第一篇：泰山電子績效管理階段小結(jié)20120713-2

泰山電子績效工作階段工作評(píng)價(jià)

泰山電子的管理創(chuàng)新和突破，在過去半年里改變明顯，特別是在最近三個(gè)月里，基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的績效考核工作，推動(dòng)了整體管理水平的提升和發(fā)展。由于是從盈利水平的線下到線上的突破，因此我們可以用質(zhì)的改變來評(píng)價(jià)。

【業(yè)績回放】

在前期一直沒有盈利記錄的狀態(tài)下，通過加強(qiáng)管理，4月份營業(yè)75萬，扭虧為盈，略有盈利；5月份通過持續(xù)加強(qiáng)管理，提升個(gè)人及團(tuán)隊(duì)產(chǎn)能，在營業(yè)額為105萬的情況下，盈利10多萬元。而6月份的效益狀況，粗略估計(jì)，比5月份更加樂觀。

【目前狀況】

目前泰山管理提升來自于績效推動(dòng)型管理改善，而績效工作的開展又準(zhǔn)確的把握了績效考核工作在初期階段最行之有效的第一指標(biāo)——經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，當(dāng)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績與個(gè)人和團(tuán)隊(duì)得失掛鉤以后，人的第一本能得到最直接的激發(fā)。這就是管理中的2-8原則和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的成就。

1、生產(chǎn)一線人員績效工作已經(jīng)起到直接激發(fā)公司經(jīng)濟(jì)效益的作用；

2、生產(chǎn)管理人員績效也已與目前績效考核掛鉤，生產(chǎn)中層管理的直接作用已經(jīng)體現(xiàn)；

3、辦公室人員績效考評(píng)體系也已按照各人崗位職責(zé)建立；

4、后勤人員按照其崗位職責(zé)定績效。

【未來建議】

1、目前所有績效指標(biāo)均為結(jié)果導(dǎo)向性指標(biāo)，建議增加部分過程導(dǎo)向性指標(biāo)，這樣不僅可以確保靜態(tài)工作目標(biāo)的完成，而且可以在提升管理的基礎(chǔ)上，拉升動(dòng)態(tài)提升指標(biāo)的完成，特別是在節(jié)能降耗，開源節(jié)流工作中，效益會(huì)更加明顯；

2、管理指標(biāo)的增訂，建議與集團(tuán)每個(gè)季度的管理評(píng)審掛鉤，這樣不僅可以開辟管理寬度，而且在管理的深度上，可以變被動(dòng)為主動(dòng)，提升更加明顯；而且在管理靈活性上，更加具有主動(dòng)權(quán)。

3、在目前已經(jīng)取得階段性效益的前提下，建議及時(shí)搜集管理數(shù)據(jù)，適時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，尋找二次創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。

以上調(diào)查及局部總結(jié)和建議，由于數(shù)據(jù)量和調(diào)研時(shí)間的限制，難免偏頗。但我們對(duì)泰山電子的行業(yè)狀態(tài)一直抱樂觀的態(tài)度，下半年的效益將越來越好。

榮昇集團(tuán)管理部戴明德

2012年7月13日

第二篇：績效管理階段測評(píng)1

1.單選題

1.1 4.0

著名的“活力曲線”在績效考核時(shí)，按照業(yè)績及潛力把員工分成員工強(qiáng)制分為三類： A 類優(yōu)秀員工，B類（一般）員工和C類（后進(jìn)）進(jìn)行績效考核。倡導(dǎo)者是（）。a.德拉克 b.泰羅

c.韋爾奇 d.羅賓斯

提出“活力曲線”實(shí)行強(qiáng)制分配法的正是通用公司總裁韋爾奇

1.2 4.0

在企業(yè)中，生產(chǎn)人員宜采用的考評(píng)方法是以以下哪個(gè)為對(duì)象的（）。a.行為特征

b.產(chǎn)出結(jié)果

c.品質(zhì)特征 d.能力表現(xiàn)

生產(chǎn)人員屬于基層人員，工作結(jié)果性指標(biāo)適合作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。

1.3 4.0

某位員工上班時(shí)，對(duì)顧客態(tài)度粗暴，主管人員在批評(píng)他說：“我想你有你的理由，可是在商場內(nèi)與顧客爭吵，在顧客眼中，你代表的就是整個(gè)商場?”上述的例子體現(xiàn)了（）批評(píng)技巧。

a.寬以待人

b.不翻舊賬

c.因人而異 d.對(duì)事不對(duì)人

批評(píng)屬于負(fù)面反饋，負(fù)面反饋的原則是對(duì)事不對(duì)人，不指責(zé)，描述不足而不評(píng)價(jià)，而且要對(duì)員工有所幫助能改進(jìn)績效。

1.4 4.0

關(guān)于目標(biāo)管理，以下說法不正確的是（）。

a.促進(jìn)主管與下屬之間的交流和相互了解

b.難以制定目標(biāo) c.傾向于X理論

d.傾向聚焦于短期目標(biāo)

目標(biāo)管理傾向于自我管理，而X理論則是認(rèn)為人是被動(dòng)的，是需要監(jiān)督的。

1.5 4.0

360度考評(píng)方法又稱為（）。

a.上級(jí)同下級(jí)考評(píng)方法

b.同源考評(píng)方法

c.多源反饋考評(píng)方法

d.全過程考評(píng)方法

360度績效評(píng)價(jià)方法實(shí)質(zhì)上是一種多源信息反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)

1.6 4.0

行為錨定量表法的缺陷包括（）

a.行為導(dǎo)向性差/

5b.工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊 c.績效反饋信息不明確

d.設(shè)計(jì)成本較高

需收集大量的關(guān)鍵事件，故成本高。

1.7 4.0

工作業(yè)績是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果，主要包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，以及為組織做出的貢獻(xiàn)。在考核銷售員時(shí)，下面哪一項(xiàng)不是工作績效（）

a.年銷售額

b.業(yè)務(wù)能力

c.貨款回收率

d.顧客滿意度

業(yè)務(wù)能力不是結(jié)果

1.8 4.0平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從四個(gè)方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)營績效進(jìn)行考核，這四個(gè)角度分別是財(cái)務(wù)角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及（）角度。

a.客戶

b.外部流程

c.員工個(gè)人

d.職業(yè)發(fā)展

平衡計(jì)分卡注重從財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長四個(gè)角度進(jìn)行績效考核 1.9 4.0

建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（）。

a.分離及分解部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)

b.對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用

c.能幫助管理者確定工作重點(diǎn)

d.強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)

KPI不是為了分離部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，相反是把個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)統(tǒng)一起來

1.10 4.0

下列關(guān)于績效考核與績效管理的關(guān)系，陳述不正確的是（）。

a.績效考核是績效管理的一部分

b.績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié) c.績效考核以績效計(jì)劃為標(biāo)尺，來評(píng)判員工的行為

d.績效考核是績效管理的最終目的。

績效考核是績效管理的一部分，績效管理的最終目的是績效的改進(jìn)和提高

1.11 4.0

如果員工的能力呈偏態(tài)分布，則不適宜運(yùn)用（）。

a.關(guān)鍵事件法

b.行為錨定量表法

c.強(qiáng)制分配法

d.排序法

強(qiáng)制分配法是假定員工的績效能力是呈中間大兩頭小的正態(tài)分面為前提的，見教材P103

1.12 4.0

實(shí)踐證明，提高績效的有效途徑是進(jìn)行（）。

a.績效考核/

5b.績效管理

c.績效計(jì)劃

d.績效溝通

績效管理是提高績效的重要手段

1.13 4.0

績效管理的最終目的是（）

a.確定員工獎(jiǎng)金

b.決定員工升遷

c.確定培訓(xùn)人選 d.提升員工績效

績效管理的目的是不斷提高績效

1.14 4.0

企業(yè)績效管理系統(tǒng)的具體組織者和設(shè)計(jì)者是（）。

a.CEO

b.人力資源管理專業(yè)人員

c.一般員工 d.各直線部門主管

人力資源管理專業(yè)人員是績效管理的具體組織者和設(shè)計(jì)者，CEO是決策者，各直線主管是重要支持者，員工是參與者。

1.15 4.0

一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識(shí)及飛行專業(yè)知識(shí)，以及其他要求，這實(shí)際上是對(duì)飛行員工作崗位的（）要求。

a.能力

b.任職資格

c.素質(zhì)模型

d.經(jīng)驗(yàn)

任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求

1.16 4.0

績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體、?為化，下列適用于訂單員的是()

a.能夠并且愿意處?客戶的訂單

b.能夠并且愿意處?客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可

c.所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處?，且保證客戶滿意? d.所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處?，且正確?98%

績效標(biāo)準(zhǔn)盡可能的做到可量化，具體。1.17 4.0

在人力資源管理績效指標(biāo)獨(dú)立術(shù)語中將KPI稱為（）。

a.關(guān)鍵績效指標(biāo)

b.績效指標(biāo)

c.績效體系

d.變量績效考核

關(guān)鍵績效指標(biāo)英文縮寫為KPI

1.18 4.0

在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是（）。/

5a.上級(jí)評(píng)價(jià)

b.同級(jí)評(píng)價(jià)

c.下級(jí)評(píng)價(jià) d.自我評(píng)價(jià)

自我評(píng)價(jià)主觀性最強(qiáng)，因?yàn)槭亲晕以u(píng)價(jià)。

1.19 4.0

提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括以下的（）。

a.目標(biāo)分解法

b.成功關(guān)鍵分析法

c.標(biāo)桿基準(zhǔn)法 d.關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵績效指標(biāo)提出的方法主要包括標(biāo)桿基準(zhǔn)法、成功關(guān)鍵分析法和目標(biāo)分解法

1.20 4.0

在績效面談中，考評(píng)者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工的某一類行為，這是指績效反饋（）a.真實(shí)性

b.針對(duì)性

c.及時(shí)性 d.能動(dòng)性

見績效反饋也要注意具體、雙向溝通、實(shí)際性，針對(duì)性和真誠性。

2.多選題

2.1 4.0

衡量一個(gè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的有效性一般應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)有（）。a.戰(zhàn)略性

b.可操作性

c.可接受性

d.信度

e.效度

績效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)符合SMART原則，同時(shí)還具有戰(zhàn)略性、可操作性、高效度、高信度及可接受性。

2.2 4.0

同級(jí)人員評(píng)價(jià)的主要方式有（）

a.同級(jí)人員提名

b.同級(jí)人員排名

c.同級(jí)人員評(píng)價(jià)

d.同級(jí)人員相互淘汰法 e.同級(jí)人員相互反饋法

同級(jí)人員提名、同級(jí)人員評(píng)價(jià)和同級(jí)人員排名是同級(jí)人員評(píng)價(jià)的三種方式，見教材P114

2.3 4.0

公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能是（）。

a.監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評(píng)工作

b.減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度

c.對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性

d.針對(duì)績效考評(píng)中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策/

5e.對(duì)存在嚴(yán)重爭議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突

評(píng)審系統(tǒng)屬于事后控制，并不能防止問題的發(fā)生，把以B不對(duì)。

2.4 4.0

衡量工作產(chǎn)出結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要有的種類有（）。a.質(zhì)量

b.數(shù)量

c.成本

d.時(shí)間

e.利潤

質(zhì)量、數(shù)量、成本和時(shí)間是衡量結(jié)果類指評(píng)的四個(gè)指標(biāo)。

2.5 4.0績效考核一般作為管理者對(duì)員工進(jìn)行各種管理活動(dòng)的重要依據(jù)，以下選項(xiàng)中正確的（）a.發(fā)放工資

b.發(fā)放獎(jiǎng)金

c.職務(wù)升遷

d.崗位調(diào)動(dòng)

e.解雇

績效考核的結(jié)果可運(yùn)用于多個(gè)方面包括員工工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升遷調(diào)動(dòng)及辭退解雇、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。/ 5

第三篇：績效管理講座課后小結(jié)

謝謝您參加“學(xué)習(xí)光碟，提升能力”系列培訓(xùn)。希望通過此次活動(dòng)，能讓您從中得到些許啟發(fā)、不斷提升管理技巧與能力，更好的開展工作。

績效管理講座

（一）課后測評(píng)

1、什么是績效管理？

2、績效管理能夠帶給企業(yè)哪些競爭優(yōu)勢？

3、績效考評(píng)的三個(gè)類型是什么？

4、績效考評(píng)系統(tǒng)的大流程和小流程分別是什么？有何聯(lián)系？

謝謝您的全力合作，祝您學(xué)習(xí)愉快

第四篇：績效管理考評(píng)工作小結(jié)

××××績效管理考評(píng)工作小結(jié)

2012年9月以來，××××嚴(yán)格按照上級(jí)部門的要求在機(jī)關(guān)各部門深入開展了績效考評(píng)工作，現(xiàn)將相關(guān)工作總結(jié)如下：

一、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，召開動(dòng)員會(huì)統(tǒng)籌安排。公司總經(jīng)理×××在師里開會(huì)以后立即組織公司副科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)召開了動(dòng)員會(huì)，詳細(xì)傳達(dá)了師績效管理會(huì)議精神，對(duì)公司績效考評(píng)工作進(jìn)行了部署安排，要求相關(guān)部門盡快拿出工作方案。

會(huì)后，公司黨委下發(fā)了《××××績效管理工作方案》，對(duì)機(jī)關(guān)績效考評(píng)工作進(jìn)行了統(tǒng)一部署；下發(fā)了《關(guān)于成立××××績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組的通知》，成立了績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，公司黨委副書記、總經(jīng)理××、公司黨委書記××任組長，公司紀(jì)委書記、工會(huì)主席×××任副組長，公司各相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由公司經(jīng)理辦主任××兼任，副主任由黨辦主任××兼任，成員有×××、×××、×××。

二、分階段、分部門實(shí)施，確?？冃Э荚u(píng)全面、有效開展?！丁痢痢量冃Ч芾砉ぷ鞣桨浮穼C(jī)關(guān)績效考評(píng)工作分為安排部署階段（9月5日-9月20日），督導(dǎo)檢查階段（9月21日-9月30日），組織實(shí)施階段（10月1日開始）三個(gè)階段，明確了各階段的具體工作，將公司機(jī)關(guān)全體干部確定為考評(píng)對(duì)象，要求全體干部高度重視，配合績效辦開展相關(guān)工作。為了保證績效考評(píng)工作扎實(shí)有效深入地開展，公司黨委將機(jī)關(guān)13個(gè)科室劃分為黨群部門、經(jīng)濟(jì)行政管理部門，又設(shè)監(jiān)督部門，成員為公司五個(gè)基層單位負(fù)責(zé)人，三個(gè)部門共同組成績效辦，從組織機(jī)構(gòu)上確保了績效考評(píng)的順利進(jìn)行。

三、制定完善制度，細(xì)化量化考評(píng)。

公司績效辦結(jié)合公司的實(shí)際情況制定了《×××機(jī)關(guān)績效考評(píng)實(shí)施辦法（試行）》、《×××機(jī)關(guān)績效考評(píng)工作細(xì)則（試行）》，每一個(gè)干部都制定了個(gè)人績效考評(píng)目標(biāo)，每一個(gè)科室都制定了部門考評(píng)目標(biāo)，這些細(xì)化、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)使部門和個(gè)人的日常工作有了更為精準(zhǔn)、科學(xué)的衡量尺度。

四、考評(píng)同待遇掛鉤，強(qiáng)化問責(zé)、嚴(yán)肅懲處。

按照“獎(jiǎng)懲、治庸、罰劣”的原則，公司績效辦將考評(píng)結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)4個(gè)等級(jí)，考評(píng)結(jié)果同公司員工考核定等掛鉤，考核時(shí)每降一級(jí)就要減去相應(yīng)百分比崗位工資，直至調(diào)整或調(diào)離原工作崗位。對(duì)公司黨委重大決策和重要工作部署落實(shí)不力、決策失誤、效能低下等加大問責(zé)力度，確保全員保持高效的工作效率。

五、加強(qiáng)監(jiān)督，保證績效考評(píng)工作公開透明。

公司績效辦對(duì)績效考評(píng)過程中產(chǎn)生的文件和資料進(jìn)行了公示，使機(jī)關(guān)績效考評(píng)工作廣為人知，受到人民群眾的監(jiān)督，為了更好地促進(jìn)了考評(píng)工作公開透明，公司黨委特將各單位黨支部書記納入到績效辦，成立監(jiān)督部門，對(duì)績效考評(píng)工作進(jìn)行全程監(jiān)督，有力地推進(jìn)了績效考評(píng)工作全面開展。

目前，公司所有干部和科室的自評(píng)打分已全部完畢，從11月6日開始考評(píng)工作將進(jìn)入基層評(píng)議、部門內(nèi)部評(píng)議、機(jī)關(guān)部門評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議，所有人員考評(píng)結(jié)果將在公開欄中進(jìn)行公示。

2012年是驗(yàn)收創(chuàng)先爭優(yōu)成果的一年，是深化干部作風(fēng)建設(shè)活動(dòng)、開展基層組織建設(shè)活動(dòng)的一年，公司黨委繼2011年開展7S標(biāo)準(zhǔn)化管理之后又開展了機(jī)關(guān)績效考評(píng)工作，不僅有效地配合了各項(xiàng)主題活動(dòng)，更提高了公司整體工作效率，成為了推動(dòng)公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的力量。

××××績效辦 2012年11月7日

第五篇：績效小結(jié)

（五）中心組學(xué)習(xí)

我局堅(jiān)持黨組中心組學(xué)習(xí)制度，制定了中心組理論學(xué)習(xí)計(jì)劃，嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)習(xí)考核制度、通報(bào)制度和經(jīng)驗(yàn)交流制度，保證了中心組成員每月集中學(xué)習(xí)時(shí)間不少于1天的目標(biāo)；采取了集中學(xué)習(xí)和自學(xué)等方式，學(xué)習(xí)方式靈活，促進(jìn)了全市商務(wù)工作的健康發(fā)展，學(xué)習(xí)效果明顯。領(lǐng)導(dǎo)班子中心學(xué)習(xí)組學(xué)習(xí)有記錄、有心得，學(xué)習(xí)內(nèi)容全部按照上級(jí)要求收集相關(guān)資料、文件；認(rèn)真開展了創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)活動(dòng)”，形成了講學(xué)習(xí)的好風(fēng)氣。

（六）思想政治工作。

認(rèn)真貫徹落實(shí)省委思想政治工作條例和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制，積極探索新形勢下思想政治工作的新情況和新問題，建立健全了黨組書記負(fù)總責(zé)的思想政治工作責(zé)任制，成立了思想政治工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定未來幾年的工作規(guī)劃和年工作計(jì)劃，深入開展了科學(xué)發(fā)展觀的學(xué)習(xí)、宣傳、貫徹活動(dòng)。開展思想政治工作扎實(shí)，全局思想政治工作進(jìn)一步加強(qiáng)。

（七）精神文明建設(shè)。

我局堅(jiān)持不懈做好精神文明建設(shè)工作，做到了與商務(wù)工作實(shí)際相結(jié)合，在職工中開展了“四德”教育活動(dòng)和學(xué)習(xí)王瑛、楊憲明等先進(jìn)典型活動(dòng)，干部職工積極參與全國文明城市創(chuàng)建及公職人員自愿服務(wù)活動(dòng)；開展“文明家庭”、“文明科室”等創(chuàng)評(píng)活動(dòng)；積極參與精神文明共建活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)文明建設(shè)與精神文明建設(shè)同步發(fā)展。