第一篇：人力期末復習

名詞解釋

1.人力資源管理：是根據(jù)組織和個人的發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。

2.核心能力：企業(yè)自主擁有的，能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時

間內(nèi)無法模仿的各種知識、技能、技術、管理等要素的組合。

3.智力資本：所謂智力資本就是指一個公司兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟價值：組織資

本和人力資本。

4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是通過戰(zhàn)略性人力資源管理職能活動及戰(zhàn)略性制度安排

實現(xiàn)組織人力資源的有效獲取、開發(fā)和優(yōu)化配置，并支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的系統(tǒng)解決方案和管理過程。

5.職位評價：是一個為組織制定職位結構而系統(tǒng)的確定各職位相對價值的過程。

6.勝任力：是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的、可預測的、可測量的各種個性特

征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。

7.人力資源獲?。菏侵父鶕?jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識

別、選取、挖掘有價值的員工的過程。

8.績效：也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。

9.目標管理：就是先由企業(yè)確定提出在一定時期內(nèi)期望達到的理想總目標，然

后由各部門和全體員工根據(jù)總目標確定各自的分目標并積極主動想法設法使之實現(xiàn)的一種管理方法。目標體系的建立正是吸收和應用目標管理的思想。

10.薪酬：企業(yè)向員工提供的用以吸引、保留、和激勵員工的報酬，具體包括：

工資、獎勵、福利、股票期權等。

11.人力資源外包:指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部所承擔的工作職能，包括人員

招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發(fā)等，通過招標的方式，簽約付費委托給專業(yè)從事相關服務的外包服務商的做法。

填空

1.2.3.4.5.彼得德魯克1954年在其《管理的實踐》一書中引入了“人力資源”這一概念。構成企業(yè)核心能力的重要標準：價值性、獨特性、難模仿性、組織化。忠誠客戶的三個標志：客戶的持續(xù)購買、客戶的相關購買、客戶的推薦購買。以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關系的紐帶。人力資源管理系統(tǒng)的四大機制：牽引機制、激勵機制、約束監(jiān)督機制、競爭

淘汰機制。

6.職位分析的成果主要包括兩個：一種是職位說明書、，另一種是職位分析報告。

7.職位評價技術包括：職位分級法，職位分類法、要素計點法、因素分析法。

8.組織獲取人力資源的主要途徑：外部勞動力市場、內(nèi)部勞動力市場。

9.面試的分類：非結構化面試、結構化面試、情景面試、以行為為基礎的面試、小組面試、壓力面試。

10.薪酬主要由基本薪酬、績效薪酬、附加薪酬、福利以及利潤分享與股權等要

素組成。

論述與簡答

1.論述形成企業(yè)核心能力的根本源泉——人力資源

要研究人力資源能否成為企業(yè)的核心能力要素，應從它所具有的四個特征來進行分析：（1）人力資源的有效性。核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素：人力資源能夠為企業(yè)持續(xù)的贏得客戶、贏得市場；人力資源對企業(yè)具有價值性，不僅表現(xiàn)在為企業(yè)持續(xù)的贏得客戶、贏得市場，同時還在于在企業(yè)的戰(zhàn)略與組織變革、質(zhì)量管理、開拓商機、生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約等諸多方面具有至關重要的作用。（2）人力資源的稀缺性與獨特性。人力資源的稀缺性分為兩種，一是顯性稀缺，另一個是隱性稀缺；人力資源的獨特性具體表現(xiàn)在：人力資源無法從市場隨意獲取，不能購買和轉(zhuǎn)讓，難以模仿和復制、難以替代，必須為企業(yè)量身定做，必須接受實際工作經(jīng)驗的培訓，與競爭對手具有差異性等方面。（3）人力資源的難以模仿性。人力資源成為企業(yè)核心能力要素的第三個特征在于，認同企業(yè)獨特文化，與企業(yè)經(jīng)營管理模式 相匹配和融合的、員工獨特的價值觀、核心專長與技能，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競爭對手難以準確的加以識別，更難以進行簡單的模仿。（4）人力資源的組合化特征。所謂資源的組織化是指這種資源與整個組織系統(tǒng)相融合而成為整個組織的一個有機組成部分。

2.應如何理解人力資源管理的全球化？

目前，企業(yè)競爭領域擴展到全球，越來越多的組織實現(xiàn)了全球化。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。人力資源管理的全球化趨勢適應企業(yè)全球化運作和人力資源多元化的需求。全球化企業(yè)的人才要求具有全球化思維，認同企業(yè)文化，具有創(chuàng)新意識，持續(xù)的學習習慣等特點。員工 與經(jīng)理人才全球觀念的系統(tǒng)整合與管理。我們要以全球的視野來選拔人才，來看待人才的流動，企業(yè)進入全球化市場中競爭已經(jīng)成為趨勢，我們所面對的是人才流動的國際化以及無國界的人力資源市場；人才市場競爭的國際化，跨文化的人力資源管理成為重要內(nèi)容；人力資源管理的對象全球化，企業(yè)全球化布局由全球范圍內(nèi)的人力資源支撐，人力資源管理對象由一國擴展到全球。

3.優(yōu)秀人力資源管理者應具備的素質(zhì)：戰(zhàn)略貢獻、個人可信度、HR的實施、業(yè)務知識、HR技術。

4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體內(nèi)容：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源結構規(guī)劃、人

力資源素質(zhì)規(guī)劃。

5.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行原則：戰(zhàn)略導向原則、螺旋式上升原則、制度化原

則、人才階梯的原則、關鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則。

6.人力資源需求預測方法：有兩大類：定性預測方法和定量預測方法。定性預

測方法包括：經(jīng)驗預測法、微觀集成法、描述法、工作研究法、德爾菲法。定量預測方法包括：回歸分析法、趨勢外推預測法、技能組合法、生產(chǎn)函數(shù)模型、工作量定員法、時間序列模型。

7.職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用：主要體現(xiàn)在5個方面：實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞、明確職位邊界、提高流程效率、實現(xiàn)權責對等、強化職業(yè)管理。

8.職位分析主要遵循的五個原則：（1）以戰(zhàn)略為導向，強調(diào)職位與組織和流程的有機銜接。（2）以現(xiàn)狀為基礎，強調(diào)職位對未來的適應。（3）以工作為基礎，強調(diào)人與工作的有機融合。（4）以分析為基礎，強調(diào)對職位的系統(tǒng)把握。

（5）以穩(wěn)定為前提，但重視對職位說明書的動態(tài)管理。

9.職位評價對戰(zhàn)略和組織管理的貢獻：（1）企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定

職位評價方案的核心內(nèi)容。（2）在在職位分析的基礎上，通過職位評價強化組織成員對權責體系的認識。（3）通過職位評價的導向作用，提高流程運行效率。（4）職位評價方案以及實施過程能夠有效引導員工行為，并提高員工對于薪酬的滿意度。

10.職位評價在人力資源管理體系中的作用：建立職位價值序列、設計薪酬體系、解決勞資糾紛。

11.內(nèi)外部招募的優(yōu)劣比較：內(nèi)部招募的優(yōu)點：組織對候選人的能力有清晰的認

識;候選人了解工作要求和組織;獎勵高績效、有利于鼓舞員工士氣；組織僅僅需要在基本水平上雇傭；更低的成本。外部招募的優(yōu)點：更大的候選人儲水池；會把新的技能和想法帶人組織；比培訓內(nèi)部員工成本低；降低循私的可能性；激勵老員工保持競爭力，發(fā)展技能。內(nèi)部招募的缺點：會導致“近親繁殖”狀態(tài)；會導致為了提升的“政治性行為”；需要有效的培訓和評估系統(tǒng)；可能會因操作不公或心理因素導致內(nèi)部矛盾。外部招募的缺點：增加與招募和甄選相關的難度和風險；需要更長的培訓和適應階段；內(nèi)部員工可能會感覺到自己被忽視；新的候選人可能不適合企業(yè)的文化；增加搜尋成本等。

12.甄選方法所需達到的標準：信度、效度、普遍適應性、效用、合法性。

13.人力資源在配置的原因及途徑：（1）根據(jù)績效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人

事不匹配，其對應的手段是晉升、辭職、辭退。（2）員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，其對應的手段是工作輪換。（3）職位空缺，從組織內(nèi)部招募。其對應的手段是競聘上崗。

14.人力資源在配置的理論基礎：勒溫的場論、庫克曲線、目標一致理論、人性

假設論、全腦模型理論。

15.績效考核中常見的問題：（1）績效評價標準模糊不清。（2）暈輪效應。所謂

暈輪效應指的是考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導致對此現(xiàn)象的其他績效要素也評價較高。（3）居中趨勢。就是被考核者的考評等級都向中間靠攏（4）偏緊或偏松傾向。有些管理者對下屬的要求很嚴，工作績效考核偏高，有些要求比較松，工作績效考核則偏低。（5）考核者的個人偏見。

16.個人獎勵計劃與組織和團隊獎勵計劃的比較：（1）個人獎勵計劃：主要根據(jù)

個人業(yè)績來進行獎勵，可以根據(jù)不同人員之間的績效差異實施有針對性的獎勵，使那些努力工作、能力較強的員工獲得更高的報酬；有可能會導致員工之間的激烈競爭，從而破壞整個團隊的內(nèi)部協(xié)作，影響整個團隊的業(yè)績和對組織的貢獻。（2）主要根據(jù)組織和團隊的整體業(yè)績來進行獎勵，有利于發(fā)揚組織和團隊的內(nèi)部的協(xié)作精神；由于沒有直接與團隊成員的個人工作績效相掛鉤，可能會導致團隊內(nèi)部的搭便車現(xiàn)象，即根據(jù)某些團隊成員并不依靠自身的努力工作來獲得獎金，而是享受團隊其他成員努力工作帶來的團隊和組織績效的提升。

17.培訓與開發(fā)的區(qū)別：培訓是企業(yè)向員工提供工作所必須地知識和技能的過程，開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求，對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設計與規(guī)劃的過程。

18.職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標及人力資源開發(fā)戰(zhàn)略之間的關系：企業(yè)的經(jīng)營

目標與經(jīng)營規(guī)劃在很大程度上影響了員工制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，但是，從理論上來說，企業(yè)的整體經(jīng)營目標應該是許許多多的員工個體發(fā)展目

標的集合體，員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展目標只有與企業(yè)的整體發(fā)展目標相吻合，才能有實現(xiàn)的可能性；反過來，企業(yè)在制定經(jīng)營與發(fā)展目標時，只有充分考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，才真正找到了目標實現(xiàn)的支撐。

19.X理論與Y理論：美國管理學家道格拉斯 麥克戈雷格提出了關于人性的兩

種截然不同的理論：X理論與Y理論。（1）根據(jù)X理論，管理者持有以下四種假設：員工是天生厭惡工作，并盡可能的逃避工作；由于員工厭惡工作，必須對其進行管制、控制或懲罰，迫使其達成目標；員工逃避責任并盡可能的尋求正式的指導；大多數(shù)員工認為，安全感在工作的相關因素中最為重要，并且員工不具備進取心。（2）根據(jù)Y理論，管理者持有與X相反的四種假設：員工會把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事情；員工如果對工作作出承諾，他能自我引導和自我控制；一般的人都能學會接受甚至主動承擔責任；人們普遍具有創(chuàng)造性決策的能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。

20.超Y理論:（1）其主要內(nèi)容有:人們懷著許多不同的動機和需要參加工作，但

是最主要的需要是去實現(xiàn)勝任感；勝任感每個人都有，但因人而異，不同的人有不同的滿足方法，而是看這種需要與個人的其他需要——如權力、自立

2、地位、物質(zhì)、待遇、成就、歸屬感——的相互作用如何；當工作任務與組織相合適，勝任感的動機極可能實現(xiàn)；即使勝任感到達了目的，它仍繼續(xù)起激勵作用，一旦達到一個目標后，一個新的、一個更高的目標就樹立起來了。

（2）根據(jù)超Y理論，在管理上主張：設法把工作、組織和人密切配合起來，使特定的工作由適合的組織與適合的人員來承擔；先應從對工作任務的確知和對工作目標的了解等方面來考慮，然后決定管理階層的劃分、工作的分派、酬勞和管理程度的安排；合理確定培訓計劃和強調(diào)適宜的管理方式，使組織妥當?shù)呐浜瞎ぷ髋c人員，這樣能夠產(chǎn)生較高的工作效率和較高的勝任感的激勵；各種管理理論，不論是傳統(tǒng)的或是參與式的，均有其可用之處，主要應由工作性質(zhì)、職工對象而定。超Y理論的重點在于權變，即認為對人性的認識要因人而異，人和人不同。（此題老師說有可能是答題也可能是小題）

21.企業(yè)中人才的分層分類：（1）戰(zhàn)略價值高且稀缺性高的是屬于核心人才，這

類人才的特征有：根據(jù)核心人才招募；關注對公司戰(zhàn)略貢獻的評價；提供制定化的培訓，重點培養(yǎng)，關注長期投入；采取傾斜式的以團隊為基礎的、分享薪酬政策，為能力付薪。（2）戰(zhàn)略價值高但稀缺性低的是屬于通用人才，其特征是：根據(jù)經(jīng)驗外部招募；根據(jù)職責進行考核；提供滿足工作要求的短期培訓；采取有針對性的薪酬政策，為績效付薪。（3）戰(zhàn)略價值低的且稀缺性低的是屬于輔助人才，其特征是：采取外包方式或者根據(jù)特別任務招募；根據(jù)目標完成情況考核，關注差錯率；提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓；為工作結果付薪。（4）戰(zhàn)略價值低但稀缺性高的是屬于稀缺人才，其特征是:以任務或項目為核心，短期雇傭；采用市場談判與工資制；人才的策略聯(lián)盟與合作，不求人才為我所有但求人才為我所用。

22.勝任力洋蔥模型：（1）個性和動機是以評價與后天習得的，其中包括：成果

驅(qū)動；分析型思考；概念型思考；主動行為；彈性；判斷力；系統(tǒng)思考；學習能力。(2)自我形象和社會角色是難以評價與后天習得的，其中包括：客戶導向；商業(yè)導向；建立關系；結果導向；社團導向；企業(yè)家定位。（3）知識和技能是易于培養(yǎng)與評價，其中包括：促進團隊，交流；影響；戰(zhàn)略領導；網(wǎng)絡；演講；資源管理；專業(yè)；增進創(chuàng)造力和知識。

第二篇：人力資源管理期末復習

《人力資源管理》期末考試模擬試題一

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、“人是經(jīng)濟人”這一人性假設所對應的時期是（C）C、資本主義上升時期

2、影響組織人力資源規(guī)劃的因素主要來自于(C)C、組織內(nèi)部

3、人力資源中最高層次的部分是掌握（C）C、科技知識的人

4、當一個人與工作崗位結合之后，便和用人單位形成了一種職務關系，這種職務關系的核心內(nèi)容是（B）B、義務和權利

5、若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，可以劃歸為一個（A）A、崗類

6、人員培訓屬于（C）C、成人教育

7、人力資源規(guī)劃的主要工作是（C）C、制定必要的人力資源政策和措施

8、心理測驗在知識測評中的應用形式，實際是（A）A、教育測驗

9、尋找職工的來源和吸引他們到企業(yè)應征的過程指的是人員（A）A、招募

10、保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關系是生產(chǎn)過程中的（D）D、協(xié)調(diào)性

11、中國古代的退休養(yǎng)老制度稱作（C）C、“致仕”制度

12、根據(jù)對生產(chǎn)技術條件和生產(chǎn)組織條件的分析與研究，通過技術計劃、現(xiàn)場測試與分析確定定額時間的方法是（B）B、技術測定法

13、最早提出討論教學法的是美國的（B）B、林格

14、下列各項中以外化型體能訓練為前導的是（A）A、“拓展訓練”課程

15、績效考核的分級法又稱為（D）D、排序法

16、下列屬于物質(zhì)激勵的激勵形式有（D）D、頒發(fā)獎金

17、組織業(yè)余文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的(C)C、器物層

18、日本的“年功序列制”中，職務晉升的標準是（D）D、A與B的結合19、工序劃分的決定性因素是(A)A、勞動分工

20、工資中的基本工資的分配是按(A)設定的。A、需要律

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、參加德爾菲法實施預測的專家可以是（ABCD）A、組織內(nèi)部的B、組織外部的C、高層經(jīng)理D、來自第一線的管理人員

22、社會辦學的途徑可以通過（ABCDE）A、廣播B、電視C、函授D、夜大E、自學考試

23、影響人力資源質(zhì)量的主要因素有：（ABDE）A、遺傳B、營養(yǎng)因素D、其他先天因素E、教育方面的因素

24、“三級教育”指的是（BCE）B、入廠教育C、車間教育E、崗位教育

25、我國基本養(yǎng)老保險一體化的“四統(tǒng)一”指的是（ABCE）A、統(tǒng)一制度B、統(tǒng)一標準C、統(tǒng)一管理E、統(tǒng)一調(diào)劑使用基金

26、勞動定額常見的形式有(BD)B.工時定額標準D、產(chǎn)量定額標準

27、解決勞動爭議實現(xiàn)的渠道有(BDE)B、勞動爭議調(diào)解委員會 D、勞動爭議仲裁委員會E、人民法院

28、影響人力資源需求的因素主要有（ABDE）

A、技術、設備條件的變化B、職工個人利益需求的變化D、企業(yè)經(jīng)營方向的變化E、外部因素

29、績效考核的特點有（BCE）B、多因性C、多維性E、動態(tài)性

30、在人事管理發(fā)展史上，曾出現(xiàn)過以下人性假設（ABCE）

A、人天生是勤勞的 B、人天生是懶惰的 C、人是經(jīng)濟人 E、人還有一種社會責任感

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、崗位規(guī)范:即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一個崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。

32、勞動定額:是指在一定的生產(chǎn)技術和組織的條件下，生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或者是完成一定量的工作所必需的勞動消耗量的規(guī)定標準。

33、行為錨定評分法:是把量表測評法與關鍵事件法結合起來，使之兼具兩者之長。其為每一職務各考核維度都設計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標準）相對應和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。

34、正激勵:就是當一個人的行為表現(xiàn)符合社會需要時，通過獎賞的方式來強化這種行為，以達到調(diào)動工作積極性的目的。

四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、崗位設置的原則有哪些？答：（1）最低崗位數(shù)量原則；（2）系統(tǒng)原則；（3）能級原則；（4）最低崗位層次原則。

36、簡述人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：（1）晉升規(guī)劃；（2）補充規(guī)劃；（3）培訓開發(fā)規(guī)劃；（4）配備規(guī)劃；（5）職業(yè)規(guī)劃。

37、人員甄選有哪些程序？答：一般而言，向社會征聘人員時甄選程序如下：（1）接見申請人；（2）填寫崗位申請表；（3）初步面談（面試）；（4）測驗；（5）深入面談（面試）；（6）審查背景和資格；（7）有關主管決定錄用；（8）體格檢查；（9）安置、試用和正式任用。

這種甄選方法叫淘汰法。上述程序不是絕對的，由于企業(yè)規(guī)模不同、工作要求不同，因此采用的甄選程序也會不同。

38、人員培訓的目的是什么？答：人員培訓的目的在于提高組織成員的政治理論修養(yǎng)、思想覺悟和業(yè)務水平，更新和完善其素質(zhì)結構與知識結構，以適應管理現(xiàn)代化的需要，實現(xiàn)工作的高效率和科學化。

39、績效考核的功能有哪些？答：（1）管理功能；（2）激勵功能；（3）學習功能；（4）導向功能；（5）監(jiān)控功能。

40、簡述績效診斷的主要內(nèi)容。答：(1)、對企業(yè)管理制度的診斷；(2)、對企業(yè)績效管理體系的診斷；(3)、對績效考評指標和標準體系的診斷；(4)、對考評者全面全過程的診斷；(5)、對被考評者全面全過程的診斷；(6)、對企業(yè)組織的診斷。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

41、試述崗位分類的一般步驟和方法。

崗位分類一般按下列步驟和方法進行：

（1）崗位調(diào)查。進行崗位分類首先應了解崗位的內(nèi)容，調(diào)查收集有關崗位的各種資料，以作為分類的依據(jù)。調(diào)查常采用的方法有書面調(diào)查法、直接面談法、實地觀察法、綜合并用法。

（2）崗位的橫向分類。崗位調(diào)查完成后，就要進行崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分析的基礎上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸納法和演澤法。

（3）崗位的縱向分類。這是在崗位評價的基礎上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。崗位評價中最主要的兩項工作是設計崗位評價指標體系和設計崗位評價標準，常用的方法是評分法。

（4）編寫崗位規(guī)范。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。

（5）制定“法規(guī)”，并予以實施。這是在經(jīng)過上述程序并反饋修正后，將分類結果、崗位規(guī)范等以企業(yè)正式文件的形式公布和下發(fā)，以確保崗位分類制度的貫徹執(zhí)行。

42、論述人力資源需求預測的方法。

目前國內(nèi)外對人力資源需求進行預測的方法和技術，常用的有如下幾種：

（1）經(jīng)驗預測法。經(jīng)驗預測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測，具體的方法是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進行預測。

（2）德爾菲法。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領域的發(fā)展的看法達成一致意見的結構方法。

（3）趨勢分析法。趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。在運用這種方法時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗進行估計，也可以利用計算機進行回歸分析來作出預測。

43、試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。

答案要點：人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。

（1）人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。

（2）人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。

（3）人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。

（4）人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉(zhuǎn)化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、在馬斯洛需要層次理論中屬于高級的需要是：（D）D、尊重需要

2、下列不屬于波特的基本經(jīng)營戰(zhàn)略的是：（C）C、快速成長戰(zhàn)略

3、被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結果的記錄對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響，稱之為：（B）B、后繼效應

4、科學管理時代對人的基本假設是：（A）A、經(jīng)濟人

5、下列不屬于組合工資制的內(nèi)容是：（C）C、能力工資

6、由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于（A）個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。A、17、清代詩人顧嗣協(xié)著名詩句描述的以下哪個人員甄選原則：（D）D、用人所長原則

8、公平理論的創(chuàng)立者是：（B）B、亞當斯

9、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別：（B）B、能動性

10、一個人從首次參加工作開始的一生中所有工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成一個的整個工作過程，指的是：（B）B、職業(yè)生涯

11、影響人力資源需求的最重要的因素：（C）C、企業(yè)的內(nèi)部因素

12、能夠最大限度地發(fā)揮參與者的創(chuàng)造力的培訓方式：（C）C、頭腦風暴法

13、組織運行質(zhì)量和管理水平的標尺是：（D）D、勞動生產(chǎn)率

14、績效管理的中心環(huán)節(jié)：（B）B、績效考評

15、勞動力市場的主要機制是：（B）B、供求機制

16、人力資源規(guī)劃的基礎：（C）C、組織戰(zhàn)略目標

17、在運用工作描述所提供的信息時，應注意將其與工作要求的具體內(nèi)容結合一起，以便加強工作分析的三個特性。以下哪個不屬于這三個特性？（B）B、有效性

18、在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統(tǒng)一到到組織目標上來？（D）D、引導作用

19、日本的“年功序列制”中，職務晉升的標準是（D）D、A與B的結合20、績效考核的分級法又稱為（D）D、排序法

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、管理的基本職能：（ABCDE）A、計劃B、人事C、領導D、組織E、控制

22、影響人力資源數(shù)量的因素主要有：（ABCD）A、人口數(shù)量B、人口的年齡構成C、人口遷移D、人口的再生產(chǎn)狀況

23、績效考核因素評定法的評定角度主要有（ACDE）A、自我評定C、同級評定D、下級評定E、直接領導評定

24、人力資源管理的基本理論包括：（ABCDE）

A、投資增值原理B、互補合力原理C、動態(tài)適應原理D、個體差異原理E、激勵強化原理

25、動機的特點：（AC D）A、內(nèi)隱性 C、高度個性化D、目標導向性

26、制定勞動定額應當遵循的原則是：（ACD）A、科學性 C、先進性D、一致性

27、從社會層面看，人員流動的意義在于：（ABD）

A、有利于整個社會更加合理的利用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置B、有利于整個社會重視人才D、有力企業(yè)的優(yōu)勝劣汰

28、我國的社會保險內(nèi)容包括：（ABCDE）A、基本養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險E、生育保險

29、績效的特征：（ABE）A、多因性B、動態(tài)性E、多維性

30、凱利等人提出的歸因理論認為，人們的行為獲得成功或失敗可以被歸于的因素是：（ABCE）

A、努力B、能力C、機遇E、任務難度

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、人力資源管理：是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術和管理理論，通過不斷地實踐人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。

32、企業(yè)戰(zhàn)略：是指企業(yè)為自己確定的長遠發(fā)展目標與任務，以及為實現(xiàn)目標而選擇的行動路線與方針政策。

33、激勵：是指管理人員促進、誘導員工形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。

34、工作分析：是指對組織中某特定得工作職務得目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要的行為、條件、人員的過程。

四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、簡述人力資源的作用。

答：(1)、人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的決定作用：

a、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣敻坏臎Q定性因素；b、人力資源是社會財富多寡的決定因素；c、人力資源是社會財富多樣化程度的決定因素；d、人力資源是社會財富增值的決定性因素。

(2)、高素質(zhì)人力資源的獨特作用：

a、人才資源（高素質(zhì)的人力資源即為人才資源）是促進經(jīng)濟增長的主要因素；b、人才的勞動是一種探索式的智力活動，具有前沿突進的開拓作用；c、人才資源的復雜性使勞動往往具有不可替代的獨特作用。

36、簡述人員流動對組織的利與弊。

人員流動的意義在于：(1)、人員流動是實現(xiàn)組織目標的保證；(2)、人流流動是人盡其材的手段；(3)、人員流動是實施人力資源規(guī)劃的重要途徑；(4)人員流動是激勵員工的有效手段；(5)、人員流動是改善組織氣氛的措施之一。

人員流動給組織帶來負作用在于：(1)、影響工作；(2)、造成技術的流失或商業(yè)秘密的泄漏；(3)、降低了企業(yè)培訓投資的回報。

37、簡述提高勞動生產(chǎn)率的基本方法。

答：(1)、不斷加大產(chǎn)品設計與生產(chǎn)的科學技術投入；(2)、依靠科技進步，不斷節(jié)約能源與材料，降低物化勞動消耗，提高勞動生產(chǎn)率；

(3)、采用現(xiàn)代化的管理手段，不斷改進生產(chǎn)組織合勞動組織，保障組織各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的同步運行，保持生產(chǎn)的均衡與協(xié)調(diào)一致；(4)、采用分工協(xié)作方式，提高出勤率、有效工時利用率，鞏固勞動紀律；(5)、不斷全面提高員工的整體素質(zhì)與工作技能；(6)、充分調(diào)動員工的積極性。

38、簡述績效管理的功能。答：首先，對企業(yè)而言，績效管理具有以下功能：(1)、診斷功能；(2)、監(jiān)測功能；(3)、導向功能；(4)、競爭功能。對員工而言，績效管理具有以下功能：(1)、激勵功能；(2)、規(guī)范功能；(3)、發(fā)展功能；(4)、控制功能；(5)、溝通功能。

39、簡述員工培訓和開發(fā)的意義。答：(1)、適應環(huán)境的變化；(2)、滿足市場競爭的需要(3)、滿足員工自身發(fā)展的需要；(4)、提高企業(yè)的效益。

40、簡述傳統(tǒng)人事管理的特點。答：傳統(tǒng)人事管理的特點主要有以下四個方面：

（1）、以事為中心，要求人去適應事。（2）、重使用而輕培育。（3）、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。

（4）、傳統(tǒng)人事管理部門被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務的部門，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營過程，為人力的配備、使用進行決策，為組織的效益進行管理的生產(chǎn)部門、效益部門和決策者。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

42、如何進行員工福利的管理？

答案要點：員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目標、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利的實施。

（1）福利的目標。每個組織的福利目標各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長遠目標；滿足員工的要求；符合組織的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠需要；能激勵大部分員工；組織能負擔得起；符合政府法規(guī)政策等。

（2）福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；與外部福利標準進行比較；作出主要福利項目的預算；確定每一個員工福利項目的成本；制定相應的福利項目成本計劃；盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本等。

（3）福利的溝通?？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝柧矸私鈫T工對福利的需求；用錄像帶介紹有關的福利項目；找典型員工面談；公布一些福利項目讓員工挑選；收集員工對各種福利項目的反饋等。

（4）福利的調(diào)查。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項目前的調(diào)查、員工調(diào)查和福利反饋調(diào)查。

（5）福利的實施。在福利實施中應注意：根據(jù)目標去實施；預算要落實；按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時檢查實施情況。

41、考評激勵有何作用？

答案要點：從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：

（1）導向作用。考評具有目標導向功能。由于考評標準的約束力，迫使或誘導人們的行為向某一方向發(fā)展。

（2）反饋調(diào)節(jié)作用?？荚u激勵的一個重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）強化作用。強化有“正強化”和“負強化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責任感，從而激發(fā)進一步努力的動機，這就是“正強化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機，這為“負強化”。

42、為保證績效考核的公正性、準確性、客觀性，在考核中應采取哪些限制方法？

答案要點：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準確，而對考核等級或計分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。常用的限制方法有：

（1）同分限制法。這種方法要求同一分數(shù)的人數(shù)應有限制。

（2）常態(tài)分配法。關于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機抽樣原則，個體差異的分布就會呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織內(nèi)個體成員的工作績效的差異也會呈現(xiàn)這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設定一個分數(shù)為常態(tài)分布中央的理想高點，使考核分數(shù)在此高點的兩邊依序往下排列。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數(shù)內(nèi)可以對每一員工進行不同的評分，但總分數(shù)不能超出配賦分數(shù)。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。

（3）群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分數(shù)時，根據(jù)這一單位總體績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分數(shù)也較多。其方式主要有等級和人數(shù)限制法、配賦分數(shù)限制法和配賦分數(shù)相等法三種。

第三篇：人力資源管理期末復習模擬

人力資源管理模擬試卷（第二套）

一、名詞解釋(每小題4分，共16分)

1．人力資源規(guī)劃(又稱人力資源計劃)，是指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。

2．培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。

3．心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。

4．所謂勞動合同，就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。

二、選擇題{每小題2分，共20分，請將正確答案的序號填在括號內(nèi))

1．以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?(A)

A．經(jīng)濟人B．社會人C．自我實現(xiàn)人D．復雜人

2．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C)

A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團隊管理D．自我中心式、理性化團隊管理

3．“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于(A)

A．過程揭示論B．目的揭示論C．現(xiàn)象揭示論D．綜合揭示論

4．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?(A)

A．職工B．環(huán)境C．文化D．價值觀

5．管理人員定員的方法是(C)

A．設備定員法B．效率定員法C．職責定員法D。利益定員法

6．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容?(C)

A．組織結構設計B．人力資源規(guī)劃的制定

C．人員的甄選與使用D．培訓計劃的制定

7．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)

A．崗前培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．業(yè)余自學

8．下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)

A．加權B．標度劃分C．賦分D．計分

9．基本工資的計量形式有(B)

A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A)提出的。

A．美國波士頓大學教授帕森斯B．美國約翰?霍普金斯大學教授霍蘭德

C．中國人民大學蕭鳴政教授D．中國清華大學趙平教授

三、簡答題(每小題7分，共35分)

1．人本管理的基本內(nèi)容。

答案要點：

人本管理的基本內(nèi)容是：

①人的管理第一；②以激勵為主要管理方式；③建立和諧的人際關系；

④積極開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團隊精神。

2．崗位定位分析有哪些步驟?

答案要點：

(1)分析崗位工作描述中的框架要求；

(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；

(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎上，確定任職資格要求；

(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結果進行修正。

3．招聘有哪些程序?

答案要點：

企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個方面：

(1)明確空缺職位的要求；

(2)招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權衡價格與費用、時間支出等；(3)甄選；(4)錄用；(5)試用考察；(6)簽約。

4．薪酬制度設計的程序或步驟。

．答案要點：(1)組織付酬原則與政策的制定；(2)工作分析；(3)工作評價；

(4)工資結構設計；(5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；

(6)工資分級與定薪；(7)工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整

5．形成人力資源市場需要具備哪些條件?

答案要點：人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調(diào)節(jié)。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。

四、論述題(本題15分)試述人力資源管理的目標與任務。

答案要點：人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屈于專業(yè)的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務。

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，主要包括以下三個方面；

(1)保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；

(2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；(3)維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務主要有以下幾項：

①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發(fā)。

五、案例分析題(本題14分)

實例：招聘中層管理者的困難

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提升為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。

問題：(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?

(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議?

答案要點：。1．這個公司顯然存在著選拔和招募方面的問題。在這個案例里面，一開始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應性比較差，不能適應新的知識的技能，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機構，招到一批工商管理專業(yè)的學生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問題的所在。2．那么產(chǎn)生問題的原因是什么呢?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)洌@往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個可能是員工的素質(zhì)確實比較低。接著可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要做工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析，確認哪個中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標準定實。第二個就是為什么招本專業(yè)的學生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現(xiàn)，那么當然他就不會搞砸，這個問題也就不會發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法，外部招聘這些管理類學生后，對他們說明理由。就是說，不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會走。第四是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進行培訓。如此一來，這個問題就能解決。

每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發(fā)目的。

一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應該采取目標管理法來評價員工績效。

但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果績效考核的目的是為了確定獎

金、提薪和晉升，需要對員工進行相互比較，這時關鍵事件法就不適用，而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、行為對照表法就比較理想。假如組織沒有能力設計這樣的評價系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評價標準。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力，那么行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心法都是不錯的選擇。當然，實際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。許多組織實際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準確。

2.什么是“復雜人”假設？

答案要點:

“復雜人”即權變?nèi)?，它是假設隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡混合的一種人性理論。

這種假設是薛恩等人在20世紀末70年代初提出的。他們認為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關系的變化而各不相同。所以“復雜人”并不是單純的某一種人。

復雜人假設的主要觀點是: ⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。⑵人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復雜的動機模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。⑷個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。

四、論述題

1.答案要點:

人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有:第一，保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結構和規(guī)模、人力資源市場供求關系和發(fā)展趨勢、組織對未來人力資師、要求的基礎上，制定相應的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求;第二，促使技術和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢;第三，提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與人才流失的惡性循環(huán);第四，優(yōu)化員工隊伍結構，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結構等趨于合理;第五，有利于搞好培訓、職業(yè)生涯設計等工作，促進人力資源開發(fā);第六，有利于管理者進行科學有效的管理決策;第七，幫助適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、勞動合同法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。

五、案例分析題

答案要點:

（1）對服務工應該表揚。

（2）對操作工來講，那么我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意者，還是無意的？在案例里面，字面上沒有顯示出來，所以在這種情況下，我們無法判斷。但無論怎么樣，我們都應該批評或教育。

（3）對車間主任來講，我們應該適當?shù)呐u。那么怎么防止類似問題的發(fā)生？這就說明我們做工作分析時有些事是控制不了的，那該怎么辦？應對說明書進行修改。對操作工來講，應增加這樣的條文，就是說，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染后，應該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應及時報上去。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。

（4）要根據(jù)實際情況，要管理分工、重新定位，保證工作的順利進行。

第四篇：《人力資源管理概論》期末復習說明

《人力資源管理概論》期末復習說明（教師）

一、題型

1．單項選擇題：每小題1分，共10題，10分

2．多項選擇題：每小題2分，共10題，20分

3．判斷并說明理由：每小題4分，共6題，24分

4．歸納/簡述題：每小題10分，共2題，20分

5．情景模擬題：共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個選項為單選題，五個選項為多選題；問答4分。

6．案例分析：16分

二、答題要求

1．卷面整潔，書寫工整。

2．多項選擇題：錯選、多選、漏選都不得分。

3．判斷并說明理由：要求先判斷對錯，并說明理由，對的和錯的都要說明理由。

4．分析/簡述題：根據(jù)教材內(nèi)容歸納和整理要點，然后根據(jù)要點內(nèi)容簡要展開說明

5．情景模擬題：其中選擇題每題2分，共6分；四個選項為單選題，五個選項為多選題，將答案寫入括號內(nèi)。問答題4分，為開放式問題，同學可以根據(jù)情景中的具體情況提出自己的建議。

6．案例分析題：根據(jù)案例問題回答，并結合案例進行分析。

三、復習要點

（一）判斷并說明理由（每小題4分，共24分）（先判斷對錯，在括號內(nèi)正確打√，錯誤打X，并說明理由）

1、人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。

（X）理由：在一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，具有體力勞動或腦力勞動的人口的總和。

2、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障，對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導作用。

（X）理由：企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導作用。

3、公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心所得報酬的相對量。

（√）理由：不公平的心理主要產(chǎn)生于所得報酬相對量的比較

4、工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓等。

（X）理由：工作規(guī)范的定義

5、所謂關鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。

（X）理由：關鍵事件就是對企業(yè)員工的工作績效有重要意義的職務背景關系及相應的行為

6、職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。

（X）理由：工作要素是工作中不能再進一步分解的最小動作單元

7、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）理由：人力資源規(guī)劃的概念表明這句話的正確性

8、組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象被稱為結構性失衡，這種現(xiàn)

象在組織快速發(fā)展時期尤為突出。

（X）理由：結構性失衡現(xiàn)象在組織穩(wěn)定發(fā)展時期尤為突出

9、招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。

（X）理由：這是指招聘的重置成本

10、“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應遵循的全面性原則。（X）理由：體現(xiàn)了招聘工作應遵循的標準性原則

11、獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。

（X）理由：獵頭公司不通過廣告吸引潛在的求職者，向企業(yè)收取服務費。

12、培訓計劃制定應遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。

（X）理由：這是培訓的有效性原則

13、通過培訓的評估標準可以為培訓的效果進行檢測，培訓的成果標準是以受訓者回到崗位后的工作實際行為的變化作為判定培訓效果的依據(jù)。

（X）理由：這是培訓評估的行為標準

14、角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。

（X）理由：這種方法是案例教學法

15、在進行培訓需求分析時，人力資源的戰(zhàn)略分析應集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。（X）理由：人力資源的戰(zhàn)略分析應集中在組織未來有效工作所需要的知識、技能和能力。

16、職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向。

（X）理由：職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是設定職業(yè)目標

17、職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。

（√）理由：職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理的過程，它貫穿于員工和組織發(fā)展的全過程

18、組織對員工職業(yè)生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。

（X）理由：向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作是職業(yè)生涯早期階段的管理措施

19、根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。

（X）理由：這是職業(yè)發(fā)展的嘗試期

20、勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。

（X）理由：這種匹配屬于條件匹配

21、通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為要素評定法。

（X）理由：這種方法是情景模擬法

22、運用等差圖表法進行績效考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和考核的權重。

（X）理由：運用等差圖表法考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和評分等級

23、股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。

（√）理由：股權可以作為一種長期激勵員工的手段

24、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。（X）理由：薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中對與環(huán)境的不適應性進行調(diào)整

25、薪酬即勞動報酬，就是指發(fā)給員工的工資。

（X）理由：薪酬即勞動報酬，包括經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬

26、技能寬度越小，說明技能越復雜，員工掌握起來也越困難。

（X）理由：這主要指技能的深度，深度越大，說明技能越復雜，員工掌握起來也越困難

（二）情景模擬題（每小題10分，共2題，20分）

1、歸納并簡述工作分析的程序和各個階段的工作內(nèi)容。（P40--45）

2、歸納并簡述工作說明書和工作規(guī)范中所包含的主要內(nèi)容。（P58--62）

3、什么是人力資源需求預測？簡述人力資源需求預測的步驟。（P79--81）

4、歸納并簡述培訓的流程及各階段所做的主要工作。（P131--143）

5、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。（P166--170）

6、歸納并簡述組織在員工不同職業(yè)生涯期的管理方法和重點。（P172--174）

7、簡述績效考核的一般程序。（P185）

8、簡述績效考核中常見的問題。（P203--205）

9、歸納并簡述薪酬體系設計的具體內(nèi)容。（P217-235）

10．簡要論述薪酬成本控制的基本途徑。（P236-237）

（二）情景模擬題（共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個選項為單選題，五個選項為多選題；問答4分）

第一個：

上海某電子企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)總經(jīng)理王總決定參加應屆大學畢業(yè)生專場招聘會，經(jīng)過面試，最終21人被錄取，其中14個是外地大學畢業(yè)生，7個是本地大學畢業(yè)生。

在簽約前，王總說：“員工是公司的主人，大家彼此間是平等的，我將把大家當成朋友看待，大家要有主人翁的責任感和團結合作的精神。我將大膽創(chuàng)新，打破常規(guī)的用人機制，凡在本公司工作一年以上，在業(yè)績得到認可的情況下，都有機會晉升為部門主管或經(jīng)理。同時，由于你們都是大學畢業(yè)生，工作經(jīng)驗較少，所以公司給你們進行較大力度的培訓投資。當然，由于本公司剛剛成立，經(jīng)濟有限，所以我希望年青人與公司同甘共苦。在第一年內(nèi)本公司還無力提供給你們住房，但以后本公司會考慮給你們補發(fā)一些房貼。第一年工資前6個月工資為800元，后6個月為1200元，但兩年以后，我相信你們肯定可拿到4000元以上?！?/p>

說完，當時7個上海本地的大學畢業(yè)生離開會場，放棄了簽約。半個月后，14個外地大學中竟然有12個學生集體辭職。王總傻了，為什么這些學生不能與企業(yè)同甘共苦呢？

請根據(jù)以上情景，回答下列問題：

1、你認為大學生離開的主要原因是（）

A．薪酬水平偏低B 缺乏晉升機會C．企業(yè)內(nèi)員工關系緊張

D．企業(yè)對員工的培訓投入不夠E．無法解決住房等福利問題

（）

A．生理需要B．安全需要C．社交需要D．尊重需要E．自我實現(xiàn)需要

3、從赫茨伯格“雙因素理論”分析，你認為王總的講話中屬于激勵因素的有哪些？（）

A．工資B．升遷的成就感C．責任感D．認可E．住房

4、為了留住大學生，請給王總提至少兩條切實可行的建議。

第二個：

人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責不清，工作流程也不科學。她希望進行工作分析，重新安排組織架構。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣傳和動員。

Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動。不料，員工的反應和態(tài)度出乎意料地不配合?！拔覀儾块T可是最忙的部門了，我一個人就要干3個人的活?！薄拔颐刻於家影嗟?點以后才回去，你們可別再給我加工作量了。”

多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根據(jù)分析結果進行了大幅度的調(diào)整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個人都被分配到更多的工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。

請根據(jù)以上情景，回答下列問題：

1、你認為Luna的前任在進行工作分析時存在哪些問題？（）

A．前任操之過急，在工作分析后馬上進行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作量

B．在工作分析前未對員工做好事前動員，使員工對工作分析產(chǎn)生了誤會

C．把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理

2、根據(jù)馬斯洛需要層次理論，你認為大學生離開的主要原因是公司無法滿足他們的哪些需要？

D．在進行工作分析前進行了積極的籌備

E．加強了與相關人員的溝通

2、如果你是Luna，在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有（）

A.工作活動和勞動負荷B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作

C.工作環(huán)境D.員工隱私E.勞動力市場狀況

3、你認為以下哪些做法有利于推進Luna的工作分析活動？（）

A．開始工作分析前，對全廠職工動員，說明工作分析的原因和主要流程

B．及時跟進，適當調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本

C．明確員工各自的工作職責和工作范圍，為其制定合理的培訓、發(fā)展規(guī)劃，適當降低某些崗位的工作負荷

D．在工作分析后，為員工提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢

E．工作分析結束后立刻開始大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本

4、如果你是人事部助理，請你為新任人事經(jīng)理Luna順利開展工作分析提兩條建議。

第三個：

著名的TZ超市計劃在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理，2008年11月公司在H市人才市場召開了專場招聘會。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。

TZ的招聘主要有以下幾個步驟：

（1）領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況。

（2）初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。

（3）初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理參加面試。經(jīng)理們會根據(jù)面試評估表問一些問題，根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語.，通常被評為“A和B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。

（4）復試。通過了初次面試的人員,一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：

1、TZ在H市參加招聘會注意了招聘工作中應遵循的哪些基本原則？（）

A．計劃性原則B．公開性原則C．合適性原則D．片面性原則E．公平性原則

2、面試的方法有很多，TZ公司選擇的方法有（）

A．序列面試B．結構化面試C．非結構化面試D．心理測試E．背景調(diào)查

3、TZ公司通過舉辦招聘會的方法獲得企業(yè)所需的人員，還可以通過哪些外部渠道進行招聘？（）

A．崗位輪換B．工作告示C．招聘廣告D．委托獵頭公司E．工作投標

4、假如您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請采用開放式的提問方式，向應聘者提出兩個問題。

第四個：

某國有信息枝術企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在5-10年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴大為2008年的4500人。但是隨著全球金融危機與行業(yè)競爭的加劇，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員富余情況比較嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管2009年以來IT產(chǎn)業(yè)隨全球經(jīng)濟轉(zhuǎn)暖而復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑。

請根據(jù)以上情景，回答下列問題：

1、如果你是該公司人事經(jīng)理，可以采用哪些方法解決人員富余問題？（）

A．辭退部分績效差的員工B．給部分員工提供培訓機會

C．鼓勵部分員工自謀職業(yè)D．減少員工的工作時間E．提高員工的工資水平

2、如果由你制定公司新的人力資源規(guī)劃，你會采取以下哪些步驟？（）

A．讓各部門將缺編和超編人數(shù)上報，大概估算一個人力資源需求和供給的數(shù)據(jù)

B．根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，合理預測人力資源需求

C．進行人力資源供給預測

D．對人力資源供給和需求進行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃

E．實施人力資源規(guī)劃并進行控制

3、如果由你來制定人力資源規(guī)劃，你認為應該重點制定以下哪些業(yè)務規(guī)劃 ？（）

A．人員補充規(guī)劃B．總體規(guī)劃C．培訓開發(fā)規(guī)劃

D．退休與解聘規(guī)劃E．人員晉升規(guī)劃

4、請你為解決該公司高級技工嚴重缺乏的問題提兩條具體建議。

第五個：

小張的專業(yè)是計算機及應用，以下是他與一位人力資源規(guī)劃師的對話。

“2003年7月我大學畢業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做主管，現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)6年中我經(jīng)過了好幾次職位的調(diào)動，也跳過四五家公司。我發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，我們這行知識更新速度特別快，工作壓力也很大，現(xiàn)在年齡越來越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望！您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？” 請根據(jù)以上情景，回答下列問題：

1、如果你是這位人力資源規(guī)劃師，你認為幫助小張設計職業(yè)生涯最核心的問題是（）

A．制定行動計劃與措施B．職業(yè)生涯路線的選擇

C．自我評估D．設定職業(yè)生涯目標

2、運用舒伯的職業(yè)發(fā)展階段理論，你分析目前小張?zhí)幱诼殬I(yè)發(fā)展的階段是（）

A．成長階段B．探索階段C．建立階段D．維持階段

3、如果你是小張，在進行職業(yè)生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（）

A．個人的人生觀和價值觀B．個人特長C．個人興趣

D．個人技能E．個人性格

4、作為一名人力資源規(guī)劃師，請為小張的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條具體建議。

（四）案例分析說明

請參考網(wǎng)上課堂的相關案例

1．工作分析：華益國際食品有限公司的問題

2．人力資源規(guī)劃：一份艱難的人力資源規(guī)劃；這個訂單該不該接

3．績效考核：飛凌公司：充分運用績效考核的結果

4．薪酬管理：川妹子餐廳薪酬設計問題

第五篇：人力資源管理導論期末復習試題

人力資源管理導論期末考試復習題

一、單項選擇題

1．企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A）

A優(yōu)化原理

B能位匹配原理 C互補原理

D激勵強化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當涌泉相報”。反映了人力資源管理中的（B）心理。

A首應效應

B回報心理 C暈輪效應

D偏見效應

3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）

A3年至5年

B6個月至1年

C3個月至6個月

D 1年至3年 4．（D）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結構進行預測。

A人力資源供給預測

B人力資源數(shù)量預測

C人力資源預測

D人力資源需求預測

5．組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把在不同領域工作的具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目。

A小型化

B彈性化

C虛擬化

D扁平化

6．招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時，一般的招聘地點選擇為（A）。

A全國或世界范圍

B跨地區(qū) C招聘單位所在地

D高校

7．因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做（B）。

A安置成本

B重置成本 C機會成本

D離職成本

8．一個人在職業(yè)生涯中主要關心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A）階段。

A立業(yè)與發(fā)展

B職業(yè)探索 C職業(yè)維持

D職業(yè)衰退 9．（B）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。

A管理梯隊

B管理繼承人計劃 C員工接替模型

D雙重職業(yè)發(fā)展通道 10．（A）是一種信息雙向性交流的培訓方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。

A案例研究法

B角色扮演法 C頭腦風暴法

D個別指導法 11．培訓需求的層次分析中，（B）是評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的“壓力點”、弄清解決當前和未來問題的培訓需求以及重點培訓人群。

A工作分析

B人員分析 C組織分析

D管理分析 12．下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是（D）

A.別試圖告訴他們怎么做

B.給他們機會，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

13．作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力（D）

A專業(yè)技術人員

B銷售人員 C一線生產(chǎn)人員

D管理人員

14．目標管理過程中最重要的階段是（A）

A.有效目標的設置

B.目標的執(zhí)行

C.過程檢查

D.自我調(diào)節(jié)

15．有關大型企業(yè)績效考評的特點敘述錯誤的是（D）

A.擁有比較完善的員工績效考評體系 B.一線經(jīng)理應該承擔績效考評的職能 C.可以吸收每一位員工親自參與考評 D.以主觀考評為主

16．下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于技能或能力薪酬的是（B）

A.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風格的形成 C.有利于職位輪換

D.有利于組織結構的扁平化

17．關于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點正確描述是（C）

A.銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作

B.易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度 C.成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭 D.見效快

18．下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B）

A.辭職

B.退休 C.自動離職

D.開除

19．一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準確了解情況，進行及時的處理。反映了處理勞動關系要遵循（C）原則。

A.協(xié)商解決爭議

B.兼顧各方利益 C.及時處理

D.以法律為準繩

20．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（A）

A.終身雇傭制

B.年功序列工資制 C.企業(yè)內(nèi)工會

D.溫情主義的管理方式

21．人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實的和潛在的勞動力（C）的總和。

A數(shù)量

B質(zhì)量

C數(shù)量和質(zhì)量

D人口 22．（A）是指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時期內(nèi)不容易改變。

A首應效應

B投射效應 C暈輪效應

D偏見效應 23．人力資源管理業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮（D）。

A最高的員工積極性 B最高的生產(chǎn)效率 C最小的機會成本 D最小的組織混亂

24．人力資源供給預測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)（C）各類人力資源補充來源情況的預測。

A內(nèi)部

B外部

C內(nèi)部和外部

D其他地方

25．組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C）。

A個人

B組織

C個人和組織

D環(huán)境

26．在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術工人的招聘范圍是（A）。

A招聘單位所在地

B全國 C高校

D跨地區(qū) 27．（C）是一種允許那些自己認為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術。

A管理檔案

B員工推薦 C職位競標

D職位公告

28．職業(yè)生涯，是指一個人（A）職業(yè)經(jīng)歷的模式。

A終生

B中年期

C退休期前

D第一份工作期

29．造成（C）的原因是由組織的階層或結構所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。

A滿足型停滯

B生活型停滯 C結構型停滯

D技能型停滯

30．員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（C）。

A管理行為

B成本支出行為

C投資行為

D開發(fā)行為 31．當企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者之后，此時的培訓重點應放在建設（A）上，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去。

A企業(yè)文化

B規(guī)章制度

C市場份額

D合作團隊

32．企業(yè)文化功能中最顯著的功能是（B）

A.可以加強企業(yè)對職工的激勵 B.可以增強企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力 C.有利于降低企業(yè)的成本

D.有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

33．下列激勵方式屬于企業(yè)成熟階段激勵模式的是（B）

A.短期激勵為主

B.股權激勵

C.精神激勵

D.技術創(chuàng)新激勵

34．在績效考評主體選擇方面，上級考評的優(yōu)點或缺點是（A）

A.對考評內(nèi)容比較熟悉 B.接觸頻繁，更加客觀全面 C.易高估自己

D.利于管理的民主化 35．績效管理的起點是（A）

A.績效計劃

B.績效溝通 C.績效考評

D.績效反饋

36．關于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點的正確描述是（C）

A.成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭

B.易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度 C.銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作 D.見效快

37．屬于自愿性福利的是（D）

A.失業(yè)保險

B.公積金

C.安全保障福利

D.子女教育輔助計劃 38．企業(yè)的管理人員在處理各方面關系以及分配員工既得利益時要實事求是，讓各方都得到他們的應得利益，表明在處理勞動關系時要遵守（B）原則。

A.協(xié)商解決爭議

B.兼顧各方利益 C.以預防為主

D.以法律為準繩

39．有關美國人力資源管理模式的特點描述正確的是（A）

A.硬性的管理方式

B.終身雇傭制 C.合作性勞資關系

D.注重在職培訓 40．下列選項屬于遣散成本的是（C）

A.心理成本

B.招牌廣告費用 C.心理風險

D.業(yè)績成本 41．人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到（B）的最大化。

A人力資源效益

B整體效益

C個體效益

D管理效益 42．（D）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。

A首應效應

B投射效應 C暈輪效應

D近因效應

43．運用德菲爾法進行人力資源需求預測時，各專家應采用（A）方式獨立自主作出自己的預測。

A匿名

B公開 C商討

D隱蔽

44．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D）

A1個月至3個月

B3個月至6個月

C1年至3年

D 1年左右

45．組織發(fā)展的（D）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通。

A小型化

B彈性化

C虛擬化

D扁平化

46．企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的一條重要途徑是（B）。

A廣告

B校園招聘

C就業(yè)服務機構

D海外招聘

47．根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程叫做（A）。A錄用人員評估

B招聘評估 C招聘質(zhì)量評估

D招聘成本評估 48．（）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。

A職業(yè)

B職業(yè)生涯 C職業(yè)錨

D職業(yè)設計 49．（A）可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。

A工作輪換

B工作豐富化 C工作多樣化

D工作擴大化

50．員工培訓的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體（B）。

A競爭戰(zhàn)略

B發(fā)展戰(zhàn)略

C低成本戰(zhàn)略

D產(chǎn)品差異戰(zhàn)略 51．培訓需求的層次分析中，（A）是分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。

A工作分析

B人員分析 C組織分析

D管理分析

52．青年員工的激勵需要中最主要的是（A）

A.物質(zhì)激勵

B.精神激勵

C.股權激勵

D.各種福利、保險

53．下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是（A）

A.別試圖告訴他們怎么做

B.給他們機會，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

54．有關平衡記分卡法的缺點描述正確的是（D）

A.工作的計量更為準確 B.綜合性強

C.容易發(fā)生短期行為

D.沒有把其他重要的利益相關者的利益考慮在內(nèi)

55．在不同類型員工的考評模式中，針對高層管理人員的考評內(nèi)容是（C）

A.工作的安全性和規(guī)范性 B.溝通和協(xié)調(diào)能力 C.領導能力

D.重結果，輕行為

56．下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是（A）

A.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風格的形成 C.有利于職位輪換

D.有利于組織結構的扁平化

57．下列屬于固定薪酬的是（D）

A.股票期權

B.受限股票 C.績效獎勵計劃

D.在職消費

58．企業(yè)管理人員應經(jīng)常分析企業(yè)勞動關系形式，了解員工情緒，預見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動關系的（C）原則。A.協(xié)商解決爭議

B.兼顧各方利益 C.以預防為主

D.以法律為準繩

59．有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是（D）

A.人力資源的全球化引進

B.硬性管理方式 C.對抗性的勞資關系

D.重通才、輕專家 60．下列選項屬于重置成本的是（A）

A.心理風險

B.招牌廣告費用 C.心理成本

D.業(yè)績成本

二、多項選擇題

1．要想使競爭機制產(chǎn)生積極的效果，應具備的前提條件是競爭必須（ABC）

A公平

B適度

C以組織為目標

D激烈

E有序

2．當預測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ABCDE）.A提高員工工作效率 B外部招聘 C延長工作時間 D崗位培訓 E聘用臨時工

3．當代組織發(fā)展的新趨勢是（BCDE）。

A 結構化 B 扁平化 C 小型化 D 彈性化 E 虛擬化

4．網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點有（ABCDE）。

A擴大了招聘選擇的范圍 B可以獲得較高素質(zhì)的求職者 C縮短企業(yè)招聘的時間 D降低招聘成本

E提高招聘信息的傳遞速度

5．職業(yè)生涯管理的基本流程有（ABCDE）。

A員工自我評估 B組織對員工的評估 C職業(yè)信息的傳遞 D職業(yè)咨詢與指導 E員工職業(yè)發(fā)展設計

6．員工培訓體系構建的主要要求有（BDE）。

A做好培訓需求 B結合企業(yè)文化 C培訓方法的多樣化 D緊扣企業(yè)目標 E強化其他人力資源管理活動的支持

7．一般來說，實施獎懲激勵的最佳結合點是（BCDE）。

A以獎為輔，以罰為主

B以獎為主，以罰為輔

C獎懲適度

D獎懲應指向具體行為

E獎懲相結合

8．一般而言，績效溝通應符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠原則

B.及時原則

C.針對性原則

D.定期原則

E.建設性原則

9．一個有效的薪酬管理機制必須具備的特征（ABCD）

A.公平性 B.競爭性 C.激勵性

D易于管理性 E.有效性

10．企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（BDE）

A.環(huán)境的復雜性與不可測性 B.需要更多的創(chuàng)造性 C.人力資源成本上升 D.多元化的員工

E企業(yè)的網(wǎng)絡化、扁平化等

11．人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，由（BCE）所構成。

A 勞動力的配置者

B勞動力的使用者

C勞動力的調(diào)節(jié)者

D勞動力的擁有者

E勞動力的供給者

12．影響企業(yè)人力資源外部供給預測的主要因素有（ABCD）。

A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B企業(yè)所在地對人才的吸引程度 C企業(yè)自身對人才的吸引程度 D預期經(jīng)濟增長

E全國范圍的職業(yè)市場狀況

13．到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ABC）階段。

A 傳統(tǒng)官僚機構階段 B 復雜性組織階段 C 適應性組織階段 D 事業(yè)部組織階段 E 虛擬組織階段

14．在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質(zhì)要求有（ABCD）。

A良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng) B具備多方面的能力 C廣闊的知識面 D掌握一定的技術 E具備較高的學歷

15．從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）階段。

A成長階段

B立業(yè)與發(fā)展階段

C維持階段

D衰退階段

E探索階段

16．按培訓與工作的關系來區(qū)分培訓方式有（ABC）。

A在職培訓 B崗前培訓 C脫產(chǎn)培訓 D轉(zhuǎn)崗培訓 E能力培訓

17．需要層次理論所包含的需要有（ABCDE）

A.生理需要

B.安全需要

C.社會需要

D.尊重需要

E.自我實現(xiàn)需要

18．績效計劃的特點包括（ABCD）

A.具有明確的目標 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指導性

19．非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為（ABCDE A.能為貨幣性薪酬計劃提供補充 B.能使公司激勵計劃的過渡更加平穩(wěn) C.加強公司的經(jīng)營目標 D.認可突出的績效 E適用于大多數(shù)員工

20．企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（BCD）

A.多元化的員工

B.信息技術的快速發(fā)展 C.人力資源成本上升

D.應對日趨復雜的環(huán)境變化 E信息溝通的需要

21．人力資源具有的特點有（ABCDE）

A自有性

B生物性

C時效性

D創(chuàng)造性

E能動性

22．美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE）大類。A低成本戰(zhàn)略

B快速發(fā)展戰(zhàn)略

C差異化戰(zhàn)略

D收縮戰(zhàn)略）E專一化戰(zhàn)略

23．職位設計的權變因素主要有（ABCE）

A 組織因素 B環(huán)境因素

C人員因素 D社會期望 E技術因素

24．企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ACE）

A職位公告

B隨機求職者

C管理與技能檔案

D員工推薦

E 職位竟標

25．員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ACE）。

A增強職業(yè)敏感性 B保持職業(yè)熱情 C防止技能老化 D處理好人際關系

E維持個人與家庭的平衡

26．員工培訓增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，其具體表現(xiàn)在（ABD A是企業(yè)發(fā)展的支柱 B是員工對企業(yè)的要求

C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 D為企業(yè)樹立良好的形象 E是企業(yè)的一項成本支出

27．雙因素理論中的雙因素是指（AC）

A.保健因素

B.正激勵因素

C.激勵因素

D.負激勵因素

E.強激勵因素

28．一般而言，績效溝通應符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠原則

B.及時原則

C.針對性原則

D.定期原則

E.建設性原則

29．薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括（ABCD）

A.增值功能 B.激勵功能

C.配置和協(xié)調(diào)功能

D.幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能 E.吸引優(yōu)秀員工

30．企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ABD）

A.多元化的員工 B.嚴酷的競爭

C.人力資源成本上升

D.環(huán)境的復雜性與不可測性

。）E信息溝通的需要

三、簡答題

1．企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？

2．簡述員工培訓系統(tǒng)建立的主要步驟。3．簡述處理企業(yè)勞動關系的基本原則。4．簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。5．簡述績效考評系統(tǒng)的操作流程。6．簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。

7．簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。8．職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用。

9．中小企業(yè)員工激勵存在的難點表現(xiàn)在哪些方面？

四、論述題

1．試述改善績效考評的主要措施。2．試述校園招聘的優(yōu)缺點。

3．試述培訓效果層次分析的主要內(nèi)容。

五、案例分析題

吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做?他不是沒有動心過，但是他的擔憂是:辦一個自己的公司，對外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因為背著企業(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認可他的實力嗎?跨國公司開拓市場的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗不是財富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。

請問：（1）什么是“天花板”效應？

（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？

LG培訓的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而相當一部分培訓已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡工具來實現(xiàn)，如使用在線培訓課堂軟件進行遠程教育等。其培訓的新渠道是IBL課程（Internet Based Learning的縮寫），即基于互聯(lián)網(wǎng)的學習。公司設計了以網(wǎng)絡為基礎的學習軟件，活用網(wǎng)絡提供的資源，以遠程教育的形式營造有利的環(huán)境來促進學習。目前LG開發(fā)的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》、《超一流親切課程》。把培訓的課程輸?shù)杰洷P里，每個員工可以隨時隨地按照自己的方式和進度進行自我培訓，完成課程中的課題，最后指導人員會把這種學習的效果評估反饋給員工。

請問：這種培訓方式具有哪些特點？

W企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金。老板本以為這樣就可以充分調(diào)動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現(xiàn)得特別努力。同時，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。

請問：a.該企業(yè)在獎金發(fā)放方面存在什么問題？

b.你認為如何解決？

36．第21題

試闡述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。

標準答案：

1、薪酬決定標準。薪酬決定標準是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。究竟按照什么依據(jù)來決定薪酬，取決于有關依據(jù)的特征和企業(yè)的具體狀況。

2、薪酬結構。薪酬結構是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。選擇什么樣的薪酬結構這也取決于每一種結構的特征和具體的企業(yè)狀況。

3、薪酬制度管理。薪酬制度管理是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導向性、薪酬等級狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調(diào)整頻率等。選擇什么樣的管理機制，也取決于每一種機制的特征和具體的企業(yè)狀況

37．第42題

試述培訓效果層次分析的主要內(nèi)容。

標準答案：

反應層面 學習層面 行為層面 效果層面

38．第43題

試述績效考評系統(tǒng)的操作流程。

標準答案：

制定計劃

考評前的技術準備

收集數(shù)據(jù)、資料和信息

績效考評的實施

績效改進

39．第18題

簡述外部招聘的優(yōu)點。

標準答案：

有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系（2分）

能夠為組織帶來新的活力（1分）

可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象（1分）

可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良反應（1分）

40．第19題

簡述培訓效果層次分析的主要內(nèi)容。

標準答案：

反應層面

學習層面

行為層面

效果層面

41．第20題

中小企業(yè)員工激勵存在的難點表現(xiàn)在哪些方面？

標準答案：

第一，由于企業(yè)規(guī)模小，財力有限，使得大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來激勵員工。

第二，企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)的、完善的激勵人才管理體系，隨意性比較強，使得其難以吸引和留住人才。

第三，企業(yè)的地域性強，容易形成排外的企業(yè)氛圍。

第四，企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。

42．第40題

簡述培訓效果層次分析的主要內(nèi)容。

標準答案：

反應層面評估：是指受訓人員對培訓項目的印象如何（1分）；

學習層面評估：測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度（1分）； 行為層面評估：指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響（1分）；

結果層面評估：判斷培訓是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻（2分）。

43．第41題

簡述提高企業(yè)文化有效性的基本措施。

標準答案：

第一，從個人愿景到共同愿景。

第二，把握方向，塑造整體形象。第三，使命宣言與使命感。

第四，發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。