第一篇：管理未來(lái)--

一、結(jié)合本書(shū)，你認(rèn)為目前分公司、營(yíng)業(yè)部、部門(mén)與團(tuán)隊(duì)管理上存在哪些問(wèn)題，例舉不少于五項(xiàng)。每個(gè)人沒(méi)搞到底為誰(shuí)而工作，建議公司給每個(gè)人發(fā)一本《你工作是為了誰(shuí)》這本書(shū)對(duì)公部門(mén)信息沒(méi)充分共享，每個(gè)人都覺(jué)得是自己的技術(shù)，一個(gè)公司下面的談這些，導(dǎo)致很多企業(yè)或者銀行反復(fù)跑，對(duì)公部門(mén)能學(xué)學(xué)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)當(dāng)時(shí)是怎么壯大起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)就好了。員工的歸屬感和榮譽(yù)感越來(lái)越不明顯了團(tuán)隊(duì)管理沒(méi)創(chuàng)新，或者是成小團(tuán)體為戰(zhàn)的狀態(tài)。人才匱乏

二、結(jié)合本書(shū)，你認(rèn)為如何有效改善目前的管理或推進(jìn)什么樣的管理創(chuàng)新來(lái)改變目前的困境？看到這個(gè)問(wèn)題讓我想起了一句話：“人不幸福對(duì)他人也不會(huì)友善”，員工覺(jué)得幸福了，對(duì)管理改革就很容易推進(jìn)，這里沒(méi)有太大的建議，只是建議公司能走走管理的“老路”，重新整理下以前的經(jīng)驗(yàn)，思考下以后得出路。

三、如果你單獨(dú)管理一家營(yíng)業(yè)部（人員規(guī)模30人），你會(huì)如何安排人力、組織團(tuán)隊(duì)？重點(diǎn)發(fā)展什么業(yè)務(wù)？如何實(shí)現(xiàn)盈利，等等？

四、該書(shū)對(duì)你有哪些啟發(fā)，例舉不少于三點(diǎn)。

1.企業(yè)的未來(lái)需要?jiǎng)?chuàng)新。不管是企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新還是企業(yè)組織形式的創(chuàng)新，只有創(chuàng)新，企業(yè)才能在固有的格局上找到新的突破，獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

2.企業(yè)要能夠自我調(diào)整。時(shí)代在進(jìn)步，面對(duì)變化，我們跟上時(shí)代的變化，不能固步自封，要意識(shí)到差距在哪里，及時(shí)作出調(diào)整，任何經(jīng)典都是會(huì)過(guò)時(shí)的。

3.鼓勵(lì)員工創(chuàng)造。要想在未來(lái)的“創(chuàng)造力經(jīng)濟(jì)中占領(lǐng)制高點(diǎn)，我們要的不僅僅是認(rèn)同、專注和機(jī)敏的員工，更需要他們興致勃勃、詼諧幽默、充滿熱情。”

第二篇：管理未來(lái)讀后感

《管理未來(lái)》讀后感

管理學(xué)院電子商務(wù)15-2班

2015213720

鄭瑞璇

一、書(shū)籍簡(jiǎn)介

本書(shū)的作者是彼得·德魯克，當(dāng)今世界上最具影響力的管理思想家，正在受到越來(lái)越多的重視，那些試圖正確應(yīng)對(duì)世界變革的商界領(lǐng)袖和經(jīng)濟(jì)學(xué)家們都會(huì)豎起耳朵認(rèn)真傾聽(tīng)這位智者的聲音：未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略必須基于瞬息萬(wàn)變的世界經(jīng)濟(jì)。知識(shí)社會(huì)來(lái)臨，信息變得越來(lái)越重要，信息也意味著一種新型管理方式。對(duì)于知識(shí)社會(huì)的管理者，創(chuàng)新和企業(yè)家精神變得至關(guān)重要。未來(lái)的經(jīng)理人需要具備全新的素質(zhì)和技能。

“以信息為基礎(chǔ)的組織的出現(xiàn)，對(duì)系統(tǒng)性創(chuàng)新和企業(yè)家精神的需求，要求未來(lái)的管理者具備全新的素質(zhì)”這是本書(shū)封面上的話，同時(shí)也很好的詮釋了寫(xiě)作本書(shū)所處的時(shí)代背景和這個(gè)時(shí)代對(duì)管理者的要求。本書(shū)的作者管理學(xué)大師彼得·德魯克在20世紀(jì)60年代就提出了目標(biāo)管理理論，此后的著作圍繞這個(gè)理論隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷完善。本書(shū)是一本論文集，體現(xiàn)了作者20世紀(jì)80年代和90年代的一些真知灼見(jiàn)。

在80年代，德魯克的研究中心是創(chuàng)新管理。這正是美國(guó)新經(jīng)濟(jì)興起的時(shí)代，創(chuàng)業(yè)浪潮風(fēng)起云涌，他敏銳的找到了新的理論增長(zhǎng)點(diǎn)—?jiǎng)?chuàng)業(yè)企業(yè)和中小企業(yè)。德魯克成功地將管理從大企業(yè)引向了中小企業(yè)，強(qiáng)調(diào)了管理在中小企業(yè)和創(chuàng)業(yè)企業(yè)成功中的重要性。在90年代，德魯克的研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)向非營(yíng)利組織管理問(wèn)題。

二、內(nèi)容分章概述

1）前言

本書(shū)所涵蓋的主題非常寬泛，內(nèi)容包羅萬(wàn)象，跨度很大，涉及企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)、歷史、哲學(xué)的方方面面。但是每章從一開(kāi)始就很明確—專門(mén)解決經(jīng)理人員身邊的某一方面問(wèn)題，諸如經(jīng)濟(jì)、人、管理、組織等，這些都是經(jīng)理人員經(jīng)常遇到的企業(yè)內(nèi)外的具體問(wèn)題。

在中國(guó)培養(yǎng)大批有道德和有效的管理者至關(guān)重要。而本書(shū)致力于解決以下兩個(gè)目標(biāo)： 企業(yè)管理者們?nèi)绾慰创澜纾?激勵(lì)他們采取行動(dòng)并提供工具。

2）第一部分 經(jīng)濟(jì)

隨著新世紀(jì)的到來(lái)，未來(lái)觸手可及，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境及企業(yè)的戰(zhàn)略、架構(gòu)和管理將會(huì)出現(xiàn)深刻的變化?；セ輰⒊蔀閲?guó)際經(jīng)濟(jì)整合的核心原則。經(jīng)濟(jì)關(guān)系將越來(lái)越多的體現(xiàn)為貿(mào)易集團(tuán)之間的關(guān)系，而非國(guó)家之間的關(guān)系。企業(yè)會(huì)通過(guò)聯(lián)盟的方式將自己融入世界經(jīng)濟(jì)。企業(yè)界將經(jīng)歷數(shù)量最多、最為徹底的公司重組。職業(yè)經(jīng)理層學(xué)說(shuō)遭到了挑戰(zhàn)，大公司管理層的責(zé)任與合法地位也遭到了質(zhì)疑。伴隨著國(guó)際政治和政策的迅速變化，人們應(yīng)該捫心自問(wèn)：“這些將會(huì)對(duì)我的工作和企業(yè)帶來(lái)什么樣的影響？”

財(cái)富來(lái)源于知識(shí)，將知識(shí)運(yùn)用到新的工作中，則為創(chuàng)新。必須以生產(chǎn)率和創(chuàng)新為指標(biāo)，最終將會(huì)創(chuàng)造利潤(rùn)。

一個(gè)企業(yè)如果想在成熟市場(chǎng)中取得領(lǐng)導(dǎo)地位，越來(lái)越需要在全球所有發(fā)達(dá)國(guó)家取得和保持領(lǐng)先地位。它必須有能力做到在各個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查、產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)以及生產(chǎn)制造，并且能從某個(gè)國(guó)家向任何國(guó)家進(jìn)行出口。而國(guó)際貿(mào)易的增長(zhǎng)逐步放緩，但國(guó)際投資已成為全球經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)因素。推動(dòng)國(guó)際投資發(fā)展的主要力量是人力資源。

生產(chǎn)率越來(lái)越重要，但藍(lán)領(lǐng)工人的工資的成本卻在下降。低成本勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)不再，這讓管理成為了競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。

作者分析了美國(guó)、歐洲、日本、拉美等地區(qū)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象并提出建議和預(yù)測(cè)。

3）第二部分 人

勞動(dòng)力中出現(xiàn)的核心群體——知識(shí)工作者和服務(wù)工作者的生產(chǎn)率問(wèn)題，將成為發(fā)達(dá)國(guó)家公司管理者所要面對(duì)的最嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在知識(shí)和服務(wù)領(lǐng)域，資本無(wú)法代替勞動(dòng)。新技術(shù)本身也無(wú)法提高生產(chǎn)率。在提升生產(chǎn)率方面最重要的方法是重新界定工作，撤掉不必要的工作。對(duì)于某些知識(shí)工作和服務(wù)工作，績(jī)效等同于質(zhì)量。因此生產(chǎn)率的提高，要求按照具體工作所屬的績(jī)效類別來(lái)進(jìn)行。在生產(chǎn)流程中，我們需要確定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，然后在流程中進(jìn)行質(zhì)量控制。提高生產(chǎn)率需要不斷地學(xué)習(xí)。提高生產(chǎn)庫(kù)率是知識(shí)社會(huì)管理層的首要社會(huì)責(zé)任。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)只關(guān)注自身績(jī)效，實(shí)現(xiàn)利益最大化，這樣可以提高生活水平，創(chuàng)造更多的資本以及為明天提供更多更好的就業(yè)機(jī)會(huì)。否則，企業(yè)就是不負(fù)責(zé)任的，對(duì)經(jīng)濟(jì)整體也是有害的。

有效的領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是對(duì)組織使命進(jìn)行全面思考，并且清晰、準(zhǔn)確地界定和建立組織使命。領(lǐng)導(dǎo)者樹(shù)立目標(biāo)、明確重點(diǎn)、確定并保持標(biāo)準(zhǔn)，也進(jìn)行妥協(xié)。領(lǐng)導(dǎo)者要將領(lǐng)導(dǎo)視為一種責(zé)任而非職位和特權(quán)。有效的領(lǐng)導(dǎo)者最重要的任務(wù)是開(kāi)發(fā)人的能力和遠(yuǎn)見(jiàn)。

4）第三部分 管理

在20世紀(jì)90年代，公司管理架構(gòu)從越來(lái)越多的管理層級(jí)和專業(yè)管理人員，到變?yōu)樵絹?lái)越扁平化的結(jié)構(gòu)。企業(yè)需要調(diào)整薪酬制度，為員工的績(jī)效而不是等級(jí)支付薪酬。

企業(yè)想要在發(fā)達(dá)國(guó)家中得到領(lǐng)先地位，不能再依靠財(cái)務(wù)控制和傳統(tǒng)的成本優(yōu)勢(shì)，需要進(jìn)行智力控制。要在激烈的世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須有效的縮短自身產(chǎn)品的生命周期，通過(guò)合理的組織，系統(tǒng)的放棄自身的產(chǎn)品。

企業(yè)想預(yù)測(cè)流通渠道和顧客購(gòu)買(mǎi)場(chǎng)所和方式的變化，就必須置身于市場(chǎng)之中。取得優(yōu)異績(jī)效的關(guān)鍵并不是做一些與眾不同的事情，而是系統(tǒng)的做一些眾所周知的、公司手冊(cè)中早已指明的、企業(yè)不斷宣揚(yáng)的事情。

企業(yè)重組是能夠降低成本的唯一方法，成本的削減應(yīng)該一直作為反思和重新設(shè)計(jì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系的一種機(jī)會(huì)。削減成本的同時(shí)要建立適當(dāng)?shù)某杀究刂企w系。

一個(gè)新的觀點(diǎn)：非營(yíng)利組織的實(shí)踐和策略將成為未來(lái)企業(yè)界學(xué)習(xí)的對(duì)象。非營(yíng)利組織比企業(yè)更加重視管理，也更為關(guān)心資金問(wèn)題。企業(yè)首先要學(xué)習(xí)的是非營(yíng)利組織的一套清晰有效的治理結(jié)構(gòu)，一個(gè)有效的理事會(huì)和一個(gè)有效的經(jīng)理層，包括一個(gè)有效的管理者。理事會(huì)負(fù)責(zé)制定方針政策，經(jīng)理人員負(fù)責(zé)執(zhí)行。

5）第四部分 組織

如何界定績(jī)效和成果？德國(guó)或日本的投資者追求企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造能力的最大化，這個(gè)目標(biāo)能夠整合短期利益與長(zhǎng)期利益，并把公司的運(yùn)營(yíng)績(jī)效與財(cái)務(wù)要求聯(lián)系起來(lái)。所有參與各方，都是依靠這個(gè)目標(biāo)來(lái)達(dá)到他們的期望和要求。財(cái)務(wù)責(zé)任制度是公司和管理層取得績(jī)效的關(guān)鍵。理清績(jī)效與成果的概念也有助于確定機(jī)構(gòu)投資者的角色及其與企業(yè)的關(guān)系。企業(yè)要對(duì)管理層的責(zé)任重新界定，并使之成為公司管理的一部分。

營(yíng)銷的對(duì)象是市場(chǎng)上所有的顧客而不是我們的顧客。在信息產(chǎn)品和通信產(chǎn)品市場(chǎng)，經(jīng)濟(jì)學(xué)不能發(fā)揮很好的指導(dǎo)作用，去分析市場(chǎng)而不是進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研。

比起中型企業(yè)崛起更重要的是大型企業(yè)優(yōu)勢(shì)的下降。所有的市場(chǎng)都在不斷進(jìn)行細(xì)分，出現(xiàn)了越來(lái)越多的交叉和重疊。單項(xiàng)技術(shù)也不再只供應(yīng)一個(gè)行業(yè)。信息和資本越來(lái)越全球化，新的挑戰(zhàn)需要跨國(guó)合作。在很多領(lǐng)域，將會(huì)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)適當(dāng)?shù)囊?guī)模。

企業(yè)績(jī)效的五大指標(biāo)：市場(chǎng)地位；創(chuàng)新；生產(chǎn)效率；資產(chǎn)流動(dòng)性和現(xiàn)金流；盈利能力。技術(shù)的發(fā)展將不再是平行的，而會(huì)更多的相互交叉，從一個(gè)領(lǐng)域外溢到別的領(lǐng)域。研發(fā)實(shí)驗(yàn)室將會(huì)逐步變成獨(dú)立的商業(yè)機(jī)構(gòu)，按照合同受許多企業(yè)的委托進(jìn)行研發(fā)。每家委托企業(yè)需要一個(gè)技術(shù)主管，他能夠依據(jù)技術(shù)潛力以及基于商業(yè)和市場(chǎng)目標(biāo)的技術(shù)戰(zhàn)略來(lái)制定業(yè)務(wù)目標(biāo)，并且能夠界定和購(gòu)買(mǎi)為了達(dá)到企業(yè)成果所需技術(shù)研發(fā)工作。

越來(lái)越多的企業(yè)內(nèi)部為企業(yè)工作的人實(shí)際上是在外部獨(dú)立承包商處領(lǐng)取薪水。服務(wù)工作需要系統(tǒng)的創(chuàng)新。

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，聯(lián)盟越來(lái)越成為他們走向國(guó)際化的方法。對(duì)于大公司來(lái)說(shuō)，聯(lián)盟則是他們介入多個(gè)技術(shù)領(lǐng)域的方法。聯(lián)盟之前，各方需要考慮：各自的目標(biāo)和合資企業(yè)的目標(biāo)；在合資企業(yè)的運(yùn)營(yíng)方式上達(dá)成一致；認(rèn)真考慮由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行管理；依據(jù)實(shí)現(xiàn)的約定解決分歧。

三、聯(lián)系《企業(yè)管理學(xué)》的思考

進(jìn)行《企業(yè)管理學(xué)》的學(xué)習(xí)已有一段時(shí)間，即將結(jié)束原理篇的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的課程對(duì)我如何理解書(shū)中的見(jiàn)解提供了幫助。但我同時(shí)也認(rèn)識(shí)到自己知識(shí)儲(chǔ)備的不足，盡管彼得.德魯克先生的語(yǔ)言精練平實(shí)，十分易于閱讀，但是本書(shū)涉及內(nèi)容甚廣，其中對(duì)于很多實(shí)例的描述，需要具體的結(jié)合時(shí)代背景來(lái)看。所以我認(rèn)為自己在學(xué)好這門(mén)課程同時(shí)，還要擴(kuò)展自己的知識(shí)面，對(duì)歷史、經(jīng)濟(jì)、政治都做出一些初步的了解。

每章從一開(kāi)始就很明確—專門(mén)解決經(jīng)理人員身邊的某一方面問(wèn)題，諸如經(jīng)濟(jì)、人、管理、組織等，這些都是經(jīng)理人員經(jīng)常遇到的企業(yè)內(nèi)外的具體問(wèn)題。除此之外，每章從一開(kāi)始就計(jì)劃實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)。其一，向天天忙于工作的企業(yè)管理者們解釋，如何看待他們所處的這個(gè)瞬息萬(wàn)變的世界，這會(huì)影響他們的工作和績(jī)效；其二，激勵(lì)他們采取有效行動(dòng)并為他們提供相應(yīng)工具。由于管理的世界一直是不穩(wěn)定的，因此，本書(shū)的每一章都試圖說(shuō)明未來(lái)將發(fā)生什么變化，以及這些變化對(duì)于經(jīng)濟(jì)、人、市場(chǎng)、管理和組織都意味著什么。每一章都試圖讓管理者明白如何為未來(lái)而不是為過(guò)去進(jìn)行管理。但是每一章從一開(kāi)始就希望能夠激勵(lì)人們采取行動(dòng)—捕捉新的機(jī)遇；指出哪些領(lǐng)域（流程與產(chǎn)品、策略、市場(chǎng)和組織機(jī)構(gòu)）需要有所改變；在哪些方面需要采取行動(dòng)以及如何行動(dòng)；在哪些方面需要停止行動(dòng)。

《企業(yè)管理學(xué)》中的的知識(shí)極大的幫助我理解本書(shū)中的內(nèi)容。如德魯克提出的向工人提問(wèn)的觀點(diǎn)，正好印證了道格拉斯.麥格雷戈的X理論和Y理論。當(dāng)管理人員持某一種關(guān)于人本性的假設(shè)的觀點(diǎn)時(shí)，就會(huì)形成相應(yīng)的管理模式。

還有在領(lǐng)導(dǎo)方面，德魯克認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不具有統(tǒng)一的性格特性，與書(shū)（企業(yè)管理學(xué)）中權(quán)變理論相通。一個(gè)適合于任何組織，任何性質(zhì)的工作和任務(wù)，任何對(duì)象的固定領(lǐng)導(dǎo)人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型或領(lǐng)導(dǎo)行為方式是不存在的。

在管理層次方面，德魯克指出企業(yè)不再聘用越來(lái)越多的專業(yè)管理人員，減少管理層級(jí)。這與我們所學(xué)習(xí)的有效管理幅度原則相應(yīng)。管理幅度過(guò)小，會(huì)造成組織所需配備的管理職位、部門(mén)增多，管理溝通協(xié)調(diào)困難，效率降低。

四、自身感悟

在德魯克的眼中，“人”才是管理的全部?jī)?nèi)容。德魯克具有的強(qiáng)烈的人文關(guān)懷，最終導(dǎo)致他決心以管理顧問(wèn)和管理作家作為終身職業(yè)。德魯克具有的不斷學(xué)習(xí)精神、廣博知識(shí)基礎(chǔ)、獨(dú)特的思維方式則保證他能夠達(dá)到常人所不能達(dá)到的思想高度。德魯克堅(jiān)持每?jī)扇昃鸵獙W(xué)習(xí)一門(mén)新學(xué)科的學(xué)習(xí)精神，使得他涉獵了經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、數(shù)學(xué)、政治理論、歷史及哲學(xué)等眾多知識(shí)領(lǐng)域。在此基礎(chǔ)上，他運(yùn)用其獨(dú)特的思維方式，從社會(huì)、歷史的高度，冷峻地俯瞰和分析組織及組織管理的變遷。這一獨(dú)特的視角使其避免了一葉遮目的狹隘，從紛繁復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象中，準(zhǔn)確把握和預(yù)測(cè)組織發(fā)展和管理的變化。德魯克對(duì)管理理論的貢獻(xiàn)，提出的管理理論和管理思想，是任何人都無(wú)法比擬的，隨便列舉就有目標(biāo)管理、自我管理、顧客導(dǎo)向的組織、高層管理團(tuán)隊(duì)、效能與效率、時(shí)間管理、企業(yè)愿景、業(yè)績(jī)管理、知識(shí)工作者、組織分權(quán)、以知識(shí)為基礎(chǔ)的組織、扁平組織、團(tuán)隊(duì)、后資本主義社會(huì)等等。就連最近流行的平衡記分卡等管理方法也能夠從德魯克的著作中找到影子。毋庸置疑，德魯克先生是有史以來(lái)對(duì)管理理論貢獻(xiàn)最多的大師，現(xiàn)代管理學(xué)的奠基人。

德魯克先生說(shuō)：“明天總會(huì)到來(lái)，又會(huì)與今天不同。如果不著手于未來(lái)，最強(qiáng)有力的公司也會(huì)遇到麻煩。對(duì)所發(fā)生的事感到吃驚是危險(xiǎn)的。哪怕是最大最富有的企業(yè)，也難以承受這種危險(xiǎn)；即使是小企業(yè)，也應(yīng)警惕這種風(fēng)險(xiǎn)。”這是一個(gè)不斷發(fā)展不斷變化的社會(huì)，世界經(jīng)濟(jì)瞬息萬(wàn)變，這無(wú)疑要求企業(yè)必須根據(jù)無(wú)常的變化作出正確的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。隨著信息時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)社會(huì)儼然已邁入發(fā)展大軍。信息的重要性，讓我們無(wú)法忽視它。信息滲透到了每一個(gè)角落，其影響也滲透到了每一個(gè)角落。我們有理由相信信息意味著一種新型管理。在本書(shū)的后記中，德魯克先生提出國(guó)際經(jīng)濟(jì)新秩序正在興起。

“演出必須繼續(xù)下去”是本書(shū)的座右銘，管理者的演出就是能夠取得成果的有效行動(dòng)，幫助管理者在混亂、危險(xiǎn)、快速變化的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和科技環(huán)境中采取行動(dòng)和創(chuàng)造結(jié)果，也就是幫助他們?nèi)〉每?jī)效。這就是本書(shū)的目的和使命。

第三篇：《管理大未來(lái)》讀后感

資本主義的一次自我調(diào)整

－－《管理大未來(lái)》讀后感

企業(yè)經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)期制勝的秘籍是什么？既不是卓越的運(yùn)營(yíng)，也非新的商業(yè)模式，正確的答案是管理創(chuàng)新——組織不斷擁有激活人才、配置資源和構(gòu)建戰(zhàn)略的新方式。在上個(gè)世紀(jì)，在“管理的技術(shù)”層面取得的突破使得通用電氣、寶潔、豐田等企業(yè)不斷提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并建立起長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但遺憾的是，絕大多數(shù)企業(yè)缺乏一種產(chǎn)生重大的管理創(chuàng)新的過(guò)程與機(jī)制。

全球知名管理大師、“核心競(jìng)爭(zhēng)力”理念首創(chuàng)者加里·哈默教授依據(jù)多年的企業(yè)研究和分析指出，在組織的績(jī)效取決于適應(yīng)性和創(chuàng)新性的新環(huán)境下，當(dāng)今流行的聚焦于控制和效率的組織管理模式已然過(guò)時(shí)。那些期望獲得長(zhǎng)期、持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注管理創(chuàng)新，例如谷歌、惠而浦、戈?duì)?、全食超市等公司。本?shū)向人們昭示：在21世紀(jì)，一種管理變革的新風(fēng)潮正在發(fā)生，而且它將席卷未來(lái)的整個(gè)商業(yè)世界。

《管理大未來(lái)》是美國(guó)加里.哈默和比爾.布林于2008年寫(xiě)的一本書(shū)。剛拿到這本書(shū)的，我想這本書(shū)大概是寫(xiě)怎么管理未來(lái)的時(shí)間、或是寫(xiě)如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃、或是寫(xiě)如何搞好今后的人生規(guī)劃的一本書(shū)。但是讀罷《管理大未來(lái)》，才真正了解到，它是論述未來(lái)如何管理，介紹今后如何進(jìn)行管理創(chuàng)新的一本書(shū)。

本書(shū)的主題是企業(yè)面對(duì)21世紀(jì)如何實(shí)現(xiàn)自己的管理創(chuàng)新。本書(shū)的思路是沿著企業(yè)管理為什么要?jiǎng)?chuàng)新，創(chuàng)新的目標(biāo)是什么，怎樣實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新來(lái)展開(kāi)。

作者首先闡述了傳統(tǒng)管理存在的問(wèn)題：作為“科學(xué)管理之父”，泰勒致力于與浪費(fèi)的動(dòng)作、錯(cuò)誤的設(shè)計(jì)、不現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)、工作要求與員工能力的不匹配、錯(cuò)位的激勵(lì)制度等做斗爭(zhēng)。著名的德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯.韋伯是當(dāng)代的泰勒。他將科層體制視為社會(huì)組織的核心：“經(jīng)驗(yàn)顯示，一個(gè)純粹科層體制的行政組織，從技術(shù)的角度看，能極大程度地提高效率，并能最合理地控制人的行為?？茖芋w制組織比其他組織更精確、更穩(wěn)定、更有紀(jì)律、更可靠。對(duì)組織的主管和具體執(zhí)行者而言，它使組織的業(yè)績(jī)可不斷重復(fù)?！痹诠磥?lái)，泰勒的管理理念和韋伯的科層體制的確提高了組織的效率，但同時(shí)成為充分調(diào)動(dòng)所有組織成員積極性的妨礙。這種管理模式的不足之處是，管理太多，自由太少；等級(jí)太多，社區(qū)太少；督促太多，理想太少。哈默認(rèn)為，必須進(jìn)行管理創(chuàng)新。哈默提出新世紀(jì)里公司面臨的三項(xiàng)最艱巨的挑戰(zhàn)：

1、不論大型或小型組織，戰(zhàn)略調(diào)整的步伐都將大幅加速。

2、讓創(chuàng)新成為每人每天的工作。

3、為員工創(chuàng)造愿意全心全意投入的工作環(huán)境，從而激發(fā)員工發(fā)掘自己的最大潛能。如果企業(yè)不能做到這三點(diǎn)，勢(shì)必將會(huì)被時(shí)代淘汰。

管理創(chuàng)新的目標(biāo)是什么？所謂管理創(chuàng)新是從根本上改變管理工作的方式，是一種顯著地改變面向顧客的組織形式并最終推進(jìn)組織目標(biāo)的手段。創(chuàng)新是有目的的創(chuàng)新，而不僅僅為創(chuàng)新而創(chuàng)新。管理創(chuàng)新的根本目的，就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)所有員工的積極性和創(chuàng)新能

力，而不是僅僅調(diào)動(dòng)高層人員、中層干部的積極性。

創(chuàng)新最大的困難在哪里？最大的困難就在于高層管理人員固有的管理模式、管理思維及對(duì)既得利益得而復(fù)失的擔(dān)憂。

怎樣在自己的企業(yè)實(shí)現(xiàn)、落實(shí)這些創(chuàng)新。作者通過(guò)成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ絹?lái)說(shuō)明什么樣的機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新。如：減少層級(jí)，創(chuàng)建社區(qū)。全食超市相信關(guān)鍵的決策問(wèn)題應(yīng)當(dāng)由那些受該決策結(jié)果影響最大的人做出，例如雇傭誰(shuí)的問(wèn)題就應(yīng)該由未來(lái)和他共事的人決定。這種高度自治的管理方式傳遞了一個(gè)簡(jiǎn)單卻令人神清氣爽的信息：?jiǎn)T工自我掌控并決定自身的成敗，而不由管理人員決定。全食超市認(rèn)為，企業(yè)高層與普通員工眼中的薪資不平等關(guān)系會(huì)直接導(dǎo)致無(wú)數(shù)雇員的憤世嫉俗，100倍薪水的差異將招致怨恨并破壞信任，因此公司規(guī)定高層管理者的最高薪水限額不得超過(guò)普通員工薪水的19倍。他的管理原則建立在博愛(ài)、共同利益、自治、公平、透明、使命的基礎(chǔ)上。

戈?duì)柟緵](méi)有管理層級(jí)和組織結(jié)構(gòu)圖。幾乎沒(méi)有人擁有頭銜，沒(méi)有人有老板。如果你召開(kāi)一個(gè)會(huì)議，人們來(lái)參加了，那么你就是領(lǐng)導(dǎo)。在這個(gè)系統(tǒng)中執(zhí)行者的權(quán)力永遠(yuǎn)不能被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)可以自由罷免它的頭領(lǐng)。戈?duì)栂嘈牛瑢?duì)組織而言，自發(fā)的承諾在很多時(shí)候比服從有價(jià)值得多。

本書(shū)所有有關(guān)管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)和潛在的理念，就是改變了以前對(duì)人的看法和認(rèn)識(shí)。人不再是傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)力。在資本主義社會(huì)，勞動(dòng)力向來(lái)與生產(chǎn)工具一樣，都是可以購(gòu)買(mǎi)的商品。而現(xiàn)在要把每個(gè)員工都看作是有個(gè)人意愿的、有創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的主體。因此作者

提出要改變對(duì)一線員工的看法，要尊重每一個(gè)員工，給他們相應(yīng)的權(quán)力，“進(jìn)取心、創(chuàng)造力和激情都是天賜的才能，它們是公司員工每日、每時(shí)、每刻對(duì)公司的恩惠，員工可以選擇給予或者拒絕，這是命令不來(lái)的?！薄柏?zé)任感無(wú)法靠打字機(jī)制造出來(lái)，也無(wú)法靠管理顧問(wèn)提煉出來(lái)，更無(wú)法靠幾天事后努力修補(bǔ)出來(lái)。他來(lái)源于一種真正的使命感、可能性、或者憤怒。責(zé)任感不是強(qiáng)加給他人的，而是要徹底令人信服。真、善、美、服務(wù)、智慧、公平、自由、激情，這些才是長(zhǎng)久以來(lái)能真正激發(fā)人類追逐終極成就的精神責(zé)任感。”

幾點(diǎn)共鳴：

1、制約組織實(shí)現(xiàn)優(yōu)良業(yè)績(jī)的不是其營(yíng)運(yùn)模式，也非其商業(yè)模式，而是該組織的管理模式。管理創(chuàng)新是一個(gè)公司獲得長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力有時(shí)的獨(dú)特能力。

2、如果你想在未來(lái)的“創(chuàng)造力經(jīng)濟(jì)”中占領(lǐng)高點(diǎn)，你需要的不僅僅是認(rèn)同、專注和機(jī)敏的員工，更需要它們興致勃勃、詼諧幽默、充滿激情。

3、對(duì)員工充分授權(quán)的基礎(chǔ)是公司高層管理者對(duì)員工的極大信任，相信員工能夠采取有利于公司的行動(dòng)。

4、全食公司是一個(gè)為其他人創(chuàng)造價(jià)值而共同努力的工作社團(tuán)。

5、讓創(chuàng)新成為每位職員的工作。管理創(chuàng)新最大的障礙是對(duì)傳統(tǒng)管理的深信不疑。

6、在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)下，同一層面有多遠(yuǎn)的節(jié)點(diǎn)，有密集的人與人

之間的聯(lián)結(jié)，時(shí)間信息可以流向各方，不需要中間層的過(guò)濾。

7、在一個(gè)高信任、低敬畏的組織里，員工不需要太多的監(jiān)管--他們需要指導(dǎo)和支持，而不是老板時(shí)時(shí)在左右。

8、經(jīng)濟(jì)價(jià)值越來(lái)越多地成為與員工工作中發(fā)現(xiàn)靈感、使命感和快樂(lè)感的產(chǎn)物。

9、谷歌的組織象互聯(lián)網(wǎng)一樣：高度民主、密切聯(lián)系、扁平化。

10、唯一的“管理”就是發(fā)揮組織的集體智慧來(lái)解決大大小小的決策

11、深刻的變革會(huì)帶來(lái)危機(jī)。驅(qū)動(dòng)變革需要強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)。變革從高層開(kāi)始。

12、管理創(chuàng)新不是一個(gè)6個(gè)月就結(jié)束的項(xiàng)目，而是永無(wú)止境地探索更好地解放和組合人類能力的方法，它以最簡(jiǎn)單的“為什么”開(kāi)始。

13、建設(shè)未來(lái)公司所需的5條關(guān)鍵設(shè)計(jì)規(guī)則：生活—變異；市場(chǎng)—靈活；民主—參與；信仰—意義；城市—偶遇。

14、在一個(gè)依靠創(chuàng)造力來(lái)發(fā)展的世界，富有激情的員工的業(yè)績(jī)永遠(yuǎn)超越那些僅僅只是勤奮的員工。

15、吸收創(chuàng)意，激發(fā)創(chuàng)新源泉。處理系統(tǒng)問(wèn)題，你必須理解問(wèn)題的根源。設(shè)立變革性目標(biāo)，但采取漸進(jìn)的步驟。永不放棄：創(chuàng)新是永恒的！

16、通過(guò)管理產(chǎn)生的放大效應(yīng)和聚集效應(yīng)，公司可以不斷擴(kuò)展個(gè)人和組織的的生產(chǎn)邊緣，實(shí)現(xiàn)更好的業(yè)績(jī)，這也是管理創(chuàng)新的核心目標(biāo)。

17、一些管理者開(kāi)始了解網(wǎng)絡(luò)能顛覆舊的商業(yè)模式，但很少有人承認(rèn)在不久的將來(lái)，網(wǎng)絡(luò)將徹底改寫(xiě)我們從前的管理模式。

18、網(wǎng)絡(luò)是“全面覆蓋”的，在“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”的網(wǎng)絡(luò)中，人們可以與任何人聯(lián)系。

本書(shū)給我留下深刻印象的是：作者具有極強(qiáng)的反思精神，可以反思一切問(wèn)題。從勞資關(guān)系來(lái)直接開(kāi)刀，顯示了作者無(wú)畏的勇氣。從社會(huì)主義的角度來(lái)看，甚至可以認(rèn)為這是資本主義社會(huì)做出的最重要的自我調(diào)整。社會(huì)主義社會(huì)面臨資本主義社會(huì)做出這樣的調(diào)整，我們應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？他們的調(diào)整給我們帶來(lái)什么樣的啟示？我們現(xiàn)在面臨創(chuàng)新的任務(wù)，我們創(chuàng)新的基礎(chǔ)理念是什么？我們創(chuàng)新的目標(biāo)是什么？我們創(chuàng)新的主要困難又是什么？怎樣才能把創(chuàng)新的目標(biāo)真正落實(shí)？這些都是值得我們深思的問(wèn)題。

第四篇：管理的未來(lái)

復(fù)習(xí)思考題

1.試分析未來(lái)的管理與組織變革。

2.試分析未來(lái)管理學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)。

3.簡(jiǎn)述現(xiàn)代管理方法論。

第五篇：旅游管理未來(lái)出路

畢業(yè)幾年，平時(shí)還打交道的基本上就這么些人了，算來(lái)看，還是有3/4的人仍然堅(jiān)守陣地，留在旅游或旅游相關(guān)企業(yè)工作。但不知各位是否注意到了，全系2個(gè)班三十幾個(gè)學(xué)生，沒(méi)有一個(gè)人是做導(dǎo)游的。這也是今天發(fā)貼的原因，想提醒大家一下，“旅游管理不等于導(dǎo)游管理”。外行人這么認(rèn)為也就算了，科班出身也如此想就太那個(gè)了，起碼對(duì)不起4年的學(xué)費(fèi)。導(dǎo)游只是旅游大行業(yè)里邊、一個(gè)分枝（旅行社）上的子子分枝（服務(wù)部門(mén)）上接的一個(gè)果實(shí)而已。而且在中國(guó)做導(dǎo)游，從目前來(lái)看，讀個(gè)專科足矣（入境導(dǎo)游、和出境領(lǐng)隊(duì)除外。

拿我們學(xué)校00級(jí)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，畢業(yè)4年半，現(xiàn)在的工作情況是：

1）考公務(wù)員的幾個(gè)，基本上在機(jī)關(guān)里邊，什么旅游局、民政局雜七雜八的，小科員銀子不多，但閑的很，工作就是開(kāi)會(huì)、吃飯?；疑杖胗幸恍琍大的節(jié)日都有購(gòu)物代金券發(fā)，整體工作性價(jià)比還算可以。

2）考研的，名校畢業(yè)的（如復(fù)旦、二外），有在旅游設(shè)計(jì)院/公司，做一些咨詢、策劃工作，接的都是很高端的case。年薪人家保密不講，但側(cè)面了解人家每月要繳4000多的四金，想來(lái)年薪也不會(huì)低于10W；一般學(xué)校畢業(yè)的（如中南財(cái)大），到一些專科學(xué)校的旅游系做老師，工作也算輕閑，一年3個(gè)月的帶薪假，還算不錯(cuò)。出國(guó)念研究生的不多，有一個(gè)去年回來(lái)的，目前在澳洲旅游局中國(guó)代表處，主要做澳洲入境游的推介工作，和各大出境批發(fā)商、航空公司、媒體打交道，很忙，但充實(shí)的很。

3）本科畢業(yè)就跑出來(lái)混的，去向比較雜，但大部分還是在旅游企業(yè)。有旅行社、航空公司，甚至還有機(jī)場(chǎng)上班的。有個(gè)關(guān)系不錯(cuò)的兄弟，是美國(guó)聯(lián)合航空（UA）在北京辦事處的sales，而且是top one的那種，一年至少20W。其他幾個(gè)是國(guó)內(nèi)的航空公司，比如東航武漢分公司什么的，有靠關(guān)系進(jìn)去的，也有硬拼進(jìn)去的。國(guó)營(yíng)企業(yè)，待遇就那么回事，看自己會(huì)不會(huì)撈了。還有就是在旅行社的，基本上都是京廣穗的大社，有做入境外聯(lián)的、出境批發(fā)的～，待遇一般，畢業(yè)4年半基本現(xiàn)在都買(mǎi)房了。旅行社么，雖然行業(yè)利潤(rùn)率低的很，但關(guān)鍵部門(mén)、崗位的灰色收入不少。一句話這個(gè)行業(yè)還不是很規(guī)范，掙錢(qián)要?jiǎng)幽X筋--不過(guò)話說(shuō)回來(lái)了，好像中國(guó)也沒(méi)什么很規(guī)范的行業(yè)：）。在酒店做的不多，因?yàn)榫频赀@個(gè)地方很扯淡，必須從一線服務(wù)部門(mén)做起，包括很多國(guó)際品牌酒店。所以目前留下來(lái)的寥寥無(wú)幾，有一個(gè)在上海東錦江sofitel做銷售（也是從前廳部接待做起），收入起伏比較大，sales么，看個(gè)人努力，不過(guò)今年也在上海買(mǎi)房了。另一個(gè)在華亭賓館做HR，后勤部門(mén)錢(qián)不多，工作3年稅后5K。最后一個(gè)是我當(dāng)年的下鋪，比較看好經(jīng)濟(jì)連鎖酒店的發(fā)展，年初跳槽去如家快捷做店長(zhǎng)了。

外建議還在念書(shū)的同學(xué)，如果您“不幸”或“有幸”也讀了旅游管理這個(gè)專業(yè)，如果畢業(yè)后打算在這個(gè)行當(dāng)做，那么在學(xué)校里多看看經(jīng)營(yíng)管理方面的書(shū)，培養(yǎng)大局觀念。不要光看旅游期刊、飯店管理這樣學(xué)術(shù)味道太濃的書(shū)，除非你要考研、以后走學(xué)術(shù)路線。順便推薦個(gè)不錯(cuò)的期刊，travelweekly，中國(guó)旅游報(bào)雖然爛，但好歹也是CNTA的獨(dú)家刊物，官方背景，去圖書(shū)館翻翻也好。另外一定切記把英語(yǔ)學(xué)好，聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)譯五項(xiàng)最好和你的漢語(yǔ)一樣nice。在業(yè)務(wù)、服務(wù)部門(mén)，外語(yǔ)水平和薪酬絕對(duì)是成正比的。

順便把我們總監(jiān)前些日子列給我們必須要看的書(shū)目給各位，真的后悔當(dāng)初在學(xué)校類似的書(shū)看的太少，切記旅游管理是工商管理的二級(jí)學(xué)科，商科非文科！當(dāng)年我就在考導(dǎo)游證、背導(dǎo)游詞上浪費(fèi)太多時(shí)間，搞得自己文鄒鄒的，跟文學(xué)院的學(xué)生一樣。

經(jīng)濟(jì)學(xué)：

《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》曼昆，上下兩冊(cè)，大部頭，但比較淺顯易懂，是入門(mén)的基礎(chǔ)讀物。《弗里德曼的生活經(jīng)濟(jì)學(xué)》弗里德曼（著名的弗里德曼的兒子），不是很系統(tǒng)，翻譯得一般，讀起來(lái)會(huì)有點(diǎn)晦澀，有些觀點(diǎn)比較個(gè)人化。

《經(jīng)濟(jì)學(xué)的爭(zhēng)議》薛兆豐，用主流的經(jīng)濟(jì)學(xué)派的理論來(lái)論述、解釋、批判中國(guó)本土的若干現(xiàn)象，很多事例都是耳熟能詳?shù)?，讀起來(lái)會(huì)比較輕松。

《新編博奕論平話》王則柯，深入淺出，比較系統(tǒng)但又不帶有很強(qiáng)學(xué)術(shù)性的介紹博奕論的若干原理，對(duì)了解寡頭競(jìng)爭(zhēng)很有幫助。

《魔鬼經(jīng)濟(jì)學(xué)》列維特，書(shū)名比較唬人，內(nèi)容上也還比較有新意。作者從比較獨(dú)特的視角去揭示一些事實(shí)真相，但未必嚴(yán)謹(jǐn)，如果從拓寬思路的角度看還是值得一讀的。

《微觀動(dòng)機(jī)與宏觀行為》謝林，探討個(gè)體動(dòng)機(jī)、行為與其所帶來(lái)的總體結(jié)果之間的相互聯(lián)系，其中的很多例子比較有趣。

《寫(xiě)給企業(yè)家的經(jīng)濟(jì)學(xué)》梁小民，以生動(dòng)的事例較系統(tǒng)的講解了管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，事例比較中國(guó)化，沒(méi)空讀大部頭的可以看此書(shū)了解一些基本概念。管理學(xué)：

《管理的實(shí)踐》 德魯克經(jīng)典，很值得管理干部閱讀。

《從優(yōu)秀到卓越》、《基業(yè)常青》柯林斯，公司管理層推薦給中高層管理人員的書(shū)，適合有一定的基礎(chǔ)的人閱讀。

《贏》韋爾奇，對(duì)管理干部來(lái)說(shuō)，看這本書(shū)應(yīng)該會(huì)獲益良多，很多理念和做法也是我們倡導(dǎo)的。

《組織行為學(xué)》羅賓斯，教科書(shū)，了解公司作為一種組織，其特征和運(yùn)作機(jī)理。市場(chǎng)營(yíng)銷：

《營(yíng)銷管理》科特勒，經(jīng)典教材，大部頭，入門(mén)讀物，有助于了解一些基本概念?！缎☆A(yù)算大廣告》史密斯，市場(chǎng)傳播實(shí)務(wù)，比較實(shí)用的參考書(shū)。

《定位》里斯和特勞特，定位的概念已經(jīng)深入人心，這本書(shū)就是發(fā)源，是營(yíng)銷方面的經(jīng)典之作。

《新定位》特勞特，《定位》的后續(xù)之作。

勵(lì)志和修身：

《把信送給加西亞》，暢銷書(shū)，不多說(shuō)了。

《菜根譚》、《圍爐夜話》，前人歸納總結(jié)的為人處世的精華，強(qiáng)烈建議作為床頭讀物。

《杰克韋爾奇自傳》，看看世界第一CEO是怎么干的。

《談判是什么》肯尼迪，比較有趣的可以幫助提高談判技巧的書(shū)，以前做過(guò)的培訓(xùn)也是一次為藍(lán)本的。

產(chǎn)品管理類：

萊曼《產(chǎn)品管理》、哥喬斯《產(chǎn)品經(jīng)理的第一本書(shū)》與《產(chǎn)品經(jīng)理的第二本書(shū)》、多蘭《定價(jià)圣經(jīng)》

戰(zhàn)略管理類：

邁克爾．波特的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》與《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》，里程碑式的著作，三部曲中的前兩部。

《戰(zhàn)略地圖》卡普蘭和諾頓，平衡記分卡的續(xù)集，講述如何利用平衡記分卡，將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列可衡量的、具有一定內(nèi)在邏輯關(guān)系的指標(biāo)和事件的組合。

財(cái)經(jīng)雜志及報(bào)刊類：

哈佛《商業(yè)評(píng)論》、深圳《經(jīng)理人》、《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》、《經(jīng)濟(jì)觀察》、《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》