第一篇：關(guān)于經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的畢業(yè)論文

《 關(guān)于經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的畢業(yè)論文報(bào)告》作者：進(jìn)入學(xué)校已經(jīng)幾年了，在這幾年的時(shí)間里我學(xué)會(huì)了許多關(guān)于經(jīng)濟(jì)方面的知識(shí)，同時(shí)我也深刻的認(rèn)識(shí)到現(xiàn)在社會(huì)存在的問(wèn)題，也明白了自己要想在現(xiàn)代化的前進(jìn)步伐中利于不敗之地，擁有自己的事業(yè)必須認(rèn)識(shí)到這些有關(guān)經(jīng)濟(jì)管理的相關(guān)知識(shí)。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,保持長(zhǎng)久的發(fā)展動(dòng)力,必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制。人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。而激勵(lì)機(jī)制直接影響到人力資源運(yùn)用的效果,合理有效的激勵(lì)機(jī)制可以解決私營(yíng)企業(yè)人才外流的現(xiàn)象,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性,促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

一、現(xiàn)階段私營(yíng)企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

(一)激勵(lì)機(jī)制不完善

私營(yíng)企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系的約束,難以建立規(guī)范、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。很多私營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在著誤區(qū):對(duì)核心員工的選拔、培養(yǎng)與激勵(lì)還停留在人治上,沒(méi)有相關(guān)的制度;或者建立了相關(guān)制度,但制度不完善,有的流于形式?jīng)]能夠很好地執(zhí)行下去。對(duì)于管理人員而言, 激勵(lì)相對(duì)不足,不能從根本上把員工同企業(yè)聯(lián)系成為命運(yùn)共同體。企業(yè)主不愿用股權(quán)補(bǔ)償經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),獎(jiǎng)懲以好惡而定等弊端直接或間接地妨礙有效激勵(lì)機(jī)制的建立。

(二)以經(jīng)濟(jì)手段為主,忽略了精神激勵(lì)。

重視經(jīng)濟(jì)手段與物質(zhì)利益,過(guò)分強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的約束與獎(jiǎng)金的刺激,這種激勵(lì)手段使下屬處于被動(dòng)的服從地位,造成一些員工為追求短期利益,采取短期行為去損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。為吸引和留住人才,有些經(jīng)營(yíng)狀況不好的企業(yè),以重金誘惑,但卻長(zhǎng)時(shí)間不能兌現(xiàn),結(jié)果適得其反;而有些經(jīng)營(yíng)狀況稍好的企業(yè)還停留在片面以物質(zhì)刺激為主,忽略了精神激勵(lì)。

緊張的勞資關(guān)系：現(xiàn)今,大部分私營(yíng)企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè),還處于資本原始積累階段,企業(yè)主往往把員工看成賺錢的機(jī)器,采用泰勒制管理。企業(yè)主僅從自身利益出發(fā),不考慮員工利益,造成勞資關(guān)系緊張,主要表現(xiàn)在:違規(guī)延長(zhǎng)工作時(shí)間;克扣拖欠工資;不能保證員工的合法權(quán)益;企業(yè)主忽視與員工的感情交流。

二、實(shí)行有效激勵(lì)的對(duì)策

(一)完善激勵(lì)機(jī)制有研究表明,在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出三分之一,而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外三分之二的潛能也發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制,將直接影響到其生存與發(fā)展。良好的符合企業(yè)發(fā)展需要的激勵(lì)機(jī)制才能有效促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。按需激勵(lì),調(diào)動(dòng)起大多數(shù)人的積極性?？紤]每個(gè)員工特殊的需要,了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)

地位,企業(yè)的激勵(lì)方式要更有針對(duì)性,因時(shí)而變且因人而異,才能實(shí)現(xiàn)各取所需,達(dá)到提高職工積極性和創(chuàng)造性的目的(二)物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制,兩者在一定條件下可以互補(bǔ),但不能相互替代。兩種激勵(lì)機(jī)制要相互結(jié)合與相互促進(jìn),才能充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

(三)考慮員工個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)對(duì)于處于不同層次的員工的需要不同,實(shí)行差別激勵(lì)。面對(duì)普通員工的激勵(lì)?？刹捎门c績(jī)效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)等;對(duì)一般管理人員的激勵(lì),可以使其經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與管理人員的管理績(jī)效掛鉤,對(duì)管理人員來(lái)說(shuō), 晉升可能是最有吸引力的激勵(lì)措施,對(duì)他們要善于授權(quán),同時(shí)要努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系

(四)創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化,注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)現(xiàn)代私營(yíng)企業(yè)要建設(shè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化,形成強(qiáng)大的凝聚力,解除企業(yè)發(fā)展的后顧之憂,企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的企業(yè)文化塑造人, 塑造一種為員工認(rèn)可的企業(yè)文化,讓企業(yè)文化融入員工個(gè)人的價(jià)值觀里,可以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。

三、自我總結(jié)

對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究是一個(gè)復(fù)雜的課題,需要在實(shí)踐中不斷探索和總結(jié)。激勵(lì)方法是一個(gè)多層次、多跑道的立體

開(kāi)放系統(tǒng)?，F(xiàn)代企業(yè)管理已進(jìn)入到一個(gè)以人為本的管理時(shí)代,其重要內(nèi)容不再是板著面孔式的條條框框的限制,而是一門融進(jìn)了管理者和員工對(duì)事業(yè)獻(xiàn)身的獨(dú)特的藝術(shù)。企業(yè)在實(shí)際管理中會(huì)遇到不可預(yù)測(cè)種種難題,因此,在實(shí)際管理中應(yīng)綜合考慮各方面的因素,交叉使用多種激勵(lì)方法,以達(dá)到激發(fā)員工工作動(dòng)力的目的來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

四、自我評(píng)價(jià)

通過(guò)了這幾年的學(xué)習(xí)，讓我成長(zhǎng)了許多，懂得了要想自己能夠擁有自己的事業(yè)必須靠自己的努力去奮斗去拼搏，成就屬于自己的一番事業(yè)，我會(huì)在將來(lái)的一天讓自己的發(fā)光的，所謂：金誠(chéng)所至金石為開(kāi)。我相信自己更肯定自己??！我會(huì)立于當(dāng)今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的，有屬于自己的一番天地，我要是做上老板我會(huì)多注意人才資源這部分的，因?yàn)楫?dāng)今世界人才是關(guān)鍵，讓自己的員工發(fā)揮他們的所長(zhǎng)才能讓自己的公司永遠(yuǎn)的立于不敗之地。

第二篇：經(jīng)濟(jì)管理學(xué)畢業(yè)論文

經(jīng)濟(jì)管理學(xué)畢業(yè)論文

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,保持長(zhǎng)久的發(fā)展動(dòng)力,必須建立有效的激勵(lì)。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,保持長(zhǎng)久的發(fā)展動(dòng)力,必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制。人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。而激勵(lì)機(jī)制直接影響到人力資源運(yùn)用的效果,合理有效的激勵(lì)機(jī)制可以解決私營(yíng)企業(yè)人才外流的現(xiàn)象,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性,促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

一、現(xiàn)階段私營(yíng)企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

(一)激勵(lì)機(jī)制不完善

私營(yíng)企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系的約束,難以建立規(guī)范、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。很多私營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在著誤區(qū):對(duì)核心員工的選拔、培養(yǎng)與激勵(lì)還停留在人治上,沒(méi)有相關(guān)的制度;或者建立了相關(guān)制度,但制度不完善,有的流于形式?jīng)]能夠很好地執(zhí)行下去。對(duì)于管理人員而言,激勵(lì)相對(duì)不足,不能從根本上把員工同企業(yè)聯(lián)系成為命運(yùn)共同體。企業(yè)主不愿用股權(quán)補(bǔ)償經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),獎(jiǎng)懲以好惡而定等弊端直接或間接地妨礙有效激勵(lì)機(jī)制的建立。

(二)以經(jīng)濟(jì)手段為主,忽略了精神激勵(lì)。

重視經(jīng)濟(jì)手段與物質(zhì)利益,過(guò)分強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的約束與獎(jiǎng)金的刺激,這種激勵(lì)手段使下屬處于被動(dòng)的服從地位,造成一些員工為追求短期利益,采取短期行為去損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。為吸引和留住人才,有

些經(jīng)營(yíng)狀況不好的企業(yè),以重金誘惑,但卻長(zhǎng)時(shí)間不能兌現(xiàn),結(jié)果適得其反;而有些經(jīng)營(yíng)狀況稍好的企業(yè)還停留在片面以物質(zhì)刺激為主,忽略了精神激勵(lì)。

(三)忽視了團(tuán)隊(duì)激勵(lì),缺乏凝聚力。

根據(jù)工作性質(zhì)和職能的不同,一個(gè)組織中通常劃分成若干個(gè)比較小的部門。團(tuán)體事實(shí)上并不等于團(tuán)隊(duì)。合理的團(tuán)隊(duì)激勵(lì),能從根本上增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作力,達(dá)到事半功倍的激勵(lì)效果。很多私營(yíng)企業(yè)因企業(yè)主的短視,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,只注重短期行為。使其員工的“打短工”意識(shí)較重,只在乎薪酬和鍛煉機(jī)會(huì),對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感,使員工與員工之間以及員工與企業(yè)主之間缺乏凝聚感情。

(四)緊張的勞資關(guān)系

現(xiàn)今,大部分私營(yíng)企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè),還處于資本原始積累階段,企業(yè)主往往把員工看成賺錢的機(jī)器,采用泰勒制管理。企業(yè)主僅從自身利益出發(fā),不考慮員工利益,造成勞資關(guān)系緊張,主要表現(xiàn)在:違規(guī)延長(zhǎng)工作時(shí)間;克扣拖欠工資;不能保證員工的合法權(quán)益;企業(yè)主忽視與員工的感情交流。

(五)評(píng)價(jià)滯后,目標(biāo)僵固

一些企業(yè)在年初提出的目標(biāo),到年終才評(píng);各項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)秀者,要等到年終再去表彰,容易造成員工的熱情減退或淡忘。只重視大目標(biāo),忽視“小目標(biāo)”的評(píng)價(jià),對(duì)成就水平較高的員工來(lái)說(shuō),很難體驗(yàn)到成功的愉悅,熱情逐減,不能很好地發(fā)揮激勵(lì)內(nèi)驅(qū)的作用。私營(yíng)企業(yè)的優(yōu)秀管理人員受高薪引誘不辭而別,技術(shù)骨干被挖走等惡性競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象時(shí)

有發(fā)生,這充分暴露了私營(yíng)企業(yè)缺乏凝聚力,也給私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了諸多負(fù)面影響。

二、實(shí)行有效激勵(lì)的對(duì)策

(一)完善激勵(lì)機(jī)制

有研究表明,在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出三分之一,而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外三分之二的潛能也發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制,將直接影響到其生存與發(fā)展。良好的符合企業(yè)發(fā)展需要的激勵(lì)機(jī)制才能有效促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。按需激勵(lì),調(diào)動(dòng)起大多數(shù)人的積極性?？紤]每個(gè)員工特殊的需要,了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位,企業(yè)的激勵(lì)方式要更有針對(duì)性,因時(shí)而變且因人而異,才能實(shí)現(xiàn)各取所需,達(dá)到提高職工積極性和創(chuàng)造性的目的。

(二)物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制,兩者在一定條件下可以互補(bǔ),但不能相互替代。兩種激勵(lì)機(jī)制要相互結(jié)合與相互促進(jìn),才能充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。首先要制定一套科學(xué)合理的薪酬管理制度,并隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化適時(shí)調(diào)整,薪酬激勵(lì)隱含著成就激勵(lì)與地位激勵(lì)等。員工通過(guò)加薪能帶來(lái)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感與被尊重的喜悅,從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性和積極性;其次,發(fā)動(dòng)員工民主參與企業(yè)管理,把集體的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè),使其對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的責(zé)任心與事業(yè)感,形成“企興我榮,企衰我恥”的良性心理狀態(tài)與“愛(ài)企如家”的工作效果;還有領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣激勵(lì),企業(yè)要

積極倡導(dǎo)員工向優(yōu)秀人物學(xué)習(xí)。最后是危機(jī)感激勵(lì)。在企業(yè)內(nèi)部建立一種優(yōu)勝劣汰,不進(jìn)則退的競(jìng)爭(zhēng),讓員工形成“唇亡齒寒”的意識(shí),產(chǎn)生“今天工作不努力,明天努力找工作的”的危機(jī)感,這種危機(jī)感就是一種激勵(lì)。

(三)考慮員工個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)

對(duì)于處于不同層次的員工的需要不同,實(shí)行差別激勵(lì)。面對(duì)普通員工的激勵(lì)?？刹捎门c績(jī)效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)等;對(duì)一般管理人員的激勵(lì),可以使其經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與管理人員的管理績(jī)效掛鉤,對(duì)管理人員來(lái)說(shuō), 晉升可能是最有吸引力的激勵(lì)措施,對(duì)他們要善于授權(quán),同時(shí)要努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系;面對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì),很多私營(yíng)企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)是分離的,對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制十分重要,可以采用年薪制,年薪制是私營(yíng)企業(yè)向經(jīng)營(yíng)者提供報(bào)酬的較佳形式,它能較好地把經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)成果聯(lián)系起來(lái),其關(guān)鍵問(wèn)題是考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和如何克服短期效應(yīng),常用的指標(biāo)有凈資產(chǎn)增值率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率等,私營(yíng)企業(yè)可根據(jù)具體情況來(lái)進(jìn)行選擇和設(shè)計(jì)。

(四)創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化,注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

現(xiàn)代私營(yíng)企業(yè)要建設(shè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化,形成強(qiáng)大的凝聚力,解除企業(yè)發(fā)展的后顧之憂,企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的企業(yè)文化塑造人, 塑造一種為員工認(rèn)可的企業(yè)文化,讓企業(yè)文化融入員工個(gè)人的價(jià)值觀里,可以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。

首先,由物質(zhì)利益第一轉(zhuǎn)向社會(huì)責(zé)任至上。企業(yè)文化的核心是企

業(yè)員工的價(jià)值觀和企業(yè)精神。私營(yíng)企業(yè)在最初的積累時(shí)期,在思想上和行動(dòng)上都體現(xiàn)了物質(zhì)利益第一性,而發(fā)展到一定規(guī)模,企業(yè)就應(yīng)該關(guān)注其社會(huì)責(zé)任。崇高的企業(yè)使命可以樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象,明確企業(yè)的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)主題,并能起到協(xié)調(diào)內(nèi)外部矛盾沖突的作用。在對(duì)企業(yè)存在的理由和發(fā)展的前提達(dá)成一致以后,每個(gè)成員的貢獻(xiàn)才能凝聚成為合力,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展;

其次,由冒險(xiǎn)投機(jī)轉(zhuǎn)向穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)。企業(yè)要在自身的文化形態(tài)中強(qiáng)化穩(wěn)健和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的特征。除了短期目標(biāo)之外,更要注意制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃,確立一系列戰(zhàn)略步驟,使員工們清楚地了解企業(yè)的發(fā)展方向和每一階段工作的重點(diǎn)。

最后,由企業(yè)主專制管理轉(zhuǎn)向集體民主。私營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)始人往往有過(guò)人的膽識(shí)與能力,這對(duì)企業(yè)的初期發(fā)展是極為必要的,但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后,其面臨的是更加錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境,企業(yè)主已沒(méi)有足夠的能力和精力去應(yīng)付各種問(wèn)題,往往陶醉在過(guò)去的成績(jī)之中,而對(duì)忠誠(chéng)和有能力的人缺乏信任,以致誤入歧途的可能性越來(lái)越大。而現(xiàn)在的員工獨(dú)立意識(shí)與自主意識(shí)不斷增強(qiáng),已不滿足只是被動(dòng)地聽(tīng)命于人,而希望能更多地參與企業(yè)決策,發(fā)揮自己的創(chuàng)造性才能。因此,私營(yíng)企業(yè)應(yīng)該具有更多的民主化氛圍,文化中應(yīng)有更多集體主義的、倡導(dǎo)民主參與的特征。

三、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究是一個(gè)復(fù)雜的課題,需要在實(shí)踐中不斷探索和總結(jié)。激勵(lì)方法是一個(gè)多層次、多跑道的立體開(kāi)放系統(tǒng)?，F(xiàn)代企業(yè)管

理已進(jìn)入到一個(gè)以人為本的管理時(shí)代,其重要內(nèi)容不再是板著面孔式的條條框框的限制,而是一門融進(jìn)了管理者和員工對(duì)事業(yè)獻(xiàn)身的獨(dú)特的藝術(shù)。企業(yè)在實(shí)際管理中會(huì)遇到不可預(yù)測(cè)種種難題,因此,在實(shí)際管理中應(yīng)綜合考慮各方面的因素,交叉使用多種激勵(lì)方法,以達(dá)到激發(fā)員工工作動(dòng)力的目的來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

第三篇：經(jīng)濟(jì)管理學(xué)畢業(yè)論文

金融創(chuàng)新的對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的意義

5.1提高了金融市場(chǎng)的運(yùn)作效率

首提高了市場(chǎng)價(jià)格對(duì)信息反應(yīng)的靈敏度。金融創(chuàng)新通過(guò)提高市場(chǎng)組

織與設(shè)備的現(xiàn)代化程度，使國(guó)際金融市場(chǎng)的價(jià)格能夠?qū)λ锌傻玫降男畔?作出迅速靈敏的反應(yīng)，提高了金融市場(chǎng)價(jià)格變動(dòng)的靈敏度，使價(jià)格快速及 時(shí)對(duì)所獲信息作出反應(yīng)，從而提高價(jià)格的合理性和價(jià)格機(jī)制的作用力。其次，增加了可供選擇的金融商品種類?，F(xiàn)代創(chuàng)新中大量新型金融工的出現(xiàn)，使金融市場(chǎng)所能提供的金融商品種類繁多，投資者選擇性增大。

面對(duì)各具特色的眾多金融商品，各類投資者很容易實(shí)現(xiàn)他們自己滿意的效率組合。

增加了貨幣作用效率創(chuàng)新后用較少的貨幣就可以實(shí)現(xiàn)較多的經(jīng)濟(jì)總量，意味著貨幣作用對(duì)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)力增大。

第四篇：畢業(yè)論文~經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的區(qū)別

吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2011屆?？飘厴I(yè)設(shè)計(jì)（論文）

吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育

?？粕厴I(yè)論文（設(shè)

計(jì)）

中文題目經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的區(qū)別

學(xué)生姓名

xx

專業(yè)

經(jīng)濟(jì)管理

層次年級(jí) 2009春專科

學(xué)號(hào)10920901020110 指導(dǎo)教師

xxx

職稱

講師

學(xué)習(xí)中心金鋮教學(xué)中心

成績(jī)

2011年 3 月28

日 吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2011屆?？飘厴I(yè)設(shè)計(jì)（論文）

摘 要

由于經(jīng)濟(jì)管理學(xué)一詞的使用頻率非常高，所以許多人誤碼以為經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)大同小異。事實(shí)上經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的區(qū)別是有很大區(qū)別的兩門學(xué)科。他們的根本區(qū)別在于經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的人性假設(shè)。人在經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中都是行為主體，但作為獨(dú)立學(xué)科的經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)并不研究每一個(gè)具體的、各不相同的人；而是根據(jù)各自的學(xué)科目的與研究對(duì)象，基于人們的一般的普遍的行為特點(diǎn)，對(duì)人作抽象化、概念化的假定，以便于分析。這樣得出的對(duì)人的認(rèn)識(shí)就是行為主體的基本假定，這種基本假定是進(jìn)一步分析的基本前提。因此對(duì)行為主體的不一樣認(rèn)為或假定導(dǎo)致以經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的根本區(qū)別。經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中對(duì)行為主體假定的表現(xiàn)在行為主體的基本傾向與相互關(guān)系兩方面。

關(guān) 鍵 詞 ： 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的區(qū)別 經(jīng)濟(jì)學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理 吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2011屆?？飘厴I(yè)設(shè)計(jì)（論文）

目 錄

吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2011屆?？飘厴I(yè)設(shè)計(jì)（論文）

點(diǎn)時(shí)強(qiáng)調(diào)的多；而在分析工人的行為特點(diǎn)時(shí)強(qiáng)調(diào)的少。

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)仍然認(rèn)為人以追求經(jīng)濟(jì)管理學(xué)thldl.org.cn利益為特征，只是對(duì)行為的理性程度頗有微詞，認(rèn)為人只具有有限理性（Bounded Rationality），但是他們認(rèn)為人具有機(jī)會(huì)主義傾向，總想搭便車（Free Rider）。機(jī)會(huì)主義就是不僅追求自身利益，而且想方設(shè)法用詭計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的利益，盡管不一定所有的行為主體都表現(xiàn)為明顯的機(jī)會(huì)主義，但很難肯定那些人的機(jī)會(huì)主義傾向更小。顯然，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)在否定完全理性的同時(shí)卻更強(qiáng)調(diào)追求經(jīng)濟(jì)利益及其手段。從行為主體的基本傾向來(lái)看，這和經(jīng)濟(jì)人假設(shè)并沒(méi)有很大的區(qū)別。

2、經(jīng)濟(jì)管理學(xué)人性假設(shè)

經(jīng)濟(jì)管理學(xué)以激勵(lì)人的積極性、提高組織效率為目標(biāo)，必須兼顧多數(shù)人的一般行為與少數(shù)人的特殊行為，因?yàn)樯贁?shù)的特殊行為以對(duì)提高組織效率非常重要。正因?yàn)槿绱?，?jīng)濟(jì)學(xué)堅(jiān)守著經(jīng)濟(jì)人（機(jī)會(huì)主義）假設(shè)，而經(jīng)濟(jì)管理學(xué)卻認(rèn)為追求經(jīng)濟(jì)利益雖然是人的基本需要，但在人的多種需要中屬于低級(jí)需要，因而經(jīng)濟(jì)管理學(xué)對(duì)人性的假設(shè)早已超越了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，而有了復(fù)雜人、社會(huì)人、管理人等新理論，沿著這一方向，經(jīng)濟(jì)管理學(xué)從經(jīng)濟(jì)學(xué)中分離出來(lái)并獨(dú)立發(fā)展起來(lái)。

較早的管理思想中把人當(dāng)作會(huì)說(shuō)話的工具，認(rèn)為人總是好吃懶做、好逸惡勞，毫無(wú)責(zé)任心，麥格雷戈把這種傳統(tǒng)稱為人性假設(shè)的X理論。

以泰羅為代表的科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)人追求經(jīng)濟(jì)利益的本性，使經(jīng)濟(jì)管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)一度取得了共識(shí)。但不久后，梅奧從“霍桑實(shí)驗(yàn)”中認(rèn)識(shí)到除了對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的要求外，人們對(duì)社會(huì)與心理方面的要求也很重要，因而否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，提出了社會(huì)人假設(shè)。其他行為科學(xué)理論的代表人物從不一樣側(cè)面強(qiáng)化社會(huì)人假設(shè)。其中馬斯洛的需要層次理論把社會(huì)人假設(shè)發(fā)展為一個(gè)經(jīng)典又精致需要模型。

當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理學(xué)學(xué)派猶如叢林，對(duì)對(duì)人性的假設(shè)也猶如叢林，其中有代表性的是1978年諾貝爾獎(jiǎng)得主西蒙在他的決策理論中闡述的人性假設(shè)。他認(rèn)為管理就是決策，并且組織中不一樣層級(jí)的員工都在做決策，所以都是管理人。

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3、人性假設(shè)的區(qū)別及其對(duì)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的影響

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)簡(jiǎn)單明了、便了分析，經(jīng)濟(jì)學(xué)以此為核心形成了公理體系與系統(tǒng)的方法（技巧）、原理與定律；而社會(huì)人、管理人等假設(shè)內(nèi)涵豐富、復(fù)雜，難以形成公理體系。經(jīng)濟(jì)管理學(xué)在此基礎(chǔ)上結(jié)合豐富的實(shí)踐，形成了藝術(shù)性與技巧（經(jīng)驗(yàn)）性很強(qiáng)的許多方法（技巧）原理與定理。二者各有優(yōu)缺點(diǎn)，但區(qū)別是明顯的。通俗地說(shuō)，經(jīng)濟(jì)學(xué)中類似于“壞人假設(shè)”，經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中類似于“好人假設(shè)”。

當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)都是學(xué)派林立眾說(shuō)紛紜。但由于經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)比較一致，因而經(jīng)濟(jì)學(xué)原理與實(shí)證分析領(lǐng)域的分歧并不是很大，分歧主要的在經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的應(yīng)用（如經(jīng)濟(jì)政策的制定）與規(guī)范分析方面。例如，經(jīng)濟(jì)學(xué)在不一樣時(shí)代都有比較權(quán)威的教科書，非權(quán)威的教科書也是大同小異。而當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理學(xué)由于其人性假設(shè)分歧較大，導(dǎo)致了幾乎沒(méi)有經(jīng)典或權(quán)威的理論，也沒(méi)有系統(tǒng)的理論框架，更沒(méi)有權(quán)威的通行的教科書。有位經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾經(jīng)說(shuō)，兩個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家在一起討論就會(huì)有三個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)流派。借用這一思路能說(shuō)，兩個(gè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)家在一起講座至少會(huì)有四個(gè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)流派。

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混淆暫用個(gè)體一詞）在人格上也是平等的。但是經(jīng)濟(jì)管理學(xué)不得不考慮組織中不一樣層級(jí)與不一樣個(gè)體的職能。有的人分作為領(lǐng)導(dǎo)者，有的人分作為執(zhí)行者，而且在不一樣的場(chǎng)合下同一個(gè)人也要扮演不一樣的角色，因而要把人看作“術(shù)業(yè)有專攻、能力有高低、地位有區(qū)別”的不一樣個(gè)體。經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的人雖然在人格上是平等的，但在地位上是不平等的，這種不平等雖然不意味著高低貴j的區(qū)別，但意味著主體與客體、主動(dòng)與被動(dòng)的區(qū)別以及職能的區(qū)別、對(duì)組織貢獻(xiàn)的區(qū)別。這種關(guān)系能概括為個(gè)體的差異性。

經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的一個(gè)基本原理是區(qū)分了管理主體與管理客體。其中，人既是管理主體的核心，也是管理額體的核心。雖然同一行為主體在不一樣的場(chǎng)合可能擔(dān)任不一樣的角色，但在同一管理過(guò)程中行為具體的人擔(dān)任什么角色是明確區(qū)別的。這意味著經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中人與人的差序關(guān)系是不可回避的。

事實(shí)上，不管是行政管理還是企業(yè)管理，不管理是企業(yè)組織形式中的U型還是M型與H型，科層制（Hierachy，或譯官僚制）仍然是管理組織的基本形式?？茖又浦胁灰粯訊徫凰蟮哪芰εc個(gè)性特征的差別很大，這決定了經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中人的差序性是明顯。勞倫斯。彼得對(duì)科層制中人的差序關(guān)系作為精彩的分析，甚至說(shuō)他創(chuàng)立了一門新的學(xué)科——層級(jí)組織學(xué)（Hierachiolgy）。

從上述分析能看出，盡管理經(jīng)濟(jì)管理學(xué)沒(méi)有明確提出們的差序關(guān)系，但人們關(guān)系的差序性確實(shí)是經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中隱含的前提。

正是由于經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的人是有差序性的人，因而在實(shí)際管理過(guò)程中特別強(qiáng)調(diào)員工要有敬業(yè)精神，“干一崗、愛(ài)一崗”。由于實(shí)際生活中的不平等體驗(yàn)會(huì)挫傷人們的積極性，經(jīng)濟(jì)管理學(xué)也很重視從心理上與感覺(jué)上給員工營(yíng)造一種平等的氛圍，以襝員工因地位與角色差序?qū)е挛锊黄降雀?，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

管理學(xué)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作為自己的目標(biāo)，把激勵(lì)人的積極性、提高組織效率作為一種手段。必須兼顧多數(shù)人的一般行為和少數(shù)人的特殊行為，因?yàn)樯贁?shù)的特殊行為以對(duì)提高組織效率非常重要。正因?yàn)槿绱?，?jīng)濟(jì)學(xué)堅(jiān)守著經(jīng)濟(jì)人（機(jī)會(huì)主義）假設(shè)，而管理學(xué)卻認(rèn)為追求經(jīng)濟(jì)利益雖然是人的基本需要，但在人的多種需要中屬于低級(jí)需要，因而管理學(xué)對(duì)人性的假設(shè)早已超越了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，而有了復(fù)雜人、社會(huì)人、管理人等新理論，沿著這一方向，管理學(xué)從經(jīng)濟(jì)學(xué)中分離出來(lái)并獨(dú)立發(fā)展起來(lái)。較早的管理思想中把人當(dāng)作會(huì)說(shuō)話的工具，認(rèn)為人總是好吃懶做、吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2011屆?？飘厴I(yè)設(shè)計(jì)（論文）

好逸惡勞，毫無(wú)責(zé)任心，麥格雷戈把這種傳統(tǒng)稱為人性假設(shè)的X理論。以泰羅為代表的科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)人追求經(jīng)濟(jì)利益的本性，使管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)一度取得了共識(shí)。但不久后，梅奧從“霍桑實(shí)驗(yàn)”中認(rèn)識(shí)到除了對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的要求外，人們對(duì)社會(huì)和心理方面的要求也很重要，因而否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，提出了社會(huì)人假設(shè)。其他行為科學(xué)理論的代表人物從不同側(cè)面強(qiáng)化社會(huì)人假設(shè)。其中馬斯洛的需要層次理論把社會(huì)人假設(shè)發(fā)展為一個(gè)經(jīng)典又精致需要模型。當(dāng)代管理學(xué)學(xué)派猶如叢林，對(duì)對(duì)人性的假設(shè)也猶如叢林，其中有代表性的是1978年諾貝爾獎(jiǎng)得主西蒙在他的決策理論中闡述的人性假設(shè)。他認(rèn)為管理就是決策，并且組織中不同層級(jí)的員工都在做決策，所以都是管理人。從這個(gè)意義上，管理學(xué)的科學(xué)性是不如經(jīng)濟(jì)學(xué)的。

管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)他們的學(xué)術(shù)分工不一樣。經(jīng)濟(jì)學(xué)的目標(biāo)是在資源一定的情況下，為了實(shí)現(xiàn)整個(gè)人類或者說(shuō)整個(gè)社會(huì)的利益，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有的手段。象微觀宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、國(guó)際經(jīng)濟(jì)學(xué)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)等，都是以地域或者行業(yè)的不同在實(shí)現(xiàn)財(cái)富最大化目標(biāo)的。而象計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)、博弈論則是經(jīng)濟(jì)學(xué)分析工具的改進(jìn)。而制度經(jīng)濟(jì)學(xué)，家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)和公共選擇學(xué)派的出現(xiàn)，則是經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法的延伸和改進(jìn)，是從另一個(gè)角度去解釋經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，把經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法延伸到社會(huì)學(xué)、政治學(xué)等其它學(xué)科。在斯密的理念中，通過(guò)社會(huì)分工，通過(guò)交換，通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就能依靠人的主觀為自己，客觀為他人的行為，實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的財(cái)富的增加。在經(jīng)濟(jì)學(xué)的世界里，行為主體之間是自由的、平等的。社會(huì)中的人是分層次的，但是在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，則是平等的。當(dāng)然經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展到今天，實(shí)際上更多的是進(jìn)行局部的改進(jìn)，有些是涉及到根源問(wèn)題，有些是對(duì)原來(lái)的理論作局部的完善。象今年的3個(gè)研究機(jī)制設(shè)計(jì)的學(xué)者，他們研究的實(shí)際上是如何在一個(gè)實(shí)現(xiàn)的組織中提高效率的問(wèn)題了，不是那種傳統(tǒng)意義純粹的經(jīng)濟(jì)學(xué)。

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結(jié)束語(yǔ)

事實(shí)上經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的區(qū)別是有很大區(qū)別的兩門學(xué)科。他們的根本區(qū)別在于經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的人性假設(shè)。人在經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中都是行為主體，但作為獨(dú)立學(xué)科的經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)并不研究每一個(gè)具體的、各不相同的人；而是根據(jù)各自的學(xué)科目的與研究對(duì)象，基于人們的一般的普遍的行為特點(diǎn)，對(duì)人作抽象化、概念化的假定，以便于分析。這樣得出的對(duì)人的認(rèn)識(shí)就是行為主體的基本假定，這種基本假定是進(jìn)一步分析的基本前提。因此對(duì)行為主體的不一樣認(rèn)為或假定導(dǎo)致以經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的根本區(qū)別。

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參考文獻(xiàn)

[1] 陳志廣.高級(jí)管理人員報(bào)酬的實(shí)證研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2002，（5）：32-35 [2] 諶新民，劉善敏.上市公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)性差異的實(shí)證研究.經(jīng)濟(jì)研究，2003，（8）：55-63 [3] 程國(guó)平.經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)[M].經(jīng)營(yíng)管理出版社，2002 [4] 鄧?yán)?股票期權(quán)在美國(guó)“失寵” [J].經(jīng)營(yíng)與管理，2006，（

6）：21-22 吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2011屆?？飘厴I(yè)設(shè)計(jì)（論文）

謝

感謝我的導(dǎo)師楊佳雪教授，她嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的作風(fēng)一直是我工作、學(xué)習(xí)中的榜樣；他們循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無(wú)盡的啟迪。

感謝我的程老師，這片論文的每個(gè)實(shí)驗(yàn)細(xì)節(jié)和每個(gè)數(shù)據(jù)，都離不開(kāi)你的細(xì)心指導(dǎo)。

感謝我的室友們，從遙遠(yuǎn)的家來(lái)到這個(gè)陌生的城市里，是你們和我共同維系著彼此之間兄弟般的感情，維系著寢室那份家的融洽。四年了，仿佛就在昨天。四年里，我們沒(méi)有紅過(guò)臉，沒(méi)有吵過(guò)嘴，沒(méi)有發(fā)生上大學(xué)前所擔(dān)心的任何不開(kāi)心的事情。只是今后大家就難得再聚在一起吃每年元旦那頓飯了吧，沒(méi)關(guān)系，各奔前程，大家珍重。但愿遠(yuǎn)都能平平安安，我們?cè)谝黄鸬娜兆?，我?huì)記一輩子的。

感謝我的爸爸媽媽，焉得諼草，言樹之背，養(yǎng)育之恩，無(wú)以回報(bào)，你們永遠(yuǎn)健康快樂(lè)是我最大的心愿。

在論文即將完成之際，我的心情無(wú)法平靜，從不知道畢業(yè)論文怎么寫，到開(kāi)始進(jìn)入課題到論文的完成，再到順利完成了畢業(yè)論文，有多少可敬的師長(zhǎng)、同學(xué)、朋友給了我無(wú)言的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠(chéng)摯的謝意！

第五篇：管理學(xué)畢業(yè)論文

《管理學(xué)畢業(yè)論文范文》

在我國(guó),現(xiàn)代物流發(fā)展才剛剛起步,而在國(guó)外,現(xiàn)代物流不僅是一種成熟的理論,而且在實(shí)踐中也得到了廣泛的發(fā)

《管理學(xué)畢業(yè)論文范文》在我國(guó),現(xiàn)代物流發(fā)展才剛剛起步,而在國(guó)外,現(xiàn)代物流不僅是一種成熟的理論,而且在實(shí)踐中也得到了廣泛的發(fā)展,并已成為一國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱。隨著我國(guó)零售企業(yè)的逐年增多,零售行業(yè)的利潤(rùn)率越來(lái)越低,許多企業(yè)把物流業(yè)作為新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)予以重點(diǎn)發(fā)展,并制訂了相應(yīng)的物流發(fā)展規(guī)劃。使得“第三利潤(rùn)源泉”的物流行業(yè)得到前所未有的重視。

一、發(fā)展物流管理的重要性

我國(guó)經(jīng)過(guò)30多年的改革開(kāi)放和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展,在人民生活水平不斷提高的今天,消費(fèi)已經(jīng)成為當(dāng)前最時(shí)髦的話題。與此同時(shí),大量的零售業(yè)也如雨后春筍般的逐漸成長(zhǎng)并占據(jù)了一定的市場(chǎng)的份額,也正是由于大量的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手存在,各個(gè)零售企業(yè)在產(chǎn)品定價(jià)上為了能更好的吸引消費(fèi)者都略處被動(dòng),在這時(shí),零售企業(yè)想要保持企業(yè)的持續(xù)盈利能力,就應(yīng)該找到增加利潤(rùn)的新的增長(zhǎng)點(diǎn),對(duì)“第三利潤(rùn)源泉”——物流管理及配送技術(shù)上加以改進(jìn)。

二、影響和制約我國(guó)零售企業(yè)物流管理發(fā)展的主要問(wèn)題

(一)物流管理觀念有待提升

由于我國(guó)零售企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)起步較晚,眾多企業(yè)雖然零售企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念比過(guò)去有所進(jìn)步,但是企業(yè)的物流觀念仍有待提高。盡管我國(guó)大部分零售企業(yè)成立了物流管理部門,但對(duì)物流管理部門的職能認(rèn)識(shí)不足,多數(shù)企業(yè)的物流管理部門主要是負(fù)責(zé)產(chǎn)品的采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)和運(yùn)輸?shù)?而不具有統(tǒng)一協(xié)調(diào)信息流和資金流的管理能力。至于從供應(yīng)鏈管理角度去考慮問(wèn)題的企業(yè)則少之又少。

(二)物流企業(yè)規(guī)模小,整體物流規(guī)劃不夠理想

目前,我國(guó)物流企業(yè)規(guī)模較小,物流管理又比較分散,物流部門條塊分割的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,每個(gè)部門都自成體系,缺乏整體物流規(guī)劃,加上大多數(shù)物流企業(yè)運(yùn)營(yíng)方式單一,綜合性物流公司很少,使貨物倉(cāng)儲(chǔ)、貨物運(yùn)輸、貨物配送無(wú)效作業(yè)環(huán)節(jié)的增加,物流速度的降低和物流成本的上升,造成物流環(huán)節(jié)上的浪費(fèi),管理成本加大,因而導(dǎo)致了我國(guó)物流業(yè)整體效益不佳,競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

(三)我國(guó)零售企業(yè)物流管理人才匱乏現(xiàn)象比較嚴(yán)重物流作為一種新型的管理技術(shù),涉及的領(lǐng)域極其廣泛,這就要求物流管理人員不但要熟悉整個(gè)工藝流程,而且要精通物流管理技術(shù)、掌握企業(yè)內(nèi)物流以及向外延伸的整條供應(yīng)鏈的管理等綜合知識(shí)。人員老化是企業(yè)普遍存在的問(wèn)題,而且在很多的倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)務(wù)中使用民工人數(shù)眾多,造成倉(cāng)庫(kù)擁有龐大的員工隊(duì)伍卻缺乏物流管理和經(jīng)營(yíng)人才。企業(yè)迫切期待一批有經(jīng)濟(jì)學(xué)背景,懂計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)http:///wenzi/、財(cái)務(wù),具備物流專業(yè)知識(shí)的高層次人才充實(shí)到物流隊(duì)伍中來(lái)。

(四)信息技術(shù)的應(yīng)用與國(guó)外相比仍有一定差距

在我國(guó),各零售企業(yè)在信息建設(shè)的方面,一般通過(guò)將采購(gòu)部門、門店與總部的計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng),形成了總部、物流配送中心、賣場(chǎng)自上而下的網(wǎng)絡(luò)管理格局和一整套管理流程,企業(yè)實(shí)現(xiàn)了從采購(gòu)到銷售整個(gè)過(guò)程信息流與物流、商流、資金流的有機(jī)結(jié)合。在應(yīng)用過(guò)程中,國(guó)外企業(yè)由于發(fā)展了幾十年,根據(jù)企業(yè)自身的要求對(duì)信息系統(tǒng)不斷升級(jí)、不斷完善,逐步形成了適合企業(yè)自身的信息系統(tǒng)。相比而言,我國(guó)則還有一定差距。

三、我國(guó)零售企業(yè)物流管理發(fā)展的對(duì)策

(一)各零售企業(yè)要把物流發(fā)展提升到戰(zhàn)略領(lǐng)域,加大力度

對(duì)物流行業(yè)管理進(jìn)行資金投入

零售企業(yè)要投入資金,加大力度對(duì)高技術(shù)人才的引進(jìn)以及對(duì)現(xiàn)有的物流從事者進(jìn)行定期的教導(dǎo)培訓(xùn),同時(shí)加大對(duì)先進(jìn)工藝設(shè)備的引進(jìn),保障用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)進(jìn)行物流管理和配送操作,節(jié)約物流管理和配送成本。

(二)零售企業(yè)要盡快搭建覆蓋全國(guó)或者整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的物流信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)

信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是現(xiàn)代物流的生命線,要提高企業(yè)的物流業(yè)現(xiàn)代化管理水平,必須構(gòu)建起企業(yè)的物流信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。這方面需要各零售企業(yè)的大力支持,要積極采用電子數(shù)據(jù)交換、電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)等信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、企業(yè)資源管理系統(tǒng),逐步構(gòu)筑覆蓋全市或全企業(yè)的現(xiàn)代物流信息平臺(tái)。

(三)力爭(zhēng)與供應(yīng)商建立戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系

建立戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系是零售企業(yè)物流管理的重點(diǎn),如果能與供應(yīng)商之間做到無(wú)縫聯(lián)接與合作,在合作過(guò)程中不斷激勵(lì)供應(yīng)商,將大大提高企業(yè)物流管理的效率。國(guó)際上沃爾瑪和寶潔公司的合作被看作是這方面的典范。雙方不僅做到信息共享,而且沃爾瑪?shù)膸?kù)存都由寶潔公司來(lái)管理。這種零售企業(yè)與生產(chǎn)供應(yīng)企業(yè)之間的戰(zhàn)略合作關(guān)系值得我國(guó)零售企業(yè)借鑒和學(xué)習(xí)。

四、結(jié)束語(yǔ)

我國(guó)各零售企業(yè)的物流管理理念以及配送技術(shù)的發(fā)展應(yīng)從各企業(yè)的具體情況出發(fā),結(jié)合企業(yè)物流發(fā)展中存在的問(wèn)題,找準(zhǔn)自己的發(fā)展目標(biāo),不斷提升管理理念,在商品的配送、信息技術(shù)的應(yīng)用以及人才培養(yǎng)方面做大量的工作。同時(shí)要吸取別人的成功經(jīng)驗(yàn),探索出適合企業(yè)特點(diǎn)的物流發(fā)展之路。使我國(guó)的零售物流行業(yè)更上一層樓。

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