第一篇：讀《管理的常識(shí)-讓管理發(fā)揮績(jī)效的七個(gè)基本概念》有感

讀《管理的常識(shí)-讓管理發(fā)揮績(jī)效的七個(gè)基本概念》有感

營(yíng)銷中心施文國(guó)

翻開(kāi)本書(shū)扉頁(yè)，“獻(xiàn)給那些下決心不再在工作中折磨自己和下屬的經(jīng)理人”的獻(xiàn)詞，便可深深體會(huì)作者寫作此書(shū)的用心良苦。通過(guò)讀此書(shū)，相信每一個(gè)讀者都能領(lǐng)悟到那種管理者的責(zé)任心和使命感。因?yàn)楣芾肀旧淼纳願(yuàn)W，粗淺閱讀此書(shū)，感覺(jué)頗為枯燥；但經(jīng)過(guò)細(xì)讀此書(shū)，再結(jié)合實(shí)際工作點(diǎn)滴，頓覺(jué)其字字珠璣。作為企業(yè)中層管理者，學(xué)習(xí)此書(shū)并且加以理解和思索，再結(jié)合部門管理，定能提高自身素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力，并學(xué)會(huì)對(duì)資源進(jìn)行計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制和協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

管理的常識(shí)一書(shū)使我更加深入的理解了管理觀念、管理要解決的問(wèn)題、如何有效管理及組織平臺(tái)、權(quán)責(zé)利的組織匹配，“向上管理”的領(lǐng)導(dǎo)管理、發(fā)揮激勵(lì)措施的有效作用，制定“集體決策，個(gè)人負(fù)責(zé)”的決策、計(jì)劃與目標(biāo)的有效結(jié)合?，F(xiàn)以“什么是激勵(lì)”為例，結(jié)合部門中個(gè)人實(shí)際管理工作，談?wù)勎覀€(gè)人的體會(huì)，理解.如果說(shuō)管理是一種藝術(shù)的話，那么激勵(lì)就是這門藝術(shù)的核心。營(yíng)銷部門作為企業(yè)的龍頭部門，如何調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的積極性，首先績(jī)效激勵(lì)是比較有效的措施。企業(yè)最終的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自員工，在以人為本的經(jīng)營(yíng)時(shí)代只有通過(guò)有效的激勵(lì)模式，才能使?fàn)I銷發(fā)揮出卓越的競(jìng)爭(zhēng)力。

“漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿足感，只會(huì)降低不滿”，合適的激烈手段，讓工作變成愛(ài)好、樂(lè)趣、動(dòng)力，有很多種辦法，其中最常用的是薪酬

和晉升，另外授權(quán)是一種激勵(lì)，分權(quán)是一種激勵(lì)，提升職位也是一種激勵(lì)。

合理的激勵(lì)方式，“不是滿足需求，而是引導(dǎo)需求”；激勵(lì)方式是正向激勵(lì)還是反向激勵(lì)，是分開(kāi)激勵(lì)還是個(gè)人激勵(lì)？滿足感并不一定帶來(lái)高績(jī)效，我們要不斷的激發(fā)員工的成就需求，而不是滿足員工需求，當(dāng)員工的成就需求被激勵(lì)出來(lái)，績(jī)效就是無(wú)限的。

薪酬是最重要的激勵(lì)措施，但不一定是有效的。這對(duì)于急需解決生活問(wèn)題的基層普遍員工來(lái)說(shuō)是重要的，當(dāng)然贊賞也同樣重要。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)并不是發(fā)揮作用，尤其在以下三種情況：

1、工作量所造成的疲憊。

2、角色不清、任務(wù)沖突。

3、不公平。公平是一種感覺(jué)，不公平是絕對(duì)的，公平是相對(duì)的。管理者認(rèn)為公平，不見(jiàn)得看法相同，因?yàn)槲覀儽容^的對(duì)象不一樣。

授權(quán)、分權(quán)的激勵(lì)方式，管理者的需要包括權(quán)力需要和成就需要，從工作本身得到滿足。授權(quán)形成良性激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，分權(quán)形成相互激勵(lì)狀態(tài)，相互協(xié)作氛圍，另外給予每一個(gè)人適合的期望激勵(lì)，讓每一個(gè)人都成為他所期望的樣子。

管理者確定激勵(lì)方式時(shí)，要始終站在對(duì)方的角度來(lái)做，不能站在自己的方向，要確信激勵(lì)方式對(duì)獲得者是有價(jià)值的；為了滿足不同員工激勵(lì)的要求，應(yīng)由管理者設(shè)計(jì)激勵(lì)項(xiàng)目，由員工自己選擇制定原則。首先要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向明確激勵(lì)方向，其次逐步建立企業(yè)員工相適應(yīng)的激勵(lì)氛圍，確定激勵(lì)的效果。根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)確定員工目標(biāo)，培養(yǎng)激勵(lì)制度化。

不斷更新有效的恰當(dāng)激勵(lì)措施，避免激勵(lì)失效。薪酬、晉升、福利、認(rèn)可贊賞、員工持股、社會(huì)地位成就以及特別的獎(jiǎng)勵(lì)、鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式等，都是經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的激勵(lì)措施。結(jié)合以上措施，我們完全可以在實(shí)際工作中通過(guò)引導(dǎo)員工需求，讓激勵(lì)發(fā)揮出有效的作用。

通讀管理的常識(shí)，真正使我受益匪淺，很有啟迪指導(dǎo)意義，可以作為我工作的應(yīng)用指南。

第二篇：讀管理有感

讀卓有成效的管理者有感

書(shū)評(píng)人： 羅百輝

無(wú)需多說(shuō)，管理大師德魯克的經(jīng)典之作。雖然書(shū)中的有些觀點(diǎn)我們可能在很多經(jīng)管類書(shū)籍上都能看到，但想想在六十年代就提出這些現(xiàn)代化管理的觀點(diǎn)，實(shí)屬不易。比如管理者的概念的延伸，就很明確的表達(dá)了知識(shí)工作者與體力勞動(dòng)者的工作方式、管理模式上的不同。廣義上講，其實(shí)管理的概念覆蓋到我們生活和工作中的方方面面，不管是否組織正式任命的管理崗位，在實(shí)際工作中，總會(huì)有一部分工作需要科學(xué)的管理方式的指導(dǎo)。大到對(duì)企業(yè)的整體管理，小到對(duì)某個(gè)客戶、某個(gè)項(xiàng)目的管理，再到自我的管理，無(wú)不滲透出科學(xué)管理的重要性。時(shí)間管理的觀點(diǎn)現(xiàn)在對(duì)我們而言已經(jīng)不再陌生，各種各樣專門討論時(shí)間管理的培訓(xùn)和書(shū)籍有很多，本書(shū)以一種非常簡(jiǎn)明實(shí)用的方式描述了如何進(jìn)行時(shí)間管理的方法，總結(jié)了時(shí)間管理的精髓。其實(shí)對(duì)于一線的管理者（這里所謂的一線管理者是指管理規(guī)模在二十人以下，并且不能完全脫離直接生產(chǎn)活動(dòng)的管理者）來(lái)說(shuō)，在時(shí)間管理上，還不應(yīng)該算是非常大的問(wèn)題，畢竟必須要處理的非生產(chǎn)性行政事務(wù)還不算太多。個(gè)人認(rèn)為，一線管理者的難處和重點(diǎn)應(yīng)該在于角色的把握和轉(zhuǎn)變上，其實(shí)在不同的組織文化中，對(duì)于一線管理者的期望和定位有很大差異。有的組織需要把一線管理者看成是能夠以表率作用帶領(lǐng)下屬工作的角色，比如軍隊(duì)或生產(chǎn)企業(yè)，連排班長(zhǎng)在作戰(zhàn)時(shí)應(yīng)當(dāng)是沖在最前面，作戰(zhàn)能力最強(qiáng)的人；而有的組織則把一線管理者定義成管理和協(xié)調(diào)功能更強(qiáng)的角色，比如政府機(jī)關(guān)。所以在從員工到一線管理者，再到高級(jí)管理者，正確認(rèn)識(shí)角色的變化，把握不同位置不同工作的重心和核心應(yīng)該說(shuō)是很關(guān)鍵的。而角色變化的核心則在于價(jià)值觀的調(diào)，組織對(duì)于管理者的期望是能帶領(lǐng)隊(duì)伍前進(jìn)，營(yíng)造健康的工作環(huán)境和工作氛圍，創(chuàng)造有效的利潤(rùn)或價(jià)值，但如果個(gè)人仍然以優(yōu)秀員工的價(jià)值觀去評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)，必然會(huì)出現(xiàn)心理上的落差，找不到成就感、感覺(jué)工作沒(méi)有價(jià)值則是這種狀態(tài)的明顯體現(xiàn)。所以從某種意義上說(shuō)，一線管理者對(duì)于職業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，是一種機(jī)會(huì)，也是一種風(fēng)險(xiǎn)，能正確把握角色轉(zhuǎn)換，處理好工作與個(gè)人發(fā)展的關(guān)系，就可以很順利的過(guò)渡到高級(jí)管理者，但如果不能正確把握機(jī)會(huì)，卻有可能造成高不成，低不就的惡果。尤其是工作單位發(fā)生變化時(shí)，找工作時(shí)的心態(tài)就很難處理了。其實(shí)我的觀點(diǎn)倒不是說(shuō)高級(jí)管理崗位一定是個(gè)人職場(chǎng)追求的目標(biāo)，技術(shù)方面的專家也是一條不錯(cuò)的發(fā)展道路，但不管如何發(fā)展，正確把握自己的目標(biāo)和組織的期望之間的關(guān)系，是個(gè)人能在組織中健康愉快工作的關(guān)鍵。

要事優(yōu)先，也就是分出工作任務(wù)的先后次序，實(shí)際上應(yīng)該說(shuō)是和時(shí)間管理關(guān)系比較密切的一個(gè)話題。能從眾多的任務(wù)中進(jìn)行分解篩選，通過(guò)授權(quán)或其他方式排出該親歷而為的工作，是管理者必須具備而且要表現(xiàn)優(yōu)秀的一種能力。管理的層次越高，任務(wù)越多越重，越顯出這種能力的重要性。如果你看到某位管理者看起來(lái)每天都被下屬包圍著，那么要么就是授權(quán)沒(méi)做好，要么就是下屬的工作能力太差。

我能貢獻(xiàn)什么，應(yīng)該是每一個(gè)職場(chǎng)人士需要時(shí)常思考的問(wèn)題，自己是不是真的想在組織中有所發(fā)展，還是只是為了生存而工作。如果分配給你的每一項(xiàng)工作都能想到這份工作的分配者的意圖并努力使自己的工作超出他的期望，那你一定能得到很好的生存空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

這本書(shū)確實(shí)是一本經(jīng)典之作，書(shū)中提到的很多觀點(diǎn)都是非常實(shí)用而且值得我們思考的，難怪這本書(shū)也是德魯克本人推薦的兩本書(shū)之一。這本書(shū)的翻譯也非常不錯(cuò)，看得出來(lái)，譯者確實(shí)通讀并且深刻領(lǐng)會(huì)了其中的觀點(diǎn)，而不像有些外版書(shū)，翻譯得生硬晦澀，總讓人感覺(jué)讀的不痛快。

讀《卓有成效的管理者》有感 2010年11月11日 13:49

來(lái)源:崇明縣教育局 作者:黃強(qiáng)

最近，讀了一些書(shū)，其中于我印象最深、感受頗多、幫助不少的是《卓有成效的管理者》一書(shū)。該書(shū)作者是美國(guó)人彼得·德魯克，他是管理科學(xué)的開(kāi)創(chuàng)者，被尊為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理學(xué)之父”、“當(dāng)代最具啟發(fā)性的思想家”，他的思想傳播影響了130多個(gè)國(guó)家。微軟總裁比爾·蓋茨曾說(shuō)：“所有的管理學(xué)書(shū)籍中，德魯克的著作對(duì)我影響最深?！?/p>

這本書(shū)是德魯克最著名的管理學(xué)著作之一，傾注了德魯克極大的心血。他認(rèn)為在所有的知識(shí)組織中，每一位知識(shí)工作者其實(shí)都是管理者——即使他沒(méi)有所謂的職權(quán)，只要他能為組織做出突出的貢獻(xiàn)。并不是只有高級(jí)管理人員才是管理者，所有負(fù)責(zé)行動(dòng)和決策而又有助于提高機(jī)構(gòu)工作效能的人，都應(yīng)該像管理者一樣工作和思考。所以在教育部門，從教育局機(jī)關(guān)工作人員，各中小幼學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部，到班主任老師，甚至是普通教職工，其實(shí)都是管理者。

本書(shū)中，德魯克集中論述了一個(gè)管理者如何做到卓有成效。一位卓有成效的管理者，一般具有以下六個(gè)特征：一是重視目標(biāo)和績(jī)效，只做正確的事情。二是一次只做一件事情，并只做最重要的事情。三是作為一名知識(shí)工作者，知道自己所能做出的貢獻(xiàn)。四是在選用管理者時(shí)，注重出色的績(jī)效和正直的品格。五是知道增進(jìn)溝通的重要性，有選擇性地搜集所需要的信息。六是只做有效的決策。

大師的理念發(fā)人深省，雖是深?yuàn)W，卻十分鮮明地指出評(píng)價(jià)管理的唯一角度即為“有效”。2010年崇明教育為提高教學(xué)質(zhì)量而提出的課題實(shí)踐研究就命名為“課堂的主動(dòng)、有效”。所有傳道授業(yè)解惑的教師們都將通過(guò)不斷提升自己的課堂管理和教育教學(xué)的能力來(lái)達(dá)成工作的有效。而作為教育局管理者的我也同樣要思考這個(gè)問(wèn)題。

結(jié)合書(shū)中的理念，綜合個(gè)人實(shí)際，發(fā)現(xiàn)“有效地決策”極為值得細(xì)細(xì)品味。我認(rèn)為有效的管理者知道什么時(shí)候應(yīng)依據(jù)原則做決策，什么時(shí)候應(yīng)依據(jù)實(shí)際的情況需要做決策。一項(xiàng)決策如果不能演化為工作，則不成為決策，至多只是一種良好的愿望。決策的推行必須接近工作層面，必須便于操作。有效的決策人，首先需要辨明問(wèn)題的性質(zhì)：這是一再發(fā)生的經(jīng)常性問(wèn)題呢，還是偶然的例外？換言之，某一問(wèn)題是否為另一項(xiàng)一再發(fā)生的問(wèn)題的原因？或是否屬特殊事件，需以特殊方法解決？倘若是經(jīng)常性的老毛病，則應(yīng)依原則來(lái)根治；而偶然發(fā)生的例外，則按情況做個(gè)別的處置。其次要確定解決問(wèn)題所需的規(guī)范，再仔細(xì)思考確能滿足問(wèn)題規(guī)范的正確途徑，然后考慮必要的適應(yīng)及讓步事項(xiàng)，以期該決策能被接受。最后，注意在執(zhí)行的過(guò)程中，搜集反饋資料，以印證決策的適用性及有效性。

有效地決策是困難的，因?yàn)檎J(rèn)知、眼界、魄力的有限。修煉有效的決策能力，必須掌握足夠的信息、規(guī)則、文化。個(gè)人決策必須顧及周圍的影響，團(tuán)隊(duì)決策必須考慮合作者、關(guān)系者。只有做到了這些，才能做到管理的“有效決策”，才算較合格的管理者。當(dāng)然，德魯克畢竟是大師中的大師，讀者的問(wèn)題是，如何借來(lái)大師的火，點(diǎn)亮自己作為一個(gè)管理者的心。

書(shū)是人類進(jìn)步的階梯，更將是作為教育管理者的我最為博學(xué)的老師。我將會(huì)一如既往地閱讀下去，不斷地充實(shí)、提升自我。

用人所長(zhǎng)——讀《卓有成效的管理者》有感

來(lái)源：本站責(zé)任編輯：丁鎮(zhèn)發(fā)布時(shí)間：2009-7-29 11:27:00作者：肖春林單位：水文局

肖春林

珠江委水文局

現(xiàn)代管理書(shū)籍汗牛充棟，德魯克的著作《卓有成效的管理者》1無(wú)疑是經(jīng)典中的經(jīng)典。書(shū)中對(duì)管理者的概念進(jìn)行了重新界定：“在一個(gè)現(xiàn)代的組織里，如果一位知識(shí)工作者能夠憑借其職位和知識(shí)，對(duì)該組織負(fù)有貢獻(xiàn)的責(zé)任，因而能實(shí)質(zhì)地影響該組織的經(jīng)營(yíng)能力及成果，那么他就是一位管理者”2?？梢?jiàn)，管理者是指能夠促進(jìn)組織發(fā)展并負(fù)有行動(dòng)與決策的人，而不論他處于什么崗位，擔(dān)當(dāng)什么職務(wù)，負(fù)責(zé)什么工作。德魯克先生還認(rèn)為管理者的工作必須卓有成效，而卓有成效是是一種習(xí)慣，是可以通過(guò)訓(xùn)練和實(shí)踐學(xué)會(huì)的。要成為一個(gè)卓有成效的管理者，必須在思想上養(yǎng)成五項(xiàng)習(xí)慣：

１、知道如何利用自己的時(shí)間。

２、關(guān)注自己的工作成果，而不是工作本身，重視對(duì)外界的貢獻(xiàn)。

３、善于利用長(zhǎng)處，包括自己的長(zhǎng)處、上司的長(zhǎng)處、同事的長(zhǎng)處和下屬的長(zhǎng)處。

４、集中精力于少數(shù)領(lǐng)域。

５、善于做有效的決策。

通讀全書(shū)，感受最深的是書(shū)中提到“用人所長(zhǎng)”的觀點(diǎn)，本文擬就此談?wù)勛x后的粗淺體會(huì)和感想。

德魯克認(rèn)為：世界上實(shí)在沒(méi)有真正全能的人，每個(gè)人都是在某一方面能干而已。“有效的管理者知道他們之所以用人，是用人來(lái)主持工作而不是用人來(lái)投主管所好。他們知道，一個(gè)紅得發(fā)紫的女明星如果能有票房，讓她發(fā)發(fā)脾氣有什么大不了呢。劇團(tuán)經(jīng)理會(huì)知道，也許他之所以應(yīng)聘為經(jīng)理，就在于他能忍受她的脾氣。以學(xué)校而言，第一流的優(yōu)秀教師，會(huì)不會(huì)奉承校長(zhǎng)，肯不肯在教務(wù)會(huì)上安靜而不發(fā)些抱怨，那有什么關(guān)系呢？校長(zhǎng)之所以應(yīng)聘為校長(zhǎng)，就在于他能夠使第一流的教師教學(xué)有效。所以，一些無(wú)關(guān)主題的‘不快’，只不過(guò)是便宜的‘代價(jià)’而已。”“你要雇傭一個(gè)人的手，就要雇傭他整個(gè)的人”。有效的管理者從來(lái)不問(wèn)：“他能跟我合得來(lái)嗎？”他們問(wèn)的是：“他貢獻(xiàn)了什么？”他們從來(lái)不問(wèn)：“他不能做什么？”他們問(wèn)的是：“他能做些什么？”所以在用人時(shí)，他們用的都是在某一方面有所長(zhǎng)的人，而不是在各方面都過(guò)得去的人。如果因?yàn)槟骋宦毼欢锷晃桓鞣矫娑歼^(guò)得去的人選，往往是一位“最不至于出差錯(cuò)”的人選——也就是“僅合乎最低要求”的人選，其結(jié)果，自然難免都是平平庸庸的人選了。

沒(méi)有什么東西能比注重人們的弱點(diǎn)而不是人們的優(yōu)點(diǎn)、依靠無(wú)能而不是依靠能力，更能摧毀一個(gè)組織的精神了。因此，管理者關(guān)注的重點(diǎn)必須放在人的優(yōu)點(diǎn)上。專注于人之所短，不僅是愚不可及，更是有虧職守。管理者的任務(wù)之一是要充分運(yùn)用每一個(gè)人的長(zhǎng)處，共同地、有效地完成既定的管理目標(biāo)。從而使得個(gè)人目標(biāo)與組織需要相融合，使得個(gè)人能力與組織成果相融合，使得個(gè)人成就與組織機(jī)會(huì)相融合。一位管理者如果不能發(fā)掘下屬的長(zhǎng)處，并設(shè)法使其長(zhǎng)處發(fā)揮作用，那么他和下屬只能受到人之弱點(diǎn)、人之短處、人之缺失的影響。管理者對(duì)下屬的工作負(fù)有責(zé)任，并在相當(dāng)大的程度上掌握著下屬前途發(fā)展的權(quán)力。用人所長(zhǎng)，不僅是管理有效性的要素，也是管理者對(duì)下屬的道義責(zé)任，更是管理者對(duì)其職權(quán)和地位的責(zé)任。想讓成員在組織中表現(xiàn)卓越，就必須發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，而不是強(qiáng)調(diào)他們的弱點(diǎn)。

德魯克指出，卓有成效的管理者做到用人所長(zhǎng)，就應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：

第一、職位是由人來(lái)?yè)?dān)任的，是人就有可能犯錯(cuò)，因此決不要設(shè)計(jì)組織成員無(wú)法勝任的職位。有些職位看起來(lái)很合邏輯，但接二連三的人在這一職位上失敗, 卻又查不出為什么這項(xiàng)職位做不好,直到這項(xiàng)管理職位被重組并找到合適的人選，人們才能看出問(wèn)題。這一常見(jiàn)錯(cuò)誤說(shuō)明了有些管理職位是根據(jù)一些特殊氣質(zhì)的人而設(shè)計(jì)的。“如果一個(gè)職位，要有特殊氣質(zhì)的人才能勝任，這便注定了是不可能勝任的職位，是一個(gè)‘坑人’的職位”。毫無(wú)疑問(wèn)，必須重新設(shè)計(jì)，因?yàn)榻M織的好壞不是由天才來(lái)驗(yàn)證的。只有讓平凡人做出不平凡的事業(yè)的組織，才是好的組織。

第二、每項(xiàng)職位都必須在要求高低和范圍大小上有伸縮性，這樣才能使組織成員盡量發(fā)揮其長(zhǎng)處。因?yàn)槁毼坏囊笸鶗?huì)隨情況而變動(dòng)，甚至?xí)儎?dòng)非常強(qiáng)烈，職位如果設(shè)計(jì)得過(guò)于具體，難以在情況有所變化時(shí)適應(yīng)新的需要。職位不能設(shè)計(jì)得涵蓋太小，這樣會(huì)使優(yōu)秀人才無(wú)法成長(zhǎng)和發(fā)展，應(yīng)該把管理職位設(shè)計(jì)得使一個(gè)人能夠在未來(lái)的多年中得到成長(zhǎng)，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的余地。如果設(shè)計(jì)得太窄，使人不足以他的能力挑戰(zhàn)，其結(jié)果不是他自請(qǐng)離職，便是很快變成了“老油條”。

第三、用人時(shí)必須首先考慮其條件，會(huì)先考慮了解他能做什么，而不是先考慮職位的要求是什么。管理者考評(píng)下屬應(yīng)該是基于他們的長(zhǎng)處，以其能做什么開(kāi)始，而不是找下屬的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)。

考評(píng)的的唯一標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效，考評(píng)的方式是先把被考評(píng)者對(duì)過(guò)去職位和現(xiàn)任職位所期望的貢獻(xiàn)列出來(lái)，再把被考評(píng)者的實(shí)際績(jī)效記錄與這項(xiàng)工作的期望貢獻(xiàn)相對(duì)照，然后檢討以下問(wèn)題：（１）哪方面的工作他確實(shí)做得很好？（２）哪方面的工作他可能會(huì)做得更好？（３）為了充分發(fā)揮他的長(zhǎng)處，他應(yīng)該再學(xué)習(xí)或獲得哪些知識(shí)？

第四、在用人所長(zhǎng)的同時(shí)，也必須能夠容人所短。真正有能力的人，個(gè)性和缺點(diǎn)必定同樣突出，如西方諺語(yǔ)所言：“仆役眼中無(wú)英雄?！币?yàn)槠鸵鄣呢?zé)任是照顧戰(zhàn)場(chǎng)下的將軍，而任何一個(gè)將軍在日常生活中的缺點(diǎn)和毛病都是不可避免的，甚至往往比普通人還多，這與仆役心目中英雄的完美形象實(shí)在不相稱。他哪里知道，所謂的英雄，也許就是沙場(chǎng)上戰(zhàn)功卓著的將軍和日常生活中經(jīng)常醉酒說(shuō)粗話的凡夫俗子的結(jié)合體。因此，管理者要用人所長(zhǎng)，就必須也能容人所短，這不但符合組織的要求，也符合人性的要求。有效的管理者知道人的能力只能通過(guò)完成某項(xiàng)工作任務(wù)來(lái)體現(xiàn)，而不是籠統(tǒng)地說(shuō)某人是“能人”。

總而言之，卓有成效的的管理者在進(jìn)行人員安排時(shí)，其任務(wù)和目的不是去改變?nèi)?，而是要讓每一個(gè)成員的才干和靈感得以充分發(fā)揮，使組織的整體績(jī)效得到成倍的提升，從而實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人在管理上達(dá)到相輔相成的有效性。

第三篇：如何讓績(jī)效管理發(fā)揮作用(討論版)

績(jī)效管理案例討論

（號(hào)碼為134094965的群2011年1月21日討論內(nèi)容）

現(xiàn)狀：

根據(jù)我6年的HR經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，大部分企業(yè)都進(jìn)行了績(jī)效考核，但是我認(rèn)為在中國(guó)大陸90%以上的企業(yè)績(jī)效考核做的不溫不火，做吧效果不是很好、不做吧又覺(jué)得不合適，所以成了雞肋效應(yīng)。

問(wèn)題：

1、想請(qǐng)大家分析下是什么原因造成的這種現(xiàn)象？

2、我們?cè)撛趺醋霾拍茏尶?jī)效管理起到應(yīng)該發(fā)揮的作用？

以下是從眾多觀點(diǎn)中提取的重點(diǎn)，希望能對(duì)大家起到借鑒的作用！

群友QI☆.記┐的分析：

第一個(gè)問(wèn)題：

1、中國(guó)人的思想決定:中庸、看客。誰(shuí)也不能得罪；

2、老板的思想：保護(hù)政策；

3、員工的思想：不了解目的；

4、很多的績(jī)效工具都是用國(guó)外的，大部分企業(yè)都不適應(yīng)。改來(lái)改去搞成四不像第二個(gè)問(wèn)題：

績(jī)效：越簡(jiǎn)單越好！只要員工能理解了，他們才能去執(zhí)行，才能去準(zhǔn)確填寫考核表。

考核方式只要圍繞：提高效率就可以，不然，只是形式，導(dǎo)致搞了最后連HR也沒(méi)勁了，也糊涂了；員工不理解和老板不支持，你是做不了的！

而且在大部分企業(yè)老板來(lái)看：績(jī)效工資也不會(huì)給很多，就當(dāng)是福利的一部分；所以也不會(huì)太重視。

群友南昌-李恒海分析

1、績(jī)效在不同文化底蘊(yùn)的國(guó)度和企業(yè)中，產(chǎn)生的結(jié)果是不一樣的2、人是主要因素，人的素質(zhì)高低決定績(jī)效的結(jié)果

我們?cè)撛趺醋霾拍茏尶?jī)效管理起到應(yīng)該發(fā)揮的作用？

1、行業(yè)內(nèi)樹(shù)立標(biāo)準(zhǔn)

2、企業(yè)內(nèi)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)

3、個(gè)人樹(shù)立意識(shí)

4、HR著重幫助企業(yè)精確績(jī)效量化的刻度

績(jī)效是面鏡子，幫助我們企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者看清楚，企業(yè)的現(xiàn)狀，幫助員工看清楚不足 群友浙江HR某某分析

BSC就算了，即使在500強(qiáng)，都很少實(shí)施成功的，KPI還可以做的，但剛開(kāi)始我個(gè)人覺(jué)得不要做的很深，就是從最簡(jiǎn)單的目標(biāo)管理開(kāi)始，那什么是最簡(jiǎn)單的目標(biāo)管理呢，就是工作計(jì)劃和工作總結(jié)，按時(shí)間節(jié)點(diǎn)體現(xiàn)。

績(jī)效考核，不是考核過(guò)程，也不是考核結(jié)果。而是在考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，在考核結(jié)果中體現(xiàn)改正問(wèn)題。

績(jī)效要做的好需要很大的完整系統(tǒng)區(qū)支撐，我做了6年的HR，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)一家企業(yè)有完整的系統(tǒng)，比如說(shuō)是數(shù)據(jù)。

群友江西HR鄭英才分析

所以，很多時(shí)候績(jī)效考核做得不好，就是因?yàn)楹芏嗝衿筇⒅仄髽I(yè)的效益，就是追求利潤(rùn)，企業(yè)發(fā)展；而忽視了企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，更需要大批后備人才的培養(yǎng)和進(jìn)步

我的理解：你想得到什么，你就考核什么；以為做事情的結(jié)果為導(dǎo)向。

五種能力：

1．合理利用與支配各類資源的能力。

2．處理人際關(guān)系的能力。

3.獲取信息并利用信息的能力。

4．綜合與系統(tǒng)分析能力。

5.運(yùn)用特種技術(shù)的能力。

三種素質(zhì)：

1．基本技能。

閱讀能力——會(huì)搜集、理解書(shū)面文件；書(shū)寫能力——正確書(shū)寫書(shū)面報(bào)告。說(shuō)明書(shū)。

傾聽(tīng)能力——正確理解口語(yǔ)信息及暗示；口頭表達(dá)能力——系統(tǒng)地表達(dá)想法；數(shù)學(xué)運(yùn)算能力——基本數(shù)學(xué)運(yùn)算以解決實(shí)際問(wèn)題。

2．思維能力。

創(chuàng)造性思維，能有新想法；考慮各項(xiàng)因素以作出最佳決定；發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題；根據(jù)符號(hào)、圖象進(jìn)行思維分析；學(xué)習(xí)并掌握新技術(shù)；分析事物規(guī)律并運(yùn)用規(guī)律解決問(wèn)題。

3.個(gè)人品質(zhì)。

有責(zé)任感，敬業(yè)精神；自重，有自信心；有社會(huì)責(zé)任感，集體責(zé)任感；自律，能正確評(píng)價(jià)自

己，有自制力；正直、誠(chéng)實(shí)、遵守社會(huì)道德行為準(zhǔn)則。

群友╭Д紫閣尐苧分析

其實(shí)，我個(gè)人認(rèn)為績(jī)效考核并不是能用一個(gè)模版去規(guī)范的，針對(duì)不同的部門，績(jī)效考核的指標(biāo)是完全不同的，這就看咱們這些專業(yè)人事怎么去做了??！呵呵！！

群友成都-袁玲分析

1、定量指標(biāo)不能解決所有問(wèn)題，盡管所有的工作都能量化。

比如說(shuō)要考核團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，光是定量，他所有工作都是保質(zhì)保量按時(shí)完成，但他不支持其它人，怎么考核？傳統(tǒng)的是職能考核，最終要向能力考核轉(zhuǎn)變。

2、對(duì)員工考核可以分為三個(gè)部分：重點(diǎn)工作、基礎(chǔ)職能、綜合素質(zhì)。能力是能量化的，能力素質(zhì)模型就是把能力量化。我們要把績(jī)效考核的目的和方向搞清楚。如果績(jī)效管理僅限于對(duì)崗位職能，那意義是不大的。績(jī)效管理發(fā)展最后是做績(jī)效發(fā)展，績(jī)效發(fā)展是組織能力發(fā)展的一部分，這才是HR的終極目標(biāo)。組織能力發(fā)展是組織行為，所以到后面你會(huì)發(fā)現(xiàn)做一板塊的努力都是不夠，做一個(gè)部門事情，做一個(gè)中心的事情都是不夠，要讓老板和你一起去做這個(gè)事情。

3、這個(gè)的確比較難，但這是HR最有意義的地方。

A、自己和部門陽(yáng)光向上，積極愉快；

B、對(duì)下屬注意培養(yǎng)，確保員工能獲得充分發(fā)展能力所需的反饋、經(jīng)歷和資源；

C、能與員工進(jìn)行個(gè)別溝通，激勵(lì)他們完成目標(biāo)，獲得成功；

D、主動(dòng)積極征求反饋意見(jiàn)，以開(kāi)放的心態(tài)對(duì)待反饋；

E、能夠在制定和實(shí)施管理的過(guò)程中，充分考慮員工需要及心理感受，讓員工體驗(yàn)到來(lái)自企業(yè)的尊重、關(guān)注和認(rèn)可。

以上行為總是采取，為優(yōu)；一貫采取，為良；經(jīng)常采取，為良；偶爾采取為合格；從不采取為差。HR想的老板事，維護(hù)是公司的利益，但又只是公司的員工。自求清者自清，因?yàn)闀r(shí)間能檢驗(yàn)一切，只有時(shí)候要有一個(gè)有耐性的老板。

第四篇：讀領(lǐng)導(dǎo)管理有感

讀領(lǐng)<<導(dǎo)管理一百戒>>有感

少觸犯一條戒忌，就會(huì)少犯一次錯(cuò)誤，就會(huì)少一份挫折，就會(huì)少一次失敗。領(lǐng)導(dǎo)難、管理難、之所以感覺(jué)難，是因?yàn)椴欢念I(lǐng)導(dǎo)的戒忌，看不清楚管理需要避開(kāi)的雷區(qū)。只要你懂得管理的戒忌，并竭盡全力戒除領(lǐng)導(dǎo)和管理上的弱點(diǎn)，你就會(huì)很快發(fā)現(xiàn)：原來(lái)領(lǐng)導(dǎo)和管理如此簡(jiǎn)單！

領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)，一種技巧，一種才能。但是在具體的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的過(guò)程中，并非每一個(gè)領(lǐng)者都能把握住領(lǐng)導(dǎo)的要旨，于是就出現(xiàn)了一系列的管理問(wèn)題：有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬漠不關(guān)心，居高臨下，甚至濫用權(quán)力；有的領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)分派任務(wù)，不懂的因材施教，辦事不分輕重緩急；有的領(lǐng)導(dǎo)脾氣暴躁，對(duì)人缺乏耐心……可想而知這樣的領(lǐng)導(dǎo)者必然是無(wú)法服眾的，所以說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者必須戒除在領(lǐng)導(dǎo)中過(guò)程中的一切不良習(xí)慣和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，才有可能真正得到下屬的擁護(hù)和愛(ài)戴，從而達(dá)到有效領(lǐng)導(dǎo)和管理目的。

在現(xiàn)代管理的活動(dòng)中，有為數(shù)不少的管理者只是被動(dòng)的、機(jī)械的將管理視為一種勞動(dòng)工具，而且在對(duì)管理的認(rèn)識(shí)、了解和實(shí)際操作上存在著許多嚴(yán)重、甚至是致命的誤解，甚至有些管理者片面的認(rèn)為，只要企業(yè)有效益，管理問(wèn)題無(wú)所謂，其實(shí)這都是極其錯(cuò)誤的觀念。漠視管理管理的誤區(qū)和戒忌，會(huì)使企業(yè)遭到毀滅性的打擊。

管理團(tuán)隊(duì)要抓好四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，1、即有效的愿景管理、建立工作標(biāo)準(zhǔn)、賞罰分明及時(shí)、人性化關(guān)懷。

2、管事理人，先理后管。管理工作先要有梳理，明確方向和目標(biāo)，然后要有跟進(jìn)，有檢查，有管的動(dòng)作。

3、學(xué)習(xí)標(biāo)桿管理。管理者要善于尋求外部和內(nèi)部標(biāo)桿，找出差距，進(jìn)行整改提升。

4、做教練型管理者。教練涉及四個(gè)過(guò)程，也即說(shuō)給他聽(tīng)，他說(shuō)你聽(tīng)，做給他看，他做我看。

5、讓部屬學(xué)會(huì)思考。下屬遇到問(wèn)題，管理者不要給出直接的答案，要啟發(fā)下屬的思考，培養(yǎng)下屬解決問(wèn)題的能力

6、從員工內(nèi)心激發(fā)熱情和欲望。

7、堅(jiān)定的工作信念，包括工作是為自己做，而不是為了老板做、工作做不好不是能力的問(wèn)題，是態(tài)度的問(wèn)題、你在這里做不好，在任何地方也會(huì)做不好、每個(gè)人都要?jiǎng)?chuàng)造自己的工作價(jià)值，不僅僅是完成工作任務(wù)。

我們是學(xué)文化市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)與管理的學(xué)生，所以管理對(duì)我們而言及其重要，一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)重要是團(tuán)結(jié)，而團(tuán)結(jié)的核心是領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的總體水平是非常重要的。俗話說(shuō)：千軍易得一將難求；兵慫慫一個(gè)，將慫慫一窩?？梢?jiàn)領(lǐng)導(dǎo)的地位是至關(guān)重要。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者、我們要做到物盡其用、人盡其職。善于發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)。

第五篇：讀五項(xiàng)管理有感（模版）

讀《五項(xiàng)管理》有感

近期大廈組織閱讀了《五項(xiàng)管理》一書(shū)，李踐老師通過(guò)對(duì)“時(shí)間管理、行動(dòng)管理、學(xué)習(xí)管理、目標(biāo)管理及心態(tài)管理”的剖析，為各界企業(yè)人士指明了通向成功的方向，字里行間深受啟發(fā)。

五項(xiàng)管理中，最讓我深有體會(huì)的，就是對(duì)時(shí)間的管理，因?yàn)闀r(shí)間是成功的過(guò)程，通過(guò)高效的時(shí)間管理能使我們的工作和生活條理清晰、目標(biāo)明確，合理安排每一天的工作，分清輕重緩急，從容應(yīng)對(duì)每件事，盡可能把你所有的熱情和努力集中到今天的工作上，這樣才能做到“日事日畢、日清日高”。

心態(tài)管理，心態(tài)決定未來(lái)，生活就像一面鏡子，你用什么樣的態(tài)度面對(duì)，它將給你反饋同樣的結(jié)果，成功＝心態(tài)×能力，心態(tài)分值越高，成功的基數(shù)就會(huì)越大?！罢J(rèn)真、快、堅(jiān)守承諾、保證完成任務(wù)、樂(lè)觀、自信、愛(ài)與奉獻(xiàn)、決不找借口”，運(yùn)用好成功的八大心態(tài)，真正做到、養(yǎng)成習(xí)慣，成功就會(huì)近在咫尺。

目標(biāo)管理，有目標(biāo)者自有千計(jì)萬(wàn)計(jì)，無(wú)目標(biāo)者只感千難萬(wàn)難，因?yàn)闆](méi)有目標(biāo)的航船所有的風(fēng)都是逆風(fēng)，“人無(wú)遠(yuǎn)慮必有近憂”，如果沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)計(jì)劃，你的目光就會(huì)越來(lái)越短淺，設(shè)定目標(biāo)要給自已一個(gè)能看得見(jiàn)的彼岸，這樣才能享受到實(shí)現(xiàn)它的成就感。

行動(dòng)管理，行動(dòng)是一切成功的保證，有名諺語(yǔ)說(shuō)得好：“一天到晚只會(huì)希望的人，便是沒(méi)有希望之人”，也就是說(shuō)“你的夢(mèng)想只有當(dāng)你付出實(shí)際工作的努力時(shí)，才能得以實(shí)現(xiàn)”。一旦你有了成功的夢(mèng)想，又確定它是你真心期盼的事物時(shí)，就要開(kāi)始擬定計(jì)劃，并實(shí)際去執(zhí)行，用自己滿腔的熱情去

做、去拼、去爭(zhēng)取，實(shí)際執(zhí)行最后才能成為贏家。

學(xué)習(xí)管理，“文憑不等于水平，學(xué)歷不等于能力”，只有提高學(xué)習(xí)力才能提高競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)橐磺惺〗砸驘o(wú)知，知識(shí)過(guò)期、思想老化，就可能會(huì)終身無(wú)地位，只有愛(ài)學(xué)習(xí)、會(huì)學(xué)習(xí)、將學(xué)到的知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，才能真正達(dá)到學(xué)習(xí)的最高境界。

成功的人士除了做好以上五項(xiàng)管理外，還有非常重要的一點(diǎn)，那就是堅(jiān)持到底的精神，當(dāng)你能鍥而不舍時(shí)，你的夢(mèng)想就能成真。成功并不是因我們有多少才能來(lái)決定的，而是決定于我們到底用多少才能，大多數(shù)人擁有比實(shí)際應(yīng)用更多的才能，但因時(shí)間觀念薄弱，信心不足，不夠樂(lè)觀，不夠認(rèn)真等原因，而阻擋了原本屬于我們的成功之路，所以，我們要克服困難，努力追求理想，勇敢朝向自己的目標(biāo)努力奮進(jìn)！

五項(xiàng)管理讀后感

看片頭介紹了李踐老師的傳奇人生,感慨萬(wàn)分,獲益匪淺。大部人是有了工作才有目標(biāo)，而他卻是相反的，是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。

目標(biāo)管理是以相信人的積極性和能力為基礎(chǔ)的，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬人員的領(lǐng)導(dǎo)，不是簡(jiǎn)單地依靠行政命令強(qiáng)迫他們?nèi)ジ?，而是運(yùn)用激勵(lì)理論，引導(dǎo)員工自己制定工作目標(biāo)，自主進(jìn)行自我控制，自覺(jué)采取措施完成目標(biāo)，自動(dòng)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理通過(guò)誘導(dǎo)啟發(fā)員工自覺(jué)地去干，其最大特征是通過(guò)激發(fā)員工的生產(chǎn)潛能，提高員工的效率來(lái)促進(jìn)企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

它與傳統(tǒng)管理方法相比有許多優(yōu)點(diǎn)，概括起來(lái)主要有幾個(gè)方面：

一、權(quán)力責(zé)任明確。目標(biāo)管理通過(guò)由上而下或自下而上層層制定目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部建立起縱橫聯(lián)結(jié)的完整的目標(biāo)體系，把企業(yè)中各部門、各類人員都嚴(yán)密地組織在目標(biāo)體系之中，明確職責(zé)、劃清關(guān)系，使每個(gè)員工的工作直接或間接地同企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，從而使員工看清個(gè)人工作目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系，了解自己的工作價(jià)值，激發(fā)大家關(guān)心企

業(yè)目標(biāo)的熱情。這樣，就可以更有效地把全體員工的力量和才能集中起來(lái)，提高企業(yè)工作成果。

二、強(qiáng)調(diào)員工參與。目標(biāo)管理非常重視上下級(jí)之間的協(xié)商、共同討論和意見(jiàn)交流。通過(guò)協(xié)商，加深對(duì)目標(biāo)的了解，消除上下級(jí)之間的意見(jiàn)分歧，取得上下目標(biāo)的統(tǒng)一。由于目標(biāo)管理吸收了企業(yè)全體人員參與目標(biāo)管理實(shí)施的全過(guò)程，尊重員工的個(gè)人意志和愿望，充分發(fā)揮員工的自主性，實(shí)行自我控制，改變了由上而下攤派工作任務(wù)的傳統(tǒng)做法，調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

三、注重結(jié)果。目標(biāo)管理所追求的目標(biāo)，就是企業(yè)和每個(gè)員工在一定時(shí)期應(yīng)該達(dá)到的工作成果。目標(biāo)管理不以行動(dòng)表現(xiàn)為滿足，而以實(shí)際成果為目的。工作成果對(duì)目標(biāo)管理來(lái)說(shuō)，既是評(píng)定目標(biāo)完成程度的根據(jù)，又是獎(jiǎng)評(píng)和人事考核的主要依據(jù)。因此，目標(biāo)管理又叫成果管理。離開(kāi)工作成果，就不稱其為目標(biāo)管理。

由于任務(wù)管理法既規(guī)定了工作任務(wù)，又規(guī)定了完成任務(wù)的方法，而且任務(wù)和方法都有標(biāo)準(zhǔn)化，員工按標(biāo)準(zhǔn)化的要求進(jìn)行培訓(xùn)，并按標(biāo)準(zhǔn)化的要求進(jìn)行操作，他們的工作積極性和創(chuàng)造性受到嚴(yán)重的限制；而人本管理法又過(guò)于強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的信任，放手讓員工自主去工作，這又難于保證任務(wù)的完成。目標(biāo)管理法將兩者綜合起來(lái)，即組織規(guī)定總目標(biāo)，各部門依據(jù)總目標(biāo)規(guī)定部門目標(biāo)，把部門目標(biāo)分解落實(shí)到人，至于如何達(dá)到目標(biāo)則放手讓工作人員自己做主。這樣，既能保證完成組織的任務(wù)，又能充分發(fā)揮職工的主動(dòng)性、積極性，因而目標(biāo)管理法與任務(wù)管理法和行為管理法相比，是更為優(yōu)越的管理方法。李踐老師說(shuō)：“目標(biāo)就是生命的目的地，尤為重要，非常重要，最重要！”

目標(biāo)使人產(chǎn)生積極的心態(tài)：有了目標(biāo)，工作和生活就有了奔頭，人就有了激情，有了樂(lè)觀和堅(jiān)持的心態(tài)。它還給我們勇氣、信心和膽量，讓我們?cè)诼飞喜会葆?、不迷失，最終成功。

目標(biāo)賦予使命感、意義和價(jià)值：從此人生有了意義，不再盲目。

目標(biāo)從結(jié)果導(dǎo)航：我們會(huì)看清前面的路，不斷調(diào)整自己的小方向。

目標(biāo)會(huì)讓我們分清輕重緩急，有條理地完成每件事。

目標(biāo)讓我們集中精力，為了一個(gè)目標(biāo)，我們?nèi)σ愿啊?/p>

目標(biāo)給我們?cè)谇胺揭?，我們要不斷的完善自己，達(dá)到目標(biāo)。

李踐老師說(shuō)：“我們要從六大方面——工作事業(yè)、家庭生活、收入、健康、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、人際關(guān)系設(shè)定目標(biāo)?！?/p>

分類設(shè)定目標(biāo)，我們會(huì)更好地分配時(shí)間管理。

設(shè)定目標(biāo)，還要有階段性，使得我們前進(jìn)的步伐合理、扎實(shí)。

設(shè)定目標(biāo)的步驟：

1、假如不會(huì)失敗，這是基本條件。因?yàn)橹挥姓J(rèn)為不會(huì)失敗，才有成功的可能性，目標(biāo)才能有意義，目標(biāo)不是一句空話。

2、要有夢(mèng)想。想象力比知識(shí)更重要。只要能夢(mèng)到，就有實(shí)現(xiàn)的可能。李寧說(shuō)：“一切皆有可能！”成功可能就開(kāi)始于一個(gè)偉大的夢(mèng)想，讓我們勇敢地做夢(mèng)吧。

3、把夢(mèng)想寫下來(lái)。光在腦子里做夢(mèng)的人，是愚者，是貪者。沒(méi)有什么不是通過(guò)努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的。天天看，并朝著這個(gè)方向前進(jìn)。

4、制定行動(dòng)方案。我們有了目的地，我們還要有到達(dá)目的地的路。方案的合理決定成功的速度。

5、嚴(yán)格執(zhí)行行動(dòng)方案。制定出來(lái)，不去執(zhí)行，不過(guò)是一張廢紙。嚴(yán)格執(zhí)行，不偷懶，積極樂(lè)觀堅(jiān)持不懈。

李踐老師強(qiáng)調(diào)了制定出的目標(biāo)要具備的五個(gè)特點(diǎn)。不符合這五個(gè)特點(diǎn)，不能是一個(gè)好的目標(biāo)。走在這樣的路上，我們也就會(huì)彷徨、浪費(fèi)時(shí)間。

目標(biāo)要明確。一個(gè)確實(shí)的目標(biāo)，給我們一個(gè)確定的成果。明確了，才能集中全力。目標(biāo)要量化。一個(gè)明確的數(shù)字，會(huì)給我們一個(gè)沖擊，我就是要實(shí)現(xiàn)這么個(gè)數(shù)字。

要有挑戰(zhàn)性。沒(méi)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)不過(guò)是浪費(fèi)時(shí)間，你從中收獲不了多少知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。

長(zhǎng)短結(jié)合。也就是有階段性，使得我們前進(jìn)的步伐合理、扎實(shí)。

時(shí)間限制。讓我們更高效地利用時(shí)間，絕不浪費(fèi)時(shí)間，絕不拖延，絕不找借口。

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)也有竅門：要有強(qiáng)烈的企圖心，因?yàn)橄嘈拍埽阅?。要把目?biāo)實(shí)覺(jué)化，想象目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)，引領(lǐng)我們走向成功。

有夢(mèng)想誰(shuí)都了不起，有勇氣就有奇跡