第一篇：公司消防設施存在的問題及如何驗收報告

關于公司消防設施存在的問題及驗收報告根據(jù)國家公安部第106號令《建設工程消防監(jiān)督管理規(guī)定》第二十一條 建設單位申請消防驗收應當提供下列材料：

（一）建設工程消防驗收申報表；

（二）工程竣工驗收報告；

（三）消防產(chǎn)品生產(chǎn)許可證明、檢驗報告以及建筑防火材料、構件質(zhì)量合格證明復印件

（四）有防火性能要求的建筑構件、建筑材料、室內(nèi)裝修裝飾材料符

合國家標準或者行業(yè)標準的證明文件、出廠合格證；

（五）建筑消防設施技術測試報告和電氣消防安全檢測報告或檢測合格證

明文件；

（六）施工、工程監(jiān)理、檢測單位的合法身份證明和資質(zhì)等級證明文

件；

（七）其他依法需要提供的材料。

建筑工程消防驗收的主要內(nèi)容

1、總平面布局圖和平面布置中涉及消防安全的防火間距、消防車道、消防水源等；

2、建筑的火災危險性類別和耐火等級；

3、建筑防火防煙分區(qū)和建筑構造；

4、安全疏散和消防電梯；

5、消防給水和自動滅火系統(tǒng)；及其各處分開關

6、防煙、排煙和通風、空調(diào)系統(tǒng)；

7、消防電源及其配電；

8、火災應急通道、應急照明、應急廣播和疏散指示標志；

9、火災自動報警系統(tǒng)和消防控制室；

10、建筑內(nèi)部裝修；

11、建筑滅火器配置；

12、國家工程建設標準中有關消防安全的其他內(nèi)容；

13、查驗消防產(chǎn)品有效文件和供貨證明。

14、地下及隱蔽工程驗收記錄；消防設施系統(tǒng)調(diào)試報告；施工單位出具的消防設施聯(lián)動測試報告；

15、竣工圖一套（包括建筑、水、電、暖通等各系統(tǒng)竣工圖）；

16、鋼結構防火噴涂施工、檢驗記錄；

17、有委托監(jiān)理單位的，還應當提交工程監(jiān)理報告。

以上資料行政安保都沒收到，急需相關以前負責工程負責人把所有文件移交行政部，便于今年公司消防通過國家驗收。

對于目前公司常用的就是：消防控制屏的使用說明如全廠如何分區(qū)及操作，維修與保養(yǎng)，技術線路圖；消防水泵房的操作指引及施工圖紙；地下管道和消防

水管圖紙；噴淋系統(tǒng)的施工圖及維修檢測，還有操作說明；消防電路圖等

第二篇：公司消防設施存在的問題及如何驗收報告

關于公司消防設施存在的問題及驗收報告根據(jù)國家公安部第106號令《建設工程消防監(jiān)督管理規(guī)定》第二

十一條 建設單位申請消防驗收應當提供下列材料：

（一）建設工程消防驗收申報表；

（二）工程竣工驗收報告；

（三）消防產(chǎn)品生產(chǎn)許可證明、檢驗報告以及建筑防火材料、構件質(zhì)量合格證明復印件

（四）有防火性能要求的建筑構件、建筑材料、室內(nèi)裝修裝飾材料符

合國家標準或者行業(yè)標準的證明文件、出廠合格證；

（五）建筑消防設施技術測試報告和電氣消防安全檢測報告或檢測合格證

明文件；

（六）施工、工程監(jiān)理、檢測單位的合法身份證明和資質(zhì)等級證明文

件；

（七）其他依法需要提供的材料。

建筑工程消防驗收的主要內(nèi)容

1、總平面布局圖和平面布置中涉及消防安全的防火間距、消防車道、消防水源等；

2、建筑的火災危險性類別和耐火等級；

3、建筑防火防煙分區(qū)和建筑構造；

4、安全疏散和消防電梯；

5、消防給水和自動滅火系統(tǒng)；及其各處分開關

6、防煙、排煙和通風、空調(diào)系統(tǒng)；

7、消防電源及其配電；

8、火災應急通道、應急照明、應急廣播和疏散指示標志；

9、火災自動報警系統(tǒng)和消防控制室；

10、建筑內(nèi)部裝修；

11、建筑滅火器配置；

12、國家工程建設標準中有關消防安全的其他內(nèi)容；

13、查驗消防產(chǎn)品有效文件和供貨證明。

14、地下及隱蔽工程驗收記錄；消防設施系統(tǒng)調(diào)試報告；施工單位出具的消防設施聯(lián)動測試報告；

15、竣工圖一套（包括建筑、水、電、暖通等各系統(tǒng)竣工圖）；

16、鋼結構防火噴涂施工、檢驗記錄；

17、有委托監(jiān)理單位的，還應當提交工程監(jiān)理報告。

以上資料行政安保都沒收到，急需相關以前負責工程負責人把所有文件移交行政部，便于公司消防通過國家檢查驗收。

對于目前公司工程人員和行政安保人員常用到就是：消防控制屏的使用說明如全廠如何分區(qū)及操作，日常檢查，維修與保養(yǎng)，技術線路圖；消

防水泵房的操作指引及施工圖紙；地下管道和消防水管圖紙（包含各處控制開關）；噴淋系統(tǒng)的施工圖及日常的檢查維修檢測，還有操作說明；煙感系統(tǒng)的分布，操作，檢查檢測，如何排除故障。消防電路圖及各類系統(tǒng)的簡單操作指引圖等。最重要的是讓消防公司技術人員對公司行政，安保，工程等人員培訓指導。

提出以下問題：

1所有相關資料沒有移交（煙感.報警.水泵合格證.水泵控制系統(tǒng)圖.操作說明。系統(tǒng)控制屏合格證.操作說明，竣工圖，）

2辦公大樓和辦公室各有一個煙感報警，需更換。

3D區(qū)噴淋管路水流指示報警

4A區(qū)樓頂消防補水池進水控制浮球閥漏水，需更換。

5未進行竣工驗收

6建議對現(xiàn)場管理人員進行操作培訓

第三篇：XX小區(qū)消防設施存在問題的報告

XX小區(qū)消防設施存在問題的報告

集團辦公室：

XX小區(qū)物業(yè)中心自成立以來，隨著業(yè)主入住率的提高，消防隱患越來越多，消防設施設備至今未能完工，不能夠滿足XX小區(qū)消防安全的需求，在今年陸續(xù)出現(xiàn)了各類狀況，給本小區(qū)消防安全帶來極大的隱患，現(xiàn)將情況總結如下：

一、存在問題：

1、XX小區(qū)地下車庫及地下室風機整體未完工 地下車庫風機整體未完工，部分風機損壞，導致消防控制室報警不斷，消控室人員無法操作。

2、消防控制柜聯(lián)動設備線路故障

消防控制柜2回路整個回路故障，卷簾門、手報、消保等模塊無法聯(lián)動。其它回路也因各種原因，導致消防控制柜顯示700多個故障。

3、疏散指示標示、應急照明燈損壞嚴重

疏散指示標示、應急照明燈損壞嚴重，大部分指示標示、應急照明燈因線路故障無法使用。

4、消防維保方維保態(tài)度消極

由于工程方面對消防設施一直未交于物業(yè)，久安消防維保方對消防設施故障檢查后態(tài)度十分消極，一直沒有處理各項故障。

二、XX小區(qū)方面期望：

XX小區(qū)小區(qū)現(xiàn)已交工兩年，現(xiàn)小區(qū)業(yè)主越來越多，消防安全形勢愈發(fā)嚴峻。希望南湖施工方能盡快對XX小區(qū)消防聯(lián)動設施設備的維修完善，將消防設施設備與物業(yè)交接。

XX小區(qū)物業(yè)中心二0一五年三月十三日

第四篇：消防設施存在問題的報告

消防設施存在問題的報告

集團辦公室：

接待服務中心自成立以來，各類消防設施設備基本能夠滿足中心消防安全的需求，但隨著時間的推移帶來設施設備的逐年老化，在今年陸續(xù)出現(xiàn)了各類狀況，給中心消防安全帶來極大的隱患，現(xiàn)將情況總結如下：

一、存在問題：

1、消防給水管網(wǎng)方面：

消防水泵給水管網(wǎng)不能保壓，導致系統(tǒng)在自動狀態(tài)下每20分鐘自動啟動加壓一次，這樣給系統(tǒng)的正常運行帶來了隱患。

2、煙感探測器方面：

客房313房間因裝修時漏水導致下層213房間煙感線路進水短路影響東面整層房間煙感不能正常運作。

二、消防維保方方面：

1、針對第一項，維保方檢查后推測是底部消防管道漏水導致，給出的方案是由水泵房增加一個閥門分段檢測，但對于最后檢測結果是因為地下管道漏水導致無法正常工作則無法給出解決方案。所以增加閥門分段檢測意義不大，檢測費用過高且無法從根本上解決問題。

2、對于上述第二項，維保方檢查后態(tài)度十分消極，沒有給出任何解決方案。事后有該公司技術人員私自跟西湖苑賓館保安部聯(lián)系表示私下收費可維修正常，遭到了保安部負責人的嚴詞拒絕。

三、賓館方面期望：

1、針對第一項，希望維保方能盡快拿出切實可行的關于解決消防水泵給水管網(wǎng)不能保壓問題的方案，以便中心盡早排除消防安全隱患。

2、對于上述第二項，希望維保方本著負責任的態(tài)度，及時的解決問題并加強自身員工工作技能和職業(yè)道德方面的培訓。

接待服務中心

二0一一年十月三十日

第五篇：公司發(fā)展存在問題及建議

公司發(fā)展存在問題及建議

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。

（一）企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）集權式管理模式

1.人才選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。選擇人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

2.集權式管理模式容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務較陌生。

3.缺乏科學合理的管理機制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲，難以形成制度化管理。

（2）人才使用缺乏信任

企業(yè)在人才選用和晉升時，被考慮最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

（3）對人力資本的開發(fā)管理投入不足

在企業(yè)看來，只要有錢，什么人才都可以引進來；只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。

（4）企業(yè)文化建設薄弱滯后

企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。

忽視了以人為本的文化建設，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

（5）績效考評、激勵機制不健全

1.考評的目的不明確。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

2.考評標準不科學。考評項目過于籠統(tǒng)，內(nèi)容不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

（6）人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃

企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到希望，對企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。

（7）沒有貫徹實施人事法規(guī)政策

企業(yè)隨意延長勞動時間，加班加點現(xiàn)象普遍，甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日，拖欠、工資。

1、機制不健全，有“法”似無“法”。

企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度，而是零散于各部門的規(guī)則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現(xiàn)“聯(lián)動”而已。

2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。

企業(yè)在經(jīng)營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈，企業(yè)大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

（8）對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工積極性受挫

1.即用即招現(xiàn)，缺乏人才儲備觀念。企業(yè)忽略了人不僅有生存需要，還有安全需要、自我實現(xiàn)需要等，這種人才戰(zhàn)略的人力資源管理上的短缺，使員工缺乏歸屬感和穩(wěn)定感，造成私營企業(yè)存在著嚴重的人才流失現(xiàn)象。

2.對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進行物質(zhì)激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領導的信任，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。

（9）以“炒”代管

企業(yè)在人才管理方面只強調(diào)員工對企業(yè)的忠誠而不講企業(yè)對員工的真誠。在人力資源管理方面以“炒”代管。

（10）盲目推崇“名人”

老板認為“名人”就能產(chǎn)生名人效應，就能賺大錢，把企業(yè)的希望寄托在“名人”的身上，而忽視了企業(yè)基礎骨干力量的培養(yǎng)和任用。