對(duì)手才能立于不敗之地，任何事業(yè)部門存在的條件就是在市場上“數(shù)一數(shù)二”，否則就要被砍掉、整頓、關(guān)閉或出售。

通用電氣公司本來就是一個(gè)多元化的跨國大型企業(yè)集團(tuán)，韋爾奇接管之后，不滿足于公司的現(xiàn)有所處的狀況，并提出，通用電氣的所有業(yè)務(wù)，必須在全球范圍內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域中占據(jù)數(shù)一數(shù)二的地位，否則，這些業(yè)務(wù)將被“整頓、出售，或者關(guān)閉”。也就是說，他給通用電氣的定位是只能當(dāng)冠軍，頂不濟(jì)也要成為亞軍，絕不當(dāng)季軍。

韋爾奇接管通用電氣之后，為了實(shí)現(xiàn)“數(shù)一數(shù)二”戰(zhàn)略，他采取了兩個(gè)步驟：一個(gè)就是按照“三圈”區(qū)別對(duì)待，另外一個(gè)就是大規(guī)模并購和拋售。

所謂的“三圈”是指，通用電氣公司的三大業(yè)務(wù)，即核心制造業(yè)、高新技術(shù)業(yè)以及服務(wù)業(yè)。按照“三圈”區(qū)別對(duì)待指的是，主要發(fā)展通用電氣公司三大業(yè)務(wù)內(nèi)的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，即能夠在同業(yè)務(wù)領(lǐng)域中達(dá)到數(shù)一數(shù)二地位的業(yè)務(wù)，而對(duì)于三大業(yè)務(wù)之外的則是進(jìn)行整頓、出售，或者關(guān)閉。因?yàn)槟切叭Α币酝獾臉I(yè)務(wù)，不是處于楊業(yè)邊緣而經(jīng)營業(yè)績不好，或者是市場前景不好，或者是對(duì)公司不具有戰(zhàn)略價(jià)值。

通用電氣公司的中央空調(diào)業(yè)務(wù)部門規(guī)模不大，市場占有率低，盈利能力也十分有限。因而1982年年中，韋爾奇把中央空調(diào)業(yè)務(wù)部以1.35億美元的價(jià)格出售給了在空調(diào)業(yè)務(wù)市場上占據(jù)主導(dǎo)地位特蘭尼公司。這樁交易，對(duì)通用電氣，對(duì)特蘭尼都是一個(gè)雙贏局面。1984年，通用電氣公司又將盈利不穩(wěn)的猶他國際部分資產(chǎn)以24億美元的價(jià)格賣給了澳大利亞BHP公司。

“數(shù)一數(shù)二”的第二個(gè)步驟是大規(guī)模并購和拋售，在此當(dāng)中，通用電氣公司主要考慮了以下四個(gè)因素，即業(yè)務(wù)的發(fā)展前景、業(yè)務(wù)的飽和程度、企業(yè)的核心能力和企業(yè)戰(zhàn)略。

通用電氣根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，1983年12月，韋爾奇以63億美元收購了美國無線廣播公司。根據(jù)市場飽和度，韋爾奇把家用電器業(yè)務(wù)以3億美元的價(jià)格賣給了在這方面有優(yōu)勢的布拉克-戴科公司。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力，1987年6月，通用電氣公司與法國湯姆遜電子公司進(jìn)行了業(yè)務(wù)交換。通用電氣用它的電視機(jī)制造業(yè)務(wù)換取了湯姆遜電子公司的醫(yī)療設(shè)備業(yè)務(wù)。通過這次交易，擴(kuò)大了通用電氣在歐洲市場上的份額，而湯姆遜公司則擁有了通用電氣的電視機(jī)制造業(yè)務(wù)。1988年9月，通用電氣公司又以2.06億美元賣掉了自己的半導(dǎo)體業(yè)務(wù)。根據(jù)市場演變，通用電氣公司把航天業(yè)務(wù)以30億美元賣給了馬丁-瑪麗埃塔公司。

此前業(yè)務(wù)高度分散的通用電氣公司，實(shí)行“數(shù)一數(shù)二”戰(zhàn)略，通過一系列的出售與兼并的策略，明確了自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，具體而言，每一個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域都獲得了自己的競爭力。正是因?yàn)橥ㄓ秒姎夤緢?jiān)持和執(zhí)行了“數(shù)一數(shù)二”原則，因此才成為道-瓊斯工業(yè)指數(shù)自1896年創(chuàng)立以來惟一一家至今榜上有名的企業(yè)，也是1900年《華爾街日?qǐng)?bào)》當(dāng)時(shí)報(bào)道的12家大公司中至今惟一幸存下來的企業(yè)。

二、“無邊界管理”理論

所謂的“無邊界管理”指的是，在企業(yè)管理中要打破部門和級(jí)別的界限，按照市場的要求，將靜態(tài)管理變?yōu)閯?dòng)態(tài)的管理。換句話說就是打破原有的企業(yè)中森嚴(yán)的等級(jí)，以及溝通與交流的各種邊界，依靠一種扁平化的組織模式和無邊界的溝通方式，走上了靈活主動(dòng)、不拘一格的發(fā)展之路。

韋爾奇接管通用電氣公司之初，存在著諸多的問題。在眾多的問題中，最為嚴(yán)重的即是，公司的機(jī)構(gòu)臃腫，管理層級(jí)復(fù)雜，層次過多，靈活性低，僵化的官僚氣息濃重。而正是僵化的體制使得員工習(xí)慣于以往的成就，循規(guī)蹈矩，看不到未來的危機(jī)，缺乏創(chuàng)新，很難有大的突破。顯然這些與韋爾奇理想的“迅速而靈活，能夠在風(fēng)口浪尖之上及時(shí)轉(zhuǎn)向的公司”相差甚遠(yuǎn)。

于是韋爾奇著手去改革管理體制，并提出了“無邊界管理”的理念。在傳統(tǒng)的企業(yè)結(jié)構(gòu)當(dāng)中一般包括四種邊界：垂直邊界、水平邊界、外部邊界、地理邊界。垂直邊界是指企業(yè)內(nèi)部的層次和職業(yè)等級(jí)；水平邊界是分割職能部門及規(guī)則的圍墻；外部邊界是企業(yè)與顧客、供應(yīng)商、管制機(jī)構(gòu)之間的隔離；地理邊界是區(qū)分文化、國家市場的界限。

韋爾奇的“無邊界管理”理論指出，在垂直邊界方面，傳統(tǒng)的模式是金字塔式的內(nèi)部等級(jí)制度，各個(gè)等級(jí)和部門有著不同的職責(zé)、職位和職權(quán)。而無邊界突破了僵化的定位，能力優(yōu)先于職位，往往采用一種團(tuán)隊(duì)模式，只要是有利于企業(yè)發(fā)展的建議都會(huì)受到重視和采納。在無邊界模式下各個(gè)層級(jí)之間是互相滲透的，能夠最大限度地發(fā)揮各自的能力。在水平邊界方面，傳統(tǒng)的模式是各職能部門都根據(jù)自己的部門行事。而無邊界模式就是要突破各個(gè)職能部門之間的邊界，真正使計(jì)劃、生產(chǎn)、銷售等各部門真正連為一體，形成統(tǒng)一的系統(tǒng)。在外部邊界方面，無邊界公司則把外部的圍墻推倒，讓供應(yīng)商和顧客成為一個(gè)系統(tǒng)的組成部分，真正做到為顧客服務(wù)，這樣可以形成融洽和諧的外部環(huán)境和良好的公共關(guān)系。在地理邊界上，無邊界打破了各個(gè)邊界之間的障礙，使信息和資源能夠得到最佳配置，使企業(yè)系統(tǒng)能夠達(dá)到最佳狀態(tài)，真正尊重員工的價(jià)值，使他們能夠最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智。

經(jīng)過多年的改革重組，通用電氣公司形成了區(qū)別于其它公司的核心價(jià)值。正是在“無邊界管理”理念的指導(dǎo)下，通用電氣才不斷創(chuàng)新，始終保持充沛的活力，并取得了巨大的成就。

三、韋爾奇管理思想帶給我們的思考

1韋爾奇的經(jīng)營理念給人最深刻的印象是：競爭，競爭，再競爭；溝通，溝通，再溝通?？梢哉f，韋爾奇在通用電氣的變革都是圍繞著“競爭”與“溝通”的指導(dǎo)思想展開的。從中可以看出韋爾奇獨(dú)特先進(jìn)地思想意識(shí)，在通用電氣的內(nèi)部溝通成了員工與員工，員工與老板之間的一種“家常便飯。”你會(huì)很難想象一位通用電氣的經(jīng)理曾這樣生動(dòng)地描述韋爾奇：“他會(huì)追著你滿屋子團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，不斷地和你爭論，反對(duì)你的想法。而你必須要不斷地反擊，直到說服他同意你的思路為止--而這時(shí)。你可以確信這件事你一定能成功?！边@就是溝通的價(jià)值。韋爾奇認(rèn)為，只有通過不斷的溝通才能真正地了解每個(gè)員工的想法，當(dāng)你只有真正的明白他在想什么的時(shí)候，才能有重點(diǎn)有目標(biāo)的進(jìn)行拓展，是集體思想更加深入人心，這是一種逼著他去思考的方法，相信通用當(dāng)初進(jìn)行大尺度改革的時(shí)候，對(duì)這種革命性的舉措也是進(jìn)行了溝通，溝通，在溝通的時(shí)間，這一定不單單是韋爾奇?zhèn)€人的想法，而是通過與員工重新有效地溝通而的出的結(jié)論

2對(duì)于競爭，隨著技術(shù)的發(fā)展和制度的完善，殘酷的商業(yè)競爭已經(jīng)從“大魚吃小魚”般比較單純的資本較力時(shí)代，發(fā)展到了“塊魚吃慢魚”般變化莫測的綜合實(shí)力競爭時(shí)代。韋爾奇首先想到的是我們拼什么能夠獲得競爭的有利地位，我們那什么和別人競爭，我們要讓競爭成為我們的一種工作狀態(tài)。就通用公司的成功經(jīng)驗(yàn)使我們認(rèn)識(shí)到，當(dāng)面對(duì)競爭的時(shí)候，不要把它當(dāng)作一種負(fù)面的東西，而要使他成一種促進(jìn)自己進(jìn)步，進(jìn)行革新的動(dòng)力，正是面對(duì)眾多的競爭者。韋爾奇大膽的進(jìn)行改革，在改革內(nèi)部管理體制時(shí)，為了減少管理層次和冗員，進(jìn)行層次的縮減將原來8個(gè)層次減到4個(gè)層次甚至3個(gè)層次，同時(shí)并撤換了部分高層管理人員。此后的幾年間，改革的力度逐漸加大，砍掉 了25%的企業(yè)，削減了10多萬份工作，將350個(gè)經(jīng)營單位裁減合并成13個(gè)主要的業(yè)務(wù)部門，賣掉了價(jià)值近100億美元的資產(chǎn)，并新添置了180億美元的 資產(chǎn)，正正做到了“精、簡、信”從此企業(yè)買上了高速發(fā)展的道路。強(qiáng)化了企業(yè)的硬件設(shè)施。反觀我們的國有大中型企業(yè)。我們是不是“超重”了？我們手里有“利刃”嗎？我們有自己的“獨(dú)門絕技”嗎？我們“操練”得怎么樣了??我要找出自己的“利劍”進(jìn)行革新，說到這里我聯(lián)想到了德魯克的《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提出的明天的“熱點(diǎn)”問題即關(guān)鍵性的、決定性的、生死攸關(guān)的和明天肯定會(huì)成為主要挑戰(zhàn)的問題。我們可以講韋爾奇的經(jīng)營理念看成是對(duì)德魯克提出問題的解決方法

3韋爾奇的經(jīng)營理念還包括一些奇特的部分：隨心所欲地溝通，變革企業(yè)文化。而在變革企業(yè)文化中更包含了減少工作，做真正該的事，不斷超越自我，更精簡、更迅捷、更自信這些觀點(diǎn)，這也使通用電氣為什么是一個(gè)注重競爭優(yōu)勢，敢于創(chuàng)新，注重效率的原因。反觀我們的本土企業(yè)，我們應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)這種管理模式帶給我們的思考是很多的。

1）在中國傳統(tǒng)的民營企業(yè)或者家族企業(yè)中，不免都會(huì)有一些官僚的性質(zhì)，很多的管理人員喜歡拍著腦袋進(jìn)行決策，喜歡進(jìn)行自衛(wèi)溝通，但不喜歡同別人溝通，尤其是那些最基層的，面對(duì)消費(fèi)者的員工溝通。熟不知真正了解市場的正是那些人

2）我們現(xiàn)代的社會(huì)太浮躁，總是想著自己是多面手，是個(gè)樣樣通的全才，這從我們的大學(xué)文化中就可以知道一二，現(xiàn)在的大學(xué)生不是專注于自己本專業(yè)進(jìn)行深入的研究，而是喜歡跨領(lǐng)域的考證，老師考會(huì)計(jì)，管理生從事證券，在威爾克的管理思想中我們知道，要減少工作量，做哪些你擅長的，真正該做的事。這對(duì)于我們大學(xué)生來說是很好的忠告。

3）就中國當(dāng)前的社會(huì)現(xiàn)實(shí)來說市場經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了30余年的發(fā)展和健全，可以說是“濃縮”地遍歷了西方市場體系百余年的發(fā)展史，雖然打著市場經(jīng)濟(jì)的頭號(hào)，但是不管在制度還是法制方面都與西方體制相距甚遠(yuǎn)。我們不管是企業(yè)還是政府機(jī)構(gòu)都普遍的復(fù)雜冗長，許多部門功能混淆，從通用的企業(yè)文化可知想要保持競爭優(yōu)勢就要關(guān)鍵靠三點(diǎn)，一是精簡，精簡的內(nèi)涵首先是內(nèi)心思維的集中。二是迅捷，韋爾奇堅(jiān)稱：只有速度足夠的企業(yè)才能繼續(xù)生存下去 三是對(duì)于自信，韋爾奇給予了極大的重視，他甚至把“永遠(yuǎn)自信”列入了美國能夠領(lǐng)先于世界的三大法寶之一。中國當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)是國有企業(yè)占據(jù)制高點(diǎn)，與現(xiàn)代公司制聯(lián)系最密切的民營企業(yè)難以進(jìn)入壟斷行業(yè)，融資困難。而國有企業(yè)普遍的存在機(jī)構(gòu)繁雜，效率低下，霸占著壟斷地位，當(dāng)然不愿意進(jìn)行改革，因俄日在以后的國企改革中，應(yīng)當(dāng)融入韋爾奇的管理理念“精簡、迅捷、自信” 作為一個(gè)即將大學(xué)畢業(yè)的大學(xué)生，我認(rèn)為，每個(gè)企業(yè)都要有競爭優(yōu)勢有的企業(yè)善于在大眾化的商業(yè)環(huán)境中取勝——比如說戴爾電腦和沃爾瑪公司就是這樣的偉大案例，它們?cè)诔杀?、質(zhì)量和服務(wù)等方面豆掌握了主動(dòng)權(quán)，但有些企業(yè)就要在競爭地位，產(chǎn)品特色以至于企業(yè)文化方面來對(duì)人們產(chǎn)生啟發(fā)，就如通用電氣而言，要把握特定的對(duì)象，當(dāng)你思考戰(zhàn)略的時(shí)候，要考慮反大眾化的方向。要盡量創(chuàng)造與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)，讓顧客離不開你。把精力放在創(chuàng)新、技術(shù)、內(nèi)部流程、附加服務(wù)等任何能使你與眾不同的因素上面。同時(shí)要注重公司在文化方面的軟實(shí)力，做一個(gè)在企業(yè)理念方面革新的公司。

正像在《杰克韋爾奇對(duì)大學(xué)生的11條忠告》中提到的大學(xué)生要明白你的角色，要勇于自我接受，不要盲目的進(jìn)行追求，把我自己的長處所在，真正明白你的角色定位。我們?cè)趯W(xué)習(xí)生活中要切忌浮躁，沉淀下來，別讓自卑驚擾自己，以平和的心態(tài)面對(duì)挑戰(zhàn)，稱為一個(gè)敢于創(chuàng)新，直面競爭的現(xiàn)代人。

參考文獻(xiàn): [1]李為民.無邊界管理[J].海外星云41-42 [2](美)杰克韋·爾奇.杰克韋爾奇自傳[D].中信出版社.2001 [3]宿春禮.杰克韋爾奇對(duì)大學(xué)生的11條忠告[D].石油工業(yè)出版社.2004.07

第五篇：管理思想史讀書報(bào)告

《基業(yè)長青》讀書報(bào)告

著作者簡介：

吉姆·柯林斯（1955—），英文名：Jim Collins，男，畢業(yè)于斯坦福大學(xué)，著名的管理專家及暢銷書作家，影響中國管理十五人之一。他在加利福尼亞的帕洛河爾托經(jīng)營著自己的管理教育和咨詢公司，他是《超越創(chuàng)業(yè)精神》的作者之一。1988年他進(jìn)入斯坦福大學(xué)商學(xué)院，曾獲得該學(xué)院的杰出教學(xué)獎(jiǎng)。此前他在麥肯錫公司和惠普公司任職。柯林斯早年在斯坦福大學(xué)商學(xué)院從事教學(xué)與研究工作，并獲得杰出教學(xué)獎(jiǎng)。1996年，他回到家鄉(xiāng)科羅拉多州的博爾德市，創(chuàng)辦了自己的管理實(shí)驗(yàn)室，與各種企業(yè)和社會(huì)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人一起開展對(duì)商業(yè)生活的研究。曾在默克公司、星巴克、時(shí)代明鏡集團(tuán)、麥肯錫公司等世界知名公司任高級(jí)經(jīng)理和CEO。主要作品有《基業(yè)長青》、《超越創(chuàng)業(yè)精神》、《從優(yōu)秀到卓越》等，每一部著作都超級(jí)暢銷，享譽(yù)全球，其中《從優(yōu)秀到卓越》被《福布斯》評(píng)為20世紀(jì)20本最佳商業(yè)暢銷書，盤踞亞馬遜暢銷書排行榜數(shù)年，暢銷不衰。他的著作被《財(cái)富》、《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》、《商業(yè)周刊》、《今日美國》等雜志廣泛報(bào)道，引起巨大反響。

著作者主要研究成果簡介：

吉姆·柯林斯是一位管理專家，其管理思想有很多，如公司要有超越利潤的追求等。這些思想均包含在其與杰里·波勒斯合著的《基業(yè)長青》一書中，故將在下一個(gè)大內(nèi)容中一一列出。

書中重要觀點(diǎn)摘要：

“造鐘，而不是報(bào)時(shí)”。吉姆·柯林斯指出，“偉大的公司的創(chuàng)辦人通常都是制造時(shí)鐘的人，而不是報(bào)時(shí)的人。他們主要致力于建立一個(gè)時(shí)鐘，而不只是找對(duì)時(shí)機(jī)，用一種高瞻遠(yuǎn)矚的產(chǎn)品打入市場；他們并非致力于高瞻遠(yuǎn)矚領(lǐng)袖的人格特質(zhì)，而是致力于構(gòu)建高瞻遠(yuǎn)矚公司的組織特質(zhì)，他們最大的創(chuàng)造物是公司本身及其代表的一切?！?/p>

“超越利潤的追求”與“教派般的文化”。所有偉大的公司都是“務(wù)實(shí)的理想主義者”，《基業(yè)長青》中寫到，“利潤是生存的必要條件，而且是達(dá)成更重要目的的手段，但對(duì)很多高瞻遠(yuǎn)矚的公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命?！崩麧欀系淖非笤趥ゴ蟮墓纠铮潜弧敖膛砂愕奈幕惫噍??！白约议L成的經(jīng)理人”。吉姆·柯林斯經(jīng)過研究后發(fā)現(xiàn)，“18家偉大的公司在總共長達(dá)1700年的歷史中，只有四位CEO來自于外部”?！白约议L成”的經(jīng)理人熟悉了解公司文化，更易帶領(lǐng)公司進(jìn)行變革。

啟發(fā)與思想：

本書的許多觀點(diǎn)讓我覺得很新鮮，與我平時(shí)所了解到的完全不同，如我所了解的公司的目標(biāo)就是盡一切可能創(chuàng)造最大的利潤，而本書中卻指出公司還有超越利潤的追求。通過本書，確實(shí)學(xué)到了很多，基本每章我都會(huì)摘抄下很多書上所提到的觀點(diǎn)，不僅僅是管理方面的，還有在研究態(tài)度、方法上的。

首先，拋開書中所提到的觀點(diǎn)，作者在研究過程中的態(tài)度和方法就讓我受益匪淺。作者在書中所體現(xiàn)的對(duì)研究的態(tài)度讓我明白要做研究就要做好，要對(duì)自己負(fù)責(zé)，對(duì)其他人負(fù)責(zé)。書中開始就有這樣一段話“研究過程中查閱了超過6萬頁材料，實(shí)際字?jǐn)?shù)很可能接近10萬頁。這些文件裝滿了一人高的檔案柜，4個(gè)書架，存儲(chǔ)在電腦里的財(cái)務(wù)資料和分析則多達(dá)20兆字節(jié)”?？梢娮髡邽榱搜芯扛冻隽撕芏嗟木蜁r(shí)間，才能夠得出最后的結(jié)論。而我們?cè)谧鲅芯繒r(shí)往往就是抱著模棱兩可的態(tài)度，應(yīng)付了事，最后不但花費(fèi)了時(shí)間精力，而且自己也不能得到什么。后面還有一段話“大量閱讀和商業(yè)無關(guān)的科目，如生物學(xué)、遺傳學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、哲學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)和文化人類學(xué)，用表面上和商業(yè)無關(guān)的概念刺激思考，使之與我們研究中的觀察所得合二為一”。不得不說只有抱著一種負(fù)責(zé)的研究態(tài)度才能夠激勵(lì)自己去做這些事。這給我們的啟示是：今后在做研究時(shí)，要本著負(fù)責(zé)的態(tài)度，不管是對(duì)自己還是對(duì)他人，投入足夠的時(shí)間和精力來完成研究。

作者在書中所運(yùn)用的研究方法十分恰當(dāng)。本書主要研究的是高瞻遠(yuǎn)矚公司的特點(diǎn)，為了能夠順利進(jìn)行研究，找出高瞻遠(yuǎn)矚公司突出的特點(diǎn)，就要讓高瞻遠(yuǎn)矚公司與普通公司進(jìn)行比較。讀完全書，能夠發(fā)現(xiàn)，每個(gè)章節(jié)都運(yùn)用了這種方法。這也是本書的一大特點(diǎn)。

然后就要分析一下書中所提到的觀點(diǎn)。作者以破除12個(gè)迷思開始，得出了令人驚異和違反直覺的發(fā)現(xiàn)。書中很多觀點(diǎn)都很新穎，但是我并不打算都說，只是想說一下那些我印象比較深的。

在我的印象中，一個(gè)公司的最主要目標(biāo)就是追求利潤的最大化，但是書中卻提到有超越利潤的追求，書中提出利潤是生存的必要條件，而且是達(dá)成更重要目標(biāo)的手段，但是對(duì)很多高瞻遠(yuǎn)矚公司來說，利潤不是最終目的，利潤對(duì)企業(yè)來講，就像氧氣、食物、水和血液對(duì)人體一樣，是必須的。這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。人活著只為吃喝就沒什么意思，企業(yè)要追求利潤之上的更廣泛、更有意義的理想才能長久。正如強(qiáng)生CEO小羅伯特.約翰遜在《我們的信念》中所提到的：我們認(rèn)為我們的首要責(zé)任是對(duì)醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)院、母親和所有使用我們產(chǎn)品的人負(fù)責(zé)。我們的第二個(gè)責(zé)任是對(duì)我們一起工作的同仁—對(duì)

在我們的工廠和辦公室里工作的男士女士負(fù)責(zé)。我們的第三個(gè)責(zé)任是對(duì)我們的管理層負(fù)責(zé)。我們的第四個(gè)責(zé)任是對(duì)我們所在的社區(qū)負(fù)責(zé)。我們的第五個(gè)即最后一個(gè)責(zé)任，是對(duì)股東負(fù)責(zé)。正是因?yàn)檫@些公司都擁有超越利潤的追求，才能使得公司能夠不斷追求新的目標(biāo)，能夠欣欣向榮，永不停息。

教派般的文化。要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)高瞻遠(yuǎn)矚的公司，你不需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)“溫和”或 “舒適”的環(huán)境。就績效和契合公司理念而言，高瞻遠(yuǎn)矚公司對(duì)員工的要求通常要求比其它公司要嚴(yán)。在高瞻遠(yuǎn)矚公司里只有兩類員工，一類高度認(rèn)同企業(yè)的制度和價(jià)值觀，所以他們會(huì)努力快樂的工作。另一類不太相信公司的理念，因而他 們會(huì)顯得格格不入而不適應(yīng)。所以高瞻遠(yuǎn)矚公司盡管優(yōu)秀，但并不適合所有人在那里工作。高瞻遠(yuǎn)矚公司在理念方面實(shí)施嚴(yán)格控制，同時(shí)在作業(yè)層面提供廣泛的自主性，鼓勵(lì)個(gè)人首創(chuàng)精神，正是兼容并蓄勝過非此即彼的典范。這不但使我對(duì)高瞻遠(yuǎn)矚公司有了更深入的了解，也使我意識(shí)到如果自己有能力進(jìn)入這種公司工作，要做好心理準(zhǔn)備，努力使自己做好。

自家長成的經(jīng)理人。之前聽過一個(gè)小組講家族企業(yè)講到過自家長成的經(jīng)理人和職業(yè)經(jīng)理人的問題。在高瞻遠(yuǎn)矚公司中，大部分也可以說是絕大部分的公司都是任用自己培養(yǎng)的經(jīng)理人。這是因?yàn)楣咀孕信囵B(yǎng)的經(jīng)理人會(huì)更加了解公司的實(shí)際情況，對(duì)于公司的過去也會(huì)有更加深刻的了解。高瞻遠(yuǎn)矚與對(duì)照公司的最大差別不是領(lǐng)袖的素質(zhì)，而是優(yōu)秀領(lǐng)袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性，自家成長的經(jīng)理人重要性正在于此。有計(jì)劃的培養(yǎng)自家成長的經(jīng)理人可以保持企業(yè)核心價(jià)值，追求遠(yuǎn)超過任何領(lǐng)袖的任期的使命，讓企業(yè)迅猛前進(jìn)幾個(gè)世紀(jì)。

《基業(yè)長青》這本書給了我很深的感觸，不僅讓我對(duì)企業(yè)管理有了更深刻的認(rèn)識(shí)，也讓我學(xué)到了很多關(guān)于研究的知識(shí)。最后總結(jié)一句話就是要多讀書，多讀書才能學(xué)到更多，更重要的是要讀好書，這樣才能學(xué)到正確的知識(shí)。

管理思想史

讀書報(bào)告

班級(jí)：工商管理11-2班 姓名：薛飛 學(xué)號(hào)：09114168